PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ FACULTAD DE DERECHO INFORME SOBRE EXPEDIENTE DE RELEVANCIA JURIDICA, N° 12945-2013-0-1801-JR-LA-11, E-2650, DEMANDA INTERPUESTA POR EL SEÑOR G.C.A., POR DESPIDO NULO Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título de Abogado que presenta: Nombres y Apellidos del autor PAUL MICHAEL CHÁVEZ PORRAS REVISOR : Mejía Mejía, Claudia Vanessa Lima, 2024 INFORME DE SIMILITUD Yo, Claudia Vanessa Mejía Mejía, docente de la Facultad de DERECHO de la Pontificia Universidad Católica del Perú, asesor(a) de la tesis/el trabajo de investigación titulado: del/de la autor (a)/ de los(as) autores(as) Paul Michael Chavez Porras dejo constancia de lo siguiente: - El mencionado documento tiene un índice de puntuación de similitud de 3 4 %. Así lo consigna el reporte de similitud emitido por el software Turnitin el 27/11/2024. - He revisado con detalle dicho reporte y confirmo que cada una de las coincidencias detectadas no constituyen plagio alguno. - Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las pautas académicas. Lugar y fecha: Lima, 11 de febrero de 2025 Apellidos y nombres del asesor / de la asesora: Mejía Mejía, Claudia Vanessa DNI: 46742622 Firma ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3901-8190 INFORME SOBRE EXPEDIENTE DE RELEVANCIA JURIDICA, N° 12945-2013-0-1801-JR- LA-11, E-2650, DEMANDA INTERPUESTA POR EL SEÑOR G.C.A., POR DESPIDO NULO https://orcid.org/0000-0002-3901-8190 javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); javascript:fAbrirAyudaOrcid('2'); 1 RESUMEN Este informe aborda los conflictos entre el derecho a la libertad de expresión y el derecho al honor en el ámbito laboral, problemática que adquiere relevancia ante la creciente utilización de redes sociales como medio de expresión. La investigación se justifica en la necesidad de establecer criterios uniformes para resolver este tipo de controversias, dada la ausencia de precedentes vinculantes por parte de la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, y la variabilidad de criterios entre juzgados y salas laborales. El objetivo principal es analizar si se configuró la falta grave establecida en el inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, lo que implica, de manera indudable, un análisis de los delitos contra el honor, tales como injuria y difamación. Asimismo, se analiza la configuración del despido nulo en el marco del artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, en relación con las causales de afiliación sindical y la presentación de quejas contra el empleador. Se utiliza una base teórica que combina la normativa laboral vigente, los derechos fundamentales involucrados, y su aplicación en casos concretos. A través del estudio de un caso específico, se examinan los elementos probatorios y argumentativos que sustentan tanto la defensa del trabajador como la justificación del empleador, destacando la importancia de evaluar la proporcionalidad de las sanciones y los límites del derecho a la libertad de expresión en el entorno laboral. Además, se incorporan recomendaciones dirigidas a empleadores para implementar regulaciones claras en sus reglamentos internos, garantizando un balance entre el respeto a los derechos de los trabajadores y la prevención de abusos. El presente informe concluye que las publicaciones del señor Cornejo configuraron efectivamente la falta grave establecida en el artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y que no se configuraron los supuestos necesarios para considerar el despido como nulo. 2 ÍNDICE RESUMEN ......................................................................................................................................... 1 INDICE .............................................................................................................................................. 2 1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................... 4 1.1. Justificación de la elección del expediente ....................................................................... 4 1.2. Presentación del caso y análisis ....................................................................................... 5 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS ÁREAS DEL DERECHO SOBRE LAS QUE VERSA EL EXPEDIENTE ........................................ 6 3. HECHOS RELEVANTES .............................................................................................................................................. 6 3.1. Antecedentes ................................................................................................................... 6 3.2. Demanda .......................................................................................................................... 8 3.3. Contestación de la demanda ........................................................................................... 9 3.4. Sentencia de 1° instancia ................................................................................................ 11 3.5. Apelación ....................................................................................................................... 14 3.6. Sentencia de 2° instancia ................................................................................................ 15 3.7. Recurso de casación ....................................................................................................... 16 4. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS DEL EXPEDIENTE ...................................................................... 17 5. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS ............................................................................................................ 17 5.1. ¿Se ha vulnerado el Derecho a la libertad de expresión del demandante? ................. 17 5.1.1. La libertad de expresión como derecho fundamental ........................................ 17 5.1.2. Límites al derecho a la libertad de expresión ....................................................... 20 5.1.3. La libertad de expresión en el ámbito laboral ..................................................... 23 5.1.4. Desarrollo del problema primer problema jurídico .............................................. 26 5.2. ¿Fue correcto el despido del demandante por la falta grave del inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral? ................................................. 27 5.2.1. ¿Se configuran los tipos penales de injuria y difamación en las publicaciones del trabajador? …………………………………………………………….…………………………--- ........ 27 5.2.1.1. Delitos contra el honor ............................................................................... 27 5.2.1.2. Desarrollo del problema secundario .......................................................... 30 5.2.2. La facultad sancionadora del empleador.............................................................. 33 5.2.2.1. Definición ................................................................................................... 33 5.2.2.2. Principios de la facultad sancionadora .......................................................35 5.2.2.2.1. Tipicidad .......................................................................................... 35 5.2.2.2.2. Proporcionalidad.............................................................................. 36 5.2.2.2.3. Inmediatez .......................................................................................38 5.2.2.2.4. Non bis in idem ................................................................................. 39 5.2.2.3. El despido como la sanción impuesta ........................................................ 40 5.2.3. Análisis del problema jurídico principal 2 ............................................................. 41 5.3. ¿El despido impuesto por Ripley pudo configurarse como un despido nulo? ............... 43 5.3.1. Tipos de despidos en el Derecho Laboral peruano .............................................. 43 5.3.2. El despido nulo por causas sindicales o por participación en una queja o reclamo ................................................................................................................ 44 5.3.2.1. Despido nulo por causas sindicales .............................................................. 44 5.3.2.2. Despido nulo por haber participado en una queja ........................................ 46 5.3.3. Desarrollo del problema jurídico 3 ..................................................................... 47 6. COMENTARIOS SOBRE LAS SENTENCIAS ............................................................................................................... 48 6.1. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA .............................................................................................................. 48 3 6.2. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA ........................................................................................................... 50 7. RECOMENDACIONES ............................................................................................................................................. 50 8. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................................... 52 9. ANEXOS ................................................................................................................................................................. 54 4 1. INTRODUCCIÓN. 1.1. JUSTIFICACIÓN DE LA ELECCIÓN DEL EXPEDIENTE Vivimos en una época de constantes cambios, los cuales involucran no solo a las empresas, sino también a los trabajadores, estableciendo nuevos retos para nuestros magistrados, quienes están llamados a resolver los conflictos de intereses que surgen en los entornos laborales. Estos cambios en las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores ocurren con tanta rapidez que, en muchas ocasiones, la regulación legal llega demasiado tarde. En este sentido, los magistrados son quienes deben aplicar el núcleo esencial de los derechos fundamentales para resolver las controversias que se presentan. El trabajador, en su calidad de ser humano, tiene reconocidos una serie de derechos tanto a nivel internacional como nacional. En nuestro sistema, la mayoría de estos derechos se encuentra recogida en los incisos del artículo 2° de la Constitución, los cuales no pueden ser vulnerados por el empleador, a pesar de contar con la facultad de dirección que le permite regular aquellas situaciones que considere pertinentes dentro del ambiente laboral. Asimismo, el empleador está facultado para sancionar al trabajador que incumpla las obligaciones establecidas en la normativa nacional y en las disposiciones que regulan el entorno laboral, siendo la sanción más severa el término de la relación laboral (despido). Por esta razón, se generan una serie de conflictos, ya que ambas partes buscan proteger sus propios intereses, y es en este contexto donde la tutela jurisdiccional está llamada a intervenir para resolverlos. Por otro lado, en la actualidad vivimos en una era de digitalización, en la que los medios electrónicos e Internet se han posicionado como los más utilizados. En este contexto, las redes sociales han adquirido gran relevancia, convirtiéndose en un importante medio de comunicación. En el ámbito laboral, las redes sociales han servido como un canal de comunicación y expresión, que puede emplearse tanto para la publicación de convocatorias como para la manifestación de inconformidades por parte de los trabajadores. Esta tendencia en el uso de las redes sociales ha representado un nuevo reto para los empleadores, quienes, en ejercicio de sus facultades de dirección, regulan el uso de estas plataformas en el ámbito laboral. Por otro lado, los trabajadores encuentran en las redes sociales un espacio para expresar sus opiniones y descontentos, los cuales, en algunas ocasiones, pueden llegar a vulnerar el honor y la reputación de sus compañeros de trabajo, superiores jerárquicos e incluso del empleador. Esto genera una situación de conflicto entre el derecho a la libertad de expresión y el derecho al honor, mediada por el uso de las redes sociales. En ese contexto, la elección del presente expediente responde a esta problemática, relativamente reciente y que, actualmente, continúa siendo motivo de controversia en instancias jurisdiccionales. Este trabajo identifica dicha problemática y aborda el derecho a la libertad de expresión, así como sus límites frente a otros derechos fundamentales, especialmente el derecho al honor. Asimismo, se analizarán los delitos contra el honor que se configuran cuando se abusa del derecho a la libertad de expresión. En el ámbito laboral, este abuso puede 5 derivar en el despido por falta grave, contemplado en el inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Aunado a lo anterior, los hechos narrados en el caso permiten examinar si se incurrió o no en un despido nulo. Por ello, se analizarán los tipos de despido y su configuración en nuestro sistema legal. Todo esto nos lleva a evaluar si los operadores jurídicos están aplicando de forma adecuada los criterios relacionados con la libertad de expresión y la vulneración del derecho al honor, determinando si el empleador incurrió en algún supuesto que califique el despido como nulo. Esto es particularmente relevante, ya que, en algunas ocasiones, los empleadores encubren prácticas ilegales mediante el despido; mientras que, en otras, los trabajadores consideran que sus actos se encuentran amparados en el ejercicio de sus derechos, aunque terminen abusando de ellos. En definitiva, este análisis nos permite abordar un conjunto amplio de problemas jurídicos propios de un caso complejo y ofrecer sugerencias que puedan ser útiles para los operadores jurídicos al momento de resolver casos similares. 1.2. PRESENTACIÓN DEL CASO Y ANÁLISIS. En el presente informe se analiza el caso del señor Giancarlos Cornejo Alvarado (en adelante, “el señor Cornejo” o “el demandante”), quien interpuso una demanda contra Tiendas por Departamentos Ripley S.A. (en adelante, “Tiendas Ripley”), solicitando su reposición por despido nulo. El problema surge cuando Tiendas Ripley inicia un procedimiento de despido contra el señor Cornejo debido a publicaciones realizadas en la red social Facebook. Dichas publicaciones fueron consideradas como falta grave por injuria o faltamiento de palabra, ya que contenían calificativos y expresiones que, según Tiendas Ripley, resultaban denigrantes. En consecuencia, la empresa siguió el procedimiento establecido para el despido, remitiendo al señor Cornejo una carta de preaviso para que presentara sus descargos. Días después, el señor Cornejo presentó sus descargos, argumentando que las afirmaciones de Tiendas Ripley eran falsas, que las acusaciones carecían de sustento y que se habían vulnerado sus derechos a la privacidad y a la libertad de expresión. Finalmente, Tiendas Ripley le remitió la carta de despido por falta grave, señalando que las publicaciones realizadas en Facebook constituían expresiones injuriantes, agraviantes y ofensivas. En este contexto, el presente informe aborda cuatro aspectos clave: (i) el derecho a la libertad de expresión y sus límites, (ii) las vulneraciones al honor y sus consecuencias, (iii) las causales de despido, y (iv) los supuestos de despido nulo. Respecto al primer aspecto, se analiza la libertad de expresión del trabajador. Al tratarse de un derecho fundamental inherente a todo ser humano, cuenta con un rango de protección especial. Sin embargo, este derecho, al igual que los demás, no es absoluto, y el Estado tiene la obligación de regular o resolver los conflictos que surjan entre derechos fundamentales, como es el caso del derecho al honor. El segundo aspecto examina situaciones en las que una persona excede su derecho a la libertad de expresión, generando un daño al honor de otros. Para ello, se analizarán, en primer lugar, los delitos contra el honor regulados en el Código 6 Penal y, en segundo lugar, las faltas graves de injuria y faltamiento de palabra como causal de despido. El tercer aspecto se centra en el análisis de la causal de despido nulo, un problema jurídico relevante para el caso. Aunque este aspecto fue analizado de manera incorrecta en el expediente, sigue siendo crucial desde un punto de vista jurídico. Además, los hechos narrados en el expediente presentan un caso que permite evaluar la concurrencia de un despido nulo. 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS ÁREAS SOBRE LAS QUE VERSA EL EXPEDIENTE. El presente informe aborda el expediente judicial desde tres perspectivas: el derecho constitucional, el derecho penal y el derecho laboral. En primer lugar, el derecho constitucional se manifiesta a través del análisis del contenido esencial del derecho a la libertad de expresión y su posible colisión con el derecho fundamental al honor. En segundo lugar, el derecho penal se aborda mediante el estudio de los delitos contra el honor y su importancia como causal de despido. Finalmente, el derecho laboral se analiza de manera integral a lo largo del informe, en cada uno de los problemas jurídicos identificados, dado que la decisión del Juzgado y de la Sala se centra en un caso de despido laboral. Este caso, al ser complejo, requiere un enfoque interdisciplinario que examine la interacción de los derechos mencionados. 3. HECHOS RELEVANTES. 3.1. ANTECEDENTES El señor Giancarlos Cornejo Alvarado, identificado con DNI N.