5. Segunda Especialidad
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Item Los antecedentes disciplinarios: ¿Corresponde que sean incluidos como criterio componente de las evaluaciones de desempeño?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-19) Bravo Perez, Angela Lucia; Oliva Castro, MarisolEl presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada.Item La Reivindicación de las Modalidades Formativas Laborales(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-30) Alburqueque Montes, Maryori Briggitte; Oliva Castro, MarisolLas modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha figura jurídica.Item Ratificación del Convenio 190: Desafíos normativos que enfrenta la legislación peruana para la implementación del Convenio(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-03-27) Apaza Vasquez, Pamela Allison; Oliva Castro, MarisolEl objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022, teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023. De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna.Item El derecho de huelga de los trabajadores que ocupan puestos indispensables y el ejercicio de la potestad sancionadora del empleador(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-05) Carbajal Flores, Claudia Alejandra; Oliva Castro, MarisolEl objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador.Item «Sin filtros, tuits o seguidores»: ¿Puede el empleador revisar las redes sociales de sus trabajadores?(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Muñoz Flores, Denisse Inochi; Oliva Castro, MarisolEn los últimos años, la influencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las empresas y la aparición de las redes sociales, han generado situaciones de conflicto entre el empleador y el trabajador, debido a intereses opuestos, es decir, la facultad de fiscalización ejercida por el empleador y el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. De esta manera, el presente trabajo académico pretende analizar si el empleador puede o no ejercer su potestad fiscalizadora sobre las redes sociales del trabajador, las cuales están siendo utilizadas en los equipos de propiedad de la empresa y durante la jornada laboral. La jurisprudencia nacional sostiene, como único criterio interpretativo, que toda información obtenida de la intervención al contenido de los sistemas de mensajería instantánea o correos, sin mandato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales; sin embargo, a la fecha, no se cuenta con pronunciamiento alguno sobre el uso de las redes sociales durante la jornada de trabajo. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que las redes sociales no son herramientas digitales entregadas por el empleador; por ende, no podrían ser fiscalizables. Asimismo, se resalta la necesidad de contar con un procedimiento que regule el levantamiento de las comunicaciones en el ámbito laboral, para lo cual se ofrecen algunos lineamientos para su futura configuraciónItem Los límites del ius variandi del empleador y el retiro de confianza como causal de movilidad funcional(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-03-24) Martinez del Aguila, Ginneth del Carmen; Oliva Castro, MarisolEl presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad