Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/20.500.12404/4446
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Item Cuidar en igualdad: análisis de las licencias por maternidad y paternidad a raíz de la experiencia de madres trabajadoras del sector financiero(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2025-01-23) Castro Morante, Anabel Danitza; Beyá González, Erick GiancarloEl presente trabajo de investigación pretende demostrar cómo las leyes N.º 26644 y N.º 29409 que otorgan el derecho a la licencia por maternidad y por paternidad, respectivamente, han sido concebidas sin considerar un enfoque de género al reforzar el rol de la mujer como cuidadora y no permitir que las madres trabajadoras concilien con corresponsabilidad las responsabilidades familiares y las laborales, generando así un efecto perjudicial para las mujeres, incluso en aquellos sectores donde las trabajadoras son consideradas “privilegiadas” por la calidad de empleo al que acceden tal como lo es el sector financiero. Para ello, en el primer capítulo se analiza la participación de la mujer en el mercado laboral peruano en base a estadística disponible y se desarrollan conceptos necesarios para abordar la problemática planteada tales como conciliación, corresponsabilidad, igualdad y discriminación estructural. En el segundo capítulo se analiza la experiencia de trabajadoras de importantes empresas del sector financiero en torno a la licencia por maternidad y la licencia por paternidad gozada por sus esposos o convivientes luego de convertirse en madres, poniendo énfasis en cómo, incluso cuando las empresas implementan políticas corporativas en pro de la igualdad de género, las mujeres no están exentas de sufrir de discriminación con la actual regulación de las referidas licencias. Finalmente, en el tercer capítulo y a la luz de los resultados de las entrevistas realizadas a las trabajadoras del sector financiero, se analiza cómo la actual regulación de las licencias por maternidad y paternidad representa una vulneración al principio-derecho de igualdad y al mandato de no discriminación en perjuicio de las mujeres y se propone la implementación de una licencia parental que corrija dichas deficiencias, sin dejar de lado el rol que juegan los empleadores en el logro de la conciliación con corresponsabilidad.Item La ejecución inmediata de las sanciones disciplinarias impuestas en el marco del régimen disciplinario del servicio civil como afectación del derecho al trabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2025-01-23) Acuña Oscco, Diana Carolina; Meléndez Trigoso, Willman CésarCon la entrada en vigencia del régimen disciplinario contemplado en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, su Reglamento General, aprobado por Decreto Legislativo N° 040-2014- PCM y los lineamientos previstos en la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC se ha establecido un único régimen disciplinario aplicable a todo servidor civil. Ante la comisión de una falta administrativa disciplinaria por parte de un servidor, dicho régimen ha previsto la imposición de una sanción, previo procedimiento administrativo disciplinario, que conforme al artículo 88 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil puede ser amonestación escrita, suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta doce meses o destitución (que trae consigo la sanción accesoria de inhabilitación). Ahora bien, el artículo 95 de la Ley N° 30057, en concordancia con los artículos 116 y 117 de su Reglamento, respecto a la ejecución de las sanciones disciplinarias han dispuesto que las mismas son eficaces a partir del día siguiente de su notificación y que no se suspenden por la interposición de recurso impugnatorio. Sin embargo, luego de la verificación de resoluciones del Tribunal del Servicio Civil mediante los cuales declara nula o fundados recursos de apelación de los servidores sancionados, se observa que esta forma de ejecución de las sanciones disciplinarias afecta, cuando menos, dos derechos fundamentales: el derecho al trabajo y el derecho a percibir una remuneración. En consecuencia, se expone una reflexión basada en el análisis de la vocación unificadora de la Ley N° 27444 y su ámbito de aplicación a los procedimientos administrativos sancionadores, incluido el procedimiento administrativo disciplinario, de la mano de pautas orientadoras a los agentes intervinientes en el régimen disciplinario del servicio civil en torno al importante rol que ostenta cada uno de ellos, ello con la finalidad de coadyuvar a viabilizar la ejecución de las sanciones disciplinarias sin afectar el derecho al trabajo.Item El empleador en el grupo de empresas: los criterios objetivos para su identificación(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2025-01-22) Guevara Marín, Jean Carlo; Quiñones Infante, Jean CarloLa presente investigación propone identificar los elementos o criterios objetivos para identificar al grupo de empresas como parte empleadora en el contrato de trabajo. Dicho de otra manera, el grupo de empresas empleador es hoy en día un fenómeno con mucha presencia en las relaciones de trabajo, es por ello que surge la necesidad de abordar su configuración como sujeto empleador. El grupo de empresas es el fenómeno económico por el cual conglomerados empresariales mediante vinculaciones de subordinación o coordinación se encuentran presentes en el mercado de trabajo. Si bien su