FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS 
BURNOUT Y CÓLERA EN POLICÍAS DE UNA UNIDAD DE EMERGENCIA DE LIMA 
Tesis para optar el título de Licenciada en Psicología con mención en Clínica que presenta la 
Bachiller: 
ANA VANESSA ROMERO WIENER 
ASESORA: MÓNICA CASSARETTO BARDALES 
Lima, Perú 
2015 

Agradecimientos 
 
A Mónica Cassaretto, por su valiosa guía y constante motivación, disipando mis temores y 
manteniendo mis pies sobre la tierra todo el tiempo. Gracias por ayudarme a hacer realidad 
este proyecto profesional que supone el cierre de una importante etapa de mi vida. 
 
A Karem Díaz, por acompañarme al inicio de esta aventura, guiándome para cimentar lo que 
hoy es este proyecto, motivándome y mostrándome su confianza a cada paso. Gracias Karem, 
ya puedo decir ¡tarea cumplida! 
 
A quienes me ayudaron a reconciliarme con la estadística, permitiéndome ver en ella a una 
gran aliada. Gracias a Arturo Calderón y a Juan Carlos Saravia por su valiosos consejos, y 
muy especialmente a Anita Valdivia. Gracias por tu guía y por tu amistad.  
 
A los grandes amigos que me acompañaron en este largo proceso con sus consejos y soporte 
en todo sentido. A Marilú Huasasquiche y a Carlitos Castañeda al inicio del trayecto, a Maye 
Tavera y Giovanna Mejía en esta segunda etapa, y a todos los que me motivaron a lo largo de 
estos años. 
 
A mis padres, Fiore, Nato y Neo, por darme la guía, el amor y soporte en cada uno de mis 
proyectos de vida. Me siento profundamente bendecida y dichosa de que sean parte de mi 
vida. Los amo infinitamente.  
 
A mi familia, en especial a mis abuelitos y tía Miryam, que siempre me acompañan aunque 
ya no estén aquí. Gracias por su incansable amor y por cada una de sus enseñanzas. Sigo 
aprendiendo de ustedes a cada paso. 
 
A cada uno de los efectivos policiales que participaron en esta investigación y a cada uno de 
los policías que día a día exponen sus vidas por cada uno de nosotros. Espero este trabajo 
contribuya al entendimiento de su labor y al merecido reconocimiento por su sacrificio y por 
su compromiso, pese a todo. Gracias. 
 
 
Resumen 
Burnout y Cólera en Policías de una Unidad de Emergencia de Lima 
La presente investigación tiene como propósito determinar las relaciones entre las 
dimensiones del síndrome de burnout y la forma cómo se experimenta, expresa y controla la 
cólera en un grupo de efectivos policiales perteneciente a una unidad de emergencia de Lima. 
Para ello, se evaluó a 59 suboficiales de la Policía Nacional del Perú (PNP), usando la 
adaptación peruana del Inventario Burnout de Maslach (MBI) y el Inventario Multicultural de 
la Expresión de Cólera-Hostilidad (IMECH). Se encontró que existe relación entre 
experimentar cólera (cólera estado y cólera rasgo) y niveles altos de agotamiento emocional y 
despersonalización; así como entre la expresión de cólera y baja realización personal. 
Respecto a la incidencia de las dimensiones de burnout, hubo una mayor preponderancia de 
despersonalización en el grupo evaluado, presentándose principalmente entre quienes no 
tenían pareja. Niveles bajos de realización personal se encontraron entre quienes tenían más 
hijos y más tiempo de servicio en la PNP. Asimismo, variables laborales como el trabajar en 
sus días libres o el percibirse que no estaban debidamente recompensados se relacionaron con 
cólera rasgo y cólera contenida, respectivamente, además de asociarse a niveles altos de 
agotamiento emocional. Se concluye que existen factores propios de la profesión y 
organización policial, así como factores que responden a la realidad de la PNP en el contexto 
peruano que podrían predisponer a estos efectivos policiales a padecer del síndrome de 
burnout, y a experimentar y expresar cólera de manera desadaptativa. 
 
Palabras clave: síndrome de burnout, cólera, policía. 
 
Abstract 
Burnout and Anger in police officers from an Emergency Unit of Lima 
This research aims to determine the relationships between the dimensions of burnout 
syndrome in a group of police officers from an emergency unit of Lima and the way they 
experience, express and control anger. To do this, 59 police officers of Policía Nacional del 
Perú (PNP) were evaluated, using the Peruvian adaptation of the Maslach Burnout Inventory 
(MBI) and Inventario Multicultural de la Expresión de Cólera-Hostilidad (IMECH). We 
found that there was a relationship between experiencing anger (trait anger and state anger) 
and high levels of emotional exhaustion and depersonalization; and between anger 
expressions and reduced personal accomplishment. Regarding the impact of the dimensions 
of burnout, there was a higher prevalence of depersonalization, arising mainly among those 
with no spouse. Low levels of personal accomplishment were among those who had more 
children and more years working for PNP. In addition, labor variables such as working on 
their days off or perceiving a not properly rewarded job were related to trait anger and anger 
expression-in, respectively, and associated with high levels of emotional exhaustion. We 
conclude that there are specific factors to the police profession and police organization as 
well as factors that respond to the reality of the PNP in the Peruvian context that may 
predispose these police officers to suffer from burnout syndrome and to experience and 
express anger in a maladaptive way. 
 
Key words: burnout syndrome, anger, police. 
 
  
Tabla de Contenidos 
 
Introducción          1 
 
Método          11 
 Participantes         11 
 Medición         11 
 Análisis de Datos        15 
 
Resultados          17 
 
Discusión          23 
 
Referencias          33 
 
Apéndices          41 
 Apéndice A: Características de los participantes    43 
Apéndice B: Confiabilidad del Inventario Burnout de Maslach (MBI) 45 
Apéndice C: Confiabilidad del Inventario Multicultural de la Expresión 
de Cólera - Hostilidad  (IMECH)      47 
Apéndice D: Variables laborales de los efectivos policiales  50 
Apéndice E: Modelo de burnout de Maslach y Leiter   53 
 
Introducción 
 
La institución ocupada de garantizar, mantener y restablecer el orden interno, 
prestando protección y ayuda a las personas y a la comunidad, es la Policía Nacional del Perú 
(Ley 27238, 2002). Ésta se divide tradicionalmente en dos grandes campos profesionales: la 
policía de investigaciones y la policía de acción. La primera tiene como misión reunir con 
discreción la información relevante para los funcionarios que autorizan la persecución de un 
delito, manteniéndose separada de toda intervención o situación violenta y evitando incluso la 
divulgación de sus actividades. La segunda, en cambio, opera principalmente mediante el 
efecto disuasivo de su sola presencia física, fortaleciendo las conductas de los ciudadanos 
acordes con la ley; sin embargo, también tienen capacidad para intervenir en situaciones 
peligrosas y disponen de equipos especializados en la lucha contra diversas formas de crimen 
organizado y narcoterrorismo. Dichas intervenciones adquieren aspectos tácticos y 
estratégicos equivalentes a las operaciones militares (Acha & Diez Canseco, 2004). 
Dentro de este segundo ámbito opera el Escuadrón de Emergencia (EE), el cual 
depende de la División de Emergencia de la Sétima Dirección Territorial de Policía, y tiene 
como principio doctrinario salvaguardar la vida humana como fin supremo de la sociedad y 
del Estado (Adama, 2014). Los efectivos de esta unidad actúan frente a situaciones de alto 
riesgo, exponiendo a cada instante su integridad física, en tanto tienen como objetivo 
fundamental prevenir y/o combatir la comisión de delitos y faltas, ejerciendo funciones 
policiales y operativas, y apoyando a otras dependencias policiales según el plan operativo 
vigente. Para ello, se cuenta con personal especializado en la intervención en casos de asalto 
a entidades bancarias y/o comerciales, accidentes de tránsito graves, desastres ocasionados 
por agentes naturales y/o artificiales, evacuaciones, incendios, secuestros, plagios, actos de 
terrorismo y guerrilla urbana, seguridad y protección de dignatarios y rescates y salvamentos 
en general (Huamán, Meléndez, Ramos, Meza & Alcalde, 2002). 
La profesión policial ha sido descrita en la literatura científica como una ocupación 
inherentemente estresante (Corredor & Marín, 2013; Queirós, Kaiseler & Da Silva, 2013) e 
incluso algunos investigadores plantean que es una de las que más estrés produce (Goiria & 
Torres, 2003). Ello se debe al roce continuo que el desarrollo de su función implica en 
relación con la sociedad. Asimismo, se debe tomar en cuenta que el policía desarrolla su 
labor en un entorno conflictivo, en el límite de la marginalidad y criminalidad, lo que implica 
un riesgo genérico y se añade como factor de estrés. Además de estos factores puramente 
laborales, existen otros de carácter organizativo (Sánchez, Sanz, Apellaniz & Pascual, 2001). 
Burnout y cólera en policías   2 
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En el contexto peruano, se ha encontrado que la Policía Nacional tiene que enfrentar 
la carencia de recursos de todo tipo y una marcada falta de credibilidad y confianza por parte 
de la población en tanto es percibida como corrupta e incompetente (Acha, 2004; Ciudad 
Nuestra, 2012; Costa & Neild, 2007; Costa & Romero, 2010; Costa, Briceño & Romero, 
2008; Grupo de Opinión Pública de la Universidad de Lima, 2009; Instituto de Defensa 
Legal, 2004; Instituto de Opinión Pública de la PUCP, 2007, 2008; Proética, 2012). Así como 
también problemas de identidad y de organización, los cuales obstaculizan los fines de 
seguridad y protección para los que fue creada (Acha & Diez Canseco, 2004).  
Entre los factores que inciden en el desempeño laboral del personal policial en el 
Perú, según diversos autores, se encuentra la pertenencia a una organización altamente 
jerarquizada, militarizada y centralizada que dificulta la fluidez en las relaciones sociales 
(Acha, 2004). Así como también el ejemplo de corrupción por parte de los superiores, el cual 
se hace evidente a partir de la venta de cargos, cambios de colocación, ingreso a la policía a 
través de coimas y la existencia de recomendados para los puestos (Acha & Diez Canseco, 
2004; Instituto de Defensa Legal, 2004). 
El limitado apoyo logístico, al punto de no contar con chalecos antibalas o municiones 
para salvaguardar sus propias vidas; los reducidos e insuficientes beneficios y los bajos 
sueldos, que en general están por debajo de la media del resto de empleados públicos y son 
ínfimos en comparación con los de la empresa privada; impactan sobre la labor policial (Acha 
& Diez Canseco, 2004; Defensoría del Pueblo, 2009; Grupo de Opinión Pública de la 
Universidad de Lima, 2005; Instituto de Defensa Legal, 2004).  
Finalmente, la prestación de servicios individualizados en sus horas de franco (tiempo 
libre) o vacaciones, a fin de complementar sus bajos ingresos y paliar las necesidades de su 
hogar, no les permite descansar física ni psicológicamente debido al exceso de horas de 
trabajo y, además, merman su autoridad por el servicio de vigilancia prestado en bancos, 
centros comerciales e, incluso, “polladas” (Acha, 2004; Acha & Diez Canseco, 2004; Costa 
et al., 2008; Instituto de Defensa Legal, 2004). Cabe mencionar también la resistencia de la 
ciudadanía a cumplir con la ley, traducida en la denominada “viveza criolla”, y la falta de 
reconocimiento y respeto a la autoridad policial por parte de la sociedad (Acha & Diez 
Canseco, 2004; Instituto de Defensa Legal, 2004; IPSOS Perú, 2013). 
Una profesión como la policial exige contar con funcionarios adecuadamente 
motivados (Acha & Diez Canseco, 2004; Corredor & Marín, 2013), ya que su labor exige un 
constante perfeccionamiento que favorezca la interacción con la comunidad en tanto 
Burnout y cólera en policías   3 
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participan de su vida cotidiana (Piqueras, 2007; Silveira et al., 2005) sin que, con todo ello, 
pierdan energía ni la autoridad que debe emanar naturalmente de sí mismos (Silveira et al., 
2005). No obstante, los efectivos policiales deben cumplir sus funciones en condiciones 
adversas, pese al entusiasmo con el que asumen su tarea y a las expectativas puestas en la 
institución, teniendo que combatir no sólo a la delincuencia, sino además haciendo frente a 
todas estas carencias (Jefe de la División de Emergencia de la Policía Nacional del Perú, 
comunicación personal, 15 de setiembre del 2006). Tomando en cuenta que un policía 
desmotivado y/o sin sus necesidades básicas mínimamente cubiertas presta servicios 
deficientes (Instituto de Defensa Legal, 2004), solo queda asumir los costos sociales y 
económicos que se traducen en el deterioro del bienestar general y, por lo tanto, en una 
problemática de salud pública (Corredor & Marín, 2013; Gil-Monte, 2012; Instituto de 
Defensa Legal, 2004; Maslach, 2001).  
De esta manera, se puede apreciar que la actividad policial involucra un elevado nivel 
de estrés que afecta, moldea y marca a estos sujetos y a sus familias. El carácter complejo de 
esta labor supeditada al riesgo físico, al vínculo con el poder y al juicio de los ciudadanos, 
parece constituir un entorno favorable para la aparición del síndrome de burnout (Corredor & 
Marín, 2013; Durán, Montalbán & Stangeland, 2006). Ello aunado a la dependencia política, 
a la pertenencia a una organización compleja y jerarquizada donde priman los principios de 
obediencia y autoridad, y a las difíciles relaciones con los ciudadanos obstaculizan el logro de 
las expectativas vocacionales de ayuda y servicio, convirtiendo al policía en el blanco de un 
proceso de desgaste profesional o burnout (Durán et al., 2006). 
El síndrome de burnout o síndrome de desgaste profesional, según diversos autores, 
es causado por el involucramiento en situaciones emocionalmente demandantes en el trabajo 
de prestación de servicios y de algún tipo de ayuda a otras personas durante un largo periodo 
de tiempo (Freudenberger & Richelson, 1980; Pines & Aronson, 1988; Schaufeli, Maslach & 
Marek, 1993), donde las relaciones interpersonales establecidas entre quienes prestan los 
servicios profesionales y los receptores de dichos servicios son, por definición, asimétricas 
(Tonon, 2003). Actualmente, Maslach (2009) lo define como “un síndrome psicológico que 
implica una respuesta prolongada a estresores interpersonales crónicos en el trabajo” (p. 37), 
cuyo proceso se caracteriza por tres dimensiones básicas: agotamiento emocional, 
despersonalización y falta de realización personal en el trabajo (Leiter & Maslach, 2012; 
Maslach, 2001; Maslach, 2009; Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009; Schaufeli et al., 1993; 
Shirom, 2009). 
Burnout y cólera en policías   4 
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La primera dimensión implica una disminución de la energía emocional, la cual 
difiere del agotamiento físico o la fatiga mental, y pérdida de recursos emocionales al punto 
de generar en el individuo el sentirse emocionalmente saturado y agotado (Leiter & Maslach, 
2012; Tonon, 2003), producto del contacto sostenido con las personas a las que se brinda el 
servicio (Fernández, 2002; Leiter & Maslach, 2012). La segunda dimensión se da en forma 
de una respuesta impersonal, que se expresa en insensibilidad y cinismo hacia los receptores 
del servicio (Leiter & Maslach, 2012; Tonon, 2003), dado que son percibidos de forma 
deshumanizada y se les culpa de sus problemas (Fernández, 2002). Finalmente, la tercera 
dimensión afecta los sentimientos de competencia sobre la tarea laboral que se desempeña 
cotidianamente y que lleva a evaluar el propio trabajo en forma negativa, con el reproche de 
no haber alcanzado los objetivos propuestos y con vivencias de insuficiencia personal y baja 
autoestima profesional (Leiter & Maslach, 2012; Tonon, 2003). 
De esta manera se aprecia que el burnout, considerado como una respuesta al estrés 
laboral crónico (Aranda, 2011; Corredor & Marín, 2013; Gil-Monte, 2005; Goiria & Torres, 
2003; Maslach, 2009; Quiceno & Vinaccia, 2007; Tonon, 2003) que se desarrolla cuando 
fallan las estrategias de afrontamiento que el individuo utiliza para manejar las situaciones de 
estrés (Gil-Monte, 2005), descansa en un complejo contexto social, que envuelve a su vez la 
actitud del individuo hacia los demás y hacia sí mismo. El estado de fatiga y agotamiento 
emocional da como resultado un proceso gradual de desinterés (Schaufeli et al., 1993), el cual 
se genera al no alcanzar las expectativas depositadas en la actividad laboral. Este fenómeno 
afecta más aún a aquellos individuos que se incorporan en su profesión altamente motivados, 
esperando obtener un sentido para sus vidas a partir de dicha actividad laboral. Por lo tanto, 
los individuos suelen desarrollar un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el 
trabajo (Pines & Aronson, 1988).  
Cabe destacar que el síndrome de burnout es considerado como proceso (Papovic, 
2009; Tonon, 2003) y no como estado, en tanto éste se desarrolla por la interacción que se 
produce entre las características del entorno laboral en el cual la persona se desempeña y las 
características personales del afectado (Tonon, 2003). En esa línea, Gil-Monte (2005) y 
Maslach (2009) señalaron que el síndrome no se origina en el trabajador, sino en el mismo 
entorno laboral, dependiendo de la naturaleza del trabajo, y que es su progreso el que se da en 
función a la interacción entre las condiciones de dicho entorno y las variables individuales, 
tanto sociodemográficas como de personalidad.  
Burnout y cólera en policías   5 
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El entorno laboral sería entonces el desencadenante de la etiología de los síntomas y 
de su progreso, ya que las diferentes fuentes de estrés afectan de manera diferente la 
intensidad y la frecuencia con la que se desarrolla dicha sintomatología. En ese sentido, el 
síndrome de burnout debe ser entendido como una forma de acoso psicosocial en el trabajo 
(Gil-Monte, 2012; Quiceno & Vinaccia, 2007), ya que se trata de una situación en la cual el 
trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le 
genera su entorno laboral, en especial su entorno social. Los individuos se sienten 
desgastados y agotados por la continua percepción de presión en su trabajo (Gil-Monte, 
2005). La persistencia del síndrome se explicaría por el desequilibrio constante de las 
demandas sobre los recursos de los individuos y por el conflicto de valores experimentados 
entre los trabajadores (Schaufeli et al., 2009). 
El síndrome de burnout tiene repercusiones sobre el individuo, tanto en el ámbito 
laboral como en su desenvolvimiento en otros ámbitos de su vida (Aranda, 2011; Tonon, 
2003), afectándolo integralmente (Leiter & Maslach, 2012). A nivel somático se puede 
presentar fatiga crónica, frecuentes dolores musculares, cefaleas, insomnio, alteraciones 
gastrointestinales, etc. (Aranda, 2011; Quiceno & Vinaccia, 2007). Asimismo, estos efectos 
se traducen en actitudes y conductas negativas con relación a los usuarios del servicio 
prestado y a la organización o trabajo (Silveira et al., 2005), tales como: (a) apatía, (b) 
indiferencia y actitud cínica, (c) impaciencia e irritabilidad, (d) ira, hostilidad y agresividad, 
(e) ver a quien se presta el servicio como un enemigo, (f) falta de ganas por seguir trabajando, 
(g) evaluación negativa de los compañeros de trabajo, (h) poca disposición para colaborar, (i) 
irresponsabilidad; (j) propensión al abandono y al ausentismo; (k) entre otros (Aranda, 2011; 
Gil-Monte, 2005; Gutiérrez, Celis, Moreno, Farías, & Suárez, 2006; Maslach, 2001; Quiceno 
& Vinaccia, 2007).  
Según Galván (2010), el síndrome de burnout en España afecta alrededor del 10% de 
los trabajadores, en México la afectación es sobre el 50%, y en el Perú la cifra asciende al 
20%. Las investigaciones en el contexto peruano sobre burnout se han centrado 
principalmente en profesionales de la salud y docentes (Aliaga, 2012; Aranda, 2011; Arauco, 
2008; Arias & Jiménez, 2012; Cáceres, 2013; Fernández, 2002; Gamonal, García & Silva, 
2008; Llaja, 2002; Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya & Huertas, 2005; Salas, 2010; Tavera, 
2010; Tello, 2010; Velásquez & Cáceres, 2010; Vilela, 2013); sin embargo, ya se está 
prestando atención a otras poblaciones ocupacionales como agentes de tráfico aeroportuario 
(Quirós, 2013) e, incluso, policías (Arias & Jiménez, 2012).  
Burnout y cólera en policías   6 
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Arias y Jiménez (2012) encontraron en una muestra de 142 policías (113 varones y 29 
mujeres) en Arequipa, donde además se evaluaron a 86 enfermeras y 233 profesores, que los 
efectivos policiales eran los profesionales que comparativamente mostraron niveles más 
elevados del síndrome de burnout. Poco más de la mitad (53%) presentó niveles severos de 
burnout. Asimismo, se encontraron relaciones significativas entre baja realización personal y 
sus ingresos económicos, así como también se hallaron relaciones moderadas entre 
despersonalización y tiempo de servicio en la institución policial. 
Diversas han sido las investigaciones que han estudiado la presencia del síndrome de 
burnout en la población policial fuera del contexto peruano. En España (Durán et al., 2006), 
por ejemplo, se obtuvo un perfil poco alentador que emplazaba a los policías de Málaga en 
niveles medios y altos del síndrome. En México se observó que la dimensión que se 
presentaba con mayor frecuencia era la baja realización personal (Sánchez-Nieto, 2012); 
mientras que en un grupo de carabineros de Chile se encontró mayor incidencia de 
agotamiento emocional y despersonalización (Briones, 2007). Finalmente, los hallazgos en 
un grupo de policías civiles en Brasil sugirieron que la sintomatología vinculada al síndrome 
no estaría determinada por el tipo de actividad policial desempeñada, sea esta administrativa 
u operativa, sino que probablemente estaría más relacionada con factores organizacionales 
(Silveira et al., 2005).  
La escasa o nula participación en las decisiones por parte de los policías sobre cómo 
desarrollar la tarea en cuestión genera frustración y un elevado grado de insatisfacción 
(Sánchez et al., 2001). La frustración dispone entonces a la agresión cuando el individuo 
percibe que no es capaz de alcanzar la satisfacción que esperaba, lo cual se incrementa 
cuando éste considera que la interferencia en el logro de la meta es una acción arbitraria y 
voluntaria por parte de alguna persona (Gil-Monte, 2005). Entre los eventos o situaciones que 
generan frustración se encuentran el conflicto y la ambigüedad de rol, la sobrecarga de 
trabajo, los conflictos interpersonales o la ausencia de ayuda de otros (Corredor & Marín, 
2013). La respuesta agresiva no siempre se dirige hacia la fuente de frustración. Cuando el 
trabajador considera que puede ser penalizado por la organización si se comporta de manera 
agresiva, desplazará su respuesta y realizará acciones de sabotaje o deterioro de la 
organización (Gil-Monte, 2005). 
En esta misma línea, existen investigaciones que describen una relación entre el 
síndrome de burnout con las actitudes hacia el uso de la violencia, con su uso durante el 
desarrollo de la tarea policial y con las actitudes hacia el manejo de conflictos y 
Burnout y cólera en policías   7 
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confrontaciones con ciudadanos (Durán et al., 2006; Maslach, 2009). Existe evidencia 
empírica que demuestra la existencia de relaciones positivas entre el síndrome de burnout y 
actitudes cínicas y autoritarias (Gil-Monte, 2005), mas no respecto a cómo se experimenta, 
expresa y controla la cólera en la población policial. 
La experiencia de la cólera es entendida como un estado emocional que consiste en 
sentimientos cuya intensidad varía desde una ligera irritación o molestia hasta niveles de furia 
intensa o rabia (Moscoso & Spielberger, 2011), que por lo general se da en respuesta a la 
percepción de amenaza producto de la evaluación cognitiva correspondiente (Moscoso, 1999, 
2000, 2007, 2008; Spielberger & Moscoso, 1996) y que se identifica a partir de un conjunto 
de reacciones físicas, incluyendo expresiones faciales y posturas corporales características de 
la acción en el sistema nervioso autónomo (Fernández-Abascal, Domínguez & Martín, 2001; 
Pérez, Redondo & León, 2008; Reber & Reber, 2001).  
Si bien todas las personas sienten cólera de vez en cuando, existen diferencias 
significativas entre los individuos en cuanto a la frecuencia e intensidad con que se 
experimenta (Spielberger & Moscoso, 1996; Moscoso, 1998). El estar con cólera implica ser 
provocado bajo cierto contexto situacional, mientras que el ser colérico involucra ser sensible 
a la provocación o percepción (Moscoso, 1998, 1999, 2000). En ese sentido, la experiencia de 
la cólera puede ser concebida, por un lado, como una reacción emocional circunstancial o 
cólera estado y, por otro, como un rasgo de personalidad o cólera rasgo (Moscoso & 
Spielberger, 2011).  
En el primer caso, se trata de un episodio emocional transitorio (Fernández, 2008; 
Moscoso 2000, 2007, 2013; Reber & Reber, 2001) que se da en un determinado tiempo y 
lugar, y que va fluctuando ante una situación de estrés, dependiendo de las percepciones que 
la persona tenga de amenaza, frustración al tratar de alcanzar una meta, injusticia o 
provocación (Moscoso 2000, 2007, 2013). Estos sentimientos subjetivos negativos de cólera 
vienen acompañados de tensión muscular y una activación del sistema nervioso autónomo 
equivalente a su intensidad (Moscoso & Spielberger, 2011; Spielberger & Moscoso, 1996). 
En el segundo caso, se hace alusión a las diferencias individuales a experimentar 
cólera, con lo que se percibe un amplio rango de situaciones como molestas o frustrantes, 
pudiendo reaccionar ante la más mínima provocación y estando propenso a dar respuesta con 
estados de cólera muy intensos (Spielberger & Moscoso, 1996). No obstante, más allá de que 
la cólera pueda ser intensa o prolongada, se trata una respuesta habitual (Fernández, 2008). 
Existe consenso respecto a que la hostilidad implica la disposición o tendencia a tener cólera 
Burnout y cólera en policías   8 
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repetidamente, por lo que generalmente se hace referencia a la persona habitualmente 
colérica como hostil (Fernández, 2008; Fernández-Abascal et al., 2001; Moscoso, 1999, 
2000; Moscoso & Spielberger, 2011). 
La hostilidad comprende una reacción emotiva que incluye sentimientos de cólera y, a 
la vez, mantiene una connotación actitudinal formada en base a un sistema de creencias 
negativas sobre la naturaleza humana y la sociedad, que motivan conductas agresivas 
(Moscoso, 2008, 2013), convirtiéndola así en un patrón de conducta orientada hacia la 
violencia (Moscoso, 2008). Las personas hostiles sienten frecuentemente que son tratadas de 
manera injusta por el resto de personas y que son “víctimas” frente a una sociedad mezquina, 
y deshonesta que, en esencia, representa una amenaza a su proceso de adaptación (Moscoso, 
2013).  
Cabe distinguir dos subcategorías dentro de este segundo escenario señaladas por 
Spielberger (Moscoso & Spielberger, 2011; Moscoso, 2001, 2008, 2013) y sustentadas 
ampliamente en la investigación (Pérez et al., 2008): (a) la disposición para expresar cólera 
sin circunstancia específica que la provoque, denominada cólera temperamento; y (b) las 
reacciones de cólera en situaciones que envuelven frustración y/o evaluaciones o críticas 
negativas por parte de otros, denominada reacción de cólera.  
La cólera, sea una reacción emocional o un patrón de conducta dentro del proceso de 
estrés y afrontamiento (Moscoso, 2008), cumple diversas funciones adaptativas relacionadas 
con la autodefensa (Fernández-Abascal et al., 2001) y puede expresarse de dos formas 
distintas (Moscoso 2000, 2007, 2013): (a) de manera abierta, conocida como cólera 
manifiesta o (b) ser suprimida, conocida como cólera contenida. La primera implica una 
exteriorización de los sentimientos de cólera que incluye alguna forma de respuesta agresiva 
dirigida con frecuencia hacia personas u objetos del entorno a través de actos físicos (Ej.: 
ataque a otra persona, destrozo de objetos, etc.) o en forma verbal a través de críticas hacia 
los demás, amenazas e insultos. La segunda supone experimentar y suprimir los pensamientos 
y reacciones correspondientes a la cólera, o contenerlos dirigiéndolos de manera frecuente 
hacia sí mismo.  
Cabe señalar que suprimir e interiorizar la experiencia de cólera de manera 
inadecuada, por ejemplo al responder usualmente de esta forma a la provocación en 
diferentes situaciones sociales, puede llevar a una actitud de resentimiento e incluso 
hostilidad, ya que se experimenta un estado de cólera sin lograr una forma saludable de 
Burnout y cólera en policías   9 
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expresarla (Moscoso, 2000). Asimismo, la supresión excesiva podría reflejar un estilo de vida 
caracterizado por estilos de afrontamiento de evitación (Moscoso, 1999).  
A cada una de estas formas de expresión corresponde un estilo de control que puede 
ser conductual o cognitivo, según se manifieste o suprima la cólera (Moscoso 2000, 2007, 
2013). Las personas con cólera como rasgo tienden a la expresión conductual y tienen 
dificultad para establecer el control correspondiente; mientras que la cólera como estado se 
asocia con la expresión total de la misma; es decir, que incluye aspectos tanto conductuales 
como cognitivos; lo que sugiere tener en cuenta la cualidad de ciertas situaciones estresantes 
(Moscoso, 2000). 
La cólera tiene un rol central en el afrontamiento al estrés y se presenta como una 
forma emotiva de reacción frente a la percepción de amenaza originada por la situación de 
estrés (Moscoso, 2007, 2008, 2013). La expresión y supresión de la cólera son entendidas 
como respuestas de afrontamiento al estrés (Fernández-Abascal et al., 2001; Moscoso, 2007, 
2013), mientras que la cólera como rasgo constituye un buen ejemplo de las diferencias 
individuales de respuestas a estresores (Moscoso, 2008, 2013). Cabe destacar que la 
percepción de control sobre el estresor es un poderoso mediador de respuesta a eventos 
estresantes observada tanto en personas que suprimen la cólera (Moscoso, 2007, 2013) como 
en personas hostiles (Moscoso, 2008, 2013).  
Por último, es importante señalar que la expresión y supresión inadecuada de la 
cólera, como respuestas de afrontamiento al estrés, contribuyen al deterioro en la calidad de 
vida y de la salud. La presencia de la cólera juega un rol significativo en el progreso de 
ciertas enfermedades, tales como: hipertensión arterial, disfunciones coronarias, cáncer y 
VIH/SIDA (Moscoso 2000, 2007, 2013). Incluso, la evidencia científica indica que la 
supresión emocional tiene un valor predictivo significativo en relación a la incidencia y 
mortalidad de pacientes con cáncer (Moscoso 2007, 2013).  
La literatura científica señalada anteriormente sugiere que las características propias 
de la labor policial y el complejo contexto organizativo y social en el que los efectivos 
policiales desarrollan sus labores, los vuelve vulnerables frente a la posibilidad de padecer del 
síndrome de burnout en respuesta al estrés laboral crónico, así como también los expone a 
una serie de eventos frustrantes en el ámbito profesional, que pueden devenir en cólera 
expresada, tanto en formas adecuadas como desadaptativas. El impacto de ello no sólo recae 
en la salud integral de los efectivos policiales como individuos, contemplando que tanto el 
burnout como la expresión inadecuada de cólera comprometen seriamente la salud física y 
Burnout y cólera en policías   10 
___________________________________________________________________________ 
 
