Informe jurídico sobre la resolución de Sala Plena Nº016-2023-SUNAFIL/TFL

Abstract

El presente informe jurídico analiza la Resolución de Sala Plena N° 016-2023 SUNAFIL/TFL, emitida en el caso de Corporación Lindley S.A., mediante la cual el Tribunal de Fiscalización Laboral estableció como precedente administrativo de observancia obligatoria criterios sobre la inclusión del tiempo destinado al cambio de uniforme de trabajo y/o colocación de elementos de seguridad dentro de la jornada laboral. En ese sentido, el problema principal consiste en determinar si dicho tiempo debe ser considerado jornada por la sola exigencia del empleador o si su inclusión depende de criterios objetivos vinculados con la puesta a disposición, la finalidad de la indumentaria, el lugar de cambio, el control empresarial, el registro de asistencia, la posible sanción disciplinaria y la afectación real del tiempo libre del trabajador. En este caso, la posición asumida es parcialmente favorable al fallo, pero crítica respecto de su eventual aplicación mecánica en casos posteriores. Si bien el Tribunal resolvió correctamente el caso concreto de Lindley, pues los trabajadores debían cambiarse antes de registrar asistencia, bajo reglas del Reglamento Interno de Trabajo y con posibilidad de sanción disciplinaria, el precedente no debe aplicarse automáticamente a todo supuesto de uso de indumentaria laboral, especialmente cuando se trata de trabajadores administrativos o de prendas meramente estéticas o distintivas. En ese sentido, se propone un test de razonabilidad, jerarquizado en criterios determinantes, complementarios y de descarte, para distinguir cuándo el cambio de indumentaria integra la jornada y cuándo permanece dentro de la esfera personal del trabajador.This legal report analyzes Plenary Resolution No. 016-2023-SUNAFIL/TFL, issued in the Corporation Lindley S.A. case, through which the Labor Inspection Court established binding administrative criteria regarding the inclusion of time spent changing work attire and/or putting on safety equipment within working time. The main issue is whether such time should be considered working time solely because it is required by the employer, or whether its inclusion depends on objective criteria related to the worker’s availability to the employer, the purpose of the attire, the place where the change takes place, employer control, attendance registration, possible disciplinary sanctions and the actual impact on the worker’s free time. The position adopted is partially favorable to the ruling, but critical of its possible mechanical application. This report argues that the Court reached a correct result in the Lindley case, since workers had to change before registering attendance, under internal workplace rules and possible disciplinary sanctions. However, the precedent should not be automatically applied to every case involving work attire, especially when it concerns administrative workers or clothing used merely for identification or corporate image. The report proposes a reasonableness test, organized into determining, complementary and exclusionary criteria, to distinguish when changing work attire should be included in working time and when it remains within the worker’s personal sphere.