PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
Felicidad y Satisfacción Subjetiva en los Colaboradores de una Empresa de
Telecomunicaciones
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGÍSTER EN
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS
OTORGADO POR LA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ
PRESENTADA POR
Milagros del Pilar Baldeón Ñaupari
Sophia Carola Bustamante Hidalgo
Julio César Mogollón Vilca
Luis Arturo Seijas García
Asesor: Daniel Eduardo Guevara Sanchez
Santiago de Surco, noviembre 2018
Agradecimientos
A nuestro asesor de tesis, profesor Dr. Daniel Guevara, por su tiempo, dedicación y
aliento en todo el proceso de asesoría, ya que sin su valioso apoyo no hubiera sido posible la
culminación del presente documento.
Dedicatoria
A Dios por darme la vida y felicidad de cumplir otra meta en mi vida, a mis padres
por ser una de las razones de mi lucha constante.
Milagros del Pilar Baldeón Ñaupari
A mis padres por su cariño, paciencia, y sobre todo por enseñarme que las metas se
cumplen con esfuerzo y dedicación. A mis hermanos por sus valiosos consejos. A mí
enamorado, por su apoyo incondicional en todo este proceso.
Sophia Carola Bustamante Hidalgo
A mis padres por inculcarme los valores que son mi soporte y base para mi desarrollo
personal y profesional.
Julio César Mogollon Vilca
Agradezco a Dios por todo lo que me ha dado. Dedico esta tesis a mis padres, por su
ejemplo, apoyo y comprensión a lo largo de mi vida y a mi esposa e hijos por su paciencia y
alegrías que me dan desde que Dios los puso a mi lado, son el motivo para seguir adelante.
Luis Arturo Seijas García
Resumen Ejecutivo
La presente investigación se ha realizado con la finalidad de describir la felicidad y la
satisfacción subjetiva de los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones ubicada en
Lima, Perú, en el año 2018. Es un estudio con enfoque cuantitativo, de diseño no experimental
transversal y con alcance descriptivo, que hizo uso de la encuesta virtual mediante la intranet
de la empresa y la internet.
Esta investigación utilizó dos instrumentos de medición, cada una conformada por
diversas dimensiones o escalas de evaluación. El primero fue la Escala Factorial para Medir la
Felicidad (Alarcón, 2006) y el segundo el Índice Chamba 1.0 (Yamamoto, 2012). El estudio
evaluó a 91 colaboradores, de los cuales 18 fueron mujeres y 73 hombres, el mínimo grado de
instrucción con el que cuentan es nivel técnico, existen colaborados que tienen más de 20 años
laborando en la empresa y los sueldos oscilan entre S/. 5,000.00 y S/. 20,000.00.
Los resultados obtenidos en el análisis estadístico de ambos instrumentos fueron
altamente positivos, ya que más del 80% de colaboradores de acuerdo con las respuestas dadas
en las cuatro dimensiones de la Escala Factorial para Medir la Felicidad se sienten entre feliz
y altamente feliz y, respecto al Índice Chamba 1.0 más del 90% de los colaboradores, ha
respondido en sus dos escalas, que sus expectativas de felicidad han sido cubiertas o superadas
respecto a sus percepciones actuales de la misma. Cabe resaltar, que debido a que existe un
porcentaje de colaboradores que se sienten medianamente felices; y que en relación a la
percepción de logros en los factores: chamba y hogar, y sentirse bien en el trabajo, tienen
algunas puntuaciones de insatisfacción, se recomienda a la empresa implementar los Planes de
Mejora desarrollados en las Tablas 18, 19, 20, 21 y 22 para cada instrumento; así también se
recomienda realizar cada seis meses nuevos estudios de felicidad a la misma población de
colaboradores para analizar su evolución con respecto a las propuestas implementadas.
Palabras Claves: Felicidad, satisfacción subjetiva, felicidad en el trabajo, percepción.
Abstract
The present investigation to describe the level of happiness and subjective satisfaction
of the collaborators of a telecommunications company located in Lima, Peru in 2018. This is a
study quantitative, non-experimental transversal and with descriptive scope, it used of the
virtual survey through the intranet of the company and the internet.
This investigation used two measurement instruments, each one conformed by different
dimensions or scales of evaluation. The first was the Factorial Scale to Measure Happiness
(Alarcón, 2006) and the second was the Chamba Index 1.0 (Yamamoto, 2012). The study was
applied to 91 collaborators, it consisted by 18 women and 73 men, the minimum level of
instruction was technical, there are collaborators who have been working in the company for
more than 20 years and the salaries range from S /. 5,000.00 and S /. 20,000.00.
The statistical analysis of both instruments were several positive since more than 80%
of collaborators in the four dimensions of the Factor Scale to Measure Happiness said to feel
happy or highly happy and, with respect to Chamba Index 1.0 more than 90% have responded
in both scales, that their expectations of happiness have been met or surpassed with respect to
their current perceptions of it. Finally, and due to that there is a percentage of employees who
feel fairly happy, and that in the achievements of home and work, and feel good at work, they
have some dissatisfaction scores , it is recommended that the company implement the
Improvement Plans shows in Tables 18, 19, 20, 21 and 22 for each instrument and do new
studies every six months.
Keywords: Happiness, subjective satisfaction, happiness at work, perception.
ii
Tabla de Contenidos
Lista de Tablas ........................................................................................................................vi
Capítulo I: Introducción .........................................................................................................8
1.1. Antecedentes ..................................................................................................................9
1.2. Definición del Problema de Investigación ...................................................................10
1.3. Propósito de la Investigación .......................................................................................10
1.3.1 Objetivos de la Investigación ................................................................................10
1.3.2 Preguntas de Investigación ....................................................................................11
1.4. Justificación de la Investigación ..................................................................................12
1.5. Naturaleza ....................................................................................................................13
1.6. Marco Teórico ..............................................................................................................14
1.7. Definiciones Operacionales .........................................................................................15
1.7.1 Felicidad ................................................................................................................15
1.7.2 Satisfacción Subjetiva ...........................................................................................15
1.8. Supuestos......................................................................................................................16
1.9. Limitaciones .................................................................................................................16
1.10. Delimitaciones............................................................................................................16
1.11. Resumen.....................................................................................................................17
Capítulo II: Revisión de la Literatura .................................................................................18
2.1. Conceptos .....................................................................................................................19
2.1.1 Definiciones...........................................................................................................19
2.1.2 Tipo de Felicidad...................................................................................................24
2.1.3 Teorías y Perspectivas ...........................................................................................27
2.2 Instrumentos e Indicadores ...........................................................................................30
2.2.1 Instrumentos ..........................................................................................................30
iii
2.2.2 Indicadores ............................................................................................................33
2.3 Modelos de Gestión, Factores y Beneficios ..................................................................35
2.3.1 Modelos de Gestión...............................................................................................35
2.3.2 Factores..................................................................................................................41
2.3.3 Beneficios ..............................................................................................................43
2.4 Estudios de Felicidad ....................................................................................................44
2.5 Estudios en otros Sectores.............................................................................................50
2.6 El Sector de Telecomunicaciones .................................................................................53
2.7 Resumen........................................................................................................................55
2.8 Conclusiones .................................................................................................................56
Capítulo III: Metodología .....................................................................................................58
3.1. Diseño de la Investigación ...........................................................................................58
3.2. Población y Muestra.....................................................................................................59
3.3. Consentimiento Informado...........................................................................................61
3.4. Instrumento de Investigación .......................................................................................62
3.4.1 Escala Factorial para Medir la Felicidad ...............................................................62
3.4.2 Escala Índice Chamba 1.0 .....................................................................................63
3.5. Recolección de Datos ...................................................................................................64
3.6. Análisis de Datos..........................................................................................................65
3.7. Validez y Confiabilidad ...............................................................................................66
3.8. Resumen.......................................................................................................................70
Capítulo IV: Presentación de Resultados ............................................................................72
4.1 Perfil de Informantes.....................................................................................................72
4.2 Confiabilidad Interna del Instrumento ..........................................................................72
4.3 Resultados sobre las Preguntas Generales ....................................................................73
iv
4.3.1 Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento EFMF.............................73
4.3.2 Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice
Chamba 1.0.....................................................................................................................74
4.4 Resultados sobre las Preguntas Específicas ..................................................................79
4.4.1 Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento Escala Factorial para
Medir la Felicidad, por sus Variables Demográficas .....................................................79
4.4.2 Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice
Chamba 1.0, por sus Variables Demográficas................................................................82
4.5 Resumen........................................................................................................................89
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones....................................................................90
5.1 Conclusiones .................................................................................................................90
5.2 Recomendaciones..........................................................................................................94
5.2.1 Recomendaciones Prácticas...................................................................................94
5.2.2 Recomendaciones Futuras Investigaciones ...........................................................95
5.3 Contribuciones ..............................................................................................................96
5.3.1 Contribuciones Teóricas........................................................................................96
5.3.1 Contribuciones Prácticas .......................................................................................96
5.4 Resumen........................................................................................................................97
Referencias............................................................................................................................103
Apéndice A: Consentimiento información de encuesta ....................................................116
Apéndice B: Instrumento Escala Factorial para Medir la Felicidad ..............................117
Apéndice C: Instrumento Índice Chamba 1.0...................................................................119
v
Lista de Figuras
Figura 1. Mapa conceptual de la revisión de literatura. ..........................................................20
Figura 2. Resultados del Índice Chamba, escala “se trabaja para vivir”.................................75
Figura 3. Resultados de Índice Chamba escala “Chamba es Chamba”. .................................77
vi
Lista de Tablas
Tabla 1. Normas de interpretación Escala Factorial para Medir la Felicidad ......................63
Tabla 2. Alfa de Cronbach dimensiones Escala Factorial para Medir la Felicidad ..............73
Tabla 3. Alfa de Cronbach escalas Indice Chamba.................................................................73
Tabla 4. Factores de la escala de felicidad .............................................................................74
Tabla 5. Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk de los factores de las dos escalas del índice
Chamba ...............................................................................................................................77
Tabla 6. Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la
escala se trabaja para vivir. ....................................................................................................78
Tabla 7. Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la
escala chamba es chamba........................................................................................................78
Tabla 8. Factores de la escala de felicidad de los colaboradores del área administrativa ....81
Tabla 9. Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk de los factores de la escala de felicidad ....81
Tabla 10. Asociación de felicidad de las tres áreas en los cuatro factores .............................82
Tabla 11. Asociación de felicidad de las tres áreas en el factor alegría de vivir....................82
Tabla 12. Asociación entre percepción de logro y expectativas para los factores de la escala
se trabaja para vivir, de las áreas de la empresa ....................................................................84
Tabla 13. Asociación entre percepción de logro y expectativas para los factores de la escala
chamba es chamba, de las áreas de la empresa ......................................................................84
Tabla 14. Asociación entre la percepción de logro y su expectativa para los factores de la
escala se trabaja para vivir de los colaboradores de Sexo Masculino y Femenino................87
Tabla 15. Asociación entre la percepción de logro y su expectativa para los factores de la
escala chamba es chamba, de los colaboradores de Sexo Masculino y Femenino .................87
Tabla 16. Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la
escala se trabaja para vivir de los colaboradores por ingresos .............................................88
vii
Tabla 17. Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la
escala chamba es chamba, de los colaboradores por ingresos ...............................................88
Tabla 18. Plan de mejora según análisis Escala Factorial para Medir la Felicidad .............98
Tabla 19. Continuación Plan de mejora según análisis Escala Factorial para Medir la
Felicidad ...............................................................................................................................99
Tabla 20. Continuación Plan de Mejora según Análisis Escala Factorial Para Medir la
Felicidad .............................................................................................................................100
Tabla 21. Continuación Plan de Mejora según Análisis Escala Factorial Para Medir la
Felicidad .............................................................................................................................101
Tabla 22. Plan de Mejora según Análisis Índice Chamba 1.0...............................................102
8
Capítulo I: Introducción
La presente investigación describirá la felicidad y la satisfacción subjetiva de los
colaboradores de la filial de Perú, de una empresa trasnacional de Telecomunicaciones, la
cual se encuentra en más de 64 países distribuidos en los cinco continentes. La filial de Perú
se encuentra ubicada en la ciudad de Lima, desde el año 1999. El estudio de la felicidad ha
cobrado gran importancia en las organizaciones, en este sentido, Alarcón (2006) indicó que la
felicidad es un comportamiento que, en las últimas décadas, está siendo investigado en
profundidad por la Psicología Positiva, cuyos instrumentos diseñados para medir la felicidad,
pueden estar influenciados por factores culturales de los países originales donde se diseñaron.
Así también, Yamamoto (2013) indicó que, en los últimos años, se ha centrado la atención en
el estudio de la felicidad, y de manera más precisa en el estudio del bienestar subjetivo, que
para comprenderlo mejor, se requiere identificar las necesidades de las personas que están
asociadas con la felicidad, así como analizar si las necesidades de su cultura se asocian de
manera positiva o negativa con la felicidad. Asimismo, Yamamoto (2013) señaló que la
satisfacción laboral, es un tema central en la gestión del recurso humano, debido a que se
realizan inversiones considerables para su medición e implementación de programas que
mejoren la satisfacción subjetiva.
Esta investigación, se compone de cinco capítulos. El primer capítulo hace referencia
a los antecedentes de investigaciones y estudios de felicidad y satisfacción subjetiva, también
se presenta la problemática, el propósito y la naturaleza de la investigación, que da lugar a la
formación del marco teórico. El segundo capítulo detalla la revisión de literatura sobre
conceptos de felicidad y satisfacción subjetiva, instrumentos, indicadores, modelos de
gestión, factores y beneficios, estudios y finalmente el sector de telecomunicaciones. El tercer
capítulo muestra la metodología llevada a cabo para medir la felicidad y la satisfacción
subjetiva, la muestra tomada, el instrumento de investigación, el análisis, validez y
9
confiabilidad de los datos. El cuarto capítulo contiene presentación y análisis de los
resultados. Finalmente, el quinto capítulo incluye las conclusiones y recomendaciones.
1.1. Antecedentes
En las últimas décadas, la investigación sobre felicidad y satisfacción subjetiva se ha
incrementado notablemente, impulsado principalmente por la psicología positiva, debido a
que la búsqueda para lograr alcanzar estos estados se ha extendido como una necesidad tanto
en el plano personal como en el laboral, el cual se manifiesta en la obtención de calidad de
vida emocional, cuyo impacto hace sentir a las personas realizadas y plenas. Siendo
consecuentes con lo señalado, a continuación, se mencionan algunas investigaciones que
hacen referencia a estos temas:
Rosales (2015) realizó una investigación para analizar la relación entre la satisfacción
laboral y la satisfacción con la vida, en los colaboradores de una empresa del rubro salud, de
Lima Metropolitana, en donde se halló una correlación positiva entre la satisfacción con la
vida y el factor “un buen lugar para trabajar” de la satisfacción laboral. Asimismo, Navarro
(2017) realizó un estudio para conocer la felicidad de los colaboradores que se desempeñaron
en el área de producción, distribuidos con 50 colaboradores del turno día, de los cuales 35 son
hombres y 15 mujeres. En este estudio se utilizó el instrumento La Escala Factorial para
Medir la Felicidad, propuesta por Reynaldo Alarcón. Se obtuvo como resultado una felicidad
media de 28%, seguido de 26% en un nivel muy bajo de felicidad, lo que evidencia que los
colaboradores no se sienten felices en su centro de trabajo, porque sienten que no se reconoce
su esfuerzo y rendimiento. Asimismo, Moreno e Ibarra (2017) realizaron un estudio a fin de
validar la Escala Factorial para Medir la Felicidad de Alarcón, dicho instrumento se aplicó en
una muestra de 295 empleados de 17 empresas de servicios que operaban en la ciudad de
Barquisimeto, estado Lara, Venezuela. De este estudio, se concluyó que la escala de felicidad
10
de Alarcón presentó adecuadas propiedades psicométricas que permitieron recomendar su
empleo como instrumento de evaluación de la felicidad en el contexto laboral.
1.2. Definición del Problema de Investigación
Teniendo como antecedentes sobre la felicidad y satisfacción subjetiva, que en la
empresa de Telecomunicaciones en la cual se realizó el estudio, no se había efectuado
ninguna medición sobre estos estados entre sus colaboradores, lo que permitiera identificar la
satisfacción que experimentan. Es por ello, que se busca la oportunidad de describir la
felicidad y la satisfacción subjetiva de los colaboradores, haciéndose necesario realizar una
primera medición a través de la aplicación de dos instrumentos: (a) Escala Factorial para
Medir la Felicidad, y (b) “Índice Chamba 1.0”, con la finalidad de identificar la felicidad y la
satisfacción subjetiva, en los colaboradores.
1.3. Propósito de la Investigación
El propósito de la presente investigación busca identificar la felicidad y la satisfacción
subjetiva que experimentan los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones,
mediante el uso de los instrumentos Escala Factorial para Medir la Felicidad e Índice Chamba
1.0, los cuales nos permitieron identificar las variables, (a) áreas de la empresa, (b) género, y
(c) sueldos de los colaboradores.
1.3.1 Objetivos de la Investigación
Objetivos Generales
 Identificar la felicidad con el instrumento de la Escala Factorial para Medir la
Felicidad en sus cuatro dimensiones: (a) sentido positivo, (b) satisfacción con la
vida, (c) realización personal, y (d) alegría de vivir, de los colaboradores de una
empresa de telecomunicaciones en el año 2018.
11
 Identificar el índice de satisfacción subjetiva con el instrumento Índice Chamba
1.0, en sus dos escalas: (a) se trabaja para vivir, y (b) chamba es chamba, de los
colaboradores de una empresa de telecomunicaciones en el año 2018.
Objetivos Específicos
 Identificar la felicidad con el instrumento de la Escala Factorial para Medir la
Felicidad, por variable área en sus cuatro dimensiones: (a) sentido positivo, (b)
satisfacción con la vida, (c) realización personal, y (d) alegría de vivir, de los
colaboradores de una empresa de telecomunicaciones en el año 2018.
 Identificar el índice de satisfacción subjetiva con el instrumento Índice Chamba
1.0, por variable área, género y remuneración, en sus dos escalas: (a) se trabaja
para vivir, y (b) chamba es chamba, de los colaboradores de una empresa de
telecomunicaciones en el año 2018, y que a su vez describirá la de felicidad de los
colaboradores en el trabajo.
1.3.2 Preguntas de Investigación
La presente investigación tratará de responder las siguientes preguntas:
Pregunta General
 ¿Cuál es la felicidad de los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones
en el año 2018, utilizando el instrumento de la Escala Factorial para Medir la
Felicidad en sus cuatro dimensiones: (a) sentido positivo, (b) satisfacción con la
vida, (c) realización personal, y (d) alegría de vivir?
 ¿Cuál es la satisfacción subjetiva de los colaboradores de una empresa de
telecomunicaciones en el año 2018, utilizando el instrumento Índice Chamba 1.0,
en sus dos escalas: (a) se trabaja para vivir, y (b) chamba es chamba, de los
colaboradores de una empresa de telecomunicaciones en el año 2018?
12
Preguntas Específicas
 ¿Cuál es la felicidad de los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones
en el año 2018, utilizando el instrumento de la Escala Factorial para Medir la
Felicidad, por variable área en sus cuatro dimensiones: (a) sentido positivo, (b)
satisfacción con la vida, (c) realización personal, y (d) alegría de vivir, de los
colaboradores de una empresa de telecomunicaciones en el año 2018?
 ¿Cuál es la satisfacción subjetiva de los colaboradores de una empresa de
telecomunicaciones en el año 2018, utilizando el instrumento Índice Chamba 1.0,
por variable área, género y remuneración, en sus dos dimensiones: (a) se trabaja
para vivir, y (b) chamba es chamba?
1.4. Justificación de la Investigación
La presente investigación, permitió identificar la felicidad y satisfacción subjetiva de
los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones, para proponer mejoras, que le
permita a la empresa, revisar y evaluar las acciones a tomar, en base al plan de gestión de la
felicidad y satisfacción subjetiva que se propuso. Se ha demostrado en investigaciones
anteriores, como la desarrollada por Gallup, que la medición de la felicidad impacta
positivamente en los colaboradores, logrando mayor compromiso, trabajo en equipo, bajos
índices de rotación de personal, así como mejores resultados en las ventas y utilidades. Por otro
lado, Lyubomirsky (como se cita en Vásquez, 2015) señaló, que el impacto de las
intervenciones positivas en relación con el incremento de la felicidad en el trabajo es muy
elevado y concluye, que las personas más felices son más productivas, creativas y saludables.
En relación con la satisfacción subjetiva. Navascues, Calvo y Bombin (2016) señalaron
que el bienestar subjetivo contiene dos compontes: a) cognitivo que a su vez está compuesto
por: satisfacción con la vida, y b) afectivo, lo relacionaron con la frecuencia de afecto positivo
o frecuencia de afecto negativo. Asimismo, señalaron que es muy probable que una persona,
13
valore de forma positiva las situaciones de su vida, sintiéndose más feliz, en comparación con
una persona que vive las situaciones de su vida de forma negativa. En este sentido, Franco
(2015) realizó un estudio sobre la relación entre el bienestar subjetivo y las aspiraciones de
vida en un grupo de estudiantes de medicina de una universidad estatal, ubicada en la ciudad
de Lima. Para medir el bienestar subjetivo, utilizó como instrumentos: la Escala de Afecto
Positivo y Negativo y la Escala de Satisfacción con la Vida, las aspiraciones de vida de los
alumnos lo evaluaron a través del Índice de Aspiraciones. Para este estudio, contó con una
muestra de 247 estudiantes (134 hombres y 113 mujeres), cuyas edades oscilaban entre 18 y
25 años. Se encontró una correlación positiva entre las aspiraciones intrínsecas con el afecto
positivo, la satisfacción con la vida y el bienestar subjetivo, mientras que las aspiraciones
extrínsecas evidenciaron una correlación positiva solo con el afecto positivo.
1.5. Naturaleza
La investigación tiene un enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y de diseño no
experimental transversal, el cual permitió identificar la felicidad y la satisfacción subjetiva de
los colaboradores de la empresa de telecomunicaciones ubicada en Perú para el año 2018. El
nivel de la investigación es descriptivo debido a que tiene como objeto el describir atributos
en función a los valores obtenidos para las variables especificadas (Hernández Sampieri,
Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014)
El diseño de la presente investigación es no experimental y transversal. Es no
experimental debido a que no se han manipulado variables en forma intencionada. Es
transversal (también llamado transeccional), debido a que la recolección de datos corresponde
a un solo momento determinado del tiempo y tiene como propósito el describir y analizar las
variables en dicho instante (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014).
14
1.6. Marco Teórico
Para efectos de la presente investigación, en la que se describirá la felicidad y la
satisfacción subjetiva en una empresa de telecomunicaciones, podemos destacar lo señalado
por Arias et al. (2016) quienes señalaron, que una herramienta científica para medir la
felicidad de las personas es la Escala Factorial para Medir la Felicidad desarrollada por
Reynaldo Alarcón la cual consta de cuatro factores y 27 preguntas en total. Los factores son
(a) sentido positivo de la vida, (b) satisfacción con la vida, (c) realización personal, y (d)
alegría de vivir. Alarcón (2006) en primer lugar definió la dimensión Sentido Positivo de la
Vida, la cual indica que, las respuestas de rechazo a la depresión, fracaso, intranquilidad,
pesimismo y vacío existencial reflejan actitudes y experiencias positivas hacia la vida. En
este sentido, concluye que la felicidad para esta dimensión significa estar libre de estados
depresivos, con sentimientos positivos hacia sí mismo y hacia la vida. En segundo lugar, en la
dimensión Satisfacción con la vida, las personas demuestran satisfacción por todo lo que han
alcanzado, y experimentan la sensación de estar donde se tiene que estar, o bien porque se
encuentra muy cerca de alcanzar el ideal de su vida. En tercer lugar, en la dimensión
Realización Personal, se expresa la vivencia de la felicidad, más no estados temporales de
alegría, en esta dimensión encontramos afirmaciones como “creo que no me falta nada”, “si
volviese a nacer, no cambiaría casi nada de mi vida”, que reflejan autosuficiencia,
tranquilidad emocional, placidez, que direccionan a lograr el estado de felicidad. Finalmente,
la dimensión Alegría de vivir, está orientada a lo maravilloso que es vivir, y a demostrar lo
optimista que puede ser una persona cuando las situaciones son adversas, generando en ella
experiencias positivas de vida, haciendo que se sienta de buen humor y persevere ante las
dificultades.
Según Yamamoto (2012) con la finalidad de analizar el impacto del trabajo en la
satisfacción con la vida, desarrolló un instrumento, el cual lo denominó Índice “Chamba” 1.0,
15
que a su vez lo dividió en dos escalas: (a) “Se trabaja para vivir”, que fue construida sobre la
base de las cuatro necesidades encontradas para Lima Metropolitana, y (b) “Chamba es
chamba”, se refiere a una escala de satisfacción subjetiva con el trabajo, considerando los
indicadores culturales limeños. El Índice “Chamba” 1.0, en sus dos escalas, tiene preguntas
acerca de la importancia de las expectativas y su percepción de logro, lo cual permite calcular
el índice de satisfacción subjetiva “Se trabaja para vivir” y “Chamba es chamba”.
