PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
“LA FEMINIZACIÓN DE LOS REGÍMENES LABORALES
ESPECIALES EN EL PERÚ Y SU REGULACIÓN: EN
BÚSQUEDA DE UN CAMBIO”
Tesis para optar el grado de Magíster en Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social
AUTORA
Adriana Lucia Gianotti Paredes
ASESORA
Marlene Molero Suárez
JURADO
Sergio Quiñones Infante
Estela Ospina Salinas
LIMA – PERÚ
 2017
RESUMEN EJECUTIVO
La presente tesis tiene por objeto abrir y desarrollar una nueva línea de
investigación, enfocando la regulación de ciertos regímenes laborales especiales
(RLE) desde el punto de vista de la mujer y desde la crítica de Katharine
MacKinnon al derecho, es decir, cuestionando la supuesta neutralidad de éste.
Así, en el caso de la legislación laboral peruana, podemos apreciar que la
regulación laboral es construida a través del modelo de un trabajador hombre, sin
pobreza de tiempo generada por la asignación histórica de un rol social de
cuidado, que no es víctima de violencia y que no asume la carga biológica de la
reproducción.
Esto tiene como consecuencia que la legislación no permita contemplar las
características de vida de las mujeres y acentúe su condición de vulnerabilidad en
todos los aspectos. Respecto al caso peruano y la legislación laboral, esto
perjudica a las trabajadoras, al acentuar la situación de desigualdad de género.
Para ello, la investigación se centra en un análisis teórico, sustentado
estadísticamente, de los patrones de vida de las mujeres que laboran en los RLE,
y las dificultades que sufren como consecuencia del recorte de sus derechos. Se
analizan las características particulares del régimen laboral agrario, los contratos
de exportación no tradicional, el régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras
del hogar y el régimen MYPE, todo desde el punto de vista de la mujer.
Nuestra investigación busca plantear la pregunta por la mujer de manera
transversal a los RLE, valiéndonos de determinados factores que hemos podido
identificar en los diferentes estudios nacionales e internacionales revisados (entre
ellos Banco Mundial 2012 y CEPAL 2014). Dichos factores son considerados
como las principales características de vida de las mujeres que limitan una
adecuada incorporación y desarrollo en su trabajo, los cuales son el uso del
tiempo, la maternidad y la violencia de género.
ÍNDICE
ABREVIATURAS ................................................................................................. 6
INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 7
CAPITULO I. ...................................................................................................... 11
1. Marco Teórico. ............................................................................................ 11
1.1 Feminización del mercado de trabajo y flexibilización laboral. .................. 11
1.1.1. La Feminización del mercado de trabajo. ..................................... 13
1.1.2. Características de la participación  de las mujeres en el mercado de
trabajo 15
1.2. Paradigma de trabajador en el derecho del trabajo ................................. 23
1.2.1. Patriarcado ................................................................................... 23
1.3. La pregunta por la mujer como método jurídico de análisis de los RLE:
Metodología ................................................................................................... 27
1.3.1. El feminismo jurídico..................................................................... 27
1.3.2. El proceso metodológico de la pregunta por la mujer. .................. 29
1.4. Principales aspectos que dificultan el acceso y desarrollo laboral de las
mujeres. ......................................................................................................... 30
1.4.1. El Uso del Tiempo en el Perú ....................................................... 30
1.4.2. La maternidad y el trabajo en los RLE .......................................... 35
1.4.3. La Violencia de género o violencia contra las mujeres.. ................ 38
CAPITULO II ...................................................................................................... 40
2. Análisis descriptivo de los RLE ...................................................................... 40
2.1. Base normativa y ámbito de aplicación de los RLE ................................. 42
2.1.1. Régimen Agrario.. ......................................................................... 42
2.1.2. Régimen Laboral  para la Micro y Pequeña Empresa (Régimen
MYPE) 43
2.1.3. Régimen laboral de las trabajadoras y trabajadores del hogar ..... 43
2.1.4. Contratos de exportación no tradicional ........................................ 44
2.2. Remuneración y beneficios sociales ....................................................... 45
2.3. Protección social: salud y pensiones ....................................................... 46
2.4. Estabilidad laboral ................................................................................... 47
2.5. Principales argumentos críticos a la normativa de los RLE ..................... 48
CAPITULO III ..................................................................................................... 53
3. Análisis de las características de vida de las mujeres desde la legislación y
aplicación normativa de los RLE. ....................................................................... 53
Uso del Tiempo
3.1 El recorte de las vacaciones y el uso del tiempo en las mujeres. ............ 54
3.2 Seguridad Social en Pensiones y uso del tiempo. ................................... 56
3.3 Las labores temporales en los RLE desde las características de vida de
las mujeres. .................................................................................................... 58
Maternidad
3.4 Los subsidios por maternidad y por incapacidad temporal para el trabajo y
el régimen de la microempresa. El SIS cómo alternativa para garantizar la
formalización de las MYPES. ......................................................................... 61
3.5 La lactancia materna en los RLE – lactarios en centros de trabajo con más
de veinte (20) trabajadoras en edad reproductiva. ......................................... 64
Violencia de género
3.6 Los salarios reducidos como límite a la autonomía económica y
perpetuación de la violencia de género. ......................................................... 66
3.7 La violencia de género, ausentismo, rotación, baja productividad, asociada
a los contratos temporales en los RLE. .......................................................... 69
3.8 Repercusiones de la violencia de género en la salud de las trabajadoras –
Desventaja al no contar con un asistente social en las empresas con menos
de 100 trabajadores. ...................................................................................... 71
Puntos adicionales asociados a las actividades económicas de los RLE
estudiados. ..................................................................................................... 73
A. Maternidad y adecuación de las labores como parte de una política
adecuada de Seguridad y Salud en el Trabajo ............................................... 73
B. Tratos peyorativos y actitudes discriminatorias como formas de violencia
de género en algunos RLE. ............................................................................ 74
CONCLUSIONES .............................................................................................. 81
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 85
A. Fuentes primarias ................................................................................... 85
B. Fuentes de consulta ................................................................................ 89
C. Instrumentos normativos ......................................................................... 98
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AGRADECIMIENTOS
A mi mamá, a mi papá y a mi abuela Irma.
A Marlene Molero, mi asesora, por sus buenos consejos y por su paciencia.
A las amigas y amigos que discutieron conmigo sobre este tema.
ABREVIATURAS
BM: Banco Mundial.
ENAHO: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza.
ENUT: Encuesta Nacional de Uso del Tiempo.
ESSALUD: Seguro Social de Salud.
INEI: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
MIMDES: Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social.
MIMP: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
MTPE: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
MYPE: Micro y pequeña empresa.
OIT/ILO: Organización Internacional del Trabajo.
PBI: Producto Bruto Interno.
PEA: Población Económicamente Activa.
PEAO: Población Económicamente Activa Ocupada.
RLE: Regímenes laborales especiales.
RMV: Remuneración mínima vital.
SIS: Seguro Integral de Salud. TC: Tribunal Constitucional.
TCE: Tribunal Constitucional Español.
TFNR: Trabajador o trabajadora familiar no remunerado/a.
UIT: Unidad Impositiva Tributaria.
INTRODUCCIÓN
La brecha entre el porcentaje de mujeres y hombres trabajadores se ha
reducido en los últimos veinte años. De acuerdo con las cifras del INEI (2015),
se incrementó de 1997 al 2015 en más de 7 puntos porcentuales, pasando de
un 54,7 a un 62,3 por ciento, mientras que la tasa de participación masculina
se incrementó sólo un punto porcentual, pasando del 80 al 81 por ciento. La
economía nacional se ha beneficiado de la inclusión masiva de las mujeres al
mercado laboral, prueba de ello es que el PBI nacional ha venido
incrementándose desde 1994 (INEI 2015). No obstante, aún sigue existiendo
una marcada división de labores entre hombres y mujeres en algunas
ocupaciones.
Este fenómeno de incorporación de las mujeres al mercado laboral, ha sido
denominado por Standing (1989) como un proceso de “feminización” del
mercado de trabajo. En el caso peruano, se ha dado de forma simultánea al
proceso de flexibilización laboral, que trajo consigo la creación de los RLE, los
cuales precarizan los derechos laborales en comparación con el régimen
laboral general.
En el Perú, se han venido analizando, a través de diversos estudios y
jurisprudencia laboral y constitucional, a los regímenes laborales especiales
(RLE) desde numerosos puntos de vista, incluidos el del deber de justicia, de
la protección de los derechos de los trabajadores y desde su
constitucionalidad. Así, por ejemplo, el TC ha abordado la cuestión de si
algunos RLE son legítimos constitucionalmente (Exp. 0027-2006-PI),
específicamente pronunciándose sobre los regímenes agrario y MYPE. Sin
embargo, aún no se ha analizado a los RLE desde las características de vida
de sus trabajadoras.
Siguiendo los postulados generales de Mackinnon (2014) y aplicándolo al caso
de la legislación laboral peruana, podemos apreciar que la regulación laboral
es construida, salvo aquellas regulaciones que otorgan determinadas medidas
de protección relacionadas con la maternidad y lactancia, pensando en un
modelo de trabajador que no es neutral. Es el modelo de un trabajador hombre,
sin pobreza de tiempo generada por la asignación histórica de un rol social de
cuidado, que no es víctima de violencia y que no asume la carga biológica de
la reproducción.
Tal como ha sido puesto en evidencia por Mackinnon (2014), construir
legislación o desarrollar políticas públicas bajo un paradigma masculino, no
permite contemplar las características de vida de las mujeres y acentúa su
condición de vulnerabilidad en todos los aspectos. Respecto al caso peruano
y la legislación laboral, esto perjudica a las trabajadoras, al acentuar la
situación de desigualdad de género.
La tesis busca revisar las características de vida de las trabajadoras de los
RLE a través del método jurídico feminista denominado “La pregunta por la
mujer”, perfeccionado por la profesora Katharine Bartlett, el cuál ha sido
diseñado para identificar ciertas fallas en el derecho que podrían poner en
desventaja a las mujeres, pero además brindar algunas recomendaciones que
podrían ayudar a desarrollar cambios legislativos y políticas que prevean y
reviertan estas fallas.
Para ello, enfocaremos nuestra investigación en la búsqueda de los patrones
de vida de las mujeres que laboran en los RLE, y las dificultades que sufren
como consecuencia del recorte de sus derechos. Cabe recalcar que se ha
realizado un análisis teórico de las mencionadas dificultades, a través de los
diferentes autores, informes y estadísticas analizadas, no así un estudio de
casos, pese a que se realizaron algunas visitas de campo. Ello, sin perjuicio
de que en el futuro se pueda enriquecer este estudio, dando un acercamiento
más casuístico a la presente tesis.
Se analizarán principalmente, pero no limitativamente las características
particulares del régimen laboral agrario, los contratos de exportación no
tradicional, el régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras del hogar y el
régimen MYPE, desde el punto de vista de la mujer.
Nuestra investigación busca plantear la pregunta por la mujer de manera
transversal a los RLE, valiéndonos de determinados factores que hemos
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podido identificar en los diferentes estudios nacionales e internacionales
revisados (entre ellos Banco Mundial 2012 y CEPAL 2014), que son
considerados como las principales características de vida de las mujeres que
limitan una adecuada incorporación y desarrollo en su trabajo.
Buscamos reconocer las características particulares de los RLE, y plantear la
pregunta por la mujer desde la aplicación actual de las normas legales, para
así poder aportar dicha visión en las futuras reformas legislativas y políticas
públicas de trabajo en general.
Este no es un análisis de ponderación de derechos, ni de búsqueda de factores
numéricos que sustenten un impacto adverso en las mujeres. Si bien la tesis
hace recurso a las estadísticas que, a nuestro entender, son importantes para
entender la participación femenina en el mercado laboral y las brechas de
género existentes, el objetivo principal de ésta tesis es identificar las
características de vida de las mujeres que perjudican su acceso y/o sus
condiciones de participación en el mercado laboral, y cruzar dicha data con las
principales características que a efectos laborales tienen los RLE. Así, la
hipótesis de la que parte la tesis es que, desde el recorte de derechos laborales
existente en los RLE, las mujeres se ven perjudicadas de manera particular
por los roles socialmente establecidos.
En el primer capítulo abordaremos el marco teórico, empezando con la
descripción de los orígenes de la feminización del mercado de trabajo y del
fenómeno de la flexibilización laboral, enmarcado en la explicación del
androcentrismo normativo existente en las normas laborales peruanas.
Asimismo, revisaremos las estadísticas del actual mercado de trabajo
femenino en el Perú, nos acercaremos a la metodología de la pregunta por la
mujer y a las características de vida de las mujeres que hemos podido
identificar, lo cual nos servirá de base para el posterior análisis.
Por otra parte, en el segundo capítulo analizaremos la data que nos provee la
regulación de los regímenes especiales y algunas críticas que diversos autores
han apreciado a partir de ella.
9
Finalmente, en el tercer capítulo analizaremos de qué forma el menoscabo de
derechos laborales que se presenta en los RLE, afecta de manera especial a
las mujeres trabajadoras. Esto, desde tres ejes semi comunes o características
de vida identificadas: el uso del tiempo, la maternidad y la violencia de género.
10
CAPITULO I
1. Marco Teórico
En este capítulo se abordan las bases teóricas sobre las cuales elaboraremos
nuestros cuestionamientos a las disposiciones normativas de los RLE desde el
punto de vista de la mujer. En la primera sección vamos a introducirnos al proceso
de feminización del mercado de trabajo peruano y su relación con el fenómeno de
la flexibilización laboral. Asimismo, veremos el rol que los RLE han desempeñado
en el proceso de flexibilización de nuestras instituciones laborales.
Posteriormente, veremos en cifras cómo el mercado de trabajo actual está
representado, teniendo en consideración la participación femenina y las
principales circunstancias que perpetúan la brecha de género en el Perú. Por
ejemplo, el uso del tiempo, la brecha salarial, la protección social y la violencia de
género, lo cual más adelante servirá de base para nuestro análisis de los RLE.
Finalmente, nos referiremos a la metodología de la pregunta por la mujer y su
ubicación dentro de los métodos jurídicos feministas y a las características de vida
de las mujeres que hemos recogido en los diversos informes revisados.
1.1 Feminización del mercado de trabajo y flexibilización laboral.
A manera de contextualización de este primer acercamiento teórico, coincidimos
con Standing (1989) en identificar que, desde hace más de dos décadas, se han
dado cambios en la economía a nivel mundial que tuvieron un impacto en el
mercado de trabajo, los cuales nos llevaron a una “constante competitividad entre
los mercados nacionales debido a la creciente globalización, y a una lucha por
combatir la informalidad”.
En efecto, antes de estos cambios, comenta Standing (1989) que “el comercio
tomaba parte entre países con similares costos o similares derechos laborales. A
partir de los años 70’s la economía global se abrió al comercio internacional más
competitivo, con países que tenían bajos costos laborales, los cuales incorporaron
una más dura competencia”.  Este contexto de competitividad, generó que se
debiliten los derechos y beneficios otorgados a los agentes del mercado que se
encuentran “más vulnerables en el mercado de trabajo de los países
industrializados.” Este fenómeno se dio a conocer por Standing 1989, como la
“flexibilización laboral”.
Ahora bien, de acuerdo con Ermida (2000), el fenómeno de la  flexibilización
laboral tiene orígenes homogéneos alrededor del mundo, y se ha generalizado a
nivel global desde hace ya varias décadas1. A decir de éste mismo autor “en
Europa, la flexibilización se empezó a dar a través de la contratación, jornada de
trabajo y contenido salarial” (Ermida, 1992). Esta corriente llegó a América Latina
y específicamente al Perú en la década de los 90.
En el Perú, esta década marcó un antes y un después en la regulación laboral. La
flexibilización tuvo un hito histórico con la dación del decreto legislativo N° 674,
Ley de Promoción de la Inversión Privada de las Empresas del Estado,
produciéndose así una proliferación de los despidos de trabajadores en dichas
empresas ahora privatizadas. Luego, iría en aumento constante una corriente de
protección relativa contra el despido, legitimada en la Constitución Política del
Perú del año 1993, y posteriormente con la dación de diversas normas, entre las
cuales el Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y el
Decreto Legislativo 728, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Pero la flexibilidad obedeció no sólo a la competitividad internacional de los
países, sino también, de forma más reciente, a la búsqueda de una disminución
en los niveles de informalidad laboral. En opinión de Cuadros (2016), en los
últimos 13 años ha predominado el enfoque que establece que la reducción de
beneficios laborales –o costos laborales extra salariales desde el punto de vista
económico- a través de la creación de RLE, constituye el principal incentivo para
reducir la informalidad laboral.
1 El proceso de flexibilización del derecho laboral consiste en la eliminación, disminución,
aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad de incrementar
la competitividad empresarial. De acuerdo a Ermida (2000), éste se produce de múltiples
formas, a través de la disminución o eliminación de derechos laborales o a través de la
posibilidad de disposición de los preceptos legales, a través de acuerdos colectivos o
individuales, generalmente, la voluntad unilateral del empleador.
12
Ante la presión por la competitividad en los mercados internacionales y la
búsqueda por reducir la informalidad, la consecuencia de la flexibilización laboral
cae por su propio peso, aunque como un remedio inmediato que, tal como
menciona Quiñones (2012), “significó para los empresarios una mejor maniobra y
disposición sobre su fuerza de trabajo, mientras que para los trabajadores significó
incertidumbre sobre su futuro laboral y una menor disponibilidad de tiempo para
su vida personal o cotidiana”. Así, dentro de las principales instituciones que
fueron parte de este proceso de flexibilización, Villavicencio y Tostes (2012)
resaltan, por ejemplo:
- “Eliminación de la estabilidad laboral de entrada, rompiendo el
principio de causalidad que llevaba a adecuar el tipo de contrato
(indefinido o a plazo fijo) a la naturaleza de la labor (permanente
o temporal), con lo que no solo se incrementaron a las
modalidades de labor temporal, sino que se permitió la
contratación temporal para labores permanentes (con el contrato
de inicio o incremento de actividades)”.
- “Eliminación de la estabilidad laboral de salida y sustitución por un
régimen de despido libre indemnizado”.
- “Tutela Colectiva: Imposición de un modelo ultra restrictivo de la
posibilidad de crear sindicatos”.
Ante estos fenómenos globales, en el Perú, hay evidencia estadística de que no
se atendió a la búsqueda de una compatibilidad entre el incremento en la
productividad con disminución de costos empresariales, por un lado, y los
perjuicios potenciales y reales a ciertos colectivos que son vulnerables debido a
ciertas circunstancias pre existentes en la sociedad, como explicaremos a
continuación.
