Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

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2020 - 20216

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    Las implicancias laborales de la movilidad geográfica internacional de trabajadores
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-28) Cárdenas Chacón, Estefany del Rosario; García Landaburu, María Katia
    El presente trabajo de investigación desarrolla las principales implicancias laborales en la movilidad geográfica internacional de trabajadores, atendiendo a la libertad que tienen las empresas de posicionarse en diferentes países, lo que motiva a desplazar temporalmente a algunos trabajadores en diferentes Estados, manifestándose una alteración en la relación de trabajo, que ante la ausencia de una norma especial en el Perú, termina siendo un fenómeno complejo, tanto al inicio, durante y después de culminada la movilidad, generándose una incertidumbre jurídica respecto a los derechos de los trabajadores. Por ello, se buscará analizar, en principio, los elementos que configuran una la movilidad geográfica internacional de trabajadores, desarrollando aspectos principales de la movilidad, luego llevaremos la problemática al contexto peruano, identificando las referencias normativas, la situación legal, los efectos, el derecho aplicable a un trabajador peruano desplazado a otro país y, terminaremos efectuando algunas propuestas de solución sobre el tema central, sin perjuicio que en todo el trabajo se ensaya algunas respuestas a las controversias surgidas en la movilidad.
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    Remuneraciones devengadas: ¿Privilegio del despido nulo o consecuencia derivada de la reposición en el empleo reconocida a otros tipos de despido?
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-24) Benavides Maza, María Fátima; De Lama Laura, Manuel Gonzalo
    El presente artículo tiene como finalidad principal determinar si a los trabajadores que sufren despidos incausados y fraudulentos les corresponde el pago de remuneraciones devengadas, como ocurre en los supuestos de despido nulo; o si, por el contrario, es correcta la posición actual asumida por la Corte Suprema según la cual estos trabajadores solo tienen derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios (y al pago de daños punitivos), en sustitución a las remuneraciones devengadas. Luego de resumir el desarrollo jurisprudencial y doctrinario que ha habido sobre este tema, en el presente trabajo académico se analiza en primer lugar la naturaleza y características del despido fraudulento e incausado, en contraposición al despido nulo, para identificar el contexto en que estas modalidades de despido son reconocidas y cuál es la tutela que se les brinda. Igualmente, teniendo en cuenta que en la actualidad se reconoce el otorgamiento de conceptos distintos, destinamos un capítulo a analizar las diferencias conceptuales entre las remuneraciones devengadas y la indemnización civil por daños y perjuicios, con la finalidad de demostrar que se trata de conceptos de naturaleza y características distintas. Finalmente, teniendo en cuenta estos antecedentes, el último capítulo explica por qué sí debería reconocerse el pago de remuneraciones devengadas –y no de una indemnización por daños y perjuicios y/o daños punitivos– a los trabajadores que sufran despidos incausados y/o fraudulentos.
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    El derecho a la sindicalización, negociación y huelga, de los trabajadores de dirección y de confianza en el sector privado en el Perú- año 2019
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-03-03) Berríos Soto, Lizet Karina; Lama Laura, Manuel Gonzalo de
    En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.
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    La determinación de la responsabilidad patrimonial del empleador ante accidentes de trabajo
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-28) Ordoñez Escobedo, Claudia; García Landaburu, María Katia
    Los accidentes de trabajo son hechos que ocurren en nuestro país con una frecuencia alarmante, a través del cual se visibiliza la poca preocupación por parte de los empleadores en las medidas de seguridad y salud de sus trabajadores. Esto, además, aumenta cuando las partes involucradas acuden a un proceso judicial, y dan cuenta que nuestro actual sistema de justicia no garantiza de una seguridad jurídica validera; toda vez que, pese a la existencia de plenos jurisdiccionales y sentencias vinculantes que se pronuncian al respecto, hay jurisprudencia discordante con las mismas, generando un limbo judicial para los ciudadanos. La situación empeora si se analiza con mayor detenimiento la lógica de los jueces laborales para determinar la responsabilidad contractual de los empleadores; puesto que, si bien la naturaleza laboral tiene como fin proteger a los trabajadores, se debe revisar con rigurosidad el transfondo de los tipos de responsabilidades, basado en el derecho civil, y con dicho análisis, poder acoplarlo a la aplicación de la responsabilidad laboral. En ese sentido, el presente trabajo tiene la finalidad de analizar con mayor detenimiento la problemática planteada y revisar las teorías de responsabilidad planteadas por el derecho civil y cómo estas podrían ser aplicadas para determinar la responsabilidad en el ámbito del derecho del trabajo.
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    La protección de la Seguridad Social en Perú, en caso de desempleo
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-27) Ugarte Marcos, Antonia; Guerra Rodríguez, Luciana Carolina
    Se debe propiciar la implementación de un Seguro de Desempleo, con fundamentos en la evaluación de factores jurídicos, a través de los cuales se recuerde que este constituye un derecho fundamental de acceso a prestaciones económicas ante la contingencia social por pérdida del empleo. Si bien durante el año 2017 se consideró relevante la aprobación e implementación de este Seguro, conforme a diversos pronunciamientos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; sin embargo, esta se posterga por factores como, la baja cobertura, la alta informalidad laboral, la predominancia de contratos a plazo fijo, la alta rotación del empleo, y a que la mayoría de desvinculaciones no ocurren por despidos. Como vemos, nuestro país carece de una cultura previsional, reflejada en no apoyar y no aprobar el Proyecto de Ley que proponía la implementación de este Seguro, diferente a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), ya que opera no sólo en caso de pérdida de empleo por despido, sino como una prestación recibida por el empleado en caso pierda su empleo por causas ajenas a su decisión, y mientras dure la contingencia. El objetivo del presente artículo es consolidar una propuesta para otorgar prestaciones económicas a las personas desempleadas por despido, ya sea como un salario de reemplazo, a tiempo determinado, como un pago único, por un período y beneficio definido y bajo taxativos requisitos.
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    La discrecionalidad del empleador para considerar la impuntualidad del trabajador como reiterada, a efectos de imputarla como falta grave causal de despido, a propósito de la Casación N° 13768-2016-LAMBAYEQUE
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-25) Albújar Tineo, Fiorella Raquel; Paredes Palacios, Paul Gonzalo
    A efectos de imputar la impuntualidad como falta grave, causa justa de despido, el legislador peruano ha previsto que deben concurrir dos elementos: (i) la reiterencia en el tiempo del incumplimiento al horario de trabajo por parte del trabajador; y (ii) la imposición de sanciones, entiéndase amonestaciones escritas y suspensiones, previas al despido por la misma conducta infractora. Sin embargo, en este supuesto se ha omitido brindar un parámetro objetivo para delimitar cuando estamos ante una conducta infractora reiterada, a diferencia de la causal referida al ausentismo laboral, lo que a mi consideración no es equiparable a la existencia de sanciones previas al despido. En tal sentido, el presente trabajo pretende demostrar que, si bien los elementos para configurar la falta grave referida a la impuntualidad reiterada, contenida en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se encuentran relacionados entre sí, estos son independientes en cuanto a su valoración y comprobación fáctica, siendo que el primero de ellos se encuentra sujeta a la discrecionalidad del empleador dado un problema de vaguedad en la enunciación del supuesto de hecho.