1.7. Definiciones Operacionales
A continuación, se presenta las definiciones de las variables felicidad y satisfacción
subjetiva de acuerdo con los autores de los instrumentos utilizados en la presente
investigación.
1.7.1 Felicidad
Alarcón (2006) definió la felicidad como la satisfacción plena que experimenta
subjetivamente un individuo en posesión de un bien anhelado. Además definió las siguientes
propiedades de una conducta feliz: a) la felicidad es un sentimiento de satisfacción que
vivencia un individuo, b) la felicidad como un estado de la conducta, alude a su estabilidad
temporal, c) la felicidad supone la posesión de un bien deseado, d) el bien o bienes que
generan la felicidad son de naturaleza variada, las cuales se tratan de cosas que las personas
les asignan cualidades axiológicas, o valencias positivas; y e) en una sociocultura
determinada y en un tiempo histórico, no se descarta que las aspiraciones colectivas puedan
coincidir en anhelar algún bien.
1.7.2 Satisfacción Subjetiva
Para Yamamoto (2013) la felicidad es entendida como bienestar subjetivo, el cual
tendrá implicancias en la gestión y el desarrollo social. En un primer acercamiento, busca
comprender el bienestar subjetivo, para identificar las necesidades que se asocian con la
16
felicidad, en un determinado grupo; y en un segundo acercamiento, analiza si las necesidades
de una cultura se asocian de forma positiva o negativa con la felicidad.
1.8. Supuestos
El estudio consideró los siguientes supuestos: (a) los colaboradores responderán con
sinceridad el cuestionario elaborado para el presente estudio, el cual nos permitirá proponer
un plan de gestión de felicidad dirigida al área de recursos humanos, (b) los colaboradores,
buscan alcanzar su felicidad a nivel personal, (c) los colaboradores buscan alcanzar su
satisfacción subjetiva en el ámbito laboral, y (d) los instrumentos elegidos para medir la
felicidad y la satisfacción subjetivo, tienen validez y confiabilidad comprobado en la realidad
peruana.
1.9. Limitaciones
La presente investigación se limita a:
 Las respuestas brindadas por los encuestados pueden haberse visto afectadas por
los “sesgos” individuales de su percepción, y por algunos factores emocionales,
económicos o sociales, que no pudieron ser controlados por los investigadores.
 Para determinar la proporcionalidad de las variables seleccionadas en la
investigación, se realizó el cálculo estratificado, determinándose que, (a) en la
variable género, el 80% de colaboradores son masculinos y el 20% femenino, (b)
en la variable área, los colaboradores están distribuidos con 27% en
administrativos, 53% Operativos/Técnicos, y 20% Marketing & Ventas, y (c) en la
variable ingresos, el 23% gana menos de S/.5k, el 54% gana entre S/.5k y S/.10k,
y el 23% restante, gana más de S/.10k.
1.10. Delimitaciones
 La investigación se realizó en una empresa de telecomunicaciones ubicada en
Lima Perú en el mes de agosto del año 2018.
17
 La encuesta se envió a todos los colaboradores de la empresa, integrantes de sus
tres principales áreas, las cuales son: (a) operativa/técnica, (b) administrativa, y (c)
marketing y ventas.
1.11. Resumen
Se presentaron antecedentes de investigaciones que estudiaron la felicidad y la
satisfacción subjetiva en empresas del sector de telecomunicaciones y en otros sectores, los
cuales aportaron en la presente investigación, cuya oportunidad fue la búsqueda por describir
la felicidad y la satisfacción subjetiva de los colaboradores en una empresa de
telecomunicaciones, ubicada en la ciudad de Lima. Para lo cual se realizó una encuesta
basada en dos instrumentos aplicados en la realidad nacional, los cuales fueron: (a) Escala
Factorial para Medir La Felicidad, y (b) “Índice Chamba 1.0”. Esta encuesta permitió
identificar la felicidad y la satisfacción subjetiva en general, de los colaboradores en las áreas
que conforman dicha empresa en el año 2018.
18
Capítulo II: Revisión de la Literatura
Desde el primer informe Mundial de la Felicidad que fue lanzado en el año 2012, los
gobiernos nacionales y locales, están poniendo mayor énfasis a la investigación sobre la
felicidad como un indicador de progreso social, para poder diseñar políticas públicas que
permitan mejorar la calidad de vida de la gente. Ura, Alkire, Zangmo y Wangdi (como se cita
en Chacón, 2015) indicaron que “La felicidad debe ser percibida como un bien público y el
progreso no debe ser visto exclusivamente a través de aspectos económicos, sino que también
a través de perspectivas espirituales, sociales, culturales y ecológicas” (p.1), es por ello por lo
que la felicidad es percibida como un elemento colectivo y sostenible.
La felicidad es un estado de ánimo que se contagia y produce en las personas un alto
nivel de energía generando mayor productividad en el aspecto laboral, es por ello, que las
organizaciones modernas buscan mejorar el nivel de felicidad de sus colaboradores,
enfocadas en fortalecer sus habilidades, logrando que fluya su talento natural,
predisponiéndolos para el aprendizaje y adaptación al cambio. Coca Cola es un ejemplo vivo
sobre la importancia que ha cobrado el contar con colaboradores felices, ya que la felicidad
forma parte de su cultura organizacional. En el año 2007 en España y 2011 en Chile, se creó
el instituto de felicidad Coca Cola, el único en América Latina, cuya misión es mejorar la
calidad de vida, a través del estudio de variables e iniciativas que impactan el bienestar de las
personas, a través de un comité conformado por un equipo multidisciplinario y mediante el
uso de un instrumento de medición llamado Barómetro de la felicidad (eClass, 14 de
setiembre del 2013).
En el presente capitulo, se presenta la revisión de literatura referente a la felicidad y a
la satisfacción subjetiva en los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones. En la
Figura 1, se puede apreciar la estructura de la revisión de literatura que está dividido en cinco
19
ejes: (a) Conceptos, (b) Instrumentos e indicadores, (c) Modelos de gestión, factores y
beneficios, (d) Estudios de felicidad y (e) El sector de telecomunicaciones.
2.1. Conceptos
2.1.1 Definiciones
Felicidad. Martin Seligman fundador de la psicología positiva (2003) definió la
felicidad como una combinación de satisfacción acerca del pasado y el optimismo acerca del
futuro, que abarca tanto los sentimientos positivos y actividades positivas. Además, indicó
que la felicidad viene determinada por la forma sobre como gestionamos nuestra vida y sobre
todo nuestro pensamiento, más que por las circunstancias de la vida, también, mencionó que
tenemos un rango fijo con la predisposición a ser felices, sin embargo, el nivel de felicidad y
de satisfacción con la vida puede variar dependiendo de la forma que elegimos relacionarnos
con el pasado, el futuro y sobre todo con el presente (Seligman, 2003). Así también Salgado
(2009) mencionó que, según algunos autores, han existido dos perspectivas sobre el estudio
de la felicidad, la primera es una negativa que subraya sus efectos nocivos que mezclan la
felicidad con el hedonismo, mientras que la perspectiva positiva señala que la felicidad
estimula la actividad, agudiza la conciencia, el esfuerzo y el potencial humano puede ser
usado al máximo de sus posibilidades. Por otro lado, Lyubomirsky (2011) indicó que los
niveles de felicidad son determinados por un rango fijo de nacimiento aproximadamente del
50%, sólo un 10% por las circunstancias, y un 40% determinada por la forma que elegimos
de enfocar nuestra vida; es decir cada uno es responsable de su propia felicidad.
Vásquez (2015) mencionó que para Diener la felicidad posee dos componentes, el
primero afectivo que tiene que ver con la frecuencia con la que sentimos emociones positivas
y negativas, y el segundo componente cognitivo que es la satisfacción con la vida, la manera
en la que evaluamos nuestra propia satisfacción con las diferentes áreas de nuestra existencia.
20
Figura 1. Mapa conceptual de la revisión de literatura.
21
Por otro lado, Csíkszentmihályi (2015) en su investigación sobre el flujo, demostró que para
obtener experiencia y rendimiento máximo de felicidad y éxito se tiene que dedicar a
actividades ni demasiado fáciles ni demasiado difíciles, ya que, si son demasiado fáciles,
causaran aburrimiento, y si éstas resultan muy ambiciosas, causarán aumentos de ansiedad.
En este sentido, Alarcón (como se cita en Alarcón, 2016) definió la felicidad como "un estado
de satisfacción, más o menos duradero, que experimenta subjetivamente el individuo en
posesión de un bien deseado"(p.137). Además, indicó que la felicidad contiene un
componente subjetivo que involucra un proceso de elementos afectivos y cognitivos. La
felicidad es un estado y no un rasgo, es temporal y puede ser aprendida, es una respuesta en
consecuencia de obtener un bien deseado.
Eudaimonia y Hedonia. Ryan y Deci; Ryff y Singer (como se cita en Fisher, 2010)
señalaron que la felicidad desde un punto de vista hedónico es entendida como sentimientos
agradables y juicios favorables, muy por el contrario, desde el punto de vista eudaimónico, el
cual involucra hacer lo que es virtuoso, moralmente correcto, y que genere crecimiento. Así
también, Salas, Alegre, y Fernández (2013) manifestaron que para explicar el concepto de
felicidad se parte de la existencia del componente hedónico y eudaimónico, en donde el
hedonismo se refiere a los sentimientos de placer en la vida, y la eudaimonía se refiere, a
realizar lo que uno debe hacer en la vida siendo coherente, buscando desarrollarse como ser
humano, y ambos aspectos van unidos para explicar la felicidad.
Por otro lado, Vásquez (2015) indicó que el análisis de la felicidad es dividido en dos
grandes tradiciones. En la primera desde una perspectiva hedonista, se identificó a la
felicidad con el bienestar subjetivo o satisfacción de la persona, y la segunda, denominada
bienestar objetivo en donde existe una serie de estándares u objetivos que la persona se
plantea a lo largo de su vida y el alcanzarlos se relaciona con su grado de felicidad,
dimensión de auto validación o bienestar psicológico desde un punto de vista filosófico que
22
coincidiría con la idea eudaimónica de Aristóteles. Desde la Psicología Social surgió una
tercera tradición denominada bienestar social como la valoración de lo que se hace en el
funcionamiento dentro de la sociedad.
Shinde (2017) señaló que la visión hedónica define la felicidad como una evaluación
global individual de las emociones positivas y negativas; y de la satisfacción con la vida. Las
personas que experimentan gran cantidad de emociones positivas y pocas negativas, y que
además se sienten satisfechas con sus vidas se definen como felices o con un alto índice de
bienestar subjetivo. Por otro lado, la visión eudaimónica define el bienestar como el
funcionamiento positivo u óptimo y la satisfacción de las necesidades básicas y los
potenciales internos. El concepto de felicidad hedonista sostiene que el objetivo principal de
la vida es la búsqueda de la felicidad y el placer. Comer, beber y ser feliz es el principio
principal de la felicidad hedónica, mientras que el concepto de la felicidad eudaimónica se
refiere en términos de esfuerzo por la autorrealización.
Bienestar Subjetivo. Keyes, Ryff y Shmotkin (2002) señalaron que el bienestar
subjetivo está integrado por la satisfacción con la vida, los afectos positivos y negativos, los
cuales han sido confirmados por otros estudios. Por otro lado, Kozma (2003) mencionó el
enfoque Botton-up dentro del bienestar subjetivo, el cual caracteriza la felicidad como
producto de una experiencia al entorno en algún dominio o área que se manifiesta mediante
estados afectivos positivos o negativos, la suma de esas experiencias determina la
satisfacción en ese dominio, y la suma de las satisfacciones en los diversos dominios
determina el bienestar subjetivo o felicidad. Diener (2005) definió el bienestar subjetivo
como la valoración cognitivo-reflexiva acerca de la vida y trabajo satisfactorio, intereses y
compromisos, y reacciones afectivas a los sucesos de la vida, tales como la diversión y la
tristeza. En este sentido Diener y Lucas (como se cita en Sánchez y Méndez, 2011) definieron
el concepto de bienestar como una noción general de: (a) apreciación y pensamiento acerca
23
de la satisfacción con la propia vida, (b) sentimientos positivos y (c) ausencia de negativos.
El primer componente es un juicio cognoscitivo acerca de la vida personal, mientras que los
siguientes dos son sentimientos que comprenden a la felicidad a nivel de la experiencia.
Además, mencionaron que el bienestar es subjetivo, ya que implica auto juzgarse sobre cómo
las personas se sienten con respecto a sus vidas y de acuerdo con lo que ellos consideran que
es importante para su felicidad. Diener (como se cita en Clavijo, 2014) indicó que la
satisfacción con la vida es la calificación global que realiza una persona de su vida como un
todo, y al disfrutar los diferentes dominios como salud, trabajo, familia, etc. contribuyen a la
satisfacción con la vida. Por otro lado, Seligman (como se cita en Domínguez e Ibarra 2017)
aportó su teoría del bienestar o well-being, el cual planteó cinco elementos como parte del
constructo bienestar: (a) emociones positivas o positive emotions, (b) compromiso o
engagement, (c) relaciones positivas o positive relationship, (d) significado o meaning, y (e)
orientación al logro o accomplishment; también planteados bajo el acrónimo PERMA.
Existen estudios en Latinoamérica acerca de la felicidad como bienestar subjetivo,
cabe resaltar los estudios realizados por Yamamoto y Reynaldo Alarcón. Por su parte,
Yamamoto (2013) aportó que para comprender el concepto de bienestar; en primer lugar, se
debe de identificar cuáles son las necesidades asociadas a la felicidad en determinados grupos
de personas, y, en segundo lugar, se debe de analizar si las necesidades de una cultura se
asocian de forma positiva o negativa con la felicidad. Por otro lado, Alarcón (2016) indicó
que la felicidad es definida como bienestar subjetivo, el cual es una evaluación subjetiva que
cada persona realiza sobre su vida y sobre sus dominios, además podría inferirse que la
felicidad posee dimensiones de tiempo pasado, como vivencias agradables; presente,
satisfacción con lo que somos; y futuro, siendo positivos por lo que vendrá.
24
2.1.2 Tipo de Felicidad
Felicidad en el Trabajo. Varila y Viholainen (como se cita en Suojanen, 2012)
explicaron que la satisfacción en el trabajo es la manifestación de la felicidad en el trabajo,
creando una satisfacción en el trabajo. Asimismo, dichos autores, también señalaron que la
medición de la felicidad en el trabajo puede dividirse en teorías orientadas a la situación y al
individuo; en primer lugar la teoría orientada a la situación se centra en factores y ocasiones
que funcionan más allá del individuo, mientras que la investigación orientada a la situación
busca un modelo que potencie la felicidad en diferentes situaciones; y en segundo lugar la
teoría orientada al individuo se centra en las atribuciones del individuo y al sentimiento de
felicidad. Para obtener los mejores resultados en la satisfacción en él trabajo, se necesitan
tanto los modelos orientados a la situación como los orientados a los individuos.
Por otro lado, Warr (2013) manifestó que las perspectivas sobre las fuentes de
felicidad e infelicidad pueden depender del enfoque, ya que algunas se centran en el ambiente
y otras en los procesos mentales de los individuos; cada una de dichas perspectivas tiene su
valor, pero la felicidad y la infelicidad se derivan de ambas fuentes. Además, mencionó que
un aspecto fundamental para entender la felicidad en el trabajo es la clasificación adecuada de
las características laborales que se asocian con la felicidad o la infelicidad personal, aunque
las variables ambientales tengan mucho ver en esto, también se originan en uno mismo, por
ello existen dos aspectos importantes: las características a largo plazo y los procesos de corto
plazo. Con respecto a las variables a largo plazo, se tiene los rasgos de personalidad tales
como el neuroticismo y la extraversión, que se relacionan significativamente con indicadores
de felicidad y bienestar; por otro lado, en cuanto a las influencias a corto plazo, la felicidad se
encuentra determinada parcialmente por los juicios comparativos, la preocupación sobre
quien soy y quien me gustaría ser.
25
La satisfacción en el lugar de trabajo puede generar beneficios tanto para el
colaborador como para la empresa. Bhattacharjee y Bhattacharjee; Carleton; Frey y Stutzer
(como se cita Wesarat, Yazam, y Abdul, 2015) indicaron que la felicidad en el lugar de
trabajo está referida a la satisfacción con la vida o el bienestar subjetivo en el lugar de
trabajo, ya que los dos términos, felicidad y bienestar subjetivo se usan indistintamente. En
ese sentido, Fernandez (2015) mencionó algunos beneficios de la felicidad en el trabajo,
como: mejora de relaciones interpersonales, capacidad de escucha empática, servicio al bien
común, alta orientación al logro, aumento de creatividad e innovación; en líneas generales,
las personas felices son capaces de aumentar la calidad de servicio al cliente, mejoran la
excelencia operacional, están comprometidas con su trabajo, equipos y la organización. Se
puede resumir en cuatro grandes conjuntos de resultados: (a) rentabilidad económica o social,
(b) calidad en el servicio al cliente, (c) excelencia operacional, (d) bienestar subjetivo.
Asimismo, Garzón (2017) manifestó que, para lograr mejoras en la felicidad en el trabajo, es
importante que las personas potencien sus fortalezas y habilidades para lograr resultados
extraordinarios a nivel de rentabilidad, creatividad y calidad del trabajo realizado.
Felicidad Organizacional. Baker, Greenberg y Hemingway (como se cita en
Dutschke, 2013) definieron a una organización feliz como el lugar en el cual todos los que
forman parte de ella tienen una serie de fortalezas, actitud positiva y están motivados para
trabajar en equipo en busca de lograr un objetivo común; asimismo también, señalaron que en
las organizaciones felices, los directores y colaboradores, están involucrados y conectados
emocionalmente con la organización; asimismo consideran el trabajo como una ocupación
feliz. En este sentido, Fisher (como se cita en Dutschke, 2013) definió la felicidad
organizacional como la satisfacción en el trabajo.
Existen estudios como las del filósofo y sicólogo israelita Tal Ben-Shahar (como se
cita en Rodríguez, 2013) quien indicó que la felicidad en la organización significa trabajar en
26
aquello que es relevante para uno, que considera que hace la diferencia, lo disfruta y además
obtiene placer al hacerlo. Se debe tener en cuenta que una persona feliz enfoca sus talentos y
capacidades en cosas que le procuran mayor rendimiento profesional e interpersonal, lo que
conlleva a decir que la felicidad en los equipos de trabajo pone de manifiesto el optimismo, la
proactividad, los procesos de cambio, entre otros aspectos. Por otro lado, Rodríguez (2013)
mencionó en su estudio sobre técnicas de medición de la felicidad y su relación entre la
productividad y calidad de vida de los empleados, que la felicidad en el trabajo no se basa
sólo en el aspecto económico sino que va más mucho más allá, como ayudar a sus empleados
en su desarrollo como seres humanos; y con ello no solo crecerán los empleados, sino
también la sociedad, y la organización estaría materializando su aporte en el ámbito de la
responsabilidad social empresarial.
Además, Fernandez (2015) señaló que existe una diferencia entre la felicidad
organizacional y la felicidad en el trabajo; la primera se traduce en la capacidad de una
organización para brindar y proporcionar a sus colaboradores las condiciones y procesos de
trabajo que le permitan desplegar sus fortalezas de forma individual y grupal en apunte a las
metas organizacionales sustentables y sostenibles, que generan una ventaja competitiva difícil
de imitar; y la segunda es la percepción personal y subjetiva por parte de los colaboradores
acerca del bienestar, florecimiento y salud en el trabajo; es por ello que la felicidad
organizacional es una corresponsabilidad entre la empresa y el colaborador, la felicidad
organizacional es responsabilidad de la empresa y la felicidad en el trabajo es responsabilidad
de los colaboradores. Además, indicó que la felicidad organizacional se enfoca en gestionar
tres focos: (a) condiciones de trabajo, (b) procesos operacionales, y (c) gestión de personas.
Gaitán, Breton, Urbano, Mahecha, y Arteaga (como se cita en Aranda, 2016)
comentaron que empresas como Google, Open English Zappos, cuentan con directores de
felicidad; quienes realizan actividades trasversales a la organización y dentro de sus
27
principales funciones se resalta: (a) generar cultura de optimismo, (b) fomentar la
cooperación, (c) fortalecimiento de equipos mediante dinámicas de integración, (d) promover
los valores de la organización, y (e) mejorar la comunicación interna. Asimismo, también
mencionaron que, en dichas organizaciones, existen coordinadores de felicidad, quienes están
encargados de complementar las funciones de los directores de felicidad. Finalmente,
Humberto Gutiérrez (como se cita en Paz y Espinoza, 2017) indicó que la felicidad
organizacional es la capacidad de una organización para posibilitar a los colaboradores las
condiciones y procesos necesarios, que permitan el desarrollo de sus fortalezas tanto
individuales como grupales, para enfocar su desempeño hacia los objetivos de la
organización, construyendo un activo intangible, difícilmente de imitar en el mercado.
2.1.3 Teorías y Perspectivas
Teorías. Nussbaum (1992) indicó que en la teoría de lista de objetivos las personas
listan cosas verdaderamente valiosas que pueden incluir logros profesionales, amistad,
libertad de enfermedad y dolor, comodidades materiales, espíritu cívico, belleza, educación,
amor, conocimiento, etc., y de acuerdo con el cumplimiento de esta lista las personas
alcanzan su felicidad. Así también, Veenhoven y Ehrhardt (1995) indicaron que la teoría de
comparación supone la evaluación de la vida mediante un cálculo mental sobre la
ponderación de la percepción de vida en la realidad vs un estándar sobre cómo debería de ser,
y se presume que estos estándares de comparación son variables. En otras palabras,
juzgaríamos la vida por lo que creemos que puede ser de manera realista. Además,
mencionan que existen dos variantes; la primera comparación social que enfatiza la
comparación con otras personas; y la segunda formada por la comparación de vida que
supone que juzgamos nuestra vida en el contexto cognitivo de nuestras mejores y peores
experiencias. Por otro lado, indicaron que en la teoría de habitabilidad la apreciación
subjetiva de la vida depende de la calidad objetiva de la vida; es decir cuánto mejores sean las
28
condiciones de vida en un país, más felices serán sus habitantes, que, en contraste con la
teoría de comparación, la teoría de la habitabilidad se enfoca en la calidad de vida absoluta,
más que en la diferencia relativa.
Seligman & Royzman (2003) indicaron que la teoría del hedonismo sostiene que la
receta de la felicidad que es la preponderancia del placer sobre el dolor, por el contrario,
indicó que la teoría del deseo sostiene que ese cumplimiento de un deseo contribuye a la
felicidad independientemente de la cantidad de placer. En contraposición a estas dos teorías
aportó una nueva teoría que sostiene que existen tres tipos distintos de felicidad: (a) the
pleasant Life, que trata sobre la felicidad en el sentido de Hedonism, (b) la Buena Vida,
acerca de la felicidad en el sentido de deseo, y (c) la Vida significativa, sobre la felicidad en
el sentido de la lista de objetivos. Asimismo, Veenhoven (2009) señaló que la teoría del
punto de ajuste sostiene que la felicidad de las personas mantiene un estado o equilibrio
relativamente estable llamado punto de referencia, el cual no cambiará significativamente.
Esta teoría, se basó en la idea de que las personas pueden adaptarse, lo que significa que las
personas se aclimatarán rápidamente a las situaciones cuando surjan cambios y se
recuperarán a su nivel de felicidad anterior. Además, la teoría del punto de ajuste postula que
la felicidad de las personas puede ser predeterminada por su personalidad, que tiende a
permanecer igual a lo largo del tiempo.
Además, Zhou (2013) mencionó que las teorías de la felicidad pueden clasificarse en
dos tipos: (a) teorías que argumentan que la felicidad es una situación relativamente estable y
no puede modificarse como la teoría de punto de ajuste o set point en inglés; y (b) teorías que
argumentan que la felicidad está determinada por algunos factores y puede modificarse de
ciertas maneras como la teoría de la habitabilidad, la teoría afectiva y la teoría de la
comparación. A pesar de que las cuatro principales teorías de la felicidad presentadas
anteriormente pertenecen a dos direcciones de investigación en general, en realidad
29
representan varios campos académicos. Específicamente, la teoría del punto de ajuste y la
teoría de la habitabilidad están asociadas con la sociología, la teoría afectiva es más
psicológica y la teoría de la comparación se discute principalmente en la investigación
relacionada con la economía
Perspectivas. La felicidad es un concepto complejo que puede ser abordado desde
distintas perspectivas: (a) científica, (b) filosófica, (c) psicológica y (d) económica. Alarcón
(2006) aportó que la felicidad desde la perspectiva social es un estado afectivo de satisfacción
plena que experimenta subjetivamente el individuo en posesión de un bien anhelado, y la
cultura o sociedad intervienen en la importancia de ese bien. Así también Ansa (2007) indicó
que la felicidad desde la perspectiva económica se ha mantenido la idea que más riqueza,
renta y bienes implican mejores condiciones de vida, bienestar y, en definitiva, mayor
felicidad. Sin embargo, estudios realizados en los últimos 50 años indican que países con
ingresos per cápita menor que los países ricos presentan similares niveles de felicidad, ya que
la renta es considerada como un factor que genera bienestar temporal. De los Ríos (2013)
señaló que la perspectiva científica es caracterizada por una definición operacional de la
felicidad; la cual permite su medición, pero con la deficiencia que no comprende toda la
complejidad como lo hacen otras perspectivas. Así también, indicó que la perspectiva
filosófica indica que desde la antigüedad el hombre buscó la felicidad preocupándose por
saber dónde hallarla. Para Epicuro, la felicidad es la ausencia de perturbación logrando la paz
del alma y para Aristóteles la felicidad solo puede ser hallada por el hombre virtuoso que
tiene una disposición permanente hacia el bien.