1.1.1. La Feminización del mercado de trabajo.
 De forma paralela al fenómeno de la competitividad y el afán por reducir los
mercados informales, surge la feminización del mercado de trabajo. Al respecto,
adoptamos la conceptualización de Standing, quien postula que el mercado se ha
“feminizado”, debido a que se dio la masiva incorporación de las mujeres al
mercado de trabajo, la cual a su vez estuvo acompañada, justamente, de la
13
tendencia mundial hacia la desregulación del mercado laboral y precarización del
empleo. (1989:1093).
Lo dicho por Standing se verifica en el caso peruano, en el que las mujeres están
sobre representadas en los trabajos precarios, como es el caso de su mayor
presencia en el trabajo familiar no remunerado (TFNR) (17,8% frente a 5,9% de
hombres pertenecientes a la PEAO), en las empresas con menos de 5
trabajadores (69,5% de mujeres frente a 61, 4% de hombres), que ganen 28,6%
menos que los hombres y que sólo el 26,9% de la PEAO se encuentra cubierta
por un sistema de pensiones, mientras que en los hombres el porcentaje es de
39,1% (datos del INEI, 2015), entre otras variables tan determinantes como estas
y que se verán en el siguiente punto cuando veamos las características de la
participación de las mujeres en el mercado de trabajo.
Esta realidad guarda relación con las dimensiones de vulnerabilidad que
desarrolla Standing (1989) respecto al impacto en las mujeres de la flexibilidad
laboral:
Las mujeres, sobre todo en las empresas agrícolas o de
menor escala, son mal pagadas o simplemente no
reciben remuneración alguna. Este problema se
Vulnerables en cuanto a sus ingresos y acrecienta por la desregulación de este tipo de empresas,
a la inseguridad en el empleo. a diferencia de las grandes empresas, a las que la
desregulación no les afecta porque se encuentran bajo el
ámbito de las legislaciones laborales generales o
"comunes".
Se da una confluencia entre las labores domésticas y las
Vulnerables a la pérdida de habilidades condiciones de trabajo precarias que pueden afectar su
de trabajo y habilidades sociales salud por temas de "salubridad o seguridad", lo cual
genera un "envejecimiento prematuro".
Las mujeres generalmente forman parte de la fuerza de
trabajo de pequeñas empresas familiares de agricultura
Vulnerabilidad a ser “invisibles”. o negocios a pequeña escala que muchas veces no son
reconocidos a la hora de legislar o de implementar
"políticas de alcance nacional".
Las mujeres pobres son las que ocupan, por lo general,
las labores más precarias en cuanto a derechos
Vulnerables al “status” social.
laborales, e incluso forman parte de las labores "no
formales".
14
Vulnerables a ser marginadas en el
Por la división de poderes existente dentro de su hogar.
mercado de trabajo y a ser pobres
Ya que las mismas condiciones de trabajo, tales como las
Vulnerables por su situación laboral largas jornadas o las actitudes discriminatorias, las
perjudican.
Elaboración propia, con base en la descripción de vulnerabilidades postulada por
Standing, 1989.
Basándonos en lo anterior, podemos afirmar que los trabajos precarios que se
creen como consecuencia de la flexibilización laboral, tendrán un impacto directo
en el estrato más vulnerable de la sociedad y en aquellos colectivos que no
pueden afrontar el costo de la competitividad que ha sido trasladado de las
empresas a los individuos. Las mujeres se encuentran sobre-representadas en
esta categoría.
1.1.2. Características de la participación de las mujeres en el mercado de
trabajo
Si bien la participación de la mujer en el mercado laboral ha tenido un aumento
constante, la brecha de participación laboral respecto a la de los hombres es aun
considerable. De acuerdo con el INEI, del 1997 al 2015, la tasa de participación
femenina, que es el porcentaje de mujeres activas respecto del total de mujeres
en edad de trabajar, se incrementó en más de 7 puntos porcentuales, pasando de
un 54,7% a un 62,3%, mientras que la tasa de participación masculina se
incrementó sólo un punto porcentual, pasando de 80% a 81%.
Si bien el incremento más significativo de la participación de las mujeres en el mercado
de trabajo tuvo lugar entre los años 1997 y 2000, la tasa siguió aumentando de manera
sostenida hasta el año 2010, donde alcanzó el pico de 65,7%, decayendo ligeramente
en años posteriores. No obstante, se puede verificar el contraste respecto a la
participación masculina, donde se verificó un incremento ligeramente en el año 2008,
para luego decaer de manera sostenida hasta el 2015.
El incremento de la participación masculina en el año 2008, si bien no afectó
significativamente a la participación femenina, podría dar indicios que la crisis
15
económica de ese año pudo tener alguna influencia en el incremento del empleo
masculino. Según un estudio de Oxfam (2009), la respuesta de los gobiernos a la crisis
económica (donde podemos ubicar al Perú) se enfoca en proyectos de infraestructura
y construcción, que benefician al incremento del trabajo masculino exclusivamente.
EVOLUCIÓN DE LA TASA DE ACTIVIDAD DE MUJERES Y
HOMBRES 1997 - 2014 (INEI, 2015)
80.0 81.6 81.6 81.9 83.0 82.7 82.4 81.4
54.7 58.9 62.5 62.8 64.7 65.7 64.8 63.3
Mujeres
Hombres
1997 2000 2004 2006 2008 2010 2012 2014
Elaboración propia, con base en la encuesta INEI 2015.
Asimismo, sobre la población económicamente activa ocupada (PEAO)2 femenina,
las cifras de INEI 2015 nos muestran que al año 2014 se encuentra empleada
mayoritariamente en el sector informal (58,5%). Además, dentro del sector formal,
hay una subdivisión interna entre las mujeres que tienen empleo formal, esto
incluye beneficios sociales en alguna medida y seguridad social (21,6%) y
aquellas que tienen empleo informal dentro del sector formal (19,8%). Gráfico 1.
Es decir, si bien se ha incrementado el empleo de mujeres en los últimos años, se
tiene más empleo informal en mujeres (78,4%) que en la PEAO de hombres
(71,1%), al sumar tanto el empleo en el sector informal con el empleo informal
dentro del sector formal.
2 PEAO total 15,541Mil, PEAO femenina 6,822Mil, PEAO masculina 8,720Mil. (INEI, 2015).
16
GRÁFICO N ° 2
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN ECONOMICAMENTE ACTIVA
OCUPADA - MUJERES (INEI,2015)
19.8%
21.6% 58.5%
Sector informal
Sector formal - empleo
formal
Sector formal - empleo
informal
Elaboración propia, con base en la encuesta INEI 2015.
GRAFICO N° 3 EVOLUCIÓN DE LA TASA DE INFORMALIDAD DE
MUJERES Y HOMBRES 2008 - 2014 (INEI, 2015)
68.8
60.4
22.7 Mujeres
6.4 8.5 18.2
6.6 8.5 Hombres
De 1 a 5
trabajadores De 6 a 10
trabajadores De 11 a 50
trabajadores De 51 a más
trabajadores
Elaboración propia, con base en la encuesta INEI 2015.
Asimismo, como característica de este sector ocupado de la PEA, vemos que el
incremento de mujeres se habría dado mayoritariamente en el sector de empleo
formal, ya que, como observamos en el GRAFICO N° 3, la tasa de informalidad
(compuesta tanto por el empleo en el sector informal, como por el empleo informal
en el sector formal) ha disminuido en varios puntos porcentuales tanto para
hombres como para mujeres.
17
Respecto de la ocupación de puestos nuevos, CEPAL muestra que de los puestos
de trabajo nuevos, creados entre el año 2001 y 2010 en el Perú, el 52,5% fueron
ocupados por mujeres y el 47,5% fueron ocupados por hombres. Sin embargo, no
obstante el crecimiento en el mercado laboral femenino, éste mismo informe
muestra que el 51% de mujeres y el 31,4% de hombres se encuentran ocupando
puestos que califican como de menor calidad. Estos son, según el informe, los
trabajadores independientes no profesionales, técnicos, administrativos, servicio
doméstico y trabajadores familiares auxiliares.
Otro aspecto importante de la participación de las mujeres en el mercado,
retomando las cifras del INEI (2015), es que los porcentajes de trabajo familiar no
remunerado (TFNR) son bastante altos en las mujeres (17,8%) en comparación
con los hombres (5,9%). De acuerdo con este informe, las mujeres tienen mayor
presencia en trabajos de baja productividad.
Según INEI 2015, también las mujeres tienen más presencia en las empresas de
menos de cinco (5) trabajadores (69,5%) y tienen menor presencia en las
empresas de más de cincuenta (50) trabajadores (18,5%).
GRAFICO N ° 4
PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO GENERAL
(CEPAL,2014), POR SEXO
88.30%
66.80%
Hombres
Mujeres
Elaboración propia, con base en el informe CEPAL 2014.
18
1.1.2.1. Protección social
En relación con el trabajo formal y las prestaciones de salud de los afiliados a
alguno de los sistemas existentes, así como sus beneficiarios, de acuerdo con el
informe brechas de género (INEI, 2015), al año 2015 el 75,5% del total de mujeres
y el 70,3% del total de hombres tienen un seguro de salud, dentro de los cuales el
46,1% de mujeres y el 40,6% de hombres es atendido por el Seguro Integral de
Salud (SIS), mientras que el 24,7% de las mujeres y el 24,4% de los hombres son
atendidos por EsSalud. El 4,7% de las mujeres y el 5,3% de los hombres tienen
otra clase de seguro de salud. Gráfico 3.
La afiliación al SIS, además de ser un seguro de salud gratuito para personas de
escasos recursos, es también una opción para el aseguramiento de los
trabajadores de las microempresas registradas en el REMYPE, a un costo bajo
para los empleadores. Dicha afiliación debe ser realizada por el conductor o
representante de la microempresa y brinda financiamiento únicamente para
prestaciones de salud y apoyo de reembolso económico en caso de sepelio. No
otorga ninguna clase de subsidios.
El informe INEI 2015 también nos muestra que, en relación con los aportes
pensionarios, el 26,9% de la PEAO femenina se encuentra cubierta por un sistema
de pensiones, marcadamente bajo en relación al porcentaje de hombres cubiertos
por un sistema de pensiones, que asciende al 39,1% de la PEAO masculina.
19
GRAFICO N ° 5
DISTRIBUCIÓN DE AFILIACIÓN A UN SEGURO DE SALUD
(INEI,2015), POR SEXO
5.30%
Otros seguros
4.70%
24.40%
EsSalud
Hombres 24.70%
Mujeres
40.60%
Seguro integral de salud (SIS)
46.10%
Elaboración propia, con base en la encuesta INEI 2015.
1.1.2.2. Uso del tiempo
El uso del tiempo en el Perú, diferenciado por sexo, es un factor imprescindible
para nuestro estudio. Actualmente contamos con los resultados de la ENUT 2010,
que mide la carga global de trabajo de hombres y mujeres y su distribución. Este
concepto de carga global de trabajo hace referencia al tiempo dedicado tanto al
trabajo remunerado como al trabajo doméstico no remunerado y su distribución se
realiza por sexo, para medir el impacto que actualmente tiene el trabajo doméstico
no remunerado en las mujeres. (Manuela Ramos, 2013).
La distribución de la carga global de trabajo en el Perú, según los resultados de la
ENUT, es desigual entre mujeres y hombres. Las mujeres dedican menos tiempo
al trabajo remunerado y más tiempo a la realización de actividades domésticas no
remuneradas y al cuidado de personas dependientes; mientras que los hombres
le dedican a esta misma actividad menos tiempo y más tiempo al trabajo
remunerado. Los objetivos de esta medición son reconocer a la mujer como
gestora de las tareas domésticas en mayor proporción, y la limitación de sus
posibilidades de desarrollo en el ámbito laboral como consecuencia de esto. (INEI,
2014)
20
La ENUT concluye que las mujeres trabajan en total, entre trabajo remunerado y
trabajo doméstico no remunerado, 9 horas con 22 minutos más que los hombres
a la semana. Los hombres dedican al trabajo remunerado 50 horas con 38 minutos
y al trabajo no remunerado 15 horas con 53 minutos a la semana; mientras que
las mujeres dedican 36 horas con 25 minutos al trabajo remunerado y 39 horas
con 28 minutos al trabajo doméstico no remunerado. Gráfico 4.
El resultado es que los hombres trabajan 14 horas con 13 minutos más que las
mujeres en trabajo remunerado y las mujeres trabajan 23 horas con 35 minutos
más que los hombres en la actividad doméstica, trabajo por el que no reciben pago
alguno (MIMDES, 2011). El valor del trabajo doméstico no remunerado total que
aporta la mujer en la producción de servicios domésticos es de 2,2 veces el valor
del trabajo doméstico que aportan los hombres.
GRAFICO N° 6
DISTRIBUCIÓN DE HORAS A LA SEMANA SEGÚN ACTIVIDAD
(ENUT,2010), POR SEXO
Trabajo doméstico
39.28 15.53
Trabajo Remunerado
36.25 50.38
Mujeres
Hombres
Elaboración propia con base en la ENUT 2010.
1.1.2.3. Brecha Salarial
Es imprescindible conocer las diferencias entre los ingresos promedio por el
trabajo de las mujeres en comparación con el de los hombres. De acuerdo con el
informe del INEI 2015, encontramos que actualmente las mujeres ganan en
promedio 28,6% menos que los hombres. Gráfico 5.
21
GRAFICO N° 7
BRECHA SALARIAL (INEI, 2015), POR SEXO
100.0%
71,4
Hombres
Mujeres
Brecha salarial global
Elaboración propia, con base en la encuesta INEI 2015.
1.1.2.4. Violencia
Otro aspecto muy influyente en la vida laboral de las mujeres es la violencia de
género que, de acuerdo a CEPAL (2014), se encuentra acentuada por las brechas
salariales y por los bajos niveles de independencia económica de las mujeres.
Según data actualizada a mayo del 2017 (ENDES 2017), en el año 2016, el
68,2%% de mujeres en edad fértil sufrieron algún tipo de violencia. En lo
específico, se tiene que el 64,2% sufrió violencia psicológica o verbal de algún
tipo, el 31,7% violencia física (golpes, patadas, bofetadas, ahorcamiento, entre
otros) y el 6,6% sufrió violencia sexual. Gráfico 6.
Otro ejemplo de la violencia de género lo encontramos en el estudio sobre la
violencia contra las mujeres en las microempresas formales peruanas realizado
por GIZ (2013), donde se muestra que el 71.2% de dueñas de microempresas
formales han sido agredidas por sus parejas al menos una vez durante su relación
de pareja. Es así que la violencia constituye un atraso repudiable, no sólo para el
cierre de la brecha de género en su conjunto, sino, en específico, para lograr la
equidad de género en el mercado laboral.
22
GRÁFICO 8
PORCENTAJE DEL TOTAL DE MUJERES EN EDAD FÉRTIL QUE
SUFRIERON ALGÚN TIPO DE VIOLENCIA (ENDES 2017)
Violencia sexual 6.6%
Violencia física 31.7%
Violencia psicológica 64.2%
Elaboración propia, con base en la encuesta ENDES 2017.
1.2. Paradigma de trabajador en el derecho del trabajo
Además de entender el fenómeno social y económico que representó la
confluencia de la flexibilización del derecho del trabajo con la mayor incorporación
de la mujer al empleo remunerado, incidiremos sobre los conceptos de patriarcado
y derecho androcéntrico como bases teóricas de la presente tesis, para luego
poder concluir si esta última característica se asocia a la regulación de los RLE.
1.2.1. Patriarcado
De acuerdo con Fríes y Facio (1999), “el patriarcado es definido como un sistema
que justifica la dominación sobre la base de una supuesta inferioridad biológica de
las mujeres”. Según Reguant (1996), “el patriarcado ha surgido de una toma de
poder histórico por parte de los hombres”.
Las autoras definen como institución patriarcal a “aquella práctica, relación u
organización que opera como un pilar en la transmisión de la desigualdad entre
los sexos y en la convalidación de la discriminación contra las mujeres,
23
contribuyendo con la reproducción de los mecanismos de dominación masculina
que oprimen a las mujeres” (Fríes y Facio 1999b).
Así, estas autoras postulan que la legislación en general no contribuye con la
eliminación de la división sexual del trabajo. Por su parte, Mackinnon (2014)
sostiene que “el derecho no regula bajo un paradigma neutral. Es androcéntrico,
la mujer es la excepción y el hombre es la regla”.
Mackinnon (2014), sostiene acertadamente que “la neutralidad del derecho es
más bien representativa de la masculinidad, de un estándar masculino que hace
excepciones para las mujeres, en el entendido que ve a las mujeres como los
hombres ven a las mujeres, es decir, como seres que necesitan de protección
especial, ayuda o indulgencia".
Fernández (2011) precisa que se considera como natural el rol que históricamente
le ha sido asignado a la mujer en muchos aspectos de la normativa del derecho
de familia, tal como “encargarse de los hijos, de las tareas domésticas y someterse
al compañero”.
Si bien en la actualidad existen ciertos sectores donde esos prejuicios han sido
superados, al menos en parte, aún persisten divisiones sexuales en materia
laboral, lo cual genera que las mujeres trabajen en labores catalogadas como
“femeninas”, como la enfermería, la asistencia social, etc.
Podemos observar un ejemplo de ésta división en la composición de las
ocupaciones masculinas y femeninas, en la época anterior a la flexibilización
laboral en el Perú, en un estudio elaborado por Scott en el año 1983. En este, se
analiza el empleo urbano femenino en Lima con base en estadísticas
proporcionadas por el Ministerio de Trabajo, las cuales reflejan los estereotipos
antes señalados de manera clara. El estudio arroja los siguientes resultados en
cuanto a la distribución de los oficios:
- Las siguiente profesiones eran cubiertas casi en su totalidad por mujeres:
Obstetrices, enfermeras, secretarias, mecanógrafas, peluqueras,
costureras. (90-100% de concentración de mujeres);
24
- Con alta representación trabajaban como: Profesoras, nutricionistas,
trabajadoras sociales, auxiliares de enfermería, mucamas, cocineras (50-
89% de concentración de mujeres) y,
- Con representación casi igual a la de los hombres trabajaban como:
Farmacéuticas, técnicas de laboratorio, traductoras, bibliotecarias,
telefonistas y radio operadoras, operadoras Xerox, empaquetadoras de
cigarrillos, etiquetadoras y embotelladoras, vendedoras en tiendas de ropa.
