Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

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Las potestades negociales del sindicato mayoritario en el ordenamiento jurídico peruano: ¿armas de doble filo?
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Oliva Castro, Marisol; Vilchez Garcés, Lidia
El presente artículo explica las implicancias jurídicas de la mayor representatividad, tal como se encuentra regulada en el ordenamiento jurídico peruano. Se parte de identificar la finalidad de la mayor representatividad para, luego, analizar si los efectos del monopolio de la negociación que otorga la normativa peruana a las organizaciones sindicales mayoritarias cumplen con dicho objetivo. Asimismo, se evalúa cómo se relaciona lo antes dicho con la pluralidad sindical, recogida por el ordenamiento peruano, con el objeto de determinar si ambas figuras coexisten de manera pacífica. Por otro lado, se toma como referencia los impactos negativos que tiene la figura de la mayor representatividad sobre la libertad sindical para proponer, siguiendo los lineamientos establecidos por el Tribunal Constitucional y los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, que se regule una articulación entre los intereses de la organización sindical mayoritaria y de las organizaciones sindicales minoritarias del ámbito, para que estas no se vean reducidas a su sola existencia. De igual manera, dado que la participación activa de las organizaciones sindicales minoritarias es importante, se ha propuesto la vía del amparo y la medida cautelar como opciones para defender sus derechos ante las afectaciones producidas por el empleador o por la organización sindical mayoritaria.
La intención de ocasionar un perjuicio al empleador como elemento necesario para la configuración de una falta grave en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que amerite el despido del trabajador: A propósito de la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Gutiérrez López, Wilson André; Aguinaga Meza, Ernesto Alonso
En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo.
Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata. ¿Determinación objetiva o libre decisión del empleador?
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Espinoza Neyra, Carlos Antonio; García Landaburu, María Katia
Se constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en Lima Metropolitana un significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día, afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración. Contribuye a la existencia de esta situación, una permisiva normativa para que el empleador programe sin límites trabajo en sobretiempo y el trabajador acepte fácil o aparentemente de modo voluntario realizarlas. Se suma un insuficiente control del Estado. Esa misma permisividad que resta eficacia al derecho a la jornada máxima, se presenta cuando la normativa permite al empleador excluir del ámbito de la jornada máxima a los trabajadores que trabajan fuera del centro de trabajo, al parecer porque supone la imposibilidad de medir el tiempo de trabajo, cuando es innegable que el avance tecnológico en muchos casos permite tal medición y registro. En el trabajo para optar la segunda especialidad se abordó: en la primera parte, la jornada máxima en la Constitución peruana y en normas internacionales, su carácter irrenunciable y la autonomía de las partes en relación a este derecho; en la segunda parte, la regulación de la extensión de la jornada (tasas y compensación por trabajo extra, ausencia de límites y el registro del tiempo de trabajo); y, en la tercera parte, la exclusión de la jornada máxima a los denominados “trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata”, donde se vio si dicha exclusión puede darse sin mayores precisiones y ser establecida unilateralmente por el empleador, si puede significar jornadas sin límites y sin remuneración, si es posible diseñar un marco objetivo de exclusión, y, finalmente, analizar brevemente si sería válida la intervención normativa del Estado para poner límites a las partes de la relación laboral en cuanto a la programación y realización de trabajo en sobretiempo.
El divorcio entre la minería peruana informal artesanal y la normativa en seguridad y salud en el trabajo
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Gallo Yáñez, Genaro Luis; Ospina Salinas, Estela Encarnación
En el Perú, la minería artesanal informal cumple un papel socio-económico muy importante, aporta mucho dinero a la economía nacional pero de manera irregular. Los mineros artesanos informales, al no contar con ninguna exigencia “legal”, se generan a sí mismos problemas de salud derivados de accidentes y enfermedades por los procesos de tan riesgosa actividad. Esto, sin duda, se puede evitar basándose en la educación de la seguridad y salud de las familias peruanas dedicadas a la minería informal. Esta problemática, (accidentes y enfermedades en todas las edades) hizo que salga a la luz el divorcio entre el proceso de formalización minera y la Seguridad y Salud en el Trabajo. Esto nos permite ver, a su vez, los beneficios y errores que se produjeron en él, lo cual genera una oportunidad para dar cuenta que, mientras más requisitos se establezcan para formalizar a un minero, será más caro para él y, por lo tanto, menos atractivo será ser formal. Es por ello que lo que se plantea en el presente artículo es la búsqueda de la sostenibilidad de la minería informal artesanal vía proceso de formalización, basada en la salud y seguridad de los que trabajan en ella.