Finalmente, Mercado y Sánchez (como se cita en Alama, Motosono y Ramos, 2016)
indicaron que la felicidad desde la perspectiva psicológica comprende una experiencia mental
positiva interna o externa, que produce pensamientos y sentimientos positivos que fortalecen
un crecimiento personal, creatividad y optimismo. Por otro lado, Yter (2017) mencionó que el
30
estudio de la felicidad ha abordado diferentes perspectivas y conceptualizan la felicidad de
manera diferente, las principales corrientes que existen son cuatro: (a) culturalista, (b)
comparación o estándares relativos, (c) habitabilidad o necesidades, y (d) rasgos. La primera
relaciona los niveles de felicidad dependiendo del marco cultural en el que se desenvuelven
individuos. La segunda sostiene que la felicidad no depende de un bien objetivo, sino de la
comparación subjetiva, ya sea comparación social, comparación con condiciones de vida
previas y la comparación con las aspiraciones. La tercera, relaciona la felicidad con la posible
influencia de los valores culturales, principalmente por el papel que juegan las instituciones
sociales. Finalmente, la cuarta perspectiva relaciona la felicidad de los individuos como un
rasgo característico de cada uno de ellos.
2.2 Instrumentos e Indicadores
2.2.1 Instrumentos
En esta sección se ha considerado analizar algunos instrumentos para medir la escala
de felicidad, los cuales posteriormente fueron adaptados para la presente investigación, cabe
mencionar que existen muchos instrumentos de medición, pero se han escogido los más
resaltantes y de los que se podrán tomar información para armar el cuestionario final. Beytia
y Calvo (2011) encontraron que el orden de las preguntas en los cuestionarios, así como en
los escenarios o momentos en los que se puedan aplicar dichos instrumentos, pueden alterar
los resultados. Para minimizar este tipo de desviaciones o sesgos, recomendaron, que se inicie
los cuestionarios con preguntas sobre la felicidad y que se evite aplicar el instrumento en
situaciones excepcionales, como por ejemplo, un día después de haber ganado un partido de
futbol en el Mundial.
Dentro de las escalas de medida de la felicidad, se puede mencionar a: (a) Escala
Satisfaction With Life Scale (SWLS), (b) Escala de Felicidad Subjetiva (EFS), (c) Índice
31
Chamba 1.0, (d) Escala Factorial de Medición de la Felicidad (EFMF), (e) Oxford Happiness
Questionary, y (f) Authentic Happiness Inventory (AHI).
Uno de los instrumentos más certeros y difundidos, es la “Satisfaction With Life
Scale” (SWLS), o la escala para medir la satisfacción global con la vida. Este instrumento
está enfocado en evaluar la satisfacción global de la vida y no se menciona ninguna
referencia de algunos constructos relacionados como el afecto positivo o la soledad en el
individuo. Se puede verificar que el SWLS, tiene algunas propiedades psicométricas las
cuales son favorables influyendo en una alta consistencia interna y fiabilidad temporal. Las
puntuaciones obtenidas se podrán correlacionar de forma moderada a alta con otras medidas
de bienestar subjetivo, correlacionándose predeciblemente con las características específicas
de la personalidad (Diener et al., 1985).
Lyubomirsky & Heidi (como se cita en Vera, Celis y Córdova, 2011) mencionaron
que la escala de Felicidad Subjetiva indaga más que las emociones positivas y negativas
asociadas a la felicidad, por ello evalúa el bienestar de las personas como un fenómeno
psicológico global. Esta escala toma en cuenta la felicidad desde la percepción de quien
desarrolla el cuestionario y considera que los individuos tienen su propia idea de lo que es ser
feliz y cuando no lo son, lo cual evidencian al momento de la evaluación. La medida consta
de 4 ítems con respuestas tipo Lickert, dos de los ítems buscan que los participantes se
caractericen a sí mismos usando intervalos absolutos y relativos a los pares, mientras los
otros dos ítems tienen una breve descripción sobre personas felices e infelices y piden a los
participantes indicar el nivel en que sienten que estos los describen.
Yamamoto (2013) aportó un instrumento para medir la felicidad en el trabajo con dos
escalas. A la primera se le denomina “Se trabaja para vivir” y fue construida sobre la base de
las cuatro necesidades encontradas para Lima Metropolitana, de esta forma, se desarrollaron
indicadores para cuatro factores de la escala “Se trabaja para vivir”: (a) Chamba y sentirse
32
bien, (b) Chamba y buen lugar para vivir, (c) Chamba y estatus, y (d) Chamba y hogar; y a la
segunda se le denomina “Chamba es chamba” con una escala de satisfacción con el trabajo
que considera los indicadores culturales limeños aplicados al trabajo, evaluando los factores:
(a) Sentirse bien en el trabajo, y (b) Un buen lugar para trabajar.
Alarcón (como se cita en Alarcón, 2016) desarrolló una escala factorial para medir la
felicidad denominada La Escala Factorial para Medir la Felicidad, compuesta por 27 items
del tipo likert, en donde existen cinco alternativas: (a) totalmente de acuerdo, (b) de acuerdo,
(c) ni acuerdo ni desacuerdo, (d) desacuerdo, y (e) totalmente en desacuerdo; la escala fue
administrada en 709 estudiantes de las universidades de Lima entre varones y mujeres. En
donde el análisis factorial logró identificar cuatro factores: (a) ausencia de sufrimiento
profundo, con una alta consistencia de 0.88, (b) satisfacción con la vida, con una alta
consistencia de 0.79, (c) realización personal, consistencia de 0.79 y (d) alegría de vivir, con
consistencia interna de 0.72.
Medvedev et al. (2016) mencionaron que el cuestionario de felicidad de Oxford
(OHQ) de 29 ítems desarrollado por Hills and Argyle es una nueva versión del Oxford
Happiness Inventory (OHI) original Argyle, y es una escala ampliamente utilizada para
evaluar la felicidad personal, que contiene 29 ítems, cada uno acompañado de cuatro
afirmaciones que representan opciones de respuesta similares al Inventario de Depresión de
Beck. Hills and Argyle concluyeron qué de 29 ítems, solo 12 ítems podrían reflejar
confiablemente los niveles de felicidad individual. Además, utilizaron los términos bienestar,
bienestar subjetivo y bienestar psicológico como sinónimo de felicidad al describir el OHI y
el OHQ. Hills y Argyle (como se cita en Mededev et al. 2016) validaron el OHQ de 29 ítems
usando un formato de respuesta de escala Likert de 6 puntos redactado como totalmente en
desacuerdo, moderadamente en desacuerdo, ligeramente en desacuerdo, ligeramente de
33
acuerdo, moderadamente de acuerdo y totalmente de acuerdo e informaron un alfa de
Cronbach justo por encima de 0,90.
Finalmente, Sanín (2017) señaló que el instrumento Authentic Happiness Inventory
(AHI) mide tres dimensiones: (a) emoción positiva, (b) compromiso con la vida, y (c)
significado de la vida. Evalúa en nivel en que los individuos tienen un estado de ánimo
positivo, piensan que han conseguido logros importantes y satisfactorios, así como el hecho
de haber encontrado el sentido de sus vidas. Cuenta con 24 ítems y cinco alternativas de
respuestas para cada uno, las cuales van desde lo negativo como “rara vez consigo lo que
quiero” hacia lo positivo como “siempre consigo lo que quiero”, los encuestados deben elegir
la alternativa que con la que más se identifiquen.
2.2.2 Indicadores
Tricci (2011) comentó que todos los años realizan la medición de clima
organizacional en más de 5,500 empresas entre 45 países, la encuesta es llamada Trust Index
y la responden más de dos millones de empleados, impactando a poco más de 10 millones
que trabajan en las empresas evaluadas. El objetivo de este índice es convertirse en una
ventaja competitiva para las empresas que otorgan un excelente lugar para trabajar, lo cual
genera réditos para la misma, por el desempeño y productividad de los colaboradores, así
también, estas empresas son reconocidas a nivel local, regional y mundial. La clave de este
índice está en evaluar las siguientes relaciones primordiales: (a) relación entre los
colaboradores y sus jefes, (b) relación entre los colaboradores y su trabajo, y (c) relación
entre los colaboradores y sus compañeros de trabajo, todos bajo los criterios de credibilidad,
respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería.
Otro de los autores revisados, son Phélan y Guillén (2012), quienes mencionaron los
siguientes indicadores o índices, a) índice de progreso genuino (IPG), o índice de progreso
real, mide el bienestar económico y el progreso social, compuesto por variables recogidas por
34
el PBI y el PBI per cápita; diferencian entre el crecimiento económico que añade bienestar y
el que no, b) índice de calidad de vida física (ICFV), mide el bienestar de manera directa,
trata de incorporar indicadores sociales sobre los económicos, c) felicidad interna bruta (FIB),
d) índice de bienestar social (IBS), es un indicador cuantitativo sintético que entrega una
medida multidimensional del bienestar social, lo que nos permite establecer comparaciones
en diversos lugares en un momento del tiempo, y e) better life index (BLI), es un indicador
que mide el bienestar y el progreso de una sociedad, se construye con 11 dimensiones, las
cuales son, satisfacción de vida, salud, educación, vivienda, comunidad, ambiente,
gobernanza, seguridad, balance trabajo-vida, ingresos y empleo, en 3 áreas, sostenibilidad en
el tiempo, calidad de vida y condiciones materiales.
Por otro lado, Andia (2015) indicó que existe un contraste entre los indicadores
económicos y la realidad social respecto al ansiado desarrollo e invita a un reto de explicar
porque el incremento de variables económicas como PBI, consumo per cápita, nivel de
crecimiento sostenido, no ha representado una disminución del grado de insatisfacción; este
escenario ha llevado a muchos investigadores y organizaciones a considerar nuevos caminos
para hallar los factores que inciden en el bienestar, en el buen vivir o en la felicidad, lo que
sustenta la necesidad por medir bajo otro tipo de indicadores el bienestar de los peruanos,
siendo algunos instrumentos utilizados: (a) El índice de Felicidad construido por Bután y, (b)
el Better Life Index, diseñado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico. Rath y Harter (como se cita en Garzón, 2017) indicaron que las medidas del
bienestar pueden ser objetivas o subjetivas; asimismo, señalaron que el bienestar objetivo está
relacionado directamente con indicadores como el PBI, salud, alfabetización, indicadores
laborales, pobreza, etc. Mientras que, el bienestar subjetivo lo dividieron en dos tipos, (a)
bienestar subjetivo evaluativo, es decir como uno valora su vida, y (b) bienestar general
subjetivos experimentado, es decir lo que se experimenta cada día.
35
Manfredi (2017) propuso los siguientes indicadores, a) la satisfacción con la vida
promedio (SVP), cabe resaltar que las preguntas subjetivas de percepción están propensas a
sesgos, va a depender de acuerdo con las expectativas de cada persona, b) índice de progreso
social (IPS), está compuesta por las necesidades básicas, los fundamentos de bienestar y las
oportunidades. Además, define la capacidad de la sociedad para satisfacer las necesidades y
calidad de vida de sus integrantes, así como la creación de las condiciones necesarias para
que alcancen su potencial pleno, c) índice de prosperidad (IP), es un indicador que relaciona
la riqueza económica con el bienestar social, en un proceso recíproco y sinérgico, mediante el
cual, el crecimiento de una de estas variables, impulsan y benefician a la otra, d) índice del
informe mundial sobre la felicidad (IMF), desarrollado por las Naciones Unidas, es un
indicador que abarca las dimensiones objetivas y subjetivas, como dimensiones separadas y
sin combinarlas, buscando la felicidad como un objetivo humano, y e) índice de planeta feliz
(IPF), es un indicador que pretende evidenciar la eficiencia sobre el desarrollo de un país,
asegurándonos una vida feliz y duradera, para que también lo puedan gozar las generaciones
futuras.
2.3 Modelos de Gestión, Factores y Beneficios
2.3.1 Modelos de Gestión
Para analizar y gestionar la felicidad en las organizaciones es necesario conocer la
satisfacción organizacional de los colaboradores, esta satisfacción se puede describir como un
sentimiento positivo sobre el desenvolvimiento laboral de una persona. Esta convivencia y el
desenvolvimiento laboral forma parte de la satisfacción organizacional de cada colaborador,
el cual es importante, porque los colaboradores que se sienten motivados y felices con el
trabajo que realizan dentro de la empresa, van a tener mejor desempeño a nivel individual y
como equipo de trabajo, generando un impacto positivo en la productividad y clima laboral
de la empresa. En este sentido, Robbins y Judge (2013) indicaron que: “Un individuo con un
36
alto nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo,
mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos” (p. 74). Por lo expuesto
anteriormente, en la actualidad las organizaciones buscan gestionar la felicidad y la
satisfacción de sus colaboradores para generar un clima organizacional que conlleve al
crecimiento y competitividad, logrando una empresa saludable para los colaboradores y sus
directivos.
Asimismo, Vásquez (2015) propuso un modelo de gestión de personas orientado a
incrementar los niveles de felicidad en el trabajo, para ello realizó un estudio en una empresa
española con una muestra de 296 participantes, conformada por 198 hombres y 97 mujeres.
Dicha empresa desarrolla sus actividades como operador en el sector de las
telecomunicaciones mediante la prestación de servicios de telefonía, televisión e internet. Los
resultados de esta investigación evidencian que la capacidad predictiva de la felicidad, las
emociones positivas y el bienestar subjetivo está relacionada con el desempeño laboral.
Por otro lado, Cruz, Ramírez, Sanchez (2015) señalaron como modelo, a la Ciencia de
la Felicidad en el Trabajo, creado por el Instituto iOpener, consultora internacional, su
enfoque es el incremento de la productividad y la felicidad de los empleados, que a su vez
dependen de las 5Cs: (a) Contribución, lo que la persona hace, (b) Convicción, motivación a
corto plazo, (c) Cultura, en qué medida la persona siente que encaja, (d) Compromiso,
vinculación a largo plazo, y (e) Capacidad, confianza en sí mismo. Por otro lado, también
señalaron tres factores que impactan en la felicidad de los empleados, dentro de los cuales se
mencionan: (a) Confianza, en la organización, (b) Reconocimiento, el que se recibe de la
organización y (c) Orgullo; de pertenecer a la organización. Finalmente, concluyen que este
modelo permite que las personas potencien sus habilidades, generando un impacto positivo
en el incremento de la productividad, es importante que los empleados se sientan motivados y
como parte del desarrollo de la empresa. Asimismo, Cruz, Ramírez, Sanchez (2015)
37
señalaron que, en Colombia, la empresa consultora Plurum, ha implementado este tipo de
modelo de felicidad, en empresas como: Avianca, 3M, Bodytech, obteniendo como
resultados, altos índices en el bienestar de los empleados.
Modelo PERMA. Fernandez (2015) aportó en la evolución que hizo Seligman en la
concepción de la felicidad pasando del constructo de felicidad al de Well-being y luego
concebir el bienestar como el resultado de cinco componentes denominado modelo PERMA:
(a) P (Positive Emotions). Emociones Positivas, (b) E (Engagement). Involucramiento, (c) R
(Relationships). Relaciones, (d) M (Meaning). Significado, y (e) A (Accomplishments).
Logro; es decir los individuos felices viven en emociones positivas, comprometidos con sus
objetivos, relacionándose positivamente con los demás, teniendo un sentido de vida que los
orienta a conseguir un conjunto de logros que le hacen feliz. Por otro lado, Gil (2015) indicó
que cuan más desarrollados tengan las personas los cinco factores que forman parte del
modelo PERMA (emociones positivas, implicación, relaciones positivas, significado y logro),
serán más felices, creativas y productivas, pudiendo tener una vida más longeva; así también,
podrán tener mejores defensas en su sistema inmunológico. Por otro lado, mencionó que el
bienestar de una persona no está dado por su temperamento de alegría o gusto que lo
manifiesta externamente, sino más bien lo relaciona con el grado en el que la persona se
sienta bien y lo que hace lo hace sentir bien.
Asimismo, Fernandez (2015) mencionó que el modelo PERMA en conjunto con el
modelo de felicidad, contemplan seis variables: (a) Positividad, el cual es uno de los pilares
del bienestar subjetivo, enfocado en experimentar emociones positivas a nivel organizacional
y personal, (b) Sentido, las personas se exigen cuando el propósito de su trabajo resuena en su
interior como un sentido personal, (c) relaciones confiables, nadie es feliz en el trabajo en
donde existen conflictos, (d) desarrollo profesional, impulsa el crecimiento de la empresa, el
cual es valorado por los colaboradores, (e) Engagemet, los colaboradores tienen un elevado
38
grado de compromiso con la organización, (f) logro y reconocimiento, los logros son parte de
alcanzar un bienestar subjetivo. Además, mencionó que este modelo funciona con tres
palancas de gestión que permiten llevarlo a la práctica: (a) Liderazgo firme y cercano, (b)
gestión participativa, (c) gerencia de felicidad.
Seligman (2016) en su libro La Nueva Psicología Positiva y la Búsqueda del
Bienestar, trató sobre cómo conseguir la meta de entender el bienestar y de conseguir las
condiciones necesarias para obtenerla. Además, señaló que la psicología positiva, hace a las
personas más felices y que las personas que trabajan en este campo, son personas con mayor
bienestar. También indicó que el hecho de tan solo leer libros de psicología positiva influye
directamente en las personas, transformando su forma de ver la vida y haciéndolas más
felices, lo que implica un cambio hacia el bienestar personal. También plantea la Teoría del
Bienestar, la cual posee cinco elementos, (a) la emoción positiva, (b) el compromiso, (c) el
sentido, (d) las relaciones positivas, y (e) el logro, dándole como nombre PERMA, que es la
base del modelo PERMA
Modelo HERO. Acosta, Salanova, & Llorens (2011) definieron a las organizaciones
HERO, como aquellas organizaciones saludables y resilientes. El modelo HERO, es
considerado como uno de los modelos más empleados para la gestión de la felicidad, el cual
tiene como objetivo fomentar la salud en sus colaboradores, equipos de trabajo y de toda la
organización en su conjunto. Existen estudios que señalan que las organizaciones HERO
tienen la capacidad de sobreponerse a situaciones adversas como crisis económicas o cambios
drásticos, haciéndose más fuerte en comparación con las organizaciones no saludables. Por
otro lado, Salanova, Llorens, Acosta y Torrente (como se cita en Sena, 2012) indicó que las
características de una organización HERO, están conformadas por: (a) recursos y prácticas
organizacionales saludables, teniendo entre ellas estrategias para organizar y estructurar
mejor los procesos internos del trabajo. En este caso, se diferencia dos tipos de recursos. El
39
primero hace mención a recursos organizacionales relacionados con las prácticas directivas y
de Recursos Humanos, orientados a fidelizar a los trabajadores, generando compromiso,
lealtad y pertenencia, a través de estrategias como: actividades de sociabilización, estabilidad
laboral, equilibrio entre vida laboral y vida personal. El segundo recurso está orientado a la
tarea, el rol que cumplen en la organización, feedback, dentro de las estrategias que hacen
mención para incrementar este recurso están los canales de retroalimentación; así como,
combinación de tareas, (b) empleados y grupos de trabajo saludables, poseen alto bienestar
psicosocial, compromiso, optimismo y emociones positivas y (c) recursos y resultados
organizacionales saludables, alto desempeño organizacional, está dado por las buenas
relaciones que existe entre el nivel de excelencia del servicio/producto con la comunidad.
Asimismo, Acosta, Torrente, Llorens y Salanova (2013) manifestaron que las
organizaciones HERO, son aquellas que hacen esfuerzos de manera planificada, para mejorar
sus procesos internos y los resultados de la organización y sus colaboradores. Estos
esfuerzos, se relacionan de manera directa con las prácticas organizacionales, recursos
utilizados y con las características del trabajo en sus tres niveles: (a) nivel de tarea, feedback
para mejorar la tarea, (b) nivel del ambiente social, relacionado con el liderazgo, y (c) nivel
organizacional, estrategias para mejorar la conciliación familia-trabajo y la salud. Asimismo,
señalaron que el Modelo HERO, es considerado como un modelo teórico y heurístico, que
integra los resultados obtenidos a través de evidencias teóricas y empíricas, las cuales
provienen de estudios e investigaciones realizadas sobre: comportamiento organizacional,
estrés laboral, dirección de recursos humanos (DRH), y sobre Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva. También hacen referencia a las prácticas organizacionales saludables
como el elemento clave del área de recursos y prácticas organizacionales saludables que
forman parte del Modelo HERO.
40
Salanova, Martinez & Llorens (2014) hacen mención que una organización HERO, es
aquella que ejecuta un plan de acción de manera planificada y sistemática, para mejorar sus
procesos a nivel de empleados; así como de la organización en su conjunto. Además,
señalaron que las organizaciones HERO son resilientes, debido a que enfrentan situaciones
adversas con fortaleza y se mantienen firmes con actitud positiva ante este tipo de
circunstancias. Bajo este contexto, plantaron la implementación de recursos y prácticas
organizacionales saludables, como unos de los primeros componentes del modelo HERO, el
cual está orientado a mejoren la salud de los empleados; así como la salud financiera de la
organización. Seguido, del segundo componte que son: empleados y grupos de trabajo
saludables, poseen alto bienestar psicosocial, emociones positivas, engagement, optimismo, y
resiliencia, y finalmente, resultados organizacionales saludables tales como: alto desempeño
organizacional, excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno organizacional y
la comunidad, y responsabilidad social empresarial.
Además, Salanova, Martinez & Llorens (2014) mencionaron que la implementación
de un modelo saludable en las organizaciones modelo Hero, es una estrategia orientada al
bienestar de los colaboradores, el cual debe estar alineado con la cultura de la empresa, es
decir con la misión visión y valores. Por otro lado, Acosta, Cruz-Ortiz, Salanova, Llorens
(2014) desde una perspectiva psicosocial, señalaron que el modelo HERO, como una
organización saludable, que va más allá de su preocupación de la salud del empleado dentro
de su ambiente laboral, en este caso incluye también las condiciones fuera de su ambiente de
trabajo y su impacto en la comunidad. Siendo así, que estos recursos y prácticas
organizacionales que invierten las organizaciones se transforman en la base principal para el
desarrollo de organizaciones HEROs.
41
2.3.2 Factores
Csikszentmihalyi (como se cita en García, 2010) planteó el hecho, que no se puede ser
feliz sin sentir las experiencias de flujo en sus actividades, como son: profunda
concentración, autocontrol, equilibrio entre objetivos, metas y retos, y satisfacción.;
asimismo, señaló que las sociedades para que sean felices, deben centrarse en factores que
viabilicen la felicidad y el bienestar subjetivo, tomando en cuenta los factores internos que
están relacionados estrechamente con la felicidad. Asimismo, sostuvo que con su tendencia
humanista abrió las puertas para los conocimientos de una psicología basada en los aspectos
positivos del ser humano y sus experiencias individuales positivas: creatividad, flujo, salud,
amor y bienestar. Por otro lado, Lyubomirsky (como se cita en Gómez, 2012) señaló que
existen tres áreas que impactan en la felicidad de la persona que son: los genes, las
circunstancias vitales y actos deliberados. En relación con los genes, indicó que un 50% de la
felicidad está determinado por cada persona al nacer y el otro 50% dependen de las
circunstancias y la actividad deliberada. De este porcentaje, sólo el 10% de la felicidad lo
relacionó con las circunstancias vitales como: estado civil, nivel socioeconómico, o
experiencias traumáticas que hayan vivido, ante estas circunstancias, las personas se adaptan
retornando a sus valores referenciales de felicidad. En este sentido, Lyubomirsky (como se
cita en Gomez, 2012) mencionó como ejemplo, el estado de ánimo de una persona cuando
gana la lotería, pasado este momento de alegría, la persona se adapta y vuelve a su valor de
referencia de felicidad.