mental de las personas; sino que además afecta a su entorno familiar, a la institución policial 
y a la comunidad en general, dando cuenta de su relevancia clínica en términos de políticas 
públicas.  
En ese sentido, la presente investigación tiene como propósito determinar las 
relaciones existentes entre las dimensiones del síndrome de burnout y la forma cómo se 
experimenta, expresa y controla la cólera en un grupo de efectivos policiales perteneciente a 
una unidad de emergencia de Lima. De manera específica, pretende describir algunas de las 
características, tanto sociodemográficas como laborales, del grupo evaluado y describir los 
niveles que presentan en cada una de las dimensiones del síndrome de burnout. Finalmente, 
se busca analizar las posibles diferencias entre burnout, cólera y las características de los 
efectivos policiales ya señaladas. Para efectos del presente estudio, la evaluación se llevó a 
cabo en un solo momento en las instalaciones de la unidad de emergencia durante el relevo 
matutino del servicio.  
 
 
 Método 
 
Participantes  
El grupo de participantes estuvo conformado por 59 suboficiales de la Policía 
Nacional del Perú pertenecientes a una de las unidades del Escuadrón de Emergencia de Lima 
(ver Apéndice A). Todos los efectivos policiales fueron de sexo masculino, con edades entre 
los 20 y 50 años de edad (  = 37.42, DE = 7.37), la mayoría eran casados (64.4%), y más del 
30% de los participantes tenía en promedio dos hijos (  = 2.14, DE = 1.62). En cuanto al 
grado de instrucción, la mayoría contaba con instrucción superior técnica (55.9%). 
En relación a las características laborales, la mayoría de los participantes se concentró 
en grados policiales intermedios. Todos los efectivos policiales prestaban servicios bajo el 
régimen de 24 por 24 horas (un día de trabajo por un día de descanso) y realizaban labores de 
patrullaje. Asimismo, trabajaban alrededor de 21 horas por día (  = 21.08, DE = 4.05) 
haciendo unas siete intervenciones diarias en promedio (  = 6.92, DE = 7.05). Por último, más 
del 60% contaba con 15 años de servicio o más dentro de la institución policial (  = 15.47, 
DE = 7.46). 
Para efectos de la investigación se solicitó la participación voluntaria de los efectivos 
policiales de la Unidad de Emergencia previamente seleccionada, así como el 
correspondiente consentimiento verbal luego de plantearles los fines de la investigación y las 
consecuentes consideraciones éticas (anonimato y confidencialidad). Por tratarse de una 
entidad altamente militarizada, y con el fin de evitar la deseabilidad social o cualquier temor 
a represalias por decidir no participar, se les pidió a los participantes que, de ser el caso, 
esperaran hasta que parte de sus compañeros terminara y entregaran el cuadernillo en blanco 
antes de retirarse.  Finalmente, se acordó con el Jefe de la División de Emergencia de la PNP 
que, una vez culminado el proceso de investigación, se entregaría un informe a la institución, 
cuyos resultados serían difundidos entre los participantes, dada la imposibilidad de brindarles 
resultados individuales. 
 
Medición 
Para evaluar el síndrome de burnout se utilizó el Inventario Burnout de Maslach en su 
versión para servicios humanos (MBI-HSS, por sus siglas en inglés), el cual fue creado por 
Christina Maslach y Susan Jackson en Estados Unidos en 1981 y cuenta con una adaptación 
Método   12 
___________________________________________________________________________ 
 
española (Seisdedos, 1997) y una adaptación a la población peruana (Llaja, Sarriá & García, 
2007).  
El inventario comprende tres dimensiones: cansancio emocional (CE), 
despersonalización (DP) y realización personal en el trabajo (RP); y está compuesto por 22 
ítems valorados con una escala de frecuencia tipo Likert de siete puntos. Nueve de los ítems 
pertenecen a la escala de CE, cinco corresponden a la escala de DP y ocho forman parte de la 
escala de RP. La puntuación de las escalas resulta de la suma de todos los puntos anotados en 
los ítems correspondientes a cada una de ellas (Llaja et al., 2007). 
La versión original del MBI fue aplicada a una muestra de 1,025 profesionales de tipo 
asistencial (policías, enfermeras, administradores, profesores, asistentes sociales, médicos, 
psicólogos, psiquiatras, abogados, entre otros), cuyas respuestas fueron sometidas a análisis 
factoriales exploratorios de componentes principales de tipo ortogonal dando lugar a cuatro 
factores. De estos, los primeros tres obtuvieron saturaciones superiores a 1, dando lugar a la 
estructura tridimensional que se conoce en la actualidad. El 41% de la varianza total se 
explicó por todos los elementos en su conjunto, el 20% se explicó por la dimensión CE, el 
10% por DP y el 11% por RP (como se citó en Seisdedos, 1997).  
Además de la validez factorial, el MBI cuenta con validez convergente a partir de 
correlaciones entre éste y una amplia variedad de experiencias personales, laborales y 
resultados personales con niveles de confianza de 5% y 1%. Adicionalmente, posee validez 
discriminante evidenciada en los resultados del MBI obtenidos en diversos grupos clínicos. 
Por ejemplo, en profesionales médicos en los que se sospechaba la presencia de burnout se 
encontraron niveles altos en CE (´z´=.53) y DP (´z´=.60), y bajo en RP (´z´= -.52); mientras 
que en el personal policial se encontró una estructura algo distinta, ya que estos presentaron 
una elevada DP (´z´=.36), una buena RP (´z´=.11) y en CE (´z´= -.40) un descenso 
significativo comparativamente (como se citó en Seisdedos, 1997), lo que cuestiona la 
posibilidad de obtener un perfil integrado del síndrome de burnout. 
 La confiabilidad del MBI se obtuvo por consistencia interna en una muestra no 
empleada para la selección final de los ítems (N = 1,316) y los índices alfa de Cronbach 
fueron de .90 en CE, .79 en DP y .71 en RP. Asimismo, mediante el procedimiento de test-
retest en dos de los estudios originales (uno con 53 graduados en servicios sociales en un 
intervalo de dos a cuatro semanas y otro con 248 profesores en un intervalo de un año), se 
obtuvieron índices de .82 en CE, .60 en DP y .80 en RP en el primer grupo; y de .60 en CE, 
Método   13 
___________________________________________________________________________ 
 
.54 en DP y .57 en RP en el segundo. Si bien estos últimos índices fueron moderados, 
lograron ser significativos a un nivel de confianza del 1% (como se citó en Seisdedos, 1997).  
Por otro lado, la adaptación española (N = 778) también fue validada mediante 
análisis factoriales, pero con una rotación oblicua, reafirmando la estructura tridimensional 
del inventario. La varianza total explicada fue igual que en los estudios originales, donde el 
18% se explicó por CE, el 13% por DP y el 9% por RP. En cuando a la confiabilidad, se 
calcularon los índices de consistencia interna en función a la relación entre cada elemento y 
su escala. CE obtuvo un índice de homogeneidad corregida promedio de .58, DP de .36 y RP 
de .45 (Seisdedos, 1997). 
En cuanto a la adaptación del inventario a la población peruana (N = 312, entre 
profesionales de salud y no salud) se confirmaron las propiedades psicométricas encontradas 
en los estudios previos. Además de las correlaciones inter-ítem, se obtuvieron niveles 
adecuados de confiabilidad por consistencia interna, cuyos coeficientes alfa fueron de .80 
para CE, .56 para DP y .72 para RP. Adicionalmente a la validez discriminativa, cuyas 
correlaciones aseguraron la independencia de las subescalas, el instrumento evidenció validez 
de constructo a través del análisis factorial exploratorio de componentes principales, donde la 
extracción del porcentaje de la varianza explicada fue de 39.97% para CE, 37.59% para DP y 
34.90% para RP. El manual, además de proveer baremos para la población peruana, establece 
un algoritmo que permite clasificar a las personas evaluadas que presentan riesgo, tendencia y 
el síndrome de burnout propiamente dicho (Llaja et al., 2007).  
En la presente investigación no se utiliza el algoritmo propuesto por Llaja et al. 
(2007) debido a que Seisdedos (1997), a partir de la adaptación española, sugiere que el 
personal policial podría presentar asociaciones distintas a las esperadas en las escalas del 
MBI, en tanto en este grupo de profesionales españoles el aumento en DP no se asoció a un 
descenso en RP. El MBI ha sido ampliamente utilizado en el contexto peruano (Aliaga, 2012; 
Aranda, 2011; Arauco, 2008; Arias & Jiménez, 2012; Cáceres, 2013; Fernández, 2002; 
Gamonal, García & Silva, 2008; Llaja, 2002; Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya & Huertas, 
2005; Quirós, 2013; Salas, 2010; Tavera, 2010; Tello, 2010; Velásquez & Cáceres, 2010; 
Vilela, 2013), principalmente con profesionales de la salud y docentes, demostrando niveles 
de confiabilidad aceptables. En el presente estudio, los coeficientes alfa de Cronbach 
obtenidos fueron de .70 en cansancio emocional, .57 en despersonalización y .72 en 
realización personal (ver Apéndice B).  
Método   14 
___________________________________________________________________________ 
 
Para la medición de la experiencia, expresión y control de la cólera se utilizó el 
Inventario Multicultural de la Expresión de Cólera - Hostilidad  (IMECH), cuya versión 
original (STAXI, por sus siglas en inglés) fue creada por Charles Spielberger en Estados 
Unidos en 1983 (como se citó en Moscoso, 2007). Fue la tercera versión en inglés, que 
apareció en 1995 y que no llegó a ser publicada, la que fue adaptada al idioma español por 
Manolete Moscoso y Eric Reheiser en ese mismo año durante el 25vo Congreso 
Interamericano de Psicología que se llevó a cabo en Puerto Rico (Moscoso, 1999, 2000).  
Éste fue denominado Inventario Multicultural Latinoamericano de la Expresión de la Cólera 
(ML - STAXI), sobre el cual Ugarriza (1998) posteriormente haría la estandarización al 
contexto peruano, denominándolo IMECH.  
El IMECH consta de 44 ítems distribuidos en siete escalas: cólera estado (CE), cólera 
rasgo (CR, el cual se compone a su vez de dos subescalas: cólera temperamento [Ct] y 
reacción de cólera [Cr]), cólera manifiesta (CM), cólera contenida (CC), control de la cólera 
manifiesta (CCM), control de la cólera contenida (CCC) y expresión de la cólera (EC). Los 
ítems son valoradores a través de escalas de frecuencia tipo Likert de cuatro puntos. Los 
puntajes directos en cada escala se obtienen por la sumatoria de los ítems correspondientes, 
excepto en la escala de expresión de cólera, cuyo puntaje total resulta de los puntajes de las 
escalas CM, CC, CCM y CCC (Ugarriza, 1998). 
El STAXI es un instrumento ampliamente reconocido en Norteamérica y Europa 
(Moscoso, 1999, 2007, 2008, 2013); constituyéndose como el instrumento más minucioso de 
su tipo (Fernández, 2008). La validez del STAXI se determinó a través del análisis factorial 
de componentes principales, con el que se identificaron seis factores: CE, Ct, Cr, CM, CC, y 
Control. Los coeficientes alfa Cronbach de estos variaron entre .70 y .90 para hombres y 
mujeres, dando cuenta de su consistencia interna (como se citó en Moscoso, 2007) 
La adaptación al idioma español del STAXI basó su construcción en el marco teórico 
y conceptual de Spielberger, el mismo sobre el que se desarrolló la versión original. El ML – 
STAXI se aplicó a un grupo multicultural conformado por 257 personas (179 mujeres y 78 
hombres) de 18 países de Latinoamérica y del Caribe. La validez se estableció a través del 
análisis factorial de componentes principales con rotaciones promax, lo que permitió la 
identificación de tres escalas claramente definidas (CE, CR y EC) y ocho factores no 
correlacionados e independientes con valores eigen superiores a 1 (dos de CE, dos de CR y 
cuatro de EC). De los 44 ítems seleccionados, se decidió analizar dichos ítems factorialmente 
de manera separada por medio del análisis factorial exploratorio. Finalmente, se determinó la 
Método   15 
___________________________________________________________________________ 
 
confiabilidad en base a los coeficientes alfa de Cronbach, encontrándose estos entre .77 y .99 
para varones y entre .78 y .92 para mujeres (Moscoso, 1999, 2000, 2007).  
La normalización del IMECH al contexto peruano se hizo con 1,502 estudiantes 
universitarios de Lima. La validez de construcción se determinó mediante la técnica 
intrapruebas, con lo que se confirmó que los reactivos de las diferentes áreas del IMECH se 
intercorrelacionan significativamente. Asimismo, se empleó la técnica interpruebas a través 
del análisis factorial de componentes principales, reteniendo aquellos con valores eigen 
mayores o iguales a 1 (Ugarriza, 1998).  
Dado que simultáneamente al IMECH, se aplicaron el Inventario de Ansiedad Rasgo-
Estado (IDARE) de Spielberger y el Inventario de Depresión (IDB) de Beck, se determinó la 
validez convergente y discriminante del instrumento mediante un análisis factorial 
exploratorio de las correlaciones entre las once variables examinadas aplicando el método 
ortogonal de rotación de factores varimax. Ello permitió encontrar tres factores que explican 
las relaciones de dependencia entre las pruebas: Factor I donde se dio la convergencia de CR, 
CC y CM (cargas factoriales > .53), Factor II donde se estableció la relación de convergencia 
entre CE, ansiedad rasgo y ansiedad estado (cargas factoriales > .59), y Factor III donde se 
encontró relación entre CCM y CCC (cargas factoriales > .80). Asimismo, la depresión fue 
divergente a los otros constructos psicológicos, ya que no presentó relación alguna con estos 
tres factores. En cuanto a la confiabilidad del IMECH, los coeficientes alfa de Cronbach 
revelaron la consistencia interna de las escalas administradas: CE = .93, CR = .84, CM = .63, 
CC = .66, CCM = .84 y CCC = .82 (Ugarriza, 1998).  
Finalmente, los índices de confiabilidad obtenidos en el presente estudio para el 
IMECH fueron de .89 en CE, .84 en CR, .73 en Ct, .80 en Cr, .46 en CM, .42 en CC, .86 en 
CCM y .78 en CCC. Cabe señalar que el coeficiente alfa de Cronbach en CM inicialmente 
fue de .30; por lo que se procedió a neutralizar el ítem 35, cuya correlación ítem - test era de -
0.09, logrando así mejorar el coeficiente de la escala (CM = .46). Si bien este ítem no guarda 
homogeneidad con los otros que componen la escala, se mantuvo para no alterar la estructura 
del instrumento. Dicho ítem ya ha presentado dificultades similares en investigaciones 
anteriores desarrolladas en el contexto peruano (Acevedo, 2008; Menéndez, 2010; Muro, 
2010; Villarreal, 2013). Por último, pese a que los índices obtenidos en CM y CC son 
regulares, ello ha sido consistente con las diversas investigaciones realizadas en el Perú 
(Acevedo, 2008; Menéndez, 2010; Muro, 2010; Ugarriza, 1999; Velásquez et al., 2000); 
Método   16 
___________________________________________________________________________ 
 
Villarreal, 2013), por lo que se considerarán para el análisis, tomando los resultados con 
prudencia (ver Apéndice C). 
 
Análisis de Datos 
Para el análisis de los datos recolectados se utilizó el programa SPSS 22.0. Luego de 
establecer la confiabilidad por consistencia interna y la validez del MBI y del IMECH, se 
aplicó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, la cual evidenció que la mayoría de 
las variables tenían una distribución no normal.  
Por esa razón, además de los análisis descriptivos contemplando tanto las variables 
sociodemográficas y laborales como los puntajes obtenidos en el MBI y en el IMECH, se 
procedió al uso de estadísticos no paramétricos. Las relaciones entre las dimensiones del 
síndrome de burnout y las escalas de expresiones de cólera se analizaron utilizando el 
coeficiente de correlación de Spearman, mientras que para el contraste de hipótesis se 
utilizaron los estadísticos U-Mann Whitney y Kruskal-Wallis, calculando el tamaño del 
efecto para pruebas no paramétricas. 
 
