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    Modelo de gestión de recursos humanos en la empresa Minera Gold Fields: un caso de éxito en el sector minero.
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-15) Chaucca Torres, Liseth Julia; García Torres, Waldemar; Guerrero Arévalo, Cristina Inés; Peralta Gutiérrez, Carlos Alberto; Espinoza Ballena, José Antonio
    La presente tesis “Modelo de Gestión en Recursos Humanos en la empresa minera Gold Fields La Cima S.A. Un caso de éxito en el sector minero” detalla las estrategias del Área de Recursos Humanos que le ha permitido gestionar eficientemente los procesos a su cargo aplicando estándares nacionales e internacionales. Se mencionan los valores corporativos, la visión, los objetivos, los compromisos asumidos, el mapa estratégico, los niveles e interrelaciones del cuadro de mando integral, los procesos y los factores de éxito que la diferencian de las demás empresas del sector minero. Al respecto, señalamos un amplio conjunto de prácticas laborales que se implementan, dentro de las cuales, se aprecia que los objetivos y estrategias de cada gerencia se han alineado con el plan anual estratégico de la corporación. Asimismo, el Plan de Recursos Humanos se elabora considerando los criterios del modelo Environmental, Social and Governance (ESG), el cual también forma parte de las políticas que se aplican en toda la empresa. Se encontró que en Gold Fields existen varios factores de éxito que se detallarán en este párrafo y los próximos. El principal factor de éxito que hace a Gold Fields diferente a otras mineras es el enfoque disruptivo de sus líderes en su accionar y toma de decisiones, con alta orientación en la persona, lo cual se refleja en prácticas creativas orientadas al servicio de los colaboradores, priorizando su bienestar y valorando su experiencia en la empresa. En ese sentido, el marcado enfoque hacia la persona se evidencia cuando se le prioriza por delante de la producción, evidenciando un alto respeto al trabajador y a su familia. También se observa en su estrategia aplicada durante la pandemia por la Covid-19, visibilizado con acciones de prevención con estándares por encima de lo que establece la legislación nacional y el Ministerio de Salud. Además, se detalla otros factores de éxito importantes como son el buen manejo de la marca empleadora a nivel interno y externo, el respeto y comunicación transparente con la inclusión del sindicato en la gestión, una clara y sólida política de equidad de género, el reconocimiento constante a los colaboradores, la posición de los líderes de brindar empoderamiento a sus colaboradores y generar lazos de confianza con sus equipos que les permite tener una comunicación horizontal. Asimismo, el aseguramiento de la sucesión dentro de la empresa, la formación de líderes, el énfasis en las competencias técnicas y blandas, la evaluación constante de la práctica de los valores, el enfoque al cliente interno, el buen manejo de las compensaciones y la oferta de beneficios de alto nivel. Dentro del proceso de contratación del personal, también existe una estrategia no usual, la cual consiste en priorizar la elección del candidato que evidencien valores personales alineados con los valores corporativos que tiene la empresa. Con esto se garantiza la permanencia de las estrategias empresariales que se vienen aplicando y que la cultura establecida en la organización sea más sólida. En este proceso de selección de candidatos, se ubica en en segundo plano el cumplimiento de los requisitos técnicos que puede ser reforzado con capacitaciones y asesoramiento del jefe inmediato. También se observa que un factor de éxito está enfocado en brindar óptimas condiciones de estadía para los colaboradores dentro de su campamento tanto para personal directo de Gold Fields como para sus contratistas foráneos o de comunidades, manteniendo en todo momento el respeto de la cultura de la zona de influencia. Finalmente, se destaca un factor de éxito que es clave. Este consiste en el rol que asume la lideresa del equipo de la Vicepresidencia de Recursos Humanos, quien tiene un perfil de servicio, así como competencias desarrolladas principalmente en la comunicación y liderazgo, lo cual le ha permitido tener el respaldo de la alta dirección, participación en estrategias de alto nivel y autonomía de gestión y como consecuencia, la ejecución de los factores de éxito mencionados.