(Scott, 1983).
En todos los demás oficios, la concentración de hombres era del 69% al 89% y en
la mayoría de éstos la representación de hombres era del 90% al 100% (Scott,
1983).
Scott (1983) sostiene en su informe, que se podía observar en las mujeres una
especial búsqueda por el desempeño de ciertos oficios, catalogados como
“femeninos”, donde había un correlato con ese rol de cuidadora, de pertenencia al
ámbito privado. Consideramos que esto no ha sido superado en su integridad
hasta la fecha, pues pese a que el mercado se ha feminizado, aún es complicado
para las mujeres ingresar a determinados mercados, como el de la pesca, minería
y construcción civil, por ejemplo.
En el derecho en general y específicamente en el derecho del trabajo, identificar
una visión androcéntrica, como bien mencionan Fríes y Matus, conlleva “identificar
una construcción cultural difícilmente desmontable desde la sola mirada jurídica”
(1999: 149). En palabras de las autoras, el derecho creado por los legisladores,
ha sido entendido a lo largo de los años como “neutral”.
En cuanto al derecho laboral, en palabras de Américo Pla, éste “responde al
objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes de la relación
laboral: el trabajador. Es una preocupación por asegurar, a diferencia del derecho
común que busca la paridad jurídica de los contratantes, la protección de una de
ellas para lograr, que mediante esa protección, se alcance una igualdad jurídica y
sustantiva entre trabajador y empleador”. (Plá, 1998: 23).
25
Sin embargo, el derecho del trabajo en la búsqueda de la equiparación de fuerzas
negociadoras en la relación laboral, no repara en que puede estar construyendo
sus instituciones con base en un modelo androcéntrico de trabajador. Así pues,
consolidando las ideas, la visión androcéntrica en el derecho del trabajo determina
a quién van dirigidas las normas, quién es el sujeto pasivo de la regulación y qué
desigualdad de fuerzas negociadoras queremos equiparar.
La doctrina feminista habla de la figura del trabajador ideal para referirse a lo que
el legislador o los operadores jurídicos, e incluso los mismos empleadores, tienen
en mente al momento de la creación o aplicación de las normas laborales. De
acuerdo a lo que indica Joan Williams (1999) “es una persona que no toma
permisos para dar a luz un hijo o hija, ni para su crianza, y está disponible para
trabajar a tiempo completo, e incluso horas extra. Es un modelo androcéntrico
porque define al paradigma de trabajador en términos del cuerpo masculino,
donde no necesita permisos para partos, ni para la crianza”.
La doctrina habla de un “homo economicus” para estudiar además diversos
aspectos necesarios para la aplicación de políticas sociales; identificando también
un individuo que no tiene correlato con las labores y necesidades básicas de las
mujeres. Carrasco comenta, en su obra “La economía feminista”, la visión
paradigmática del agente económico sobre el cual se encuentran pensadas las
diversas regulaciones del mercado, identificándolo como  “homo economicus”, el
cual asemejaría a un "hongo" que crece totalmente formado y con sus preferencias
desarrolladas”. Además, acota que “en el campo real, las características de este
personaje se traducen en la falsa autonomía del sector masculino de la población”.
En este contexto, siguiendo a Williams (1999), “la idea del trabajador ideal impide
la igualdad de oportunidades para las mujeres, salvo para las mujeres
trabajadoras ideales, que no se embarazan, ni tienen la carga del cuidado
doméstico en mayor medida que su compañero”.
A manera de ejemplo, en la contratación a tiempo parcial podemos ver cómo se
eliminan algunos derechos a razón de no alcanzar la jornada completa de trabajo,
llámese la CTS o la estabilidad laboral, ya que no se requiere causa justa para la
desvinculación, y también impide que las cotizaciones pensionarias sean
26
equiparables a aquellas realizadas por los trabajadores a tiempo completo, por
motivo de la reducida remuneración que se termina computando para estos
efectos. Sin embargo, al hacer el cuestionamiento de si las normas que regulan el
contrato a tiempo parcial son masculinas, en la medida en que, si las vemos desde
una mirada de mujer, podemos fácilmente detectar que las mujeres en tanto tienen
la necesidad de compatibilizar el trabajo doméstico remunerado con el trabajo no
remunerado de cuidados, muchas veces optan por trabajar medio tiempo. Siendo
esto así, entonces la evidencia nos lleva a pensar que la norma no pone atención
a que ésta contratación es preferida por las mujeres por el rol de cuidados que la
sociedad le asigna.
A partir de éste ejemplo es que podemos verificar que es necesario mirar a fondo
las instituciones laborales para obtener mayores respuestas respecto a su
configuración y cómo afecta a las mujeres.
1.3. La pregunta por la mujer como método jurídico de análisis de los RLE:
Metodología
En el presente trabajo plantearemos la metodología feminista de la pregunta por
la mujer, perfeccionada por Katharine Bartlett, la cuál ha sido diseñada para
identificar en el Derecho ciertas fallas que podrían poner en desventaja a las
mujeres.
Para alcanzar ello, consideramos pertinente repasar brevemente los
planteamientos básicos del análisis jurídico y las teorías críticas del derecho, para
adentrarnos a los lineamientos básicos del feminismo jurídico como corriente
crítica del análisis jurídico tradicional y, dentro de éste, a la pregunta por la mujer
como metodología escogida.
1.3.1. El feminismo jurídico
El feminismo jurídico engloba una serie de corrientes que a lo largo del tiempo han
venido criticando las normas y productos jurídicos por no ser representativos ni
27
inclusivos con las mujeres. No pretendemos agotarlos, sino situar nuestro proceso
metodológico en un contexto teórico particular.
Siguiendo a Bartlett (2011), “la meta central para el feminismo es el proceso crítico
y transformador, de ir más allá de los conocimientos parciales partiendo desde el
reconocidamente limitado hábitat propio”.
Todas las corrientes del feminismo buscan algún grado de transformación del
“status” jurídico y social de las mujeres y, por ende, necesariamente pretenden
transformar las relaciones de poder entre los géneros, lo que a su vez
transformaría radicalmente las relaciones entre las clases, razas, pueblos, etc. y
la estructura misma de las sociedades y del pensamiento (Fríes y Facio, 1999a).
A grandes rasgos, y en palabras de Barlett, “en las corrientes feministas de análisis
jurídico encontramos la posición racional-empírica, que asume que el Derecho no
es objetivo, pues en su origen se encuentran basadas en asunciones no
racionales ni neutrales, sino más bien irracionales y discriminatorias; a la corriente
de la epistemología del punto de vista, que caracteriza más bien a las mujeres
como víctimas para descubrir su manera de entender la opresión y entonces
acercarse a una realidad que no puede ser observada por aquellos que no son
víctimas, y la corriente post modernista, que cuestiona la posibilidad que haya una
sola identidad del sujeto femenino, sino que incide en que se tiene una identidad
construida a través de múltiples estructuras y discursos que se superponen,
intersecan y contradicen” (Bartlett, 2011: 100).
A través del movimiento “Critical Legal Studies”, se critica al Derecho cuando se
pretende decir que éste trabaja bajo los parámetros de neutralidad y objetividad,
pues en el fondo enmascara determinadas jerarquías y distribuciones de poder
(Bartlett, 2011). Como indica Bartlett (2011), “las feministas de esta corriente
crítica entienden que cuando aquellos con poder pretenden que sus intereses
sean naturales, objetivos e inevitables, suprimen e ignoran otras perspectivas
diversas”. En nuestro caso particular, las de las mujeres en relación con las
disposiciones laborales vigentes.
28
El movimiento feminista crítico al Derecho ha venido denunciando desde la
década de los 60 que el Derecho es una construcción masculina que “sexualiza y
jerarquiza”, escondiéndose todo ello bajo el ropaje del lenguaje a genérico o
neutral, y que desde la manera formalista de aplicar el Derecho es imposible
visibilizar y corregirlo. (Fernández 2014: 72)
Por ello, en palabras de Fernández 2014, “se produjeron las propuestas
metodológicas como las de Katherine Bartlett, entre ellas la pregunta por la mujer
y el razonamiento práctico feminista que invitan a realizar un razonamiento jurídico
desde el contexto y no desde lo que prescriben las reglas”.
1.3.2. El proceso metodológico de la pregunta por la mujer.
Utilizar la metodología de la pregunta por la mujer consiste fundamentalmente en
introducir la cuestión sobre qué consecuencias tiene la aplicación de las normas
jurídicas en la mujer, es decir, hacer una diferenciación por género de las
consecuencias normativas. También, como precisa West 2004, “implica una
relectura de los textos jurídicos tradicionales para entender de qué manera las
características de vida de las mujeres han quedado marginadas en las lecturas
tradicionales y cómo estas características de vida y valores de las mujeres pueden
volverse parte de la lectura del texto” (2004: 57).
En palabras de Morales 2011, no hace falta ser una jurista feminista para asumir
los métodos que propone Bartlett. El señala que “en el actual paradigma, atender
a las circunstancias del propio caso o tomar en cuenta la perspectiva y puntos de
vista de los posibles afectados constituyen exigencias de las que el operador no
se puede desentender, sin riesgo de llegar a una decisión injustificada. El
planteamiento de Bartlett suministra herramientas esenciales para traducir
metodológicamente las exigencias sociales a ser tomadas en cuenta en el
razonamiento jurídico” (Morales 2011: 236).
Por ello, nuestro proceso metodológico busca ser un ejemplo del ejercicio que
deben seguir los legisladores al momento de la creación normativa. Nosotros
analizaremos a los RLE utilizando tres ejes que evidencian las características de
29
vida de las mujeres trabajadoras: el uso del tiempo, la maternidad y la violencia
de género.
La finalidad de utilizar los ejes de análisis es encontrar puntos comunes entre las
mujeres que laboran bajo estos RLE, facilitando una ubicación estratégica de las
dificultades que se presentan en el ámbito laboral, como consecuencia de la falta
de consideración de las características de vida femeninas por parte de los
legisladores.
1.4. Principales aspectos que dificultan el acceso y desarrollo laboral de
las mujeres.
Finalmente, para terminar de delimitar nuestro marco teórico, haremos referencia
a los principales aspectos que hemos identificado como factores que dificultan o
impiden el acceso de las mujeres al mercado de trabajo y su desarrollo, con base
en los diferentes informes que hemos podido revisar tales como los del Banco
Mundial 2012, CEPAL 2014, Oxfam 2017 y MIMDES 2011, entre otros.
1.4.1. El Uso del Tiempo en el Perú
El trabajo doméstico ha sido históricamente visto como inherente a la mujer y
como un deber o una muestra natural de afecto hacia su familia. Es decir, se
incide en el aspecto natural de estas actividades respecto de la mujer. Sin
embargo, estas actividades no se encuentran en la naturaleza femenina, sino
que son una consecuencia de las construcciones culturales. Martha
Nussbaum describe esta situación de manera muy acertada:
“La emoción del amor y los patrones de deseo y acción asociados al
brindar cuidados no pueden entenderse en forma adecuada como simples
impulsos. Se los comprende mejor como movimientos que implican una
gran cantidad de pensamiento e interpretación, y, en particular, de
evaluación. (…)
(…). Y esto significa que todos los patrones de amor y de cuidado deben
entenderse por lo menos en parte como construcciones culturales que
pueden ser en principio alteradas, alterando las creencias en las que se
apoyan. (…) A quienes tratan el amor y el cuidado como movimientos
30
simplemente instintivos podemos decirles, antes que nada, que no han
obtenido correctamente sus conceptos”. (Nussbaum, 2002:348)
Las actividades de cuidado, ejercidas mayoritariamente por las mujeres,
son aquellas que conforman el universo del trabajo doméstico no
remunerado. El concepto de trabajo doméstico no remunerado en términos
de producción económica fue acuñado por Margaret Reid en 1934:
“La producción del trabajo doméstico consiste en aquellas actividades no
pagadas que son llevadas a cabo por y para los miembros de la unidad
doméstica, cuyas actividades podrían ser reemplazadas por bienes del
mercado o servicios pagados, si circunstancias como ingresos,
condiciones del mercado o preferencias personales permiten que el
servicio sea delegado a una tercera persona fuera del grupo o unidad
doméstica” (1934:11).
Esta conceptualización abrió la puerta a la consideración del trabajo
doméstico como parte de la producción económica de los países.
Siguiendo a Manuela Ramos (2015), el destino de la producción dentro del
hogar y fuera de éste es fundamental para verificar las desigualdades.
Esto, “porque el trabajo dentro del hogar es mayoritariamente ejercido por
mujeres, y es una labor que hasta hace poco, no ha tenido reflejo en las
cuentas económicas nacionales”.
La dedicación a estas actividades, trae como consecuencia que las
mujeres vean un menor tiempo reflejado en el trabajo remunerado, que
obtengan menos capacitación o formación laboral y, consecuentemente,
menores ingresos que los hombres, porque sus situaciones no son
comparables.
En efecto, el factor del uso del tiempo comparado por sexo, es fundamental
al analizar un fenómeno jurídico desde el punto de vista de la mujer. Y es
que el tiempo no es igual para las mujeres que para los hombres.
31
Encontrar las diferencias en el uso del tiempo entre hombres y mujeres es
importante, a nuestro parecer, desde dos puntos de vista. Uno a nivel
macroeconómico, ya que los estados necesitan una medición de cuánto
representa el trabajo doméstico no remunerado a nivel nacional y las
labores de cuidado para la economía, para así elaborar políticas públicas
y normas. Y además a nivel microeconómico, para que los empleadores y
agentes individuales de la economía tengan presente esta situación en el
día a día, en su actuación frente a los trabajadores hombres y mujeres,
especialmente en situaciones que podrían acarrear un trato desigual entre
ellos.
En el Perú, el trabajo no remunerado que tiene que ver con el cuidado del
hogar o de familiares (ya sean niños, ancianos o personas enfermas), no
es reconocido como trabajo. Esto trae como consecuencia, siguiendo a
Standing, que se “mermen las posibilidades de desarrollo profesional de
aquellas personas que destinan tiempo a las mismas” (2014: 152-153).
En el caso particular del Perú, como hemos visto en el marco teórico y en
las estadísticas de la ENUT (2010), son las mujeres quienes en su mayoría
tienen esta carga.
De hecho, en la encuesta INEI 2010 sobre uso del tiempo, se concluye que
las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a
actividades domésticas no remuneradas (MIMDES, 2011).
Las encuestas sobre el uso del tiempo nos dan luces sobre la distribución
del tiempo de las personas y nos brindan datos acerca de un aspecto que
es de vital importancia para las mujeres por el arraigo histórico que ha
tenido para ellas: el trabajo doméstico no remunerado.
A partir de esta premisa analizaremos desde el punto de vista de la mujer,
cinco aspectos que nos parecen relevantes y transversales a todos los
RLE. En primer lugar, veremos cómo las responsabilidades familiares
limitan la dedicación y el desempeño laboral y también como esto limita las
actividades de formación y capacitación por parte de las mujeres.
32
Por otro lado, veremos en el capítulo 3 las consecuencias que trae para
las mujeres el recorte de vacaciones en muchos de los RLE, debido a la
carga global de trabajo que tienen actualmente; finalmente, analizaremos
la seguridad social en pensiones en los RLE y cómo ésta genera
consecuencias negativas cuando la jornada se ve reducida por las labores
domésticas no remuneradas.
1.4.1.1. Las labores de cuidado recortan el tiempo dedicado a las labores
remuneradas.
En el mes de junio del 2016, el INEI, en cumplimiento a lo dispuesto por la
Ley N° 29700, que incluye el trabajo no remunerado en las cuentas
nacionales, junto con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y
otros organismos nacionales e internacionales presentaron la Cuenta
Satélite del Trabajo no Remunerado en el Perú.
Este estudio destaca el aporte de las mujeres en el ámbito doméstico y
define las actividades que realizan en los hogares en función de producción
de servicios domésticos, como proveer comidas, proveer vestimenta y
cuidado de prendas, proveer cuidados de niños y ancianos, con el
propósito de compararlos con los servicios similares producidos para el
mercado. La valoración de la producción de éstos servicios es
referencialmente comparada en el estudio con índices de medición como
el PBI (INEI, 2016).
El informe concluyó que, en el año 2010, el valor del trabajo doméstico no
remunerado en el Perú equivalió al 20,4% del PBI3. El valor del trabajo
doméstico no remunerado total que aporta la mujer en la producción de
servicios domésticos es de 2,2 veces el valor del trabajo doméstico que
aportan los hombres (es decir que el 6,3% de trabajo doméstico fue
3 Por funciones, el valor del “insumo” trabajo en la provisión de comidas equivalió al 6,5%
del PBI; los cuidados de niños y adultos, el 5,1%; la provisión de alojamiento representó
el 3,8%; proveer vestimenta y cuidados de prendas el 2,3%; proveer trabajo voluntario el
1,4%; y proveer gestión y administración del hogar 1,3%. (INEI, 2016).
33
generado por los hombres y el 14,1% del trabajo doméstico fue generado
por las mujeres), siendo especialmente relevante la diferencia en la
provisión de comidas, donde el aporte de las mujeres es 4,1 veces la de
los hombres.
En el boletín sobre participación de la mujer en actividades productivas y
empresariales emitido por el Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables (2014), se precisa que el desarrollo de actividades no
remuneradas por las mujeres evidencia la marcada diferencia sexual del
trabajo, lo que acentúa el desequilibrio social y económico de las
sociedades latinoamericanas, además de limitar su desarrollo en el
mercado.
Un aspecto importante que resalta este estudio es que, para la mayoría de
mujeres, las responsabilidades familiares constituyen una de las mayores
barreras en el ámbito laboral, dado que no existe una repartición equitativa
en las tareas del hogar y las mujeres llevan la mayor parte de la
responsabilidad familiar.
Una de las principales consecuencias de ésta disímil distribución del
tiempo, es que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de
trabajar escasas horas en labores remuneradas (OIT, 2016), siendo las
mujeres las que más tendencia tienen a realizar labores a tiempo parcial y
a necesitar mayores descansos de sus actividades productivas para poder
cumplir con los trabajos domésticos no remunerados.
1.4.1.2. El trabajo doméstico limita el tiempo dedicado a las
capacitaciones, acreditaciones laborales, y el crecimiento laboral.
