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Los antecedentes disciplinarios: ¿Corresponde que sean incluidos como criterio componente de las evaluaciones de desempeño?
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Bravo Perez, Angela Lucia; Oliva Castro, Marisol
El presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada.
La configuración del hostigamiento sexual y la proporcionalidad de la sanción administrativa disciplinaria aplicada en el sector público: A propósito de la Resolución No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-08-04) Apaza Vasquez, Pamela Allison; Oliva Castro, Marisol
El objetivo del presente informe se orienta a analizar si el Tribunal del Servicio Civil, a través de la Resolución No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala, sancionó de manera adecuada la comisión de actos de hostigamiento sexual que se configuraron en el presente caso. De este modo, el análisis se ha realizado a partir del estudio de los elementos que conforman el hostigamiento sexual y sus manifestaciones, un análisis de los fundamentos desarrollados por el Tribunal del Servicio Civil respecto a los criterios de graduación determinados por las autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario, así como el análisis de los criterios de razonabilidad que nos permitirán verificar si nos encontramos ante una sanción razonable y, por ende, proporcional a la falta cometida. De este modo, a partir de los fundamentos contenidos en el presente informe, se concluyó que el Tribunal del Servicio Civil no realizó un adecuado análisis, pues no impuso una sanción proporcional a la falta cometida, toda vez que, existiendo elementos que permitían intensificar la falta, el Tribunal hizo caso omiso a ello y decidió ratificar la sanción de suspensión temporal por ciento ochenta (180) días. En ese sentido, teniendo en cuenta que el Colegiado no realizó un análisis adecuado, se ha señalado qué otras consideraciones debieron apreciarse, a fin de imponer una sanción adecuada que, en este caso, es la destitución. Además, se propone un cuadro ponderativo que puede servir como una guía para identificar qué sanción corresponde imponer ante la configuración de un acto de hostigamiento sexual.
El contrato a tiempo parcial en el Perú
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-01-22) Oliva Castro, Marisol; Arce Ortíz, Elmer Guillermo
La presente tesis analiza la regulación del contrato a tiempo parcial en el Perú, a partir de un análisis dogmático de esta figura contractual. Esta investigación parte del hecho de que, a través de los años, los contratos a tiempo parcial han sido instrumentos jurídicos que han permitido evadir y, a su vez, vulnerar derechos laborales, considerando que cuentan con una regulación flexible respecto de algunos derechos de los trabajadores y que, por ende, permiten que los empleadores reduzcan costos de personal. Esta situación se ha producido debido a que la regulación actual de estos contratos no establece una definición expresa ni una finalidad o fundamento que justifique el porqué de su existencia en el ordenamiento jurídico, lo cual genera que su uso sea discrecional. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo determinar cuál es la finalidad propia de los contratos a tiempo parcial y plantear la necesidad de que esta sea incluida, de manera expresa y concreta, en la normativa laboral peruana. Asimismo, y sobre la base de dicha finalidad, tiene como objetivo evaluar, a lo largo del documento, diversos aspectos jurídicos de la contratación a tiempo parcial vinculados a los derechos de los trabajadores, a fin de poder formular propuestas que ayuden a que su regulación sea la adecuada. Para estos efectos, se analiza legislación nacional y comparada, datos estadísticos, doctrina nacional e internacional sobre el tema, así como jurisprudencia que aporte criterios relevantes al respecto. Finalmente, se presenta una propuesta de regulación legislativa ad hoc de los contratos a tiempo parcial, tomando en consideración su finalidad.
El contrato de trabajo a tiempo parcial: Hacia una adecuada regulación en el Perú según los parámetros orientadores de la OIT
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-11-08) Gayoso Gamboa, Giancarlo; Oliva Castro, Marisol
La presente tesis tiene como objetivos definir los parámetros orientadores que la Organización Internacional del Trabajo ha esbozado respecto a la contratación a tiempo parcial, entre los que se encuentran aquellos relacionados con los elementos que configuran la referida figura contractual, los principios de voluntariedad, igualdad y proporcionalidad, las garantías de trabajo decente, la regulación particular sobre el salario, la conciliación entre el trabajo y la vida personal, la ordenación del tiempo de trabajo, el derecho de información y consulta, y el carácter promotor y flexibilidad que se obtiene a través de su uso. A partir de ello, a través de un análisis dogmático, se desarrolla una crítica de cómo dichos aspectos se encuentran insertos en la normatividad peruana, incluyendo datos estadísticos que permitan conocer su impacto en el empleo a tiempo parcial, con lo que se busca demostrar que la regulación del contrato a tiempo parcial en el Perú es contraria a dichos parámetros. Finalmente, mediante un examen detallado de las recientes iniciativas legislativas peruanas y la normativa comparada, se busca, a modo propositivo, hallar nuevas perspectivas que orienten una nueva regulación en el Perú sobre el contrato a tiempo parcial, en concordancia con los parámetros detallados en el presente trabajo.