práctica no constituye un ilícito, existen situaciones concretas en las que un grupo recibe de uno o más trabajadores su fuerza de trabajo, es aquí cuando la figura del empleador unipersonal se difumina, dando paso a la presencia del empleador plural. Bajo lo señalado el presente trabajo aborda la figura jurídica del empleador, ahondando en su configuración tradicional, para posteriormente aterrizar sobre el grupo de empresas como sujeto de derecho, capaz de mantener bajo subordinación laboral a uno o más trabajadores de las empresas que lo conforman. Es en este punto, en que incidimos sobre la necesidad de que el grupo de empresas responda como empleador frente a adeudos laborales, siempre que identifique la presencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo.Item El derecho a la desconexión digital como norma permanente, una garantía al descanso diario y al disfrute del tiempo libre(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2025-01-21) Rivera Quintana, Susan Catherine; Ynga Morales, Flor de María LizzettLos avances tecnológicos han ido abarcando los distintos países del mundo, el uso de las tecnologías trajo consigo cambios para las empresas y también para las relaciones laborales. Por su gran conectividad, las TIC están llegando a afectar derechos reconocidos de los trabajadores, como son el límite de la jornada laboral y el descanso propiciando la incorporación del “Derecho a la desconexión” en diversas legislaciones. El objeto de esta investigación es determinar las razones por las que nuestra legislación debe adoptar el derecho a la desconexión como una norma legal permanente a pesar de la presencia normativa del derecho al descanso y del límite de la jornada laboral, con el fin de garantizar a los trabajadores la recuperación física y mental a través de un adecuado descanso diario. Para esto se realiza un análisis descriptivo de la evolución tecnológica en el mundo y a nivel nacional, además de su repercusión en las empresas como en los trabajos, se hace un repaso a la norma nacional e internacional sobre la jornada de trabajo, el derecho al descanso y el disfrute del tiempo libre, se reflexiona sobre las afectaciones físicas y psicológicas producto de largas jornadas de trabajo, se lleva a cabo un análisis comparado del “Derecho a la desconexión” implementadas en otros países para finalmente revisar la evolución normativa nacional en lo que respecta a este derecho. Por su relevancia, se considera necesario regular el derecho a la desconexión digital a través de una norma específica, como “medio” a través del cual se garantice un debido descanso a los trabajadores de cara a la hiperconectividad o a la imposibilidad de negarse a seguir órdenes luego de terminada su jornada laboral.Item Análisis del acoso sexual laboral contra trabajadoras con discapacidad en Perú, a propósito del Convenio N° 190 de la OIT(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-12-20) Flores Huamani, Astrid Carolina; Constantino Caycho, Renato AntonioEl 8 de junio de 2023, en el Perú, entra en vigencia el Convenio N° 190, Convenio sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo, lo cual marca un hito importante al establecer obligaciones para fortalecer la protección y promover entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Nuestro foco de atención se centra en las mujeres con discapacidad, al enfrentar formas específicas y únicas de violencia y acoso sexual en el entorno laboral debido al género y la discapacidad. En ese sentido, pese a que el principio pacta sunt servanda irradia al Convenio N° 190, gestamos la hipótesis que la normativa nacional y las políticas públicas del Perú relativas a proteger a las víctimas, prevenir y sancionar el acoso sexual laboral no incorporan de manera adecuada los estándares internacionales del Convenio N°190 en concordancia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, considerando especialmente la perspectiva de la discapacidad y la dificultad específica del acoso sexual dirigido a trabajadoras con discapacidad. El apartado metodológico de la investigación se distribuye en tres vertientes: cuantitativo, cualitativo y argumentación jurídica. Los resultados más importantes son: i) se caracteriza la situación del acoso sexual laboral en mujeres con discapacidad, ii) se desarrolla un instrumento preliminar destinado a evaluar el riesgo que enfrenta una mujer con discapacidad de sufrir acoso sexual laboral, iii) se proponen mejoras concretas en las políticas públicas y marcos jurídicos nacionales vinculadas con dicha problemática, y iv) se visibiliza las barreras y los factores de riesgo que experimentan las mujeres con algún tipo de discapacidad al momento de denunciar acoso sexual. Nuestra conclusión principal es que se requiere una urgente modificación del marco jurídico nacional y políticas públicas del Perú con los estándares internacionales del Convenio N° 190, especialmente considerando la intersección entre género y discapacidad, a fin de garantizar una protección efectiva contra el acoso sexual laboral en la población de mujeres con discapacidad.Item Las jornadas atípicas y acumulativas en el sector minero y su relación con el derecho al descanso(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-29) Vera Tafur, Dominick Alberto; Mendoza Legoas, Luis ErwimEn nuestro país las jornadas atípicas o acumulativas se encuentran reguladas legal y jurisprudencialmente, estableciendo que su