La educación es un derecho y es un medio para la obtención de mejores
ingresos y mejor calidad de vida. En el Perú, las mujeres tienen un
marcado atraso escolar, acentuado más aún cuando éstas variables se
cruzan con la lengua materna y la situación de pobreza. Asimismo, según
MESAGEN 2011, la tasa de matrícula en educación superior es de apenas
34
23%, siendo mucho más marcado en los sectores económicamente
deprimidos, como es el caso de los trabajadores y trabajadoras de los
regímenes agrarios (OXFAM, 2017) o de trabajadoras del hogar (Bastidas
2009).
En el caso de las trabajadoras del hogar, varios estudios identificaron como
dos de sus principales problemas el bajo nivel de instrucción, al no poder
culminar sus estudios básicos, y el desconocimiento de sus derechos
laborales (Bastidas, 2009):
Es así que las mujeres de los RLE que tienen una carga mayor de trabajo
doméstico, tienen menores posibilidades de compatibilizar el trabajo
remunerado con dichas labores y, en peor medida, de tener capacitación
y educación que les permita crecer laboralmente o certificarse de alguna
manera para la obtención de un puesto de trabajo con mayores
responsabilidades o con mejores ingresos.
Si bien los RLE bajo estudio tienden a ser labores no calificadas, es posible
y recomendable que las mujeres se capaciten y certifiquen en alguna labor
en particular, lo cual contribuiría con su consideración en el mercado y
rubro para el cual laboran. Además, esto no solo representaría una ventaja
personal, sino que también sería una ventaja para la economía del país.
Como sostiene el Banco Mundial 2012, una mujer capacitada aumenta su
productividad en el mercado.
1.4.2. La maternidad y el trabajo en los RLE
La maternidad4 es una (potencial) etapa de la vida de las mujeres, que
empieza desde el embarazo5, prosigue con la lactancia, y paralelamente,
4 La maternidad es un estado que exige un trato diferente para poder respetar una
auténtica igualdad y, en tal sentido, es más una premisa del principio de igualdad que una
excepción del mismo. Se han de tomar medidas especiales de protección de la maternidad
para que las mujeres puedan cumplir su función de madres, sin que resulten
marginalizadas del mercado de trabajo. (OIT, 1996).
5 Puede empezar con el embarazo o no hacerlo, pues debe incluirse también a la
maternidad por adopción u otras formas de reproducción asistida en el que la madre no
lleva al bebe en el vientre.
35
incluye la crianza y el cuidado de los recién nacidos. Sólo el embarazo y la
lactancia son atribuibles exclusivamente a las mujeres biológicamente y no
pueden ser llevados a cabo por los hombres.
La maternidad y el trabajo son facetas de la vida que no son alternativos
ni excluyentes, tanto si se observa desde una perspectiva personal, o a
una escala macroeconómica. Las mujeres en el Perú constituyen alrededor
del 44% de la PEA, por lo que su fuerza de trabajo no es optativa ni podrá
llegar a serlo. La maternidad es una faceta potencial de cada mujer en
edad reproductiva y la reproducción, vista a nivel macro, es necesaria para
el sostenimiento de futuras generaciones: del soporte fiscal, de la
plausibilidad de nuestro sistema de seguridad social y el sostenimiento
económico de las empresas, pues en el futuro todos los recién nacidos se
convertirán en la fuerza de consumo que moverá la economía del país.
Es decir, maternidad y trabajo son dos aspectos necesarios para el
sostenimiento de la economía nacional. La colisión entre la maternidad y
el trabajo no debería ser un tema que genere marginación, desempleo,
pobreza o sufrimiento en las madres. Es necesaria, porque ambas
situaciones son necesarias para el desarrollo del país.
Actualmente, existen tres convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) sobre la protección de la maternidad6. De ellos,
recientemente el Perú ha ratificado el convenio 183, en el año 2016. Esto
denota una preocupación por parte de los organismos internacionales por
la protección de las mujeres durante la etapa de la maternidad, desde los
inicios de la creación de la OIT, hasta la fecha7.
La legislación laboral peruana ha desarrollado una serie de normas que
protegen a la madre durante el periodo de embarazo, la primera etapa de
6 Número 3 de 1919, número 103 de 1952, y número 183 del año 2000.
7 En el informe de la OIT sobre la Maternidad y Paternidad en el trabajo, se precisa que el
objetivo de la legislación protectora de la maternidad es permitir a las mujeres combinar
sus roles productivo y reproductivo de manera exitosa, y promover igualdad de
oportunidades y tratamiento en el empleo y ocupación, sin perjuicios en la salud ni la
economía (International Labor Organization 2014: Introducción).
36
la maternidad y la lactancia, a través de normas que instituyen periodos de
descanso remunerado y protección contra el despido por causa de
embarazo. Sin embargo, como veremos más adelante, en la práctica, no
todas las mujeres terminan gozando de los beneficios estatuidos por las
normas peruanas.
Sobre la licencia por maternidad, vemos que un elemento importante
relevado por la OIT es que ésta debe ser pagada por una entidad de
seguridad social o fondos públicos, ya que cuando los empleadores tienen
que cargar con el costo del pago de dichas licencias, se genera una
situación que crea desincentivos a la contratación, retención y promoción
de las mujeres trabajadoras (“International Labour Organization” 2014: 8).
De igual manera debería ser con el subsidio de lactancia materna. No
obstante, en la práctica, para muchas trabajadoras de los RLE, esto no
sucede así (tal como veremos más adelante.)
En los RLE que estamos estudiando, es una condición inherente a las
trabajadoras la posibilidad de quedar embarazadas, amamantar a sus hijos
y colaborar con la crianza de éstos. En la mayoría de casos, además, no
se trata de sólo colaborar con la crianza, sino ser protagonistas de ésta.
Esta última condición está dada, claro está, por la asignación de los roles
de género en el Perú desde una visión patriarcal, pensada para que las
mujeres sean las protagonistas de la crianza y no los hombres.
Éste esquema es igualmente criticado por la OIT. La falta de una licencia
por paternidad o la corta duración de ésta, genera en nuestra opinión, que
se reafirmen los roles de género históricamente estatuidos y se cargue a
la mujer con una labor más doméstica que productiva, en lugar de
balancear los papeles en el hogar. El reconocimiento de la labor de crianza
de los hombres, motiva el quebrantamiento de las actitudes sociales
tradicionales, resultando en una mayor equidad para hombres y mujeres
en la casa y en el trabajo.
La condición de madres de las mujeres y las limitaciones que ésta conlleva
para ellas, especialmente para las trabajadoras de los RLE, es un aspecto
37
fundamental en el desarrollo del presente estudio. A ese efecto, debemos
evaluar las medidas legislativas existentes desde el punto de vista de la
mujer, para garantizar el respeto y la protección de las trabajadoras, así
como la equidad de género entre hombres y mujeres, quienes debido a la
maternidad podrían ser pasibles de actitudes discriminatorias o tratos no
adecuados.
La justificación para que la maternidad sea un eje de análisis en el presente
estudio radica en que dicha condición biológica limita, obstaculiza o retarda
el adecuado desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo, tal como
hemos observado que está estructurada en la legislación nacional.
1.4.3. La Violencia de género o violencia contra las mujeres.
En este punto, analizaremos la violencia de género teniendo en
consideración: la violencia de género perpetrada generalmente por la
pareja, que tiene consecuencias en la relación laboral de las mujeres, y la
violencia en el trabajo, reflejada entre otros aspectos en los tratos
discriminatorios o peyorativos hacia las trabajadoras.
La violencia de género en el hogar, incluye ataques físicos y sexuales
contra mujeres dentro de la familia o en una relación íntima. “Las mujeres
corren más riesgo de experimentar violencia en las relaciones íntimas que
en cualquier otro lugar” (UNIFEM, 2007).
De acuerdo con el informe GIZ 2013, “la violencia contra las mujeres en las
relaciones de pareja produce daños físicos, emocionales y económicos
directos que disminuyen significativamente la salud y bienestar de las
mujeres con secuelas a largo plazo en la capacidad laboral de las
agredidas”.
Una mujer que sufre violencia, sea física, psicológica o sexual, sufre un
menoscabo no esperado que repercute en todos los aspectos de su vida.
Decepción, angustia y miedo son los sentimientos que alberga una mujer
violentada y esto claramente genera una mella en su productividad y
38
desempeño laboral. La protección del estado, al ser esta una situación que
lamentablemente ocurre en el Perú, es necesaria e imperativa.
En el Perú, la violencia psicológica, física y sexual en contra de las mujeres
es generalizada, alcanzando a casi el 69%, 32% y casi 7%
respectivamente de la población de mujeres en edad fértil según ENDES
(2017), por lo que resulta indispensable tenerlo en consideración para la
implementación de políticas de toda índole, especialmente las laborales
donde las consecuencias de la violencia incrementan la brecha de género
en materia laboral.
Por su parte, entenderemos para efectos del presente estudio a la violencia
dentro de la relación laboral como aquellos tratos discriminatorios o
peyorativos hacia las mujeres en cuanto a condiciones de trabajo o
aquellas situaciones en las que las condiciones laborales afectan su salud
física o psicológica.
Todas estas formas de violencia atacan determinados aspectos de las
relaciones de trabajo, directa o indirectamente, y acentúan la vulnerabilidad
de la mujer atendiendo a ciertas regulaciones de los RLE.
39
CAPITULO II
2. Análisis descriptivo de los RLE
Las labores que se enmarcan dentro de los regímenes laborales especiales en el
Perú cumplen con los elementos esenciales de la relación laboral: son actividades
productivas, remuneradas, realizadas por cuenta ajena de manera libre y
subordinada (Neves, 2007).
En el Perú, la norma constitucional que ampara la creación de los regímenes
laborales especiales es el artículo N° 103 de la Constitución Política del Perú, la
cual establece que pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la
naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas. El
Tribunal Constitucional ha reafirmado la aplicación de éste artículo para la
creación de normas especiales en la sentencia recaída en el expediente 0027-
2006-PI.
En el Perú, el número de regímenes y los requisitos para que cada uno sea
considerado como tal, no está plenamente determinado, aunque la doctrina ha
intentado atribuirle requisitos y características.
A manera de ejemplo, Huertas y López realizan la distinción entre lo que ellos
denominan contratos comunes con peculiaridades (que son las modalidades
especiales de contratos) y otra los contratos sometidos en su núcleo fundamental
a normativas especiales (Huertas y López, 1992), considerando que sólo éstos
últimos por sus características y particularidades califican como relaciones
laborales especiales (en el Perú regímenes laborales especiales).
Campos parece coincidir con ésta distinción e indica que para distinguir si estamos
ante un régimen laboral especial propiamente dicho, se deben evaluar ciertas
características de manera conjunta, como (i) la actividad, donde la relación que se
establece entre el trabajador y el empleador está determinada por las condiciones
del trabajo a realizar en función de la actividad, (ii) el ámbito donde se realiza la
prestación, ya sea en el mar, campo, o incluso un campamento minero, (iii) la
40
naturaleza de la prestación del servicio y (iv) las condiciones especiales del
trabajador/a (Campos 2010, 689).
Por otro lado, Ojeda Avilés, (2008: 37), plantea una definición más amplia, donde
las relaciones laborales especiales se caracterizan por “producirse en un ámbito
donde la dirección y organización del trabajo presentan una estructura distinta a
la habitual o típica, aludiendo como típico a un espacio productivo como la fábrica
fordista y adicionalmente, la oficina”.
Ahora bien, al no tener en el Perú una legislación o parámetros establecidos para
distinguir cuándo se afecta el núcleo fundamental de un contrato de trabajo y con
esto dar pie a la creación de un régimen especial, tenemos un amplio espacio de
debate sobre dicha determinación caso por caso.
Balbín 2010, advierte que la ausencia de un referente normativo da pie a que se
evalúe una diferenciación desde el punto de vista del principio de igualdad y, de
esta manera, se aprecie si la diferencia de trato requiere de una adaptación de
una protección típica para hacer posible el objeto del contrato, en cuyo caso nos
encontraríamos frente a un régimen laboral especial.
Por eso, para efectos del presente trabajo, e independientemente de los
posteriores debates en cuanto a si constituyen verdaderamente RLE en sentido
estricto, consideraremos, por las características particulares que veremos a
continuación, a los regímenes bajo estudio como tales. La finalidad de esta
consideración es revisar las carencias de cada régimen y también las
características de los trabajadores y las trabajadoras que se desempeñan en
dichas actividades, para que nos sirva como base para nuestro posterior análisis
y verificación de nuestra hipótesis.
No es una lista de RLE limitativa ni restrictiva, tampoco ha sido seleccionada con
base en la cantidad de mujeres que laboran en cada uno de los regímenes, sino
que representa una muestra bastante completa de las características que nos
interesa analizar a efectos de hacer el cruce con las características de vida de las
mujeres descritas en el capítulo 1. De igual manera, veremos que si bien en
algunos casos, nuestro análisis se podría ampliar al régimen laboral común de la
actividad privada, hemos restringido el análisis únicamente respecto de los RLE
41
para tener un área definida y delimitada de análisis, que nos permitirá profundizar
aún más en las carencias y postular algunas recomendaciones.
Dicho esto, en el siguiente apartado profundizaremos en las características de los
RLE que hemos seleccionado como una muestra significativa para nuestro
estudio, con la finalidad de manejar las principales características de cada uno de
ellos y contar con los datos suficientes para proceder con el análisis transversal a
partir de nuestros ejes semi comunes en el capítulo 3.
2.1. Base normativa y ámbito de aplicación de los RLE
2.1.1. Régimen Agrario.
Los trabajadores y trabajadoras del régimen laboral agrario se encuentran bajo los
alcances de la Ley N° 27360, ley que aprueba las normas de promoción del sector
agrario, y el Decreto Legislativo N° 885, ley de promoción del sector agrario. Este
Decreto Legislativo, promulgado con el objetivo de incentivar el sector agrícola,
regula los beneficios y condiciones de trabajo del sector. Este régimen está vigente
hasta el 31 de diciembre del año 2021. (Base Legal: Ley N° 27360, DL N° 885 DS
N° 049-2002-AG).
Se pueden acoger a este régimen las personas naturales o jurídicas que cumplan
con alguno de los siguientes supuestos:
∑ Que desarrollen cultivos y/o crianzas, con excepción de las actividades
forestales.
∑ Que realicen actividad agroindustrial fuera de la provincia de Lima y la
provincia Constitucional del Callao, siempre que utilicen principalmente
productos agropecuarios (cuando los insumos agropecuarios de origen
nacional representen, por lo menos, el 90% del valor total de los insumos
necesarios para la elaboración del bien agroindustrial, con exclusión del
envase). Se consideran actividades agroindustriales las comprendidas en
el Anexo del Decreto Supremo N° 007-2002-AG.
42
∑ Realicen actividad avícola donde no se utilice maíz duro importado durante
el proceso de producción. Se entiende que el beneficiario realiza
principalmente la actividad de cultivo, crianza y/o agroindustrial cuando los
ingresos netos por actividades no comprendidas en los alcances de la Ley
de Promoción del Sector Agrario no superen en su conjunto el 20% de los
ingresos netos anuales proyectados.
La norma excluye las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco,
semillas oleaginosas, aceites y cerveza y a los trabajadores administrativos que
desarrollen sus labores en la provincia de Lima y la provincia constitucional del
Callao.
2.1.2. Régimen Laboral para la Micro y Pequeña Empresa (Régimen
MYPE)
Se pueden acoger a este régimen las empresas que puedan ser consideradas:
∑ Micro empresa: Empresas que tengan ventas anuales hasta 150 UIT.
∑ Pequeña empresa: Ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta 1700 UIT.
De acuerdo con la Ley N° 30056, la microempresa que durante dos (2) años
calendario consecutivos supere el nivel de ventas establecido, podrá conservar
por un (1) año calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las
pequeñas empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de
ventas establecido, podrán conservar durante tres (3) años adicionales el mismo
régimen laboral. Luego de este período, la empresa pasará definitivamente al
régimen laboral que le corresponda. Este régimen no está sujeto a plazo (Base
Legal: Decreto Supremo 013-213-PRODUCE, Decreto Legislativo 1086 y Decreto
Supremo 008-2008-TR y Ley N° 30056).
2.1.3. Régimen laboral de las trabajadoras y trabajadores del hogar
En éste régimen se encuentran comprendidos aquellos trabajadores y
trabajadoras que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de
niños y demás labores propias de la conservación de una residencia o casa-
43
habitación, siempre que no involucren lucro o negocio para el empleador o para
sus familiares.
De acuerdo con la norma, se excluyen del ámbito de la regulación aquellos
trabajadores y trabajadoras que prestan similares actividades que las trabajadoras
y trabajadores del hogar, cuando son realizadas para empresas o empleadores
que obtienen un lucro o beneficio económico con tales actividades, tales como
restaurantes u hoteles. No es obligatorio que los contratos de trabajo sean
realizados por escrito, pueden también darse contratos verbales.
Asimismo, existen dos modalidades de contratación:
∑ Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora.
∑ Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.
Cuando se trate de la modalidad cama adentro, el empleador deberá
proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo
en el cual presta servicios y alimentación.
(Base Legal: Ley N° 27986, Ley de los trabajadores del hogar y su reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N° 015-2003-TR)
2.1.4. Contratos de exportación no tradicional
Las empresas de exportación no tradicional por otro lado, están facultadas a
contratar trabajadoras y trabajadores de manera temporal sin considerar el límite
máximo establecido para la celebración de contratos temporales vigente para el
régimen laboral común.
Las empresas de exportación no tradicional, para los efectos de la Ley N° 22342,
Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales, son aquellas que exportan
directamente o por intermedio de terceros, el 40% del valor de su producción anual
efectivamente vendida. De acuerdo con Sánchez y Cuadros (2008), “el grueso de
la contratación bajo el régimen de exportación no tradicional es absorbida
fundamentalmente por dos actividades: textiles en Lima Metropolitana y productos
44
agrícolas de exportación no tradicional (espárragos, páprika, paltas, entre otros)
en las regiones de la costa del país”.
La contratación temporal tiene las siguientes características:
(i) Se efectuará con el personal cuantas veces sea necesario, y
dependerá de un contrato de exportación, orden de compra o
documentos que den origen a la exportación, que deben a su vez tener
correlación con un Programa de Producción de Exportación para
satisfacer dicha orden, contrato o documento.
(ii) En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el
contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine.
(iii) Debe constar por escrito y será presentado a la autoridad
administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de sesenta (60)
días, vencidos los cuales, si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por
aprobado.
(Base legal: Decreto Ley N° 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no
Tradicionales y Decreto Supremo N° 001-79-ICTI-CO-CE, Reglamento de la Ley
de Promoción de Exportaciones no Tradicionales).
