2. Maestría

Permanent URI for this communityhttp://98.81.228.127/handle/20.500.12404/2

Tesis de la Escuela de Posgrado

Browse

Search Results

Now showing 1 - 10 of 53
  • Thumbnail Image
    Item
    Diagnóstico y análisis de oportunidades de mejora en la aplicación de la Ley N.º 30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en la gestión de remuneraciones en una empresa del sector financiero. Caso ABC
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-12-04) Morales Landeo, Isaac Francisco; Martínez-Hague Chotani, Paloma
    La presente investigación tiene como objetivo general analizar la gestión de las remuneraciones y evaluar las oportunidades de mejora en la aplicación de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres de la empresa del caso de estudio. En ese sentido, se realizó una revisión teórica de las prácticas de gestión de personas y remuneraciones, tomando como referencia el modelo de Hay Group (2016a). A partir de este modelo, se realizó el análisis de contraste de la información recolectada desde dos perspectivas: la institucional, obtenida a través de entrevistas a los responsables de gestión de personas y remuneraciones, la recopilación de documentos normativos y la información de la planilla de pago, así como, la perspectiva del personal, la que fue recopilada a través de una encuesta aplicada a trabajadores de la empresa ABC y el marco teórico desarrollado, se logró identificar que el 10% de las remuneraciones de la muestra de la planilla se encuentra por debajo de sus respectivas bandas salariales, por otra parte, el 14% de las remuneraciones están por encima de sus respectivas bandas. Además, 31 puestos de trabajo poseen brechas remunerativas entre hombres y mujeres superiores al 5%, en 17 puestos la mediana de las remuneraciones de los hombres es más alta frente a la mediana de las mujeres, en cambio, en 14 puestos, la mediana de las remuneraciones de las mujeres es mayor que la mediana de los hombres. Finalmente, se exploraron las oportunidades mejora en la aplicación de la Ley N.º 30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en la empresa ABC; para luego presentar las conclusiones, limitaciones y recomendaciones para futuras investigaciones basadas en los resultados obtenidos en el presente estudio.
  • Thumbnail Image
    Item
    La Influencia de los medios de comunicación en las acciones políticas: Caso de la Ley de Régimen Laboral Juvenil
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-27) Nostas Arias, Sergio Martín; Aragón Trelles, Jorge
    El presente trabajo busca detallar cómo funciona la influencia de los diferentes sectores de la sociedad y cómo afecta, ya sea positiva o negativamente, al dictado de leyes. Así como comprender el nivel de influencia de la opinión pública en el Perú en las agendas políticas y el proceso de ejecución de estas en tiempos no electorales. En ese sentido se analizarán los hechos transcurridos durante la aprobación de la “Ley que promueve el Acceso de Jóvenes al Mercado Laboral y a la Protección Social”, coloquialmente conocida como la “Ley Pulpín”, a fin de determinar si el rechazo de esta ley se debió a un llamado a justicia de parte de la población, una manipulación de agrupaciones políticas, o una falta de comunicación estatal, la cual llevó a confusión sobre los alcances de la ley. A lo largo del presente trabajo se analizan distintas variables, y es así como luego de desarrollar este análisis se puede determinar que los medios de comunicación convencionales como la radio y la televisión tuvieron un rol protagónico en el proceso de cobertura de la promulgación de la Ley Pulpín, así como en las marchas organizadas por diversos colectivos. Esto influyó en la opinión del ciudadano peruano frente a la vulneración de derechos de los trabajadores. Por otro lado, se puede inferir que agentes externos fueron determinantes en el desarrollo de la promulgación y rechazo de la Ley Pulpín, lo cual establece que la participación de la ciudadanía juega un rol fundamental en el cuestionamiento permanente hacia las medidas desarrolladas por el Ejecutivo. En este trabajo, se ha hecho especial énfasis en mantener la imparcialidad del caso con la intención de no iniciar una discusión del contenido sobre el debate y las propuestas para determinar si la Ley 30288 y sus actores han actuado de buena fe o no.
  • Thumbnail Image
    Item
    Los planes y convenios de formalización – Instrumentos para fomentar la formalidad laboral en las microempresas: enfoque legal de formalización laboral
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-07) Seguil Muñoz, Jennifer Jane; Mendoza Legoas, Luis Erwin
    La gran problemática que afecta, concierne y determina el desarrollo económico de nuestro país es la informalidad laboral, que se genera con mayor frecuencia en las microempresas, asimismo, son los empleadores quienes contribuyen al crecimiento de la informalidad, puesto que disfrazan las vulneraciones a los derechos de los trabajadores y además superponen los costes laborales de su empresa en esta relación de agentes del mercado. El objetivo del presente trabajo se centra en determinar el enfoque legal estratégico de los Planes de Formalización preferentemente destinados a las microempresas, regulado en el artículo 18.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, para luego analizar el Decreto Supremo que propone la modificación de los Planes de Formalización; debido a ello, es necesario verificar los instrumentos legales a fin de brindar un aporte al conocimiento jurídico en el que se emplee las fuentes del derecho del trabajo en aras de ofrecer un medio idóneo a nivel legal que favorezca y sobre todo coadyuve a hallar la dirección para el fomento de la formalidad laboral en las microempresas, ya que, en la actualidad, los Planes de Formalización se encuentran plasmados como una medida inspectiva. Así, concluimos que, los Planes de Formalización deben de ser implementados y aplicados de manera ex ante y ex post, a fin de reconocer la importancia de la naturaleza de la formalización laboral desde la Ley MYPE, debido a que es una condición necesaria para el respeto de los derechos laborales y la dignidad de la persona.
  • Thumbnail Image
    Item
    El régimen laboral portuario y la propuesta de una aplicación sectorizada
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-06-26) Estrada Herrera, Sarah Brenda; Quiñones Infante, Sergio Arturo
    Es de especial relevancia confirmar si la realidad de la actividad portuaria se ha mantenido intacta en el tiempo o ha variado, de manera que podamos reevaluar si los motivos que en ese entonces justificaron el trato diferenciado y excepcional para el sector portuario en materia laboral persisten; esto partiendo de la premisa de factores externos como el fenómeno de la privatización portuaria a nivel internacional y la propia evolución de la actividad como consecuencia del tiempo. Es así que, a raíz del contexto descrito líneas arriba y mi experiencia laboral en el sector, he podido notar que no se habría discutido o cuestionado -al menos no lo suficiente- la vigencia del régimen laboral portuario a fin de determinar si, al día de hoy, las condiciones que propiciaron el trato diferenciado basado en la naturaleza de la propia actividad portuaria se mantienen en el tiempo. Para el desarrollo de esta investigación se ha recurrido a los Convenio OIT aplicables y Recomendaciones varias que nos sirven de guía para el desarrollo de los objetivos planteados; así mismo, se han empleado métodos cualitativos. Se revisará el alcance de la Ley del Trabajo Portuario, su reglamento y convenios OIT relacionados, esto a fin de comprender el contexto en el que se plantearán los cuestionamientos referidos al régimen laboral especial. Así también, se analizarán las condiciones que propiciaron el trato diferenciado, para determinar si se mantienen o no, lo que merecería nuestra atención a fin de establecer alternativas viables a través de las cuales se garantice una adecuada tutela de los derechos de los trabajadores portuarios.