 
 Resultados 
 
A continuación se presentan los resultados de la investigación obtenidos a partir de los 
análisis estadísticos realizados. En primer lugar se describen las características laborales de 
los efectivos policiales evaluados (todos los porcentajes presentados se encuentran en función 
del número total de participantes, ver detalle en el Apéndice D). Luego, se muestran los 
análisis descriptivos del síndrome de burnout así como los contrastes de medias y las 
relaciones encontradas entre dicho síndrome y las variables sociodemográficas y laborales 
estudiadas.  Asimismo, se describe la forma cómo los efectivos policiales experimentan, 
expresan y controlan la cólera, para posteriormente mostrar los contrastes de medias y las 
relaciones con las características laborales que resultaron significativas. Por último, se 
presentan las correlaciones entre las dimensiones de burnout y las escalas de cólera en el 
grupo evaluado. 
En términos descriptivos, se encontró que gran parte de los efectivos policiales 
(83.1%) destinaban sus días libres para realizar diversas actividades (ver Figura 1), 
dedicándose principalmente a trabajar fuera de la institución policial (72.9%). Asimismo, más 
de la mitad (54.2%) manifestó sentirse agotado, atribuyendo ello esencialmente al exceso de 
trabajo (18.6%) y a tener dos empleos (15.3%). El nivel de ausentismo durante el último año 
se debió principalmente a motivos de salud (23.7%) y razones familiares (6.8%). 
 
 
Figura 1. Tipo de actividad extrapolicial. 
 
Mientras que la mayoría de los efectivos policiales (94.9%) señaló que la relación 
sostenida con sus compañeros de trabajo era de buena calidad, percibiendo soporte por parte 
de estos casi en su totalidad (98.3%); la percepción respecto a la sociedad y al Estado fue 
Resultados  18 
___________________________________________________________________________ 
 
diferente. Si bien más de la mitad (66.1%) manifestó sentir que su labor como policía era 
apreciada; casi una tercera parte (28.8%) sentía que su labor no era valorada y más de la 
mitad (59.3%) consideró que no era debidamente recompensada, sobre todo en términos 
económicos (22%). 
Del total de los participantes, casi la mitad (47.5%) refirió que su motivación al 
momento de la evaluación había disminuido en comparación a la motivación que tuvo al 
postular a la institución policial, debido principalmente a las dificultades que presentaba esta 
y a la corrupción de sus superiores; mientras que los demás (52.5%) consideraban que su 
motivación se mantuvo e, incluso, se incrementó, siendo su vocación policial la que jugó un 
rol preponderante en ello (ver Figura 2).  
 
 
Figura 2. Razones del cambio en la motivación de los efectivos policiales. 
 
Asimismo, los efectivos policiales manifestaron su posición frente a la posibilidad de 
desvincularse, tanto de la unidad de emergencia a la que pertenecían como de la institución 
policial (pedir su baja). Si bien un grupo consideró esta posibilidad (18.6% y 13.6%, 
respectivamente), aquellos que no contemplaron ello (8.5% y 16.9%, respectivamente), 
señalaron que se debía principalmente a que se sentían a gusto indicando, en algunos casos, 
que “amaban a la PNP”. 
En cuanto a los hallazgos asociados al síndrome de burnout, el 25.4% de los efectivos 
policiales evaluados obtuvo niveles altos en agotamiento emocional, el 35.6% obtuvo niveles 
elevados en despersonalización y un 22% evidenció un alto nivel en cuanto a su falta de 
realización personal (ver Tabla 1); siendo la despersonalización el síntoma con mayor 
predominio. 
Resultados  19 
___________________________________________________________________________ 
 
Tabla 1 
Descripción de las Dimensiones de Burnout (N = 59) 
Dimensiones de Burnout M Mdn DE 
Alto Medio Bajo 
N % N % N % 
Agotamiento Emocional 14.12 12 9.70 15 25.4% 19 32.2% 25 42.4% 
Despersonalización 6.17 6 5.88 21 35.6% 17 28.8% 21 35.6% 
Realización Personal 35.71 37 10.23 32 54.2% 14 23.7% 13 22.0% 
 
La Tabla 2 muestra los contrastes de medias entre las dimensiones de burnout y las 
variables sociodemográficas y laborales que resultaron significativas.  
 
Tabla 2 
Contraste de Medias entre las Variables Sociodemográficas y Laborales y Burnout 
    AE DP 
Pareja 
  
 
No 
 
39.83 
 
Si 
 
27.49 
 
U Mann Whitney 
 
164* 
Actividades Extrapoliciales 
  
 
No 20.15 
 
 
Si 32.01 
 
 
U Mann Whitney 146.5* 
 
Sensación de labor recompensada 
  
 
No 34.61 
 
 
Si 23.27 
 
 
U Mann Whitney 258.5* 
 
Motivación actual vs. Motivación al postular a la PNP 
 
Menos 37.71 34.70 
 
Igual o más 23.03 25.76 
  U Mann Whitney 218** 302.5* 
Nota. *p< .05 **p< .01. 
  
 
Tal como se puede apreciar, aquellos que no tenían pareja presentaron niveles 
mayores de despersonalización. Mientras que quienes realizaban actividades extrapoliciales 
en sus días libres y entre aquellos que no sentían que su labor estuviera debidamente 
recompensada, evidenciaron niveles mayores de agotamiento emocional. Por último, los 
efectivos policiales que presentaron una menor motivación a la inicial, mostraron niveles 
altos tanto de agotamiento emocional como de despersonalización. 
Al relacionar las dimensiones de burnout con las variables sociodemográficas y 
laborales se encontró que la realización personal de los efectivos policiales fue menor en 
Resultados  20 
___________________________________________________________________________ 
 
aquellos que tenían un mayor número de hijos (r = -.30, p < .05) y tenían mayor tiempo de 
servicio en la institución policial (r = -.28, p < .05).  
Por otro lado, los análisis descriptivos correspondientes a la forma cómo los efectivos 
policiales experimentan, expresan y controlan la cólera se muestran a continuación (ver Tabla 
3). 
 
Tabla 3 
Descripción de las Escalas de Cólera (N = 59) 
Escalas de Cólera M Mdn DE 
Cólera Estado 11.54 10 3.01 
Cólera Rasgo 15.10 14 5.01 
 
Cólera Temperamento 8.56 8 2.90 
 
Reacción de Cólera 6.54 6 2.65 
Cólera Manifiesta 9.31 9 2.00 
Cólera Contenida 9.14 9 2.57 
Control de la Cólera Manifiesta 17.75 18 5.22 
Control de la Cólera Contenida 17.61 18 4.80 
Expresión de Cólera 19.09 18 9.47 
 
Asimismo, la Tabla 4 muestra los contrastes de medias que resultaron significativas 
entre las variables laborales y las escalas de cólera.  
 
Tabla 4 
Contraste de Medias entre las Variables Laborales y Expresiones de Cólera 
    CR Ct Cr CM CC 
Tipo de Actividad Extrapolicial 
     
 
Ninguna 24.40 25.20 
 
21.65 
 
 
Trabajo como seguridad 37.66 36.2 
 
36.44 
 
 
Trabajo particular 25.67 28.67 
 
29.72 
 
 
Estudios 20.42 16.17 
 
17.92 
 
 
H Kruskal Wallis 9.21* 8.33* 
 
9.14* 
 
Sensación de labor recompensada 
     
 
No 
    
33.83 
 
Sí 
    
24.42 
 
U Mann Whitney 
    
286* 
Razones por faltas durante el año 
     
 
Salud 
  
10.93 
 
10.86 
 
Motivos familiares 
  
4.5 
 
4.75 
  U Mann Whitney     8*   9* 
Nota. *p< .05 **p< .01. 
     
 
Resultados  21 
___________________________________________________________________________ 
 
Quienes dedicaban sus días libres para trabajar como seguridad, presentaron niveles 
más elevados de cólera rasgo, cólera temperamento y cólera manifiesta. Asimismo, niveles 
más elevados de cólera contenida se presentaron en aquellos que no sentían que la labor 
policial realizada era debidamente recompensada. Quienes se ausentaron durante el año por 
motivos de salud, evidenciaron niveles mayores de reacción de cólera y cólera contenida.  
En cuanto a las relaciones significativas entre las variables laborales y las diversas 
escalas de cólera, se encontró que a mayor número de horas de trabajo por día, menor era la 
cólera contenida (r = -.26, p < .05); mientras que un número mayor de intervenciones 
policiales por día se asoció con altos niveles de cólera estado (r =.43, p < .01) y cólera 
temperamento (r =.33, p < .05). 
Por último, en la Tabla 5 se presentan las correlaciones entre las tres dimensiones del 
burnout y las distintas escalas de cólera.  
 
Tabla 5 
Correlaciones entre las Dimensiones de Burnout y Expresiones de Cólera 
 AE DP RP 
Cólera Estado .41** .32* -.15 
Cólera Rasgo .40** .42** -.10 
 
Cólera Temperamento .39** .33* -.21 
 
Reacción de Cólera .34** .36** -.01 
Cólera Manifiesta .33** .21 -.17 
Control de la Cólera Manifiesta -.03 .18 .26* 
Control de la Cólera Contenida -.31* .02 .38** 
Expresión de Cólera .27* -.05 -.31* 
Nota. N=59 *p< .05 **p< .01.    
 
Tal como se puede apreciar, niveles altos de agotamiento emocional y 
despersonalización se relacionan con niveles altos en cólera estado y cólera rasgo (a nivel de 
la escala total y sus subescalas). Lo mismo ocurre entre realización personal y las formas de 
control de cólera. Mientras que en el caso de expresión de cólera, niveles elevados en dicha 
escala se relacionan con bajos niveles de realización personal y niveles altos de agotamiento 
emocional. 
 