° 42319535, trabajaba en Tiendas Ripley, en la sede de Las Begonias, desempeñándose como vendedor integral. El 27 de enero de 2013, fue elegido Secretario de Defensa del Sindicato Unitario de Trabajadores de Ripley S.A. (SUTRAGRISA). El 17 de febrero de 2013, se le remitió un memorando al demandante por desobedecer reiteradamente la instrucción de no utilizar colgadores o cintillas, accesorios que no estaban permitidos por la empresa demandada. El 19 de febrero de 2013, SUTRAGRISA presentó ante la autoridad de trabajo una solicitud para la realización de una inspección especial por presuntas prácticas antisindicales y actos de hostilización. Asimismo, informó que varios trabajadores habían recibido cartas de suspensión y amonestación. El 8 de abril de 2013, el señor Cornejo publicó en su biografía de la red social Facebook (en adelante, "Facebook") una fotografía del señor Norberto Rossi (Director Ejecutivo de la empresa) y de la señora Patricia Subauste (Gerente de Recursos Humanos), acompañada de la siguiente frase: "si en vez de decir crecer, crecer, crecer… mejor decimos hay que pagar, pagar, pagar" (en adelante, "primera imagen"). Veamos: 7 El mismo día, el demandante compartió otra imagen en su biografía de Facebook, que consistía en un fotomontaje del señor Norberto Rossi (Director Ejecutivo de la empresa), acompañado por Natalia Málaga y el artista Pablo Villanueva, conocido como "Melcochita". En la imagen, la señora Málaga realiza el siguiente comentario: “son trabajadores, no colaboradores… desahuevate, mierda”; mientras que el artista Melcochita menciona: “quítate esa camisa… ¡iiiimbécil!” (en adelante, "segunda imagen"). Veamos: El 9 de abril de 2013, el señor Cornejo publicó una imagen de “una mano sosteniendo una tarjeta con la palabra incompetente”. A esta imagen añadió la siguiente sumilla: “¿A quién se le cayó esta tarjeta? ¿En qué oficina puedo dejarla?” (en adelante, "tercera imagen"). Vemos: 8 El 22 de abril de 2013, se le remitió al señor Cornejo una Carta Notarial de Preaviso, en la que se le imputaron faltas graves consistentes en: (i) incumplimiento de las obligaciones laborales, lo que supone un quebrantamiento de la buena fe laboral, tipificado en el literal a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, "LPCL"); (ii) inobservancia grave del artículo 74° del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa; y (iii) comisión de actos de injuria y faltamiento de palabra en agravio de su empleador, sus representantes, el personal jerárquico o sus compañeros de trabajo. El 25 de abril de 2013, el señor Cornejo presentó su Carta de Descargos, en la que sostuvo que la Carta de Preaviso era improcedente, ya que no se había acreditado la supuesta violación de los deberes esenciales emanados del contrato de trabajo que justificara la ruptura irrazonable de la relación laboral. Asimismo, manifestó que la Carta de Preaviso no contenía medios probatorios que demostraran el incumplimiento de sus labores, el quebrantamiento de la buena fe laboral o una resistencia reiterada a las órdenes de trabajo. El 30 de abril de 2013, se le remitió al señor Cornejo una Carta Notarial de Despido, en la que se le imputaron faltas graves debido a las expresiones injuriantes, agraviantes y ofensivas que publicó en su biografía de Facebook. Además, la empresa desestimó cada uno de los argumentos presentados por el demandante en su Carta de Descargos. 3.2. DEMANDA El señor Giancarlos Cornejo Alvarado (en adelante, “el señor Cornejo” o “el demandante”) interpuso una demanda de nulidad de despido y otros, formulando las siguientes pretensiones: ▪ Pretensión Principal. - Que se declare nulo el despido y se ordene su reposición en el puesto que ocupaba como vendedor integral en la Tienda Ripley de Las Begonias, ubicada en San Isidro. Asimismo, solicita el pago 9 de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta el momento de la reposición, incluidos los incrementos derivados de la negociación colectiva. ▪ Pretensión Subordinada. - Que se le otorgue una indemnización por despido arbitrario, por un monto total de S/. 23,333.33 (veintitrés mil trescientos treinta y tres con 33/100 soles), y que se depositen los Compensaciones por Tiempo de Servicios (CTS) dejados de percibir mientras se mantenga el despido. Principales argumentos: Al respecto, el demandante señalo como sus principales argumentos los siguientes: i. El despido es nulo porque se realizó como represalia por su condición de Secretario de Defensa de SUTRAGRISA, debido a su intensa actividad sindical en defensa de los derechos de los trabajadores sindicalizados. Además, fundamenta esta acusación en las múltiples denuncias por prácticas antisindicales y actos de hostilización que presentó, las cuales motivaron varios requerimientos por parte de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. ii. El despido es nulo porque se efectuó en contra de su condición de Secretario de Defensa de SUTRAGRISA y de otros miembros del Comité de Seguridad y Salud, quienes cuentan con protección especial debido a su rol como dirigentes sindicales, conforme a lo establecido en el artículo 28° de la Constitución Política del Perú. iii. Las frases o expresiones publicadas en Facebook no pueden ser consideradas como "faltas graves", ya que se emitieron en el marco del ejercicio de su derecho a la libertad de expresión. Estas publicaciones no constituyen actos de incumplimiento de obligaciones laborales ni pueden calificarse como actos de indisciplina, injuria o faltamiento de palabra. iv. El conocimiento de las publicaciones, expresiones o comentarios en Facebook se obtuvo de manera ilegal, al haberse accedido sin autorización a la red privada del demandante. v. Las publicaciones y expresiones en Facebook no pueden ser consideradas como medios probatorios válidos. El demandante fundamenta este argumento en jurisprudencia internacional, citando una sentencia del Tribunal Superior de lo Social de Murcia y una sentencia del Tribunal de Garantías Constitucionales. 3.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Tiendas Ripley presentó su contestación a la demanda laboral interpuesta por el señor Cornejo, en la que negó cada una de las afirmaciones planteadas en la demanda. Los principales argumentos de la contestación son: 10 i. La decisión de despedir al señor Cornejo se basó en la comprobación objetiva de la comisión de faltas graves, tipificadas en los incisos a) y f) del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728. ii. La única causa del despido fue la publicación, por parte del señor Cornejo, de expresiones injuriantes dirigidas a sus compañeros y superiores jerárquicos en la red social Facebook. Estas publicaciones no pueden ser consideradas como el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, ya que vulneran el derecho al honor de otras personas. iii. Estas publicaciones constituyen faltas graves que justifican el despido del señor Cornejo. En particular, los actos cometidos encuadran en injuria o faltamiento de palabra, conforme al análisis pericial del Dr. Iván Meini Méndez, ofrecido como medio probatorio. Para ello, se realiza un examen detallado de cada imagen: ▪ Primera imagen: Esta publicación constituye una insinuación insidiosa, ya que sin ningún respaldo, se imputa una supuesta deuda a Ripley. Con dicha publicación se cuestiona la legalidad y honorabilidad en las actuaciones de Tiendas Ripley. ▪ Segunda imagen: La imagen editada incluye al artista "Melcochita", a Natalia Málaga y al Director Ejecutivo de Tiendas Ripley, a quien se le atribuye expresiones de alto calibre, como "desahuevate mierda" e "imbécil". Estas expresiones no solo afectan el honor y la reputación del Director Ejecutivo, sino también la imagen de la empresa en su conjunto. ▪ Tercera imagen: La publicación de la tarjeta con la palabra "incompetente" tiene como objetivo desacreditar a cualquier persona que ocupe un cargo de dirección. Este calificativo fue realizado sin aplicar un test de ponderación, configurándose así una lesión al derecho al honor. Además, dicha publicación estaba dirigida a Tiendas Ripley, dado que el demandante era trabajador de la empresa e, incluso, uno de los comentarios asociados hace referencia expresa a la compañía. iv. Asimismo, Tiendas Ripley señala que el señor Cornejo es responsable por los comentarios realizados en sus publicaciones, ya que permitió y mantuvo dichos comentarios en su red social. Además, les dio su aprobación al pulsar la opción “me gusta” sobre estas interacciones. vi. Por otro lado, las expresiones injuriantes se encuentran publicadas en una red de acceso públicoy sin ninguna restricción para su acceso. El acceso a las publicaciones se realizó utilizando la cuenta de Facebook de la señora María del Carmen Miniza Stoll, Subgerente de Relaciones Laborales de Ripley, quien no formaba parte de la red de amigos del señor Cornejo. Esto demuestra que el perfil del demandante era público, hecho corroborado por el notario público de Lima, Dr. Ricardo Fernandini. En ese sentido, los medios probatorios ofrecidos no son ilegales, ya que provienen de una red social de acceso público 11 vii. Incluso el propio señor Cornejo reconoció que las expresiones contenían insultos, conforme se desprende de un comunicado emitido por Ripley en la red social Twitter, en el que se refirió a dichas publicaciones. viii. Tiendas Ripley sostiene que Facebook no es un espacio alejado de la vida social ni irreal, sino un medio de comunicación social en el que las acciones realizadas tienen consecuencias en la vida real. ix. El supuesto desconocimiento del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) carece de fundamento. La Carta de Preaviso fue acompañada por una declaración jurada de conocimiento del RIT firmada por el señor Cornejo. Incluso si se aceptara que el demandante desconocía el contenido del RIT, las conductas imputadas también están reguladas en el artículo 25° de la LPCL. Por lo tanto, bajo el principio de que la ley es de conocimiento general, el demandante no puede argumentar desconocimiento. x. El comportamiento del señor Cornejo se califica como el delito de difamación agravada, considerado el más grave dentro de los tipos de injuria, según el informe pericial del Dr. Iván Meini. Al tratarse de un comportamiento tipificado como delito, constituye una causa justa para el despido. xi. El despido se encuentra fundamentado en causas justas que fueron debidamente probadas. Los argumentos que señalan que este fue motivado por razones prohibidas o por su actividad sindical carecen de sustento. Además, la condición de Secretario de Defensa del Sindicato y miembro del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo no convierte automáticamente el despido en nulo. Según el literal b) del numeral 23.3 del artículo 23° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), el demandante debe acreditar la nulidad invocada. Por lo expuesto, solicitan que la demanda sea declarada INFUNDADA. 3.4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El juez de primera instancia ha realizado un análisis de cada uno de los puntos relevantes al proceso. Respecto a la injuria o faltamiento de la palabra el magistrado señaló lo siguiente: i. La injuria o faltamiento de la palabra está regulada como falta grave en el artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Sin embargo, nuestra normativa no define estos conceptos, por lo que, en conclusión, ambas faltas se refieren a lo mismo: ofensas verbales o escritas que repercuten en el honor de otra persona. La injuria constituye una falta grave cuando afecta el honor de un compañero de trabajo, un superior jerárquico, un representante del empleador o del empleador mismo. ii. Para que esta falta se configure, no solo se requiere que exista una afectación al honor de las personas antes mencionadas, sino que también debe identificarse un elemento volitivo subjetivo; es decir, la intención del trabajador de injuriar al empleador u otras personas relacionadas con el centro de trabajo. Por ello, resulta necesario evaluar las circunstancias en las que ocurrieron los hechos y determinar si el trabajador tenía realmente la intención 12 de ofender o si sus expresiones se limitan a manifestaciones de disgusto expresadas de manera inapropiada. Respecto a “la libertad de expresión” el magistrado señaló lo siguiente: i. El contrato de trabajo tiene como característica principal la subordinación. Sin embargo, este elemento no despoja al trabajador de sus derechos fundamentales como ser humano, entre los cuales se encuentra la libertad de expresión, consagrada en el inciso 4 del artículo 2° de la Constitución Política del Perú. ii. Este derecho a la libertad de expresión no es absoluto; está limitado por los derechos de las demás personas, entre los cuales destaca el derecho al honor. Por ello, todo trabajador tiene el deber de cuidar las expresiones que realiza, ya sea en ámbitos privados o públicos, de forma que estas no afecten a otros trabajadores, superiores jerárquicos, representantes del empleador o al empleador mismo. iii. En el caso de los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores, la protección a la libertad de expresión adquiere un carácter reforzado. Esto se debe a que su posición dentro de la organización sindical exige contar con un margen amplio para expresar ideas y posturas que, en muchos casos, serán contrarias o críticas hacia el empleador. Respecto a la existencia de la falta imputada el magistrado señaló lo siguiente: i. Se comprobó que la cuenta de Facebook del señor Cornejo no es privada, sino de carácter público, lo que permite a cualquier persona acceder al contenido publicado. Por este motivo, no se aprecia ninguna invasión a la privacidad. ii. En relación con la primera imagen, el demandante tuvo la intención de manifestar las deudas de Tiendas Ripley con sus trabajadores. Estas deudas están corroboradas por el Acta de Infracción N.° 2708-2013-MTPE/1/20.4, emitida por el Ministerio de Trabajo, en la cual se dispusieron cuatro órdenes de inspección que verificaron el incumplimiento en el pago de horas extras. iii. Respecto a los comentarios realizados en esta publicación, no constituyen falta grave por parte del trabajador. La injuria o el faltamiento de palabra requiere una acción directa por parte del trabajador. Omitir la eliminación de comentarios o no impedir que otros los realicen son actos de naturaleza omisiva, y aunque los comentarios pudieran considerarse injuriosos, dicha falta no puede ser atribuida al demandante. Facebook es una red social destinada a la comunicación entre personas y no un medio de difusión controlado; en consecuencia, el señor Cornejo no es responsable por dichos comentarios. iv. Sobre la segunda imagen, se constató que este fotomontaje no fue creado por el señor Cornejo. Además, dicha imagen es lo que se denomina un "meme", empleado comúnmente para expresar ideas, conceptos o situaciones a través del internet. Aunque la imagen resulta ofensiva, es necesario considerar el aspecto subjetivo, es decir, la intención de injuriar. Del análisis de los antecedentes se desprende que el demandante fue sancionado 13 previamente con suspensiones sin goce de haber, coincidiendo una de estas con la fecha de publicación del meme. Por lo tanto, la imagen refleja una manifestación de disgusto, expresada de manera inapropiada, pero sin un ánimo claro de injuriar. v. Por otro lado, Las frases contenidas en el meme están dirigidas al señor Norberto Rossi, quien no es parte del presente proceso. Además, no se ha acreditado que el mencionado señor haya percibido esta publicación como injuriosa ni que se haya afectado su honor o buena reputación. Por tanto, no se puede considerar esta imagen como constitutiva de falta grave por injuria o faltamiento de palabra. vi. Respecto a la tercera imagen, no se observa una alusión directa a algún funcionario, trabajador o representante de Tiendas Ripley. Resulta excesivo interpretar que esta publicación estaba dirigida a todo el personal de la empresa. Asimismo, el hecho de que el señor Cornejo haya pulsado "me gusta" en los comentarios asociados a esta publicación no constituye un agravante, ya que no se demuestra que tal acción tuviera la intención de injuriar a algún supervisor o trabajador de Plaza Norte. Respecto a la “libertad sindical” el magistrado señaló lo siguiente: i. La libertad sindical es un derecho reconocido en la Constitución Política del Perú y en los tratados internacionales de los que el país es parte. Por ello, tanto la libertad sindical como el derecho de sindicación son derechos fundamentales. Estos derechos En su dimensión colectiva o plural, la libertad sindical incluye una protección especial para los dirigentes sindicales, quienes, al ser elegidos libremente, representan a los trabajadores con el objetivo de proteger sus derechos. En consecuencia, cualquier acto lesivo, injustificado o irrazonable que afecte a los trabajadores sindicalizados o a sus dirigentes debe ser reparado. ii. En el presente caso, el demandante argumenta que la causa de su despido fue una represalia derivada de su condición de dirigente sindical en SUTRAGRISA. Este alegato encuentra sustento en el expediente, donde consta una copia de la solicitud de inspección por prácticas antisindicales y actos de hostilización presentada ante el MTPE. Dicha solicitud está firmada por el señor Cornejo junto con otros dos dirigentes sindicales, además de otras peticiones registradas ante la autoridad laboral. iii. Por lo expuesto, el demandante ha aportado indicios razonables que evidencian que el actuar de Tiendas Ripley es ilegítimo. Asimismo, la empresa no ha logrado acreditar que el despido se debiera a una causa distinta de su condición de dirigente sindical. iv. En consecuencia, se concluye que el cese del señor Cornejo fue motivado por su condición de representante de los trabajadores y su actividad sindical. Por tanto, el despido resulta nulo, al haberse configurado las causales contempladas en los literales a) y b) del artículo 29 del D.S. N.° 003-97-TR. Respecto a la queja o proceso contra el empleador el magistrado señaló lo siguiente: 14 i. Para que se configure la nulidad del despido, el trabajador debe demostrar que este fue consecuencia de una represalia por parte del empleador, con el propósito de desincentivar cualquier reclamo de los trabajadores. Aunado a ello el segundo párrafo del artículo 47° del Decreto Supremo N° 003-96-TR otorga protección al trabajador que haya formulado una queja o iniciado un proceso judicial contra el empleador. En ese sentido, para considerar que un despido es nulo por esta causa, deben cumplirse los siguientes dos requisitos: (i) que la queja o el proceso se haya presentado ante las autoridades administrabas o judiciales y que la queja o el proceso se haya presentado ante las autoridades administrativas o judiciales, y (ii) que dicho proceso esté en curso al momento del despido. ii. En el presente caso, el señor Cornejo, junto con otros dos representantes del sindicato, presentó una solicitud de inspección ante la autoridad administrativa. Esto dio lugar a la emisión de la Orden de Inspección N.° 1760- 2013/MTPE/1/20.4, que concluyó con la Acta de Infracción N.° 1186-2013, fechada el 17 de abril de 2013. Por otro lado, el despido del señor Cornejo se llevó a cabo el 30 de abril de 2013, es decir, dentro del plazo de tres meses establecido por la normativa, contado desde la emisión del acta de infracción. iii. Por lo que, resulta evidente el nexo causal entre la queja o denuncia presentada y el despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 47° del Decreto Supremo N.° 003-96-TR. En otras palabras, al haberse producido el despido dentro del plazo de tres meses desde la emisión del acta de infracción, se concluye que el motivo del cese fue la denuncia interpuesta por el trabajador ante el MTPE, la cual derivó en una sanción pecuniaria para Tiendas Ripley. Por lo tanto, se configura el despido nulo contemplado en el inciso c) del artículo 29° del D.S. N.° 003-97-TR. 3.5. APELACIÓN Tiendas Ripley señala que: 1. El no admitir las pericias es un error, ya que en la sentencia se hace alusión —en varias oportunidades— a categorías penales para determinar si el señor Cornejo incurrió en la falta grave que se le imputa. Esto demuestra que la pericia realizada por el Dr. Iván Meini era un medio probatorio absolutamente pertinente para esclarecer los hechos. 