Las relaciones de tercerización entre empresas transfronterizas
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Rodríguez Carrillo, Karén Stefanie; García Landaburu, María Katia
“Las relaciones de tercerización entre empresas transfronterizas” es un artículo jurídico pensado en identificar los posibles problemas alrededor de la atomización de empresas en una época en la que las fronteras geográficas ya no son un límite. En un mundo inmerso en el fenómeno de la globalización, las tecnologías de la información, él flujo del dinero y las facilidades organizacionales de las empresas han permitido que los procesos productivos de grandes conglomerados empresariales, se trasladen a empresas pequeñas ubicadas en países con legislaciones más flexibles. Como consecuencia, tenemos el abaratamiento de los costos laborales generando así mayores beneficios para las empresas. En ese contexto, se toma como ejemplo para el análisis a la figura de los “trabajadores designados”, desarrollada únicamente en la legislación migratoria peruana. A través de esta figura, las empresas multinacionales pueden gestionar el ingreso de trabajadores registrados en planillas extranjeras para que realicen trabajos específicos en empresas peruanas, generándose así el símil con la figura de la tercerización de servicios. Así, los “trabajadores designados” se desplazan geográficamente a las empresas nacionales para brindar servicios específicos, autónomos, con recursos propios de su empleador y dejando claro que no se encuentran subordinados a la empresa que los recibe. ¿Es entonces esta una tercerización de servicios? ¿Le serían aplicables las disposiciones desarrolladas en la Ley N° 29245 en el Decreto Supremo N° 010-2008-TR y el Decreto Legislativo N° 1038? El tema de la aplicación de la norma de tercerización para los “trabajadores designados” es aún parte de un debate abierto, por lo que es importante tener en consideración la naturaleza de las normas de la tercerización de servicios y evaluar si es posible realizar una aplicación extensiva, territorialmente hablando, de las mismas. Cabe precisar la importancia de este análisis que, por supuesto, busca identificar salidas adicionales de protección respecto de los “trabajadores designados”
Inconstitucionalidad de una norma que afecta los principios de la seguridad social en el Perú en el marco de la Constitución de 1993: Disposición del 95.5% y el 25% del fondo del sistema privado de pensiones.
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Aulestia Seguil, Rocio Paola; Gonzáles Hunt, César José
El Sistema Privado de Pensiones (SPP) está próximo a cumplir 24 años de creación, el cual, tuvo como objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del Sistema Previsional peruano. Después de experimentar las reformas de los años precedentes, hoy ese fin previsional con el que fue creado parece desnaturalizarse. Si bien es cierto el SPP no es Seguridad Social en sí mismo, éste, por mandato y reconocimiento constitucional, forma parte de la Seguridad Social en el Perú, el cual admite la participación de empresas privadas. Estas empresas, Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), fueron constituidas como sociedades anónimas con evidentes y entendibles fines de lucro que aunque carentes de los principios básicos de la Seguridad Social, (Universalidad, Integralidad, Solidaridad y Unidad) forman parte de ella, pues así está contemplado en los artículos 10º, 11ª y 12º de la Constitución de 1993, al considerar su existencia como parte de la Seguridad Social en el Perú, cuyos fondos son intangibles, con un estricto carácter previsional, por lo cual, la función supervisora y reguladora del Estado también les alcanza.
