2. Maestría
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Tesis de la Escuela de Posgrado
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Item Factores que intervienen en la alta rotación de personal y su influencia en los costos de la contrata Servicios Mineros Tena SAC, Compañía Minera Poderosa SAC(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-09-02) Rosell Acosta, Juan Diego; Fuk Reynoso, Nancy EmiliaLa rotación de personal representa un problema latente en la mayoría de empresas contratistas mineras y en el caso particular de esta investigación a la contratista Servicios Mineros Tena SAC, la cual tiene una rotación promedio del 6%, siendo una esperada del 3%. Existen factores que generan la alta rotación y que a su vez afectan directamente los costos de la misma. Mediante la aplicación de encuestas de salida de personal tomando como referencia los factores de rotación propuestos por la metodología de Torrington, Hall y Taylor (2005), se pueden identificar aquellos que afectan directamente a la contratista Servicios Mineros Tena SAC y a su vez clasificarlos de mayor a menor incidencia utilizando un diagrama de Pareto. La clasificación de costos de rotación de Chiavenato (2017), nos permite cuantificar el costo total que genera la incidencia de estos factores de rotación. Los principales factores de rotación encontrados fueron externos, cuyas razones principales se basan en largas distancias de recorrido de sus lugares de origen (76% de respuestas), problemas personales y familiares (24% de respuestas) y funcionales, cuyas razones más representativas se resumen en un transporte no adecuado para el tramo de viaje realizado (58% de las respuestas) y una habitabilidad no acorde a lo esperado por el trabajador (27 % de las respuestas). Los sobrecostos asociados a estos factores hacen un total de S/151 636.28 soles en el periodo de un año. Las medidas que permitirán una disminución de la rotación en la contratista Servicios Mineros Tena SAC se deberán tomar en base a un beneficio económico y social. La aplicación de las mismas nos permitirá obtener una rotación promedio de 1% (5% menos que la actual) y un sobrecosto mensual de S/.4,180 soles (S/. 9,524 soles menos al mes).Item Sistematización y caracterización de las mujeres en la mediana y gran Minería del Perú(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-24) Chávarri García, Angela Karina; Fuk Reynoso, Nancy EmiliaLa investigación busca ser un aporte informativo y referente en el sector minero nacional. Aporte informativo porque no solo sistematiza la principal información proveniente desde el Estado vinculada al Objetivo de Desarrollo Sostenible #5 (en adelante ODS #5) en general y el sector minero nacional en particular; sino, también, de nuestro país vecino Chile. Y busca ser referente porque utiliza por primera vez, en las industrias extractivas del país, la herramienta encuesta para recabar información sobre la mujer a partir de ellas mismas. Además, a raíz de la sistematización realizada se comparte las páginas digitales y distinta información que podrá ser utilizada en nuevas y futuras investigaciones vinculadas al ODS #5; así también, en los anexos se comparte la matriz de la encuesta, la cual podrá ser utilizada como punto de partida para las nuevas investigaciones. Entre las diecisiete conclusiones en el trabajo, destacan cuatro: 1. La Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible generan la posibilidad de desarrollar nuevos temas vinculados con la industria minera nacional, 2. Existe la percepción que el sector minero es una industria masculinizada y se confirma cierta, 3. Promover la igualdad de la mujer es un requerimiento mundial y una necesidad nacional impostergable; y, 4. Más allá del compromiso estatal con la Agenda 2030, el ODS #5 es un derecho.Item Derribar el techo de cristal : La “cuota flexible” como Principio de Buen Gobierno Corporativo, aplicada al directorio y la gerencia de las empresas del sector minero que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL)(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-09-27) Galindo Flores, Fiorella Vanessa; Fuk Reynoso, Nancy EmiliaEl sector minero es motor importante para el Producto Bruto Interno (PBI) y fuente significativa de empleo en el Perú, para el año 2022 este sector mantendrá su relevancia según proyecciones del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP). Estudios del Ministerio de Energía y Minas (MINEM), indican que desde hace más de diez años las empresas que realizan actividades mineras presentan una baja participación de las mujeres (2020). Conforme a la Política Nacional de Igualdad de Género, existe discriminación estructural contra las mujeres, lo cual genera desigualdad, restricciones de oportunidades, y vulnera el derecho de acceder y participar de las mujeres en puestos de alta jerarquía. Al respecto, con relación a la baja participación de las mujeres en puestos de directorio, según el estudio realizado por CENTRUM PUCP, Pwc Perú y WomenCEO Perú (2018), la baja participación de las mujeres como miembros de directorios en empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) evidencia la existencia del “Techo de Cristal”, término que explica la barrera invisible que impide escalar a las mujeres a los altos puestos de las empresas. Por otro lado, con relación a la baja participación de las mujeres en puestos gerenciales, según el informe publicado por Pwc Perú y WomenCEO Perú (2020), la pandemia de la Covid-19, visibilizó que existen barreras en el mercado laboral relacionadas a las mujeres en puestos gerenciales, además que, existe una gran brecha de participación gerencial entre mujeres y hombres. En ese sentido, considerando la importancia de la autorregulación empresarial, se propone, aplicar la “cuota