Gestión Estratégica de Talento
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Item Business Consulting para la empresa MDP Consulting S.A.C.(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-02) Adrianzen Fernández, Marita De los Milagros; Caycho Maldonado, Yoselin Lucero; De Tezanos Pinto Rodriguez, Alexandra Gabriela; Herrera Llerena, Mariel; Segovia Anculle, Gina Esther; Guevara Sánchez, Daniel EduardoMDP Consulting S.A.C. es una empresa del sector de las Tecnologías de la Información (TI) fundada en el año 2006, cuenta con 17 años de experiencia ofreciendo servicios disruptivos. La empresa ofrece dos líneas de negocio: los servicios gestionados, los cuales están enfocados en el desarrollo de soluciones tecnológicas de forma ágil y eficiente; y los servicios de outsourcing, que consiste en la búsqueda, selección y contratación de profesionales calificados que se integran al cliente con el objetivo de incrementar la productividad. El objetivo principal de la consultoría fue determinar los principales problemas que afronta la compañía y que impactan en su posicionamiento en el mercado. Se utilizó el análisis PESTAL y las Cinco fuerzas de Porter para identificar las variables del entorno, se utilizó la metodología AMOFHIT y se establecieron reuniones con la Gerencia de Transformación para identificar las variables internas que impactan en la situación actual de la organización. Se elaboró un análisis integral de la organización para comprender la interacción del colaborador con las distintas áreas de la empresa, ya que impactan en su experiencia dentro de la organización. Con base a los resultados de los diferentes análisis se determinó que el principal problema fue la alta rotación de los colaboradores de la generación millennials, quienes conforman la principal fuerza laboral de la empresa. Se delimitaron las principales causas asociadas al problema por medio del diagrama de Ishikawa y la Matriz de Causa-Raíz con la finalidad de plantear alternativas de solución, las cuales fueron sometidas a una evaluación de factibilidad a través de la metodología del triángulo de hierro y otras variables críticas para elegir o desestimar las alternativas propuestas. Luego de ello se concluyó que la aplicación de estrategias de atracción y retención serían las más idóneas para solucionar el problema de la rotación del personal. Los resultados cualitativos y cuantitativos demuestran la viabilidad del proyecto, resultando una VAN de S/ S/ 198.184,62 , TIR mensual de 3% y TIR anual de 42%.Item Business Consulting para Atlantic City(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-29) Arenas Ayllón, Sully Carolina; Castillo Canales, Diana Melissa; Rojas Garcia, Lúcia Yolanda; Pacheco Boulangger, Alfredo Alejandro; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEste presente Business Consulting ha sido realizado para ATLANTIC CITY, empresa peruana con más de 28 años en el mercado. Pertenece al sector entretenimiento relacionado a casinos y juegos de azar. Desde el 2019 comenzó su expansión en el mercado digital para diversificar el nicho de negocio, integrando el mundo físico y el digital. Se ha efectuado el análisis del problema clave que presenta la empresa respecto al desgaste de los colaboradores debido a los cambios constantes durante el desarrollo del nuevo casino digital, en un ámbito en el que convergen factores como la pandemia mundial, aceleración de la estrategia de negocio, y carencia de perfiles en manejo de desarrollo de plataformas digitales en el sector de entretenimiento; encontrándose como causa principal la falta de acompañamiento en el proceso de transformación digital a los colaboradores. Por tanto, se presenta la solución del acompañamiento a los colaboradores en el proceso de transformación digital, a través de una metodología Gestión de Cambio según las necesidades de la empresa. Esta solución se encuentra basada en los 8 pasos de John Kotter. De esta manera se pretende asegurar que los colaboradores estén informados y comprendan el proceso de cambio, acompañados de sus líderes y embajadores del proceso con actividades que permitan la sostenibilidad del negocio en la transformación cultural, además de alcanzar los objetivos estratégicos trazados y monitorear su impacto a través de indicadores relevantes. Concluimos que el cambio es inevitable en las organizaciones, es el rol de los líderes y del área de Recursos Humanos acompañar en el proceso de gestión del cambio a los colaboradores, lo cual requiere un monitoreo constante y una alta capacidad de aprendizaje para redefinir las estrategias de manera oportuna.Item Business consulting – Parque del Recuerdo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-09-04) Del Águila Cucho, Claudia; Alarcón Uscuchagua, Greyson Ángel; Sánchez Zárate, Karem Susana; Pasco Alegría, Percy Ronald; Guevara Sánchez, Daniel EduardoEste Business Consulting ha sido realizado para Parque del Recuerdo, empresa con identidad católica con más de 30 años en el mercado, y que tiene la misión de ofrecer cristiana sepultura a las familias bajo el respeto y la reverencia, a través de un servicio transparente con acompañamiento profesional y personalizado ante el difícil proceso de la pérdida de un ser querido. En base al análisis y revisión del AMOFHIT y el FODA, así como, de las entrevistas a los principales líderes de la institución, se llega a la conclusión que el problema central radica en la posible fuga de talentos de la institución, la cual imposibilita la sostenibilidad del plan estratégico a largo plazo. En cuanto a la causa raíz del problema central se usó la Matriz de Ishikawa con la cual se pudo identificar 5 principales causas: la falta de competencias definidas, carencia de evaluación de desarrollo, falta de categorización de puestos, recursos insuficientes y desconocimiento del rol de talento. Las alternativas de solución, que enfrentan el problema central y las 5 causas que la generan, tienen un enfoque sostenible y medible y se centran en la propuesta de la restructuración del equipo de Gestión de personas. De esta manera, se propone repotenciar los subsistemas de Compensaciones y Desarrollo Organizacional para brindar una solución al problema identificado y velar por el cumplimiento de la estrategia organizacional planteada. El proyecto constará de 10 meses y tiene como principal sustento de inversión los impactos negativos que aquejan a la institución actualmente por no tener la gestión propuesta.