Los límites de la responsabilidad del empleador en el pago de indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Acuña Arréstegui, María Elena; Apolaya Lengua, César Augusto
El trabajo presentado para optar por el título de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desarrolla los elementos constitutivos de la responsabilidad del empleador ante las indemnizaciones por daños y perjuicios que se deriven de los accidentes de trabajo. Para ello, debemos recordar que el Derecho del Trabajo tiene como uno de los principales principios, el principio protector; que a su vez tiene como principal fundamento buscar un nivel de equilibrio entre el trabajador y el empleador. Una de las principales desigualdades entre el empleador y el trabajador se presenta en el ámbito jurídico, debido al poder económico del primero y a las dificultades probatorias del segundo. Así, a raíz de esta disparidad en el poder, han surgido diversas figuras legales, a través de las cuales se busca instaurar normas que apelan a la “desigualdad” con el objeto de alcanzar un nivel de equilibrio entre el empleador y el trabajador. A través del principio protector el empleador adquiere una obligación general, que consiste en la de proteger y velar por el bienestar y seguridad del trabajador subordinado. El principio protector, si bien tiene un enunciado bastante general, se ha ido concretizando a través de las obligaciones específicas que se le han ido imponiendo al empleador en función a las actividades que realiza, a la par de los avances y evolución de la Seguridad y Salud Ocupacional en materia de regulación.
La negociación colectiva en los sindicatos minoritarios y la extensión de sus beneficios a los no afiliados
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Ganoza Gerónimo, Mónica Patricia; Molero Suárez, Marlene
A criterio nuestro nos pareció importante desarrollar como tema de nuestra investigación el relativo a las consecuencias de la extensión unilateral de los beneficios obtenidos por un sindicato minoritario mediante negociación colectiva a los trabajadores no afiliados al sindicato con la finalidad de desalentar las afiliaciones y alentar las desafiliaciones, esa decisión unilateral del empleador aparentemente neutra conlleva una vulneración al derecho a la libertad sindical, orientada a la extinción de los sindicatos. En esa misma línea los pronunciamientos del Poder Judicial que establecen que los beneficios obtenidos por sindicato minoritario, corresponden a todos los trabajadores en virtud del Principio de Igualdad, también ponen en riesgo la existencia de los sindicatos; en tanto, también desalienta las afiliaciones. En esa línea tenemos que con las últimas resoluciones judiciales el Estado también está contribuyendo con la extinción de los sindicatos y con ello poniendo en riesgo el sindicalismo en nuestro país. Porque al desconocer la regulación nacional e internacional sobre libertad sindical, y resolver que en virtud del "Principio de Igualdad" los beneficios obtenidos por un sindicato minoritario deben extenderse a todos los trabajadores, solo puede transmitir un mensaje negativo sobre la constitución de sindicatos y la afiliación de trabajadores, en buena cuenta un mensaje negativo sobre el sindicalismo en nuestro país, restándole importancia al proceso conocido como negociación colectiva y al producto denominado convenio colectivo, tan importantes en la creación de nuevos derechos para los trabajadores, la única herramienta que tienen los trabajadores para participar en la creación de derechos. Sobre la extensión de beneficios obtenidos por un sindicato minoritario mediante una negociación colectiva o laudo arbitral se ha pronunciado la Corte Suprema, en sentencias no vinculantes, en el siguiente sentido: La Casación Laboral Nº2884-2009-Lima establece que los convenios colectivos suscritos con sindicatos minoritarios deben aplicarse también a los trabajadores no afiliados ya que de no hacerlo se estaría afectando el principio de igualdad y no discriminación. En ese sentido, en la Casación Laboral Nº 602-201 O-Lima, la Corte Suprema ha reiterado que los Convenios Colectivos suscritos o laudos resultantes de los procedimientos de negociación colectiva, llevados a cabo por sindicatos minoritarios, se extienden también a los trabajadores no afiliados a dichas organizaciones. También la Casación Laboral 11477-2013-Callao ha ratificado los criterios antes descritos, precisando que los laudos arbitrales que resuelven las negociaciones colectivas entre la empresa y un sindicato minoritario se deben extender a los trabajadores no sindicalizados. La posición de la Autoridad Administrativa de Trabajo difiere de lo resuelto por la Corte Suprema, en tanto ese tipo de fallos ponen en riesgo el sindicalismo en nuestro país. Mediante Informe Nº 039-2012-MTPE/2/14 del 12 de octubre 2012 la Dirección General de Trabajo absuelve una consulta formulada por un sindicato, sobre la aplicación de un convenio colectivo de eficacia limitada a los trabajadores no sindicalizados. Luego de un análisis sobre el contenido del convenio colectivo, la eficacia personal del convenio colectivo y la libertad sindical positiva, concluye señalando que la extensión de los beneficios de un convenio colectivo de eficacia limitada a los trabajadores no sindicalizados constituiría una vulneración al derecho a la libertad sindical, específicamente, a la libre afiliación.