El derecho de huelga de los trabajadores que ocupan puestos indispensables y el ejercicio de la potestad sancionadora del empleador
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-05) Carbajal Flores, Claudia Alejandra; Oliva Castro, Marisol
El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador.
La importancia de una adecuada valoración de la responsabilidad subjetiva del empleador en accidentes de trabajo, con la finalidad de garantizar un debido cumplimiento en materia de prevención y resguardo de la Seguridad y Salud en el Trabajo, a propósito de la Sentencia de Vista del Expediente N° 12712-2018-0-1801-JR-LA-18
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Castañeda Ponce de León, Jennifer Evita; Oliva Castro, Marisol
Este informe jurídico aborda el tema de la responsabilidad del empleador en casos de accidentes de trabajo, centrándose en el caso específico de Backus y el accidente sufrido por el trabajador Robert Santos Huamaní Ruiz. Se analizan los problemas principales y secundarios relacionados con la delimitación de la responsabilidad del empleador y se exploran aspectos clave como el cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo, la atribución de responsabilidad y la aplicación del artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se destaca la importancia de no atribuir automáticamente la responsabilidad al empleador sin evaluar adecuadamente las pruebas y sin considerar el cumplimiento de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales. Se enfatiza la necesidad de adoptar una responsabilidad subjetiva en lugar de una responsabilidad objetiva, a fin de garantizar un enfoque proporcional y razonable en la determinación de la responsabilidad del empleador. Este informe se basa en las normas legales vigentes y los tratados internacionales ratificados por Perú, y busca proporcionar conclusiones fundamentadas y recomendaciones acordes a las circunstancias legales y jurisprudenciales pertinentes. Su objetivo es contribuir a un adecuado cumplimiento de las obligaciones de prevención y resguardo de la seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores y de la protección de sus derechos laborales.
Informe Jurídico sobre la Resolución Nº198-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Sotomayor Picón, Karen Alicia; Oliva Castro, Marisol
El presente informe tiene como objetivo analizar la Resolución N° 198-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, a fin de determinar si se configuró un acto de hostilidad laboral, en el supuesto de afectación de la dignidad de una trabajadora. Para ello, el análisis plantea el estudio de los elementos de configuración de los actos de hostilidad, así como de los supuestos de afectación a la dignidad en la relación laboral. Además, se evalúa si existió un exceso en el uso del poder de dirección del empleador que genere un perjuicio a la trabajadora con el fin de querer desvincularla. De este modo, se concluye, de manera contraria a lo resuelto por el Tribunal, que sí se configuró un acto de hostilidad laboral, toda vez que existió un actuar por parte del empleador que lesionó la dignidad de la trabajadora, a partir de tratos denigrantes que descalificaron reiteradamente su desempeño y cuestionaron su capacidad de mejora, encajando dicha situación en un supuesto tipificado como acto de hostilidad laboral en la legislación laboral vigente. Además, se concluye que dicho actuar implicó un exceso del poder de dirección del empleador, que no atendió a los límites de razonabilidad y proporcionalidad respecto a la evaluación del rendimiento de la trabajadora y a las medidas que se tomaron ante el supuesto rendimiento deficiente que le imputaban.
Informe jurídico sobre la Sentencia Nº 00943-2016-PA/TC
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-08-21) Muñoz Flores, Denisse Inochi; Oliva Castro, Marisol
Las nuevas tecnologías de la información y comunicación han influenciado la forma de comunicarnos, así como las relaciones de trabajo. Es decir, el empleador proporciona las herramientas digitales necesarias para que el trabajador realice sus labores; sin embargo, estarían siendo utilizadas, al mismo tiempo, para fines personales. Este informe profesional analiza el recurso de agravio constitucional presentado por un trabajador que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave (uso de información reservada de la empresa), tras haber el empleador accedido a una conversación de Facebook entre el demandante y una compañera de trabajo. El trabajador alegó la vulneración de su derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, mientras que el empleador se amparó en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción. Al respecto, nuestra jurisprudencia sostiene que toda información obtenida de la intervención al chat virtual o a los correos electrónicos institucionales y privados, sin madato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales. Por lo que, habría que diferenciar entre los medios tecnológicos de propiedad del trabajador y los de propiedad del empleador, siendo estos últimos objeto de fiscalización por la finalidad con la que son entregadas. Por lo tanto, en el presente informe, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre lo resuelto por el Tribunal Constitucional y brindar algunas recomendaciones, recurriendo, para ello, a doctrina, legislación, jurisprudencia, documentos técnicos-legales y a los fundamentos de la posición minoritaria del Pleno de sentencia.
