5. Segunda Especialidad
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Item La redefinición del derecho de huelga a partir del empleo de las tecnologías de información y comunicación en los conflictos colectivos de trabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-30) Chuqui Espinoza, Sheyla Jazmine; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoLas tecnologías de la información y comunicación son una realidad constante y han generado repercusiones en las relaciones laborales. En la huelga como manifestación más crítica de los conflictos colectivos de trabajo, objeto de la presente investigación, las tecnologías de la información y comunicación suponen una redefinición del derecho desde dos ámbitos: El ejercicio del derecho de parte de los trabajadores, y la respuesta del empleador frente a una medida de presión social como la huelga. En el ejercicio de la medida de parte de los trabajadores, las tecnologías de información y comunicación evidencian no solo un rol flexibilizador y masificador de sus efectos para un mayor alcance, sino que también, permite redefinir el derecho a propósito de su repercusión en quienes materializan la medida e, incluso, desarrollan sus actividades laborales a partir de las tecnologías de información y comunicación. Desde el ámbito del empleador, dicha intervención también repercute en la generación de una nueva manifestación como respuesta a la huelga desde el lado del empleador: el esquirolaje tecnológico. Es objeto de la presente investigación, analizar en qué supuestos es posible concretar el esquirolaje tecnológico sin mermar el ejercicio libre del derecho de huelga. Así las cosas, el lector de la investigación podrá comprender cómo el empleo de las tecnologías de información y comunicación deviene en un redimensionamiento de una institución jurídica como el derecho de huelga.Item Visión crítica de la sanción de suspensión por huelgas improcedentes: a propósito de los pronunciamientos de la Corte Suprema(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-31) Ugarte Pando, Oscar Julio; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEl presente trabajo académico desarrolla un análisis crítico sobre los pronunciamientos de la Corte Suprema referidos a las sanciones impuestas a trabajadores que acatan huelgas calificadas por la Autoridad de Trabajo como improcedentes, ello desde una óptica garantista y protectora de cara a cuestionar estos pronunciamientos donde actualmente se vienen validando este tipo de sanciones que no hacen más que afectar el derecho fundamental a la huelga de los trabajadores. En ese sentido, y con la finalidad de dar un aporte en materia de derecho colectivo de trabajo se hace un estudio pormenorizado de las categorías de huelga improcedente y huelga ilegal estableciendo objetivamente su diferenciación en su concepto y sobre todo en sus efectos. Asimismo, cabe señalar que este trabajo académico, analiza la normativa constitucional y legal que prevé el derecho fundamental a la huelga, así como de la potestad sancionadora del empleador la cual no puede excederse de los límites impuestos por la ley al momento de concretizarse sobre aquellos trabajadores que solo intentaron defender sus derechos laborales y socioeconómicos a través de una convocatoria de huelga. Finalmente se presentan las conclusiones, las cuales son producto del análisis previo realizado, donde la idea general gira en torno a considerar que tales criterios jurisprudenciales que validan el actuar indebido del empleador tienen serios cuestionamientos que deberían ser corregidos por una nueva línea jurisprudencial más garantista de cara a proteger de mejor manera el ejercicio al derecho de huelga.Item El derecho fundamental al descanso y disfrute del tiempo libre: visión crítica desde el teletrabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Geldres Sánchez, Gustavo Adolfo; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoDe acuerdo a una lectura integral del artículo 2°, inciso 22° y el artículo 25° de nuestra Constitución Política se desprende que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo, y que después de dicha jornada sea ordinaria o máxima, el trabajador tiene derecho a disfrutar de su tiempo libre y su descanso. Sin embargo, con el paso del tiempo van surgiendo nuevas modalidades de contrato de trabajo, como el teletrabajo, que crean nuevos retos y desafíos a la hora de generar una protección del lado más débil de la relación contractual: el trabajador. En este trabajo de investigación no se pretende abarcar a profundidad los inicios del derecho del trabajo ni tampoco de las distintas modalidades que existen a propósito del trabajo digital, sino, específicamente acerca del teletrabajo visto como un fenómeno global, mediante el cual la Organización Internacional del Trabajo ha tenido varios pronunciamientos al respecto. Por tal motivo, mediante este trabajo de investigación se busca analizar la doctrina, la normativa nacional e internacional sobre el derecho fundamental del trabajador al