Y ahora, ¿Quién podrá defendernos (de los riesgos)? Análisis de la Vigésima Cuarta Disposición Final de la ley N° 30425 que aprueba el retiro de 95.5% del Fondo Privado de Pensiones.
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Villaran Zegarra, José Alberto; Puntriano Rosas, César Alfredo
La seguridad social es la respuesta de la sociedad ante una serie de contingencias y riesgos sociales que han existido desde siempre y que seguirán presentes, por más perfecto que sea el modelo de estado que escoja una sociedad. Ante estas contingencias surge la Seguridad Social, para asegurar una estado de dignidad mínimo en el ciudadano, inherente a él como ser humano y, más concretamente, surge el derecho a la pensión, para otorgar una cobertura de protección ante incapacidad de la persona humana de seguir valiéndose por sí misma y de continuar laborando. El 21 de abril del presente año se publicó la ley N° 30425, la misma que en su Vigésima Cuarta Disposición Final aprueba el retiro de 95.5% del Fondo Privado de Pensiones. El presente documento, tratará de analizar - a la luz de los fines, principios y contenido del derecho a la pensión- si es que el retiro de los fondos de pensiones que aprueba dicha ley es constitucional o va en contra de la misma naturaleza del derecho a la pensión: la protección contra los riesgos.
El derecho de huelga vs el derecho de continuar laborando, una mirada bajo la perspectiva del test de ponderación
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Ortega Cordero, Ricardo Julio; Campana Zegarra, David José
¿Derecho de huelga o derecho de continuar laborando?; durante el ejercicio del derecho de huelga, es común encontrar situaciones en las cuales intereses de los huelguistas entran en conflicto con derechos de terceros; uno de estos casos se presenta respecto de los trabajadores que no se encuentran de acuerdo con la medida de paralización –trabajador no huelguista- y que desean continuar laborando a fin de seguir generando los ingresos económicos necesarios para garantizar su subsistencia y la de su familia. Según nuestra legislación, cuando la huelga es decidida por la mayoría de trabajadores de un determinado ámbito, suspende la relación laboral del total de trabajadores que lo comprende; incluyendo la de aquellos que no se encuentren de acuerdo con la medida de paralización; en este orden de ideas, el presente artículo, a través del llamado test de proporcionalidad, determinará si la privación legal del artículo 62 del D.S. 011-92-TR, resulta una medida realmente indispensable para alcanzar los fines perseguidos por el ejercicio de la huelga o si por el contrario, se estaría vulnerando de manera innecesaria el derecho de aquellos que desean continuar trabajando.
Síndrome del Edificio Enfermo.
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Bruno Carrasco, Elizabeth; Ospina Salinas, Estela Encarnación
El presente artículo tiene como objetivo realizar una comparación entre dos edificios a los que llamaremos Edificio A y Edificio B, con la finalidad de determinar si alguno de ellos, o tal vez ambos, presentan causas o factores que podrían determinar que estos edificios son considerados enfermos y que por lo tanto, podrían causar algún tipo de enfermedad a sus ocupantes, o hasta incluso, agravar las enfermedades que estos padecen. Para poder realizar este análisis comparativo, primero estudiaremos la teoría de lo que se entiende por síndrome de edificio enfermo, estudiando su concepto o definición, las causas o factores de riesgo y sus consecuencias, ya que el estudio de la parte teórica será de mucha utilidad para poder emplearla en la parte práctica, es decir, en el análisis de los edificios. Además, se recurrirá a la realización de encuestas a los ocupantes de estos edificios para que detallen desde su experiencia propia, los síntomas que padecen y así determinar la relación entre estos síntomas y la permanencia en estos edificios. Estas respuestas permitirán precisar si existe una relación de causa y consecuencia entre los síntomas y los factores de riesgo presentes en el edificio, lo cual también nos permitirá establecer cuáles son los cambios que se deben implementar en los edificios con la finalidad de que la salud y calidad de vida de los trabajadores mejore.