configuración es excepcional, debe atender a razones objetivas y comprobadas, y no puede superar el promedio de 8 horas diarias ni 48 horas semanales en un periodo de 3 semanas o uno más corto. La implementación de las jornadas atípicas y acumulativas es sumamente importante porque trastoca el modo de subsistencia de los trabajadores, así como de sus familias, debido a que, si bien, en proporción, deben respetar el derecho a la jornada máxima, descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados, tendrán largos periodos de trabajo en el centro de labores sin retorno a sus domicilios. Por ejemplo, uno de los esquemas más usuales y que analizaremos en el presente trabajo de investigación se trata de la jornada de trabajo de 14 días de trabajo por 7 días de descanso, en la cual, los trabajadores se encontrarán 14 d cada 21 días alejados de sus familias. La deficiente regulación, la falta de desarrollo concreto en la jurisprudencia nacional y una insuficiente acción sindical, en las diferentes empresas de diferentes sectores económicos de nuestro país, serían las razones por las cuales las empresas podrían aplicar de manera incorrecta las jornadas atípicas o acumulativas, toda vez que existen muchas dudas e inseguridades respecto de la aplicación de las jornadas atípicas o acumulativas, ya que su implementación precisa de una justificación objetiva y comprobada, así como de un complejo ejercicio de compensación de horas de trabajo con horas de descanso en cada periodo correspondiente. El sector minero es uno de los sectores que, debido a las características propias de la actividad, emplea con mayor asiduidad las jornadas atípicas y acumulativas, ya que las unidades mineras, por lo general, se encuentran alejadas de las ciudades o residencia habitual de los trabajadores. Además, en este sector surge una variable adicional que consiste en lo riesgoso de la actividad, lo que implica que se haga un análisis de la extensión de la jornada, de manera que no suponga un riesgo desproporcionado para la seguridad y salud de los trabajadores. Teniendo en consideración lo señalado, en el presente trabajo de investigación, partiendo del análisis de un grupo de empresas del sector minero (5 empresas del sector minero), se buscará clarificar la correcta aplicación de la regulación normativa y jurisprudencial de las jornadas atípicas y acumulativas, de manera que se garantice el respeto de los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de obligaciones de los trabajadores relativas a la jornada de trabajo, trabajo en sobretiempo, descansos remunerados, entre otras. Posteriormente, se analizarán los riesgos que conlleva el sometimiento a los trabajadores a jornadas de trabajo sumamente extensas y con periodos extensos sin retorno a sus hogares. De igual manera, se analizarán los riesgos que esta situación implica para los empleadores. Finalmente, se brindará un esquema referencial de la jornadas atípicas o acumulativas de trabajo que cumple con la regulación normativa y jurisprudencial de la materia, y que pueda servir como referencia o parámetro para las empresas del sector minero.Item Análisis de los periodos de trabajo sin prestación efectiva: el caso de los conductores de transporte terrestre(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-20) Palma Quiñones, Tatiana Patricia; Cavalié Cabrera, Paul Carlos ElíasEl presente trabajo aborde el análisis de los periodos de trabajo sin prestación efectiva de los conductores de transporte terrestre en Perú, donde la legislación actual no define de manera clara qué constituye la jornada laboral. Esto ha llevado a confusiones sobre el derecho a la jornada máxima de estos trabajadores, especialmente en lo que respecta a los periodos en los que están a disposición del empleador sin estar efectivamente trabajando. Diversos criterios doctrinales han intentado aclarar esta cuestión, pero la falta de regulación específica ha perjudicado a este grupo de trabajadores. Nuestra investigación destaca que, a pesar de la existencia de convenios internacionales que consideran diversos periodos como parte de la jornada laboral, en nuestro país se ha adoptado la postura de que los conductores son trabajadores intermitentes, exonerándolos de la jornada máxima. Este enfoque ignora el tiempo que los conductores pasan en espera o en pausa, momentos en los que no tienen libertad para disponer de su tiempo, lo que plantea serios cuestionamientos sobre la protección de sus derechos laborales. La hipótesis de esta investigación propone que la jornada laboral debe incluir no solo el tiempo de conducción, sino también los periodos de inactividad en los que el trabajador está a disposición del empleador. Al respecto, consideramos que estos tiempos deben ser remunerados, ya que no pueden ser considerados como tiempo libre. Así, concluimos que es necesario que se regule la jornada de los conductores a fin de alinear su tratamiento con las normas internacionales y a fin de garantizar el derecho a la jornada máxima.Item Naturaleza jurídica de la prestación personal de servicios mediante plataformas virtuales: los casos de UBER y Pedidos Ya, en el Perú durante los años 2019-2023(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-18) Romero Mendoza, Yordan Feler; Paitán Martínez, JavierLa presente tesis surge de una incertidumbre que existe actualmente en nuestro país sobre un moderno método de negocio no regulado desde el punto de vista del derecho