Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
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Item Los planes y convenios de formalización – Instrumentos para fomentar la formalidad laboral en las microempresas: enfoque legal de formalización laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-07) Seguil Muñoz, Jennifer Jane; Mendoza Legoas, Luis ErwinLa gran problemática que afecta, concierne y determina el desarrollo económico de nuestro país es la informalidad laboral, que se genera con mayor frecuencia en las microempresas, asimismo, son los empleadores quienes contribuyen al crecimiento de la informalidad, puesto que disfrazan las vulneraciones a los derechos de los trabajadores y además superponen los costes laborales de su empresa en esta relación de agentes del mercado. El objetivo del presente trabajo se centra en determinar el enfoque legal estratégico de los Planes de Formalización preferentemente destinados a las microempresas, regulado en el artículo 18.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, para luego analizar el Decreto Supremo que propone la modificación de los Planes de Formalización; debido a ello, es necesario verificar los instrumentos legales a fin de brindar un aporte al conocimiento jurídico en el que se emplee las fuentes del derecho del trabajo en aras de ofrecer un medio idóneo a nivel legal que favorezca y sobre todo coadyuve a hallar la dirección para el fomento de la formalidad laboral en las microempresas, ya que, en la actualidad, los Planes de Formalización se encuentran plasmados como una medida inspectiva. Así, concluimos que, los Planes de Formalización deben de ser implementados y aplicados de manera ex ante y ex post, a fin de reconocer la importancia de la naturaleza de la formalización laboral desde la Ley MYPE, debido a que es una condición necesaria para el respeto de los derechos laborales y la dignidad de la persona.Item El régimen laboral portuario y la propuesta de una aplicación sectorizada(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-06-26) Estrada Herrera, Sarah Brenda; Quiñones Infante, Sergio ArturoEs de especial relevancia confirmar si la realidad de la actividad portuaria se ha mantenido intacta en el tiempo o ha variado, de manera que podamos reevaluar si los motivos que en ese entonces justificaron el trato diferenciado y excepcional para el sector portuario en materia laboral persisten; esto partiendo de la premisa de factores externos como el fenómeno de la privatización portuaria a nivel internacional y la propia evolución de la actividad como consecuencia del tiempo. Es así que, a raíz del contexto descrito líneas arriba y mi experiencia laboral en el sector, he podido notar que no se habría discutido o cuestionado -al menos no lo suficiente- la vigencia del régimen laboral portuario a fin de determinar si, al día de hoy, las condiciones que propiciaron el trato diferenciado basado en la naturaleza de la propia actividad portuaria se mantienen en el tiempo. Para el desarrollo de esta investigación se ha recurrido a los Convenio OIT aplicables y Recomendaciones varias que nos sirven de guía para el desarrollo de los objetivos planteados; así mismo, se han empleado métodos cualitativos. Se revisará el alcance de la Ley del Trabajo Portuario, su reglamento y convenios OIT relacionados, esto a fin de comprender el contexto en el que se plantearán los cuestionamientos referidos al régimen laboral especial. Así también, se analizarán las condiciones que propiciaron el trato diferenciado, para determinar si se mantienen o no, lo que merecería nuestra atención a fin de establecer alternativas viables a través de las cuales se garantice una adecuada tutela de los derechos de los trabajadores portuarios.Item Una cuestión de derechos humanos: ¿El rol del empleador en la problemática de violencia de género es suficiente?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-01-18) Roel Noriega, Dafne Stefanny; Guzmán-Barrón Leidinger, Cecilia MaríaEl presente trabajo tiene por objetivo determinar si el rol que actualmente tienen los empleadores en la problemática de la violencia de género es el adecuado para coadyuvar eficientemente a su erradicación. Partiendo de la hipótesis de que dicho rol no es suficiente, y requiere de la implementación de algunas mejoras. Para responder a la pregunta indicada, se ha utilizado una metodología cualitativa, descriptiva y analítica, para estudiar diversas fuentes bibliográficas que pueden agruparse en cinco categorías: (i) aquella vinculada a la definición, alcance y dimensión de la violencia de género que se comete contra las mujeres, (ii) a la evolución histórica de los derechos humanos de las mujeres, y aquellos que específicamente se vulneran con este tipo de violencia, (iii) al rol que corresponde a los empleadores en materia de derechos humanos, (iv) a todo