Financiamiento bipartito del sistema de seguridad social peruano: el aporte del empleador a los sistemas de pensiones
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Reyes Espinoza, Katherine; Gonzáles Hunt, César José
El presente trabajo propone una modificación en el sistema previsional en relación a los montos de pensión que percibe cada trabajador al cese de su vida laboral, pues considero que deben realizarse tal modificación, a fin de obtener pensiones más dignas, como se encuentra previsto en nuestra Constitución y en las normas internacionales. Siendo ello así, se ha realizado un análisis respecto del sistema de seguridad social peruano en relación a su estructura, cobertura, prestaciones y sus fuentes de financiamiento. Posterior a ello, se ha efectuado un análisis de las diferentes fuentes de financiamiento, por lo que se analizó los sistemas previsionales de países de América Latina y otros. Finalmente, se evalúa la necesidad de modificar el aporte que se realiza al sistema previsional tanto al sistema nacional como al sistema privado de pensiones, proponiendo que este lo efectué el empleador, no solo porque actualmente el trabajador tiene una mayor carga económica en la asunción de los costos en materia de seguridad social, sino porque es el empleador quién se encuentra en una mejor posición para realizar dicho aporte, el cual llevará a cumplir lo establecido en la Constitución y en el Convenio N° 102, Norma Mínima de Seguridad Social, respecto a la tasa de reemplazo que debería de obtenerse como pensión.
Saneamiento procesal y proceso laboral peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Cárdenas Vargas, Renzo Fabrizio; De las Casas de la Torre Ugarte, Orlando
En el presente artículo se pretende analizar la figura del saneamiento procesal en el proceso laboral peruano, con una visión crítica que transita desde la derogada Ley Procesal de Trabajo Ley 26636 a la Nueva Ley Procesal de Trabajo Ley N° 29497, analizando en la doctrina la importancia de una etapa en la cual se resuelvan las excepciones planteadas, donde pueda el juez sanear el proceso por la existencia de una relación jurídico procesal válida, inmaculando el proceso de todo vicio, defecto, omisión o nulidad que pueda impedir una decisión de mérito, para luego enfocarse en la fijación de puntos controvertidos y poder centrarse en un pronunciamiento de fondo al expedir la sentencia. Posteriormente revisaremos legislaciones laborales de otros países para analizar como se viene desarrollando esta etapa de saneamiento en el derecho comparado, para finalmente arribar a nuestras conclusiones.
Áspectos favorables de la suspensión temporal perfecta de labores por motivos económicos
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Verano Silvera, Leysi; Ulloa Millares, Daniel
La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo define de la siguiente manera: "Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico"
La Estabilidad Laboral Reforzada de la madre trabajadora
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Cueva Arana, Lizeth; Molero Suárez, Marlene
A lo largo de la historia, la relación trabajo – persona ha traído a colación inmediatamente la personificación del hombre (sentido masculino). Siendo así, la inserción de la mujer en el mundo del trabajo ha sido una lucha constante y progresiva que habiendo obtenido hoy por hoy el acceso al empleo por parte de la población femenina, sigue encontrando obstáculos en el camino. Tenemos parte de la población femenina laborando; sin embargo, tal población se encuentra dividida no solo por la formalidad e informalidad como características principales de los empleos ofrecidos sino también por la posibilidad o imposibilidad de permanecer en el puesto de trabajo, de generar una línea de carrera, de obtener puestos directivos y de generar con ello un protagonismo en el mundo del trabajo que sea capaz de repercutir un los parámetros internacionales, gozando de reconocimientos que traspasen las fronteras.