Informe Jurídico sobre Resolución Jurisdiccional - Casación Laboral No. 16973-2017- Tacna
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-08-19) Martínez del Águila, Ginneth del Carmen; Oliva Castro, Marisol
El presente informe jurídico se orienta a analizar las instituciones del personal calificado de confianza, así como las implicancias de las modificaciones del contrato de trabajo y los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del poder de dirección del empleador regulado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, la LPCL), el cual se encuentra sujeto a determinados límites como son la razonabilidad y las necesidades empresariales. Sin embargo, se explicará que no en todos los casos, el empleador se encuentra obligado a motivar las razones objetivas y razonables de tal decisión, dado que, podrán existir excepciones (como es el caso de las modificaciones que derivan del retiro de confianza). En ese escenario, el objetivo del informe es demostrar que la Corte Suprema de Justicia de la República (en adelante, la CSJR), en la emisión de la Casación Laboral No. 16973-2017-Tacna, no advirtió las consecuencias de la calificación de personal de confianza de la demandante, pues, partiendo de la situación especial y naturaleza subjetiva de dicho vínculo laboral, ya no sería necesario justificar la reducción de categoría profesional (en razón a la movilidad funcional descendente) ante un eventual retiro de confianza, dado que calificaría como motivo y/o sustento suficiente y, por ende, no configuraría un acto de hostilidad. Para dicho fin, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como el Informe No. 145-2019-MTPE/2/14.1 de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y doctrina comparada, los cuales desarrollan el elemento subjetivo del retiro de confianza
Los límites del ius variandi del empleador y el retiro de confianza como causal de movilidad funcional
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Martinez del Aguila, Ginneth del Carmen; Oliva Castro, Marisol
El presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad
Las potestades negociales del sindicato mayoritario en el ordenamiento jurídico peruano: ¿armas de doble filo?
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017-04-10) Oliva Castro, Marisol; Vilchez Garcés, Lidia
El presente artículo explica las implicancias jurídicas de la mayor representatividad, tal como se encuentra regulada en el ordenamiento jurídico peruano. Se parte de identificar la finalidad de la mayor representatividad para, luego, analizar si los efectos del monopolio de la negociación que otorga la normativa peruana a las organizaciones sindicales mayoritarias cumplen con dicho objetivo. Asimismo, se evalúa cómo se relaciona lo antes dicho con la pluralidad sindical, recogida por el ordenamiento peruano, con el objeto de determinar si ambas figuras coexisten de manera pacífica. Por otro lado, se toma como referencia los impactos negativos que tiene la figura de la mayor representatividad sobre la libertad sindical para proponer, siguiendo los lineamientos establecidos por el Tribunal Constitucional y los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, que se regule una articulación entre los intereses de la organización sindical mayoritaria y de las organizaciones sindicales minoritarias del ámbito, para que estas no se vean reducidas a su sola existencia. De igual manera, dado que la participación activa de las organizaciones sindicales minoritarias es importante, se ha propuesto la vía del amparo y la medida cautelar como opciones para defender sus derechos ante las afectaciones producidas por el empleador o por la organización sindical mayoritaria.
Ratificación del Convenio 190: Desafíos normativos que enfrenta la legislación peruana para la implementación del Convenio
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-27) Apaza Vasquez, Pamela Allison; Oliva Castro, Marisol
El objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022, teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023. De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna.
La Reivindicación de las Modalidades Formativas Laborales
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-30) Alburqueque Montes, Maryori Briggitte; Oliva Castro, Marisol
Las modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha figura jurídica.
«Sin filtros, tuits o seguidores»: ¿Puede el empleador revisar las redes sociales de sus trabajadores?
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Muñoz Flores, Denisse Inochi; Oliva Castro, Marisol
En los últimos años, la influencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las empresas y la aparición de las redes sociales, han generado situaciones de conflicto entre el empleador y el trabajador, debido a intereses opuestos, es decir, la facultad de fiscalización ejercida por el empleador y el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. De esta manera, el presente trabajo académico pretende analizar si el empleador puede o no ejercer su potestad fiscalizadora sobre las redes sociales del trabajador, las cuales están siendo utilizadas en los equipos de propiedad de la empresa y durante la jornada laboral. La jurisprudencia nacional sostiene, como único criterio interpretativo, que toda información obtenida de la intervención al contenido de los sistemas de mensajería instantánea o correos, sin mandato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales; sin embargo, a la fecha, no se cuenta con pronunciamiento alguno sobre el uso de las redes sociales durante la jornada de trabajo. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que las redes sociales no son herramientas digitales entregadas por el empleador; por ende, no podrían ser fiscalizables. Asimismo, se resalta la necesidad de contar con un procedimiento que regule el levantamiento de las comunicaciones en el ámbito laboral, para lo cual se ofrecen algunos lineamientos para su futura configuración