descanso, así como el disfrute del tiempo libre, con la finalidad de determinar cómo éste puede verse trasgredido por el Teletrabajo, generando también problemas relativos a su salud física y psíquica; para ello será importante analizar críticamente la regulación nacional del teletrabajo. La modalidad contractual del Teletrabajo al no tener una normativa clara y mecanismos de protección eficaces genera una desprotección a los derechos fundamentales del trabajador como es el derecho fundamental al descanso y a la libre disposición del tiempo libre. El trabajo sin límites y la falta de control por parte los órganos de fiscalización laboral, y el nulo desarrollo jurisprudencial del tema hacen que sea necesario un mayor desarrollo sobre el derecho a la desconexión digital.Item La compensación de la licencia con goce de haber otorgada en el contexto de la pandemia por el COVID-19: un repaso por las posibles formas de recuperar o pagar las horas adeudadas(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Castro Flores, Nataly Mariliam; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoLas relaciones laborales no son las mismas desde el 16 de marzo del 2020, esto es debido a la pandemia provocada por el virus SARS-CoV-2(COVID-19) y al estado de emergencia nacional decretado mediante el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM y sus respectivas prórrogas. Durante los primeros meses de la pandemia hemos podido observar cómo el Estado estableció varias restricciones sanitarias, las cuales trajeron cambios en la forma y modalidad de desarrollar el trabajo subordinado. Sin embargo, en los casos en que no se podía realizar trabajo remoto, el empleador del régimen privado estaba en la obligación de otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. En la actualidad muchos sectores productivos ya volvieron a realizar trabajo presencial; sin embargo, durante el periodo de inactividad laboral producto de la pandemia, muchos trabajadores del régimen privado gozaron de licencias con goce de haber sujetas a compensación posterior, lo cual generó que se acumulen un número considerable de horas de trabajo pendientes de compensación. El presente trabajo de investigación tiene por objetivo otorgar una gama de posibilidades a los trabajadores del régimen de la actividad privada, sobre las formas de recuperar o pagar las horas otorgadas bajo licencia con goce de haber en el periodo de la pandemia provocada por el virus SARS-CoV-2(COVID-19). Por ello, el método que hemos utilizado para llevar a cabo la presente investigación es el método literal, el método sistemático y el método teleológico de interpretación de las reglas jurídicas. Finalmente, de modo conclusivo podemos indicar que el trabajador se encuentra en la obligación de compensar y/o pagar las horas otorgadas bajo licencia, debido a que es deudor de horas de trabajo.Item Virtualidad y libertad sindical: Las implicancias del Decreto legislativo N° 1499 en los actos sindicales y el surgimiento del necesario rediseño Estatutario(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Zavaleta Guzmán, Javier Anthoni; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEn el presente trabajo académico hemos abordado las implicancias de la virtualidad sobre el ejercicio de la libertad sindical, partiendo de un contexto social donde la pandemia generada por la propagación del virus SARS CoV-2 (coronavirus) trajo desde el Estado por un lado, respuestas que restringían la interacción física masiva de los ciudadanos y por otro, respuestas que buscaban soluciones frente a las prohibiciones dadas, como el caso del Decreto legislativo N° 1499, norma que cumplió con la obligación Estatal de no interferencia al ejercicio de la libertad sindical, y demás generó un marco de promoción a la misma, así se concluyó en razón del análisis de dos caso concreto: i) procedimiento de huelga del Sindicato de trabajadores de Austral Group s.a.a y, el ii) proceso electoral para la elección de miembros de la junta directiva del Sindicato de trabajadores de la planta siderúrgica del Perú; ambos acasos llevados con éxito y bajo el amparo de la virtualidad habilitada por el Decreto legislativo N° 1499. El trabajo además de repasar bases teóricas de la libertad sindical de reglamentación, describiendo la naturaleza del Estatuto sindical y sus diversas expresiones como parte de la autonomía normativa sindical, aborda los problemas jurídicos generados a partir de la pérdida de la vigencia del marco normativo que habilitaba a la virtualidad en la ejecución de los actos propios del sindicato, confrontando ello con el desfase de los Estatutos sindicales y las sanciones de nulidad o anulabilidad. Finalmente, el trabajo concluye en el necesario rediseño estatutario para la integración de la virtualidad de manera permanente, bajo el ideal que es un factor que contribuye al fortalecimiento de la democracia interna y al propio derecho de la libertad sindical que con el trascurrir del tiempo encuentra nuevas formas de ejercicio, para tal fin se propone