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Alcances jurídico-interpretativos del consentimiento para la configuración de los casos de hostigamiento sexual
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-06-02) González Romero, Oscar Andrés; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
La normativa peruana de hostigamiento sexual establece que el mismo se configura frente a una conducta de naturaleza sexual o sexista que no es deseada por la persona contra la que se dirige. Sin embargo, la legislación no precisa cuáles son los alcances del deseo (o consentimiento) que evita la configuración de casos de hostigamiento sexual. En ese sentido, el autor analiza, desde un enfoque de género, la regulación del hostigamiento sexual laboral y el estándar interpretativo que debe darse al elemento del consentimiento. En dicho análisis se incluye la comparación con el estándar que se maneja del mismo concepto en el derecho penal para el delito de acoso sexual. La propuesta del autor es que el consentimiento que exige la normativa peruana, bajo una interpretación sistemática, es la tesis del consentimiento afirmativo que exige que el consentimiento sea informado, específico, libre, entusiasta y que pueda ser revertido en cualquier momento.
Análisis de los periodos de trabajo sin prestación efectiva: el caso de los conductores de transporte terrestre
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-11-20) Palma Quiñones, Tatiana Patricia; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
El presente trabajo aborde el análisis de los periodos de trabajo sin prestación efectiva de los conductores de transporte terrestre en Perú, donde la legislación actual no define de manera clara qué constituye la jornada laboral. Esto ha llevado a confusiones sobre el derecho a la jornada máxima de estos trabajadores, especialmente en lo que respecta a los periodos en los que están a disposición del empleador sin estar efectivamente trabajando. Diversos criterios doctrinales han intentado aclarar esta cuestión, pero la falta de regulación específica ha perjudicado a este grupo de trabajadores. Nuestra investigación destaca que, a pesar de la existencia de convenios internacionales que consideran diversos periodos como parte de la jornada laboral, en nuestro país se ha adoptado la postura de que los conductores son trabajadores intermitentes, exonerándolos de la jornada máxima. Este enfoque ignora el tiempo que los conductores pasan en espera o en pausa, momentos en los que no tienen libertad para disponer de su tiempo, lo que plantea serios cuestionamientos sobre la protección de sus derechos laborales. La hipótesis de esta investigación propone que la jornada laboral debe incluir no solo el tiempo de conducción, sino también los periodos de inactividad en los que el trabajador está a disposición del empleador. Al respecto, consideramos que estos tiempos deben ser remunerados, ya que no pueden ser considerados como tiempo libre. Así, concluimos que es necesario que se regule la jornada de los conductores a fin de alinear su tratamiento con las normas internacionales y a fin de garantizar el derecho a la jornada máxima.
Informe jurídico sobre la casación 6428-2019 Cajamarca
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-08-07) Roman Olarte, Helard Rodrigo; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
A través de la Sentencia recaída en el Expediente 976-2011-AA/TC se determinó que un despido fraudulento se configurará cuando se impute al trabajador una falta no prevista legalmente. Sin embargo, la Casación 6428-2019 tiene como primer eje principal la imputación de un despido a una trabajadora fundamentada en una ley española. Tal sentencia nos trae a colación las siguientes interrogantes ¿todas las faltas no previstas legalmente constituyen un despido fraudulento? ¿qué tipos de faltas no previstas legalmente que pueden imputarse? ¿varía en algo si en nuestro país existe una falta grave igual o similar a la que no se encuentra prevista legalmente? De igual manera, la Casación 6428-2019 guarda como uno de sus ejes centrales los tipos de procedimiento de despido, ya sea por conducta o por capacidad, y cómo cada uno de estos se materializa frente a la existencia de un rendimiento deficiente o una disminución en el rendimiento. ¿Por cuál procedimiento deberá optar el empleador frente a dichos casos? ¿Qué metodología de evaluación se necesita para comparar el rendimiento de los trabajadores y para acreditarlo en un despido? Por último, a partir de los hechos narrados en la Casación 6428 también surgen diferentes cuestiones ¿el principio de igualdad de trato en la extinción de labores también debe aplicarse frente a casos de trabajadores con deficiencias en su capacidad? ¿Puede condicionarse la renovación de un contrato de trabajo a la mejoría del rendimiento del trabajador? A partir del siguiente Informe se dilucidará sobre todas las cuestiones formuladas.
Informe jurídico sobre la Sentencia No. 02748-2021-PA/TC
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-08-07) Huamaní Rossini, Viviana Daniella; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
La sentencia recaída en el Expediente No. 02748-2021-PA/TC, caso Meléndez Vega, ha introducido un nuevo paradigma en la interpretación de la protección reforzada de las trabajadoras gestantes. Esta interpretación de la tutela reforzada se ha visto reflejada en el apartamiento de los criterios de primacía de los principios del empleo público, establecidos en la sentencia del caso Huatuco Huatuco; y en la generación de riesgos interpretativos sobre la obligación de notificar el estado de gestación al empleador, dado que tal situación conduce a la ausencia de criterios para la protección de la salud de la trabajadora gestante y parámetros para la determinación de un embarazo notorio. Además, la sentencia resulta disruptiva en la tendencia resolutiva de los amparos laborales, al ordenar una reposición provisional que aparenta observar a futuro los principios de meritocracia y provisión presupuestal.