2.2. Remuneración y beneficios sociales
De acuerdo a la Ley N° 27360, la remuneración diaria de las trabajadoras y
trabajadores agrarios asciende a S/ 33.16 Soles. Este importe incluye la
Compensación por Tiempo de Servicios y las Gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, y se actualiza conforme a los incrementos de la Remuneración Mínima
Vital.
Para todos RLE estudiados, salvo para el régimen de trabajadoras y trabajadores
del hogar, se establece que la remuneración mensual no podrá ser inferior a la
RMV vigente.
45
Los beneficios sociales aplicables a cada uno de los RLE, los hemos consolidado
en el Cuadro 1. Sobre las gratificaciones legales, éstas no son de aplicación para
el régimen de la microempresa, y son otorgadas al 50% en los regímenes de la
pequeña empresa y de trabajadores y trabajadoras del hogar.
En todos los casos, las vacaciones son reducidas de treinta (30) días, que es lo
regulado por el régimen general, a sólo quince (15) días por año.
Cuadro 1
Régimen de
Régimen Laboral Régimen Laboral
Régimen  Laboral las
Beneficio MYPE MYPE
Agrario trabajadoras
Micro empresa Pequeña empresa
del hogar
½
Gratificaciones Incluidas en la
½ remuneración remuneración
Julio y Remuneración No Aplica
por cada período por cada
Diciembre Diaria
período
15 remuneraciones
Incluida en la 15
diarias por año.
CTS Remuneración No Aplica remuneraciones
Tope: 90
Diaria diarias por año.
remuneraciones.
Descansos
15 días 15 días 15 días 15 días
vacacionales
Elaboración propia con base en las normas aplicables en cada régimen.
2.3. Protección social: salud y pensiones
El aporte al seguro de salud agrario es del 4%.
En el caso del régimen de la microempresa, las empresas pueden afiliarse al
Seguro Integral de Salud (SIS). El SIS brinda financiamiento únicamente para
prestaciones de salud y apoyo de reembolso económico en caso de sepelio. No
brinda ningún otro tipo de prestación económica.
En los demás casos, aplican los aportes a EsSalud del 9% por parte del
empleador, como podemos observar en el Cuadro 2:
46
Cuadro 2
Régimen de
Régimen Régimen Laboral
las Régimen
Laboral MYPE
Sistemas trabajadoras Laboral MYPE
Agrario Microempresa
de Salud del hogar
EsSalud SIS
Aportes del
9% 4% 9% S/ 15 Soles
Empleador
Elaboración propia con base en las normas aplicables en cada régimen.
En relación al sistema pensionario, en todos los casos, salvo en el de la
microempresa, se regula exclusivamente la posibilidad de afiliación al Sistema
Nacional o Privado de Pensiones. Los aportes se realizan de acuerdo con las
normas sobre la materia.
Para la microempresa, se regula la creación del Sistema de Pensiones Sociales,
de carácter voluntario, para las trabajadoras, trabajadores y conductores de la
microempresa que se encuentra bajo el alcance de la Ley N° 28015 y sus
modificatorias. El aporte mensual a éste sistema es de máximo el cuatro por ciento
(4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente, sobre la base de las doce
(12) aportaciones al año.
Cuadro 3
Régimen de las trabajadoras del hogar /
Sistema MicroempresasRégimen Agrario / Régimen MYPE
de
Pensiones Sistema de PensionesAFP ONP
Sociales
Aportes del
10% (Obligatorio).
empleado
Prima de seguro. 13% Hasta 4% RMV.
que serán
Comisión de la AFP.
retenidos
Elaboración propia con base en las normas aplicables en cada régimen.
2.4. Estabilidad laboral
47
En caso de despido injustificado, los RLE regulan derechos menores a los
regulados en el régimen laboral común, conforme al Cuadro 4. En el caso
particular del régimen de las trabajadoras y trabajadores del hogar, el empleador
del hogar tiene la facultad de separar del empleo al trabajador o trabajadora sin
expresión de causa, pagándole una indemnización equivalente a la remuneración
total de quince (15) días.
Cuadro 4
Indemnización Régimen Laboral Régimen Laboral Régimen de las
Régimen Laboral
por Despido MYPE MYPE trabajadoras del
Agrario
Arbitrario Micro empresa Pequeña empresa hogar
15
15
10 remuneraciones 20 remuneraciones remuneraciones
Importe remuneraciones
diarias por año. diarias por año. diarias al cesar
diarias por año.
sin preaviso.
180 120 15
90 remuneraciones
Tope remuneraciones remuneraciones remuneraciones
diarias.
diarias. diarias. diarias.
Elaboración propia con base en las normas aplicables en cada régimen.
2.5. Principales argumentos críticos a la normativa de los RLE
A continuación, presentamos una síntesis de las principales críticas que la doctrina
ha realizado en relación a la regulación de los RLE, que guardan correspondencia
con las condiciones desfavorables que los RLE instituyen para las trabajadoras y
trabajadores, y que nos interesan para efectos de la presente tesis.
Régimen Agrario
Se han esgrimido varios argumentos críticos en torno al régimen agrario, sobre
todo debido al sector donde predomina con mayor intensidad la contratación
adscrita a éste RLE. Como dato importante según la ENAHO 2010 y la data
referida por Velazco y Velazco (2012), la agricultura es el sector con la mayor
incidencia en la pobreza, alcanzando el 53,8% de la PEA ocupada agrícola.
48
De acuerdo con Velazco y Velazco (2012), además, en el sector agrícola existe
una división en los niveles de rentabilidad y sostenibilidad. Mientras que una parte
se compone de una agricultura moderna, tecnificada y orientada a la inversión y
expansión constante, otra parte se compone de la agricultura a nivel familiar, de
autoconsumo o de comercio a pequeña escala, sin opción a elementos
tecnológicos. Cuadros (2014) refiere que el régimen laboral agrario, finalmente,
no es utilizado en los niveles más pequeños del sector agrícola, sino por las
grandes empresas agroindustriales (quienes sí tienen capacidad de afrontar los
costos laborales del régimen común).
En efecto, Cuadros (2014) realiza una crítica al régimen agrario indicando que se
promovió con un enfoque erróneo, de reducción de derechos laborales en vez del
de fomento de la productividad; además, indicó que éste "no tuvo ningún efecto
en la mayoría de segmentos agrícolas, debido a que en el sector agrario
predomina el autoempleo, por tanto, no contribuyó a su desarrollo". Como
resultado, en opinión del autor, los únicos que se beneficiaron finalmente fueron
aquellos que sí podían asumir los costos laborales del régimen general y no los
que realmente necesitaban un incentivo.
Otra de las críticas que se hacen a éste régimen está relacionada al porcentaje de
aportación que realizan los empleadores a EsSalud, que es del 4%, el cual no sólo
sería innecesario (Cuadros, 2014), sino que, además, perjudicaría el presupuesto
de EsSalud al brindar igual cobertura por un menor aporte. Esto, a su vez,
repercute en la calidad del servicio brindado a la totalidad de aportantes a
EsSalud, es decir, al resto de trabajadoras y trabajadores del Perú.
Finalmente, muchas críticas a éste régimen laboral van de la mano con la
composición de la remuneración diaria, que no se compone por los mismos
beneficios sociales del régimen común, sino por beneficios reducidos, además del
descanso vacacional de sólo quince (15) días en vez de treinta (30). Al respecto,
se viene buscando la modificación en la composición de la remuneración diaria y
días de descanso vacacional con el proyecto de Ley N° 695-2016-CR, presentado
el 25 de noviembre del 2016.
49
Régimen MYPE
En relación con el régimen MYPE, éste también ha sido materia de críticas por
diversos autores a lo largo de sus años de vigencia.
Se critica que las normas que regulan el régimen MYPE se aprobaron sin diálogo
social, es decir, no participaron gremios empresariales, centrales sindicales, el
Consejo Nacional de Trabajo, la Comisión de Trabajo del Congreso, entre otros,
como sí se ha realizado para la discusión del proyecto de Ley General de Trabajo,
que regularía el régimen general de trabajo (Neves, 2010).
Otra crítica vinculada con el propósito del régimen MYPE para la promoción de la
competitividad y de la formalización de las micro y pequeñas empresas, es el
esgrimido por Cuadros (2010), quien considera que la reducción de costos
laborales no es el mecanismo más efectivo para lograr dichos propósitos. En
efecto, para la reducción del costo laboral unitario, según Cuadros, hay que
verificar cuál de sus componentes debe modificarse. Siendo que los componentes
del costo laboral unitario son el costo laboral por trabajador y la productividad del
trabajo, concluye que la mejor forma de incrementar la formalización y de crear
competitividad es creando políticas públicas de incremento de la productividad.
Este factor, no ha sido lo suficientemente desarrollado por los empleadores y por
el estado y se ha preferido la reducción de derechos laborales a costa de los
trabajadores y trabajadoras del sector.
Si bien este régimen ha sido creado con la finalidad de promover que las empresas
se formalicen y realicen sus contrataciones a través de esta norma, no instituye
medidas eficaces para prevenir que empresas que ya tienen trabajadoras y
trabajadores laborando en el régimen común, los recontraten con los derechos
menores del régimen MYPE (Neves, 2010). En opinión de Neves, un año no es
suficiente para garantizar que los empleadores no cesan y recontratan o cesan y
contratan a otras trabajadoras y trabajadores bajo las nuevas normas, en lugar de
los cesados, para beneficiarse con éstas medidas.
Régimen de las trabajadoras y trabajadores del hogar
Pasamos a mencionar las principales críticas a la regulación de éste régimen.
50
Bastidas (2012) incide en la crítica a la falta de regulación de un salario mínimo
vital para las trabajadoras del hogar, ya que de acuerdo con la Ley N° 27986, la
remuneración será fijada a través del acuerdo de partes.
Otra de las críticas al régimen de trabajadoras y trabajadores del hogar es la
posibilidad de tener contratos verbales, que genera un escenario de inseguridad
para él o la trabajadora y la fácil posibilidad de incumplimiento de los acuerdos.
Además, impide el registro del contrato en el MTPE, su consecuente seguimiento
y posterior prueba de la existencia de la relación laboral frente a las inspecciones
laborales en este régimen, que son principalmente documentales. (Bastidas,
2012).
Contratos de exportación no tradicional
Respecto a la regulación del contrato de exportación no tradicional, encontramos
también características cuestionables.
Una crítica muy difundida, desde su creación misma, es que éste no obedece al
principio de causalidad (Cuadros y Sánchez 2008: 26), básicamente porque no
hay una actividad temporal que encauce la utilización de un contrato como éste.
El contrato fue ideado para promover la agro exportación y no guarda relación con
la causalidad de los contratos temporales.
Otra de las principales críticas a éste contrato se basa en el argumento de que el
mismo se creó en un contexto de “política de fomento de exportaciones no
tradicionales”, que luego dejó de estar vigente pues en la actualidad hay mucha
mayor demanda de productos textiles y agropecuarios - principales actividades
para las cuales se utilizan esta clase de contratos - (Cuadros y Sánchez, 2008:
28).
De acuerdo con Cuadros y Sánchez (2008: 29), tiene efectos negativos para las
trabajadoras y trabajadores no sólo por la inestabilidad en la contratación sino
51
porque los cortos periodos de contratación "no garantizan la continuidad deseada
de aportes a los fondos de pensiones o a algún seguro de salud".
Siguiendo a Cuadros y Sánchez 2008:30, no se han monitoreado los efectos
perjudiciales de éstos contratos, que pueden generar un "trato injustificado" y que
es definido como "irrazonable y desproporcionado" en un análisis realizado a
través del test de ponderación de derechos. Además, es posible, como mencionan
los autores, que se den alternativas en el mercado para "cubrir las necesidades
de contratación temporal de las empresas que se adscriben a esta modalidad de
contratación".
52
CAPITULO III
3. Análisis de las características de vida de las mujeres desde la
legislación y aplicación normativa de los RLE.
Como hemos adelantado en el Capítulo I, vamos a dar una mirada a los RLE
desde el punto de vista de la mujer. Basaremos nuestro análisis en una
clasificación de características de vida de las mujeres, desde las cuales podremos
observar cómo se dificulta su acceso y permanencia en el mercado laboral. A
éstas características de vida les hemos denominado ejes de análisis.
Diversos estudios, entre ellos del Banco Mundial (2012) y de la CEPAL (2014),
nos incentivan a abordar nuestro análisis alrededor de tres ejes comunes a las
mujeres que laboran en los RLE, que abordan sus características de vida más
significativas y que hemos contemplado metodológicamente en el Capítulo I: El
uso del tiempo, la maternidad y la violencia de género.
A través de ellos, veremos las limitaciones en el acceso y desarrollo laboral de las
mujeres en el trabajo, ahondando en aquellas situaciones en las que se ven más
restringidas por trabajar en un sector con regulaciones específicas por tratarse de
un sector o actividad económica tratada como un RLE.
Empezaremos con dos puntos de análisis que se cruzan con el eje del uso del
tiempo, los relacionados a la regulación de las vacaciones en los RLE y el acceso
a la seguridad social en pensiones para las mujeres de los RLE. A continuación,
veremos los puntos de cruce con el eje de maternidad, desde cómo afecta la
temporalidad de las contrataciones en los RLE a la solicitud misma de los
subsidios por maternidad y las observaciones a la regulación de protección social
en salud para las MYPES, específicamente el SIS, y un punto de observación a la
regulación sobre la protección de la lactancia materna.
Dentro de la temporalidad de las contrataciones en los RLE, veremos también
como ésta se cruza con el eje de violencia de género, para efectos de la aplicación
53
a los subsidios por violencia incapacitante, y como las normas de protección de
las trabajadoras frente a la violencia de género pierden efectividad ante la
inestabilidad de algunos regímenes. Asimismo, observaremos las desventajas de
las trabajadoras de los RLE en relación con las medidas de apoyo de un asistente
social en el trabajo para canalizar las situaciones de violencia.
Finalmente, incluiremos a manera de ejemplo algunas propuestas de políticas
públicas y acciones de los diferentes agentes del mercado laboral, para reducir
los efectos adversos que vayamos encontrando. Cabe recalcar que estas
propuestas no son limitativas y son esbozadas desde el punto de vista teórico,
requiriendo así un desarrollo práctico y económico para verificar su plausibilidad.
Todo ello podría ser materia de un trabajo independiente.
Uso del Tiempo
3.1 El recorte de las vacaciones y el uso del tiempo en las mujeres.
Las medidas de flexibilización, las cuales estatuyeron muchos de los RLE
actuales, tuvieron como principal medida el recorte de derechos de las
trabajadoras y trabajadores. Por ejemplo, se redujeron los días de vacaciones
mínimos legalmente establecidos de 30 a 15. Tal es el caso del régimen MYPE,
agrario y de trabajadoras y trabajadores del hogar.
Esto afecta a los trabajadores y las trabajadoras que tienen que cargar con el
costo de la flexibilización laboral y los coloca en condiciones precarias de trabajo
respecto de los trabajadores y las trabajadoras que laboran bajo el régimen laboral
común.
Pero adicionalmente a esta situación, desde el punto de vista de las mujeres,
podemos observar que aquel recorte de derechos, dado el reparto inequitativo de
las tareas domésticas y de cuidado, es mucho más perjudicial para las mujeres
que para los hombres.
En efecto, los días de vacaciones son utilizados, tanto por las mujeres como por
los hombres, para tener algunos días de esparcimiento en donde puedan dedicar
54
el tiempo a actividades de ocio, recreativas, de cuidado o mejoramiento del hogar
y, en general, un periodo de tiempo en el que no estén sujetos a la subordinación
de los empleadores.
Sin embargo, si las mujeres durante los periodos en los que realizan labores
remuneradas dedican parte importante de su tiempo a los cuidados de familiares
y labores domésticas, para ellas es fundamental el periodo vacacional para poder
combinar estas actividades (que a diferencia del trabajo remunerado no otorgan
periodo vacacional alguno), con el periodo de ocio y esparcimiento supuesto como
finalidad de la norma.
Con esto vemos que la reducción de las vacaciones no sólo precariza el trabajo,
sino que afecta a las mujeres, pues no se ajusta a la condición en la que se
encuentran. Si bien es cierto el problema real se encuentra en la desigual
distribución del tiempo entre hombres y mujeres para el trabajo remunerado y
doméstico, en la actualidad, no podemos ignorar que las normas laborales
debieron prever esta situación al momento de la gestación de la norma.
Como consecuencia, tenemos que los regímenes laborales que regulan un menor
periodo vacacional para sus trabajadoras y trabajadores, terminan afectando a las
mujeres en mayor grado que a los hombres, por las características y roles de
género que la sociedad les asigna a éstas.
Un ejemplo de ello se da en el sector agrícola, en el que la mayor parte de las
trabajadoras agrícolas son las principales responsables de los quehaceres
domésticos como limpiar, cocinar, cuidar a los niños, los enfermos y a los
ancianos, entre otros (OIT, 2000). Con la reducción de vacaciones estatuida por
el régimen agrario, se termina teniendo menos espacios para cumplir con el
trabajo doméstico no remunerado, así como no se tendrá el tiempo suficiente para
realizar cualquier otra actividad.
El Perú ha ratificado el Convenio N° 156 de la OIT sobre la igualdad de
oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares. Este convenio es aplicable a todas las ramas de actividad económica y
a todas las categorías de trabajadores.
55
A través de él, los estados miembros se comprometen a adoptar todas las medidas
posibles para tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con
responsabilidades familiares8 en lo que concierne a las condiciones de empleo y
a la seguridad social, y a desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos
o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de
asistencia familiar.
En concordancia con ello, el establecimiento masivo y gratuito de guarderías para
los niños menores y casas de apoyo para personas de la tercera edad, como
políticas públicas, resultaría de bastante ayuda, dando así un apoyo eficaz en la
labor de cuidado y disminuyendo la carga global de trabajo donde más se necesita.
(Manuela Ramos (2015); Oxfam (2017)).
3.2 Seguridad Social en Pensiones y uso del tiempo.
Es también importante mencionar que el uso del tiempo de las mujeres influye de
manera directa en las futuras pensiones que recibirán como consecuencia de su
trabajo. Al no trabajar la misma cantidad de tiempo que los hombres, no cotizan
de igual manera a la seguridad social en pensiones y, por lo tanto, su condición
de sostenibilidad financiera a futuro será menor en comparación con los hombres.