flexible”, término utilizado por primera vez por la Comisión Europea en el año 2013 como parte de un proyecto de ley en el contexto de un proceso legislativo de la Unión Europea. Es de precisar que, esta “cuota flexible” posee tres características esenciales, dictadas por la Comisión Europea: (i) la empresa debe cotizar en la Bolsa de Valores, (ii) la empresa cotizada debe establecer sus objetivos de autorregulación en cuanto a la representación de ambos sexos, y finalmente, (iii) las empresas deben informar anualmente sus progresos realizados. Organizaciones internacionales, han determinado la relación directa que existe entre lograr la igualdad de género en las estructuras organizacionales frente a los rendimientos económicos de las empresas y el crecimiento del Producto Bruto Interno. Siendo así, bajo el enfoque cualitativo – descriptivo, se demuestra la conexión del techo de cristal con la baja participación de las mujeres en puestos gerenciales y de directorio; asimismo, se revisa las memorias anuales de las sociedades mineras que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL), evidenciando que, a la fecha, la cantidad de mujeres en puestos gerenciales y de directorio es mínima frente a la cantidad de varones. Por lo que, la incorporación de la “cuota flexible” como principio de Buen Gobierno Corporativo, coadyuva con las iniciativas privadas o estatales que buscan romper el techo de cristal en este sector minero, que es de suma importancia para el Perú.Item Competencias del líder para reducir la incertidumbre operacional enfocada en la fuerza laboral y cumplir un plan minero, caso Minera IRL, unidad Corihuarmi(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-07-18) Benito Cuba, Omar Alfredo; Fuk Reynoso, Nancy EmiliaEn la industria minera se establecen objetivos en un Plan Minero que está en línea con el Plan Estratégico de la organización. El cumplimiento de este plan se enfrenta a incertidumbres, tanto internas como externas. Mientras que las incertidumbres externas son difíciles de controlar, las internas pueden reducirse mediante la aplicación de tecnología, procedimientos y metodología. Sin embargo, existe una incertidumbre relacionada con la fuerza laboral que se origina en el comportamiento humano, lo que dificulta su control. Se evaluó la Unidad Corihuarmi de Minera IRL en dos periodos con gestiones de operaciones diferentes para demostrar la hipótesis de que “Ciertas competencias desarrolladas por el líder permiten reducir la incertidumbre operacional enfocada en la fuerza laboral para cumplir con un Plan Minero”. Se realizó un análisis de datos históricos y se aplicó una entrevista como instrumento cualitativo al actual gerente de operaciones y una encuesta a los colaboradores para identificar los comportamientos y la percepción sobre el líder actual y el anterior. Se observó que ambos líderes lograron alcanzar los objetivos propuestos gracias a sus competencias desarrolladas, pero el segundo líder poseía competencias adicionales orientadas a influir positivamente. Los autores coinciden en que es necesario un adecuado liderazgo para alcanzar las metas de una mejor manera. En la evaluación de los resultados de los instrumentos, se observó que los colaboradores se desenvuelven adecuadamente a todo nivel gracias a la confianza que tienen hacia su líder, permitiéndoles conocer los objetivos claramente, sentirse identificados con su trabajo y sentirse motivados. La productividad es sobresaliente, teniendo la capacidad de lograr las metas propuestas reduciendo la incertidumbre operacional relacionada a la fuerza laboral. Entonces se concluye que, los líderes en la industria minera llegan a sus metas con comportamientos relacionados a competencias orientadas al cumplimiento de objetivos, sin embargo, el líder con competencias adicionales relacionadas a influir en los colaboradores y ganar confianza logra mejores resultados porque incrementan la productividad. Ante esto, se propone considerar la incertidumbre del comportamiento humano para tomar decisiones teniendo en cuenta las necesidades y comportamiento de las generaciones futuras; evaluar la percepción de los trabajadores sobre el liderazgo para buscar mejoras en los líderes, realizar coaching a nivel gerencial y mentoring a los jóvenes de las organizaciones.Item Propuesta de gestión para el control de la rotación de personal en la industria minera(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2022-07-05) Santillan Illesca, Manlio Aparicio; Fuk Reynoso, Nancy EmiliaLa rotación de personal constituye una problemática que se presenta de manera transversal en los distintos rubros de la industria y que puede generar pérdidas significativas en especial cuando se produce la desvinculación contractual del personal clave en una empresa. La problemática asociada a este efecto puede ser abordada desde tres aspectos claves: las pérdidas económicas, la alta demanda de personal calificado y la pérdida del conocimiento ganado. La metodología propuesta por Chiavenato (2017) proporciona el marco teórico para determinar los costos generados por la rotación de personal, mientras que el modelo de equilibrio entre la rotación y la retención (en adelante, modelo de equilibrio) desarrollado por Dolan, et al. (2013) permite determinar el costo óptimo entre la rotación y la retención. Además, el análisis del modelo del equilibrio permite identificar hasta 4 casos que permiten proyectar los efectos futuros que se pueden generar ante la aplicación de programas de retención de personal en base a las condiciones operativas de la empresa. La aplicación de estos casos conforma una propuesta técnica, que permite evaluar las medidas adecuadas a tomar por los gestores de recursos humanos y para la elaboración de planes estratégicos de desarrollo de personas.