Correlación de las demandas y recursos laborales con el work engagement

Abstract

Uno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño, compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40; r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian relación con el work engagement.

One of the main objectives for organizations is to be profitable, so that they can stay competitive in the market. To make this happen, it is necessary that organizations focus their efforts in making sure that their workers have good performances and achieve the expected results. This is the reason why organizations around the world are trying to manage their worker’s work engagement, because different studies have shown that work engagement appears as a variable associated with more productivity, performance, commitment to the organization; and less absenteeism and turnover. In order to manage work engagement, the Job Demand – Resources Model (JD-R) is used, which states how some work characteristics have an influence on the worker’s satisfaction. For this investigation, job control and social support are considered as job resources; while workload and work – family conflict are considered as job demands. This investigation’s objective is to identify the relation and influence these resources and demands have on work engagement. The sample consists of 88 operative workers from a factory with an age mean of 32.07 years old. The results show medium direct relation between work engagement and both job resources (r(job control) = .40; r(social support) = .35). Both job demands show no signs of relation with work engagement.