2. En la pericia del Mg. Eduardo Villanueva Mansilla se realiza un análisis de las características y el funcionamiento de Facebook. Incluso distingue esta red social de otros medios de comunicación social, tales como periódicos, revistas, blogs, etc. Por lo tanto, dicha pericia era un medio probatorio absolutamente pertinente. 3. El Juzgado incurre en una deficiente motivación interna, ya que, al analizar la segunda imagen, determina que las expresiones vertidas en la publicación resultan ofensivas para cualquier persona; sin embargo, concluye que estos insultos no configuran una falta grave tipificada en el literal f) del artículo 25° de la LPCL. 15 3.6. SENTENCIA DE 2° INSTANCIA La Sala Superior en su sentencia señalo que: 1. La cuenta del demandante era pública, permitiendo que cualquier persona con una cuenta en Facebook pudiera acceder a su perfil. Por lo tanto, se puede afirmar que este espacio no formaba parte de su vida privada. En virtud de ello, no ha existido un acceso ilícito por parte de Tiendas Ripley. 2. Las publicaciones realizadas por el trabajador en Facebook no deben afectar la reputación e intereses de su empleador; en el supuesto de que dichas publicaciones perjudiquen al empleador, no se estaría ejerciendo correctamente la libertad de expresión que toda persona posee. Por ende, el empleador estará facultado para imponer la medida disciplinaria correspondiente, considerando el contenido publicado y el grado de afectación. 3. La falta grave imputada se encuentra regulada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL, que establece: “Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, verbal o escrita, en agravio del empleador o sus representantes”. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado, en su Expediente N° 00342- 2011-PA/TC, que, en virtud de la buena fe laboral, el trabajador está obligado a no formular denuncias calumniosas o injuriosas ni faltamientos de palabra contra el empleador y/o trabajadores. Por lo tanto, el trabajador que incurre en actos calumniosos, de injuria o faltamiento de palabra comete una falta grave. 4. Respecto al acto de faltamiento de palabra, este se define como una expresión insultante, verbal o escrita, que supone desprecio, ofensa o falta de consideración, abarcando tanto acciones como omisiones. Asimismo, el tipo penal de injuria se define como “el que ofende o ultraja a una persona con palabras, gestos o vías de hecho”. 5. Este faltamiento de palabra o injuria, consagrados en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL y en el artículo 74° del RIT, son las normas que el demandante ha inobservado y transgredido. Por lo tanto, estas faltas justifican el despido. 6. El señor Cornejo ha manifestado que conocía el RIT por lo que no existe justificación alguna para que haya publicado las imágenes y frases agraviantes en su cuenta de Facebook. Dichas publicaciones estaban dirigidas al personal de Tiendas Ripley, ya que consintió los comentarios en sus publicaciones, lo cual demuestra su ánimo de injuriar. 7. Tal como se ha resuelto en casos similares llevados ante la misma Sala, compartir y publicar tienen el mismo efecto. Por ello, no exime de responsabilidad el hecho de que las imágenes y fotomontajes no sean de su autoría. En consecuencia, estas publicaciones no representan un ejercicio legítimo del derecho a la libertad de expresión. 8. Respecto a la condición del señor Cornejo como Secretario de Defensa de SUTRAGRISA, se debe precisar que el Comité de Libertad Sindical de la OIT establece la obligación de que: “… en la expresión de sus opiniones, las organizaciones sindicales no deberían sobrepasar los límites admisibles de la 16 polémica y deberían abstenerse de excesos de lenguaje”. En base a ello, el demandante estaba obligado a mantener una conducta diligente en la relación laboral, procurando ser un ejemplo para sus compañeros de trabajo, situación que no ha sucedido en el presente caso. 9. En consecuencia, se revoca la Sentencia N° 050-2014-11JETPL que declara fundada la demanda y se la REFORMA declarándola INFUNDADA. 3.7. RECURSO DE CASACIÓN El demandante señalo que: 1. La sentencia de Vista inaplica lo dispuesto en el artículo 29° del D.S. 003-97-TR, dado que el despido, de fecha 22 de abril de 2013, se realizó en represalia a la denuncia que interpuso y que conllevó al Acta de Infracción N° 1186-2013 del 17 de abril de 2013. 2. La sentencia de Vista inaplicó el artículo 23.5 de la Ley N° 29497, dado que no consideró que se han aportado suficientes medios probatorios que demostrarían que el despido se realizó debido a la intensa actividad sindical que llevaba a cabo. Asimismo, no analizó lo argumentado por el juez de primera instancia respecto a la carga de la prueba. 3. La sentencia de Vista inaplicó lo dispuesto en el artículo 30° y en los incisos b) y e) del artículo 31° del D.S. N° 010-2003-TR, puesto que no tuvo en cuenta la protección del fuero sindical ni la calidad de dirigente sindical que ostentaba el demandante 4. La sentencia de Vista inaplicó lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 47° del D.S. N° 001-96-TR, ya que no consideró que el despido se realizó dentro de los tres (3) meses posteriores a la emisión del Acta de Infracción N° 1186-2013, de fecha 17 de abril de 2013, la cual fue interpuesta por miembros del sindicato. Por tanto, el despido constituye una clara represalia por su condición sindical. 5. La sentencia de Vista incurre en una errónea interpretación de los incisos a) y f) del artículo 25° del D.S. N° 003-97-TR y del artículo 74° del Reglamento Interno, puesto que nunca se acreditó que el señor Cornejo haya incumplido sus obligaciones. Asimismo, no existió injuria o faltamiento de palabra en las publicaciones realizadas, ya que, aunque la cuenta era pública, Tiendas Ripley no estaba autorizada para ingresar a su perfil. Aunado a ello, en las publicaciones realizadas nunca se mencionó ni se señaló el nombre de alguna persona o ejecutivo de Tiendas Ripley. Por lo tanto, no se configuró la injuria o el faltamiento de palabra. 6. La sentencia de Vista incurre en una errónea interpretación del artículo 9° del D.S. N° 003-97-TR, dado que, en el presente caso, no se discute sobre la facultad de dirección que tiene el empleador, sino sobre el hecho de que esta facultad no es ilimitada y debe ser aplicada bajo criterios de razonabilidad. Sin embargo, la Sala Superior no consideró este aspecto y fundamentó su sentencia en base a la libertad de empresa —un hecho que no es materia de controversia en el proceso— para encubrir que el señor Cornejo fue despedido a consecuencia de la actividad sindical que realizaba. 17 7. Posterior a ello, el trabajador desiste de su recurso de casación. 4. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS Tomando en cuenta los antecedentes y hechos descritos en el capítulo anterior, en los siguientes párrafos plantearemos brevemente los problemas jurídicos identificados, los cuales serán materia de análisis en el presente informe. 4.1. ¿SE HA VULNERADO EL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DEL DEMANDANTE? En primer lugar, se analizará el contenido, fundamento y regulación internacional y nacional del derecho a la libertad de expresión. En segundo lugar, se estudiarán los límites de este derecho fundamental y su posible colisión con el derecho al honor. Finalmente, se examinará la libertad de expresión del trabajador en el ámbito laboral y la facultad de dirección del empleador. 4.2. ¿FUE CORRECTO EL DESPIDO DEL DEMANDANTE POR LA FALTA GRAVE DEL INCISO F) DEL ARTÍCULO 25° DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL? Dado que este problema jurídico involucra tanto el derecho laboral como el derecho penal, resulta necesario analizar los tipos penales relacionados con los delitos contra el honor, considerando que el inciso f) del artículo 25° de la LPCL regula la causal de falta grave por injuria y faltamiento de palabra. Sin perjuicio de ello, corresponde al juez laboral realizar un análisis exhaustivo de dicha falta grave. Posteriormente, se evaluará si la sanción impuesta al demandante (despido) fue proporcional y razonable, teniendo en cuenta el análisis mencionado. Finalmente, se responderá al problema jurídico de si fue correcta o no la sanción impuesta por Tiendas Ripley. 4.3. ¿EL DESPIDO IMPUESTO POR RIPLEY PUDO CONFIGURARSE COMO UN DESPIDO NULO? El presente expediente presenta particularidades que justifican este análisis. El señor Cornejo, en su calidad de Secretario de Defensa del SUTRAGRISA, participó en denuncias y/o quejas contra el empleador ante el Ministerio Público. Además, tanto él como sus compañeros fueron sancionados por portar distintivos del sindicato. Estos hechos podrían llevar a considerar el despido como nulo, o, al menos, ameritaban un análisis más profundo por parte del Juzgado y la Sala. Por ello, en este problema jurídico se desarrollarán los tipos de despido en el derecho laboral peruano y se evaluará si Tiendas Ripley incurrió en causales que permitan calificar el despido como nulo. 5. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS 5.1. ¿SE HA VULNERADO EL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DEL DEMANDANTE? 