Lyubomirsky (como se cita en Gomez, 2012) también mencionó que se han diseñado
doce actividades para incrementar la felicidad, las cuales han sido validadas
experimentalmente: (a) expresar gratitud, (b) cultivar el optimismo, (c) evitar pensar
demasiado, es decir darle muchas vueltas a las cosas de manera innecesaria, (d) practicar la
amabilidad, (e) cuidad las relaciones sociales, (f) desarrollar estrategias para afrontar el
42
estrés, (g) aprender a perdonar, (h) fluir más, es decir establecer un nivel de equilibrio entre
las habilidades de cada persona y los retos que eligió afrontar, (i) saborear las alegrías de la
vida, celebrar las buena noticias, (j) compromiso con sus objetivos, (k) practicar la religión y
la espiritualidad, y (l) ocuparse de su cuerpo, es decir actividad física, meditación.
Finalmente, estableció cinco claves para que la felicidad sea sostenible, como son: generar
emociones positivas, elegir momentos oportunos, así como lograr variedad en las actividades,
rodearse de apoyo social, dedicar esfuerzo y compromiso, y que las actividades se conviertan
en un hábito.
Por otro lado, Fisher (como se cita en Salas, Alegre y Fernández, 2013) indicó que,
para generar una mayor felicidad en las organizaciones, éstas deben trabajar en preservar una
cultura de felicidad, un liderazgo transformacional entendido como el líder que motiva y
potencializa las competencias de los empleados, así como el que promueve un trato justo e
igualitario. Así también, Salas, Alegre y Fernández (2013) señalaron que la felicidad en el
trabajo tiene relación directa y positiva con la gestión de líderes que integran a los empleados
en la elaboración de los objetivos y tienen presente sus necesidades y valores; además es una
gran fuente de energía que sirve como competencia para lograr buenos resultados los cuales
se concretizan en el aumento en la calidad y productividad.
Asimismo, Fernández (2015) señaló que la felicidad se compone de un 50% del
componente biológico y un 40% como componente de evolución consciente intencionada, la
cual usa el potencial genético y cerebral a la espera de ser activado para la felicidad; es decir
la felicidad depende de la decisión del ser humano. En este sentido, Garzón (2017) indicó
que: “Seligman (2003) estableció que la felicidad viene determinada más que por las
circunstancias de la vida, por la forma en que gestionamos nuestra propia vida y sobre todo
nuestro pensamiento, en su opinión: Tenemos un rango fijo de nacimiento de predisposición a
ser felices” (p. 7). Así también, Garzón (2017) mencionó a Seligman (2002) y a Lyubomirsky
43
(2008), quienes definieron a la Felicidad como las emociones positivas que siente y
experimenta una persona cuanto más satisfecho se sienten consigo mismos, haciendo que su
probabilidad de ser sociable sea mayor, con orientación al logro de resultados, al éxito y a la
creatividad.
2.3.3 Beneficios
Segura, Ramos (2009) señalaron que la felicidad facilita, genera actitudes positivas
hacia uno mismo y hacia los demás, así como la confianza en uno mismo, mejora las
relaciones interpersonales, promueve la creatividad, y el aprendizaje. Además, indicaron que
la felicidad se debe buscar en el interior, como parte de la satisfacción personal, que nos hace
sentir plenos y completos con nosotros mismos. Por otro lado, mencionaron que la felicidad,
está relacionada directamente con los estados de ánimo positivos como: alegría, tranquilidad;
así como estados de ánimo negativos como: tristeza, miedo, cólera; sin embargo, indicaron
que no es un estado de ánimo positivo o negativo, sino la actitud con la que enfrentan estas
situaciones para sentirse bien consigo mismos.
Así también, Baker, Greenberg y Hemingway (como se cita en Dutschke, 2013)
señalaron que las personas felices tienden a ser más creativos, colaboradores, son agentes de
cambios, y están motivados a trabajar en equipo. En este sentido, Warr (como se cita en
Vásquez 2015) manifestó que las consecuencias positivas del bienestar subjetivo en el trabajo
pueden agruparse en tres factores principales: mejora en el desempeño, reducción del
absentismo y disminución de la rotación. Asimismo, Lyubomirsky, King y Diener (como se
cita en Vásquez 2015) analizaron los beneficios del bienestar laboral subjetivo o satisfacción
laboral y su relación con un gran número de indicadores de éxito, tanto de la vida laboral
como privada. Los resultados de sus investigaciones mostraron que los trabajadores felices
presentaban múltiples ventajas frente a sus compañeros menos felices, tales como mayor
seguridad en obtener entrevistas de trabajo; una vez obtenido el trabajo, eran evaluados de
44
manera más positiva por sus supervisores, mostraban mejor desempeño y rendimiento y se
manejaban mejor en puestos directivos; además, tenían menos probabilidad de mostrar
conductas contra productivas en el trabajo.
Ocampo (como se cita en Villamil, 2017) afirmó que una empresa con colaboradores
felices aumenta el compromiso y productividad, por ello es importante que los empleados
estén conectados con los valores de la empresa y que se sientan parte de ella, y ello se logra
mediante estrategias que promuevan la felicidad. Por otro lado, Baez (2018) hizo referencia a
Mathew Killingsworth investigador con doctorado de la Universidad de Harvard, quien
indicó que la felicidad es la llave maestra para que las personas alcancen mayor
productividad en la sociedad; y por ende alcancen el progreso individual, además también
indicó que los colaboradores valoran más las condiciones del entorno laboral que el
incremento en sus remuneraciones; y por ello se hace necesario crear modelos de gestión de
la felicidad basados en motivaciones individuales, tales como el reconocimiento, flexibilidad
laboral; que permitan mantener colaboradores con un estado mental positivo con mayor
productividad.
2.4 Estudios de Felicidad
Como se sabe, la felicidad es un constructo que en los últimos años se ha tratado de
profundizar en gran medida, pero aún los estudios realizados son muy limitados. A
continuación, se mostrará algunos de los principales estudios realizados en torno a la
Felicidad, de mano de destacados investigadores a nivel nacional e internacional, lo que nos
permitirá tener un mejor panorama del camino recorrido relacionado a este constructo, a lo
largo de los últimos años.
Lyubomirsky & Lepper (1999) indicaron que, al usar un enfoque subjetivista en la
evaluación de la felicidad, mediante un instrumento de medida de felicidad subjetiva, y al
aplicarse a dos poblaciones distintas, una en Estados Unidos y la otra en Rusia, dio como
45
resultado una alta consistencia interna y estable en todas las muestras tomadas y una
confiabilidad de buena a excelente. Quedando en discusión las ventajas de esta escala y los
fundamentos para una nueva medida de felicidad. Al año siguiente, Diener, E. (2000) centró
su análisis en el bienestar subjetivo (SWB), como un área de la psicología positiva, resaltando
la importancia que tiene la adaptación y los objetivos de los sentimientos de bienestar, los
fundamentos del temperamento del SWB y las influencias culturales, sobre el bienestar, los
cuales pueden usarse para producir indicadores de felicidad. Sin embargo, señaló que las
medidas de SWB, pueden estar contaminados por algún tipo de sesgo al momento de
responder los diversos cuestionarios que tratan de medirla. Por ende, al tener un
conocimiento reducido del SWB, esto se comporta como un limitante para recomendar
inequívocamente, cómo aumentar la felicidad en las personas y en las sociedades.
Alarcón (2001) realizó una investigación para determinar las relaciones existentes
entre la felicidad, el género, la edad y el estado conyugal, obteniendo resultados similares en
edad y estado conyugal, a otros estudios realizados por otros autores. En el caso del género,
encontró que no existen diferencias significativas, mostrando que las variables de felicidad y
género no están asociadas, en otros estudios se concluyó que las mujeres son más felices que
los hombres. En el caso de las edades, coincidió con otros estudios que las personas adultas
entre 50 y 60 años (a más), tienen puntuaciones de felicidad más altas que las otras edades.
Finalmente, sobre el estado conyugal, también coincidió con otros estudios que las personas
casadas tienen niveles de felicidad más altos. Diener et al. (2003) refirió que el SWB incluye
a la felicidad, y que los rasgos de la personalidad como el neuroticismo, la autoestima, la
extraversión, entre otros, pueden influir considerablemente en los niveles de SWB, y en
menor escala, algunos factores objetivos como la riqueza. También refirió que es difícil
evaluar en todas las sociedades el SWB con una misma medida, para esto es necesario
realizar cierto grado de validez intercultural.
46
Más adelante, Lyubomirsky, King & Diener (2005) señalaron que la felicidad está
relacionada con resultados exitosos, el afecto positivo, que es una de las características
principales del bienestar puede ser la causa de diversas características deseables con la
felicidad. Las personas felices normalmente tienen éxito en los diversos ámbitos de la vida,
tanto en lo personal como con el resto de las personas que lo rodean, ya que el vínculo
felicidad-éxito se presenta no solo debido a que el éxito hace felices a las personas, sino que
el afecto positivo genera éxito. Posteriormente, Alarcón (2006) desarrolló la Escala Factorial
para Medir la Felicidad, en la cual se basa la presente investigación, en esta definió la
felicidad como “un estado afectivo de satisfacción plena que experimenta subjetivamente el
individuo en posesión de un bien anhelado” (p.101). En contra de lo que dicen muchos
economistas, que el dinero no compra la felicidad, Lee (2006) señaló que un mayor poder
adquisitivo en las personas genera una mayor cantidad de felicidad en estas. Además, refirió
que el argumento de que el dinero no incrementa la felicidad se está usando de manera
extraña e intencional, para incrementar los impuestos y los gastos gubernamentales,
ignorando por completo los beneficios que trae consigo el incremento de la riqueza adicional,
tanto en lo personal como en lo social. Este argumento ha influenciado tanto en las personas,
que la mayoría están de acuerdo que obtener más dinero no conduce a más felicidad, pero
este efecto no es el mismo al de su comportamiento.
Yamamoto & Feijoo (2007) presentaron una propuesta alternativa a través de una
metodología emica y post hoc, aplicada en comunidades rurales y urbano marginales, donde
proponen algunos modelos alternativos de necesidades universales como la satisfacción, los
recursos necesarios y los valores en las personas. Además, se observaron algunas variables
como (a) metas y necesidades con tres principales necesidades, un lugar para vivir mejor,
formar una familia y el desarrollo de esta, (b) la percepción del logro de las metas trazadas y
la satisfacción de la vida, (c) los recursos, que fueron identificados como los medios
47
necesarios para conseguir las metas establecidas por las personas, (d) los valores establecido
en dos factores, el colectivismo y el individualismo, y (e) la personalidad, determinada para
este estudio en tres factores, mosca-ahuevado, buena gente y sociable y cálido. Asimismo,
Jiménez & Moyano (2008) señalaron que nuestro actual mundo globalizado, hace que las
personas tengan altas horas de permanencia en los centros de trabajo y el incremento de las
mujeres en puestos altamente demandantes, afecta directamente en las familias,
incrementándose considerablemente los conflictos entre familia y trabajo. Señalan además
que los investigadores han desarrollado modelos, que evidencian la posibilidad que en las
organizaciones se puede lograr un equilibrio adecuado entre el trabajo y la familia que
permita mantener y generar mayores beneficios, tanto para la empresa, como para los
trabajadores, en beneficio de la calidad de vida laboral y en general de los trabajadores y sus
familias manteniendo el logro de los objetivos de las organizaciones.
Diener et al. (2010) desarrollaron The Flourishing Scale, que es una escala que les
permitió dar una medida de bienestar, para evaluar el florecimiento psicológico y los
sentimientos positivos y negativos en las personas. Ben-Shahar (2010) redactó una serie de
ejercicios relacionados con la psicología positiva, para que puedan servir como guía a las
personas, y que les permitan aplicarlos en su vida cotidiana para lograr alcanzar la felicidad.
Refirió, además, que estos ejercicios estimularán el conocimiento genuino, que genera una
riqueza al interior de las personas y los ayudará a comprender y relacionarse mejor con el
mundo que lo rodea, y por consiguiente, a alcanzar la felicidad. Por otro lado, Alarcón (2010)
relacionó a la felicidad con el progreso de las sociedades. En países que existen bajos
ingresos, un elevado porcentaje de analfabetismo, desigualdad social y económica, además de
otras variables negativas, los niveles de felicidad estimados encontrar, serán bajos. Por el
contrario, en países desarrollados, las personas son más felices debido a que no existe
pobreza, tienen cubiertas sus necesidades primarias y son personas realizadas en lo personal.
48
En consecuencia, propone la Teoría del Bienestar, con la finalidad de conseguir una sociedad
más igualitaria en la redistribución del poder, del conocimiento y de los ingresos.
Ahn & Mochón (2010) analizaron una serie de factores explicativos sobre la felicidad
en los españoles, entre los más resaltantes señalaron que las personas casadas son más felices
que las personas divorciadas y viudas, que el progreso económico tiene un efecto positivo
sobre la felicidad al igual que el optimismo y las expectativas positivas en la vida de las
personas. El desempleo denota personas menos felices que las personas con empleo, la
confianza que se genera hacia los demás, se relaciona positivamente con la felicidad y sobre
la ética personal, las personas más honestas tienden a mostrarse más felices. Bohórquez,
Lorenzo & García (2013) realizaron un estudio en España con la finalidad de investigar la
felicidad en las personas mayores a 65 años en la actualidad y en el pasado, y la relación que
pudiera tener la felicidad con la práctica de actividades físicas. Lograron evidenciar que las
personas mayores a 65 años en la actualidad son menos felices que en el pasado, y que la
práctica de actividad física influye en la felicidad de estas personas, un pasado de actividad
física que se desarrolle de manera continua conlleva a personas más felices que personas con
estilos de vida sedentarios.
Lyubomirsky (2014) trató sobre los mitos de la felicidad que las personas adultas se
forman a lo largo de sus vidas, centrando estos mitos en dos premisas fundamentales: (a)
"seré feliz cuando.....", esta premisa lleva a las personas a suponer que serán más felices
cuando lleguen a alcanzar algo esperado, sin percatarse que los logros personales son muy
gratificantes para las personas, pero no los hará felices por mucho tiempo, en este caso, las
personas al no alcanzar la felicidad esperada, pueden pensar que está pasando algo en ellos
que no es normal, y (b) "no seré feliz si/cuando...", esta premisa, por el contrario, es un mito
que se presenta cuando a menudo en personas que tienen pensamientos negativos, ya que
tienen la idea que no serán felices por diversos motivos, en estos casos las personas ven a la
49
felicidad como algo muy lejano, como algo que es para otras personas y no para ellos, lo que
conlleva a pensar a estas personas, que jamás serán felices. Ambas premisas son analizadas
en 10 momentos principales de la vida adulta de las personas.
Alarcón (2015) realizó un análisis de la felicidad en el tiempo, desde la época de las
reflexiones filosóficas griega hasta nuestra actualidad. Concluyendo Los griegos la
consideraban como la sabiduría, el placer o la combinación de ambos, el materialismo
señalaba a la vida como una armonía de nuestros sentidos, y en la actualidad, se considera
como un estado de satisfacción personal, más o menos duradera en el tiempo, al poseer un
bien deseado. Concluye en que la felicidad se puede considerar como una meta que las
personas tratan constantemente de alcanzar, como la alegría de vivir, la ausencia del
sufrimiento profundo, la realización personal y la satisfacción con la vida. Además,
Yamamoto (2015) en su tesis doctoral "Un Modelo de Bienestar Subjetivo para Lima
Metropolitana", amplió sus estudios precedentes en zonas rurales y periurbanas basados en
muestras no representativas, a un estudio desarrollado en la ciudad de Lima con una muestra
representativa. En dicho estudio se pudo evidenciar el potencial de satisfacción de las metas y
los valores de las personas, encontrando además un modelo híbrido de bienestar, basado en el
estatus material de las personas y en las relaciones interpersonales de calidad de estas.
También evidenció que para que las personas se sientan bien, es importante que se sientan
amados, que tengan una aceptación social y que residan en un buen vecindario.
Seligman (2017) señaló que la Felicidad es un derecho legítimo de toda persona y que
es poco probable que los niveles de felicidad cambien de forma continua, ya que cada
persona tiene un rango de felicidad determinado. Además, indicó que nuevas investigaciones
señalan que la felicidad se puede aumentar de forma duradera, sin embargo, existe la creencia
de que la felicidad no es auténtica, Seligman está en contra de este dogma, calificándolo de
dogma corrompido y refiriendo como su dogma más antiguo a la doctrina del pecado
50
original. En líneas generales, este dogma señala que todo acto positivo tiene su origen en
actos o motivaciones negativas, en el pasado de las personas que lo realizan. En
contraposición de este dogma corrompido, señaló que nuestra evolución se ha desarrollado
basándonos en una dualidad de caracteres, existiendo rasgos buenos y malos, y una cantidad
de roles adaptativos en el mundo, en la misma proporción, los cuales equiparan la balanza en
un equilibrio natural. Señaló, además, que la psicología positiva tiene tres pilares: (a) el
estudio de las emociones positivas, que se refiere a lo que sentimos, como la confianza, la
seguridad y la esperanza, (b) el estudio de los rasgos positivos como las virtudes, las
fortalezas, la inteligencia, entre otras, y (c) el estudio de las instituciones positivas como la
libertad de información, el núcleo familiar, la democracia.
2.5 Estudios en otros Sectores
Se revisó estudios de investigación, de tipo descriptivo, comparativo y correlacional,
en los cuales se empleó como instrumentos a la Escala Factorial para Medir la Felicidad e
Índice Chamba. La revisión de dichos estudios, son contribuciones de los autores con
respecto a la medición de la felicidad. En primer lugar, se mencionan estudios relacionados
con el instrumento Escala Factorial para Medir la Felicidad en el sector de educación y en el
sector industrial, y en segundo lugar, se destacó estudios realizados en el sector de seguridad
estatal y salud, en los cuales se utilizó el instrumento de la Escala Chamba es Chamba.
En el sector educación Eugenio, Lachuma y Flores (2015) realizaron un estudio
comparativo de la felicidad en la Universidad Privada de Tarapoto entre los estudiantes
universitarios de la Escuela de Psicología y la Escuela de Administración. La muestra
avaluada, estuvo conformada por un total de 199 estudiantes (100 de Psicología y 99 de
Administración), para la recolección y análisis de datos utilizaron el instrumento la Escala
Factorial para Medir la Felicidad. De dicho estudio, obtuvieron como resultados, que el 41%
de los estudiantes de Psicología presentaron un nivel alto de felicidad, en comparación con el
51
28% de los estudiantes de Administración. Además, utilizaron la prueba de T de Student, en
donde encontraron diferencias significativas sobre el nivel de felicidad de los estudiantes de
Psicología (X = 110.65) en comparación con el nivel de felicidad de los estudiantes de
Administración (X =100.09).
Asimismo, Davey (2016) presentó un estudio descriptivo correlacional entre la
felicidad y el engagement en estudiantes de centros de estudios superiores (Universidades e
Institutos superiores), que trabajan en Lima. Contó con una muestra de 338 estudiantes de
instituciones educativas superiores ubicadas en el distrito de Santiago de Surco. Para dicho
estudio, utilizó como instrumento la Escala Factorial para Medir la Felicidad y sus cuatro
factores: (a) sentido positivo, (b) satisfacción con la vida, (c) realización personal, y (d)
alegría de vivir, también se utilizó el cuestionario de engagement, con sus componentes a)
vigor, b) dedicación y c) absorción. Se obtuvo como resultado una relación directa y
significativa entre la felicidad y engagement en estudiantes de nivel superior que trabajan en
Lima; asimismo el 60% de estudiantes obtuvieron un nivel alto de engagement, a diferencia
del 38% de estudiantes que lograron un nivel medio de felicidad. También se encontró
correlación directa entre la variable felicidad y los componentes dedicación y vigor del
engagement, y una correlación significativa entre las dimensiones sentido positivo y
satisfacción con la vida, con los componentes dedicación y vigor del engagement.
Por otro lado, Fernandez (2017) realizó un estudio de tipo descriptivo, para determinar
los niveles de felicidad en los estudiantes del Instituto de Educación Superior Daniel Alcides
Carrión de las carreras de Farmacia, Enfermería y Fisioterapia y Rehabilitación, para la
recolección y análisis de datos utilizó como instrumento la Escala Factorial para Medir la
Felicidad y sus cuatro factores: (a) sentido positivo, (b) satisfacción con la vida, (c)
realización personal, y (d) alegría de vivir. Para ello, evaluó una muestra de 73 estudiantes
del turno noche de los ciclos: cuarto, quinto y sexto. Se obtuvo como resultado que el 52% de
52
la muestra presentó un nivel de felicidad por debajo del promedio. Asimismo, se observó que
un 49% de la muestra mencionaron que no han logrado las metas que son importantes para su
vida, además indicaron no tener una felicidad plena y no haber logrado la realización
personal.
En el sector industrial, Callalli (2017) realizó un estudio descriptivo correlacional, que
consistió en evidenciar la relación entre la felicidad y satisfacción laboral en los trabajadores
de una empresa industrial en la Provincia del Callao. En el estudio, participaron 216
trabajadores de ambos sexos, para la recolección de datos utilizó como instrumentos la Escala
Factorial para Medir la Felicidad y la Escala de Satisfacción Laboral - ARG. Como resultado
del análisis de datos, se evidenció una correlación directa positiva muy débil entre la felicidad
y la satisfacción laboral.
También se revisaron estudios en el sector salud y seguridad, en el cual utilizaron
como instrumento de medición el Índice Chamba. En este sentido, Rosales (2015) presentó
un estudio, en el cual analizó la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfacción con la Vida
en trabajadores del rubro de salud de Lima Metropolitana. Evalúo una muestra de 90
trabajadores. En dicho estudio, utilizó tres instrumentos: la Ficha de Datos, Escala “Chamba
es Chamba” y la Escala “Satisfacción con la vida”. Como resultados, se encontró una
correlación positiva entre la satisfacción con la vida y el factor “un buen lugar para trabajar”
de la satisfacción laboral. Este factor está compuesto por tres indicadores: a) capacitación
para trabajar bien, la cual fortalece la autoeficacia y facilita el logro de metas, b) un ambiente
de trabajo limpio y bonito, dichas condiciones de trabajo permiten trabajar con menos estrés
y c) compañeros de trabajo organizados y cordiales, quienes ayudan a mejorar las relaciones
interpersonales y sociales.
Romero (2017) realizó un estudio descriptivo correlacional entre la satisfacción
laboral y satisfacción marital en los agentes de la Dirección de Investigación Criminal de
53
Lima Norte. El total de la muestra analizada fue de 250 agentes policiales, conformado por
varones y mujeres, utilizó dos instrumentos para la recolección de datos: la Escala Chamba es
Chamba y la Escala de satisfacción marital (ESM). Para analizar la relación entre las
variables, utilizó el análisis estadístico de Rho de Spearman, obteniendo como resultado, que
si existe una relación directa y significativa entre las variables satisfacción laboral y
satisfacción marital en los agentes policiales de la dirección de investigación criminal.
2.6 El Sector de Telecomunicaciones
Breve Historia sobre las Telecomunicaciones. La historia de las telecomunicaciones
en el Perú inició en el año 1857, cuando el estado peruano concedió la construcción de las
líneas telegráficas entre Lima y Callao y entre Lima y Cerro de Pasco. Este sistema de
comunicación se mantuvo como único medio de comunicación hasta el año 1888, cuando se
produjo la primera comunicación telefónica entre las cámaras de senadores y diputados, ese
mismo año, en el mes de septiembre, se entregó este servicio al público en general, al año
siguiente se funda la Peruvian Telephone Company. Posteriormente, en 1920, se fundó la
Compañía Peruana de Teléfonos, la cual resulta de su fusión con la Peruvian Telephone
Company. En 1947, el entonces presidente de la República, José Luis Bustamante y Rivero,
promulga el Reglamento Nacional de Telecomunicaciones, para los servicios privados de
radiocomunicaciones. En 1958 se inaugura la Teleimpresión o Télex, entre Lima y Nueva
York, y solo para tráfico internacional. En el año de 1968, el General Velasco Alvarado, creó
el Ministerio de Transportes y Comunicaciones, ya que lo consideraba como fundamental
para el desarrollo y la seguridad nacional. En 1969 se creó la Empresa Nacional de
Telecomunicaciones, Entel Perú, y asume la implementación y operación de la estación
Terrena Satelital de Lurín y en 1971, se promulgó la Ley General de Telecomunicaciones
(Breve Historia de la Telecomunicaciones, 2003).
54
Hasta ese entonces, las telecomunicaciones estuvieron muy limitadas en el Perú, los
servicios eran de baja calidad, las tarifas estaban subsidiadas, las empresas eran muy
burócratas, con un excedente de colaboradores, y con poco desarrollo tecnológico. Hasta que,
en febrero de 1994, el gobierno de Alberto Fujimori adjudicó a Telefónica del Perú, la buena
pro para el manejo de las empresas, (a) Compañía Peruana de Teléfonos (CPT), y (b)
Empresa Nacional de Telecomunicaciones (Entel Perú), con un periodo de concurrencia
limitada de cinco años, los cuales fueron establecidos entre junio de 1994 y junio de 1999.
