Análisis comparativo de las prácticas de Employer Branding y su relación con la intención de permanencia del personal en startups de Perú y Brasil

Abstract

El crecimiento y consolidación de las startups en América Latina ha traído consigo nuevos desafíos en la gestión del talento, especialmente ante contextos marcados por la alta rotación de personal. Uno de los principales retos que enfrentan estas organizaciones es mantener a sus colaboradores motivados y comprometidos, frente a la competencia que representan las grandes empresas, capaces de ofrecer mayores beneficios y estabilidad laboral. En este contexto, el Employer Branding cobra una relevancia especial, ya que se convierte en una herramienta estratégica para retener talento, especialmente en sectores altamente tecnológicos como el de las startups. En este sentido, la investigación se centró en identificar cómo se relacionan las prácticas de Employer Branding con la intención de los colaboradores de permanecer en la organización, considerando aspectos como la política salarial, los beneficios para el equilibrio trabajo-vida, la línea de carrera, el clima y la cultura organizacional, la evaluación de desempeño y reconocimiento y finalmente, la formación y desarrollo de competencias. Así, la presente investigación planteó como objetivo principal analizar comparativamente las prácticas de Employer Branding y su relación con la intención de permanencia en colaboradores de startups de Perú y Brasil. Se estudiaron cuatro startups, dos de Brasil y dos de Perú, mediante entrevistas a gerentes y encuestas a colaboradores, utilizando preguntas abiertas y cerradas analizadas con enfoque de contenido. Como resultado, se encontró que, a pesar de sus limitados recursos, las cuatro startups demostraban esfuerzos en aplicar prácticas de interés para sus colaboradores. Para ambos países, las dos dimensiones más relevantes y más estrechamente relacionadas con la intención de permanencia de los equipos fueron clima organizacional y cultura, y beneficios para el equilibrio vida-trabajo. En cuanto a las prácticas percibidas como poco atractivas, los colaboradores entienden que es porque aún se encuentran en desarrollo y esperan que el crecimiento de la organización se traduzca en su propio desarrollo y en la obtención de más beneficios.