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    Implementación del teletrabajo: Actitudes y percepciones de líderes de empresas de Lima Metropolitana durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-06-09) Quispe Millones, Elizabeth Elena; Reaño Carrera, Fátima Bereniz; Gambetta Khoury, Irene; Córdoba Novoa, Sofía Mercedes; Espinoza Ballena, José Antonio
    La presente tesis aborda un estudio efectuado para responder la pregunta de investigación acerca de las percepciones y actitudes de líderes en Lima Metropolitana sobre de la implementación del teletrabajo durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19, analizando, primeramente, los pilares críticos con respecto a la madurez tecnológica, creencias de los líderes sobre la supervisión de equipos, conocimiento del rol del Estado frente a esta modalidad de trabajo, beneficios y barreras percibidos de la implementación del teletrabajo y los avances en su implementación. Con ello, se logrará tener una visión global de la experiencia sobre la aplicación del teletrabajo, partiendo, en primera instancia, de una contextualización acerca de cómo surge el teletrabajo en Perú y el impacto de la pandemia en acelerar su implementación. Luego, revisar la legislación y reglamento que permite su aplicación, además de identificar los avances registrados, cambios importantes en la fuerza laboral, así como los beneficios y barreras que se vienen presentando precisamente en Lima Metropolitana. El presente estudio, por medio de un desarrollo con alcance descriptivo, pretende proveer de resultados y hallazgos acerca de las barreras y beneficios en la aplicación del teletrabajo en aquellas empresas que han decidido implementarlo y/o aquellas que se encuentran evaluando su aplicación, desde la perspectiva directiva. Para ello, se aplicará una encuesta exploratoria a ejecutivos con personal a cargo, considerando aspectos relacionados a los beneficios, creencias, desempeño de los colaboradores, aspectos técnicos, entre otros que posibiliten entender e identificar aspectos críticos para la modernización de un estilo de liderazgo que contribuye no solamente a la conciliación de la vida-trabajo, sino también a potenciar las relaciones internas, decantando en un incremento de la productividad de los colaboradores y, con mayor razón, en el marco de una coyuntura totalmente inesperada y de impacto global debido a la pandemia por la COVID-19. El teletrabajo ya no se presenta solamente como una gran oportunidad para el fortalecimiento de la imagen corporativa de las organizaciones, una percepción favorable hacia el interés real por las condiciones laborales de los trabajadores y sus necesidades relacionadas a equilibrio vida-trabajo, flexibilización horaria, disminución en los tiempos de desplazamiento, entre otras; es hoy, también, una importante medida implementada por muchas organizaciones durante el aislamiento social obligatorio para preservar la salud de sus colaboradores, en la medida que sus funciones así lo permitan. No obstante, a los retos de esta modalidad respecto al liderazgo de los equipos, cuyo enfoque supera los indicadores de supervisión presencial, se les añade factores relacionados a cubrir brechas tecnológicas y de conectividad, de ergonomía en el hogar, así como la conciliación de la vida familiar y laboral en un contexto donde la carga de trabajo se ha incrementado en comparación con épocas anteriores a la COVID-19.
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    Diferencias en la percepción del liderazgo entre líder y liderados en una institución financiera
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-10-04) Agreda Vargas, Marion Cristin; Nieto Morón, Karen Melissa; Espinoza Ballena, José Antonio
    Se desarrolló esta investigación con el objetivo general de conocer la percepción que los liderados tienen del liderazgo de sus jefes y la auto percepción que los mismos líderes tienen; para luego compararlas y encontrar si existen brechas. Esto dentro de una institución financiera del Perú, utilizando la metodología de caso a través del modelo Leadership Practice Inventory (LPI). Este modelo LPI consta de cinco dimensiones que fueron estudiadas: (a) modelar el camino, (b) inspirar una visión compartida, (c) desafiar los procesos, (d) empoderar, y (e) motivar a los empleados o alentar el corazón. La importancia del presente estudio radica en que el tema del liderazgo se hace cada vez más complejo, mientras que las diferencias en las percepciones pueden ser originadas por diferentes factores, por lo que los líderes deben vigilar no solo el mensaje que transmiten, sino los medios que utilizan y la manera cómo sus subordinados reciben el mensaje. La metodología diseñada fue de carácter descriptivo y enfoque cualitativo, usando entrevistas a profundidad para recabar información en tres oficinas, tanto de líderes como de liderados, procediendo luego a analizar los datos con el software Atlas Ti y contrastar las respuestas obtenidas. Las conclusiones revelan que no existen diferencias generales en la forma en que el líder y los liderados perciben el liderazgo, ya que ambos consideran que la motivación, el empoderamiento y la inspiración hacia una visión común son relevantes. En la manera de modelar el camino, ambos grupos coinciden en que se logra indicando claramente las metas, brindando capacitación y manteniendo reuniones de seguimiento; mientras que la inspiración se transmite a través del ejemplo, por lo que el comportamiento de los líderes es importante y debe ser acorde a los valores que profesan y a las metas organizacionales. Se recomienda continuar con el empoderamiento del personal, a través del desarrollo de competencias y promover el cumplimiento de metas claras, desarrollando el sentimiento de trabajo en equipo.