el marco normativo que regula el rol de los empleadores en este tipo de violencia en el caso peruano, y a (v) la experiencia comparada de los países de Colombia, Chile, Argentina y España en cuanto a sus acciones para fomentar la autonomía económica de las mujeres en especial estado de vulnerabilidad, y su inserción en el mercado laboral. La investigación concluye que el rol de los empleadores no es suficiente, encontrándose pendiente de cubrir de manera prioritaria el fomento de la autonomía económica de las mujeres que se encuentran en especial estado de vulnerabilidad (mujeres que han sufrido algún tipo de violencia de género, o que se encuentran en estado de pobreza o pobreza extrema); para lo cual debe fomentarse su contratación laboral en empleos subordinados. Finalmente, con base al análisis de las experiencias comparadas en la materia, se emiten una serie de recomendaciones que se consideran importante para las mejoras de estas acciones en el caso peruano.Item Los límites a la videovigilancia en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras del empleador en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-01) Ramos Ordóñez, Ximena Isabel; De las Casas de la Torre Ugarte, OrlandoMediante la presente tesis se analizó la validez e implicancias del uso de la videovigilancia en la relación laboral para control laboral, ya que si bien el uso de dispositivos de videovigilancia en principio son beneficiosos, su uso inadecuado pude causar en algunas ocasiones que se afecten derechos fundamentales de los trabajadores, los cuáles constituyen límites al poder de dirección del empleador. El objetivo general del presente trabajo es el de determinar cómo deberia encontrarse regulado el uso de la videovigilancia en la relación laboral en salvaguarda de los derechos fundamentales de los trabajadores. Para ello, se ha realizado el análisis del concepto de videovigilancia y se ha revisado jurisprudencia sobre dicho tema para identificar cuáles son los derechos fundamentales que se ven involucrados en su uso. Asimismo, se evalúa la validez del uso de la videovigilancia en la relación laboral y sus implicancias, estudiando los diversos tipos de videovigilancia que existen – informada y oculta – y las particularidades de cada una de estas planteadas por la jurisprudencia internacional. Además, se ha revisado cómo es que la videovigilancia se encuentra regulada en el derecho comparado y la jurisprudencia internacional relevante, para que con los elementos hallados hasta dicho momento se evalúe la validez del uso de la videovigilancia en circunstancias específicas relacionadas al ámbito laboral. Por último, se analiza y evalúa si la Directiva para el Tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia es el instrumento normativo adecuado para regular el uso de la videovigilancia en la relación laboral en el Peru. Para finalizar, se plantea una propuesta de pautas mínimas que deberían tenerse en consideración para regular de forma adecuada el uso de la videovigilancia para control laboral en el Perú.Item Protección de los derechos de negociación colectiva y huelga en las redes empresariales y los grupos de empresas. Posibles respuestas desde la jurisprudencia.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-01-25) Siguas Hernández, Juan Daniel; Arce Ortiz, Elmer GuillermoLa presente investigación se propone encontrar herramientas que permitan asegurar el efectivo ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga en las estructuras empresariales complejas, como las redes empresariales y los grupos de empresas formados a partir de estrategias de descentralización productiva. Ello tras constatar que, a pesar del impacto que las nuevas formas de organización empresarial tienen sobre el conjunto de relaciones laborales, el ordenamiento jurídico nacional poco o nada dice acerca del ejercicio de la libertad sindical y de los derechos colectivos en dichos escenarios. En ese sentido, se parte de analizar los derechos de negociación colectiva y de huelga desde la perspectiva de los derechos fundamentales, subrayando la importancia que tienen las obligaciones y prohibiciones legales que se establecen como garantías sustantivas de tales derechos. Seguidamente, se examinan las principales construcciones jurisprudenciales y legislativas que, a nivel comparado, se han elaborado con el propósito de que las instituciones del derecho del trabajo puedan hacer frente a los desafíos que les plantean las realidades empresariales complejas. A partir de ello, se concluye que la tesis del “empleador putativo o instrumental”, sin perjuicio de las limitaciones que presenta su aplicación, permite que los jueces lleven a cabo una reinterpretación de las actuales garantías sustantivas de los derechos de negociación colectiva y de huelga, a fin de que dichas garantías sigan teniendo sentido o no