En los RLE donde las mujeres dedican un menor número de horas como
consecuencia de la temporalidad intrínseca de las labores, como sucede en el
régimen agrario o de exportación no tradicional, estas terminan aportando en
menor medida a la seguridad social, ya sea bajo el Sistema Nacional de Pensiones
o el Sistema Privado de Pensiones, en algunos casos, generando que no se llegue
a aportar lo suficiente como para tener una pensión mínima que los ayude a cubrir
la contingencia inevitable de la jubilación y la vejez.
8 El convenio se refiere a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia
los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de
prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella; o
también a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros
miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén,
cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad
económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
56
Ya en Europa se vienen dando diversas sentencias que ponen en evidencia que
el menor acceso a la seguridad social en pensiones de las personas que laboran
una menor jornada, como consecuencia de su sexo, y la carga genérica asociada
a éste, constituye un obstáculo en el acceso a las pensiones. Especialmente
gravoso porque esto ocurre, en su mayoría, a las mujeres (un ejemplo de éste
argumento es la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de
noviembre de 2012, Asunto C-385/11, Elba Moreno, para el caso de una
trabajadora a tiempo parcial).
En ese sentido, en tanto las cotizaciones a la seguridad social requieren un
periodo mínimo de afiliación y en algunos casos un determinado monto cotizado
para acceder a esta, las mujeres, al laborar menos horas, se encontrarían
perjudicadas.
Es urgente que los sistemas de protección de la seguridad social tengan en
consideración que las mujeres se encuentran desprotegidas en el aspecto de su
vida relacionado al rol de género que se les atribuye respecto al cuidado. Por eso,
éstos deben generar formas de protección complementarias para las personas
que carguen con las labores de cuidado en el hogar, lo cual repercutirá
mayoritariamente en las mujeres, sin descuidar aquellos casos excepcionales
donde los hombres cumplen este rol. Se debe reconocer el trabajo doméstico no
remunerado para contabilizar los aportes pensionarios, y valorarlo en los casos de
aquellas personas que se dedicaron a éste a lo largo de su vida, dado que el
beneficio derivado de éste permitió la obtención del patrimonio familiar y el
desarrollo personal, profesional y económico de los demás miembros de la familia.
(Manuela Ramos, 2015).
Un ejemplo de reforma del Sistema de pensiones es la experiencia chilena con la
Ley 20255, del año 2008, que establece la reforma previsional. De acuerdo con la
revisión de la CEPAL 2014, ésta política tuvo buenos resultados y avances en
justicia para las mujeres, enfocando sus medidas en dos planos:
o La modificación del sistema no contributivo solidario, que implementó
la Pensión Básica Solidaria, beneficiando con una pensión en aquellos
casos donde no se reunía los requisitos para la pensión mínima o no
57
se encontraban en ningún sistema previsional, siendo el 70% de
beneficiados mujeres. Asimismo, se otorgó un bono por hijo nacido vivo
o adoptado a las mujeres, como reconocimiento al trabajo de cuidado
no remunerado.
o Las modificaciones al sistema contributivo obligatorio, que tuvo
medidas como la división de saldos acumulados en cuentas
individuales para efectuar compensaciones en caso de divorcio o
nulidad. Luego de tres años, se vio que el 71,5% de las beneficiadas
cónyuges eran mujeres.  Otra medida fue el establecer una menor
prima de seguro para las mujeres por su menor accidentabilidad, lo que
se traduce en una menor probabilidad de usar el seguro.
En el caso de algunos regímenes específicos, como en el caso de la agricultura o
la microempresa, de manera urgente, se deben implementar programas piloto que
permitan extender la cobertura del sistema de pensiones para los trabajadores
familiares no remunerados9.
Maternidad
3.3 Las labores temporales en los RLE desde las características de vida
de las mujeres.
La temporalidad o estacionalidad de algunas labores están presentes en los
regímenes laborales bajo estudio, pues en muchos casos la naturaleza de la
actividad conlleva altas y bajas en la demanda de trabajadores y trabajadoras,
siendo que éstos son contratados únicamente cuando las labores tienen alta
demanda. Por ejemplo, en el caso de la labor agrícola, donde se tienen etapas de
cosecha a gran escala o en la exportación no tradicional, cuando se dan los picos
en la labor exportadora por demandas externas.
9 En el sector agricultura en particular, los TFNR representan un alto porcentaje del total
de trabajadores agrícolas. Siendo que el 40,2% de éstos son cónyuges, y dentro de esta
cifra la representación de las mujeres es casi total: 99,4% de mujeres son TFNR y, claro
está, complementan sus labores con las labores domésticas. (Velazco y Velazco, 2012).
58
Encontramos dos situaciones problemáticas donde las mujeres, por su condición
de madres y por la alta incidencia en violencia de género, se encuentran
vulnerables cuando laboran bajo RLE temporales. Estas son: la posibilidad de no
poder aplicar o no cumplir con los requisitos para obtener un subsidio por
maternidad o un subsidio por incapacidad para el trabajo, en caso se den
situaciones de violencia, y la inestabilidad laboral que conlleva su contratación
temporal cuando se encuentran embarazadas o en necesidad de dar de lactar a
sus hijos.
La primera situación se refiere a la falta de cobertura de salud e inestabilidad
económica generada por los periodos de ausencia por maternidad o por
incapacidad para el trabajo a causa de una situación de violencia y, claro está, la
falta de un subsidio durante éstos periodos.
Recordemos que los requisitos para gozar del subsidio por maternidad o
incapacidad temporal, de acuerdo con el Acuerdo Nº 58-14- ESSALUD-2011,
Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas, son los siguientes:
∑ Tener 3 meses consecutivos de aportación o 4 no consecutivos dentro de
los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la contingencia.
∑ El empleador deberá haber declarado y pagado o encontrarse en
fraccionamiento vigente las aportaciones de las 12 remuneraciones
anteriores a los 6 meses previos al mes de inicio de la atención.
∑ Tener vínculo laboral al momento del goce de la prestación.
∑ Haber estado afiliadas en el mes correspondiente a la concepción.
(Maternidad).
De acuerdo a lo observado, los requisitos para acceder a las prestaciones de salud
parecen no atender a las necesidades concretas que tienen las mujeres que
laboran en los RLE de carácter temporal o estacional, como pueden ser las épocas
de cosecha en el régimen agrario o, quizás, los picos de contratación de
trabajadoras para las labores relacionadas con la exportación no tradicional.
Ésta situación trae como consecuencia que las mujeres de los RLE temporales se
vean resignadas a atenderse con sus propios medios y a afrontar de manera
59
particular las vicisitudes y cargas económicas de su maternidad o incapacidad. La
carga económica relacionada a los gastos médicos, cuando se ésta frente a
labores que por naturaleza son temporales, es de responsabilidad de cada una de
las trabajadoras, en aquellos casos en los que no cumplen los requisitos
necesarios para beneficiarse de las prestaciones económicas de subsidio, ni del
periodo de latencia de las atenciones en salud.
Al respecto, consideramos que se deben adecuar los requisitos de acceso a los
subsidios para labores temporales: es necesaria la adecuación de los requisitos
legales y administrativos establecidos para la aplicación de los subsidios para
todas las mujeres que laboren en situaciones de mercado temporales, donde las
normas puedan dejar al descubierto situaciones que no dependen de la voluntad
de las trabajadoras.
Asimismo, consideramos que como parte del reconocimiento y el cambio cultural
de asignación de roles de género, al cual se quiere llegar y del que ya hemos
hecho mención precedentemente, se debe procurar llegar de manera progresiva
a una equiparación de las licencias por maternidad y paternidad. De esta forma,
el estado reconocería que ambos padres, y no sólo uno de ellos, tienen el deber
de cuidado del hogar y de los dependientes (Molero, 2009).
La segunda situación se refiere a cómo las mujeres por su condición de madres,
se encuentran en desventaja durante la contratación y renovación de sus
contratos temporales en los RLE.
Un ejemplo de esta situación es mencionado por Flores y Calisaya, en un estudio
sobre el sector agroindustrial en el que verificaron que el embarazo actúa como
una limitante para las contrataciones, porque las empresas lo consideran costoso.
Más aún, la permanencia en el puesto laboral implica, para las mujeres
embarazadas, la exposición a maltratos psicológicos que afectan su salud:
(…) su situación laboral, que ya es inestable por contar con contratos
temporales, se agrava más aún, puesto que, al ser descubiertas que están
embarazadas, inmediatamente son despedidas10.
10 O no se les renueva los contratos.
60
Las percepciones de los trabajadores, supervisores, caporales, expresan
cómo las empresas desarrollan prácticas discriminatorias hacia las
mujeres por considerarse que, por tener muchos derechos, no se les da
trabajo, complejizando cualquier medida de protección en su condición de
mujer y afectando su participación en el mercado laboral.
(…) Incluso, actualmente, algunas empresas están solicitando para el
ingreso o permanencia de las mujeres en el trabajo las tarjetas de
planificación familiar y la prueba de embarazo. (Flores y Calisaya 2008:
51)
En efecto, refiriéndose a la temporalidad del trabajo en el sector agroindustrial,
precisa que “se ha verificado que éste facilita el despido que se encubre en
descansos temporales, pese a que se prevé que aquellas trabajadoras que han
laborado en campañas previas tengan prioridad de ser contratadas en campañas
posteriores, a las trabajadoras que acaban de dar a luz simplemente no se les
aplica ese derecho”11 (Flores Y Calisaya 2008:50).
Asimismo, plantea establecer una protección especial inmediata y especialmente
fuerte en los casos de no renovación de contratos temporales por razón de
embarazo. Se debe asegurar, además, una protección especial en aquellos casos
en los que la temporalidad de las labores juega un papel “vindicativo” para la no
renovación de los contratos temporales por motivo de embarazo (Flores y Calisaya
2008). Es necesaria la participación del estado a través de medidas más eficaces,
para garantizar que las trabajadoras conozcan sus derechos y que los
empleadores excluyan como prácticas comunes la no renovación de contratos
temporales por razón del embarazo.
3.4 Los subsidios por maternidad y por incapacidad temporal para el
trabajo y el régimen de la microempresa. El SIS cómo alternativa de
protección de la salud de las trabajadoras y trabajadores de las
MYPES.
11 Peor aún, el estudio de Flores y Calisaya refiere que las mujeres entrevistadas indican que les
exigen un cambio de identidad permanente por cada mes o trimestre, solicitando que firmen
contrato con diferentes Documentos de Identidad y casi sin darles la posibilidad de revisar los
términos y condiciones de su contrato (2008: 43).
61
Las trabajadoras del régimen de la microempresa afiliadas al régimen semi
subsidiado del Sistema Integral de Salud (SIS) no gozan del derecho de subsidio
por maternidad ni de incapacidad para el trabajo durante su periodo de descanso
pre y post natal, siendo que las normas que regulan las prestaciones de salud
contenidas en dicho régimen no las contemplan. En efecto, el SIS brinda
financiamiento únicamente para prestaciones de salud y apoyo de reembolso
económico en caso de sepelio, pero no subsidia maternidad y lactancia, ni brinda
ningún tipo de prestación económica.
¿Esto qué significa? Significa que, a través de un sistema de protección social en
salud, dirigido justamente a las mujeres que trabajan en un régimen laboral donde
se observan desprotecciones y características inherentes a las mujeres que no
están siendo recogidas en las normas, se desconocen prestaciones muy
importantes como lo son el subsidio por maternidad y por incapacidad temporal,
ambos relacionados con las características de vida de las mujeres que estamos
analizando: la maternidad y la violencia de género.
De esta manera, un sector emergente, como lo es el de la microempresa, tiene
una limitación importante que afecta únicamente a las mujeres, pues ellas no se
encontrarían bajo el espectro de protección de la legislación peruana que regula
el otorgamiento de las prestaciones económicas, y serían vulnerables
económicamente por su condición de mujeres.
El caso específico de la licencia por maternidad debidamente pagada es de crucial
importancia para proteger la seguridad económica y de salud de las mujeres y sus
hijos, razón por la cual la OIT recomienda que se otorgue por un periodo mínimo
de 14 semanas. Esto significa un incumplimiento al Convenio 183 de la OIT, que
insta a que las mujeres gocen de un periodo de licencia por maternidad que
cumpla con ciertos estándares mínimos a nivel mundial, pero que, a la interna, se
regulen Sistemas de Salud alternativos que desconozcan todas estas
recomendaciones y que no permitan el goce de los derechos mínimos exigidos
por la legislación nacional, lo cual genera que el periodo de descanso materno del
cual puedan gozar las trabajadoras de las microempresas sea realmente un
beneficio y no un perjuicio.
62
En efecto, de acuerdo con el artículo 6 del Convenio 183 de la OIT:
1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de
conformidad con la legislación nacional o en cualquier otra forma
que pueda ser conforme con la práctica nacional, a toda mujer que
esté ausente del trabajo en virtud de la licencia a que se hace referencia
en los artículos 4 o 5.
2. (…)
5. Todo Miembro deberá garantizar que las condiciones exigidas para
tener derecho a las prestaciones pecuniarias puedan ser reunidas
por la gran mayoría de las mujeres a las que se aplica este Convenio.
6 (…)
8. Con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de
trabajo, las prestaciones relativas a la licencia que figura en los artículos
4 y 5 deberán financiarse mediante un seguro social obligatorio o con
cargo a fondos públicos, o según lo determinen la legislación y la
práctica nacionales. Un empleador no deberá estar personalmente
obligado a costear directamente las prestaciones pecuniarias
debidas a las mujeres que emplee sin el acuerdo expreso de ese
empleador, excepto cuando:
(a) esté previsto así en la legislación o en la práctica nacionales de
un Miembro antes de la fecha de adopción de este Convenio por la
Conferencia Internacional del Trabajo, o
(b) se acuerde posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y
las organizaciones representativas de los empleadores y de los
trabajadores.
Por ello, consideramos que la falta de otorgamiento de la prestación económica o
subsidio por maternidad en el caso de las trabajadoras que laboran en el régimen
de la microempresa y se encuentran afiliadas al SIS, es una vulneración directa a
la Constitución y a las normas internacionales sobre la materia, de manera directa
al Convenio 183, ratificado por el Perú.
El caso del subsidio por incapacidad temporal, también constituye una prestación
esencial para las mujeres, dado el alto índice de violencia de género que
actualmente tenemos en el Perú.
63
Al respecto, cae de maduro que nuestra propuesta en este punto es implementar
los subsidios por maternidad e incapacidad en el Sistema Integral de Salud SIS:
garantizar el otorgamiento de los subsidios a todas las trabajadoras que laboren
en los RLE, especialmente a aquellas que se encuentran afiliadas al SIS, quienes
en la actualidad no gozan de ninguna cobertura económica que les garantice
sustento en el periodo de ausencia a sus labores por maternidad o por incapacidad
derivada de casos de violencia.
La protección económica de las mujeres durante estas situaciones es necesaria
para garantizar la equidad de género. Bajo esta situación, en la que una cantidad
tan importante de mujeres se encuentra desprotegida debido a la estructuración
de un sistema social que resulta incompleto, se están desconociendo derechos
reconocidos constitucionalmente y afectando su integridad y estabilidad
económica.   Además, es especialmente relevante que el convenio 183 de la OIT,
establece en su artículo 6 la necesidad de establecer prestaciones pecuniarias
que garanticen un nivel adecuado de vida durante la licencia por maternidad, lo
cual también se estaría incumpliendo en este caso.
3.5 La lactancia materna en los RLE – lactarios en centros de trabajo
con más de veinte (20) trabajadoras en edad reproductiva.
Actualmente la legislación laboral exige que los centros de trabajo del sector
público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad
fértil, deben contar con un lactario, el cual debe ser un ambiente adecuado para
la extracción y conservación de la leche materna durante el horario de trabajo.
Estos espacios deben ser privados, cómodos e higiénicos, y deben garantizar el
respeto a la dignidad y la salud de las mujeres y la salud, nutrición, crecimiento y
desarrollo del bebe lactante, hasta los dos años de vida.
Sin duda, es una norma pensada en asegurar los derechos de las trabajadoras y
de sus hijos, ya que un ambiente salubre para la extracción de leche materna
garantiza la prevención de cualquier enfermedad y, además, el respeto a la
privacidad de las mujeres para realizar la extracción de leche materna. Sin
embargo, ¿qué pasa con los centros de trabajo con menos de veinte (20)
trabajadoras en edad fértil?
64
Aparentemente, la norma no considera relevante demandar la implementación del
lactario en los centros de trabajo donde laboren menos de veinte (20) mujeres en
edad fértil, incluyéndolo sólo como una posibilidad y una opción para las empresas
en el artículo 4 del reglamento de la Ley N° 29896, Decreto Supremo N° 001-2016-
MIMP. ¿Por qué ha sido pensada así?
Desde el punto de vista de la mujer, es claro que todas necesitan ésta clase de
servicio en su centro de labores, sea que existan una, diecinueve o doscientas
trabajadoras en edad fértil. Siendo la justificación de ésta medida, principalmente,
un tema de costos para el empleador, podrían manejarse alternativas como la
implementación de lugares más pequeños, con menos utensilios, que representen
un menor costo para los empleadores, pero que, de igual manera, garanticen un
ambiente salubre y cómodo para que las trabajadoras puedan extraer la leche
materna.
Más aún si en el Perú el sector empresarial está compuesto mayoritariamente por
microempresas, donde es muy probable que éste requisito de presencia de veinte
trabajadoras en edad fértil no se cumpla. En efecto, según el anuario estadístico
del MTPE del año 2015, de las 273,873 empresas formales existentes en el Perú,
242,800 empresas tienen de 1 a 10 trabajadores, es decir, el 88,7% de las
empresas no se encuentran en absoluto en el supuesto de hecho de la norma que
obliga a la implementación de lactarios. Sólo un 11,3% de empresas lo están.
Y, claro está, en ese 88,7% donde la norma no tiene coercibilidad, se encuentran
la mayoría de microempresas en el país, por lo que tiene relevancia para nuestro
estudio sobre los RLE. El protocolo de San Salvador precisa en su artículo 15 que
los Estados partes se comprometen a brindar adecuada protección al grupo
familiar y en especial a: a) conceder atención y ayuda especiales a la madre antes
y durante un lapso razonable después del parto; b) garantizar a los niños una
adecuada alimentación, tanto en la época de lactancia como durante la edad
escolar.