  • Thumbnail Image
    Item
    La implementación de un programa de compliance laboral en las empresas públicas, para la identificación y reducción de los riesgos financieros. Estudio aplicado en la empresa nacional de la Coca ENACO S.A. (Periodo 2012- 2022)
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-06-10) Escobar Vera, Lizsetty Alexsandra; Mejia Mejia, Claudia Vanessa
    El presente trabajo, analiza la problemática de las empresas públicas y en específico el de la Empresa Nacional de la Coca - ENACO S.A., respecto al incumplimiento de la normativa laboral en los 10 últimos años, y las consecuencias económicas que esto conlleva, generando así riesgos financieros legales laborales que han venido afectando la economía de la empresa, la misma que se ha visto reflejada en los estados financieros durante dicho periodo. Esto, aunado a la deficiente administración ya sea por i) factores políticos al estar dirigidas por el ejecutivo, ii) factores legales, al ser sometidas al marco regulatorio engorrosos comunes a las entidades públicas, o iii) factor humano, al determinar los cargos de confianza y de dirección sin meritocracia, y que no siempre están alineados a los objetivos y finalidades que la empresa y el país necesita, es por ello que tampoco asumen costos o ineficiencias directas por sus acciones. Es en este contexto, que consideramos necesaria la implementación de un sistema para la gestión de riesgos financieros denominado “compliance” o programa de cumplimiento en materia laboral que permitirá mitigar, prevenir y gestionar los riesgos financieros legales laborales, pero además afianzar las buenas prácticas empresariales reduciendo o eliminando los perjuicios económicos derivados de incumplimiento normativo laboral y fortaleciendo la reputación de las empresas públicas, al haber demostrado ser una herramienta de autorregulación eficiente y eficaz frente al incumplimiento normativo, permitiendo también, que se pueda evitar accionar por responsabilidad civil, administrativa y penal contra los funcionarios y directivos.
  • Thumbnail Image
    Item
    El patrimonio fideicometido y la persecutoriedad laboral
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-29) Uribe Mendoza, Diego Alberto; Puente Palomino, Silvana Lucía
    El presente trabajo de investigación tiene como objeto analizar los problemas que se han venido generando en los últimos años respecto a las medidas ejecutivas de embargo sobre bienes y/o derechos que se encuentran bajo el dominio fiduciario. Por medio del análisis de conceptos y argumentos que han venido utilizando los jueces al momento de resolver estos requerimientos, se espera que sea posible demostrar que no es posible aplicar la persecutoriedad laboral sobre un patrimonio fideicometido cuyo objeto es garantizar una obligación, conforme a lo señalado en el artículo 274° de la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros (en adelante, la “Ley de Bancos”)1, siempre y cuando hayan cumplido con todo lo requerido por la mencionada norma.
  • Thumbnail Image
    Item
    Deficiencias en el proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial
    (Pontificia Universidad Católica del Perú., 2024-04-17) Cabrera Quispe, Benito; Legua Egocheaga, Luis Enrique; Ausejo Castillo, Flavio Ernesto
    El proyecto de innovación intenta brindar una solución al problema inicialmente planteado “Deficiente proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros de oficiales de la Policía Nacional del Perú”. El desarrollo del proyecto de innovación ha seguido las etapas y pasos precisados en la guía de elaboración, proporcionada por la Pontificia Universidad Católica del Perú; se procedió a la identificación de las causas del problema: Inadecuado procedimiento de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; Deficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; y, la Injerencia política en el pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial durante los años 2017 y 2018; se jerarquizó por la de mayor impacto en el problema. Este fue reformulado como el personal de la Policía Nacional requiere de un eficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros; porque, se vulneran los derechos del personal y se crea un clima de inseguridad laboral, generando un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina policial; y el desafío de innovación se estableció: ¿Cómo podemos mejorar el deficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; para no vulnerar los derechos del personal, crear un clima de inseguridad laboral y generar un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina policial; en la Policía Nacional? La propuesta de valor redefinida ha sido la de “Mejorar el proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; para no vulnerar sus derechos al trabajo y desarrollo profesional, eliminar el clima de inseguridad laboral, bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina en la Policía Nacional”. El prototipo de innovación aporta la elaboración de una norma legal que determine expresa y tácitamente las causales de hecho y derecho para la evaluación en el proceso de renovación de cuadros, con respeto a las normas nacionales e internacionales que regulan el derecho al empleo y norman el despido arbitrario; así como, la eliminación de la injerencia política e este proceso; luego de validar el prototipo con expertos y efectuar los cambios; se estableció la deseabilidad, factibilidad y viabilidad del proyecto.
