2. Maestría

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Tesis de la Escuela de Posgrado

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2022 - 20235

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Subject: search.filters.subject.Teletrabajo--Perú

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    Relación entre el teletrabajo y la productividad de los trabajadores de apoyo (administrativos) en la empresa minera Chinalco, 2021
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-17) Andrade Carpio, Rafael Arturo; Burlando Berrios, Martin Hugo; Chávez Cardich, Erick Ricardo; Pereyra Ramirez, Oscar Humberto; Negrón Naldos, Luis Alfredo
    El objetivo general de la presente investigación fue determinar la relación que existe entre el teletrabajo y la productividad de los trabajadores de actividades de apoyo / soporte (administrativos) de la empresa Minera Chinalco durante el año 2021. A través de este estudio se identificó que el teletrabajo se vincula con la aplicación de las tecnologías de información y comunicación (TIC ́s) e incluye el trabajo remunerado desde el hogar, una oficina satélite, un centro de teletrabajo o cualquier otra estación de trabajo fuera de la oficina principal. En cuanto a la productividad, ésta se refiere al resultado de la influencia de varios factores que inciden sobre el comportamiento del personal en una empresa. Metodológicamente, la investigación fue del tipo descriptiva, correlacional, al mismo tiempo, enfocándose de manera cuantitativa, no-experimental de naturaleza transversal, ya que la recolección de los datos se dio únicamente en el contexto de los trabajadores de apoyo (administrativos) de la empresa Minera Chinalco en situación de teletrabajo. La población del estudio la conformaron 500 trabajadores y la muestra calculada alcanzó los 218 teletrabajadores quienes fueron encuestados mediante un instrumento compuesto por un total de 25 ítems por cada variable en estudio: el teletrabajo y la productividad. Los resultados obtenidos y, posteriormente, analizados demostraron que el teletrabajo tiene una correlación positiva y directa con la productividad; igualmente, se realizaron modelamientos para desarrollar el análisis de la confiabilidad y su respectiva validación del modelo de medición para estimar los parámetros del modelo estructural. Como resultado final del presente trabajo de investigación, se llegó a la conclusión de que sí existe una correlación positiva, directa y fuerte entre ambas variables.
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    Modelo prolab: Home to Work, plataforma que simplifica la búsqueda en línea para el alquiler de oficinas
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-09-22) Díaz Luis, Melina; Pinedo Espinoza, Lucero de Esperanza; Ramírez Miranda, Giomar Andre; Avolio Alecchi, Beatrice Elcira
    En los últimos años, sobre todo debido al factor impulsor de la pandemia de la COVID-19, el trabajo remoto más que una alternativa, es hoy una seria necesidad, y no solo para los peruanos, sino también para la población mundial, situación que generó a su vez que sus hogares se convirtieran en sus oficinas, teniendo que sobrellevar en simultáneo los temas laborales y familiares no siendo este el escenario idóneo para alcanzar alto rendimiento laboral. Por su parte, se ha identificado un alto porcentaje de teletrabajadores y/o trabajadores remotos que no cuentan con un espacio o lugar de trabajo que garantice las condiciones idóneas para que pueda desarrollar sus labores a distancia. Estas condiciones favorables se reflejan en contar con espacios privados, cómodos y con adecuada logística como el internet de banda ancha y alta velocidad, mobiliario adecuado y otras condiciones que generen satisfacción y comodidad a los usuarios finales que les permita el correcto desarrollo de su trabajo. Es en este contexto que se crea la iniciativa o propuesta de solución Home to Work, la cual tiene como objetivo vincular usuarios con arrendatarios y así simplificar los impactos asociados al estrés laboral del trabajo remoto ocasionado por diversas situaciones. El modelo de negocio se sustenta en la economía colaborativa donde se genera un sistema económico que basa el valor agregado en la seguridad de los leads creados y verificados para hacer uso del servicio tanto de usuarios y arrendadores. Para poner en marcha Home to Work, se requiere una inversión inicial de S/600,000, donde se espera un valor de ingresos de S/12’138,000 para el primer año y que estos se incrementen gradualmente en los siguientes periodos. Respecto al plan de penetración de mercado, este prevé alcanzar a todos los distritos de Lima Metropolitana y Callao en el primer año, seguido de la expansión a otras provincias. Respecto al valor actual neto (VAN), este resultó S/3’001,303, lo cual indica que el modelo de negocio es financieramente atractivo. Más aún, el VAN social fue de S/1 ́953,823 valor muy significativo puesto que demuestra el impacto social y ambiental positivo que el negocio tiene en los consumidores y en el planeta en general.
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    Liderazgo electrónico y clima organizacional en teletrabajadores de empresas privadas de Lima Metropolitana
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-01-24) Alpaca Siverio, Elard Manuel; Cotrina Denen, Luis Amador; Chaparro Delgado, Gabriela; Izquierdo Requejo, Giannina Doménica; Gonzáles Brandan, Cristina; Guevara Sánchez, Daniel Eduardo