resulten vaciadas de contenido frente a los fenómenos empresariales que aparecen como resultado de la descentralización productiva.Item La actualidad de la inspección del trabajo y la irrupción de la tecnología: algunas propuestas normativas y de gestión para mejorar su proceso de modernización(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-31) Egúsquiza Palacin, Beatty; Illa Pantigoso, Miriam; Mendoza Legoas, Luis ErwinEn la presente investigación se analiza el impacto de la irrupción de la tecnología de la información en la inspección del trabajo, específicamente, en las actuaciones inspectivas, tanto en su fase de planificación como en su etapa de investigación. De esta manera, hemos podido observar que este fenómeno se ha acelerado por las circunstancias especiales relacionadas a la propagación del COVID-19. Esta situación ofrece oportunidades para mejorar la función y acción de la inspección del trabajo; sin embargo, también ha generado algunas dificultades en el desenvolvimiento de las actuaciones inspectivas y en la aplicación de la normativa, ya que esta ha sido concebida en virtud de una fiscalización presencial. Con el propósito de realizar un análisis holístico de este fenómeno, se desarrolló una investigación dogmática, y se empleó una metodología cualitativa a través de entrevistas a una muestra de inspectores de la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL. El resultado de ello nos ha permitido un acercamiento más preciso a la problemática de nuestra investigación con la finalidad de plantear propuestas realistas y eficientes para el Sistema de Inspección del Trabajo. Finalmente, consideramos que el fortalecimiento de la inspección del trabajo a través de la tecnología de la información y una adecuada gestión permitirá asegurar la vigencia de los derechos laborales, y sobre todo el acceso al trabajo en condiciones dignas.Item La reconfiguración de la suspensión temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor en el sector privado a partir de un análisis teórico y práctico de su aplicación(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-17) Fernández Tupayachi, Zoila Yisela; Cossio Peralta, Andre JorgeEl análisis de las Resoluciones Directorales Generales durante el periodo 2013-2019, expedidas por la Dirección General de Trabajo en instancia de revisión, dan cuenta de altos niveles de desaprobación de la suspensión temporal perfecta de labores por caso fortuito y fuerza mayor regulada en el artículo 15 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral relacionados a la falta de cumplimiento de la causa habilitante, el otorgamiento de vacaciones vencidas, adelantadas y de otras medidas alternativas, que son indicios de que la institución presenta inconvenientes teóricos en su regulación. Se ha identificado que forman parte de estos inconvenientes teóricos la delimitación de la causa, la falta de parámetros en el uso de las medidas alternativas, así como aspectos del procedimiento administrativo que incluyen la comunicación al trabajador, el rol de la inspección del trabajo y el uso del silencio positivo. Ante ello, se propone realizar modificaciones a nivel legal y reglamentario para reconocer las características del caso fortuito y fuerza mayor; establecer un estándar en el uso de las medidas alternativas considerando que no se obligue a emplear estas de no contar con recursos económicos; la vigilancia de la inspección del trabajo en caso se cuente con pronunciamiento y el uso del silencio administrativo negativo en lugar del positivo.Item Gestión de calidad de la justicia laboral: resultados de su implementación en la Corte Superior de Justicia de Lima Norte en el año 2019(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-05-30) Palmer Oliden, Carmen Julia; Tostes Vieira, Marta LuciaConsiderando que el trabajo decente tiene estrecha correlación con el desempeño de la judicatura laboral, en este trabajo de investigación se evalúa los resultados de la aplicación, en la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, del sistema de gestión de calidad para procesos laborales electrónicos basado en la Norma ISO 9001:2015; investigación que se circunscribe al año 2019. La pregunta principal que guía la investigación es la siguiente: ¿Cuál es la incidencia de la adopción de un sistema de gestión de calidad en función de la Norma ISO 9001:2015 en la Sala Laboral Permanente de Independencia de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte sobre los estándares de calidad de la justicia en el año 2019?. Su objetivo general consiste en demostrar la utilidad de dicho sistema sobre la base del examen de una muestra representativa de los procesos laborales, regulados por la Ley 29497, a la luz de los estándares de justicia comúnmente aceptados. El punto de partida es la hipótesis en torno a que la adopción del sistema de gestión