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Item Modelo ProLab: Balance time, una solución analítica basada en inteligencia artificial para la predicción, gestión y monitoreo de estrés en los empleados orientada en mejorar el desempeño y la rentabilidad de las empresas.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-10-04) Condor Cirineo, Arnold Simson; Puenternan Fernández, Willy; Ríos Choque, Javier Edinson; Cabanillas Hualpa, Vanessa Teresa; Sánchez Paredes, Sandro AlbertoEl estrés laboral se ha erigido en un desafío significativo en el entorno laboral del Perú, afectando negativamente en la salud, productividad, competitividad de los empleados; y, la rentabilidad de las empresas. Este problema se ve reflejado en el retroceso del Perú en el Ranking Mundial del Talento, donde se mide las competencias necesarias para que las empresas y la economía logren la creación de valor a largo plazo. En particular, el Perú presenta debilidades en infraestructura de salud e ineficiencias en la atracción y retención de talento del capital humano (Centrum PUCP, 2023). “Balance Time”, una solución integral para la gestión del estrés laboral en el sector de servicios y financieras empresariales. Esta solución integra datos cuantitativos y cualitativos, proporcionados por los smartwatches y por los psicólogos expertos. Potenciada con inteligencia artificial, nuestra propuesta ofrecerá recomendaciones personalizadas. La inversión inicial asciende a S/ 437,079 con financiamiento bancario del 34%. El VAN económico asciende a 5,676,775 soles con una TIR de 127.67%, y el un VAN social asciende a S/4,721,262 a una tasa del 8%. Estos resultados demuestran que "Balance Time" es una propuesta viable y sostenibleItem Motivación laboral y rentabilidad empresarial en los millennials y centennials(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-06-26) Castillo Castañeda, Fatima Roxana; Gerónimo Cuba, Guicela Inocencia; Casillas Salas, Manuel Alejandro; Acuña Chipana, Paul Anthony; Palma Barrera, Robert Remy; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEn la población de los Centennials y Millennials, la motivación laboral emerge como un factor crucial para consolidar la rentabilidad empresarial, que es una métrica relevante para el éxito sostenido de las organizaciones en un entorno cada vez más competitivo y dinámico. Estas generaciones, caracterizadas por su búsqueda de propósito y desarrollo personal en el trabajo, demandan un entorno laboral que les brinde significado y oportunidades de crecimiento. La investigación tuvo el objetivo de revisar la literatura y analizar cómo la motivación laboral puede influir en la rentabilidad empresarial en la población Millennials y Centennials. La metodología se basa en una revisión literaria, donde se empleó un enfoque metodológico sistemático para analizar y sintetizar la literatura relevante, acerca de estas variables: motivación laboral y rentabilidad empresarial. Esto permitió una revisión exhaustiva de estudios académicos, informes de investigación, y documentos de análisis sectoriales relacionados con la motivación laboral y el rendimiento. Los resultados indican que, en la intersección de la motivación laboral y la rentabilidad empresarial en la población de los Centennials y Millennials, se tiene una nueva narrativa en el mundo corporativo. De igual manera, la motivación ya no es simplemente un impulso; sino el motor que impulsa la productividad y el éxito organizacional; estas generaciones demandan más que un salario; anhelan un propósito, un significado arraigado en su labor diaria, empresas visionarias que comprenden esta dinámica y cultiven un ambiente que nutre la motivación intrínseca. Se concluye que, la motivación laboral influye significativamente en la rentabilidad empresarial en la población Millennials y Centennials.Item Modelo prolab: Emoteam, una propuesta para gestionar el mundo emocional de manera efectiva(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-05-27) Davila Asto, Karina Veronica; Susanibar Andrade, David Rogelio; Ramírez Rojas, Fernando; Gaspar Guevara, Franklin Luis; Del Capio Castro, Luis AlfonsoEn el panorama actual del mundo corporativo, el bienestar emocional de los colabora- dores se ha posicionado como un elemento clave para el éxito organizacional, estableciendo una relación directa entre una gestión emocional efectiva y variables críticas de negocio como la productividad y la retención de empleados. A pesar de los esfuerzos significativos realizados por las empresas