del trabajo, teniendo como objetivo la identificación de la naturaleza jurídica de la prestación personal de servicios mediante las plataformas virtuales Uber, referido al servicio de transporte urbano o taxi, y PedidosYa, sobre el servicio de reparto o delivery. Para ello, se inicia describiendo la economía digital en el marco de la cuarta revolución industrial, identificando el método de negocio on demand, para luego describir las tipologías subordinada y autónoma de la prestación personal de servicios en el sistema normativo peruano, haciendo un recuento de los tipos de trabajadores autónomos existentes en el derecho comparado, como son los económicamente dependientes, conocidos también como parasubordinados, postulando nuestra propia definición de esta última categoría. Asimismo, se cita la doctrina especializada sobre la materia y su descripción en el derecho comparado, reconociendo, por un lado, su regulación normativa en distintos países del globo y, por el otro, algunos criterios jurisprudenciales sobre la identificación de la categoría jurídica en que se situarían los trabajadores de plataformas virtuales. El Capítulo I culmina con la mención de los diecisiete proyectos normativos presentados ante el Congreso de la República con el fin de regular esta problemática en nuestro país. Luego, en el Capítulo II se realiza la caracterización de la prestación personal de servicios en los casos Uber y PedidosYa, detallando sus rasgos comunes y particularidades, sustentando la imperiosa necesidad de determinar su naturaleza jurídica, la que se define en el Capítulo III, aplicando el Test de Laboralidad, y se sustenta la razón por la que debería ser objeto de protección por el derecho social y los derechos fundamentales, esbozándose una propuesta legislativa sobre su regulación.Item La tutela jurisdiccional de los derechos fundamentales en el trabajo: Necesaria reforma de la Ley Procesal del Trabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-18) Sánchez Matos, Andrea Carolina; Boza Pró, Guillermo MartínLos derechos fundamentales en el trabajo son garantías mínimas para que las relaciones laborales se desarrollen bajo un marco de dignidad. No sólo tienen que ver con los derechos consustanciales a la relación laboral, sino también a los derechos fundamentales en su condición de ser humano. La garantía jurisdiccional exige que el Estado peruano establezca procedimien- tos céleres, con garantías procesales de refuerzo, que protejan todos los derechos fundamenta- les en el trabajo con la misma intensidad, en concordancia con su naturaleza jurídica. En tal virtud, la presente investigación tiene como objetivo analizar si la garantía jurisdiccional de los derechos fundamentales en el trabajo, regulada en la ley procesal del trabajo, Ley 29497, es eficiente y completa, tal como lo exige su naturaleza jurídica. Esta investigación parte de la hipótesis de que la ley procesal del trabajo, Ley 29497, no tutela de forma eficiente y completa los derechos fundamentales en el trabajo, porque no se ha esta- blecido una protección jurisdiccional cualificada ni las garantías procesales de refuerzo de forma integrada. La metodología tiene un diseño comparativo para analizar los modelos de protección de Perú, España y Chile, a través de la técnica exegética, estadísticas y análisis de casos. Como producto de este análisis se encontró que el modelo de protección de los derechos fundamentales en el trabajo es deficiente para la protección de estos derechos, y por ello se propone establecer líneas directrices que debiera contener un procedimiento especial de tutela de los mencionados derechos.Item Los planes y convenios de formalización – Instrumentos para fomentar la formalidad laboral en las microempresas: enfoque legal de formalización laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-07) Seguil Muñoz, Jennifer Jane; Mendoza Legoas, Luis ErwinLa gran problemática que afecta, concierne y determina el desarrollo económico de nuestro país es la informalidad laboral, que se genera con mayor frecuencia en las microempresas, asimismo, son los empleadores quienes contribuyen al crecimiento de la informalidad, puesto que disfrazan las vulneraciones a los derechos de los trabajadores y además superponen los costes laborales de su empresa en esta relación de agentes del mercado. El objetivo del presente trabajo se centra en determinar el enfoque legal estratégico de los Planes de Formalización preferentemente destinados a las microempresas, regulado en el artículo 18.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, para luego analizar el Decreto Supremo que propone la modificación de los Planes de Formalización; debido a ello, es necesario verificar los instrumentos legales a fin de brindar un aporte al conocimiento jurídico en el que se emplee las fuentes del derecho del trabajo en aras de ofrecer un medio idóneo a nivel legal que favorezca y sobre todo coadyuve a hallar la dirección para el fomento de la formalidad laboral en las microempresas, ya que, en la actualidad, los Planes de Formalización se encuentran plasmados como una medida inspectiva. Así, concluimos que, los Planes de Formalización deben de ser implementados y aplicados de manera ex ante y ex post, a fin de reconocer la importancia de la naturaleza de la formalización laboral desde la Ley MYPE, debido a que es una condición necesaria para el respeto de los derechos laborales y la dignidad de la persona.