de calidad citado fue útil en el período analizado para el logro de la tutela judicial efectiva en las relaciones de trabajo, siendo la conclusión principal que la aplicación de dicho sistema permitió la reducción de la duración de los procesos en segunda instancia, resultando necesaria la incorporación al sistema de otros estándares de justicia. Se logró asimismo reconstruir argumentativamente el deber de la judicatura de adoptar un sistema de gestión de calidad como principio institucional implícito del sistema secundario.Item Las cadenas de la esclavitud en el Perú como tragedia de explotación laboral disfrazada de informalidad : análisis del incendio de la galería Las Malvinas (2017), del trabajo forzoso al camino hacia el trabajo decente(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-12-25) Merzthal Shigyo, Marilú del Pilar; Campana Zegarra, David JoséJovi Herrera y Jorge Luis Huamán fallecieron calcinados en un contenedor metálico donde trabajaban en condiciones de esclavitud. Ellos no pudieron escapar de la prisión que era su centro de trabajo ya que eran encerrados con candado por su empleador. A través de un estudio detallado de esta tragedia ocurrida en la galería “Las Malvinas”, se analiza este caso como un ejemplo de esclavitud moderna y trata de personas en la modalidad de explotación laboral en el Perú. Para ello, la investigación se apoya en las herramientas y conceptos del derecho internacional de los derechos humanos para ayudar a comprender las causas de situaciones de trata de personas y trabajo forzoso en jóvenes como Jovi y Jorge Luis. Asimismo, partiendo del concepto de trabajo decente, se busca proponer soluciones desde las políticas públicas para erradicar o disminuir estas prácticas. Esta investigación usa herramientas teóricas como el enfoque basado en los derechos humanos y los elementos que componen el trabajo decente; herramientas normativas como leyes nacionales, internacionales y sentencias de la Corte Interamericana de Derecho Humanos sobre trata de personas y trabajo forzoso; y finalmente, herramientas prácticas como la revisión de diversas políticas públicas para encontrar oportunidades de mejora para entender y atacar las causas del trabajo forzoso en nuestro país. Lo antes dicho, permite una aproximación desde el concepto de trabajo decente para acceder a mayores mecanismos de protección y garantía contra violaciones de derechos humanos tan lesivas como el trabajo forzoso, especialmente en el sector de trabajo informal donde más abundan estas vulneraciones, buscando el reconocimiento de todos los trabajadores como seres humanos con dignidad.Item La necesidad de repensar el concepto de huelga a partir de la deslocalización de las nuevas formas de trabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-11-10) Ciriaco Bellido, Carlos Ernesto; Guillermo Martín, Boza ProEl concepto de huelga es un tema de permanente reflexión en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo. Pero se trata de un debate que ha recobrado interés a partir del surgimiento de nuevas de formas de empleo y de organizar el trabajo como consecuencia del uso y permanente desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación. Precisamente, la tesis parte de este hecho para cuestionar el modelo o concepto tradicional de huelga, que recoge nuestro ordenamiento jurídico, al menos en la normativa infra constitucional y la práctica administrativa de la Autoridad de Trabajo. Este modelo tiene como uno de sus requisitos -y límite- para el ejercicio del derecho de huelga el abandono del centro de trabajo, requisito inviable en prestaciones de trabajo deslocalizadas. Esta es la reflexión que se hace en la tesis y que permite replantear incluso el propio modelo legislativo. Para ello, en la tesis concluimos en primer lugar que la exigencia del elemento locativo criticable o cuestionable, se encuentra claramente establecido de acuerdo a nuestro modelo. La segunda es con respecto a las modalidades de trabajo deslocalizadas, como el teletrabajo y el trabajo remoto que se alejan del concepto tradicional de centro de trabajo. En consecuencia, el domicilio es un espacio que no califica como centro de trabajo. Por tanto, resulta irrelevante el requisito de centro de trabajo en este contexto respecto a dichas modalidades de trabajo deslocalizadas de conformidad con la exigencia del requisito locativo, a efectos que el ejercicio del derecho de huelga sea declarado como legal. Como parte del ejercicio de repensar el derecho de huelga es necesario plantear una posible definición del derecho de huelga. En ese sentido, el derecho de huelga será la cesación del trabajo en cualquier de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir, sólo si estas tuvieran carácter pacífico. Dicho esto, estarán prohibidas aquellas modalidades abusivas que no se adecuen a dicha definición.