Dirección Estratégica y Liderazgo
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Item Buenas prácticas en la gestión de talento en el sector construcción(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Begazo Ponce de León, Mayra Guisset; Calvo Huaraz, Vanessa Lisseth; Hayashida Guillén, Isabel; Maraví Contreras, Isabel; Espinoza Ballena, José AntonioLa presente investigación tiene como propósito identificar y describir las buenas prácticas en gestión del talento de tres empresas del sector construcción en el Perú durante el año 2017. La investigación fue exploratoria, de enfoque cualitativo, diseño transversal y alcance descriptivo. La muestra fue tomada por conveniencia, de acuerdo al juicio y accesibilidad por parte de los investigadores. La búsqueda de información, análisis y posteriores recomendaciones se realizaron según los objetivos de la presente investigación. Se utilizaron como fuentes de evidencia entrevistas, encuestas y observación de documentos relacionados a las organizaciones estudiadas. En el análisis se identificó que es el área de Recursos Humanos quien se encarga de las tareas consideradas como subprocesos, y gestiona el capital humano en la organización. Si bien no existe una documentación formal ni análisis integral de los mismos, sí se realizan en la práctica. Por tanto, se detectaron cuatro prácticas que generan buenos resultados en las organizaciones: (a) mejora continua de procedimientos de captación y retención basada en un sistema integrado de referencia de talentos alineado a la cultura organizacional; (b) estructura horizontal de comunicación que fortalece el trabajo en equipo; (c) buena política de remuneraciones y beneficios; y (d) adecuado clima organizacional que se viene sosteniendo a lo largo del tiempo. Basándose en el presente estudio, las principales recomendaciones son estandarizar prácticas de planeamiento estratégico del proceso de la gestión del talento, mantener la comunicación constante entre colaboradores y el personal de dirección; y fortalecer las prácticas involucradas en los subprocesos de gestión de talento a fin de lograr mejoras en el desempeño. Para futuras investigaciones se recomienda ampliar el número representativo de empresas a estudiar; así como también incluir los demás subprocesos, para tener una visión global y mejor aprovechamiento de las prácticas identificadas.Item Responsabilidad social empresarial en el sector financiero en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-23) Aponte Farías, Carlos Alberto; Ávila Huamán, Claudia Beatriz; Azcoytia González, Ana Cecilia; Rodríguez Estrada, Paola Lizette; Rojas Valdez, KellyLa presente es una investigación de carácter descriptivo y enfoque cualitativo, que se desarrolló utilizando la metodología del análisis de casos, mediante entrevistas a profundidad en tres bancos. Así se logró el objetivo principal: identificar las buenas prácticas de responsabilidad social empresarial en el sector financiero peruano. Esto motivó una extensa revisión de la literatura, a través de la cual se definieron distintas aristas de la responsabilidad social empresarial (RSE), como el involucramiento de los stakeholders o grupos de interés, la integración entre la RSE y la estrategia empresarial, o la participación del Directorio y de la Alta Gerencia, entre otras. Luego de entrevistar a altos funcionarios de tres bancos, que trabajan directamente en el área de Responsabilidad Social, se procedió a encontrar similitudes y diferencias en sus respuestas. Sobre la base de los resultados de las entrevistas, se concluyó que los bancos sí desarrollan prácticas de RSE, las cuales obedecen a un programa integral y, por ende, no son actividades aisladas, aunque en la mayoría de los casos no están integradas con la estrategia general de la empresa. Las buenas prácticas de RSE que se han identificado en la investigación son las siguientes: (a) conocimiento de los stakeholders, (b) priorización de programas o proyectos de RSE relacionados con el medio ambiente y la comunidad, (c) integración de la RSE con la estrategia empresarial, (d) involucramiento de la alta gerencia, (e) asignación de presupuesto a las actividades de RSE, (f) establecimiento de alianzas con instituciones, (g) homologación con proveedores, y (h) establecimiento de indicadores para medir el impacto. Se conoció que en las prácticas de RSE colaboran trabajadores de distintas áreas de los bancos, y además se hacen alianzas con entes externos. Para los bancos, las prácticas de RSE tienen un efecto positivo sobre la percepción que los clientes y el mercado, en general, tienen de la institución; sin embargo, desconocen si existe un efecto directo sobre la rentabilidad, ya que esto no se mide.Item Compromiso organizacional de los millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-09-14) Alegre Morales, Juan Martin; Huamantinco Truyenque, María Nelly; Santos Huapaya, Carlos; Sotil Gallegos, Giancarlo; Espinoza Ballena, José AntonioLas oportunidades de crecimiento de la inversión hotelera en los próximos años aumentarán el nivel de competitividad y la propuesta de valor llevada a cabo por el capital humano, como principal gestor de la satisfacción del huésped deberá exceder los estándares de calidad para lograr una ventaja competitiva. Los profesionales hoteleros en su mayoría de la generación millennials son quienes tendrán que desarrollar la propuesta de valor, por lo que el presente estudio buscó investigar el compromiso organizacional de los millennials, así como los factores que influyen en el nivel de compromiso en el caso de un hotel de prestigio de Lima. La investigación se realizó empleando una estrategia denominada fenomenología para recabar información y analizar a fondo la situación del compromiso organizacional de los millennials, utilizando un enfoque mixto no experimental, con un diseño transversal, descriptivo, exploratorio. La recolección de datos se realizó entre mayo y junio de 2018. Como resultado del estudio se concluyó que el compromiso organizacional de los millennials en el hotel elegido como caso de estudio es preponderantemente afectivo y convergente con lo recogido en los instrumentos cualitativos, identificando características como valorar las oportunidades de ascender, hacer lo que les gusta o apasiona, permaneciendo horas extras de ser necesario, sumado a los factores propuestos en la investigación; se identificó que los cinco factores influyen en el compromiso, sobre la base de la valoración de los directivos y las percepciones de los millennials, así como de los estudios empíricos realizados. Los cinco factores son: (a) el desarrollo profesional, (b) el liderazgo, (c) la cultura organizacional, (d) clima laboral, y (e) la motivación, siendo los de mayor relevancia la cultura organizacional, el desarrollo profesional y el liderazgo.