 Discusión 
 
Actualmente, la inseguridad ciudadana se ha convertido en la principal preocupación 
de la población peruana, desplazando a la pobreza y a la corrupción (Grupo de Opinión 
Pública de la Universidad de Lima, 2009; Instituto Nacional de Estadística e Informática, 
2015; IPSOS Perú, 2013; Lima cómo Vamos, 2015; Proética, 2012). El Sistema de Seguridad 
Ciudadana descansa principalmente sobre la institución policial, cuyo rol es central (Costa & 
Romero, 2010), en tanto es la institución especializada en el uso de la fuerza para restablecer 
el orden social (Defensoría del Pueblo, 2009). 
Dentro de este contexto, se despliega la labor policial, la cual es inherentemente 
estresante (Corredor & Marín, 2013; Queirós et al., 2013) y en respuesta precisamente al 
estrés crónico (Aranda, 2011; Corredor & Marín, 2013; Gil-Monte, 2005; Goiria & Torres, 
2003; Maslach, 2009; Quiceno & Vinaccia, 2007; Tonon, 2003) que genera el ejercicio de 
esta profesión es que se puede presentar el síndrome de burnout. Cabe señalar que estos 
efectivos policiales exponen sus propias vidas para proteger las de los ciudadanos, tal y como 
lo pone en evidencia su lema: “vida que cuida tu vida” (Adama, 2014), lo que da cuenta de la 
vocación y el nivel de compromiso que se requiere para desarrollar esta línea de carrera. 
Todo ello dentro de un complejo contexto organizativo y social que puede constituir un 
entorno frustrante, dadas las características propias de toda organización militarizada (Acha, 
2004) y por las condiciones laborales en las que los efectivos policiales peruanos 
desenvuelven sus funciones, lo cual puede devenir en cólera. 
En base a los resultados obtenidos, los aspectos que según el grupo de efectivos 
policiales evaluados los caracteriza y que resultan relevantes para el análisis son: la 
prestación de servicios individualizados, y dedicarse en su mayoría a brindar seguridad a 
entidades o a personas particulares fuera de la institución policial; la presencia de relaciones 
interpersonales percibidas como saludables con los compañeros de trabajo y soporte social 
percibido de parte de estos; la percepción de que su labor no está debidamente valorada ni 
recompensada, sobre todo en términos económicos; la desmotivación por las dificultades de 
la institución policial y la corrupción de sus superiores; el mantenimiento de su motivación 
debido básicamente a su vocación policial; y, pese a todo, sentirse a gusto indicando, en 
algunos casos puntuales, que “aman a la PNP”. 
Algunas de estas características, en tanto configuran un entorno laboral que 
favorecería el estrés crónico y la frustración, podrían explicar los principales hallazgos del 
presente estudio que revelan esencialmente: (a) los vínculos entre la experiencia de la cólera 
Discusión  24 
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(cólera estado y cólera rasgo) y el agotamiento emocional y la despersonalización; (b) la 
relación inversa entre la expresión de la cólera y la sensación de realización personal; y (c) la 
correlación entre agotamiento emocional y expresión de cólera. 
El primer hallazgo sugiere que, independientemente de que se trate de cólera estado 
(entendida como una reacción circunstancial y transitoria) o cólera rasgo (entendida como un 
patrón conductual), la experiencia de la cólera en general se asocia con altos niveles de 
agotamiento emocional y despersonalización en el grupo de efectivos policiales evaluados. 
Ello se podría alinear parcialmente a los hallazgos del estudio de Queirós et al. (2013) en 
policías de Portugal, donde los altos niveles de despersonalización y baja realización personal 
explicaron en parte la cólera y agresividad por parte de estos. 
La cólera es una emoción “moral” que prepara rápidamente para la acción (Fernández 
Abascal et al., 2001), por tanto podría ser un recurso adaptativo que los efectivos policiales 
del Escuadrón de Emergencia emplearían para afrontar situaciones de riesgo, con la premura 
que ello requiere, y defenderse o atacar cuando se enfrentan a personas que infringen la ley. 
Sin embargo, estos se enfrentan también a la frustración que implica la falta de control propia 
de toda organización policial, y a la percepción de poca valoración y reconocimiento por 
parte del Estado al que representan y la sociedad a la que sirven.  
Dado que todos los efectivos policiales evaluados fueron del sexo masculino, resulta 
relevante considerar que la cólera, además de ser una respuesta a la frustración culturalmente 
aceptada en los hombres (Page, 2009; Tufró, Ruiz & Huberman, 2012), cumple un papel 
importante en el ejercicio de la autoridad que se desarrolla como parte de la construcción de 
la identidad masculina hegemónica (Ramos, 2012). Ello implica, a su vez, la represión o 
negación de sentimientos que evoquen debilidad y sean calificados como “femeninos” 
(Ramos, 2012; Tufró et al., 2012) al considerarse contraproducentes a los objetivos de control 
y dominio que involucra el comportamiento masculino y que, al dejar de ser identificados 
constantemente, se suelen confundir con cólera (Ramos, 2012). En ese sentido, se esperaría 
que esta reacción emocional se presente con intensidad y/o frecuencia (Oblitas, 2009) como 
parte del desarrollo de sus funciones y producto de la exposición a estos factores 
organizacionales, sociales y culturales, lo que los haría más vulnerables ante la posibilidad de 
desarrollar altos niveles de agotamiento emocional y despersonalización. 
Cabe señalar que, en paralelo, estos policías deben atender a los ciudadanos que se 
encuentran en problemas, pasando así de un contexto en el cual la cólera resultaría ser un 
recurso adaptativo a otro en el que sería poco apropiado, por la actitud de servicio que deben 
Discusión  25 
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asumir frente al ciudadano, y por tanto deben procurar su control. Ello podría llevarlos a 
agotarse emocionalmente dadas las exigencias emocionales que involucra la profesión, 
aunado a las características del entorno que impactan sobre su capacidad para comprometerse 
y brindar un buen servicio.  
En la misma línea, el utilizar la cólera como recurso adaptativo y a su vez tener que 
controlarla frente a los ciudadanos, sumado al desgaste emocional que ello involucra, podría 
contribuir a que poco a poco se vayan distanciando emocionalmente de las personas con las 
que interactúan y desarrollen así mayores niveles de despersonalización como estrategia de 
afrontamiento (Gil-Monte & Peiró, 1999). Adicionalmente, estas actitudes cínicas en el trato 
a los ciudadanos podrían responder también a la crítica constante por parte de estos, la cual se 
vuelve cada vez más severa por la creciente percepción de inseguridad (Instituto Nacional de 
Estadística e Informática, 2015; IPSOS Perú, 2013; Lima cómo Vamos, 2015; Proética, 
2012), lo que genera a su vez mayores demandas al cuerpo policial (Costa & Romero, 2010).  
El segundo resultado establece una relación inversa entre la expresión de la cólera y la 
realización personal, y un vínculo directo entre esta última y el control de la cólera manifiesta 
y contenida. Por un lado, ello podría explicarse en la medida en que la expresión de cólera, 
caracterizada por un pobre nivel de control de la misma, podría reforzar la percepción de baja 
realización personal; en tanto dicha expresión supone estilos de afrontamiento focalizados en 
la liberación o supresión de emociones (Carver & Connor-Smith, 2010; Fernández-Abascal et 
al., 2001; Llorens, Del Líbano & Salanova, 2009; Oblitas, 2009; Taylor, 2007) que podrían 
generar resultados negativos al comprometer el servicio brindado a los ciudadanos, 
incrementando los niveles de estrés de los efectivos policiales y afectando su percepción de 
autoeficacia (Bandura, 1999). Por el contrario, el contar con una capacidad adecuada para 
controlar la cólera, más aun considerando los retos que supone la profesión policial, además 
de neutralizar su expresión, podría incrementar la sensación de control y competencia entre 
quienes tienen niveles altos de realización personal. 
Por otro lado, la baja realización personal podría tener un alcance que va más allá de 
la sensación de competencia frente a los estímulos externos, generando sentimientos de 
indefensión (Gil-Monte & Peiró, 1997; Oblitas, 2009) y afectando la capacidad de algunos 
efectivos policiales para ejercer control sobre sí mismos, sea por falta de recursos o por la 
inhibición de los mismos, considerando que dicha regulación exige un gran desgaste de 
energía (Gil-Monte, 2005). Todo ello podría impactar negativamente en su sentido de 
competencia y valía personal, lo que a su vez afecta sus resultados en términos de 
Discusión  26 
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desempeño, los expone a mayores niveles de frustración, y refuerza su percepción de poca 
eficiencia (Bandura, 1999), generándose un círculo vicioso. Contrario a ello, el sentirse 
profesionalmente competente, podría reforzar la sensación de control sobre sí mismos y 
permitir una adecuada regulación de la expresión de cólera. 
Finalmente, la expresión de cólera y la cólera manifiesta se relacionaron directamente 
con agotamiento emocional, dimensión que a su vez presentó una relación inversa con control 
de la cólera contenida. Esto podría manifestarse en aquellos efectivos policiales que, al 
presentar niveles elevados de agotamiento emocional, no cuentan con suficientes recursos 
emocionales para canalizar adecuadamente la energía proveniente de la cólera dirigida hacia 
sí mismos (control de cólera contenida) y, más bien exteriorizan su cólera (cólera manifiesta) 
a través de conductas agresivas, producto de la sensación de frustración (Fernández-Abascal 
et al., 2001; Gil-Monte, 2005; Oblitas, 2009) y de lo que es culturalmente aceptado en su 
condición de hombres (Page, 2009; Tufró et al., 2012). Visto desde la perspectiva de la 
cólera, los altos niveles de energía que se requieren para regular estos sentimientos, reflejados 
en cólera manifiesta y en la dificultad para controlar la cólera contenida, podrían contribuir al 
deterioro de los recursos emocionales (Gil-Monte, 2005) que permitirían hacer frente a una 
labor altamente demandante como la policial. 
Respecto a la incidencia de cada una de las dimensiones de burnout en los policías 
evaluados, hubo una mayor preponderancia de la dimensión de despersonalización, seguida 
de agotamiento emocional y una disminución en la sensación de realización personal, lo que 
coincide con los hallazgos de Lozano et al. (2008) en efectivos policiales del País Vasco. Los 
altos niveles de despersonalización en los suboficiales peruanos podrían explicarse, según 
Maslach (2009), por la percepción de injusticia, evidenciada en la sensación de poca 
valoración y recompensa de la labor que desempeñan, no solo en términos económicos, sino 
por la falta de reconocimiento a su compromiso al arriesgar sus vidas constantemente por 
proteger a los ciudadanos, llevándolos a percibir un desequilibrio entre su esfuerzo y lo que 
reciben a cambio (Siegrist, como se citó en Llorens, et al., 2009); lo que, sumado a no poder 
alcanzar los fines de ayuda y servicio (Gil-Monte, 2005) que constituyen su misión como 
policías, los podría llevar a experimentar la frustración que, consecuentemente, genera cólera. 
La percepción de recompensa insuficiente por su labor se presentó en más de la mitad 
del grupo evaluado. Es importante considerar que, además de los bajos sueldos y reducidos 
beneficios (Acha & Diez Canseco, 2004; Defensoría del Pueblo, 2009; Instituto de Defensa 
Legal, 2004), estos suboficiales desarrollan su labor en medio de emociones negativas donde 
Discusión  27 
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prima, como parte de su rutina, la retroalimentación negativa sobre su desempeño (Maslach, 
2009) por parte no solo de sus superiores o de la comunidad, sino también de los medios de 
comunicación al encontrarse constantemente bajo el escrutinio público (Instituto de Defensa 
Legal, 2004), afectando así su percepción de autoeficacia constantemente (Bandura, 1999). 
Si bien existen reconocimientos por acción distinguida, estos no siempre se otorgan 
bajo criterios objetivos, dados los niveles de corrupción. La única posibilidad de mejora 
económica en los suboficiales, según el Instituto de Defensa Legal (2004), puede darse a 
través del ascenso de grado policial, el cual se da cada cuatro o cinco años y cuyas diferencias 
salariales eran todavía ínfimas al momento de la evaluación. Por un lado, la percepción de no 
estar debidamente recompensados se relacionó con la cólera contenida como forma poco 
adecuada de afrontar dicha percepción de amenaza (Fernández-Abascal et al., 2001; Oblitas, 
2009). Cabe resaltar que suprimir la cólera de manera sostenida podría devenir en 
resentimiento (Moscoso, 2000) hacia la institución policial, el Estado y la ciudadanía, 
pudiendo incrementar los niveles de despersonalización y generar un círculo vicioso. 
Asimismo, la supresión de la cólera se asoció a mayor ausentismo por motivos de salud, lo 
que podría evidenciar desde una afectación directa en términos de salud (Oblitas, 2009; 
Taylor, 2007) hasta un estilo de afrontamiento evitativo (Moscoso, 1999).  
Por otro lado, la percepción de recompensa insuficiente se dio también entre quienes 
tenían niveles altos de agotamiento emocional. Esta dimensión podría explicarse, según 
Maslach (2009), por la sobrecarga de trabajo que implica brindar servicios individualizados, 
orientados principalmente a labores de seguridad, ya que lleva a estos suboficiales a sacrificar 
espacios vitales de descanso y tiempo con su entorno familiar, para poder cubrir las 
necesidades básicas que su salario como policías no les permite cubrir (Instituto de Defensa 
Legal, 2004). La frustración que ello genera (Gil-Monte, 2005) podría respaldar la asociación 
entre esta disminución de energía emocional, producto de la sobrecarga de trabajo, y la 
experiencia de cólera y cólera manifiesta como forma de afrontamiento (Llorens et al., 2009).  