Posteriormente, en agosto de 1998, se dio lugar a la apertura del mercado de
telecomunicaciones peruano, a través del decreto supremo 020-98-MTC, Lineamientos de
Política de Apertura de las Telecomunicaciones. Esta apertura ha permitido que otras
empresas ingresen al país para brindar los diversos servicios de telecomunicaciones, como
telefonía fija, telefonía celular, datos, internet, VPN’s, nube (cloud), entre otros servicios más
que hoy en día son brindados por las diversas empresas de telecomunicaciones (Bossio,
2010).
Las Empresas de Telecomunicaciones más Resaltantes del Mercado Peruano. Entre
las principales empresas de telecomunicaciones en el Perú, tenemos las siguientes: (a)
Telefónica del Perú S.A., ingresó al mercado peruano en 1994, cuando se le adjudica la
operación de las empresas estatales CPT y Entel Perú, en la actualidad es la empresa con
mayor cantidad de clientes y brinda servicios de telefonía celular, fija, Internet, Datos, Data
Centers, entre otros servicios más, su cobertura es a nivel nacional (Acerca de Telefonía del
Perú, 2018), (b) América Móvil Perú S.A., con su nombre comercial de Claro, ingresó al
mercado peruano en agosto del 2005, se dedica principalmente a atender al mercado de
telefonía móvil en sus diversas modalidades, además brinda servicios residenciales de
telefonía fija, cable e Internet. Su cobertura es a nivel nacional (Sobre Nosotros, 2018), (c)
Entel Perú S.A., es una filial del grupo Entel Chile, adquirió a Nextel Perú en el año 2013 y
55
se lanzó al mercado peruano en octubre del 2014, atiende principalmente el mercado de la
telefonía celular y tiene una cobertura a nivel nacional. Así como Americatel Perú S.A., es
otra filial del grupo Entel Chile, inicia su operación en el Perú, el año 2002, lanzando al
mercado de larga distancia el código 1977, posteriormente a incrementado su cartera de
productos con telefonía fija, Internet, datos, Data Center, entre otros (Hitos de la Empresa,
2018), y (d) CenturyLink Perú S.A., es una empresa transnacional, con presencia en más de
60 países en el mundo, se encuentra operando en el país desde el año 2016, al adquirir la
empresa Global Crossing Perú S.A. Los servicios que da son Internet, datos, Data Center,
Telefonía IP, Cloud Connect, CDN, entre otros servicios, pero estos son brindados solo a
nivel corporativo (Sobre Century Link, 2018).
Noticias Resaltantes del Sector de Telecomunicaciones. Entre las noticias más
resaltantes de la actualidad del sector de telecomunicaciones tenemos: “Azteca
Comunicaciones busca salir del Perú. El operador de la Red Dorsal Nacional de Fibra Óptica
(RDNFO), que es parte del grupo mexicano TV Azteca, estaría negociando una salida
progresiva del país con el Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), según
información interna de la empresa a la que Semana Económica tuvo acceso fortuitamente y
otras fuentes del sector consultadas por esta revista”.
“El Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), a través del Fondo de
Inversión en Telecomunicaciones (FITEL), prevé adjudicar en este año, vía la Agencia de
Promoción de la Inversión Privada (ProInversión), seis nuevos proyectos regionales de
“Instalación de Banda Ancha para la Conectividad Integral y Desarrollo Social”, con un
financiamiento de US$ 665.4 millones, que incluye subsidio a la operación por 10 años.”
2.7 Resumen
En el presente capitulo, se presentaron las referencias bibliográficas. En primer lugar,
se revisaron definiciones de felicidad, desde un punto vista eudaimoico y hedónico, así como
56
la relación de la felicidad en el campo laboral mediante la felicidad en el trabajo y la felicidad
organizacional. Por otro lado, se revisaron teorías y perspectivas de la felicidad desde un
punto de vista científico, filosófico, psicológico y económico. En segundo lugar, se revisaron
algunos instrumentos e indicadores, dentro de los cuales se mencionó los siguientes
instrumentos: (a) Escala Satisfaction With Life Scale (SWLS), (b) Escala de Felicidad
Subjetiva (EFS), (c) Índice Chamba 1.0, (d) Escala Factorial de Medición de la Felicidad
(EFMF), (e) Oxford Happiness Questionary, y (f) Authentic Happiness Inventory (AHI); así
también se mencionaron los indicadores Grate Place to Work, Índice de Felicidad Nacional,
Índice de Planeta Feliz y el Índice Mundial de Felicidad. En tercer lugar, se describieron
algunos modelos de gestión de felicidad en las organizaciones, así como los factores y
beneficios que influyen en la felicidad de los colaboradores; se indicó el modelo PERMA,
desarrollado por Seligman y el Modelo HERO, desarrollado por Marisa Salanova, Llorens,
Cifre y Martinez. En cuarto lugar, se mencionaron algunos estudios de felicidad realizados
por los siguientes autores: Dinner, Alarcón, Yamamoto, Lyubomirsky, Ben-Shahar,
Seligman, Lee, Ahn y Mochón, Jiménez y Moyano, Bohórquez, Lorenzo y García.
Finalmente se referenció sobre el sector de telecomunicaciones.
2.8 Conclusiones
Concluimos que la felicidad, desde un punto de vista científico es denominado como
bienestar subjetivo, el cual está compuesto por tres dimensiones: (a) satisfacción con la vida,
(B) satisfacción del dominio y (c) satisfacciones positivas y negativas. Existen instrumentos y
escalas de medición de felicidad o bienestar subjetivo desarrollados y validados por distintos
autores; sin embargo, la aplicación de estos instrumentos debe tener en consideración el
contexto en el cual son utilizados, ya que factores culturales y demográficos, pueden afectar
la validez del instrumento. En este sentido, Reynaldo Alarcón y Jorge Yamamoto,
desarrollaron y validaron dos instrumentos de medición de felicidad y satisfacción subjetiva,
57
adecuados a la realidad peruana. Asimismo, la felicidad permitió evidenciar que el concepto
ha cobrado importancia en las organizaciones, es por ello que se han desarrollado estudios
sobre modelos de gestión de felicidad, dentro de los cuales, se pueden mencionar a los
modelos PERMA y HERO.
58
Capítulo III: Metodología
Continuando con el proceso de investigación, en este capítulo se revisará y explicará
la metodología de investigación que se usó para identificar la felicidad y la satisfacción
subjetiva de los colaboradores en una empresa de telecomunicaciones, ubicada en la ciudad
de Lima, en el año 2018.
3.1. Diseño de la Investigación
La investigación tiene un enfoque cuantitativo y el diseño a desarrollar es de tipo no
experimental transversal con alcance descriptivo. Este estudio se realizó a través de una
encuesta que permitió realizar un análisis estadístico para identificar las características más
resaltantes de la muestra, los resultados fueron analizados de acuerdo a la escala de valor
indicada en los instrumentos de medición asados (a) Escala Factorial para Medir la Felicidad,
y (b) Índice Chamba 1.0, los cuales permitieron identificar la felicidad en general y la
felicidad en el trabajo de los colaboradores, respectivamente, de la empresa en estudio.
Según Hernández et al. (2014) indicó que una investigación tiene un enfoque
cuantitativo, cuando utiliza determinados procesos para la recolección de datos de manera
secuencial y probatoria que permitirá sustentar y probar las hipótesis y teorías, sobre la base
de una medición numérica de datos reales recopilados y el análisis estadístico de estos que
permitan determinar sus características más relevantes. En este sentido, la presente
investigación es de tipo cuantitativo, debido a que se realizará una medición sistemática y
objetiva de los resultados que se recolecten en las encuestas y se empleará un análisis
estadístico para identificar las principales características sobre la felicidad de la muestra que
se obtenga de la población de la empresa en estudio.
Sousa et al. (2007) señaló que “los diseños no experimentales no tienen determinación
aleatoria, manipulación de variables o grupos de comparación. El investigador observa lo que
ocurre de forma natural, sin intervenir de manera alguna” (p.2). Así también, se ha definido a
59
la investigación como no experimental transversal, debido a que la recolección de los datos
de la muestra se realizará una sola vez y en un momento único en el tiempo durante el mes de
agosto del año 2018, además, no se realizará ninguna manipulación previa en las variables a
investigar, actuando sólo como observadores sobre las situaciones y condiciones ya existentes
en la muestra. Para ampliar esta definición, se tiene, que el diseño de investigación no
experimental se realiza sin alterar deliberadamente las variables de investigación y que el
equipo de estudio actúa como ente observador de los fenómenos a investigar para analizarlos,
y es transversal, ya que la recolección de los datos se realiza en un tiempo único, en otras
palabras, es la fotografía de un momento definido (Hernández et al. 2014).
Finalmente, se define el alcance descriptivo, como todo estudio que tiene como fin,
determinar las características y propiedades más resaltantes del fenómeno que se ha
identificado en el proceso de investigación que se requiere analizar, y que permitirá
identificar en el fenómeno investigado, cómo se presentan los conceptos más relevantes en la
investigación que se realice (Gómez, 2006). El diseño de la investigación tiene un alcance
descriptivo, ya que se detallarán las incidencias y los niveles encontrados de las variables a
estudiar en los colaboradores de la empresa de telecomunicaciones antes mencionada. Cabe
indicar que en la empresa se hacen estudios para determinar la satisfacción laboral en los
colaboradores, pero ninguna relacionada directamente con la felicidad. Introduciendo, el
concepto de Hernández et al. (2014) indicó que el objetivo de los estudios descriptivos es
especificar las propiedades y características más relevantes de algún fenómeno que se haya
identificado y que se pretenda analizar, es decir; busca recolectar y/o medir información de
manera independiente o conjunta, sobre el fenómeno identificado.
3.2. Población y Muestra
De acuerdo con lo indicado por Selltiz et al. (como se cita en Hernández et al., 2014)
podemos definir a la población como el conjunto de casos con una serie de especificaciones
60
concordantes. Asimismo, Gonzáles y Salazar (2008) definieron a la población, como un
conjunto de datos analizados por un determinado estudio estadístico. En resumen, podemos
definir a la población o población estadística, como el conjunto general de elementos
delimitados por determinadas características comunes o afines entre sus componentes, los
cuales permitirán ser usadas como objeto de una investigación o estudio.
La presente investigación se centra en una población de 118 personas, las cuales
laboran en una empresa de telecomunicaciones, que tiene sus oficinas en la ciudad de Lima,
Perú. La empresa se divide en tres áreas fundamentales, (a) área administrativa, conformada
por finanzas, contabilidad, administración, servicios generales, entre otras, (b) área de
marketing y ventas, y (c) el área operativa/técnica, conformada por operaciones, data center,
datos, telefonía, entre otras. El tamaño de la muestra está acotado por la cantidad mínima de
individuos o colaboradores, que es necesario estudiar para determinar el nivel de confianza
que cubra las expectativas de la investigación. Sobre el margen de error o intervalo de
confianza, podemos decir que es la cantidad de error de muestreo aleatorio que se espera
tener como máximo en una encuesta. Para nuestro caso, el tamaño de la muestra fue
calculada con un 95% de nivel de confianza y 5% de margen de error, obteniéndose como
resultado, una muestra de 91 colaboradores, el cual nos permitió cumplir con la
representatividad mínima que se requiere en base a los siguientes cálculos realizados:
(p ∗ q)
=
+ ( (p ∗ q))/N
n= Tamaño de la muestra
z= Nivel de confianza: 95%
p= Proporción de poblacional con la característica deseada: 0.5
q= Proporción de poblacional sin la característica deseada: 0.5
e= Máximo error tolerable: 5%
N = Tamaño de la población: 118
61
1.96 (0.5 ∗ 0.5)
= = 90.27
0.05 + (1.96 (0.5 ∗ 0.5))/118
El muestreo utilizado fue del tipo no probabilístico consecutivo, ya que la muestra
seleccionada ha sido en un grupo específico, permitiendo al encuestado decidir si acepta
responder la encuesta o no, lo que nos permitió analizar los temas en que se basa nuestra
investigación, felicidad y satisfacción subjetiva, en las 3 variables seleccionadas, (a) género,
(b) área de la empresa, y (c) ingresos. Este muestreo nos permitió cubrir los 91 colaboradores
calculados en la muestra, de una población de 118 colaboradores, en el periodo de agosto a
septiembre del año 2018.
3.3. Consentimiento Informado
Para desarrollar la investigación, de definió como población para la extracción de la
muestra y determinar la felicidad, a una empresa de telecomunicaciones ubicada en la ciudad
de Lima, Perú, donde uno de los integrantes del equipo de investigadores labora. Debido a
que la investigación se desarrolló en un ente privado, se determinaron dos niveles de
consentimiento, el de la empresa y el de los colaboradores. Para obtener el primer
consentimiento, se tuvo una reunión con la gerencia de RRHH y se explicó el motivo de la
investigación, en base a esto, se solicitó la autorización y apoyo en la difusión, para realizar
la encuesta a los colaboradores de la empresa para describir la felicidad, además se le indicó
que los resultados de dicho estudio serán entregados a su despacho con las recomendaciones.
El segundo nivel de consentimiento está referido al colaborador, este consentimiento se
observa al inicio de la encuesta tal como se muestra en el Apéndice A.
El inicio del proceso de la encuesta se inició con un mail que envió el área de RRHH
a todo el personal de la empresa, explicando de manera clara, concisa y transparente, el
motivo del estudio a realizarse y el impacto de la participación voluntaria de cada
colaborador en el estudio académico. Además, se les indicó que no es una encuesta solicitada
por la empresa para que el colaborador no sienta presión por sus respuestas, que la encuesta
62
es anónima, que el link proporcionado no es de la empresa, y que la información que se
recopile será observada solo por el equipo encargado del estudio, de esta manera se asegurará
la confidencialidad de la información que respondan los colaboradores.
3.4. Instrumento de Investigación
Se han seleccionado dos instrumentos para desarrollar la investigación, la Escala
Factorial Para Medir La Felicidad, elaborado por Reynaldo Alarcón (2006) y el Índice
Chamba 1.0, elaborado por Jorge Yamamoto Suda (2012).
3.4.1 Escala Factorial para Medir la Felicidad
Según la Escala Factorial para Medir La Felicidad contiene 27 ítems los cuales están
detallados en el Apéndice B, los mismos que han sido diseñados, según la escala de tipo
Likert, con cinco alternativas: (a) totalmente de acuerdo, (b) de acuerdo, (c) ni de acuerdo ni
en desacuerdo, (d) en desacuerdo, y (e) totalmente en desacuerdo. La puntuación estimada
por cada respuesta es de 5 puntos en el extremo positivo de totalmente de acuerdo,
reduciendo un punto a medida que la respuesta se vaya acercando más al lado más negativo,
obteniendo el puntaje mínimo de 1 punto en la condición más negativa de totalmente en
desacuerdo. Los factores identificados en la escala son cuatro: (a) Factor I, sentido positivo
de la vida conformado por los ítems 26, 20, 18, 23, 22, 02, 19, 17, 11, 07 y 14; (b) Factor II
satisfacción con la vida conformado por los ítems 04, 03, 05, 01, 06 y 10; (c) Factor III
realización personal conformado por los ítems 24, 21, 27, 25, 09 y 08, y (d) Factor IV alegría
de vivir conformado por los ítems 12, 15, 16 y 13. Cada factor obtiene una valoración de
acuerdo a criterios de puntajes máximos y mínimos de la suma de los ítems que lo componen,
de esta forma el puntaje total ubica al factor en una de las cuatro categorías establecidas
como: (a) infeliz, (b) medianamente feliz, (c) feliz, y (d) altamente feliz. En la Tabla 1 se
puede observar la guía para interpretar los resultados que puedan obtenerse en con el presente
63
instrumento, y se puede observar que en el caso de Factor I los puntajes altos denotan
infelicidad contrariamente a los Factores II, III y IV.
Tabla 1.
Normas de interpretación Escala Factorial para Medir la Felicidad
Infeliz Medianamente Feliz Feliz Altamente Feliz
Factor I 52 a más 39 a 51 25 a 38 Menos de 24
Factor II 6 a 12 13 a 18 19 a 24 25 a más
Factor III 6 a 12 13 a 18 19 a 24 25 a más
Factor IV 4 a 8 9 a 12 13 a 16 17 a más
3.4.2 Escala Índice Chamba 1.0
Yamamoto (2012) centró su estudio en la satisfacción de los colaboradores en el
trabajo, considerando principalmente, las necesidades y la forma de ser de la cultura peruana,
además de validarlo psicométricamente. El instrumento que propone se encuentra dividido en
dos escalas, “se trabaja para vivir” y “chamba es chamba”, dividido en 32 ítems, los cuales
están detallados en el Apéndice C, estos ítems cuentan con cuatro alternativas para cada
escala, para la primera, se trabaja para vivir: (a) nada importante, (b) algo importante, (c)
importante, y (d) muy importante; y para la segunda escala chamba es chamba: (a) nada, (b)
poco, (c) regular, y (d) bastante. En las dos escalas se podrá calcular el índice de satisfacción
subjetiva con el trabajo, la primera escala “se trabaja para vivir”, se encuentra dividida en
cuatro factores que a su vez agrupan nueve indicadores, estos factores son: (a) chamba y
sentirse bien, (b) chamba y buen lugar para vivir, (c) chamba y estatus, y (d) chamba y hogar.
Por otro lado, la escala “Chamba es chamba” se divide en dos factores: (a) sentirse bien en el
trabajo, y (b) un buen lugar para trabajar, que agrupan a seis indicadores.
El modo de calificación para las dos escalas sigue un mismo procedimiento. En
primer lugar, la escala “se trabaja para vivir” cuenta con dos áreas; un área de expectativas en
donde se evalúa la importancia de cada necesidad, y un área de percepción de logro en donde
evalúa el grado de alcance de la necesidad. Para la calificación de esta escala se deben
64
promediar las puntuaciones de los ítems correspondientes a cada uno de los cuatro factores,
para ambas áreas. De esta manera se obtendrán en total ocho resultados promediados, cuatro
de expectativas y cuatro de percepción de logro. En segundo lugar, la escala “chamba es
chamba” cuenta con dos áreas una de expectativa y una de percepción de logro y para obtener
la calificación, se deben promediar las puntuaciones de los ítems correspondientes a cada uno
de los dos factores, para ambas áreas, de esta forma se obtendrán en total cuatro resultados
promediados, dos de expectativas y dos de percepción de logro.
Los resultados obtenidos en la calificación en las escalas permitirán calcular el índice
de satisfacción subjetiva con respecto al trabajo, y ello se consigue evaluando cada factor
mediante un contraste del puntaje promedio de la expectativa contra su percepción de logro.
Por ejemplo, si se quiere hallar el índice de satisfacción subjetiva del factor chamba y sentirse
bien, se debe de contrastar la calificación obtenida en el área de expectativa del factor
chamba y sentirse bien vs el área de percepción de logro del factor chamba y sentirse bien.
En el caso de una distribución normal, el manual de interpretación del Índice Chamba
recomienda utilizar una prueba t de Student, para el caso de una distribución no normal,
recomienda aplicar el contraste de Wilcoxon. También recomienda presentar una gráfica de
barras de error para visualizar los resultados, de la expectativa vs la percepción de
satisfacción. Se hace referencia a un gráfico con los ocho factores del índice se trabaja para
vivir y otro grafico para los cuatro factores del índice chamba es chamba.
3.5. Recolección de Datos
La recolección de los datos para la investigación se realizó en una empresa de
telecomunicaciones. Se siguieron los siguientes pasos para obtener la muestra de los datos
requeridos, (a) se conversó con la gerencia de RRHH de la empresa y se explicó el trabajo de
investigación, para lo cual se solicitó su apoyo para difundir la encuesta entre los
colaboradores de la empresa, obteniéndose una respuesta positiva, (b) se elaboró el banco de
65
preguntas basado en los instrumentos de “Escala Factorial para Medir la Felicidad” de
Alarcón (2006) y “El Índice Chamba 1.0” de Yamamoto (2012), (c) se elaboró el banco de
preguntas en Google Forms, en formato amigable para el encuestado, (d) se envió mail a
gerencia de RRHH de la empresa, solicitando que envíe el mail al 100% de la población, con
el link de la encuesta, para que sea respondido por los colaboradores, previo consentimiento
de la misma, (e) posteriormente, se procedió a examinar la información recolectada.
Es importante mencionar que, para el desarrollo de la investigación, los colaboradores
fueron informados que dicha encuesta será respondida de manera anónima; asimismo, que la
resolución de esta les tomará alrededor de 10 minutos. No existen respuestas buenas ni malas,
todas las preguntas deben ser respondidas con sinceridad, veracidad y con seguridad de que
los resultados obtenidos serán sólo para uso académico. Los resultados finales y las
recomendaciones serán mostrados al área de Recursos Humanos de la empresa de manera
informativa, para que evalúen las acciones a tomar.
3.6. Análisis de Datos
Con los datos recolectados, se realizará la codificación de la información obtenida y
se tabularán para identificar la felicidad en las áreas de la empresa y la satisfacción subjetiva
en relación con las áreas, género y sueldos. Dicho análisis se realizará con ayuda de la
herramienta Excel y el uso del software estadístico JASP software gratuito desarrollado por la
universidad de Amsterdam. Las pruebas estadísticas que se realizarán son: (a) Prueba de
Normalidad de Shapiro-Wild, para ambos instrumentos, (b) prueba de rangos con signos de
Wilcoxon (muestras relacionadas o pareadas), para el Índice Chamba 1.0, y (c) Prueba de
Kruskall-Wallis, para la Escala Factorial para Medir la Felicidad.
Los datos recolectados con el instrumento Escala Factorial para Medir la Felicidad
serán puntuados para obtener un indicador por cada encuestado correspondiente a cada
dimensión, y en base a ella se describirán los cuatro indicadores de felicidad: (a) infeliz, (b)
66
medianamente feliz, (c) feliz, y (d) altamente feliz. Asimismo, con el instrumento Índice
Chamba 1.0 se realizará una puntuación que se obtendrá con el promedio de las puntuaciones
individuales, que corresponden a cada uno de los cuatro factores para las dos escalas, se
trabaja para vivir y chamba es chamba. El área de expectativas evaluará la importancia de las
necesidades y el área de percepción de logro evaluará el grado de alcance de estas.
Así mismo, en los cálculos estadísticos del instrumento Índice Chamba 1.0, se ha
determinado si los colaboradores se encuentran satisfechos o insatisfechos, en relación de sus
logros con sus expectativas. Se ha considerado que para aceptar la hipótesis nula (H0) el p-
valor debe ser mayor a 0.05, esto quiere decir que el logro y la expectativa son similares, su
interpretación es que los colaboradores se encuentran satisfechos en el factor evaluado. La
hipótesis alternativa (H1) es aceptada, si el p-valor es menor a 0.05, en este caso se verificará
en el coeficiente de correlación, si el logro es menor o mayor que la expectativa. Si el logro
es menor que la expectativa, se interpreta que los colaboradores se encuentran insatisfechos
en el factor evaluado; si el logro es mayor que la expectativa, se interpreta que los
colaboradores se encuentran satisfechos en el factor evaluado. Finalmente se concluye que
los colaboradores se encuentran satisfechos si sus logros son iguales o mayores que sus
expectativas.
3.7. Validez y Confiabilidad
Según Monje (2011) la validez es el grado en que un instrumento mide lo que
realmente debe de medir, por tal motivo recomienda que, para garantizar la validez de un
instrumento, se debe diseñar cuando las variables han sido claramente identificadas. De
acuerdo con Hernández et al. (2014) refirió que la validez es el grado en que un instrumento
de investigación realmente mide la variable que se requiere medir y no otra que pueda llevar
a errores. Por lo anteriormente indicado, podemos definir a la validez, como el grado que
tiene un instrumento de investigación, para medir lo que realmente se pretende medir.
67
Al hablar de confiabilidad, Monje (2011) señaló que “se refiere a la capacidad del
instrumento para arrojar datos o mediciones que correspondan a la realidad que se pretende
conocer, o sea, la exactitud de la medición, así como la consistencia o estabilidad de la
medición en diferentes momentos” (p.165). Por otro lado, Hernández et al. (2014), indicó que
“la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación
repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales” (p.200). Se concluye que la
confiabilidad, es el grado en que los instrumentos de investigación obtengan resultados
consistentes, coherentes y sustentables.
La validez del instrumento Escala Factorial para Medir la Felicidad, ha sido tomada
de la misma investigación del autor original, Reynaldo Alarcón (2006), quien le da un
enfoque desde dos puntos de vistas distintos, primero se sustenta en investigaciones que
evidencian relación entre la felicidad y las variables de personalidad y afectos positivos y
negativos, y en el segundo enfoque trata de determinar, mediante un análisis factorial, su
estructura interna. A continuación, el detalle de lo señalado por el autor:
“Correlaciones entre la Escala de Felicidad y variables de personalidad. Estimamos
las correlaciones entre la Escala de Felicidad con las escalas de extraversión y
neuroticismo del Inventario de Personalidad de Eysenck, EPI (Anicama (1985), en
una muestra de 298 estudiantes universitarios que no pertenecían a la muestra general.
Entre la Escala de Felicidad y extraversión se encontró una correlación alta y
significativa (r=.378; p<.01); con neuroticismo la correlación fue negativa y alta (r=-
450; p<.01). Nuestros resultados confirman los obtenidos por Francis, Brown, Lester,
y Philipchalk (1998) en estudiantes del Reino Unido, Estados Unidos, Canadá y
Australia, quienes absolvieron el Oxford Happiness Inventory y la forma abreviada
revisada del Eysenck Personality Questionnaire (EPQ). Encontraron, en todas las
muestras, correlaciones significativas y positivas entre felicidad y extraversión y
68
correlaciones significativas negativas entre felicidad y neuroticismo. Francis (1999)
halló que los puntajes del Oxford Happiness Inventory correlacionaban positivamente
con la escala de extraversión de la forma abreviada del Eysenck Personality
Questionnaire y estaban negativamente relacionados con la escala de neuroticismo.
Hills & Argyle (2002), al presentar el Oxford Happiness Questionnaire (OHQ),
reexaminaron la relación entre el OHI y el Eysenck Personality Questionnaire;
encontraron una sustancial correlación entre puntuaciones del OHI y extraversión
(.61, p<.001); idéntico valor obtuvieron con el OHQ. La correlación ente el OHI y la
escala de neuroticismo fue negativa y alta (-.56; p<.001); un valor igualmente
negativo se obtuvo entre OHQ y neuroticismo (-59; p<.001. De estos datos se infiere
que la extraversión es un buen predictor de la felicidad, en tanto que el neuroticismo,
como conducta negativa, no favorece la felicidad.
Correlaciones entre Felicidad y Afectos Positivos y Negativos. La validez concurrente
de los inventarios de felicidad a menudo se verifica mediante la correlación con
escalas de afectos. La Escala de Felicidad la hemos correlacionado con una Escala de
Afectos Positivos y Negativos, desarrollada por el presente autor (Alarcón, 2003); está
integrada por ocho ítems de afectos positivos α de Cronbach = .90) y por ocho
negativos (α de Cronbach= .83). La correlación de Pearson entre los puntajes de
felicidad y afectos positivos es positiva y significativa (r=.48; p<.01). Entre felicidad
y afectos negativos la correlación fue significativa y negativa (r=-.51; p<.01). En
ambos casos, se han encontrado las correlaciones esperadas. Nuestros resultados
confirman los hallazgos encontrados por Argyle y Crossland (1987); Pavot, Diener, y
Fugita, (1990); Seidlitz y Diener (1993); Mroczeck y Kolarz (1998). Alarcón (2000)
halló una correlación altamente significativa entre satisfacción con la vida y
frecuencia de afectos positivos (r=.406; p<.01). Los resultados obtenidos de
69
correlacionar las puntuaciones de la Escala de Felicidad con introversión y
neuroticismo y con afectos positivos y negativos, apoyan la validez de construcción
de la Escala.
Validez Factorial de la Escala. La validez de constructo fue evaluada mediante
análisis factorial. El análisis de componentes principales identificó cuatro componentes con
valores Eigen que varían de 1.50 a 8.59; el primer componente explica el 31.82% de la
varianza, en tanto que los cuatro componentes sumados explican el 49.79 % de la varianza
total. La rotación ortogonal (Varimax) de la matriz de componentes, ha agrupado
coherentemente los 27 elementos en cuatro factores independientes. El factor 1 agrupa 11
ítems; los factores 2 y 3 tienen cada uno seis ítems; y el factor 4 reúne cuatro ítems” (p.102-
103).
La validación del instrumento Índice Chamba 1.0, fue tomada de la misma
investigación del autor original, Jorge Yamamoto (2012), quien divide su validación en dos
partes, primero realiza la identificación de las necesidades culturalmente validadas y
posteriormente realiza el análisis del Índice Chamba 1.0. A continuación, el detalle de lo
señalado por el autor:
“Identificación de las necesidades culturalmente validadas
Sobre la base de 254 entrevistas abiertas se identificaron los ítems de una prueba
piloto de satisfacción subjetiva de vida para Lima Metropolitana. La aplicación de
ésta a una muestra de 502 participantes, en un muestreo probabilístico con un error de
95%, ±4.37%, encontró 4 factores de necesidades: Sentirse bien, Buen lugar para
vivir, Estatus y Hogar (Yamamoto, 2010).
Índice Chamba 1.0.
Sobre esta base se derivaron cuatro factores de la contribución del trabajo a la
satisfacción con la vida: Chamba y Sentirse bien, Chamba y Buen lugar para vivir,
70
Chamba y Estatus y Chamba y Hogar. De forma adicional, se derivaron dos factores
de satisfacción subjetiva con el trabajo: Sentirse bien en el trabajo y un Buen lugar
para trabajar. Se evaluó el instrumento piloto para asegurar su comprensión en todos
los grupos laborales y posteriormente se aplicó a una muestra de 324 participantes. La
aplicación fue virtual y se obtuvo la muestra enviando la invitación a participar en el
estudio a través de diferentes listas de correos y redes sociales.
Se aplicó la técnica del análisis factorial confirmatorio, encontrando buenas
propiedades psicométricas para la escala “Se trabaja para vivir” [chi2 (21, N = 325) =
30.5, p = .082, CFI = .981, RMSEA = .037] y muy buenas propiedades psicométricas
para la escala “Chamba es Chamba” [chi2 (8, N = 324) = 11.14, p = .194, CFI = .990,
RMSEA = .035]. Esta es la primera escala psicométrica que evalúa la satisfacción
laboral y el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida, utilizando indicadores
validados en la cultura peruana. La presente versión es válida para Lima
metropolitana. Como se mencionó al inicio del documento, se está realizando un
estudio para una versión válida en el ámbito nacional” (p.12-13).
3.8. Resumen
En el presente capitulo, se presentó el diseño de la investigación, el cual fue de tipo
cuantitativo no experimental transversal y con un alcance descriptivo, que se realizó sobre
una población de 118 personas que laboran en una empresa de telecomunicaciones, ubicada
en Lima, Perú, cuya muestra no probabilística calculada fue de 91 personas, a las cuales se
les aplicó dos instrumentos de medición de felicidad: Escala Factorial para Medir la Felicidad
e Índice Chamba 1.0, ambos instrumentos se consolidaron en una encuesta de tipo virtual,
difundida por la Gerencia de Recursos Humanaos. Además, se detalló la interpretación de
cada instrumento, así como su validez y confiabilidad.
71
72
Capítulo IV: Presentación de Resultados
En este capítulo se presentarán los resultados que responden a los objetivos y
preguntas de la investigación basados en los instrumentos Escala Factorial para Medir la
Felicidad (EFMF), desarrollado por Reynaldo Alarcón, y el Índice Chamba 1.0, elaborado
por Jorge Yamamoto. En primer lugar, se presentarán los resultados de la información
general de las variables demográficas obtenida de la muestra. En segundo lugar, se presentan
los resultados sobre las preguntas generales obtenidas en base a cada instrumento y sus
respectivas dimensiones y escalas. Finalmente, se presentan los resultados sobre las preguntas
específicas obtenidas en base a cada instrumento y sus respectivas dimensiones y escalas.
4.1 Perfil de Informantes
La muestra estuvo conformada por 91 colaboradores, los cuales fueron encuestados
vía electrónica y se obtuvieron 91 respuestas entre los meses de agosto y setiembre; la
muestra está conformada por 18 mujeres y 73 hombres, cuyas edades oscilan entre 20 y 61
años, de los cuales 19 son solteros, 53 casados, 7 separados y 12 convivientes. Por otro lado,
los colaboradores se distribuyen en tres áreas: (a) el área operativa/técnica con 48 personas,
(b) el área administrativa con 25 personas, y (c) el área de marketing y ventas con 18
personas. Así mismo se verificó que el grado de instrucción mínimo de los colaboradores es
técnico y el máximo estudio alcanzado fueron estudios diversos de postgrado, además se
verificó cuatro rangos de permanencia en la empresa, menor a 3 años con 14 colaboradores,
menor a 5 años con 21 colaboradores, menor a 10 años con 21 colaboradores y menor a 20
años con 35 colaboradores, y los rangos de remuneraciones oscilan entre S/.5000.00 y
S/.20000.00.
4.2 Confiabilidad Interna del Instrumento
En el presente estudio se utilizó alfa de Crombach para estimar la fiabilidad de los
instrumentos utilizados, cuanto más cerca se encuentre el valor del alfa a uno mayor es la
73
consistencia interna de los ítems analizados. Los instrumentos empleados para medir las dos
escalas del impacto del trabajo en la satisfacción del colaborador y las dimensiones de la
felicidad presentaron una consistencia interna aceptable con un alfa mayor a 0.7, tal como se
muestran en la Tabla 2 y Tabla 3.
Tabla 2.
Alfa de Cronbach dimensiones Escala Factorial para Medir la Felicidad
Dimensiones Alfa de Cronbach
Sentido Positivo 0.755
Satisfacción con la vida 0.796
Realización Personal 0.703
Alegría de Vivir 0.825
Tabla 3.
Alfa de Cronbach escalas Indice Chamba
Dimensiones Alfa de Cronbach
Escala se trabaja para vivir (Expectativa) 0.796
Escala se trabaja para vivir (Logro) 0.812
Escala Chamba es Chamba (Expectativa) 0.788
Escala Chamba es Chamba (Logro) 0.823
4.3 Resultados sobre las Preguntas Generales
4.3.1 Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento EFMF
Al analizar los resultados obtenidos de la muestra, en base al instrumento Escala
Factorial para Medir la Felicidad, se pudo verificar: (a) que el 88.6% de los colaboradores se
encuentran en estado altamente felices con respecto al factor sentido positivo, e indican
ausencia de estados depresivos, pesimismo y de vacío existencial, (b) el 69.3% de los
colaboradores se encuentran en estado feliz con respecto al factor satisfacción con la vida, o
satisfacción por la posesión de los bienes deseados, (c) el 72.7% de los colaboradores se
encuentran en estado feliz con respecto al factor realización personal, y (d) el 66.4% de los
colaboradores se encuentran altamente felices con respecto al factor alegría de vivir, por
74
consiguiente, generalmente se sienten bien. El detalle porcentual de los puntajes obtenidos en
cada factor, se detallan en la Tabla 4.
Tabla 4.
Factores de la escala de felicidad
Sentido Satisfacción Realización Alegría de
Positivo % con la vida % Personal % Vivir %
Infeliz 0.0 0.0 0.0 0.0
Medianamente feliz 0.0 6.8 15.9 0.0
Feliz 11.4 69.3 72.7 38.6
Altamente feliz 88.6 23.9 11.4 61.4
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
4.3.2 Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice
Chamba 1.0
Para analizar los resultados obtenidos de la muestra, en base al instrumento Índice
Chamba 1.0, se mostraron los resultados de las dos escalas, “se trabaja para vivir” y “chamba
es chamba”. Por consiguiente, los resultados de la escala “se trabaja para vivir”, los cuales se
observan en la Figura 2, evalúa el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida a través
de las expectativas de las personas y los logros percibidos en aspectos como la autoestima de
las personas, la salud, amar y sentirse amado y, el hogar.
En primer lugar, se observó que la expectativa del factor chamba y sentirse bien, de la
muestra es de 3.54 y la percepción de logro de 3.46 el cual es menor, en este sentido, se
puede decir que la expectativa se ha cubierto en un 97.86% y no se han cubierto en un 2.14%,
de los encuestados; sin embargo, podemos concluir que no se ha alcanzado la satisfacción
plena de este factor. En el segundo factor, chamba y buen lugar para vivir, las expectativas y
la percepción de logro tienen una puntuación de 3.26 y 3.38 respectivamente, lo cual indica
que sus expectativas han sido superadas en un 103.66%. En el tercer factor, chamba y estatus,
las expectativas tienen la menor puntuación, con 2.64, y la percepción del logro puntúan en
3.14, lo que quiere decir que los empleados perciben haber logrado mucho más de lo que
75
tenían como expectativa sobre este factor y lo confirma la ratio de 118.97%. Finalmente, en
el cuarto factor chamba y hogar, se obtuvo una puntuación de 3.58 para las expectativas y
para la percepción de logro de 3.38, lo cual indica que la cobertura de las expectativas se ha
cubierto en un 94.29% y no se han cubierto en un 5.71%, sin embargo, podemos concluir que
no se ha alcanzado la satisfacción plena de este factor.
Figura 2.Resultados del Índice Chamba, escala “se trabaja para vivir”.
De forma general, los colaboradores de la empresa sienten que no se alcanzó la
percepción plena de logro en dos factores y se superaron las expectativas en los otros dos
factores restantes; en primer lugar los factores que no alcanzaron la satisfacción plena: (a)
chamba y sentirse bien, denota que la contribución del trabajo no provee las condiciones
necesarias para ayudar a los colaboradores en tener una sensación de bienestar personal en un
2.14% de la muestra; y (b) chamba y hogar, denota que la contribución del trabajo para con el
hogar, no cubre las expectativas que los colaboradores demandan, en un 5.71% de la muestra.
Por el contrario, los factores que superan las expectativas: (a) buen lugar para vivir, se
evidencia que los colaboradores perciben que el aporte del trabajo con respecto a lo esperado
en tener un buen lugar para vivir con sus familias, a sobre pasado sus expectativas; y (b)
76
chamba y estatus, se evidencia que la contribución del trabajo para alcanzar un estatus, que a
su vez les permitirá obtener movilidad propia y buen vestir, ha superado sus expectativas.
Los resultados de la escala “chamba es chamba”, se detallan en la Figura 3. Esta
escala evalúa la satisfacción laboral y al igual que la escala anterior lo hace a través de las
expectativas de las personas y los logros percibidos por las mismas en aspectos como salir
adelante, trabajar en lo que a uno le gusta, tener un ambiente de trabajo limpio, recibir
inducciones para desempeñarse bien en el trabajo y tener compañeros organizados. En primer
lugar, se observa que la expectativa del factor sentirse bien en el trabajo es de 3.71 superior a
la percepción de logro, el cual alcanzó una puntuación de 3.50, ello indica que el 5.72% de
los colaboradores perciben que no se están cubriendo sus expectativas en esta escala, y el
94.28%, perciben que si se están cubriendo las expectativas de satisfacción en este factor, por
consiguiente, podemos concluir que no se ha alcanzado la satisfacción plena de este factor. El
segundo factor analizado es un buen lugar para trabajar, que evidencia una puntuación de
3.46 para las expectativas y 3.42 para la percepción del logro, lo que nos permite señalar que
el indicador de satisfacción no se llega a cubrir en 1.23%, mientras que el 98.77% si está
cubriendo sus expectativas de un buen lugar para trabajar, sin embargo, podemos concluir
que no se ha alcanzado la satisfacción plena de este factor.
De forma general, podemos indicar que los colaboradores de la empresa  muestran
que la percepción de logro en los dos factores no llegan a cubrirse en su totalidad: (a) Sentirse
Bien en el Trabajo, denota que el 5.72% de los colaboradores no se sienten satisfechos en su
trabajo, mientras que el 94.28% si lo están; y (b) Un Buen Lugar para Trabajar, denota que el
1.23% de los colaboradores no se sienten satisfechos con el lugar en el que desempeñan sus
actividades, mientras que el 98.77% si lo están.
77
Figura 3.Resultados de Índice Chamba escala “Chamba es Chamba”.
Todos los factores de ambas escalas, “Se trabaja para vivir” y “Chamba es Chamba”,
no tienen distribución normal (p<0.05), por lo que se empleará la prueba no paramétrica de
Wilcoxon, de rangos con signos, esto se puede observar en la Tabla 5.
Tabla 5.
Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk de los factores de las dos escalas del índice Chamba
Prueba Estadística S-W P-Valor
Expectativa Chamba y sentirse bien 0.839 0.000
Logro Chamba y sentirse bien 0.863 0.000
Expectativa Chamba y buen lugar para vivir 0.884 0.000
Logro Chamba y buen lugar para vivir 0.856 0.000
Expectativa Chamba y estatus 0.938 0.000
Logro Chamba y estatus 0.866 0.000
Expectativa Chamba y hogar 0.793 0.000
Logro Chamba y hogar 0.847 0.000
Expectativa Sentirse bien en el trabajo 0.806 0.000
Logro Sentirse bien en el trabajo 0.866 0.000
Expectativa Buen lugar para trabajar 0.892 0.000
Logro Buen lugar para trabajar 0.899 0.000
Con respecto a la escala se trabaja para vivir, los trabajadores perciben que con su
trabajo han logrado alcanzar una sensación de bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen
lugar para vivir, y les ha permitido alcanzar un estatus; sin embargo, un porcentaje reducido
78
de colaboradores, perciben que su trabajo no ha contribuido con su hogar; es decir, se
encuentran insatisfechos con respecto a este factor, ello se puede observar en la Tabla 6.
Tabla 6.
Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la escala se
trabaja para vivir.
Prueba Estadística Resultado
Ítem de W P-valor
Logro Chamba y Sentirse Bien-
Expectativa Chamba y Sentirse Bien 783.5 0.2409 Satisfecho
Logro Chamba y Buen Lugar para
Vivir-Expectativa Chamba y Buen
Lugar para Vivir 1070 0.04636 Satisfecho
Logro Chamba y Estatus-Expectativa
Chamba y Estatus 2090 0.0000 Satisfecho
Logro Chamba y Hogar-Expectativa
Chamba y Hogar 474.5 0.0037 Insatisfecho
Con respecto a la escala chamba es chamba, los trabajadores perciben que no han
logrado sentirse bien en el trabajo de acuerdo con sus expectativas, están insatisfechos con
respecto a este factor. Sin embargo, perciben que su trabajo es un buen lugar para trabajar de
acuerdo con sus expectativas, ello se puede observar en la Tabla 7.
Tabla 7.
Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la escala
chamba es chamba.
Prueba
Estadística de W P-valor Resultado
Logro Sentirse Bien en el Trabajo-
Expectativa Sentirse Bien en el Trabajo 411.5 0.0003 Insatisfechos
Logro Buen Lugar para Trabajar-
Expectativa Buen Lugar para Trabajar 979 0.5396 Satisfechos
79
4.4 Resultados sobre las Preguntas Específicas
4.4.1 Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento Escala Factorial
para Medir la Felicidad, por sus Variables Demográficas
El análisis porcentual desarrollado, nos ha permitido mostrar el comportamiento de la
escala de felicidad en la variable demográfica área, la cual se encuentra dividida en las tres
áreas de la empresa, Administrativa, Operativa/Técnica y Marketing y Ventas.
En la tabla 8 se detallan los factores de la escala de felicidad de los colaboradores del
área Administrativa, del área Operativa/Técnica y del área de Marketing &Ventas. Sobre el
área Administrativa se puede observar que los valores porcentuales más elevados dan la
tendencia del factor, en ese sentido podemos señalar que: (a) en el factor sentido positivo, se
evidencia que el 87.5% de los colaboradores se encuentran en estado altamente felices, lo
cual indica ausencia de estados depresivos, pesimismo y de vacío existencial, (b) en el factor
satisfacción con la vida, se evidencia que el 70.8% de los colaboradores, se encuentran en
estado feliz, o que se encuentran satisfechos por la posesión de los bienes deseados, (c) en el
factor realización personal, se evidencia que el 62.5% de los colaboradores, se encuentran en
estado feliz, y (d) en el factor alegría de vivir, se evidencia que el 66.7% de los colaboradores
se encuentran en estado altamente feliz, lo que denota que son personas que señalan que vivir
es maravilloso y que generalmente se sienten bien.
Sobre los factores de la escala de felicidad de los colaboradores del área
Operativa/Técnica, de donde podemos observar que los valores porcentuales más elevados
dan la tendencia del factor, en ese sentido podemos señalar que: (a) en el factor sentido
positivo, se evidencia que el 87.2% de los colaboradores se encuentran en estado altamente
felices, lo cual indica ausencia de estados depresivos, pesimismo y de vacío existencial, (b)
en el factor satisfacción con la vida, se evidencia que el 70.2% de los colaboradores, se
encuentran en estado feliz, o que se encuentran satisfechos por la posesión de los bienes
80
deseados, (c) en el factor realización personal, se evidencia que el 72.5% de los
colaboradores, se encuentran en estado feliz, y (d) en el factor alegría de vivir, se evidencia
que el 53.2% de los colaboradores se encuentran en estado altamente feliz, lo que denota que
son personas que señalan que vivir es maravilloso y que generalmente se sienten bien.
Sobre los factores de la escala de felicidad de los colaboradores del área de Marketing
& Ventas, de donde podemos observar que los valores porcentuales más elevados dan la
tendencia del factor, en ese sentido podemos señalar que: (a) en el factor sentido positivo, se
evidencia que el 94.1% de los colaboradores se encuentran en estado altamente felices, lo
cual indica ausencia de estados depresivos, pesimismo y de vacío existencial, (b) en el factor
satisfacción con la vida, se evidencia que el 64.7% de los colaboradores, se encuentran en
estado feliz, o que se encuentran satisfechos por la posesión de los bienes deseados, (c) en el
factor realización personal, se evidencia que el 88.2% de los colaboradores, se encuentran en
estado feliz, y (d) en el factor alegría de vivir, se evidencia que el 76.5% de los colaboradores
se encuentran en estado altamente feliz, lo que denota que son personas que señalan que vivir
es maravilloso y que generalmente se sienten bien.
La felicidad de las tres áreas de trabajo difiere unas de otras, en los cuatro factores,
sentido positivo, satisfacción con la vida, realización personal y alegría de vivir; pero existen
algunas similitudes entre las tres áreas, en el factor sentido positivo, y en menor proporción
en el factor alegría de vivir.
Aplicando análisis estadísticos, podemos determinar que todos los factores de la
escala de felicidad no tienen distribución normal (p<0.05), por lo que para comparar todas las
áreas se empleará la prueba no paramétrica de Kruskall-Wallis, ello se puede observar en la
Tabla 9 y Tabla 10.
81
Tabla 8.
Factores de la escala de felicidad de los colaboradores del área administrativa
Infeliz % Medianamente Feliz % Altamente Total %
Feliz % Feliz %
Sentido Positivo 0.00 0.00 12.50 87.50 100.00
Satisfacción con la Vida 0.00 4.20 70.80 25.00 100.00
Administrativa
Realización Personal 0.00 16.70 62.50 20.80 100.00
Alegría de Vivir 0.00 0.00 33.30 66.70 100.00
Sentido Positivo 0.00 0.00 12.80 87.20 100.00
Satisfacción con la Vida 0.00 10.60 70.20 19.10 100.00
Operativa/Técnica
Realización Personal 0.00 19.10 72.30 8.50 100.00
Alegría de Vivir 0.00 0.00 46.80 53.20 100.00
Sentido Positivo 0.00 0.00 5.90 94.10 100.00
Satisfacción con la Vida 0.00 0.00 64.70 35.30 100.00
Marketing & Ventas
Realización Personal 0.00 5.90 88.20 5.90 100.00
Alegría de Vivir 0.00 0.00 23.50 76.50 100.00
Tabla 9.
Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk de los factores de la escala de felicidad
Prueba Estadística P-Valor
Sentido Positivo 0.368 0.000
Satisfacción con la Vida 0.702 0.000
Realización Personal 0.699 0.000
Alegría de Vivir 0.617 0.000
82
Tabla 10.
Asociación de felicidad de las tres áreas en los cuatro factores
Prueba estadística P-Valor
Kruskal-Wallis
Sentido Positivo 0.622 0.733
Satisfacción con la Vida 2.76 0.252
Realización Personal 1.084 0.582
Alegría de Vivir 6.904 0.032
Al analizar el factor alegría de vivir, podemos verificar que no existen diferencias
significativas entre la felicidad del área administrativa y marketing y ventas (p>0.05),
mientras que la felicidad en las áreas administrativa y marketing y ventas, es superior a la
felicidad del área Operativa/Técnica; los detalles se pueden verificar en la Tabla 11.
Tabla 11.
Asociación de felicidad de las tres áreas en el factor alegría de vivir
Comparación Prueba estadística K-W P-Valor
Marketing y Ventas -0.202 0.42
Administrativa
Operativa/Técnica 2.126 0.017
Marketing y
Operativa/Técnica 2.11 0.017
Ventas
4.4.2 Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice
Chamba 1.0, por sus Variables Demográficas
En la Tabla 12 se detalla la comparación entre la percepción del logro y su expectativa
para los factores de la escala se trabaja para vivir, de los colaboradores de las tres áreas de la
empresa, Administrativa, Operativa/Técnica y Marketing &Ventas. En primer lugar, los
colaboradores del área Administrativa perciben que con su trabajo han logrado alcanzar una
sensación de bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen lugar para vivir, y perciben que su
trabajo les ha permitido alcanzar un estatus, por lo que en estos tres factores se ha cubierto las
expectativas; sin embargo, perciben que no ha contribuido con su hogar, es decir se
encuentran insatisfechos. En segundo lugar, con respecto a los colaboradores del área
Operativa/Técnica, perciben que con su trabajo han logrado alcanzar una sensación de
83
bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen lugar para vivir, ha contribuido con su hogar, y
les ha permitido alcanzar un estatus cubriendo todas sus expectativas en los cuatro factores de
la escala se trabaja para vivir. Por último, con respecto a los colaboradores del área
Marketing y Ventas, perciben que con su trabajo han logrado alcanzar una sensación de
bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen lugar para vivir, ha contribuido con su hogar, y
perciben que su trabajo les ha permitido alcanzar un estatus, de acuerdo con sus expectativas.