Asimismo, la Organización Mundial de la Salud promueve activamente la lactancia
natural como la mejor forma de nutrición para los lactantes y niños pequeños. La
adecuación de las medidas, para garantizar condiciones mínimas, debería ser una
65
exigencia y una obligación en un país donde se garantiza la protección de las
mujeres, sobre todo en la etapa donde son más vulnerables, como la época de
lactancia materna. En cuanto a la onerosidad de la medida, se deberían adoptar
políticas que representen un bajo costo para los empleadores, pero que, de igual
manera, hagan efectiva esta protección tan necesaria.
La posibilidad de que las trabajadoras den de lactar o extraigan su leche materna
en un lugar salubre y adecuado no debería ser un privilegio, sino un derecho
garantizado para la totalidad de trabajadoras.
Violencia de género
3.6 Los salarios reducidos como límite a la autonomía económica y
perpetuación de la violencia de género.
De acuerdo con OXFAM 2017, el empoderamiento económico es un elemento
fundamental en la vida de las mujeres, ya que sólo a través de éste se adquiere
un control de la economía personal y familiar, y contarán con las mismas
oportunidades económicas que los hombres, para poder tomar sus propias
decisiones en muchos ámbitos de sus vidas. Además, según el Banco Mundial
(2012), es un catalizador de crecimiento a nivel de relacionamiento en su
comunidad.
Las cifras del informe sobre brechas de género del INEI 2015 nos muestran la
realidad: a nivel general las mujeres ganan 28,6% menos que los hombres. Esto
se hace más marcado si comparamos las diferencias por sectores. En el sector
profesional las mujeres, al 2015, ganaban el 76,2% del salario de los hombres en
promedio; en el comercio no ambulante el 61,8% y en el sector agropecuario el
51,1% del salario de los hombres. Este último indicador es el que más ha
decrecido en el tiempo pues desde el 2004 hasta la fecha ha caído 10.5 puntos
porcentuales.
De acuerdo con GIZ 2013, la violencia de género no es denunciada por las
víctimas debido, principalmente, a la vergüenza y por temor a represalias o a la
pérdida de su seguridad económica.
66
Los salarios reducidos a través de una distribución de éste por jornales que se
estancan en el tiempo, pese al crecimiento constante del sector12 (como es el caso
del régimen agrario), o la posibilidad de un salario menor al mínimo vital, como es
el caso del régimen de trabajadoras del hogar, son conductores directos de la
perpetuación de la dependencia económica de las mujeres y una barrera para la
eliminación de todas las formas de violencia de género.
En el caso de la industria agrícola, es claro que el crecimiento del sector debe
tener una correlación directa con la mejora de condiciones laborales para los
trabajadores y las trabajadoras. Ese es el espíritu de la norma que establece este
RLE de carácter temporal. En este caso, como indica PLADES 2007, la
redistribución de la productividad debe estar vinculada directamente con las
remuneraciones, mejorando así las condiciones del empleo. Mejores sueldos
permitirían no sólo la supervivencia, sino la autonomía económica de las mujeres.
En el caso de las trabajadoras del hogar, pese a existir convenios internacionales
que comprometen a los estados a garantizar que los trabajadores domésticos
gocen de un salario mínimo vital, como el Convenio 189 de la OIT, la Ley 27986 y
su reglamento permiten que el salario sea fijado libremente por las partes.
Claramente, si las mujeres no consiguen la autonomía económica que les
garantice independencia ante potenciales maltratos de sus parejas o miembros de
su familia, será muy difícil que las políticas de eliminación de formas de violencia
o sanciones a los maltratadores sean eficaces, porque la dependencia como bien
se señala en GIZ 2013, calla a las víctimas y la violencia queda perenne.
La violencia contra las mujeres es un problema que se debe abordar desde
diferentes perspectivas. Como venimos mencionando, el empoderamiento
económico es muy importante para reducir la violencia de género. Para que se
concientice a la población sobre ésta necesidad, es importante que el estado
provea de programas de capacitación gratuita para las mujeres, que les pueda dar
experiencia laboral y mejorar sus habilidades para su mejor inserción y desarrollo
12 De acuerdo con PLADES 2007, entre 2001 y 2005 las remuneraciones del sector agrario
crecieron sólo en un 3%, pero el PBI creció en 27%, y la rentabilidad de las empresas fue
superior al 20% anual.
67
en el mercado de trabajo. Oxfam 2017 pone como ejemplo uno de sus programas
de capacitación para las mujeres del Reino Unido, donde trabajan con un tutor
profesional para ganar habilidades en determinados trabajos y planificar su
desarrollo personal y profesional para tener un empleo.
De igual manera, habría que mejorar los sistemas de protección a las víctimas de
la violencia. La Ley N° 30364, ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, es un avance positivo para
la erradicación de la violencia de género en el país. Sin embargo, es necesario
que se implementen de manera inmediata y urgente varias de sus disposiciones.
Entre ellas, las medidas de acceso a la información sobre las vías de denuncia en
caso de violencia de género y el asesoramiento a las víctimas en su lengua
materna, así como la atención gratuita en salud. Además, es importante la
educación en estos temas a través de la atención especializada en cuanto a las
secuelas de la violencia. Adicionalmente, como señala el informe del Banco
Mundial del 2012, se deben crear, en el más corto plazo, los juzgados
especializados en violencia contra la mujer, con personas capacitadas para
atender este tipo de casos, que entiendan la gravedad de la situación y que
agilicen los procesos sin dilaciones innecesarias y sin pedir la confrontación de la
víctima con el agresor si ésta no la solicita.
Asimismo, la CEPAL (2014) señala algunos ejemplos en la experiencia
comparada de leyes y políticas para la erradicación de la violencia de género,
como son el caso de Brasil con la Ley 11340 “Maria da Penha” y Uruguay con la
“Política de lucha contra la violencia de género”. En ambos casos se incorpora la
violencia de género como un atentado a sus derechos humanos y no como un
crimen privado de menor gravedad. Esto último juega un rol bastante contrastante
respecto del escenario peruano, donde recientemente el Congreso de la
República ha dado marcha atrás de manera parcial al Decreto Legislativo 1323,
que endurecía las penas en los casos de violencia de género, feminicidio y
violencia familiar.
En el caso particular de Brasil, que fue en ciertos aspectos recogida por la Ley N°
30364, se dieron una serie de medidas concretas para enfrentar la violencia, tales
como la disposición de salida del agresor del hogar, la prohibición de contacto del
68
agresor con la mujer y sus familias, prohibición de acercarse a un mínimo de
distancia, prohibición de frecuentar determinados lugares, o la disposición de
recibir a las mujeres y sus hijos en casas de acogida o lugares protegidos.
Además, se implementó una Central de Atención a la Mujer para la denuncia
masiva de agresores por vía telefónica.
Otra medida que consideramos pertinente es la mejora de los sistemas de
inspección de trabajo a través de un proceso de sensibilización y capacitación a
inspectores en violencia de género en todas sus formas, para que sepan
adecuarse a las características particulares en cada uno de los regímenes. Es
decir, capacitar a los inspectores en cada particularidad existente en los RLE y en
cómo las mujeres se ven afectadas en cada una de ellas.
3.7 La violencia de género, ausentismo, rotación y baja productividad
asociada a los contratos temporales en los RLE.
La violencia de género no sólo es un problema social, sino que también es un
problema económico.
Cuando una mujer es víctima de violencia, su sufrimiento se expresa también a
nivel del desempeño o presencia laboral, generando situaciones como las
tardanzas, ausencias o la reducción en la productividad, que irremediablemente
repercute en la economía de sus empleadores y, a gran escala, en la economía
del país.
De acuerdo con GIZ 2013, el ausentismo se refiere a la inasistencia de la víctima
al centro de trabajo, ya sea por enfermedad, por tardanza u otras razones, y
siempre tienen consecuencias económicas directas para la compañía, en el caso
de las mujeres que trabajan para algún RLE, para su empleador.
La rotación, por su parte, es un perjuicio económico originado, de acuerdo con GIZ
2013, por el reemplazo de las víctimas en el trabajo cuando éstas dejan de
trabajar, son despedidas o cuando no se les renueva la contratación. Incluyen los
costos por ausentismo durante el periodo en el que se busca a una nueva persona,
69
el entrenamiento de la nueva contratación y los costos administrativos del nuevo
reclutamiento.
De igual manera, GIZ refiere que existe un costo relacionado con la productividad
disminuida que puede llegar a tener una persona por las consecuencias físicas o
mentales de la violencia. Por lo tanto, la violencia causa perjuicios que sobrepasan
el ámbito privado de las víctimas o su círculo familiar, se extiende y también
perjudica el mercado laboral.
En el caso de los RLE, la temporalidad de la contratación genera una suerte de
desprotección en aquellas trabajadoras víctimas de violencia doméstica o de
género, donde la falta de estabilidad de la contratación puede generar que normas
tales como la Ley N° 30364 pierdan sus efectos.
En relación a ello, la Ley N° 30364, ley para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, ha sido
recientemente promulgada y regula cuatro nuevos derechos para las víctimas de
violencia:
a. “A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de
violencia.
b. Al cambio de lugar de trabajo y horario de trabajo, en tanto sea
posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de
categoría.
c. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de
trabajo derivadas de dichos actos de violencia. (Sin exceder de
cinco días laborables en un periodo de treinta días calendario o
más de quince días laborables en un periodo de ciento ochenta
días calendario, presentando la denuncia correspondiente).
d. A la suspensión perfecta de la relación laboral, concedida por el
juez a cargo del proceso de violencia, hasta por cinco meses
consecutivos”.
La norma incluye cuatro derechos laborales que los empleadores están en
obligación de cumplir con las trabajadoras que sufren violencia en su entorno
doméstico o de pareja. Entre ellos, las protege de no sufrir un despido motivado
en la condición de víctima de violencia y al interior de una relación laboral
70
indeterminada. Esto garantiza que los trabajadores y trabajadoras no reciban un
trato diferenciado ni sean apartados de sus labores en caso se encuentren en
dicha situación.
Cuando las trabajadoras se encuentran contratadas temporalmente, parecería
que esta norma pierde efectividad, en la medida que la falta de renovación de los
contratos no calzaría dentro del primer supuesto de la norma. Por lo tanto, una
trabajadora con contrato temporal que haya sido víctima de violencia doméstica y
haya tenido ausencias por incapacidad temporal debido a ello, ya tendría alguna
desventaja porque no existe una norma que propiamente se haya fijado en la
posibilidad de situaciones como esta.
3.8 Repercusiones de la violencia de género en la salud de las
trabajadoras – Desventaja al no contar con un asistente social en las
empresas con menos de 100 trabajadores.
De acuerdo con el Banco Mundial 2012, la violencia es el opuesto a la libertad, es
una forma de coerción tal que limita la autonomía, afectando la salud física y
mental. De acuerdo con la encuesta realizada por GIZ 2013 con motivo del estudio
sobre violencia de género en las microempresas peruanas, se observó que las
mujeres agredidas respecto de las no agredidas “se encuentran 1.8 veces más
deprimidas, padecen 1.3 más insomnio, se sienten 1.4 veces más enfermas o con
dolores, tienen 2.1 veces más desmayos, presentan 1.6 veces más contusiones,
luxaciones o esguinces, tienen 2.1 veces más cortes, caídas y moretones, sufren
2.7 veces más fracturas, han experimentado 2.3 veces más abortos espontáneos
o infecciones ginecológicas y han padecido 2.1 veces más accidentes con daños
físicos”.
Como mencionáramos, la violencia merma la productividad de las trabajadoras y
su desempeño laboral, por lo que debe ser un tema de preocupación para los
empleadores.
Ahora bien, desde el punto de vista del bienestar y la salud de los trabajadores,
los empleadores deben cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Es decir, con la Ley 29783 y las normas sectoriales sobre la materia, que regulan
71
la prevención de los riesgos laborales dentro del centro de trabajo y protegen la
salud ocupacional de los trabajadores frente a cualquier accidente de trabajo.
No obstante, no se protege la salud física y mental de las trabajadoras que sufren
daños fuera del centro de trabajo como consecuencia de la violencia de género.
Un rol fundamental para la detección, apoyo y guía para la correcta canalización
de las situaciones de violencia para las agredidas, es la asistenta social. Sin
embargo, la obligación de contar con una asistente social, que se encuentra
establecida en una norma del año 1965, es válida para las empresas que cuenten
con más de cien trabajadores.
Esta situación pone en desventaja a las mujeres que laboran en regímenes
especiales como la microempresa. La regulación, si bien se fundamenta en la
mayor capacidad de la empresa para solventar el gasto adicional de contratar una
persona que se encargue del apoyo social de los trabajadores, actualmente deja
fuera a la mayoría de las empresas a nivel nacional: de acuerdo con el anuario
estadístico del MTPE 2015, de las 273,873 empresas del sector privado, sólo
3,856 empresas cuentan con más de 100 trabajadores. Esto deja fuera de la
obligación a más del 98% de las empresas en el sector privado a nivel nacional,
incluyendo, claro está, al régimen MYPE.
Se tendría que repensar la norma desde una perspectiva que tenga especial
consideración con aquellos sectores y ámbitos en donde la violencia doméstica
tiene mayor incidencia, o establecerse alguna medida alternativa de apoyo a las
trabajadoras frente a la violencia de género.
En relación con este punto, proponemos ampliar el ámbito de obligatoriedad de la
asistenta social en las empresas de los diferentes RLE o adecuar dependencias
zonales y distritales que brinden apoyo y guía a las mujeres que son víctimas de
violencia, de tal manera que no represente un costo tan elevado para las empresas
pero que se proteja a las trabajadoras. Un ejemplo de ello sería incrementar el
número de Centros de Emergencia Mujer (CEM) del Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables. Al ser la violencia de género un problema social tan
arraigado, necesitamos combatirlo a través de programas de prevención y de
72
apoyo a las víctimas, incluyendo asistencia médica y legal para la canalización de
denuncias.
Finalmente, son necesarios, tal como lo señala Bastidas 2014, los “Programas de
sensibilización en violencia de género” para las trabajadoras de los RLE y la
canalización correcta de las denuncias por violencia:
Puntos adicionales asociados a las actividades económicas de los RLE
estudiados.
A. Maternidad y adecuación de las labores como parte de una política
adecuada de Seguridad y Salud en el Trabajo
Actualmente, las trabajadoras de los RLE viven una dura realidad. Y es que de la
mano con la contratación temporal, la inestabilidad laboral que esto genera tiende
a provocar incentivos perversos en los empleadores, quienes caen en prácticas
discriminatorias contra las mujeres por su función materna.
En una entrevista realizada a una ex trabajadora del sector agroindustrial en la
ciudad de Virú (Gianotti 2016), se comprobó que un tema fundamental de reclamo
por parte de las trabajadoras son las condiciones de trabajo. Principalmente, las
labores a las que son sometidas las trabajadoras embarazadas, quienes muchas
veces continúan con el mismo ritmo de esfuerzo físico a las que son sometidas
las demás trabajadoras, sin que se considere su condición de embarazo.
La adecuación de las labores de las trabajadoras que se encuentran en estado de
gestación es muy importante, sobre todo en los trabajos que implican esfuerzos
físicos, como es el caso de las trabajadoras del hogar y de las trabajadoras
agrarias, cuyas labores son manuales y están expuestas a agentes químicos
como pesticidas.
Cabe recalcar que a través de la Resolución Ministerial 374-2008-TR, se aprobó
un listado de los agentes que generan riesgos para la salud de la mujer gestante
y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y que por la Ley 28048 y su
reglamento se dieron una serie de medidas y obligaciones para los empleadores
73
en atención a los riesgos que puedan existir para las mujeres gestantes en sus
centros de trabajo.
Sin embargo, en la práctica, las mujeres que laboran en los RLE tienen pocos
medios de coerción para hacer valer sus derechos y reclamar condiciones de
trabajo seguras y sanas. La temporalidad de las labores, la falta de conocimientos
sobre sus derechos laborales y la baja fiscalización de las autoridades laborales,
hacen que las medidas de protección normativa, expedidas para salvaguardar la
seguridad de las trabajadoras, sean inaplicables.
Estos cuatro fenómenos encontrados en vida laboral de las trabajadoras de los
RLE son particularmente odiosos ya que parten de situaciones biológicamente
atribuibles sólo a las mujeres, como lo son el embarazo y la lactancia, y es deber
del estado salvaguardar éstas vulnerabilidades para que el mercado de trabajo en
el Perú no limite ni obstaculice su desarrollo a nivel laboral.
El trabajo de las mujeres es un factor necesario para la economía sin duda alguna,
y la maternidad a nivel nacional también es un elemento imprescindible para el
sostenimiento futuro del país. Los costos laborales generados por la colisión de
ambos factores no tienen por qué ser una carga que sólo las mujeres o las familias
deban afrontar.
B. Tratos peyorativos y actitudes discriminatorias como formas de
violencia de género en algunos RLE.
En este punto, nos referiremos a la violencia que sufren las trabajadoras en sus
centros de trabajo a causa de las actitudes discriminatorias de sus empleadores,
lo cual también constituye violencia de género y dificulta su permanencia y
desarrollo laboral. Dicha situación no ha sido tomada en cuenta por los
legisladores al momento de la creación de las normas relacionadas con estos RLE.
Este es el caso de las trabajadoras del hogar, por ejemplo. En el informe MIMDES
2007, al estudiar a las trabajadoras del hogar mediante una investigación
casuística, con entrevistas, se llega a la conclusión de que más de la mitad de
trabajadoras del hogar entrevistadas manifiesta haber sido víctima de maltrato en
74
sus centros de trabajo. Además, se refiere que los gritos, insultos y amenazas son
una práctica común y tolerada en el trabajo doméstico.
La violencia psicológica es el tipo de maltrato más común y recurrente y, también,
es el más tolerado entre estas trabajadoras. Entre las formas más arraigadas de
maltrato psicológico figuran los gritos. El estudio reveló que pedir las cosas
gritando es el común denominador de los empleadores del hogar y ocurre en la
gran mayoría de los casos estudiados (72%). Asimismo, se han encontrado casos
(13%) en que se les impide estudiar (MIMDES, 2007).
Por fortuna, actualmente existen grupos de apoyo que canalizan la ayuda y la
lucha contra la violencia hacia las trabajadoras del hogar, especialmente
sindicatos como SINTRAHOGARP y SINTTRAHOL. No obstante ello, este ámbito
laboral sigue representando dificultades por la falta de inspecciones laborales que
invisibilizan a éste grupo social.