una cláusula modelo para integrar a la virtualidad en los actos propios del sindicato, además se integran diversas cláusulas que deberían ser modificadas en el Estatuto sindical para armonizar la implementación de la virtualidad de manera permanente.Item Los alcances del deber de prevención en el trabajo a distancia: visión crítica de la Seguridad y Salud en el Trabajo aplicada al teletrabajo y trabajo remoto(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-21) Flores Molina, Ángel Martín; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEl COVID-19 ha cambiado los matices tradicionales de las relaciones laborales, pues, la cercanía y el trato directo que comúnmente eran reflejo de la ejecución de una prestación laboral se vieron obligadas a difuminarse a fin de dar paso a labores meramente remotas, ejecutadas, en su mayoría, en espacios ajenos al empleador. Por ello, aunque las relaciones laborales son materia de interés para ahondar y considerar dentro de la nueva normalidad, también resulta de suma importancia considerar como se ven alteradas las obligaciones y derechos en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Presente trabajo desarrolla, desde el contexto del COVID-19, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo en el marco del trabajo a distancia; asimismo, considerando las características innatas de la disciplina devenida del derecho del trabajo, se aborda el deber de prevención como su elemento esencial. Por ello, desarrollándose el acercamiento del trabajo remoto y el teletrabajo, como lo riesgos inherentes al desarrollo de la prestación laboral mediante el ejercicio externo de las labores, el autor presenta un cuestionamiento necesario de abarcar como responde a ser el alcance del deber de prevención y como este se desarrolla bajo supuestos no previstos por el legislador. De igual manera, se realiza un análisis de las propuestas de los legisladores con respecto a la regulación de esta materia y, finalmente, se desarrolla una propuesta por parte del autor sobre que consideraciones se deberían tomar en cuenta en el marco de la seguridad y salud en el trabajo a llevarse a cabo en el marco del trabajo a distancia. En conclusión, se determina la necesidad de una mayor flexibilidad del deber de prevención considerando que el empleador, a diferencia del trabajo presencial, no tiene control sobre el espacio físico en el cual el trabajador se desenvuelve.Item Los grupos de empresas en el derecho laboral peruano : anomia, consecuencias laborales para las partes de la relación laboral y propuesta normativa(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-10-07) Silva Rivera, Edú Alonso; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEn el presente trabajo académico se busca reflejar la importancia de contar con una adecuada regulación sobre el fenómeno del grupo de empresas en el Derecho del Trabajo, empezando con una crítica sobre la anomia legislativa con la que convivimos actualmente. Luego de ello, se determinará los principales campos del Derecho Laboral que requieren ser regulados en torno al fenómeno del grupo de empresas, tanto desde el punto de vista del derecho laboral individual como la del derecho laboral colectivo. En ese sentido, abordaremos temas como la circulación de trabajadores dentro del grupo de empresas, la sindicación y negociación colectiva frente al grupo de empresas y la posibilidad de que el grupo sea sujeto de imputación de responsabilidad solidaria. Asimismo, se delimitará de manera clara los distintos escenarios que se puedan dar ante la conformación de un grupo de empresas, en el cual no necesariamente ante la aparición del grupo estaremos ante un sujeto empleador o ante un grupo de empresa con ánimo fraudulento. Además de ello, se establecerán algunos lineamientos de regulación con incidencia en los principales ámbitos del Derecho del Trabajo, en el cual se podrá apreciar las deficiencias y el impacto negativo para las partes de una relación laboral. Finalmente, proponemos un proyecto normativo respecto a los principales campos del derecho individual y colectivo de trabajo que requieren ser regulados ante la presencia del grupo de empresas; partiendo de la base de una moderna definición de empleador.Item La justificación de ausencias al centro de trabajo y su impacto en la configuración de la falta grave de abandono de trabajo(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-05-14) Valencia Gargurevich, Andrea Cecilia; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEl presente trabajo académico se centra en la falta grave laboral de abandono de trabajo regulada en la normativa y el modo para llevar a cabo el procedimiento de despido por dicha causal, con especial énfasis en la oportunidad correcta de inicio de dicho procedimiento, así como las pautas que pueden seguirse dentro de él. Dicho trabajo tiene como finalidad determinar la correcta interpretación de la normativa sobre la materia para evitar contradicciones en la resolución de procesos judiciales, en tanto que, a la