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    Transparencia corporativa en empresas generadoras de energía eléctrica en el Perú
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-04-05) Cotrina Cárdenas, Aldo Enrique; Farfan Crespo, Daniela del Carmen; Pando Arellano, María Roxana; Llaja Salinas, Paul Michael; Espinoza Ballena, José Antonio
    La presente tesis tiene como objetivo principal abordar la problemática de la ausencia de parámetros de medición estandarizados de transparencia corporativa en el medio local peruano, en particular, en el sector de generación de energía eléctrica. En tal sentido, esta investigación recopila y analiza diferentes estudios e instrumentos a nivel nacional e internacional relacionados con transparencia corporativa para proponer un instrumento de estimación de transparencia corporativa, adaptado y validado para el contexto específico del mencionado sector desde la perspectiva de sus principales partes interesadas, el mismo que encuentra su origen en cuatro instrumentos básicos seleccionados luego de un análisis de la revisión de la literatura vigente a nivel internacional. Estos instrumentos básicos han sido elegidos luego de valorizar una serie de criterios para priorizarlos y seleccionar los más relevantes de acuerdo a las características del sector y realidad nacional. Esta herramienta permitió desarrollar una investigación cualitativa descriptiva que utilizó fuentes secundarias como es el canal web consultando la página oficial de cada empresa y de manera complementaria los sitios web oficiales de los entes reguladores para recolectar información; con el fin de identificar y analizar los niveles de transparencia corporativa que alcanzaron nueve empresas de la industria generadora de energía eléctrica local que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima en el año 2017. Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento muestran una dispersión significativa, para mayor apreciación de los mismos, se han presentado tablas por dimensiones y por las empresas que conforman la muestra. Finalmente y en base a todo lo desarrollado, se plantean conclusiones y recomendaciones acordes con dichos resultados.
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    Transparencia corporativa en el sector de consumo masivo de alimentos y bebidas
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-01-11) Ramirez Denegri, Alejandro; Marapi Roque, Cesar Augusto Alexis; Carhuas Poma, Elton Danilo; Silva Felices, Marlene Oreday; Espinoza Ballena, José Antonio
    El presente trabajo de investigación tiene como principal objetivo medir el grado de transparencia corporativa en una muestra de empresas del sector de consumo masivo de alimentos y bebidas del Perú. Para ello, se plantearon como objetivos específicos, el seleccionar el modelo que mejor se adecúe a las necesidades del sector; adaptar el modelo seleccionado añadiendo una dimensión que permita medir la transparencia corporativa en el sector, así como con entrevistas a expertos y consumidores y obtener datos de las empresas de las muestras para medir la transparencia corporativa en el sector escogido. La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo descriptivo, con un diseño no experimental transversal, que considere fuentes primarias y secundarias. Asimismo, se tomó como población a todas las empresas privadas del sector de consumo masivo de alimentos que se encontraban operando al año 2016, para luego de ello, considerar como muestra por conveniencia, a las cinco empresas de consumo masivo de alimentos de mayor facturación. De los resultados obtenidos, se concluyó que las empresas que se encuentran en una etapa avanzada de transparencia corporativa son Alicorp y Backus; seguidas de las empresas Leche Gloria y Lindley que se encuentran en una etapa intermedia y Nestlé, que se encuentra en una etapa básica. Por otro lado, se identificó que el modelo de Índice de transparencia corporativa en Internet (e-ITC) de España fue el modelo más completo por presentar elementos que responden a las necesidades de la mayor parte de los grupos de interés. De esa manera, la herramienta propuesta fue útil para medir el grado de transparencia corporativa de cada una de estas empresas; no obstante, a partir de las entrevistas y encuestas, se propuso una dimensión adicional enfocada al consumidor.