5.1.1. La libertad de expresión como derecho fundamental Las sociedades republicanas y democráticas han otorgado un énfasis especial a los derechos fundamentales que garantizan la libertad del ser humano, ya que estos son esenciales para su desarrollo integral. Uno de estos derechos es la libertad de expresión, que encuentra su protección tanto en la regulación establecida por el Estado como en el respeto por parte de las personas que conforman la sociedad. A nivel mundial, este derecho está regulado en el artículo 19° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas. Asimismo, el artículo 13° de la Convención Americana sobre Derechos Humanos le otorga protección en el 18 4. A las libertades de información, opinión, expresión y difusión del pensamiento mediante la palabra oral o escrita o la imagen, por cualquier medio de comunicación social, sin previa autorización ni censura ni impedimento algunos, bajo las responsabilidades de ley. Los delitos cometidos por medio del libro, la prensa y demás medios de comunicación social se tipifican en el Código Penal y se juzgan en el fuero común. Es delito toda acción que suspende o clausura algún órgano de expresión o le impide circular libremente. Los derechos de informar y opinar comprenden los de fundar medios de comunicación. “El inciso 4) del artículo 2° de la Constitución reconoce las libertades de expresión e información. Aun cuando históricamente la libertad de información haya surgido en el seno de la libertad de expresión, y a veces sea difícil diferenciar la una de la otra, el referido inciso 4) del artículo 2° de la Constitución las ha reconocido de ámbito regional de América. Esto refleja la importancia del derecho a la libertad de expresión, al estar regulado en normas internacionales que protegen los derechos humanos. Estas normas, consideradas de máxima jerarquía en los sistemas jurídicos, son pilares fundamentales de toda sociedad. Por esta razón, se han implementado diversas medidas que buscan su respeto y cumplimiento, incluyendo su reconocimiento en las constituciones de los Estados que han suscrito estos tratados. En consecuencia, muchos Estados han reconocido la libertad de expresión como un derecho fundamental, con su incorporación desde las primeras constituciones hasta las actuales. Este reconocimiento conlleva importantes implicancias jurídicas: el Estado se encuentra limitado en su capacidad de restringirlo, y los legisladores, al emitir normas legales, deben considerar el grado de protección y la jerarquía que este derecho ocupa. Por otro lado, como todo derecho, la libertad de expresión no es ilimitada. Sus límites surgen del respeto a otros derechos reconocidos tanto en las normas internacionales mencionadas como en la constitución del país que lo acoge, un aspecto que será desarrollado más adelante. En el caso del Perú, nuestro país es parte de los tratados internacionales antes citados, lo que integra estas normas al sistema jurídico nacional, haciéndolas aplicables en nuestro territorio. Además, el derecho a la libertad de expresión está expresamente reconocido en el inciso 4 del artículo 2° de la Constitución Política del Perú. Veamos: Esta protección tiene como principal consecuencia que toda norma de rango legal emitida por el legislador sea coherente con el contenido constitucionalmente protegido. En palabras del jurista constitucional Dr. Huertas: “El reconocimiento constitucional le otorga a este derecho una protección especial frente al legislador, quien, al momento de regular su ejercicio, debe respetar su contenido constitucionalmente protegido, pues caso contrario las normas que emita sobre la materia podrán ser expulsadas del ordenamiento jurídico por ser inconstitucionales” (2010: 83). En otras palabras, la libertad de expresión goza de una protección especial, no solo por su reconocimiento constitucional, sino también por ser parte de la normativa de los Derechos Humanos, cuyo incumplimiento podría derivar en sanciones internacionales al Estado que falte a su obligación. Asimismo, este derecho fundamental puede confundirse con otros derechos, como el derecho a la libertad de información y a la libertad de prensa. Sin embargo, aunque se encuentran regulados en el mismo inciso, no son derechos idénticos. Así lo ha reconocido el Tribunal Constitucional en el expediente N.° 00905-2001-PA. Cito: 19 La libertad de opinión es el derecho que tiene toda persona de emitir un juicio de valor o una opinión sobre diversos temas, sucesos o acontecimientos, conforme a sus conocimientos, emociones, creencias, reflexiones y pensamientos críticos. La libertad de expresión es la exteriorización, difusión o libre propagación de las ideas u opiniones que posee una persona a través de los medios que considere apropiados; desde la exhibición de carteles con mensajes en la vía pública hasta la publicación de textos, imágenes o videos en redes sociales. (Diaz: 2023: 94) En base a ello, para lograr una correcta identificación, se debe delimitar su alcance y contrastarlo con cada uno de los otros derechos. Puesto que un análisis detallado de cada uno podría extenderse considerablemente, en esta oportunidad brindaré únicamente una breve definición de cada uno. El doctor Renzo Díaz, en su artículo “El derecho a la libertad de expresión y las redes sociales”, en mi opinión, ha ofrecido una magnífica definición del derecho a la opinión y a la expresión. Veamos: Respecto a la libertad de prensa, se puede definir como aquella que gira en torno a los medios de comunicación. Tal como Díaz lo menciona: “La libertad de prensa es una manifestación de la libertad de expresión y gira en torno a medios de comunicación donde las personas pueden expresarse libremente y sin temor a represalias por sus opiniones o a ser coaccionadas. Asimismo, es el derecho de todo periodista al libre ejercicio de su oficio para la búsqueda de la verdad e informar a la población” (Diaz: 2021). Evidentemente, a diferencia de las otras, esta tiene como fin informar a las personas y se materializa en la realización de una profesión como es el periodismo, mientras que las demás pueden ser ejercidas por cualquier persona. Habiendo definido ello, en el presente trabajo únicamente nos centraremos en la libertad de expresión, ya que se refiere a la exteriorización y difusión de las ideas, la cual puede ser ejercida por cualquier persona, incluidos los trabajadores. Como se ha detallado en los párrafos anteriores, la libertad de expresión es un derecho fundamental reconocido tanto a nivel internacional como de manera expresa en nuestra Constitución. Asimismo, ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia y doctrina, otorgándole una protección especial. Sin embargo, como todo derecho, este no es absoluto y tiene sus límites, siendo los más destacados aquellos derechos que poseen el mismo rango de protección. Esto ha sido desarrollado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso Herrera Ulloa vs. Costa Rica, donde se determinó que la libertad de expresión y pensamiento no son manera independiente, esto es, como dos derechos distintos y, por tanto, cada uno con un objeto de protección distinto. Mientras que la libertad de expresión garantiza que las personas (individual o colectivamente consideradas) puedan trasmitir y difundir libremente sus ideas, pensamientos, juicios de valor u opiniones, la libertad de información, en cambio, garantiza un complejo haz de libertades, que, conforme enuncia el artículo 13° de la Convención Americana de Derechos Huma - nos, comprende las libertades de buscar, recibir y difundir informaciones de toda índole verazmente” [Énfasis y agregado mío] 20 absolutos. En el siguiente capítulo se desarrollarán los límites de este derecho fundamental. 5.1.2. LIMITES DEL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN La libertad de expresión, como todo derecho, no puede ser absoluta; su límite se encuentra cuando se vulneran otros derechos fundamentales del ser humano. Estos límites constituyen restricciones al ámbito jurídico y fáctico del derecho fundamental, lo cual no implica su restricción total, sino que busca armonizarlo con otros derechos. En palabras de algunos autores: “los límites a la libertad de expresión pueden ser determinados como una reducción de elementos jurídicos que conforman su núcleo duro o contenido” (Aba 2001:33) Esta reducción de los elementos jurídicos tiene como finalidad garantizar un uso adecuado del derecho, evitando abusos que perjudiquen a terceros. Así, en el caso Herrera Ulloa vs. Costa Rica, se establece que: “es importante establecer límites que permitan precisar un contexto dentro del cual el ejercicio del derecho es válido. Estos límites se justifican por el derecho al respeto y a la reputación de los demás; asimismo, estos límites deben cumplir tres requisitos: (i) deben estar expresamente fijados por la ley, (ii) deben estar destinados a proteger los derechos, reputación y honra de los demás ciudadanos, así como la protección de la seguridad nacional, el orden público y la debida moralidad, y (iii) ser necesarios y justificados” (CIDH: 2004). Como claramente lo ha establecido la Corte Interamericana, este derecho debe ser limitado para garantizar su ejercicio correcto. Sin embargo, no todo límite es admisible, sino solo aquellos que cumplen con estar amparados en una ley, tener como objetivo la protección de la reputación y honra de los ciudadanos o personas jurídicas, y salvaguardar la seguridad nacional y el orden público. De manera similar, en nuestro país la jurisprudencia ha señalado que este derecho debe ser limitado con el propósito de armonizarlo con otros derechos. El Tribunal Constitucional, en el Expediente N° 05312-2011-PA, ha precisado que: “Los derechos no son