Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/20.500.12404/8342
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Item El principio de oralidad de la ley procesal del trabajo y su rol en la consecución de una adecuada justicia laboral en el Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-11) Arellano Mori, Luis Eduardo; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.Item La exclusión legal de los efectos del convenio colectivo a los trabajadores de confianza en el ámbito privado ¿constituye vulneración a su derecho fundamental de libertad sindical?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-11-08) Acuña Oscco, Diana Carolina; De Lama Laura, Manuel GonzaloDada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito laboral. Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles del ejercicio del derecho de negociación colectiva. Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.Item Promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-27) Barboza Hurtado, Marina Del Rosario; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn nuestra sociedad peruana es el común denominador que las responsabilidades familiares asociadas al cuidado y protección de los hijos, adultos mayores o familiares con discapacidad o alguna enfermedad, recaigan sobre las mujeres, lo cual afecta su participación en el mercado laboral, viéndose de algún modo limitadas al acceso a este, así como hay una diferenciación en cuanto a la calidad de su desempeño, la probabilidad de poder capacitarse, de obtener igualdad remunerativa, así como igualdad en las condiciones de trabajo, inclusive los motivos por los que son despedidas o sufren alguna forma de hostilización que busca no contar con ellas en sus centros de trabajo. En este sentido, el presente trabajo e investigación tiene como objetivos, en primer lugar definir a las responsabilidades y determinar si son una cuestión de género, así como también analizar detalladamente el tratamiento legal de las responsabilidades familiares en el ordenamiento jurídico peruano, tales como la licencia por maternidad, permiso por lactancia, uso de lactarios en centros de trabajo, licencia por paternidad, adopción y licencias para el cuidado de familiares con algún tipo de enfermedad. A fin de poder determinar la incidencia de las responsabilidades familiares en las relaciones laborales ya que considero de suma importancia la promoción de la igualdad de género mediante la conciliación de las responsabilidades familiares y la vida laboral.Item El derecho de defensa y la potestad disciplinaria en la imposición de sanciones distintas al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-13) Minaya Duffoó, Adriana Andrea; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.Item Consideraciones respecto al despido por causal de rendimiento deficiente(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019-03-07) Obregón Rivera, Alexia Vanessa; De Lama Laura, Manuel GonzaloActualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho.Item Las facultades de representación de los sindicatos de rama y su incidencia en las negociaciones colectivas con las empresas que cuentan con menos de 20 trabajadores(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-08-31) Picoaga Vargas, Miguel Angel; De Lama Laura, Manuel GonzaloEn el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes. Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo desarrollan. La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga; En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación, capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de 20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto de sus derechos laborales y sindicales.Item Crodwork offlineo uber economy y su impacto en las relaciones laborales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018) Mercado Gonzales, Carlo Magno; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente trabajo de investigación, busca analizar y parametrar el impacto que ha generado la utilización de aplicativos (APPS) en las relaciones laborales, principalmente de aquellas empresas que tienen como característica propia de su giro empresarial “conectar al cliente directamente con el prestador de servicios” (ejemplo: empresas de taxi como Uber). Ello en razón a que, su aplicación en un mercado laboral tradicional “como el peruano”, es impredecible, sobre todo porque no se posee una regulación que pueda hacer frente a este nuevo modelo de servicios. De lo poco que se conoce, se puede decir que, la aplicación de este nuevo modelo ha modificado tanto la estructura empresarial tradicional como la manifestación de los elementos típicos de toda relación laboral (prestación personal de servicios, remuneración, subordinación). En virtud de lo señalado entre los objetivos pretendidos están: identificar si en la relación existente entre los prestadores de servicios (conductores) y empresas Crodworks Offline Específico o Uber Economy, están presentes los tres elementos de toda relación laboral, así como, determinar si los prestadores de Servicios de los Crodworks Offline Específico o Uber Economy tienen la condición de socios (como estas empresas los denominan), o si por el contrario su naturaleza es la de trabajadores subordinados (relación laboral). Se cree que, lo existente es una relación laboral (directa) y no la simple labor empresarial de conexión entre prestadores y usuarios. El Tipo de Metodología usada es la Cualitativa – Analítica-Prospectiva, y las fuentes se basan en la revisión Bibliográfica, de Sentencias internacionales, de normas legales y Proyectos de Ley. Se concluye que, existen indicios razonables tanto a nivel doctrinario como práctico “primacía de la realidad”, que nos indican la existencia de una relación laboral entre las empresas Crodworks Offline Específico o Uber Economy (Uber) y sus “trabajadores” (conductores).Item Regulación actual del trámite previo vinculado al despido y nuevos criterios objetivos para determinar su duración(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018) Landa Calderón, Karina Lucero; De Lama Laura, Manuel GonzaloLa presente investigación tiene como objetivo elaborar una nueva propuesta normativa para regular de forma más extensa el trámite previo vinculado al despido (actualmente regulado en el Artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), proponiendo para ello, criterios objetivos que ayuden a determinar la razonabilidad de la duración del trámite previo vinculado al despido. De esta forma, se pretende que la nueva fórmula legislativa sea una visión ponderada de los intereses empresariales y derechos del trabajador. Asimismo, la presente investigación resulta relevante a la luz de la Casación Laboral N° 11355-2014-Lima, la cual establece un nuevo criterio interpretativo del artículo 31°.Item El derecho a la estabilidad laboral en los contratos suscritos al amparo del artículo 82 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018-02-14) Ccatamayo Junco, Karolina Susana; De Lama Laura, Manuel GonzaloEl presente trabajo de investigación busca realizar un análisis de lo que viene ocurriendo en nuestro país con la contratación temporal de trabajadores, y como estos hechos afectan el derecho a la estabilidad laboral. Se estudia la controversia surgida en torno a la contratación temporal de los llamados contratos innominados, que se encuentran regulados a través del artículo 82 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A través de la revisión de los límites legales, así como los recientes pronunciamientos de la jurisprudencia, hemos determinado en qué casos este tipo de contrato estaría violentando el derecho a la estabilidad laboral. Asimismo, se tiene en consideración las distintas posturas que existen en la doctrina sobre la naturaleza enumerativa o taxativa del listado de contratos temporales. Considerando lo señalado, concluimos que los contratos innominados a plazo determinado, siempre que observen y respeten el principio de causalidad, no lesionan los derechos de los trabajadores. La razón de la existencia de esta cláusula abierta se basa en la necesidad de brindar a los empleadores la posibilidad de atender sus requerimientos temporales de personal, que no estén recogidos en la ley. De no respetarse este principio, al igual que en el resto de contratos temporales, se aplicaría la máxima sanción legal, convirtiendo el contrato en uno a plazo indeterminado.