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    Transparencia corporativa en el sector bancario en Lima Metropolitana, 2018
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-01-11) Aiquipa Miranda, Cynthia Julissa; Ramos Mercado, Jersy Harrinson; Bocángel Villena, María Luisa; Andrade Rojas, Santos Eloy; Espinoza Ballena, José Antonio
    Actualmente, en el Perú la transparencia corporativa bancaria ha sido poco explorada en el ámbito académico, a pesar de su importancia para el desarrollo económico nacional, así como para inversores y terceros interesados. No obstante, organizaciones internacionales y empresas relacionadas al sector, vienen realizando esfuerzos para impulsar la transparencia bancaria, puesto que, de ello depende el valor de los bancos en el mercado nacional e internacional. Es así, que la relevancia de esta investigación radica en la contribución con información al ámbito de transparencia en el sector bancario nacional. Este trabajo tiene por objeto estimar el nivel de transparencia de la muestra de bancos representativos de Lima, es así, que se tomó como referencia el modelo de Douissa, Asimismo, la presente investigación, es de tipo cuantitativo, descriptivo no inferencial. La estimación de la medida de transparencia usada se basó en cuatro dimensiones: Integridad, oportunidad, credibilidad y accesibilidad de información. La muestra está conformada por los cuatro bancos con mayor participación en el mercado nacional, y al mismo tiempo son parte de los 25 mejores bancos de Latino América, los cuales tienen una participación del 82.96% tanto de créditos, como de depósitos y patrimonio. La fuente de información fue secundaria, proveniente de los Estados Financieros, Informes Anuales y Reportes de Sostenibilidad publicados en la página web de cada banco. Como resultado, los cuatro bancos alcanzaron el índice promedio de transparencia equivalente al 95% y por cada por cada dimensión fue: Integridad 88.2%, oportunidad 100%, credibilidad 100% y accesibilidad 91.7%. En función a los vacíos encontrados se recomendó que para compensar y lograr mayor transparencia los bancos deben publicar información financiera, sobre préstamos y depósitos relacionados a municipios o instituciones del gobierno. Así como, la identidad de directivos y su participación del capital del banco, para determinar la estructura de la propiedad del banco, provisiones sobre posibles casos de phishing, blanqueo de dinero, terrorismo y desastres. Así como, que publiquen los proyectos o préstamos solicitados y rechazados por empresas vinculadas a las actividades de responsabilidad social de los bancos.
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    Caso: Electronorte s.a. : gestionando el tiempo
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-11-22) Elías Zuloeta, Fernando Arturo; Rioja Velasco, Franklin Gabriel; Solano Villarreal, Walter Gastón; Tarrillo Chicoma, Segundo Demetrio; Espinoza Ballena, José Antonio
    El presente caso se desarrolla en Electronorte S.A; una empresa que pertenece al grupo Distriluz y que se encuentra bajo el ámbito de FONAFE. Es una empresa del sector energético, que se dedica a la comercialización y distribución de energía eléctrica y que tiene como ámbito de influencia el departamento de Lambayeque y parte del departamento de Cajamarca. Inició sus operaciones el año 1983 y al año 2017 cuenta con 389 trabajadores distribuidos en sus cuatro unidades de negocio. Karla Silva, la protagonista del caso, asumió la jefatura de la unidad de Recursos Humanos el año 2015, su oficina se encuentra ubicada en la unidad de negocios Chiclayo, su equipo de trabajo está conformado por tres personas y dependen directamente de la Gerencia de Administración y Finanzas. La empresa viene afrontando un grave problema, que al año 2017, el 39% de su personal de planilla ha ingresado a través de una disposición del poder judicial, debido a la desnaturalización de los contratos con el personal de las diversas empresas tercerizadoras que brindan servicio a Electronorte S.A. Karla Silva deberá analizar las causas del problema e implementar las acciones necesarias para mejorar el clima laboral y el rendimiento de éste grupo de trabajadores.
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    Caso: sucesión, cediendo el poder
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Goya Rodríguez, Edwin; Choquehuanca Alonso, David Noel; Montalvo Caro, Roberto Jesús; Gómez Ayala, Elber Daniel; Espinoza Ballena, José Antonio
    En este documento, se desarrolla una problemática que muchas empresas familiares afrontan actualmente. Se trata de un caso que expone los dilemas existenciales de Richard, el protagonista, quien necesita las herramientas para convencer a los miembros del Directorio, integrado por sus hermanos y padres, de ceder el mando a un gerente calificado que pueda guiarlos hacia la sostenibilidad. El caso se sitúa en una reunión de accionistas, para la cual Richard ha dispuesto de tiempo para prepararse y aprender la mejor manera de cambiar la mentalidad de sus hermanos y padres, anclada en la década de los ochenta. Esta forma de pensar ha funcionado, y les ha permitido crecer hasta ahora con muy buena rentabilidad. Sin embargo, si la empresa no se profesionaliza, el futuro a largo plazo será muy incierto. La organización adolece de muchos conflictos internos que, para los accionistas, no representan peligro desde su situación actual. Previamente, Richard ha recorrido de incógnito su empresa y se ha dado cuenta de que se ha convertido en una bomba de tiempo: la prosperidad que se cree percibir, en cualquier momento va a estallar. Los lectores deben analizar, con detenimiento, las características externas e internas de la empresa, así como diseñar un plan operativo para cambiar la mentalidad, en principio de los accionistas y, luego, de toda la compañía; también, identificar el tipo de estrategia para abordar el cambio en ella y, finalmente, hacer que este cambio y la innovación en la empresa sean una actividad cotidiana. El objetivo debe ser ayudar a Richard a propiciar el cambio sostenible e innovador en la empresa, a fin de que esta sea próspera.