absolutos, sino limitados. Por lo que se debe armonizar su ejercicio con otros derechos de la misma naturaleza o con otros bienes y principios igualmente reconocidos o establecidos por la Ley Fundamental” (2014: 17). En este punto surge la pregunta: ¿Cuáles son los límites a la libertad de expresión en nuestro país? Para responder a ello, es necesario analizar el inciso 4 del artículo 2° de nuestra Constitución Política, del cual se pueden interpretar los siguientes aspectos: (i) no se necesita autorización para ejercerla, (ii) no estará sujeta a censura previa y (iii) estará condicionada a responsabilidades posteriores conforme a la ley En esta línea, el Dr. Eguiguren realiza un análisis de la norma: “Debe resaltarse que un componente esencial del derecho a las libertades de expresión e información es que su ejercicio no puede estar sometido a autorización ni censura previa; lo que sí está sujeto es a las responsabilidades ulteriores que pudieran derivarse de los excesos o abusos en que se incurra frente a los derechos de terceros” (2023:43). En otras palabras, el derecho a la libertad de expresión no puede ser censurado ni limitado antes de su exteriorización. Sus límites radican en las responsabilidades que el emisor deberá asumir de manera posterior si vulnera algún derecho fundamental. Esta regulación es lógica, pues restringir o censurar la libertad de expresión antes de que se haga pública no supone un límite al derecho, sino su prohibición. 21 El ejercicio del derecho previsto en el inciso precedente no puede estar sujeto a previa censura sino a responsabilidades ulteriores, las que deben estar expresamente fijadas por la ley y ser necesarias para asegurar: a) El respeto a los derechos o a la reputación de los demás, o b) La protección de la seguridad nacional, el orden público o la salud o la moral públicas. De forma similar la Convención Interamericana de Derechos Humanos, dispone en su artículo 13.2° señala: Como podemos observar, la normativa de la CIDH establece que la libertad de expresión está sujeta a responsabilidades posteriores por aquellas vulneraciones que pueda ocasionar. Asimismo, determina la necesidad de proteger la reputación de los demás, lo cual es particularmente importante, ya que este derecho está en constante fricción con el honor y la reputación de las personas. Por ejemplo, las publicaciones de documentales o investigaciones podrían afectar la reputación de una persona o empresa; de igual manera, un comentario en público o en redes sociales podría menoscabar el honor de otro. Por lo tanto, quien ejerza su libertad de expresión deberá asumir la responsabilidad de sus acciones. Habiendo llegado a este punto es preciso preguntar: ¿Acaso todo ejercicio de la libertad de expresión que cause daño a otro es susceptible de responsabilidad? La respuesta es no. Los juicios de valor, las opiniones, los pensamientos o las ideas tienen una naturaleza estrictamente subjetiva y, por tanto, no pueden someterse a un test de veracidad. Esto contrasta con lo que ocurre con los hechos noticiosos, que, por su naturaleza objetiva y contrastable, sí pueden ser verificados" (Eguiguren 2023: 44) Para entender mejor, ofrezco los siguientes ejemplos: (i) Un reportaje periodístico que analiza el contenido de plomo en la sangre de los pobladores de La Oroya, atribuido a la contaminación ambiental producida por DOE RUN PERÚ, podría perjudicar la reputación de la empresa. Sin embargo, el periodista que no se le aplicaría la sanción correspondiente, siempre que dicha información sea veraz, ya que dicho tema es de interés público. (ii) En contraste, la publicación de información personal de una persona que no reviste interés público constituye una situación diferente. En este caso, quien difunda dicha información será responsable por los daños ocasionados, incluso si dicha información resulta ser cierta. En el presente trabajo, nos centraremos únicamente en este último escenario. Habiendo explicado lo anterior, surge la siguiente pregunta: ¿Para que una persona sea susceptible de responsabilidad, la información publicada debe ser necesariamente falsa? La respuesta es no. La difusión de pensamientos, críticas de valor y opiniones tiene un contenido marcadamente subjetivo, por lo que no está sujeta al requisito de veracidad. Su contenido podría ser equivocado o cuestionable. Sin embargo, aunque no se exige veracidad, estas expresiones tienen como límite los derechos al honor, la reputación, la intimidad y la imagen de los demás. La transgresión de estos derechos genera responsabilidades en los ámbitos constitucional, civil o penal (2023: 44). 22 Artículo 9°.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. En otras palabras, las publicaciones no periodísticas son susceptibles de responsabilidad, independientemente de si su contenido es veraz o no, cuando vulneran el honor, la reputación, la intimidad o la imagen de otras personas, incluidas las personas jurídicas. ¿En qué situaciones la libertad de protección no ofrece protección? La libertad de expresión no protege aquellas expresiones cuyo propósito sea denigrar a una persona. Por ello, el insulto, en sus distintas formas, no está amparado por este derecho, ya que el fundamento supremo de la sociedad y del Estado, así como el reconocimiento y ejercicio de los derechos fundamentales, radica en la protección y optimización de la dignidad de la persona humana. (Landa 2017: 53). En consecuencia, toda manifestación pública que contenga insultos u ofensas que vulneren el honor de una persona estará excluida de la protección de la libertad de expresión y dará lugar a responsabilidades civiles y penales. En este sentido, no es posible que el derecho a la libertad de expresión contemple el derecho al insulto o a la denigración. Esto se debe a que dichas expresiones lesionan el derecho al honor de las personas y, dependiendo de su gravedad, pueden configurar distintos tipos de delitos tipificados en el Código Penal, como la injuria. Sin perjuicio de lo anterior, es preciso mencionar que, mientras no se incurra en el insulto, el cual no está amparado por la libertad de expresión, los ciudadanos tienen el derecho de expresarse críticamente respecto a un gobierno, entidad estatal, autoridad o persona. (Huerta 2010:323). Es decir, no toda crítica constituye un límite a la libertad de expresión. Las personas son libres de manifestar opiniones críticas; sin embargo, dichas opiniones no deben contener expresiones insultantes o denigrantes que afecten a la dignidad de la persona o entidad a la que van dirigidas. Incluso en el ámbito laboral, tales críticas no pueden ser censuradas ni limitadas, siempre que no transgredan los límites impuestos por el derecho a la libertad de expresión. 5.1.3. LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL. El derecho al trabajo, como rama del ordenamiento jurídico, tiene por objeto regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, las cuales se prestan por cuenta ajena, de manera libre y en régimen de subordinación. Este último elemento constituye el factor determinante para calificar una relación como laboral. Si dicho elemento no existiera en la relación contractual la tutela del derecho del trabajo no sería aplicable. La subordinación, además, otorga al empleador la facultad de normar y reglamentar las actividades de los trabajadores dentro del ámbito laboral, así como de emitir las directivas y órdenes necesarias para alcanzar los fines para los cuales los trabajadores fueron contratados. Frente a su incumplimiento el empleador tiene la potestad de sancionar al trabajador. Estas atribuciones derivan de la facultad de dirección que le corresponde al empleador y están expresamente recogidas en el artículo 9° de la LPCL. Veamos: 23 Aunado a ello, el poder de dirección del empleador también encuentra sustento en nuestra Carta Magna, específicamente en el artículo 59° de la Constitución1. Esta norma constitucional otorga tal facultad en virtud del derecho que tiene toda persona a iniciar una actividad económica, confiriendo al titular de dicha actividad la potestad de ejercer dirección sobre las personas que contrate. En pocas palabras, tal y como lo ha desarrollado el Dr. Toyama, se puede afirmar que: “el poder de dirección supone la facultad de dirigir, regular, reglamentar, modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir condiciones de trabajo dentro de los límites de los derechos fundamentales y lo regulado en las normas legales” (2009: 121-124). Estas facultades permiten al empleador encaminar sus actividades hacia el logro de sus objetivos y corregir deficiencias identificadas en el desempeño productivo. Para ello, puede emitir órdenes que deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando no vulneren sus derechos fundamentales ni contravengan disposiciones legales. Frente al incumplimiento de estas órdenes, el empleador se encontrará facultado de poder sancionar al trabajador. Las medidas disciplinarias que empleador puede imponer son: (i) Amonestación: es la sanción más leve y consiste en una llamada de atención, sin repercusiones económicas. (ii) Suspensión: implica la inasistencia del trabajador al centro de labores, acompañada de la suspensión del pago de su remuneración. (iii) Despido: s la sanción más grave, que pone fin a la relación laboral (este último será analizado en detalle en el subcapítulo 5.2.2.1). Habiendo desarrollado las consecuencias de la desobediencia al empleador debemos preguntarnos ¿Todo acto de dirección del empleador es válido? La respuesta es negativa. El poder de dirección del empleador no es absoluto. Como se mencionó anteriormente, encuentra sus primeros límites en los derechos fundamentales y las normas jurídicas aplicables. Adicionalmente, existen límites derivados de los documentos internos del empleador, tales como el contrato de trabajo, el reglamento interno, el reglamento de seguridad y salud, el manual de funciones, entre otros. Estos documentos establecen restricciones al poder de dirección desde el inicio de la relación laboral, regulando aspectos como funciones, horarios, salarios, lugar de trabajo, confidencialidad, entre otros. ¿El empleador, en atención de su función de dirección, puede introducir cambios? El empleador se encuentra facultado para realizar los cambios que considere necesarios, siempre que estos respeten los derechos fundamentales, sean razonables y se sustenten en las necesidades del centro de trabajo. A esta facultad del empleador se le denomina ius variandi2. Al respecto, Ermida Uriarte señala que el ius variandi debe aplicarse únicamente a elementos accidentales o menores del contrato de trabajo, sin afectar elementos esenciales; de lo contrario, se trataría de una alteración indebida del contrato laboral (1989:56). En otras palabras, aunque el empleador puede introducir cambios, estos no deben ser radicales ni severos. 