    La presente investigación tiene como objetivo dar a conocer la asociación entre el clima organizacional y el liderazgo electrónico (E-Leadership) en los teletrabajadores durante el contexto COVID-19. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transaccional, correlacional y no experimental; que utiliza como instrumentos dos encuestas: (a) E Leadership de Van Wart et al., (2017), adaptado y validado al contexto peruano por Alpaca et al. (2021) que identifican el modelo de dos estilos electrónicas que son fundamentales para un liderazgo electrónico eficaz: liderazgo positivo y la ausencia de liderazgo negativo ; y con respecto a la otra variable (b) Clima Organizacional, se procedió a la aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991). La muestra evaluada fue de 220 teletrabajadores de empresas de Lima Metropolitana, cuyas características fueron el trabajo en modalidad virtual y mixta, con nivel de estudio técnicos y universitarios. Los resultados concluyen que existe una correlación significativa entre los dos estilos de e-leadership y el clima organizacional, es decir, perciben que un buen liderazgo electrónico de forma remota mejora las condiciones del clima organizacional dentro de su empresa, además que el Clima Organizacional se correlaciona más fuerte con E-Liderazgo Positivo (rₛ = .76) que con la Ausencia de Liderazgo Negativo (rₛ = .44). Finalmente, los resultados muestran que el instrumento para medir el liderazgo electrónico y clima organizacional tiene una fiabilidad compuesta (mayor de 0,87) en ambos casos gracias al método de PLS o regresión de mínimos cuadrados parciales, dando una regresión simple de 0.73 lo que implica que ambas variables realmente se relacionan con un coeficiente alto. Se recomienda aplicar este modelo a una muestra representativa a nivel nacional para determinar el impacto que tuvo el COVID-19 en todo el Perú y evaluar si hay diferencias entre los resultados a nivel de Lima Metropolitana.
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    Modelo de evaluación de desempeño de las 5C’s de ciudadanía organizacional en la modalidad de teletrabajo
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-10-31) Alvarado Mora, Karola Pilar; Linares Pérez, Milagros Gabriela; Lino Gamarra, Nohelia Dina; Ramos Puchoc, Jessica Katty; Avolio Alecchi, Beatrice Elcira
    La presente investigación tiene como objetivo proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en comportamientos de ciudadanía organizacional, aplicable principalmente en la modalidad de teletrabajo. Como punto de partida, se investigó la literatura disponible relacionada con las dimensiones o comportamientos de ciudadanía organizacional planteados por Organ y otros autores; además, se realizó una exploración sobre los métodos y estrategias de evaluación de desempeño eficaces; así mismo, se buscó información relevante sobre el concepto de teletrabajo; para finalmente construir un mapa de literatura que permitió organizar la información y categorizar las investigaciones más relevantes que constituirían las bases teóricas del presente estudio. En segundo lugar, se establecieron todos los lineamientos que engloban el diseño y las preguntas de la presente investigación; así como la definición de la muestra, el perfil de los participantes, los procedimientos y protocolos para la recolección de datos. En tercer lugar, se desarrolló un análisis de la información obtenida en las 12 entrevistas a profundidad que se realizaron. Culminada la fase de entrevistas se procedió a codificar y analizar la información a través del software Atlas.ti; posteriormente se realizó un análisis más profundo a cargo de las autoras de esta investigación; este segundo análisis tuvo como propósito examinar minuciosamente de cada una de las respuestas proporcionadas por los informantes, a fin de encontrar acciones que evidencien los comportamientos de ciudadanía organizacional, así como las percepciones, opiniones y expectativas de los participantes respecto al proceso de evaluación de desempeño; toda esta indagación representó el insumo principal para construir una nueva definición y nomenclatura para los comportamientos de ciudadanía organizacional aplicable para el contexto peruano, así como para elaborar una propuesta de evaluación de desempeño competente. Finalmente, el modelo de evaluación de desempeño que se propone, el cual se denomina Modelo de Evaluación de Desempeño de las 5C’s de Ciudadanía Organizacional, representa una propuesta objetiva, completa y sólida para la medición del rendimiento de los empleados que desempeñan su labores en la modalidad de teletrabajo; este modelo categoriza y valora los comportamientos de los empleados que demuestran conductas amables y decorosas que promueven un ambiente laboral saludable, así como con el logro de sus objetivos operacionales ligadas al puesto.
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    La necesidad de regular el derecho a la desconexión digital frente la implementación del trabajo remoto y el teletrabajo en las empresas
    (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-04-20) López Jara, Wilson Bernardo; Boza Pró, Guillermo Martín
    En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).