Reflexiones sobre los criterios de agravamiento de la sanción inspectiva laboral a la luz de los principios del derecho administrativo sancionador
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021-07-13) Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías; Arce Ortíz, Elmer Guillermo
Hoy, ciertamente, se viene asentando en nuestro país como una rama específica de estudio lo que vendría en denominarse el Derecho Administrativo Laboral, uno de cuyos tópicos o ámbitos más interesantes, a su vez, es el referido a su aspecto sancionador. Este trabajo se plantea examinar, a partir del surgimiento y desarrollo de las potestades reglamentarias y sancionadoras atribuibles a la Administración Pública, cómo estas se materializan en el campo de la fiscalización laboral, y más concretamente, en el establecimiento de las infracciones y en la imposición de sanciones. En un estado democrático de derecho se suele asumir que un reparto natural o ideal de las potestades hace recaer en el Legislativo la de establecer las infracciones y las subsecuentes sanciones a imponer a los ciudadanos, vistas las afectaciones que se producen sobre ellos. Nuestro trabajo insiste, más bien, en evidenciar lo que la doctrina administrativista y constitucional reconocen hoy como un fenómeno creciente en el campo administrativo sancionador: el de la “colaboración reglamentaria”. Se entiende por ella a la suerte de delegación por parte del legislador al normalmente reglamentador (entidades del Ejecutivo), de la casi totalidad de sus roles propiamente punitivos: la determinación de las infracciones, la asignación del nivel de su gravedad, las sanciones a imponer, los supuestos de agravamiento de estas sanciones, entre otros aspectos. De ahí que en el presente trabajo terminemos por denominarlo como un “reglamentador punitivo laboral”, distinto, en este caso, de su tarea clásica de dotar de precisiones a una ley. Luego de repasar los distintos mecanismos de agravamiento de las sanciones, contenidos en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, examinamos los bienes jurídicos que explicarían el porqué de estos casos que conllevan a un “plus” de punición. Finalmente, precisamente por encontrarnos instalados en un estado democrático de derecho, buscamos someter estos mecanismos de agravamiento a un examen que si bien ha de tomar en cuenta los importantes bienes jurídicos que sustentan este refuerzo de la sanción, debe conciliarlos, también, con los principios del derecho administrativo sancionador
La responsabilidad del empleador frente a un esquirolaje interno “impropio”
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2023-11-29) Pacheco Chile, Gabriela Milagros; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
La presente tesis plantea analizar un supuesto de esquirolaje interno, al cual denominaremos esquirolaje interno “impropio”, ello porque la acción de sustitución la asumen, por voluntad propia, los trabajadores que no se encuentran dentro del ámbito de la huelga – trabajadores no huelguistas, con ese fin, desarrollaremos como esta figura se materializa en el escenario de una huelga legal y concretamente, estableceremos si la responsabilidad de este acto contrario al derecho de huelga, le puede ser atribuible al empleador. Para ello, como parte de un marco teórico previo, identificaremos conceptos importantes respecto al derecho de huelga, así como algunas reflexiones vinculadas entre este derecho y la libertad de empresa, advirtiendo algunos hechos adoptados por el empleador frente al desarrollo de una huelga que naturalmente, le genera un daño. Asimismo, analizando el alcance de los efectos de la huelga, definiremos que derechos les corresponden a los trabajadores no huelguistas, en ese escenario de conflicto. Luego, a partir del poder de dirección propio del empleador, identificaremos conceptos esenciales relacionados a las facultades del empleador como titular de la organización productiva, para así, plantear que el empleador es responsable de todo acto contrario al derecho de huelga, más aún si proviene de sus trabajadores, en tanto, al tener la conducción y dirección de sus actividades, debe adoptar una conducta diligente y activa, evitando que se realice cualquier actividad que pueda ser contraria al derecho de huelga y a los efectos que de ella deriven. Como complemento, examinaremos el esquirolaje interno “impropio” como una infracción administrativa a la luz del principio de culpabilidad, específicamente en relación a los principios de la personalidad de las sanciones y la exigencia de dolo o culpa.
"¿Y mis descargos?": Breve reflexión sobre el derecho de defensa en el procedimiento de despido por capacidad
(Pontificia Universidad Católica del Perú, 2024-04-01) Roman Olarte, Helard Rodrigo; Cavalié Cabrera, Paul Carlos Elías
¿Cómo se manifiesta el derecho de defensa del trabajador en los procedimientos de despido? ¿Realmente se garantiza el derecho de defensa en el procedimiento de despido por capacidad? ¿Es necesario reinterpretar o reformular el procedimiento de despido por capacidad? ¿Cómo se protege al trabajador cuyo derecho de defensa se ve vulnerado? El autor aborda las preguntas formuladas a partir de un análisis de satisfacción del derecho de defensa y sus manifestaciones o restricciones en el procedimiento de despido por capacidad. De aquel modo, pretende demostrar la imposibilidad del trabajador de ejercer el derecho de defensa en tal tipo de procedimiento de despido. Para lograr tal fin, establece la importancia constitucional e internacional del ejercicio del derecho de defensa en un procedimiento de despido como expresión del derecho al debido proceso. Asimismo, cuestiona la eficacia de mecanismos establecidos en el procedimiento de despido por capacidad relativos a la subsanación de la merma en la capacidad del trabajador. De igual manera, reflexiona sobre los límites de interpretación sobre la actual y confusa regulación de los procedimientos de despido y postula la reformulación del procedimiento de despido por capacidad. Por último, señala las vías de protección adecuadas para el trabajador cuyo derecho de defensa sea vulnerado.