para promover el bienestar de sus colaboradores, se evidencias vacíos en las herramientas a disposición de los líderes, quienes desempeñan un papel funda- mental en la gestión del bienestar emocional en el lugar de trabajo. Con el objetivo de abordar estas brechas, la presente investigación introduce Emo- Team, una plataforma innovadora diseñada para registrar y analizar las emociones de los co- laboradores, facilitando el desarrollo de estrategias de gestión emocional adaptadas a las par- ticularidades de cada empresa. La metodología de investigación empleada para desarrollar y validar EmoTeam fue exhaustiva y multifacética, incluyendo técnicas como entrevistas en profundidad, focus groups, encuestas y trabajo de campo extensivo, entre otras. Estas técnicas permitieron obtener insights profundos sobre las necesidades emocionales de los colaborado- res y las dinámicas interpersonales dentro de los equipos, asegurando que EmoTeam ofre- ciera soluciones prácticas, efectivas y viables. La base teórica de EmoTeam subraya la importancia de la inteligencia emocional en la creación de entornos laborales saludables y motivadores. Los resultados financieros y de impacto social de la implementación de EmoTeam fueron notablemente positivos, revelando un Valor Actual Neto (VAN) de $1,027,521 y una Tasa Interna de Retorno (TIR) de 237%, con un VAN social calculado en S/ 9,476,369. Estos resultados se proyectaron sobre un pe- ríodo de 5 años. Finalmente, EmoTeam, genera IRS de 40% en la ODS 8, enfatizando la im- portancia de atender el bienestar emocional en las empresas para mejorar el clima laboral y la sociedad en general.Item Principales causas de rotación laboral en la generación millennial(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-02-27) Aliaga Torres, Miguel Frank; Martínez Lázaro, José Gabriel; Necochea Bernal, Adriana; Raffo Ticlavilca, Mauro; Ramírez Caballero, Jorge Franklin; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraEn las organizaciones, el factor humano se constituye como el eje fundamental de su desarrollo. Es un punto de consenso. Sin embargo, hace falta generar conciencia acerca de que ese factor humano es cambiante a lo largo del tiempo, pues las características de los trabajadores de la generación Y, llamada también generación “millennial” o” generación Y”, son notoriamente diferentes a las de sus pares de las generaciones anteriores. Sus hábitos, preferencias y formas de ver la vida influyen en sus decisiones de permanencia laboral, por lo que deben ser conocidas y analizadas por los empleadores. El tema central en la presente investigación es brindar información relevante sobre las causas de la rotación laboral en la actualidad, enfocándose en la generación millennial en Lima Metropolitana, especialmente en los millennials profesionales que se encuentran en el mercado laboral con un mínimo de cuatro años. Su desarrollo representa un desafío, debido a que la información académica es insuficiente con relación a los millennials peruanos, pero también genera una especial contribución a favor de las empresas ya que, si estas disponen de información confiable con relación a las razones de la rotación laboral de los trabajadores de este grupo etario, podrán gestionar exitosamente la retención de dicho talento humano en sus organizaciones. La presente investigación, titulada Principales Causas de Rotación Laboral en la Generación Millennial, tiene un propósito exploratorio y ha sido desarrollada con un enfoque cualitativo, y está estructurada de la siguiente forma: Capítulo I: Como parte introductoria se describen los antecedentes que caracterizan a la generación millenial, se define el problema y propósito de la investigación, además de especificar cuál es la naturaleza del análisis, llegando a la justificación correspondiente, con las limitaciones y delimitaciones que conlleva su desarrollo. Capítulo II: Se presenta la literatura con la que se sustentan los estudios realizados, proporcionando los conceptos de cada tema tratado. Capítulo III: Se explica la metodología empleada y el proceso del estudio. Capítulo IV: Se desarrolla el análisis y resultados de las entrevistas realizadas. Capítulo V: Se presentan las conclusiones correspondientes, brindando las recomendaciones y un plan de mejora.Item Liderazgo electrónico y clima organizacional en teletrabajadores de empresas privadas de Lima Metropolitana(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-01-24) Alpaca Siverio, Elard Manuel; Cotrina Denen, Luis Amador; Chaparro Delgado, Gabriela; Izquierdo Requejo, Giannina Doménica; Gonzáles Brandan, Cristina; Guevara Sánchez, Daniel EduardoLa presente investigación tiene como objetivo dar a conocer la asociación entre el clima organizacional y el liderazgo electrónico (E-Leadership) en los teletrabajadores durante el contexto COVID-19. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transaccional, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) E Leadership de Van Wart et al., (2017), adaptado y validado al contexto peruano por Alpaca et al. (2021) que identifican el modelo de dos estilos electrónicas que son fundamentales para un liderazgo electrónico eficaz: liderazgo positivo y la ausencia de liderazgo negativo ; y con respecto a la otra variable (b) Clima Organizacional, se procedió a la aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991). La muestra evaluada fue de 220 teletrabajadores de empresas de Lima Metropolitana, cuyas características fueron el trabajo en modalidad virtual y mixta, con nivel de estudio técnicos y universitarios. Los resultados concluyen que existe una correlación significativa entre los dos estilos de e-leadership y el clima organizacional, es decir, perciben que un buen liderazgo electrónico de forma remota mejora las condiciones del clima organizacional dentro de su empresa, además que el Clima Organizacional se correlaciona más fuerte con E-Liderazgo Positivo (rₛ = .76) que con la Ausencia de Liderazgo Negativo (rₛ = .44). Finalmente, los resultados muestran que el instrumento para medir el liderazgo electrónico y clima organizacional tiene una fiabilidad compuesta (mayor de 0,87) en ambos casos gracias al método de PLS o regresión de mínimos cuadrados parciales, dando una regresión simple de 0.73 lo que implica que ambas variables realmente se relacionan con un coeficiente alto. Se recomienda aplicar este modelo a una muestra representativa a nivel nacional para determinar el impacto que tuvo el COVID-19 en todo el Perú y evaluar si hay diferencias entre los resultados a nivel de Lima Metropolitana.Item Business consulting para la empresa Azzorti en Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-09-10) Avalos Marengo, Jackeline Yessenia; Ponce Uriol, Enerik Milagritos; Vera Castañeda, Beatriz Rocío; Villanueva Mercado, Jennifer Marisol; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraSi bien tener un clima laboral satisfactorio es un factor que ha venido ganando relevancia en el ámbito empresarial dado los diferentes aspectos de mejora que genera (e.g., productividad, motivación, compromiso, entre otros), solo en algunas empresas se decide implementar programas que permitan tener o mejorar este activo tan clave. Revisando la literatura académica, se comprobó que existe cierta renuencia por parte de la alta dirección de las empresas en invertir recursos económicos en algunos programas de recursos humanos, puesto que no existiría evidencia suficiente que indique que los beneficios sean mayores al capital desembolsado; no obstante, se comprobó que sí existen casos de éxito aplicando estos programas. La presente consultoría de negocios busca identificar el problema central que afronta una empresa de venta directa en el Perú llamada Azzorti, la cual tiene importante presencia en cinco países de Latinoamérica. Para ello, se identificaron seis causas principales, definiendo e implementando una alternativa de solución para cada una de ellas. Como resultado, se determinó que el problema central es el clima laboral insatisfactorio que se percibe en las áreas operativas de la Gerencia de Logística, situación diferente a lo que ocurre en las administrativas y de ventas. En ese sentido, se espera que la definición, implementación y ejecución de las seis propuestas de solución permitan mejorar el clima laboral significativamente en Azzorti, siendo estas los desarrollos de: (a) un programa de transformación que forme líderes orientados a las personas, (b) canales de comunicación interna, (c) un programa de retroalimentación efectiva, (d) dos programas de incentivos (productividad y salud), (e) un programa de aprendizaje y desarrollo y (f) un programa de reconocimiento. Finalmente, teniendo un clima laboral satisfactorio, como consecuencia, los resultados operacionales del negocio deberían mejorar.Item Modelo prolab: Propuesta para reducir la informalidad del sector transporte interprovincial en Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-05-19) Garcia Ortiz, Javier Even; Mallqui Nieto, Yerner; Mejia Pardo, Jhon