Este hallazgo es de gran relevancia en tanto actualmente se viene discutiendo de 
manera recurrente una serie de reformas a nivel institucional que involucra cambios en 
relación al régimen laboral de 24 por 24 horas (trabajo interdiario). No obstante, es la primera 
vez que se cuenta con evidencia científica, al menos en este grupo de policías, sobre la 
posible afectación sobre su salud (Llorens et al., 2009; Taylor, 2007). Dado que este régimen 
aplica a gran parte de quienes integran la PNP, podría inferirse que su afectación se extiende 
Discusión  28 
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a toda la población policial y, por ende, afectaría la calidad del servicio a la ciudadanía (Costa 
et al., 2008; Defensoría del Pueblo, 2009; Instituto de Defensa Legal, 2004).  
La percepción de que la labor de estos suboficiales no era valorada por el Estado ni 
por la ciudadanía se presentó en casi una tercera parte de los policías evaluados, lo cual 
refleja que las relaciones con ambos se caracterizan por falta de apoyo y confianza, 
respectivamente; lo que podría dar lugar a un quiebre en el sentido de comunidad. Los 
ciudadanos no creen ni confían en la PNP en tanto la perciben como corrupta e incompetente 
(Acha, 2004; Ciudad Nuestra, 2012; Costa & Neild, 2007; Costa & Romero, 2010; Costa et 
al., 2008); no reconocen ni respetan la autoridad policial (Acha & Diez Canseco, 2004; 
Instituto de Defensa Legal, 2004), considerando que los policías son fácilmente sobornables; 
y se resisten muchas veces a cumplir con la ley (IPSOS Perú, 2013; Proética, 2012), pudiendo 
generar, además de estrés y burnout, sentimientos de frustración y cólera en estos 
profesionales. Cabe recalcar que las quejas por falta de apoyo y reconocimiento, según los 
hallazgos de Moral, González y Landero (2011) en un grupo de amas de casa en México, 
estarían determinadas por los niveles de expresión de cólera a consecuencia del estrés 
percibido por no contar con suficiente apoyo social.  
Llama la atención la percepción que este grupo de profesionales tuvo sobre sus 
colegas. La calidad de la relación con sus compañeros y el soporte social percibido podrían 
constituir factores protectores y reducir la vulnerabilidad a padecer burnout y a expresar la 
cólera de manera poco saludable, ya que el apoyo social amortigua los efectos negativos del 
estrés sobre la salud física y psicológica (Aranda, Pando & Pérez, 2004; Bandura, 1999; Gil-
Monte, 2005; Taylor, 2007) y puede modular la presencia del burnout, especialmente a nivel 
del agotamiento emocional (Gil-Monte & Peiró, 1997). Ello permitiría suponer que los 
niveles de agotamiento emocional hubieran podido ser mayores, de no contar con dicho 
apoyo social (Llorens et al., 2009). Incluso, la integración social se contempla como una de 
las estrategias de intervención a nivel grupal e interpersonal, en tanto recibir apoyo emocional 
y retroalimentación periódicamente genera bienestar psicológico (Gil-Monte, 2001; Gil-
Monte & Peiró, 1997; Taylor, 2007) y podría reforzar el sentido de comunidad.  
Si bien podría resultar poco usual que esta percepción se dé casi en la totalidad de un 
grupo profesional, es importante señalar que entidades como la policía se caracterizan por 
desarrollar un marcado “espíritu de cuerpo” (Acha, 2004), con lo cual se reconoce al otro 
como semejante; independientemente que se encuentre de servicio, de franco o en situación 
de retiro; y se construyen relaciones de solidaridad. La calidad de héroe-mártir asociada a ser 
Discusión  29 
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un efectivo policial desde la normativa, la organización y la cultura policial es uno de los 
rasgos fundamentales de la identidad policial y constituye la base del “espíritu de cuerpo” 
(Sozzo, 2005). Asimismo, se promueven prácticas como, por ejemplo, jugar “fulbito” (Jefe 
de la División de Emergencia de la Policía Nacional del Perú, comunicación personal, 15 de 
setiembre del 2006) que, además de funcionar como un espacio de integración saludable, 
podría contribuir al refuerzo de esta sensación de cohesión. La pareja también podría estar 
cumpliendo un rol similar (Taylor, 2007) frente a la despersonalización, al compensar en 
parte la falta de reconocimiento y facilitar que la labor que estos efectivos realizan tenga 
sentido, pese a la problemática psicosocial que enfrentan. 
La PNP; al ser una organización altamente jerarquizada y militarizada (Acha, 2004), 
donde priman los principios de obediencia y autoridad (Durán et al., 2006) y las órdenes de 
los superiores deben ser cumplidas sin cuestionamiento alguno (Sozzo, 2005); podría 
propiciar que sus miembros perciban una marcada falta de control, la cual favorecería las 
creencias de indefensión por no poder influir en los eventos ni resultados de sus acciones 
(Bandura, 1999; Gil-Monte & Peiró, 1997; Oblitas, 2009; Taylor, 2007). Dentro de este 
contexto organizativo, los suboficiales tienen una escasa participación en las decisiones que 
se toman respecto a su asignación a la unidad policial, puesto, tareas cotidianas, entre otros; 
lo que los podría llevar a experimentar cólera y/o a expresarla inadecuadamente, como lo 
muestran las relaciones encontradas entre la cantidad de intervenciones diarias y experiencia 
de cólera, y las horas de trabajo por día y cólera contenida.  
Es importante considerar que dentro de este grupo, quienes presentaron menores 
niveles de realización personal, fueron quienes tenían más años de servicio y más hijos, lo 
que podría deberse, en el primer caso, a que han estado expuestos durante más tiempo a una 
pobre sensación de control respecto a su quehacer cotidiano (Bandura, 1999); mientras que en 
el segundo caso, probablemente se deba al reproche de no estar en la capacidad de afrontar su 
propia carga familiar. Tratándose de policías hombres, es probable que este 
desempoderamiento frente a su rol como “proveedores del hogar” y “protectores de la 
familia” los pueda llevar a experimentar una suerte de “masculinidad frustrada” (Page, 2009; 
Tufró et al., 2012). Los hallazgos de Segura (2006) en policías de Costa Rica, por ejemplo, 
sugieren que la posición de poder dada por el trabajo y por el rol de proveedor en la familia 
resultan ser condiciones básicas para su masculinidad.  
Cabe destacar que estos resultados difieren de los hallazgos de Arias y Jiménez 
(2012), donde la baja realización personal se asoció a los ingresos económicos, y un mayor 
Discusión  30 
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tiempo de servicio a elevados niveles de despersonalización. Resulta difícil determinar a qué 
se debe la diferencia; sin embargo, se debe considerar que se tratan de efectivos policiales de 
unidades (emergencia y tránsito, respectivamente) y ciudades distintas (Lima y Arequipa, 
respectivamente).  
Por último, existe conflicto de valores a nivel de la profesión, de la organización y del 
contexto social que envuelve a la PNP. De un lado, se encuentra la ambivalencia que puede 
generarse, producto de la misma profesión policial, al tener la misión de proteger a las 
personas y, al mismo tiempo, estar facultado para reprimir su accionar en nombre del Estado, 
pudiendo afectar su integridad física a través del uso de la fuerza y de las armas (Acha, 
2004). Otro aspecto que podría resultar disonante es el ser la representación del Estado más 
próximo al ciudadano y, a su vez, cumplir un rol disuasivo con su sola presencia, lo que de 
por sí establece distancia con la comunidad. También puede resultar ambivalente el tener 
como misión perseguir y combatir el delito, siendo la principal autoridad para ello, y percibir 
altos niveles de corrupción en sus superiores o, del otro lado, percibir su nivel de autoridad 
menoscabada y sus funciones degradadas al convertirse en meros vigilantes privados o 
“guachimanes” durante la prestación de servicios individualizados (Costa et al., 2008). Ello, 
además de afectar la eficiencia y productividad de los policías, deteriorando la calidad del 
servicio, atenta contra la imagen y legitimidad institucional, y afectaría profundamente la 
moral de estos como profesionales (Instituto de Defensa Legal, 2004) y como hombres (Page, 
2009; Ramos, 2012), acrecentando la sensación de frustración y, por ende, pudiendo generar 
cólera y potenciando el desarrollo del burnout. 
Como se puede apreciar, existe una multiplicidad de factores que generan frustración 
y exponen a los suboficiales evaluados a condiciones de estrés crónico. La sobrecarga de 
trabajo, la falta de control, la recompensa insuficiente, el quiebre en el sentido de comunidad, 
la ausencia de equidad o injusticia y el conflicto de valores constituyen lo que, para Maslach 
y Leiter (como se citó en Maslach, 2009), serían las fuentes causales del burnout (ver 
Apéndice E), donde se evidencian experiencias de cólera y formas inadecuadas de expresarla. 
Este modelo, centrado en el grado de ajuste o desajuste entre el individuo y los aspectos 
claves de su entorno organizacional (Maslach, 2009), resultó pertinente para la realización de 
un análisis integrador, tanto a nivel de la experiencia y expresión de la cólera como de la 
posible presencia de burnout en este grupo profesional, tomando en cuenta además que no se 
pudo utilizar la categorización propuesta por Llaja et al. (2007) para establecer los niveles de 
riesgo, tendencia y padecimiento del burnout por los motivos previamente señalados. 
Discusión  31 
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Adicionalmente, la identificación de estas seis áreas problemáticas, a modo de una 
primera aproximación, permite orientarse hacia objetivos de intervención concretos que 
apunten al compromiso (Maslach, 2009) como meta deseable para promover el bienestar y la 
productividad, más allá de solo orientarse a eliminar el burnout, y así tener un efecto mucho 
más motivador. Ello implica pasar del agotamiento emocional, la despersonalización y la 
falta de realización personal a la energía, el involucramiento y la eficacia, respectivamente. 
Este enfoque; plasmado en tres niveles: individual, institucional y social; plantea diversos 
retos, por el alcance que tiene, en términos de políticas públicas.  
Por un lado, tal y como señalaban Corredor y Marín (2013), los factores que son 
propios de la profesión policial y de toda institución policial como organización no se pueden 
cambiar. No obstante, la identificación de las posibles causas del síndrome de burnout y de  
la experiencia y expresión de la cólera asociadas a estos aspectos podrían dar lugar a la 
implementación de políticas de prevención primaria y secundaria a partir, por ejemplo, de la 
concientización de los policías desde su ingreso a la escuela sobre los riesgos laborales a los 
que se encuentran expuestos, brindándoles herramientas y espacios de soporte social para 
poder contrarrestar el estrés; la identificación de sus propios síntomas de burnout; manejo 
saludable de la cólera; orientación sobre relaciones de género y prevención de la violencia; 
entre otros. Estas estrategias de prevención podrían insertarse dentro de las campañas 
“Policía Saludable” que, en la actualidad, se hacen a nivel nacional.   
Por otro lado, se encuentran los factores que responden a la realidad de la PNP en el 
contexto peruano. Así, el Estado podría promover políticas que desarrollen espacios de 
trabajo saludables, considerando además del régimen laboral y los ajustes remunerativos; la 
coherencia entre valores institucionales, y la concientización y difusión de las implicancias 
del trabajo policial dentro y fuera de la PNP para promover un reconocimiento positivo; etc.  
Las limitaciones del presente estudio estuvieron circunscritas principalmente a los 
instrumentos utilizados. Por un lado, la adaptación que se tiene del MBI al contexto peruano 
recoge un perfil de burnout basado en profesionales de salud y no salud, cuando dicho perfil 
podría diferir del que presentan otras poblaciones en riesgo como la policial (Seisdedos, 
1997), por lo que sería de gran utilidad poder contar con una adaptación que abarque una 
mayor cantidad de grupos ocupacionales. Por otro lado, el IMECH, tanto en el presente 
estudio como en investigaciones previas hechas en el Perú, ha evidenciado algunas falencias 
en cuanto a la confiabilidad de dos de sus escalas (CM y CC) y, de manera reiterada, en 
algunos de sus ítems; lo que sugiere una revisión de la adaptación al contexto peruano que 
Discusión  32 
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cuente con baremos para así poder explotar la riqueza interpretativa de la prueba. La mejora 
de las características psicométricas del MBI y del IMECH supondría oportunidades de 
investigación que podrían favorecer las investigaciones futuras y la práctica clínica en sí. 
Del mismo modo, a partir del presente estudio surgen nuevas interrogantes que 
podrían ser materia de investigación a futuro, tomando en cuenta que la población policial ha 
sido poco estudiada en el Perú. Así, se podrían hacer comparaciones entre grupos de 
suboficiales y oficiales de la PNP, entre ámbitos de acción de estos profesionales al interior 
de la institución policial, o entre hombres y mujeres, de modo que se puedan tomar mejores 
decisiones sobre la asignación de puestos para que los policías cumplan de manera más 
eficiente su labor y logren acercarse estratégicamente a la comunidad. También resultaría 
interesante explorar el impacto del síndrome de burnout y de la cólera en la salud física de 
este grupo ocupacional; así como sus alcances en el entorno familiar del policía.  
Como se ha podido apreciar, existen relaciones significativas entre el burnout y la 
cólera en los efectivos policiales evaluados, las que, más allá de responder a características 
individuales, se dan en función al ambiente organizativo y social en el que estos efectivos 
policiales desarrollan su profesión (Gil-Monte, 2012; Maslach, 2009); lo que, además de 
comprometer su salud, tiene un alcance a nivel de la calidad de vida de la población peruana. 
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Apéndices 
 