En la Tabla 13 se detalla la comparación entre la percepción del logro y su expectativa
para los factores de la escala chamba es chamba, de los colaboradores de las tres áreas de la
empresa, Administrativa, Operativa/Técnica y Marketing &Ventas. En primer lugar, los
colaboradores del área Administrativa perciben que no han logrado sentirse bien en el trabajo
lo que evidencia que se encuentran insatisfechos con respecto a este factor; sin embargo,
perciben que su trabajo es un buen lugar para trabajar de acuerdo con sus expectativas. En
segundo lugar, con respecto a los colaboradores del área Operativa/Técnica, al igual que en el
área operativa/técnica perciben que no han logrado sentirse bien en el trabajo, lo que
evidencia que están insatisfechos con respecto a este factor; sin embargo, perciben que su
trabajo es un buen lugar para trabajar de acuerdo con sus expectativas. Por último, con
respecto a la escala chamba es chamba a diferencia de las otras dos áreas los colaboradores
del área Marketing y Ventas perciben que han logrado sentirse bien en el trabajo y que su
trabajo es un buen lugar para trabajar de acuerdo con sus expectativas.
Sobre la variable de género, como se muestra en la Tabla 14, donde se compara la
percepción del logro y su expectativa para los factores de la escala se trabaja para vivir,
tenemos que, para el caso de los colaboradores de género masculino, perciben que con su
trabajo han logrado alcanzar una sensación de bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen
lugar para vivir y les ha permitido alcanzar un estatus; sin embargo perciben que el trabajo no
ha contribuido con su hogar, de acuerdo con sus expectativas, evidenciando que estos
84
Tabla 12.
Asociación entre percepción de logro y expectativas para los factores de la escala se trabaja para vivir, de las áreas de la empresa
Administrativa Operativa/Técnica Marketing & Ventas
Prueba Prueba Prueba
Estadística P-valor Resultado P-valor Resultado P-valor Resultado
Estadística W Estadística W
W
Logro Chamba y Sentirse Bien-
Expectativa Chamba y Sentirse 58 0.387 Satisfecho 212 0.332 Satisfecho 40.5 0.936 Satisfecho
Bien
Logro Chamba y Buen Lugar
para Vivir-Expectativa Chamba 103.5 0.432 Satisfecho 331.5 0.197 Satisfecho 23 0.14 Satisfecho
y Buen Lugar Para Vivir
Logro Chamba y Estatus-
151.5 0.003 Satisfecho 614.5 0 Satisfecho 85 0.006 Satisfecho
Expectativa Chamba y Estatus
Logro Chamba y Hogar-
12 0.003 213.5 0.139 11 0.665
Expectativa Chamba y Hogar Insatisfecho Satisfecho Satisfecho
Tabla 13.
Asociación entre percepción de logro y expectativas para los factores de la escala chamba es chamba, de las áreas de la empresa
Administrativa Operativa/Técnica Marketing & Ventas
Prueba Prueba
Prueba
Estadística P-valor Resultado Estadística P-valor Resultado P-valor Resultado
Estadística W
W W
Expectativa Sentirse Bien en el
Trabajo-Logro Sentirse Bien en 5.5 0.002 Insatisfecho 40.5 0.025 Insatisfecho 40.5 0.464 Satisfecho
el Trabajo
Expectativa Buen Lugar para
Trabajar-Logro Buen Lugar para 53 0.45 Satisfecho 44.5 0.914 Satisfecho 44.5 0.634 Satisfecho
Trabajar
85
colaboradores se encuentran insatisfechos, con respecto a estos factores. Con respecto
a las colaboradoras de género femenino, perciben que con su trabajo han logrado alcanzar
una sensación de bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen lugar para vivir, ha
contribuido en su hogar de acuerdo con sus expectativas; además, perciben que su trabajo les
ha permitido alcanzar un estatus de acuerdo con sus expectativas.
En la Tabla 15, se realizó una comparación entre la percepción del logro y su
expectativa para los factores de la escala chamba es chamba. En primer lugar, para el caso de
los colaboradores de género masculino perciben que no han logrado sentirse bien en el
trabajo de acuerdo con sus expectativas, evidenciando que se encuentran insatisfechos con
respecto a este factor; sin embargo, perciben que su trabajo es un buen lugar para trabajar. En
segundo lugar, con respecto a las colaboradoras de género femenino, perciben que si han
logrado sentirse bien en el trabajo y que su trabajo es un buen lugar para trabajar de acuerdo
con sus expectativas, lo que evidencia que se encuentran satisfechos con respecto a estos dos
factores.
Sobre la variable de ingresos en la Tabla 16 se muestra la escala se trabaja para vivir
para los tres tipos de rango de sueldo sobre los cuales los colaboradores perciben que con su
trabajo han logrado alcanzar una sensación de bienestar, les ha ayudado a conseguir un buen
lugar para vivir, les ha permitido alcanzar un buen estatus y ha contribuido con su hogar de
acuerdo con sus expectativas, evidenciando que se encuentran satisfechos con respecto a los
cuatro factores de esta escala en los tres rangos de sueldo. Por otro lado, sobre la variable de
ingresos, como se muestra en la Tabla 17, con respecto a la escala chamba es chamba, los
colaboradores con un ingreso mensual inferior a S/5,000, perciben que si han logrado sentirse
bien en el trabajo de acuerdo con sus expectativas y perciben que su trabajo es un buen lugar
para trabajar de acuerdo con sus expectativas. Con respecto a los colaboradores con un
ingreso mensual entre S/5,000 y S/ 10,000, perciben que no han logrado sentirse bien en el
86
trabajo de acuerdo con sus expectativas, evidenciando que se encuentran en estado de
insatisfacción con respecto a este factor; sin embargo, perciben que su trabajo es un buen
lugar para trabajar. Con respecto a los colaboradores con un ingreso mensual mayor a
S/.10000, perciben que han logrado sentirse bien en el trabajo y que su trabajo es un buen
lugar para trabajar de acuerdo con sus expectativas.
87
Tabla 14.
Asociación entre la percepción de logro y su expectativa para los factores de la escala se trabaja para vivir de los colaboradores de Sexo
Masculino y Femenino
Masculino Femenino
Prueba Prueba
Estadística W P-valor Resultado Estadística W P-valor Resultado
Logro Chamba y Sentirse Bien-Expectativa Chamba
y Sentirse Bien 521.5 0.363 Satisfecho 26 0.321 Satisfecho
Logro Chamba y Buen Lugar para Vivir-Expectativa Satisfecho
Chamba y Buen Lugar para Vivir 667.5 0.154 Satisfecho 50 0.131
Logro Chamba y Estatus-Expectativa Chamba y Satisfecho
Estatus 1343 0.000 Satisfecho 87 0.028
Logro Chamba y Hogar-Expectativa Chamba y Satisfecho
Hogar 331.5 0.028 Insatisfecho 14.5 0.054
Tabla 15.
Asociación entre la percepción de logro y su expectativa para los factores de la escala chamba es chamba, de los colaboradores de Sexo Masculino
y Femenino
Masculino Femenino
Prueba Prueba
P-valor
Estadística W P-valor Resultado Estadística W Resultado
Logro Sentirse Bien en el Trabajo-Expectativa Sentirse 299 0.002 Insatisfecho 36 0.057 Satisfecho
Bien en el Trabajo
Logro Buen Lugar para Trabajar-Expectativa Buen Satisfecho Satisfecho
731.5 0.927 101.5 0.635
Lugar para Trabajar
88
Tabla 16.
Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la escala se trabaja para vivir de los colaboradores por ingresos
Ingresos < S/.5000 Ingresos S/.5K a S/.10K Ingresos > S/.10000
Prueba Prueba Prueba
P-valor
Estadística W Resultado
P-valor
Estadística W Resultado
P-valor
Estadística W Resultado
Logro Chamba y Sentirse Bien-
58 0.396
Expectativa Chamba y Sentirse Bien Satisfecho
156.5 0.071 Satisfecho 64 0.566 Satisfecho
Logro Chamba y Buen Lugar para
Vivir-Expectativa Chamba y Buen 63.5 0.197 Satisfecho 362.5 0.258 Satisfecho 40 0.209 Satisfecho
Lugar para Vivir
Logro Chamba y Estatus-Expectativa
62.5 0.065 688 0 148.5 0
Chamba y Estatus Satisfecho Satisfecho Satisfecho
Logro Chamba y Hogar-Expectativa
19 0.062 222 0.116
Chamba y Hogar Satisfecho Satisfecho
7 0.066 Satisfecho
Tabla 17.
Asociación entre la percepción de logro y las expectativas para los factores de la escala chamba es chamba, de los colaboradores por ingresos
Ingresos < S/.5000 Ingresos S/.5K a S/.10K Ingresos > S/.10000
Prueba Prueba P- Prueba
P-valor
Estadística W Resultado Estadística W valor Resultado
P-valor
Estadística W Resultado
Logro Sentirse Bien en el Trabajo-
Expectativa Sentirse Bien en el 20 0.261 Satisfecho 104 0.002 Insatisfecho 39 0.135 Satisfecho
Trabajo
Logro Buen Lugar para Trabajar-
70 0.282 221 0.187 66.5 0.65
Expectativa Buen Lugar para Trabajar Satisfecho Satisfecho Satisfecho
89
4.5 Resumen
En el presente capítulo, se presentaron los resultados de la información general de las
variables demográficas que se obtuvieron de la muestra, tales como el tamaño de la muestra,
la distribución de la muestra por género, por edad, por áreas, entre otras variables.
Posteriormente se presentaron los resultados obtenidos sobre las preguntas generales, en base
a cada instrumento aplicado en el estudio, estos son, Escala Factorial para Medir la Felicidad
elaborado por Reynaldo Alarcón, con sus cuatro dimensiones, y el Índice Chamba 1.0,
elaborado por Jorge Yamamoto, en sus escalas “Se Trabaja para Vivir” y “Chamba es
Chamba”. Finalmente se presentaron los resultados sobre las preguntas específicas obtenidas
en base a cada instrumento, para el caso del instrumento Escala Factorial para Medir la
Felicidad, se detallaron los factores de la escala de felicidad de los colaboradores del área
Administrativa, del área Operativa/Técnica y del área de Marketing &Ventas. Para el caso del
instrumento Índice Chamba 1.0, se realizó una comparación entre la percepción del logro y
las expectativas de los colaboradores en las variables demográficas, áreas de la empresa,
género e ingresos de los colaboradores.
90
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones
5.1 Conclusiones
La presente investigación se ha desarrollado, haciendo uso de dos instrumentos de
investigación, que han sido aplicados con anterioridad en nuestra realidad, estos son, (a)
Escala Factorial para Medir la Felicidad, de Alarcón (2006), y (b) Índice Chamba 1.0, de
Yamamoto (2012). Estos instrumentos permitieron la elaboración de la encuesta final, la cual
fue aplicada, en una empresa de Telecomunicaciones ubicada en la ciudad de Lima, de donde
se obtuvieron los datos y sustentos necesarios para elaborar la presente investigación y para
formular las conclusiones que se detallan a continuación.
Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento Escala Factorial para Medir
la Felicidad. Sobre la medida de felicidad analizado con el instrumento Escala Factorial para
Medir la Felicidad de Lima, podemos verificar que de manera general, los porcentajes más
elevados de cada dimensión, en relación a su medida de felicidad fueron: (a) en sentido
positivo, el 88.6% de los colaboradores, se encuentran en estado altamente felices, cabe
resaltar la ausencia de estados depresivos, pesimismo y de vacío existencial, (b) en alegría de
vivir, el 61.4% de los colaboradores, se encuentran altamente felices, (c) en realización
personal, el 72.7% de los colaboradores se encuentran en un estado feliz, y (d) en satisfacción
con la vida, son felices el 69.3% de los colaboradores, satisfacción por la posesión de los
bienes deseados, Esto nos permite concluir que, los colaboradores se encuentran altamente
felices en dos dimensiones Sentido Positivo y Alegría de Vivir, lo que indica, que los
colaboradores tienen sentimientos positivos hacia la vida, hacia sí mismos, que reflejan
actitudes y experiencias positivas hacia la vida. Asimismo, concluimos que, el 22.7% de los
colaboradores se encuentran en un estado medianamente felices en dos dimensiones
(satisfacción con la vida 6.8% y realización personal 15.9%), finalmente no se encontró
colaboradores infelices.
91
Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice Chamba
1.0. Sobre la medida de felicidad con el instrumento Índice Chamba 1.0, de manera general,
podemos concluir, que los colaboradores de la empresa de telecomunicaciones perciben que
el trabajo les ha permitido tener una sensación de bienestar con respecto a la escala se trabaja
para vivir, la cual está relacionada con el impacto del trabajo con respecto a la satisfacción
con la vida; asimismo perciben que el trabajo les ha permitido conseguir un buen lugar para
vivir y alcanzar status; sin embargo, los colaboradores perciben que el trabajo no ha
contribuido con su hogar de acuerdo a sus expectativas con respecto a este factor, es decir
perciben que el trabajo no les ha permitido adquirir una vivienda, así como tampoco les ha
permitido brindar educción a su hijos. Con respecto a la escala Chamba es Chamba,
concluimos que los colaboradores perciben que cuentan con un buen lugar para trabajar, es
decir sienten que su trabajo cuenta con espacios ordenado, limpios y tienen compañeros
cordiales. Por otro lado, los colaboradores perciben que sus expectativas con relación al
factor sentirse bien en el trabajo, no han sido cubiertas.
Felicidad de los Colaboradores en base al Instrumento Índice Escala Factorial para
Medir la Felicidad, por sus Variables Demográficas. Sobre la medida de felicidad con el
instrumento Escala Factorial para Medir la Facilidad, por sus variables demográficas, se
concluye, que en el área Administrativa, los colaboradores se encuentran en un estado de
altamente felices y felices, muy pocos colaboradores se encuentran medianamente felices y
no se encontró. Los hallazgos que obtuvimos en relación a las dimensiones fueron: (a)
sentido positivo, el 87.5% de colaboradores son altamente felices, (b) satisfacción con la
vida, son felices el 70.8%, (c) en realización personal, son felices el 62.5%, y (d) en alegría
de vivir, son altamente felices el 66.7%. En el área Operativa/Técnica, se revisó los
porcentajes más elevados de cada dimensión, en relación con su medida de felicidad, los
cuales fueron: (a) sentido positivo, el 87.2% de los colaboradores se sienten altamente felices,
92
(b) satisfacción con la vida, el 70.2% de los colaboradores se sienten felices (c) realización
personal, son felices el 72.3%, y (d) alegría de vivir, son altamente felices el 53.2% de los
colaboradores. Se concluye que la mayoría de los colaboradores son altamente felices y
felices, muy pocos colaboradores son medianamente felices y no existen colaboradores
infelices. En el área de Marketing y Ventas, se verificó que los porcentajes más elevados en
cada dimensión, en relación con su medida de felicidad fueron: (a) sentido positivo, son
altamente felices el 94.1% de los colaboradores, (b) satisfacción con la vida, son felices el
64.7%, (c) realización personal, son felices el 88.2% de los colaboradores, y (d) alegría de
vivir, son altamente felices el 76.5%. Se concluye que el mayor porcentaje de colaboradores
se encuentran en un estado de altamente felices y felices; asimismo se concluye que muy
pocos colaboradores son medianamente felices y no existen colaboradores infelices.
Satisfacción Subjetiva de los Colaboradores en base al Instrumento Índice Chamba
1.0, por sus Variables Demográficas. Sobre la medida de satisfacción subjetiva con el
instrumento Índice Chamba 1.0, por sus variables demográficas, concluimos:
Sobre la Variable Áreas. Se puede verificar que los colaboradores que laboran en el
área Administrativa perciben que su trabajo les ha permitido satisfacer sus principales
necesidades para vivir, sienten que el trabajo ha superado sus expectativas., en los factores
sentirse bien y buen lugar para vivir y status. En el factor hogar, no se ha llegado a cubrir las
expectativas de la mayoría de los colaboradores. En relación con su satisfacción laboral,
consideran que sus expectativas han sido cubiertas en el factor buen lugar para trabajar y no
se han cubierto en el factor sentirse bien en el trabajo. Los colaboradores que laboran en el
área Administrativa. En relación con su satisfacción laboral, consideran que sus expectativas
han sido cubiertas en el factor buen lugar para trabajar, perciben que el ambiente que las
condiciones y características físicas del lugar superan sus expectativas; sin embargo, los
colaboradores del área administrativa no han logrado sentirse bien en el trabajo en lugar de
93
trabajo. Los colaboradores que laboran en el área Operativa/Técnica, perciben que su trabajo
les ha brindado las condiciones para sentir sensación de bienestar y satisfacción con la vida
en los cuatro factores, sentirse bien, buen lugar para vivir, hogar y status. En relación con su
satisfacción laboral, los colaboradores perciben que sus expectativas han sido superadas en el
factor buen lugar para trabajar, por otro lado, perciben que sus expectativas en el factor
sentirse bien en el trabajo no han sido cubiertas. Asimismo concluimos, que los
colaboradores que laboran en el área de Marketing & Ventas, perciben que su trabajo les ha
permitido satisfacer sus principales necesidades para vivir en la escala satisfacción con la
vida, en sus cuatro factores sentirse bien, buen lugar para vivir, hogar y status, en este factor
perciben que su trabajo les ha permitido alcanzar un status por encima de sus expectativas, es
decir el trabajo les ayudado a adquirí una movilidad apropiada, así como tener nueva ropa.
En relación con su satisfacción laboral, concluimos, que los colaboradores del área
Operativa/Técnica perciben que han logrado sentirse bien en el trabajo y perciben que su
trabajo es un buen lugar para trabajar de acuerdo a sus expectativas. Se sienten satisfechos
con el trabajo.
Sobre la Variable Género. Los hombres que laboran en la empresa perciben que su
trabajo les ha permitido satisfacer sus principales necesidades para vivir, en los tres factores
que forman parte de la escala se trabaja para vivir, sentirse bien, buen lugar para vivir y
estatus. En el factor hogar, se encuentran insatisfechos, perciben que el trabajo no ha
contribuido con su hogar de acuerdo con sus expectativas. En relación con su satisfacción
laboral, consideran que sus expectativas han sido cubiertas en el factor buen lugar para
trabajar y no se han cubierto en el factor sentirse bien en el trabajo. En el caso de las mujeres,
las colaboradoras encuestadas, perciben que su trabajo les ha permitido satisfacer sus
principales necesidades para vivir y les ha brindado las condiciones para sentir una sensación
de bienestar, en los cuatro factores sentirse bien, buen lugar para vivir, hogar y estatus. En
94
relación con su satisfacción laboral, consideran que las expectativas sobre sus principales
necesidades laborales han sido cubiertas. Se sienten satisfechos.
Sobre la Variable Ingresos. Los colaboradores con ingresos que no superan los
S/.5000, perciben que su trabajo les ha permitido satisfacer sus principales necesidades para
vivir, en los cuatro factores evaluados. En relación con su satisfacción laboral, consideran que
las expectativas sobre sus principales necesidades laborales han sido cubiertos en los dos
factores evaluados. Los colaboradores con ingresos que entre los S/.5000 y S/.10000,
perciben que su trabajo les ha permitido cubrir sus necesidades con respecto a la escala se
trabaja para vivir, en sus cuatro factores, se sienten apreciados, disfrutan del trabajo que
tienen, viven en un barrio con buenos vecinos en un ambiente limpio y bonito. En relación
con su satisfacción laboral, consideran que sus expectativas han sido cubiertas en el factor
buen lugar para trabajar y no se han cubierto en el factor sentirse bien en el trabajo.
Finalmente concluimos, que los colaboradores con ingresos que superan los S/.10000,
perciben que su trabajo ha contribuido a alcanzar una satisfacción con la vida, perciben que
sus expectativas han sido superadas. En relación con su satisfacción laboral, consideran que
las expectativas sobre sus principales necesidades laborales han sido cubiertas. Se sienten
satisfechos con el trabajo.
5.2 Recomendaciones
5.2.1 Recomendaciones Prácticas
La empresa de telecomunicaciones sobre la cual se realizó el estudio es una sede en
Perú, ya que es una empresa internacional estadounidense. Dicha empresa ha pasado por
cuatro adquisiciones desde sus inicios, la rotación de personal ha sido baja, lo cual se puede
evidenciar en los análisis descriptivos, en donde la mayor concentración de trabajadores está
en la variable demográfica, colaboradores mayores a 10 años de antigüedad en la empresa; es
por ello que se recomienda realizar mediciones de felicidad y satisfacción subjetiva en
95
periodos de 6 meses para realizar un control y mantener el bienestar actual, que puede
presentar variaciones debido a los cambios organizacionales que han tenido que pasar con
respecto al proceso de  adquisición que atravesaron hace dos años, que pueden impactar en
las medidas que se han implementado o que se van a implementar. En este sentido,
recomendamos al área de recursos humanos utilizar este primer estudio, y tenerlo como base
para realizar un estudio longitudinal a fin de ir implementando mejoras que permitan
mantener e incrementar la felicidad en los colaboradores de la empresa.
En base al análisis de los resultados y hallazgos encontrados, se recomienda al área de
recursos humanos revisar y analizar el plan de mejora de la felicidad y satisfacción subjetiva
de los colaboradores. El plan de mejora propuesto, según los resultados de la Escala Factorial
para Medir la Felicidad de Reynaldo Alarcón, se detallan de la Tabla 18 a la Tabla 21.
Asimismo, se propuso un Plan de Mejora según los resultados obtenidos en el Índice Chamba
1.0 de Jorge Yamamoto, que se detallan en la Tabla 22.
5.2.2 Recomendaciones Futuras Investigaciones
La presente investigación aportó de forma descriptiva, los estados de felicidad y
expectativas frente a la percepción de logro en relación con la satisfacción subjetiva, que
experimentan los colaboradores en una empresa de telecomunicaciones con sede en Perú,
cuyas mediciones se realizaron entre los meses de agosto a setiembre del 2018. Los
resultados obtenidos en esta investigación, es una primera foto de la realidad actual de los
estados y percepciones de los colaboradores de la empresa, con respecto a estas dos variables,
en base a ello, se recomienda realizar un estudio longitudinal cada 6 meses aplicando las
recomendaciones prácticas propuestas, observando y monitoreando la evolución de la
felicidad y satisfacción subjetiva frente a las propuestas implementadas de acuerdo a los
planes de mejoras propuestos; así también se recomienda realizar investigaciones de
correlación de factores que impactan en el la felicidad y satisfacción subjetiva de los
96
colaboradores, del tipo experimental. Por otro lado, se recomienda ampliar las
investigaciones de felicidad y satisfacción subjetiva en más empresas peruanas del mismo
sector, para poder realizar generalizaciones del desempeño de estas variables a nivel país.
5.3 Contribuciones
5.3.1 Contribuciones Teóricas
La presente investigación aportó en describir la felicidad y satisfacción subjetiva en
los colaboradores de una empresa de telecomunicaciones con sede en Perú, en la cual no se
había realizado estudios previos enfocados en estas variables. En la investigación se hicieron
uso de dos instrumentos que aportaron data confiable para el análisis y revisión por parte del
área de recursos humanos. a) Escala Factorial Para Medir la Felicidad desarrollado por
Reynaldo Alarcón adecuado al contexto peruano, con el cual se midió la felicidad de los
colaboradores y permitió describir la felicidad en sus cuatro dimensiones teóricas según el
constructo desarrollado por su autor, y b) Índice Chamba 1.0 desarrollado por Jorge
Yamamoto adecuado a la realidad laboral peruana, con el cual se midió la satisfacción
subjetiva de los colaboradores en sus dos escalas, expectativas vs percepción de logro. Por
otro lado, las investigaciones sobre felicidad y satisfacción subjetiva en empresas del sector
de telecomunicaciones son escasas, por lo que está investigación aporta contenido para
futuras investigaciones.
5.3.1 Contribuciones Prácticas
La investigación realizada permitió establecer un plan de mejora en base a los
resultados obtenidos en relación con las variables felicidad y satisfacción subjetiva mediante
el uso de los instrumentos Escala Factorial Para Medir la Felicidad e Índice Chamba, estos
planes propuestos son detallados desde la Tabla 18 a la Tabla 22.
97
5.4 Resumen
El presente capítulo detalló las conclusiones a las que se llegaron luego de interpretar
los resultados obtenidos tras ejecutar los dos instrumentos para medir la felicidad y la
satisfacción subjetiva de los colaboradores, sobre las cuales se realizaran recomendaciones
prácticas mediante un plan de mejora; así también, se mencionó las contribuciones teóricas y
prácticas que se generaron tras realizar la investigación. Por otro lado, se agregó
recomendaciones para futuras investigaciones dentro de la misma organización, así como
ampliar la investigación a más empresas de telecomunicaciones en el sector peruano, para
poder realizar una generalización de la felicidad y satisfacción subjetiva en las empresas de
telecomunicaciones en el Perú.