Jesus; Solis Solis, Dayton Daniel; Avolio Alecchi, Beatrice ElciraLa problemática por la que atraviesa hoy en día el sector del transporte interprovincial en el Perú necesita con urgencia adoptar medidas que puedan brindar solución inmediata a sus múltiples falencias. Factores coma la inseguridad, la informalidad, la baja calidad del servicio y altos costos que se generan al transportarse, tanto para los pasajeros como para los transportistas es una constante a nivel nacional. Las autoridades competentes, involucradas en la gestión y control de este importante sector, vienen promoviendo campañas de fiscalización y sensibilización, sin embargo, los resultados obtenidos no son suficientes. La informalidad en este sector ha llegado a alcanzar cifras exorbitantes, el 89% de empresas que forman parte de este grupo, operan bajo esta modalidad, incumpliendo normas de velocidad, calidad y seguridad en los servicios que ofertan. Tan solo en el año 2020, fallecieron 2,159 personas en accidentes de tránsito producidos en carretera. Es así como, ante la urgencia de poder cubrir las necesidades no satisfechas de pasajeros y conductores, se plantea el desarrollo de un nuevo sistema de transporte; el cual es más sostenible, seguro y que conecta la oferta con la demanda de forma más rápida, cobrando precios justos, el que se denomina “Viajeros Seguros”. El diseño de esta solución implicó la validación de una serie de hipótesis a fin de determinar la deseabilidad del modelo de negocio, las pruebas realizadas a conductores y pasajeros indicaron que el prototipo de la interfaz de usuario (App) resulta ser amigable, fácil de usar y tener gran aceptación entre los conductores y pasajero. Del mismo modo, estos están dispuestos a recomendar el servicio propuesto, midiendo el grado de satisfacción con una calificación NPS (Net Promoter Score) obteniendo una puntuación mayor a “0”, cuyo indicador es óptimo para los fines de este estudio. Asimismo, los conductores estarían dispuestos a pagar el 15% del precio cobrado por cada viajero transportado, por el uso de la plataforma de Viajero Seguros. Por otro lado, se analizó la viabilidad financiera en cuyo caso los resultados indican que la propuesta de solución resulta ser económicamente factible ante diferentes escenarios obteniendo un VAN S/16,098,000 y TIR 33.1%. Asimismo, la propuesta también genera valor para la sociedad, permitiendo reducir costos en los viajes, ahorro de tiempo empleado en para esta actividad, incremento en los niveles de seguridad, reduciendo considerablemente los niveles en las emisiones de gases de efecto invernadero. Además de tener un Índice de Relevancia Social (IRS) igual al 70% ya que su aporte logra impactar directamente sobre siete de las 10 metas del ODS-11, relacionadas a la generación de ciudades y comunidades sostenibles.Item Work Engagement y satisfacción laboral, y su correlación con la intención de rotación laboral de teleoperadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-09-29) Gómez Barreto, Jorge Luis; Gonzales Jorge, Luis Edwin; Verástegui Martínez, Armando Vicente; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEn el mundo actual es sumamente relevante que las organizaciones puedan conocer, comprender y gestionar el fenómeno de la rotación laboral, debido al impacto en costos que se deriva del proceso de incorporación de un personal nuevo para el equipo de trabajo. En este aspecto, las empresas del rubro empresarial de Call-centers presentan una alta tasa de rotación asociado al grupo de los teleoperadores tanto a nivel global como a nivel nacional. Un punto de control sería la gestión de dos variables vinculadas al estado previo a la rotación (la Intención de Rotación Laboral), como lo serían el Work Engagement y la Satisfacción Laboral; las cuales siendo gestionadas adecuadamente podrían impactar en mitigar en el deseo de los miembros del equipo en querer abandonar la organización. Es por ello que el presente estudio de investigación tuvo por propósito analizar la forma en la cual las variables de Satisfacción laboral, el Work Engagement (variables independientes) y la Intención de Rotación Laboral (variable dependiente) se relacionan. Para cumplir con los objetivos del estudio es que llevó a cabo un estudio observacional analítico de corte transversal en una empresa de Call-center de Lima Metropolitana en el mes de mayo de 2021, dentro del contexto de la Pandemia causada por la COVID-19, participando 189 teleoperadores de manera voluntaria. La medición de estas variables