Límites presupuestales a la negociación colectiva en el sector público
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Camacho Gavidia, Milagros Elizabeth; Campana Zegarra, David José
El presente trabajo busca analizar el impacto de los límites presupuestales en la negociación colectiva en el sector público. A tales efectos, se estructura en tres partes. La primera de ellas brinda aproximaciones sobre la negociación colectiva y el tratamiento que esta ha recibido en los diferentes ordenamientos jurídicos de Latinoamérica. La segunda brinda luces sobre lo que se entiende desde nuestro ordenamiento jurídico por negociación colectiva y principios presupuestarios, asimismo destaca el vínculo que existe entre ambos bienes jurídicos. Finalmente, en la tercera parte, se analiza en aplicación de las herramientas de análisis jurídico la relación que existe entre la negociación colectiva sobre los principios presupuestarios, no sólo a nivel legal, sino también a la luz de nuestra Constitución Política.
La responsabilidad del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo en los casos de tercerización
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Calderón Tarrillo, Ana Nelly; Ospina Salinas, Estela Encarnación
En el presente trabajo se desarrolla la pertinencia de establecer obligaciones y responsabilidades del empresario principal en materia de seguridad y salud en el trabajo, con respecto a los trabajadores de las contratistas que desarrollan actividades en el lugar de trabajo bajo dominio de la principal, que han sido trasladados a consecuencia del proceso de descentralización productiva. La finalidad de este planteamiento es que ambas (contratista y comitente) asuman en forma efectiva el deber de prevención y las posibles contingencias en materia de seguridad y salud en el trabajo
La condición resolutoria en el ordenamiento laboral peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Mejía Mejía, Claudia Vanessa; Boza Pró, Guillermo Martín
El presente trabajo de investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Asimismo, analiza su aplicación y requisitos de validez frente a una posible colisión de derechos fundamentales y principios del derecho laboral. De esta manera, en la primera parte se describe, analiza y estudia la condición resolutoria como modalidad del acto jurídico a la luz de las categorías jurídicas civiles existentes en nuestra legislación para luego establecer las características y los requisitos para su configuración y validez, respectivamente. Además, estudia el principio de estabilidad en el empleo desde un punto de vista crítico y analítico en el marco del proceso de flexibilización de las normas laborales y su relación con la condición resolutoria. Se concluye que para que se pueda pactar una condición resolutoria en el contrato de trabajo es necesario que esta cumpla con los requisitos que determinen su validez y que no signifique un abuso de derecho/poder por parte del empleador, de lo contrario se atentaría con el principio de estabilidad en el empleo. Además, debe hacerse uso del principio de proporcionalidad el cual es, sin duda alguna, una herramienta idónea de solución de los conflictos entre derechos fundamentales.
Hacia una definición del aspecto locativo en el ámbito de aplicación de la tercerización de servicios en el ordenamiento laboral peruano
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Rebaza Santa Cruz, Silvia Emperatriz; Boza Pró, Guillermo Martín
Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la empresa. Una de estas es la tercerización. Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de operaciones de las Empresas Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta. A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”, así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de tercerización en nuestro país. Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico 2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación, tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación. De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N° 29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende: (i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada; (ii) Que tercerizan su actividad principal; (iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.
Negociación colectiva de los servidores públicos: alcances para una nueva propuesta normativa
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Paul Fernández, Diana Carolina; Neves Mujica, Javier
El derecho a la negociación colectiva es una herramienta valiosa para la mejora de los beneficios laborales con contenido económico y no económico de los trabajadores en general; sin embargo, el desarrollo de dicho derecho en el sector público ha encontrado serias dificultades normativas, principalmente en las leyes de presupuesto que año a año han venido restringiendo su ejercicio en materia remunerativa, línea que también se siguió en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Ahora, con ocasión de la sentencia del Tribunal Constitucional (en adelante, TC) conocida como “Caso Ley de Presupuesto Público”, en cuyo numeral 2 de su parte resolutiva exhorta al Congreso de la República a aprobar una nueva regulación sobre negociación colectiva para los trabajadores del sector público, es que el presente trabajo pretende establecer, a partir del análisis de legislación comparada y lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una propuesta normativa que resulte conforme al deber de fomento por parte del Estado del referido derecho fundamental, de acuerdo a lo señalado en el numeral 2 del artículo 28 de nuestra Constitución Política.