Informe jurídico sobre la Casación Laboral N° 50245-2022 Arequipa

Abstract

En el presente informe jurídico, se analiza el caso de la Casación Laboral 50245- 2022-Arequipa, en el cual un trabajador fue despedido por su empleador debido a que asistió en estado de ebriedad a la realización de un tamizaje de COVID- 19 en su centro de labores fuera de su jornada laboral. El empleador invocó el inciso a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), alegando un incumplimiento grave de las obligaciones laborales que quebrantaba la buena fe; postura que fue confirmada incluso por la Corte Suprema, la cual, al conocer el caso mediante recurso de casación, declaró infundada la demanda por reposición por despido fraudulento sin considerar hechos trascendentales al caso. En particular, no se consideró que, según la normativa aplicable, el trabajador desempeñaba sus labores en un puesto de trabajo de bajo riesgo, por lo que no se encontraba obligado a someterse a las pruebas de descarte de COVID-19, a la par que la normativa no establecía que estas pruebas debían realizar fuera de su jornada laboral. A pesar de que el trabajador incurrió en un comportamiento reprochable al asistir en estado de ebriedad, no existía una causal debidamente tipificada que justificara el despido. Como consecuencia, se concluye que el despido configuró un despido fraudulento.

This legal report analyzes Labor Cassation Case 50245-2022-Arequipa, in which a worker was fired by his employer for attending a COVID-19 screening at his workplace while intoxicated outside of his work schedule. The employer invoked section a) of Article 25 of the Labor Productivity and Competitiveness Law (LPCL), alleging a serious breach of labor obligations that violated good faith. This position was even upheld by the Supreme Court, which, upon hearing the case through an appeal, declared the claim for reinstatement due to fraudulent dismissal unfounded, without considering material facts. In particular, it was not considered that, according to applicable regulations, the employee performed his duties in a low-risk position, and therefore was not required to undergo COVID- 19 screening tests. Furthermore, the regulations did not establish that these tests had to be performed outside of working hours. Although the employee engaged in reprehensible behavior by attending while intoxicated, there was no duly defined reason to justify the dismissal. Consequently, it is concluded that the dismissal constituted fraudulent dismissal.