  • Thumbnail Image
    Item
    Una cuestión de derechos humanos: ¿El rol del empleador en la problemática de violencia de género es suficiente?
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-01-18) Roel Noriega, Dafne Stefanny; Guzmán-Barrón Leidinger, Cecilia María
    El presente trabajo tiene por objetivo determinar si el rol que actualmente tienen los empleadores en la problemática de la violencia de género es el adecuado para coadyuvar eficientemente a su erradicación. Partiendo de la hipótesis de que dicho rol no es suficiente, y requiere de la implementación de algunas mejoras. Para responder a la pregunta indicada, se ha utilizado una metodología cualitativa, descriptiva y analítica, para estudiar diversas fuentes bibliográficas que pueden agruparse en cinco categorías: (i) aquella vinculada a la definición, alcance y dimensión de la violencia de género que se comete contra las mujeres, (ii) a la evolución histórica de los derechos humanos de las mujeres, y aquellos que específicamente se vulneran con este tipo de violencia, (iii) al rol que corresponde a los empleadores en materia de derechos humanos, (iv) a todo el marco normativo que regula el rol de los empleadores en este tipo de violencia en el caso peruano, y a (v) la experiencia comparada de los países de Colombia, Chile, Argentina y España en cuanto a sus acciones para fomentar la autonomía económica de las mujeres en especial estado de vulnerabilidad, y su inserción en el mercado laboral. La investigación concluye que el rol de los empleadores no es suficiente, encontrándose pendiente de cubrir de manera prioritaria el fomento de la autonomía económica de las mujeres que se encuentran en especial estado de vulnerabilidad (mujeres que han sufrido algún tipo de violencia de género, o que se encuentran en estado de pobreza o pobreza extrema); para lo cual debe fomentarse su contratación laboral en empleos subordinados. Finalmente, con base al análisis de las experiencias comparadas en la materia, se emiten una serie de recomendaciones que se consideran importante para las mejoras de estas acciones en el caso peruano.
  • Thumbnail Image
    Item
    Indemnización por despido arbitrario a los gerentes de una sociedad: estudio a partir del sistema jurídico peruano
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-12-12) Muñoz Mendoza, Otonel; Mendoza Legoas, Luis Erwin
    En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención
  • Thumbnail Image
    Item
    Los trabajadores comunes ascendidos a puestos de dirección o confianza, y la decisión del empleador de impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo: El criterio del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-30) Flores Zegarra, Ruly; Mendoza Legoas, Luis Erwin
    La Corte Suprema del Perú, ha asumido en su jurisprudencia, la posición de que el empleador pueda impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo, a un trabajador común ascendido a un puesto de dirección o de confianza, después de retirada la confianza, otorgándole solamente una indemnización. Dicha posición, afirmaría el derecho que tiene el empleador de dirigir y organizar la empresa, como expresión del Derecho a la Libertad de Empresa. En el presente trabajo de investigación se cuestiona tal posición, y se sostiene que el poder del empleador de impedir la reposición a su anterior puesto laboral, vulneraría el Derecho al Trabajo y configuraría un Abuso del Derecho, al promover a dichos trabajadores a puestos de dirección o de confianza con la intención de retirarlos posteriormente de la empresa; asimismo al ponerse fin a la relación laboral, solo por su libre voluntad del empleador, se configuraría una especie de autotutela intensa, el cual no puede concebirse en el despido improcedente y menos en el nulo. Dicho todo ello, la Corte Suprema del Perú (hasta antes de la emisión de la posición controvertida que se analiza) y el TC, han sostenido en reiterada jurisprudencia que, los trabajadores comunes ascendidos a un cargo de confianza, al retirársele dicha confianza tendrían que retornar a sus anteriores puestos comunes, a fin de evitar un abuso del derecho. Asimismo, existe una prevalencia del derecho al trabajo sobre el derecho a la libertad de empresa. Del mismo modo, no debe menospreciarse el valor trabajo por una exaltación del valor dinero; sino debería tenerse en cuenta las consecuencias que genera el despido en la vida de quienes lo soportan