Burnout y cólera en policías  43 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Apéndice A 
Características Sociodemográficas y Laborales de los Participantes 
 
Tabla A1 
Distribución por Estado Civil (N = 59) 
Estado Civil N % 
Soltero 11 18.6% 
Conviviente 9 15.3% 
Casado 38 64.4% 
Divorciado 1 1.7% 
 
 
Tabla A2 
Distribución por Número de Hijos (N = 59) 
Número de Hijos N % 
0 12 20.3% 
1 8 13.6% 
2 19 32.2% 
3 6 10.2% 
4 10 16.9% 
5 3 5.1% 
7 1 1.7% 
 
 
Tabla A3 
Distribución por Grado de Instrucción (N = 59) 
Grado de Instrucción N % 
Secundaria 19 32.2% 
Superior Técnica 33 55.9% 
Superior Universitaria 7 11.9% 
 
 
Burnout y cólera en policías  44 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Tabla A4 
Distribución por Grado Policial (N = 59) 
Grado Policial N % 
Suboficial 1 7 11.9% 
Suboficial 2 6 10.2% 
Suboficial 3 13 22.0% 
Suboficial Técnico 1 8 13.6% 
Suboficial Técnico 2 11 18.6% 
Suboficial Técnico 3 9 15.3% 
Suboficial Brigadier 4 6.8% 
Suboficial Superior 1 1.7% 
 
 
Tabla A5 
Distribución por Tiempo de Servicio en la Institución Policial (N = 59) 
Años de Servicio en la PNP N % 
Entre 1 y 3 años 6 10.2% 
Entre 4 y 8 años 9 15.3% 
Entre 9 y 14 años 7 11.9% 
Entre 15 y 20 años 19 32.2% 
Entre 21 y 30 años 18 30.5% 
 
Burnout y cólera en policías  45 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Apéndice B 
Confiabilidad del Inventario Burnout de Maslach (MBI) 
 
Tabla B1 
Confiabilidad de Agotamiento Emocional 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
bo1 .47 .66 
bo2 .43 .66 
bo3 .56 .63 
bo6 .23 .71 
bo8 .46 .66 
bo13 .27 .69 
bo14 .31 .69 
bo16 .46 .66 
bo20 .26 .69 
Nota. Número de ítems = 9, alfa de Cronbach = .70 
 
 
Tabla B2 
Confiabilidad de Despersonalización 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si se 
elimina el ítem 
bo5 .37 .52 
bo10 .28 .55 
bo11 .43 .46 
bo15 .17 .62 
bo22 .51 .40 
Nota. Número de ítems = 5, alfa de Cronbach = .57 
 
Burnout y cólera en policías  46 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Tabla B3 
Confiabilidad de Realización Personal 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si se 
elimina el ítem 
bo4 .35 .71 
bo7 .45 .69 
bo9 .45 .69 
bo12 .29 .72 
bo17 .51 .68 
bo18 .48 .69 
bo19 .33 .72 
bo21 .50 .68 
Nota. Número de ítems = 9, alfa de Cronbach = .72 
 
Burnout y cólera en policías  47 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Apéndice C 
Confiabilidad del Inventario Multicultural de la Expresión de Cólera - Hostilidad  
(IMECH) 
 
Tabla C1 
Confiabilidad de Cólera Estado 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec1 .57 .88 
ec2 .72 .87 
ec3 .53 .89 
ec4 .72 .87 
ec5 .75 .87 
ec6 .71 .87 
ec7 .55 .88 
ec8 .67 .88 
ec9 .78 .87 
ec10 .60 .88 
Nota. Número de ítems = 10, alfa de Cronbach = .89 
 
Tabla C2 
Confiabilidad de Cólera Rasgo 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec11 .26 .86 
ec12 .51 .83 
ec13 .55 .83 
ec14 .42 .84 
ec15 .58 .83 
ec16 .61 .82 
ec17 .80 .80 
ce18 .71 .81 
ec19 .69 .81 
ec20 .37 .84 
Nota. Número de ítems = 10, alfa de Cronbach = .84 
 
Burnout y cólera en policías  48 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Tabla C3 
Confiabilidad de Cólera Manifiesta 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec22 .22 .42 
ec26 .32 .36 
ec28 .34 .36 
ec34 .26 .41 
ec35 .00 .48 
ec43 .20 .45 
Nota. Número de ítems = 6, alfa de Cronbach = .46 
 
Tabla C4 
Confiabilidad de Cólera Contenida 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec23 .08 .48 
ec24 .03 .46 
ec29 .26 .33 
ec31 .19 .38 
ec32 .37 .28 
ec33 .39 .29 
Nota. Número de ítems = 6, alfa de Cronbach = .42 
 
Tabla C5 
Confiabilidad de Control de la Cólera Manifiesta 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec37 .67 .83 
ec38 .60 .84 
ec39 .72 .82 
ec40 .68 .83 
ec41 .64 .84 
ec42 .60 .84 
Nota. Número de ítems = 6, alfa de Cronbach = .86 
 
Burnout y cólera en policías  49 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Tabla C6 
Confiabilidad de Control de la Cólera Contenida 
  
Correlación ítem-total 
corregida 
Alfa de Cronbach si 
se elimina el ítem 
ec21 .38 .79 
ec25 .63 .73 
ec27 .51 .76 
ec30 .53 .76 
ec36 .59 .74 
ec44 .63 .73 
Nota. Número de ítems = 6, alfa de Cronbach = .78 
 
Burnout y cólera en policías  50 
___________________________________________________________________________ 
 
 
Apéndice D 
Variables Laborales de los Efectivos Policiales de una Unidad de Emergencia 
 
Tabla D1 
Distribución por horas de trabajo e intervenciones diarias en PNP (N = 59) 
Variables N % 
Horas de trabajo por día en PNP     
 
Hasta 12 horas 4 6.8% 
 
Entre 13 y 16 horas 5 8.5% 
 
Entre 17 y 20 horas 14 23.7% 
 
Entre 21 y 24 horas 36 61.0% 
Número de intervenciones diarias en PNP 
 
 
Ninguna 1 1.7% 
 
Entre 1 y 5 intervenciones 35 59.3% 
 
Entre 6 y 10 intervenciones 8 13.6% 
 
Entre 11 y 20 intervenciones 7 11.9% 
 
Más de 20 intervenciones 1 1.7% 
  Depende 7 11.9% 
 
 
Tabla D2 
Distribución por tipo de actividad extrapolicial, razones de agotamiento laboral y 
ausentismo (N = 59) 
Variables N % 
Tipo de actividad extrapolicial 
  
 
Ninguna 10 16.9% 
 
Trabajo como seguridad 25 42.4% 
 
Trabajo particular 18 30.5% 
 
Estudios 6 10.2% 
Razones de sensación de agotamiento laboral 
 
 
Exceso de trabajo 11 18.6% 
 
Trabajo estresante 3 5.1% 
 
Amanecidas 4 6.8% 
 
Por ambos trabajos 9 15.3% 
Razones del número de faltas durante el último año 
 
 
Salud 14 23.7% 
  Motivos familiares 4 6.8% 
 
 
 
Burnout y cólera en policías  51 
___________________________________________________________________________ 
 
Tabla D3 
Distribución por características relacionales con compañeros de trabajo (N = 59) 
Variables N % 
Calidad de la relación con los compañeros de trabajo   
 
Buena 56 94.9% 
 
Regular 3 5.1% 
Soporte percibido por los compañeros de trabajo 
 
 
No 1 1.7% 
  Si 58 98.3% 
 
 
Tabla D4 
Distribución por sensación de valoración de la labor policial (N = 59) 
Variables N % 
Sensación de valoración de la labor realizada   
 
No 17 28.8% 
 
Sí 39 66.1% 
 
A veces 3 5.1% 
Razones por las que se percibe que la labor es valorada 
 
Por la misma labor policial 7 11.9% 
 
Por el apoyo a la Sociedad 13 22.0% 
 
Por el riesgo y/o sacrificio asumido 7 11.9% 
 
Reconocimiento de la Sociedad 1 1.7% 
 
Reconocimiento de Superiores 2 3.4% 
Sensación de labor recompensada 
  
 
No 35 59.3% 
  Sí 24 40.7% 
 
 
Tabla D5 
Distribución por características motivacionales (N = 59) 
Variables N % 
Motivación actual vs. Motivación al postular a la PNP 
 
Menos 28 47.5% 
 
Igual o más 31 52.5% 
Razones por las que su motivación es menor 
 
 
Vocación 2 3.4% 
 
Poco apoyo del Estado y Sociedad 1 1.7% 
 
Dificultades en PNP 12 20.3% 
 
Corrupción de Superiores 5 8.5% 
Razones por las que su motivación es igual o mayor 
 
 
Vocación 16 27.1% 
  Familia 1 1.7% 
Burnout y cólera en policías  52 
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Tabla D6 
Distribución por características asociadas a posible desvinculación (N = 59) 
Variables N % 
Consideración sobre cambio de Unidad Policial   
 
No 48 81.4% 
 
Sí 11 18.6% 
Razones por las que sí se consideró cambiar de Unidad Policial 
 
El servicio es agotador 2 3.4% 
 
Cambio a unidad donde no se pernocte 1 1.7% 
 
Conocer otras áreas 7 11.9% 
Razones por las que no se consideró cambiar de Unidad Policial 
 
Me siento a gusto 10 16.9% 
Consideración sobre solicitar baja en PNP 
 
 
No 51 86.4% 
 
Sí 8 13.6% 
Razones por las que sí consideraría salir de la PNP 
 
 
Dificultades en PNP 2 3.4% 
 
Razones económicas 2 3.4% 
 
Si consigo mejor oportunidad laboral 3 5.1% 
Razones por las que no consideraría salir de la PNP 
 
 
Por mi familia 1 1.7% 
 
Amo a la PNP 3 5.1% 
 
Me siento a gusto en mi trabajo 5 8.5% 
  Años de servicio insuficientes 9 15.3% 
 
Burnout y cólera en policías  53 
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Apéndice E 
Modelo de Burnout de Maslach y Leiter 
 
Áreas de Desajuste Persona - Trabajo 
Sobrecarga de 
Trabajo 
Resulta del desequilibrio entre las exigencias del trabajo y la capacidad del 
individuo de satisfacer éstas, llevándolo, por ejemplo, a sacrificar tiempo de 
familia o tiempo de vacaciones. Esta área es el único predictor de la dimensión de 
agotamiento emocional. 
Falta de Control 
No poder tomar decisiones en el trabajo por diversos motivos, genera elevados 
niveles de estrés y burnout. 
Recompensas 
Insuficientes 
Los individuos consideran que no están siendo recompensados adecuadamente 
por su desempeño, no solo en términos de sueldo y beneficios, sino de 
reconocimiento a la labor realizada y a la calidad del trabajo. En las profesiones 
de servicio humano, la retroalimentación sobre los esfuerzos realizados está casi 
descartada del proceso, en tanto el trato con los receptores del servicio se da a 
nivel de emociones y retroalimentación negativas. Por esta razón, el 
reconocimiento positivo es vital para prevenir el burnout, ya que no se da como 
parte de la rutina laboral. 
Quiebre en la 
Comunidad 
El quiebre en el sentido de comunidad se da cuando las relaciones interpersonales 
que se tienen como parte del trabajo cotidiano se caracterizan por falta de apoyo 
y confianza, y por un conflicto no resuelto. Ello da lugar a la hostilidad y a la 
aparición de estrés que, posteriormente se convierte en burnout. Si por el 
contrario las relaciones funcionan bien, hay un gran apoyo social.  
Ausencia de 
Equidad 
Se da cuando los individuos que perciben que el lugar de trabajo es injusto e 
inequitativo. El surgimiento de la rabia y hostilidad pueden acompañar a las 
personas, debido a que sienten que no están siendo tratadas con respecto ni 
justicia. Este aspecto es el mejor predictor de despersonalización. 
Conflictos de 
Valor 
Los valores son los ideales y metas que originalmente atrajeron a las personas a 
su trabajo, siendo éstos la conexión motivante entre el trabajador y el lugar de 
trabajo. El conflicto surge cuando los valores personales y los organizacionales 
no se ajustan entre sí o cuando existen valores organizacionales que son 
contradictorios. Esta área puede llegar incluso a predecir los niveles de burnout.  
Nota. Basado en el modelo de burnout propuesto por Maslach y Leiter (como se citó en Maslach, 2009).