se realizó utilizando los cuestionarios Utrech Work Engagement Scale-15 (UWES-15), el cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 y Turnover Intention Scale-6 (TIS-6). Los resultados mostraron que el Work Engagement y la Satisfacción Laboral se correlacionaron positivamente entre ellas, y ambas se correlacionaron de manera negativa con la Intención de Rotación Laboral (las pruebas estadísticas aplicadas mostraron un p-value <0.05, por lo que se consideraron significativas), llegándose a concluir que el deseo de dejar la organización puede disminuirse si se aumenta el grado de compromiso laboral y el grado de satisfacción laboral.Item Determinación del nivel de Engagement en los Centennials económicamente activos del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-04-08) Mori Soto, Ada Priscila; Torres Rosas, Elizabeth; Oblitas Chávez, Diego Eduardo; Ordoñez Alcalá, Brangovich; Uribe Laines, Oscar AlbertoLa presente investigación tiene por finalidad determinar el nivel de engagement de los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 y su correlación con los factores sociodemográficos y laborales. Este estudio evalúa el engagement a través del instrumento Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) considerando las dimensiones: vigor, dedicación y absorción. Se trata de un estudio con enfoque cuantitativo, transversal, no experimental de alcance correlacional, que se aplicó a una muestra de 303 personas con edades entre 18 y 24 años en el Perú. Los resultados muestran que el nivel de engagement en los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 es alto (algunas veces por semana) en todas sus dimensiones, es decir, experimentan mayor esfuerzo en su trabajo (vigor), orgullo en lo que hacen (dedicación) y están inmersos en sus actividades laborales (absorción). Mediante el modelo de regresión lineal múltiple se determinó los siguientes factores predictores: (a) Macro Región (Selva, Centro y Sur) en las tres dimensiones, (b) Edad (22 y 24 años) como predictor relacionado en la dimensión vigor y absorción, (b) Tipo de Trabajo (en entidades públicas) en la dimensión vigor y dedicación; y (c) Antigüedad Laboral (mayor a un año) en la dimensión dedicación.Item Diferencias en la percepción del liderazgo entre líder y liderados en una institución financiera(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-10-04) Agreda Vargas, Marion Cristin; Nieto Morón, Karen Melissa; Espinoza Ballena, José AntonioSe desarrolló esta investigación con el objetivo general de conocer la percepción que los liderados tienen del liderazgo de sus jefes y la auto percepción que los mismos líderes tienen; para luego compararlas y encontrar si existen brechas. Esto dentro de una institución financiera del Perú, utilizando la metodología de caso a través del modelo Leadership Practice Inventory (LPI). Este modelo LPI consta de cinco dimensiones que fueron estudiadas: (a) modelar el camino, (b) inspirar una visión compartida, (c) desafiar los procesos, (d) empoderar, y (e) motivar a los empleados o alentar el corazón. La importancia del presente estudio radica en que el tema del liderazgo se hace cada vez más complejo, mientras que las diferencias en las percepciones pueden ser originadas por diferentes factores, por lo que los líderes deben vigilar no solo el mensaje que transmiten, sino los medios que utilizan y la manera cómo sus subordinados reciben el mensaje. La metodología diseñada fue de carácter descriptivo y enfoque cualitativo, usando entrevistas a profundidad para recabar información en tres oficinas, tanto de líderes como de liderados, procediendo luego a analizar los datos con el software Atlas Ti y contrastar las respuestas obtenidas. Las conclusiones revelan que no existen diferencias generales en la forma en que el líder y los liderados perciben el liderazgo, ya que ambos consideran que la motivación, el empoderamiento y la inspiración hacia una visión común son relevantes. En la manera de modelar el camino, ambos grupos coinciden en que se logra indicando claramente las metas, brindando capacitación y manteniendo reuniones de seguimiento; mientras que la inspiración se transmite a través del ejemplo, por lo que el comportamiento de los líderes es importante y debe ser acorde a los valores que profesan y a las metas organizacionales. Se recomienda continuar con el empoderamiento del personal, a través del desarrollo de competencias y promover el cumplimiento de metas claras, desarrollando el sentimiento de trabajo en equipo.