De igual manera, las trabajadoras agrarias viven una dura realidad. En una
entrevista realizada a una ex trabajadora del sector agroindustrial en la ciudad de
Viru (Gianotti, 2016), se comprobó que un tema fundamental de reclamo por parte
de las trabajadoras son las condiciones de trabajo, sobre todo las labores a las
que son sometidas las trabajadoras embarazadas. Muchas veces, las
trabajadoras gestantes, continúan con el mismo ritmo de esfuerzo físico a las que
son sometidas las demás, sin consideración por su estado. En este punto se
entrelazan la condición de maternidad y la violencia, causando una mayor
afectación aun.
Por ejemplo, el transporte de cargas pesadas es una de las actividades más
frecuentes en las trabajadoras rurales. Pueden ocuparse más de 20 horas por
semana del transporte y carga de pesos de más de 35 kilos sobre la cabeza y la
espalda, recorriendo distancias considerables. El transporte de cargas pesadas
puede causar serios trastornos musculo esqueléticos como dolores crónicos en la
espalda, dolores en el pecho o abortos (OIT, 2000).
Exponer a las trabajadoras a condiciones precarias de trabajo constituye violencia.
Siguiendo a Flores y Calisaya 2006, éstas no sólo son una merma para la salud
75
de las trabajadoras, sino también perjudican sus relaciones familiares; además de
sufrir consecuencias psicológicas como la desmotivación o frustración por la
situación en la que se encuentran.
Propuesta: redefinir el paradigma de trabajador en la regulación infra
constitucional de los RLE.
Según Mackinnon 2014, el Estado adopta el punto de vista del poder masculino y
considera que las medidas legislativas son neutras, tomando como fundamento el
supuesto generalizado de que las situaciones de vida que incumben a los hombres
son de aplicación también para las mujeres, dando por sobreentendido que en
nuestra sociedad no hay una diferencia cultural y social entre hombres y mujeres.
Las medidas de protección de la maternidad, en virtud al principio de igualdad y
no discriminación, no son suficientes para lograr la equidad de género. Subyace
la inequidad en la división sexual del trabajo doméstico y de cuidados y la violencia
de género como principales dificultades en la vida de las mujeres, que tienen
repercusión directa en su vida laboral. (Banco Mundial 2012).
Revisar los RLE desde el punto de vista de la mujer nos ha permitido verificar
algunas fallas en la normativa así como tratos peyorativos a las trabajadoras.
Tratos que comprenden roles sociales distintos y diferencias de poder entre
hombres y mujeres, y que son consecuencia de la cultura patriarcal y el arraigo
histórico del considerar a la mujer como parte del ámbito privado de la vida (Fríes
y Matus, 1999a).
Como principal acción del Estado para cambiar el paradigma del trabajador ideal
y la división sexual del trabajo, que son base de la actual disparidad de situaciones
que enfrentan las mujeres respecto de los hombres en los RLE, debemos priorizar
el tema referido a los cambios regulatorios necesarios a nivel infra constitucional.
En primer lugar, como bien señala Bastidas 2014, “se deben buscar cambios
culturales sobre la subvaloración del trabajo doméstico, poniendo en cuestión la
división sexual del trabajo como causa de discriminación de las mujeres en la
sociedad”. Con base en esta premisa, las normas deben tener como supuesto de
76
hecho una situación que contemple como individuo, o sujeto pasivo de la norma,
a las mujeres, con todo el equipaje de cargas sociales y culturales que le son
impuestas en la actualidad.
El supuesto de hecho de una norma es la hipótesis que formula el autor de la
misma para que, de verificarse, se desencadene lógico jurídicamente la necesidad
de la consecuencia, estando tal mandato respaldado por la fuerza del estado para
el caso de su eventual incumplimiento (Rubio, 2009).
Cambiar el paradigma en la regulación infra constitucional implica subsumir la
condición y precariedades existentes en la vida de las mujeres que laboran en los
RLE al momento de la creación normativa, específicamente, en el momento del
establecimiento del supuesto de hecho. De esta forma, el aplicador del derecho
puede verificar que en efecto se ha configurado dicho supuesto y que,
consecuentemente, le corresponderá una consecuencia en particular.
Teniendo en claro cuál es el sujeto, se pueden prever los efectos que la
consecuencia normativa tendrá en éste y, así, prevenir cualquier efecto perjudicial
o potencialmente perjudicial.
Por ejemplo, si el legislador está planificando legislar sobre un régimen
pensionario particular para los trabajadores del sector agrícola, donde tiene que
establecer un supuesto de hecho y la correspondiente consecuencia jurídica, debe
considerar los factores de disminución del tiempo de trabajo y los consecuentes
aportes que significan la carga de trabajo doméstico no remunerado de las
mujeres en ese sector (tal como arroja la ENUT13).
Si las mujeres, por la distribución sexual del trabajo en el sector, dedican el 73%
del tiempo que dedican los hombres al trabajo remunerado y el tiempo restante lo
dedican a las labores de cuidado y mantenimiento del hogar, entonces, este es un
factor que debe contribuir para que el supuesto de hecho normativo considere
13 En nuestro ejemplo, si los hombres que laboran en el sector agrícola trabajan 48 horas
a la semana y las mujeres, por la carga de trabajo doméstico, sólo trabajan 35 horas a la
semana (esto es, que las mujeres trabajan solo un 73% del tiempo que los hombres
trabajan), consecuentemente su remuneración y aportes pensionarios tendrán una
correlación con el tiempo que pueden dedicarle a dichas labores.
77
dicha disparidad cuando se realice la distribución pensionaria. Se debería
considerar este 27% de tiempo de diferencia como tiempo efectivamente laborado
por la mujer, con la correspondiente valorización económica, para que, de esta
manera, se supla la diferencia originada en la asignación de roles de género.
Pero, ¿cómo logramos que se incorporen las características de vida de las
mujeres de los RLE en el supuesto de hecho normativo? Creemos que la
respuesta es establecer una metodología de aplicación permanente en la creación
normativa.
A través de una metodología particular, se podría encontrar el cambio esperado
en el marco legislativo, que busque dar oportunidades similares a hombres y
mujeres con base en las desventajas existentes por los factores o ejes semi
comunes que son de aplicación transversal a las mujeres trabajadoras de los RLE
estudiados.
Como elemento complementario a ésta metodología para la creación normativa,
es necesario que se busque desde su estructura misma un cambio en la división
sexual del trabajo doméstico y de cuidados, mediante el reparto equitativo de las
tareas y la asignación de iguales responsabilidades a hombres y mujeres, sobre
los hijos y sobre cualquier otro dependiente. Lo que queremos buscar con esto es
la transformación de los roles desempeñados tradicionalmente por uno u otro sexo
(i.e. mujer cuidadora, hombre proveedor). En ese sentido, “deben modificarse las
relaciones de poder y el ejercicio de la autonomía de las mujeres a través del logro
de la igualdad de género” (Bastidas, 2014: 25).
Si bien es cierto que la mujer es la que biológicamente da a luz al bebé, y solo ella
puede amamantar al recién nacido, el tiempo de cuidados que se debe
proporcionar debe tener la prerrogativa de ser igualmente compartido por ambos
padres, y este cambio de mentalidad debe provenir de un cambio también en la
forma de ver los deberes que corresponden a uno u otro género.
A estos efectos, las modificaciones recientes al Código Civil sobre la incorporación
del criterio de aporte por trabajo doméstico no remunerado en las resoluciones
judiciales sobre pensiones alimentarias, son un primer paso en la búsqueda de un
78
cambio de paradigma. Sin embargo, no son suficientes, se debe apuntar al
reconocimiento pleno del trabajo doméstico no remunerado y su valoración a todo
nivel.
Adicionalmente, es importante que se establezca un presupuesto público que
acompañe estas medidas14. En la experiencia comparada que nos muestra la
CEPAL 2014, pudimos observar que en México ya se ha establecido en el año
2008 un “Gasto Etiquetado para las Mujeres y la Igualdad de Género”, el cual
busca financiar programas, medidas y acciones públicas que identifiquen y
atiendan las necesidades de género. Así, se busca que progresivamente se
eliminen las brechas de género y se eliminen las expresiones de violencia,
discriminación y desigualdad por motivos de género.
Las medidas por parte del Estado son necesarias para lograr la incorporación de
las características de vida de las mujeres en la creación normativa. Se debe
buscar una revalorización del trabajo no remunerado de cuidados y su futura
redistribución a ambos sexos, una legislación que incorpore la maternidad y
demás características de vida de las mujeres en el paradigma de trabajador, sujeto
pasivo de las normas laborales, y luchar desde diversos frentes para la eliminación
de la violencia de género.
Necesidad de recopilación de datos para un informe de impacto de género
en las relaciones laborales.
Es labor del Ministerio de Trabajo incluir dentro del anuario estadístico anual las
estadísticas desagregadas por sexo y por cada uno de los RLE existentes en el
sector privado. Actualmente se encuentran referidos y desagregados los datos de
los RLE del sector público y eso causa un grave perjuicio para la medición de las
dimensiones reales del fenómeno de la feminización de los RLE.
En lo que respecta al uso del tiempo, es necesaria la medición periódica de éste
a nivel nacional. La elaboración de una encuesta nacional de uso del tiempo debe
14 Tal como se recomienda en OXFAM 2017 y CEPAL 2015, se debe establecer el
presupuesto público con un enfoque de género a fin de analizar adecuadamente y evaluar
el impacto de las políticas económicas en las mujeres.
79
realizarse por lo menos cada cinco años15, y la correspondiente cuenta satélite de
uso del tiempo debe elaborarse con los resultados de manera inmediata una vez
obtenidas las cifras, sin dejar que el tiempo vuelva anacrónicos los resultados.
El Perú ya cuenta con los parámetros de medición de uso del tiempo y con la
experiencia de haber realizado éste tipo de encuestas, por lo que no debería
resultar en un trabajo exploratorio sino más bien aplicativo y de mejora continua.
El INEI, a través de la ENAHO, debe encargarse también de manera periódica de
medir el nivel de protección de las mujeres en cuanto a sus derechos sexuales y
reproductivos, sobre todo de verificar el porcentaje de desprotección en seguridad
social en salud y en pensiones que tienen las mujeres, así como los efectos de la
temporalidad en las labores en la recepción de subsidios y apoyo económico.
Balbin y Bastidas 2011 sugieren que la información que se consolide incluya,
además, el índice de pobreza, la cobertura de los programas y políticas laborales,
niveles de ingresos, “status” nutricional, acceso a servicios de sanidad y
educación, así como condiciones de empleo.
De igual manera la violencia doméstica y la violencia en las labores deben medirse
a través de encuestas y reportes de las entidades que reciben este tipo de quejas,
ya sea el MTPE o la PNP.
15 Este es un objetivo que, además, fue referido por el Jefe del INEI, Alejandro Vílchez
De los Ríos, en Manuela Ramos, 2015.
80
CONCLUSIONES
De acuerdo con lo expuesto en los capítulos precedentes, podemos concluir lo
siguiente:
∑ Desde la década de los 90’s, la flexibilización laboral ha traído como
consecuencia, la des-regulación o relajamiento de las normas laborales,
así como la creación de ciertos RLE que reconocen menos derechos y
eliminan algunas protecciones como la estabilidad laboral de los
trabajadores y trabajadoras.  A la par de este fenómeno, se ha producido
el ingreso masivo de trabajadoras al mercado laboral, en un proceso de
“feminización” de éste, de acuerdo con los autores analizados. Sin
embargo, al observar ambas situaciones a través de las estadísticas
nacionales, se ha podido verificar que el incremento de mujeres en el
mercado de trabajo ha ocurrido, en la mayoría de los casos, en condiciones
precarias de empleo. Esto es, con menores derechos laborales que los
regulados en el régimen laboral general. Un ejemplo de ello son las
trabajadoras que laboran en los RLE.
∑ Las normas laborales en el Perú desconocen las características de vida de
las mujeres, las cuales no se limitan a la maternidad y la lactancia. Las
medidas de protección que se han dado a las trabajadoras no son
suficientes, en la medida en que subyace la inequidad en la división sexual
del trabajo doméstico no remunerado, la carga social de cuidado en las
mujeres y la violencia de género como principales factores que impiden el
desarrollo y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. En el
caso específico de los RLE, éstos se estructuran bajo normas que no son
neutrales y que además precarizan el trabajo, obedeciendo a otros fines
que el legislador ha considerado preferenciales, como la lucha contra el
empleo informal.
∑ Revisar los RLE desde el punto de vista de la mujer nos ha permitido
verificar que, tanto en las normas laborales como en el desarrollo práctico
de éstas, existen tratos peyorativos y desiguales no sustentados en
cuestiones objetivas, los cuales son consecuencia de no tomar en
consideración las diferencias entre mujeres y hombres que van más allá
de la maternidad. Queda claro que las normas no tienen en cuenta los roles
sociales y las diferencias de poder entre uno y otro género.
∑ Con base en los informes y la bibliografía analizada, las mujeres de los
RLE son especialmente vulnerables en tres aspectos: (i) El uso del tiempo,
al ser el trabajo doméstico no remunerado mayoritariamente ejercido por
las mujeres; (ii) la maternidad, debido a que las medidas de protección
están pensadas bajo una concepción patriarcal que asocia el cuidado del
recién nacido de manera exclusiva a las madres; y, (iii) la violencia de
género, que viene siendo un problema de impacto nacional, que da cuenta
de la disparidad de poderes entre uno y otro género y que tiene un alto
costo para la economía.
∑ El trabajo doméstico no remunerado asignado socialmente en mayor
proporción a las mujeres, limita las posibilidades de éstas a recibir
capacitaciones, mayor nivel educativo o alcanzar certificaciones que las
hagan progresar en sus ocupaciones dentro del mercado laboral. Las
normas no han sido pensadas para asignar mayores posibilidades ni
facilidades a las mujeres para alcanzar estos propósitos, pues no se toman
en cuenta sus limitaciones en la distribución del tiempo.
∑ El recorte de vacaciones existente en la regulación de los RLE genera
agotamiento, no sólo físico sino también psicológico, y especialmente
grave en el caso de las mujeres, al tener que trabajar también en el ámbito
doméstico.
∑ La regulación sobre pensiones no considera el tiempo de trabajo
doméstico como tiempo computable para la cotización de una pensión de
jubilación, ni se le asigna valor alguno. Esto empeora con la situación de
temporalidad de los RLE. En consecuencia, las mujeres sufren un perjuicio
económico por la falta de reparto equitativo de las tareas domésticas,
reflejado en una disminución de su base pensionaria y consecuente
cobertura de sus riesgos de vejez, incapacidad o cesantía.
82
∑ La regulación, al no tomar en cuenta la condición de maternidad de las
mujeres, dificulta el acceso a los subsidios por maternidad y lactancia, al
no realizar especificaciones que posibiliten la percepción de los mismos,
incluso ante la temporalidad o estacionalidad de las labores.
∑ La regulación, en especial la referida a las microempresas, no establece
medidas compensatorias a la falta de prestaciones económicas como
consecuencia de la afiliación al SIS de las trabajadoras de dicho régimen.
Esto contraviene directamente el Convenio 183 de la OIT, debido a que se
está regulando un sistema de salud alternativo que desconoce las
prestaciones pecuniarias que sirven de base para lograr la equidad de
género entre hombres y mujeres, perjudicando económicamente a las
mujeres.
∑ Los salarios reducidos de las trabajadoras de los RLE, en algunos casos
incluso inferiores a la RMV, ocasionan un perjuicio económico grave a
éstas, impiden la independencia económica de las mujeres y perpetúan la
violencia de género por temor a la pérdida de su seguridad económica. La
legislación no ha previsto normativas que regulen mecanismos para lograr
el empoderamiento económico progresivo para las mujeres de los RLE.
∑ La violencia de género, en el ámbito doméstico o en la relación de pareja,
genera perjuicios económicos para los empleadores, dado que los daños
físicos y psicológicos se ven reflejados en días de ausencia, alta rotación
de trabajadoras y presencia laboral con menor productividad en
comparación con aquellas que no son víctimas de violencia. Ante esto, se
plantea la Ley 30364 que regula ciertos derechos laborales y de protección
aplicables para los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia. Sin
embargo, la norma pierde efectividad en el caso de los RLE por la
inestabilidad laboral existente y la temporalidad en las labores.
∑ Queremos dejar en claro que éste análisis es dinámico en el tiempo y
debería evolucionar conforme se vayan recopilando nuevas características
de vida o nuevas fallas en el derecho como consecuencia de la falta de
83
incorporación de un enfoque de género en la creación normativa. Sin
embargo, tenemos la esperanza de que la lista no se alargue más, sino
que, por el contrario, se reduzca y que progresivamente encontremos un
derecho laboral más inclusivo, y consecuentemente, más justo.
84
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∑ Ley Nº 29896 - Ley que establece la implementación de lactarios en las
instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la
lactancia materna.
∑ Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
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∑ Decreto Supremo N°005-2012-TR Reglamento de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo
∑ Ley N° 28048 Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza
labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión
y el feto.
∑ Decreto Supremo N° 009-2004-TR Reglamento de la Ley de protección a
favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su
salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
∑ Protocolo adicional a la convención americana de derechos humanos en
materia de derechos económicos, sociales y culturales (Protocolo de San
Salvador).
∑ Resolución Ministerial N° 374-2008-TR Aprueban el listado de los agentes
físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan
riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del
embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia y los períodos en los que afecta el embarazo; el
listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o
productos de alto riesgo; y, los lineamientos para que las empresas puedan
realizar la evaluación de sus riesgos
∑ Ley N° 30364. Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres y los integrantes del grupo familiar. Lima, 6 de noviembre de
2015.
∑ Decreto Legislativo N° 1323. Decreto Legislativo que fortalece la lucha
contra el feminicidio, la violencia familiar y la violencia de género. Lima, 5
de enero del 2017.
∑ Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra la mujer: “Convención Belem do Para”. Revisado 25 de
abril de 2017. http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
∑ Ley N° 27360, Ley que aprueba las normas de promoción del sector
agrario, y Decreto Legislativo N° 885, Ley de promoción del sector agrario
∑ Texto Único Ordenado de la Ley del impulso al desarrollo productivo y al
crecimiento empresarial, Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE.
Decreto Legislativo 1086, Decreto Supremo 008-2008-TR y Ley N° 30056
∑ Ley N° 27986, Ley de los trabajadores del hogar y su reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N° 015-2003-TR
99
∑ Decreto Ley Nº 22342 - Ley de Promoción de Exportaciones No
Tradicionales, Decreto Supremo N° 001-79-ICTI-CO-CE, Reglamento de
la Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales
100