fecha, se viene resolviendo en la vía procesal en dicha materia de forma distinta. El presente trabajo académico utiliza métodos interpretativos a fin de poder llegar a una conclusión respecto de la correcta interpretación de la normativa, y con ello, se determina que, el plazo regulado en el artículo 37° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo tiene como finalidad comunicar al empleador las razones que motivaron las ausencias, siendo un plazo ordenador, motivo por el cual, aun cuando el trabajador no haya comunicado las razones en el plazo señalado, podrá presentar cualquier justificación dentro del plazo de los descargos establecido en la normativa, no pudiendo el empleador argumentar que dicho plazo tiene carácter perentorio. Finalmente, el presente trabajo brinda una propuesta normativa que clarifica el procedimiento, desde la fecha en la que se produce la inasistencia hasta la conclusión del procedimiento de despido.Item La libertad de expresión en las relaciones colectivas del trabajo y sus límites(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-27) Aguirre Huárez, Marino Nemesio; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoCiertamente el estudio del ejercicio de los derechos inespecíficos en el centro del trabajo no han sido de los más numerosos, y cuando se han tratado, estos no han sido de la profundidad necesaria, más no por falta de ganas de los autores, sino por la poca casuística que existe al respecto, ello debido a, suponemos, la falta de conciencia de las propias partes de la relación laboral sobre la validez y eficacia de los derechos del ciudadano dentro de la relación laboral, como pueden ser, la intimidad, el honor, la imagen entre otros. Más aún, la relación de los derechos inespecíficos y los específicos en la relación laboral, como son la libertad de expresión e información y la libertad sindical se encuentra en un ámbito aún de penumbras, más aún en la aplicación de una técnica que permita determinar el válido ejercicio de dichos derechos por cada una de las partes en la relación laboral, en forma especial, dentro de las relaciones colectivas de trabajo. El presente trabajo parte por hacer hincapié en la aún vigente importancia de la libertad de expresión e información en nuestra sociedad, sobre todo como acicate para el desarrollo de los derechos de los ciudadanos en una sociedad democrática, y cómo la relación del trabajo también se encuentra impregnada de dicha necesidad; puesto que esta relación jurídica no se encuentra ajena al desarrollo tiempo histórico de la sociedad, sino que, forma parte de ella. Es en dicho contexto, donde uno de los conflictos cotidianos es la relación colectiva de trabajo. Precisamente pretendemos abordar el ejercicio de la libertad de expresión e información como necesarios para el ejercicio de la libertad sindical, la cual tiene sentido en la relación laboral, y advertir las características que toma sea cuando lo ejercen la organización sindical o los trabajadores y, por otro lado, el empleador; en este último caso, teniendo en consideración la prohibición de cometer actos antisindicales, o específicamente, los denominados de injerencia patronal.Item El resarcimiento por daño moral en adición al mecanismo indemnizatorio previsto frente al despido(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020-02-27) Luna Sucñer, Luis Edgar Sadaam; Sarzo Tamayo, Víctor RenatoEn nuestro país, coexisten dos (02) sistemas de protección contra el despido. El primero de ellos es el sistema de protección que garantiza la estabilidad absoluta del trabajador en el empleo y el segundo es el sistema de estabilidad relativa que asegura el cobro de una indemnización en caso ocurra un despido. El primer de ellos garantiza la readmisión en el empleo de los trabajadores y fue instaurado por el Tribunal Constitucional a través de sendas sentencias en las que actuó como legislador positivo, mientras que el segundo únicamente procura el pago de una indemnización “como única reparación por el daño sufrido”, esto se encuentra señalado en el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante que la propia LPCL ha señalado que el pago de la indemnización es la única reparación frente a un despido arbitrario, cada vez más trabajadores despedidos se encuentran solicitando –además de la reposición o incluso junto con demandas de indemnización por despido arbitrario - resarcimientos por daño moral; pretensiones que han venido siendo acogidas por nuestra judicatura. En el presente trabajo, abordaremos las razones por las que consideramos que es procedente el pago de resarcimientos por daño moral, de manera adicional al mecanismo indemnizatorio establecido por nuestro ordenamiento. Para ello repasaremos el origen de este mecanismo de protección, así como su naturaleza, a fin de establecer si el mismo comprende todos los daños que pudieran derivarse de un despido o si por el contrario es admisible conceder a los trabajadores, el resarcimiento por daño moral de forma adicional frente a un despido arbitrario.