98
Tabla 18.
Plan de mejora según análisis Escala Factorial para Medir la Felicidad
Dimensión
Resultado Acción Responsabilidad Alcance Objetivo Metas Logros esperados KPI
EFMF
Confraternidad
Realizar dos
Descubrir lo mejor saludable entre los
Reuniones de reuniones de # de proyectos
Gerencias y Todas las áreas de que posee cada colaboradores.
contexto positivo contexto positivo exitosos por área
Jefaturas la organización persona y el equipo Trabajo en equipo
o apreciativas al mes, de dos al mes.
en conjunto. saludable y de alto
horas cada una.
rendimiento.
Incremento de la
Identificar las Realizar una
autoestima del
fortalezas del entrevista de # de proyectos
Entrevistas de colaborador. Rescatar
colaborador, contexto positivo semestrales en
contexto positivo Gerencias y Todas las áreas de lo positivo del
valorarlas y al mes a cada los que se
con los Jefaturas la organización colaborador para
permitirles mayor colaborador. involucra el
colaboradores involucrarlo en
aplicación en el Duración: Una colaborador.
proyectos que le
trabajo. hora.
generen interés.
Impulsar el
establecimiento
de 01 Comité de # de propuestas
Mejorar el Felicidad por Propuestas de de actividades/ #
88.6% de Comité de Todos los Todas las áreas de bienestar de los parte de los actividades para de colaboradores
Sentido Colaboradores Felicidad Colaboradores la organización colaboradores en el colaboradores fomentar la felicidad que se integran
Positivo Altamente trabajo. por área de en el trabajo. al comité
Felices trabajo para bimensualmente
generar
propuestas
Promover las
Realizar una
relaciones entre los Detectar si las
actividad Participación del
Indicador de Todas las áreas de colaboradores y relaciones entre
Área de RRHH semestral de 100% de
felicidad la organización conseguir colegas son
confraternidad y colaboradores.
distraerlos del saludables o no.
distracción.
trabajo diario.
Permitir que los
Hacer que los
colaboradores
colaboradores se
expresen alegría,
sientan festejados en
disfrute, comer, # Celebraciones
Rito de fechas especiales.
Ritos de Todas las áreas de reír, bailar, ejecutadas /
Área de RRHH Aniversario y Aumentar la
celebración la organización conocerse en una #Celebraciones
fiesta de año. vinculación
faceta diferente y planificadas
emocional de los
se sientan parte de
colaboradores con la
un colectivo
empresa.
mayor.
99
Tabla 19.
Continuación Plan de mejora según análisis Escala Factorial para Medir la Felicidad
Dimensión Logros
Resultado Acción Responsabilidad Alcance Objetivo Metas KPI
EFMF esperados
Llevar a cabo la
construcción del
Articular el propósito Que los
propósito de la organizacional colaboradores
Todas las # de Colaboradores Participantes
Propósito Dirección organización con los posean una
áreas de la en Plan Estratégico Anual / # de
organizacional General con el sentido colaboradores imagen clara
organización Colaboradores
existencial de en el de lo que se
la tarea diaria. planeamiento desea alcanzar.
estratégico
anual.
Comunicados
Asociar el
mensuales Entender como
Asociar mapa
claros de la las tareas
expresamente el Todas las estratégico al
Dirección asociación entre diarias de cada # Recordatorios Leídos / #
plan estratégico áreas de la sentido de
General el plan uno ayuda al Recordatorios Enviados
al sentido organización contribución
estratégico y el propósito
organizacional con la
sentido organizacional.
sociedad.
existencial.
Conocer de
Cuestionarios
forma
mensuales de
individual qué Mejor
sentido de
sentido tiene la desempeño Seguimiento mensual de mejores
Todas las pertenencia a
labor que individual y formas de expresar el sentido de la
Mapa de sentido Área de RRHH áreas de la nivel individual,
desempeñan y colectivo en labor en el día a día 100% de
organización equipo,
cómo las tareas colaboradores.
23.9% de organizacional ycontribuye a asignadas.
Satisfacción Colaboradores de clientes yengrandecer su
con la Vida Altamente proveedores.organización.
Felices
Responder a la Reuniones
Co-construcción
pregunta: Para mensuales de Interiorización
del sentido Todas las
mí, ¿cuál es construcción del sentido Participación del 100% de
organizacional Jefaturas áreas de la
nuestro sentido colectiva del organizacional colaboradores
del equipo organización
compartido sentido del del equipo
específico
como equipo? equipo
Diseñar
anualmente
propuestas de
valor sostenible
Que el
Asegurar al con los
colaborador
colaborador un directivos: Medir anualmente la satisfacción
Propuesta de Todas las realice una
buen lugar relaciones de los colaboradores respecto de la
valor para los Área de RRHH áreas de la significativa
para trabajar. confiables con propuesta de valor 100% de
trabajadores organización contribución
Aspecto físico los jefes y colaboradores.
en la
y emocional. compañeros,
organización.
desarrollo
profesional y
personal, entre
otros.
Incrementar el Firmeza en la
Pro-difusión de
Difusión de los Todas las orgullo social pertenencia a
los logros # de Logros mensuales / # de
logros Área de RRHH áreas de la y fortalecer el la organización
organizacionales Logros difundidos
organizacionales organización sentido y aumento de
mensuales.
organizacional. la reputación.
100
Tabla 20.
Continuación Plan de Mejora según Análisis Escala Factorial Para Medir la Felicidad
Dimensión Logros
Resultado Acción Responsabilidad Alcance Objetivo Metas KPI
EFMF esperados
Potenciar las
Construir un Reuniones
fortalezas de la
Diálogo Todas las espacio mensuales de # de retroalimentaciones al mes / #
Gerencias y persona y buscar
apreciativo de áreas de la relacional de líderes de de retroalimentaciones
Jefaturas mejores caminos
desempeño organización mutuo equipo con planificadas
para ser aplicadas
beneficio colaboradores.
al trabajo.
Proveer
autonomía y
Customizar el
libertad horaria
horario de
Realizar la para reducir la
ingreso a las
incorporación sensación de
necesidades del
de 06 estar prisionero
colaborador y
colaboradores de un tiempo
Todas las posicionar el
Tiempo Gerencias y mensual a rígido, y # de colaborares incorporados/ #
áreas de la desarrollo
flexible Jefaturas horario fortalece la de colaboradores planificados
organización personal como
customizado autoeficacia de
un factor
que no tengan cumplir las
relevante de la
restricción de responsabilidades
vida
hacerlo. en la jornada
organizacional
elegida, así como
del colaborador
fortalece el
compromiso.
Realizar la
incorporación
de 02
colaboradores Busca la
a teletrabajo realización
Generar
Todas las mediante una completa del Llegar a tener 02 colaboradores en
Gerencias y responsabilidad
Teletrabajo áreas de la selección colaborador ya esta modalidad en el periodo de 01
Jefaturas y madurez
organización exhaustiva y que revela año
autónoma
dosificada por confianza
tiempos de 01 organizacional.
semana de
forma
11.4% de bimestral
Realización Colaboradores Busca la
Personal Altamente realización
Felices Promover el completa del
Beneficios horario de colaborador al # de Colaboradores que ejecutan
Todas las Generar
para padres y media jornada generar un media jornada / # de
Área de RRHH áreas de la conciliación
madres que en época de equilibrio vida Colaboradores que Aplican a
organización vida trabajo
trabajan vacaciones trabajo, para beneficio
escolares pasar tiempo con
sus hijos en
vacaciones
Talleres
mensuales de
herramientas
de gestión Generar
personal y percepción del
familiar. colaborador de la
Entregar
Temario: empresa por su
Capacitación Todas las herramientas
Inteligencia bienestar, y ello # de Colaboradores asistentes / #
para el Área de RRHH áreas de la de gestión
emocional, genera gratitud, de Colaboradores Planificados
autocuidado organización personal y
Manejo de compromiso y
familiar
conflictos, emociones
Meditación, positivas hacia la
Finanzas organización.
personales,
Alimentación
Saludable.
Mensualmente
06
colaboradores
Ofrecer Generar
Incentivo no elegidos por
oportunidades percepción del
monetario Todas las sus jefes de
Gerencias y de desarrollo colaborador de la # de Colaboradores asistentes / #
asociado a áreas de la área
Jefaturas en los intereses empresa por su de Colaboradores Premiados
oportunidades organización participarán
particulares del desarrollo
de desarrollo en un curso /
colaborador personal.
workshop / de
interés
personal.
101
Tabla 21.
Continuación Plan de Mejora según Análisis Escala Factorial Para Medir la Felicidad
Dimensión Logros
Resultado Acción Responsabilidad Alcance Objetivo Metas KPI
EFMF esperados
Generar
pausas o
Estimular las
Disponer de breaks diarios
conversaciones,
espacios previos a la
Espacios de Todas las los encuentros, el Llevar un control de pausas
agradables que hora de
meditación Área de RRHH áreas de la humor y el activas del 100% de los
permitan relajarse almuerzo y
y relajación organización fortalecimiento colaboradores
en medio de la previo a la
de las relaciones
jornada laboral culminación
con otros.
de la jornada
laboral
Realizar
Promover el sesiones de
Sesiones de Todas las autodescubrimiento coaching
Gerencias y Estimular el # de Sesiones ejecutadas / # de
Coaching áreas de la de los potenciales externas
Jefaturas autoconocimiento Sesiones Planificadas
Ontológico organización de los mensuales a
colaboradores los
colaboradores.
Realizar
sesiones de IE
Sesiones de Todas las Promover el
externo Estimular el # de Sesiones ejecutadas / # de
61.4% de Inteligencia Área de RRHH áreas de la autocontrol de las
mensuales a autoconocimiento Sesiones Planificadas
Alegría de Colaboradores Emocional organización emociones
los
Vivir Altamente
colaboradores.
Felices
Promover el acto
de
agradecimiento a
Realizar la vida por lo
Todas las Promover las
Servicio de actividades de recibido y un # de Colaboradores Participantes /
Área de RRHH áreas de la iniciativas de
voluntariado voluntariado acto de entrega y # de Colaboradores Inscritos
organización ayuda a la sociedad
bimestrales generosidad para
compartir el
bienestar que se
vive
Promover
viajes
cercanos al Generar un
Realizar jornadas campo en encuentro con la
Todas las
Jornadas de de integración al equipos naturaleza e # de Equipos Participantes / # de
Área de RRHH áreas de la
integración aire libre en la auspiciados incentivar la Equipos Inscritos
organización
naturaleza por la alegría de vivir y
empresa de sentirse bien.
forma
mensual
102
Tabla 22.
Plan de Mejora según Análisis Índice Chamba 1.0
Indicadores
Escalas / Factores Resultados Objetivo General Acción Frecuencia Responsable Recursos KPIs
por Factor
Promover programas de Revisión de criterios de las evaluaciones
Mejorar los
reconocimiento de desempeño de todos los perfiles de
resultados de
profesional y personal, puesto y el proceso de retroalimentación Bienestar
evaluación de
teniendo en cuenta los de los colaboradores Social - Equipo de
desempeño de los
Autoestima resultados obtenidos en Premio al trabajador del año Anual Gerencia de Gestión colaboradores en
las evaluaciones de Recursos Humana
un 10 %, con
La contribución desempeño o  atraves
Envío de comunicaciones resaltando los Humanos
logro y reconocimientos de los respecto al año
del trabajo no de otras actividades que 2017
provee las evidencien dicho logro.
colaboradores
condiciones Sensibilizar a los colaboradores a través
necesarias para de Campañas de Vacunación, Nutrición,Se trabaja Chamba Establecer un plan de Oncológicas Bienestar Disminuir en un
para vivir ayudar a losy sentirse salud, a fin de Social - Equipo de 20% el número de
Evalúa la colaboradores en Oftalmológicas.bien Salud minimizar el impacto en Semestral Gerencia de Gestión incapacidades en
satisfacción tener una su desempeño por Realizar chequeos preventivos in house Recursos Humana comparación con el
con la vida sensación de problemas de salud Contar con un médico ocupacional a Humanos año 2017
a través de bienestar personal tiempo parcial, para que los evalúe en
las en un 2.14% de la casos que ameriten una opinión médica.
expectativas muestra Implementar el Teletrabajo.
y los logros
Desarrollar y fortalecer Días libres por cumpleaños y envío de
Bienestar Aumentar en 25%
percibidos Social - Equipo de la productividad de
“Sentirse Amar y ser programas enfocados en
tarjeta virtual.
Anual Gerencia de Gestión los colaboradores,
bien”, “Un amado el balance vida privada -
Implementar la medición de trabajo por
resultados. Recursos Humana comparación con elvida laboral
buen lugar Extensión de licencia por paternidad y Humanos año 2017
para vivir”, maternidad.
“Estatus”, y Definir políticas para préstamos
“Hogar” La contribución personales y adelanto de sueldo.
Diseñar e implementar Bienestar
del trabajo para Convenios con entidades financieras -
programas financieros y Social - Equipo de Disminuir en 10%
con el hogar, no Ferias de opciones para adquirir una
educativos como parte Gerencia de Gestión la deficiencia en
cubre las vivienda.
expectativas que Vivienda,
de la contribución del Recursos Humana producción por
Chamba
sus enseres y trabajo, que cubran las Cupones de descuentos. Anual Humanos Equipo de problemas
y hogar los colaboradores
los hijos. necesidades que Firmar Convenios con entidades Gerencia de Administrac financieros endemandan, en un
demandan los educativas dedicadas a la formación y Administraci ión y comparación con el
5.71% de la
colaboradores con el actualización en temas específicos que ón y Finanzas año 2017
muestra. Por el
hogar. ayuden a potenciar las habilidades y Finanzas
contrario conocimientos como parte del crecimiento
personal y profesional
Diseñar un Plan de Carrera, que motive el
La expectativa del crecimiento de los colaboradores, a través
factor sentirse bien de planes diseñados para reconocer sus
en el trabajo es de
Mejorar condiciones en logros, mediante ascensos.
3.71 superior a la
el trabajo que Lograr que las posiciones de jefaturas y
percepción de “salir promuevan el desarrollo gerencias estén repartidas de manera
logro, el cual adelante”, Aumentar en un
“trabajar en profesional, la
equitativa: 50 % mujeres 50% hombres.
Sentirse alcanzó una Gerencia de Equipo de 25% el climacreatividad. Así como Premiar las mejores ideas que generaron
Bien en el puntuación de lo que le Anual Recursos Gestión laboral enatender las sugerencias ahorros en el año
Trabajo 3.50, ello indica gusta” y Humanos Humana comparación con el
“buena de los colaboradores
Desarrollar concurso de innovación y
que el 5.72% de año 2017
salud”. con respecto a
creatividad
los colaboradores
oportunidades de mejora Implementar una reunión anual de
perciben que no se
en el aspecto laboral lecciones aprendidas.
están cubriendo
Chamba Revisión anual de la escala salarial.sus expectativas en
es chamba esta escala Implementar políticas de igualdad de
Evalúa la género
satisfacción “un Revisar la ejecución del cronograma de Gerencia de Equipo de Incrementar en
laboral a mantenimiento de las instalaciones de las Recursos Gestiónambiente de Mejorar las condiciones 15% el clima
través de las oficinas Humanos HumanaSe evidencia una trabajo de las instalaciones en laboral en
expectativas Administraci Administracpuntuación de 3.46 limpio y orden y limpieza comparación con el
de las bonito” Talleres sobre las 5S ón y ión ypara las año 2017
personas y Finanzas Finanzasexpectativas y 3.42
los logros Desarrollar programas Elaborar y revisar el cronograma anual depara la percepción
percibidos dirigidos a capacitar y capacitaciones (cursos, seminarios, N° dedel logro, lo que
“Sentirse “capacitació formar a los diplomados, maestrías), verificar su capacitacionesnos permite Gerencia de Equipo de
bien” y “Un n para colaboradores en busca asistencia y la aplicación de los ejecutadas / N° deseñalar que el conocimientos adquiridos. Recursos Gestiónbuen lugar trabajar de la gestión del capacitaciónindicador de Humanos Humana
para vivir”. bien” conocimiento y Programas de Inducción para los nuevos programadas al añoUn Buen satisfacción no se crecimiento personal y colaboradores con la finalidad de x 100
Lugar llega a cubrir en profesional. integrarlos a la cultura organizacional. Anual
para 1.23%, mientras
Trabajar que el 98.77% si Creación de un área lúdica que se utilice N° de actividades
está cubriendo sus para desarrollar actividades de integración de integración y
expectativas de un entre los colaboradores, generando talleres ejecutadasGenerar espacios de
buen lugar para vínculos de afecto, identidad y al año / N° de“compañero integración, a través de
trabajar, sin compromiso. Gerencia de Equipo de actividades ys actividades y programas
embargo, podemos Recursos Gestión talleresorganizados que fomenten el Talleres sobre el manejo de relaciones
concluir que no se y cordiales” Humanos Humana
programados al
desarrollo integral de interpersonales y manejo de estrés.
ha alcanzado la año x 100los colaboradores
satisfacción plena Eliminación de estereotipos de N° de renuncias
de este factor. contratación. mensuales / N°
Campaña de eliminación de acoso laboral total de
colaboradores x
100
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(Tesis de maestria no publicada).Clemson University.
116
Apéndice A: Consentimiento información de encuesta
Nivel de Felicidad en Colaboradores
El presente estudio busca realizar una investigación académica, conducida por un grupo de
alumnos de la escuela de negocios CENTRUM, con el objeto de medir los niveles de felicidad
de los colaboradores pertenecientes a la empresa en la que Ud. labora. La información que se
recabe será de uso académico y estrictamente confidencial, los resultados finales del nivel de
felicidad en los colaboradores de la empresa serán entregados a la gerencia de RRHH, para su
gestión.
*Obligatorio
Consentimiento Informado
Acepto voluntariamente, en participar en la investigación académica,
conducida por un grupo de alumnos de la escuela de negocios
CENTRUM. *
Si
No
117
Apéndice B: Instrumento Escala Factorial para Medir la Felicidad
Tabla B1
Items validados
Items Preguntas Factor
1 En la mayoría de las cosas mi vida está cerca de mi ideal. II
2 Siento que mi vida está vacía. I
3 Las condiciones de mi vida son excelentes. II
4 Estoy satisfecho con mi vida. II
5 La vida ha sido buena conmigo. II
6 Me siento satisfecho con lo que soy. II
7 Pienso que nunca seré feliz. I
Hasta ahora, he conseguido las cosas que para mí sonimport
8 antes. III
9 Si volviese a nacer, no cambiaría casi nada en mi vida. III
10 Me siento satisfecho porque estoy donde tengo que estar. II
11 La mayoría del tiempo me siento feliz. I
12 Es maravilloso vivir. IV
13 Por lo general me siento bien. IV
14 Me siento inútil. I
15 Soy una persona optimista. IV
16 He experimentado la alegría de vivir. IV
17 La vida ha sido injusta conmigo. I
18 Tengo problemas tan hondos que me quitan la tranquilidad. I
19 Me siento un fracasado. I
20 La felicidad es para algunas personas, no para mí. I
21 Estoy satisfecho con lo que hasta ahora he alcanzado. III
22 Me siento triste por lo que soy. I
23 Para mí, la vida es una cadena de sufrimientos. I
24 Me considero una persona realizada. III
25 Mi vida transcurre plácidamente. III
26 Todavía no he encontrado sentido a mi existencia. I
27 Creo que no me falta nada. III
Estas normas se presentan como una guía para interpretar los resultados que puedan
obtenerse en investigaciones con el presente instrumento. Se han construido a partir de los
criterios de Puntajes Máximos y mínimos
118
Tabla B2
Normas de Interpretación
Infeliz Medianamente Feliz Feliz Altamente Feliz
Factor I 52 a más 39 a 51 25 a 38 Menos de 24
Factor II 6 a 12 13 a 18 19 a 24 25 a más
Factor III 6 a 12 13 a 18 19 a 24 25 a más
Factor IV 4 a 8 9 a 12 13 a 16 17 a más
119
Apéndice C: Instrumento Índice Chamba 1.0
Tabla C1
Items índice chamba 1.0
Items Preguntas Escala Factores Área
Tener un cuarto o casa para
1 vivir Se trabaja para vivir Chamba y Hogar Expectativa
Tener una buena educación
2 para mis hijos Se trabaja para vivir Chamba y Hogar Expectativa
3 Tener buena ropa Se trabaja para vivir Chamba y estatus Expectativa
Vivir en un ambiente Chamba y buen
4 limpio y bonito Se trabaja para vivir lugar para vivir Expectativa
Vivir en un barrio con
buenos vecinos, que se Chamba y buen
5 apoyan y son organizados Se trabaja para vivir lugar para vivir Expectativa
Sentirse bien en el
6 Tener una buena salud Chamba es chamba trabajo Expectativa
7 Tener movilidad apropiada Se trabaja para vivir Chamba y estatus Expectativa
Que yo sienta que salgo Sentirse bien en el
8 adelante Chamba es chamba trabajo Expectativa
Mantener buenas
relaciones con mi pareja y
con las personas que más Chamba y
9 quiero Se trabaja para vivir sentirse bien Expectativa
Mi autoestima, sentirme Chamba y
10 apreciado como persona Se trabaja para vivir sentirse bien Expectativa
Poder hacer las cosas que a Chamba y
11 mí me gustan Se trabaja para vivir sentirse bien Expectativa
Me desempeñe haciendo lo Sentirse bien en el
12 que a mí me gusta Chamba es chamba trabajo Expectativa
En general, exista una
buena relación entre los Buen lugar para
13 compañeros de trabajo Chamba es chamba trabajar Expectativa
Tenga la capacitación
suficiente para trabajar Buen lugar para
14 bien Chamba es chamba trabajar Expectativa
Cuente con un ambiente de Buen lugar para
15 trabajo limpio y bonito Chamba es chamba trabajar Expectativa
Cuente con compañeros de
trabajo que sean
organizados, que nos Buen lugar para
16 apoyemos mutuamente Chamba es chamba trabajar Expectativa
120
Tabla C1 Continuación
Items índice chamba 1.0
Items Preguntas Escala Factores Área
Tener un cuarto o casa para
17 vivir Se trabaja para vivir Chamba y Hogar Logro
Tener una buena educación
18 para mis hijos Se trabaja para vivir Chamba y Hogar Logro
19 Tener buena ropa Se trabaja para vivir Chamba y estatus Logro
Vivir en un ambiente limpio y Chamba y buen lugar
20 bonito Se trabaja para vivir para vivir Logro
Vivir en un barrio con buenos
vecinos, que se apoyan y son Chamba y buen lugar
21 organizados Se trabaja para vivir para vivir Logro
Sentirse bien en el
22 Tener una buena salud Chamba es chamba trabajo Logro
23 Tener movilidad apropiada Se trabaja para vivir Chamba y estatus Logro
Que yo sienta que salgo Sentirse bien en el
24 adelante Chamba es chamba trabajo Logro
Mantener buenas relaciones
con mi pareja y con las Chamba y sentirse
25 personas que más quiero Se trabaja para vivir bien Logro
Mi autoestima, sentirme Chamba y sentirse
26 apreciado como persona Se trabaja para vivir bien Logro
Poder hacer las cosas que a Chamba y sentirse
27 mí me gustan Se trabaja para vivir bien Logro
Me desempeño haciendo lo Sentirse bien en el
28 que a mí me gusta Chamba es chamba trabajo Logro
En general, existe una buena
relación entre los compañeros Buen lugar para
29 de trabajo Chamba es chamba trabajar Logro
Me dan la capacitación Buen lugar para
30 suficiente para trabajar bien Chamba es chamba trabajar Logro
Cuento con un ambiente de Buen lugar para
31 trabajo limpio y bonito Chamba es chamba trabajar Logro
Cuento con compañeros de
trabajo organizados, nos Buen lugar para
32 apoyamos mutuamente Chamba es chamba trabajar Logro
En cualquiera de las dos escalas (Se trabaja para vivir y Chamba es chamba) se puede
calcular el índice de satisfacción subjetiva con la chamba. Para ello se debe evaluar cada
factor contrastando el puntaje promedio de la expectativa contra su percepción de logro. Por
ejemplo, el índice de satisfacción subjetiva de Chamba y Sentirse bien debe contrastar la
121
expectativa de Chamba y Sentirse bien con la percepción de logro de Chamba y Sentirse
bien.
En caso de una distribución no normal, se recomienda aplicar en casos típicos el
contraste de Wilcoxon. En caso de una distribución normal, se recomienda utilizar una
prueba t de Student . Puede ser de utilidad presentar una gráfica de barras de error para
visualizar los resultados, colocando la expectativa al lado de su percepción de satisfacción; se
presenta en un solo gráfico los ocho factores del índice se trabaja para vivir y en otra gráfica
los cuatro factores del índice chamba es chamba.