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    Buenas prácticas en la gestión de talento en el sector construcción
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Begazo Ponce de León, Mayra Guisset; Calvo Huaraz, Vanessa Lisseth; Hayashida Guillén, Isabel; Maraví Contreras, Isabel; Espinoza Ballena, José Antonio
    La presente investigación tiene como propósito identificar y describir las buenas prácticas en gestión del talento de tres empresas del sector construcción en el Perú durante el año 2017. La investigación fue exploratoria, de enfoque cualitativo, diseño transversal y alcance descriptivo. La muestra fue tomada por conveniencia, de acuerdo al juicio y accesibilidad por parte de los investigadores. La búsqueda de información, análisis y posteriores recomendaciones se realizaron según los objetivos de la presente investigación. Se utilizaron como fuentes de evidencia entrevistas, encuestas y observación de documentos relacionados a las organizaciones estudiadas. En el análisis se identificó que es el área de Recursos Humanos quien se encarga de las tareas consideradas como subprocesos, y gestiona el capital humano en la organización. Si bien no existe una documentación formal ni análisis integral de los mismos, sí se realizan en la práctica. Por tanto, se detectaron cuatro prácticas que generan buenos resultados en las organizaciones: (a) mejora continua de procedimientos de captación y retención basada en un sistema integrado de referencia de talentos alineado a la cultura organizacional; (b) estructura horizontal de comunicación que fortalece el trabajo en equipo; (c) buena política de remuneraciones y beneficios; y (d) adecuado clima organizacional que se viene sosteniendo a lo largo del tiempo. Basándose en el presente estudio, las principales recomendaciones son estandarizar prácticas de planeamiento estratégico del proceso de la gestión del talento, mantener la comunicación constante entre colaboradores y el personal de dirección; y fortalecer las prácticas involucradas en los subprocesos de gestión de talento a fin de lograr mejoras en el desempeño. Para futuras investigaciones se recomienda ampliar el número representativo de empresas a estudiar; así como también incluir los demás subprocesos, para tener una visión global y mejor aprovechamiento de las prácticas identificadas.
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    Compromiso organizacional de los millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-14) Alegre Morales, Juan Martin; Huamantinco Truyenque, María Nelly; Santos Huapaya, Carlos; Sotil Gallegos, Giancarlo; Espinoza Ballena, José Antonio
    Las oportunidades de crecimiento de la inversión hotelera en los próximos años aumentarán el nivel de competitividad y la propuesta de valor llevada a cabo por el capital humano, como principal gestor de la satisfacción del huésped deberá exceder los estándares de calidad para lograr una ventaja competitiva. Los profesionales hoteleros en su mayoría de la generación millennials son quienes tendrán que desarrollar la propuesta de valor, por lo que el presente estudio buscó investigar el compromiso organizacional de los millennials, así como los factores que influyen en el nivel de compromiso en el caso de un hotel de prestigio de Lima. La investigación se realizó empleando una estrategia denominada fenomenología para recabar información y analizar a fondo la situación del compromiso organizacional de los millennials, utilizando un enfoque mixto no experimental, con un diseño transversal, descriptivo, exploratorio. La recolección de datos se realizó entre mayo y junio de 2018. Como resultado del estudio se concluyó que el compromiso organizacional de los millennials en el hotel elegido como caso de estudio es preponderantemente afectivo y convergente con lo recogido en los instrumentos cualitativos, identificando características como valorar las oportunidades de ascender, hacer lo que les gusta o apasiona, permaneciendo horas extras de ser necesario, sumado a los factores propuestos en la investigación; se identificó que los cinco factores influyen en el compromiso, sobre la base de la valoración de los directivos y las percepciones de los millennials, así como de los estudios empíricos realizados. Los cinco factores son: (a) el desarrollo profesional, (b) el liderazgo, (c) la cultura organizacional, (d) clima laboral, y (e) la motivación, siendo los de mayor relevancia la cultura organizacional, el desarrollo profesional y el liderazgo.