1 Artículo 59° de la Constitución El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. El ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad públicas. El Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades. 2 Extraído de la web : https://lpderecho.pe/que-es-el-poder-de-direccion-del-empleador/ https://lpderecho.pe/que-es-el-poder-de-direccion-del-empleador/ 24 La libertad de expresión tiene dos ámbitos. El derecho individual de expresar sus pensamientos, ideas, opiniones e informaciones y el derecho colectivo a procurar y recibir a cualquier pensamiento, idea, opinión o información. En el ámbito laboral significa que el dirigente sindical o el trabajador tienen el derecho de expresar sus pensamientos, ideas, opiniones e informaciones que considere oportuna. El derecho colectivo de trabajadores en procurar y recibir cualquier pensamiento, idea, opinión o información expresado por el dirigente sindical u otro trabajador” (2018, 331). En este sentido, el empleador también está facultado para limitar actos que podrían causarle perjuicio. Por ejemplo, aunque la libertad de expresión es un derecho fundamental que no puede ser totalmente restringido, sí puede ser regulado en el ámbito laboral. Para ello, las empresas pueden implementar políticas internas claras, como códigos éticos o de conducta, que establezcan los límites y expectativas respecto al uso de la libertad de expresión. Estas políticas pueden abordar temas específicos, como la prohibición de discriminación, acoso, difamación y cualquier forma de expresión que vulnere la ley, adaptándose a las características y necesidades particulares de cada empresa3. Por otro lado, con las innovaciones tecnológicas, los empleadores enfrentan nuevos desafíos relacionados con el uso de sitios web y redes sociales. En este contexto, el empleador necesita ejercer un mayor control para garantizar el uso adecuado y confidencial de la información almacenada en el entorno laboral. Por ello, aquellos empleadores que anteriormente no contaban con políticas o reglamentos que regularan la libertad de expresión, pueden, en ejercicio del ius variandi, implementar cambios y controles más estrictos, como políticas claras, medidas de protección de datos y privacidad, gestión de la reputación de la empresa, y sistemas de monitoreo y evaluación. Es preciso mencionar que cualquier regulación que el empleador introduzca no debe afectar el núcleo esencial de la libertad de expresión, ya que ello constituiría un ius variandi ilícito por vulnerar un derecho fundamental. En este punto, surge la pregunta: ¿La libertad de expresión del trabajador es diferente a las demás personas? No es posible dar una respuesta concreta, sin embargo, es necesario destacar que, como derecho fundamental, la libertad de expresión no puede ser prohibida, erradicada ni censurada. Sin perjuicio de ello, a diferencia de las personas que no están sujetas a un contrato laboral, los trabajadores están sujetos a mayores regulaciones debido a la relación jurídica que tienen con su empleador. Esta relación los coloca en contacto con información privilegiada, y sus actos podrían generar perjuicios a la imagen y honor del empleador. No obstante, la libertad de expresión del trabajador no se limita únicamente a expresar ciertos tipos de información u opiniones. En esencia, esta libertad es fundamental para crear un entorno de trabajo donde las personas se sientan empoderadas, capaces de compartir ideas, plantear inquietudes y participar en diálogos constructivos4. Aunado a ello, la libertad de expresión tiene importancia tanto para las acciones individuales como colectivas. El Dr. Canessa realiza una magnifica descripción de ambos: He ahí la importancia de la libertad de expresión en el ámbito laboral, ya que proporciona un espacio para compartir ideas y generar diálogos. Además, permite señalar prácticas 3https://laborem.spdtss.org.pe/index.php/laborem/article/view/61/185 4 Extraído de https://laborem.spdtss.org.pe/index.php/laborem/article/view/61/185 https://laborem.spdtss.org.pe/index.php/laborem/article/view/61/185 https://laborem.spdtss.org.pe/index.php/laborem/article/view/61/185 25 perjudiciales, expresar descontentos, quejas y preocupaciones, con el objetivo de que estas sean atendidas oportunamente. En otras palabras, la libertad de expresión no solo fomenta el intercambio de ideas, sino también la manifestación de inconformidades, ambas con la finalidad de promover una respuesta por parte del empleador. Aunado a ello, las tecnologías de la información han evolucionado, creando nuevos espacios de expresión en el ámbito laboral. Las plataformas digitales y las redes sociales ofrecen formas innovadoras para que los trabajadores expresen tanto opiniones positivas como críticas. Hasta este punto, he podido analizar que la relación jurídica laboral, caracterizada por la subordinación, permite la aplicación de un régimen especial denominado derecho laboral. El cual otorga al empleador la facultad de dirección, que incluye la capacidad de emitir órdenes que modifiquen o ajusten las relaciones internas de trabajo, siempre y cuando estas no vulneren derechos constitucionales ni representen cambios radicales. En este contexto, el empleador puede regular la libertad de expresión dentro del ámbito laboral, sin censurarla ni prohibirla, pero limitándola de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley y respetando el núcleo esencial del derecho fundamental a la libertad de expresión. Por ende, al tratarse de un derecho fundamental, la libertad de expresión en el ámbito laboral adquiere un rol crucial, siendo necesaria para el desarrollo de los derechos humanos laborales y el fortalecimiento de la vida democrática en el trabajo (2018, 23). Sin embargo, sus límites coinciden con los ya mencionados (subtítulo 5.1.2.): los derechos al honor, la reputación, la intimidad y la imagen de los demás, cuya transgresión puede generar responsabilidad en los ámbitos civil o penal. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador debe respetar las limitaciones impuestas por el empleador en ejercicio de su facultad de dirección. Sin perjuicio de ser reiterativo, dichas limitaciones no pueden censurar ni prohibir el derecho a la libertad de expresión, están diseñadas para prevenir abusos. Cualquier exceso en el ejercicio de este derecho puede derivar en responsabilidades ulteriores. Es preciso mencionar que ni los dirigentes sindicales ni los trabajadores pueden ser sancionados por la manifestación de sus pensamientos, ideas u opiniones (Canessa: 2018, 332). No obstante, dicha manifestación no debe tener como fin afectar el honor, reputación, dichas manifestaciones no deben tener como finalidad perjudicar el honor, la reputación, la intimidad o la imagen de sus compañeros de trabajo, superiores jerárquicos, empleador u otras personas. Si bien la libertad de expresión es un derecho fundamental y esencial en la vida social y laboral, ello no justifica su abuso para causar daño a terceros. En síntesis, la libertad de expresión en el ámbito laboral es esencial, ya que permite a los trabajadores exponer sus ideas, acceder a información relevante y manifestar sus inconformidades, todo con el propósito de que el empleador pueda atenderlas. Asimismo, el empleador se encuentra facultado para regular la libertad de expresión, sin censurarlo ni prohibirlo, pero estableciendo responsabilidades ulteriores en el ámbito laboral. Por tanto, los límites de la libertad de expresión en el ámbito laboral son los mismos que se aplican en cualquier ámbito, con el añadido de las regulaciones realizadas por el empleador. Estas regulaciones, que si bien no pueden censurarlas ni prohibirlas, sí puede establecer sanciones posteriores, diferentes a las reguladas en el código civil y/o penal, tales como amonestaciones, suspensiones e incluso el despido. 26 5.1.4. DESARROLLO DEL PROBLEMA JURÍDICO Como se desarrolló en el subcapítulo 5.1., la libertad de expresión es un derecho fundamental del ser humano, regulado expresamente en el artículo 19° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y el artículo 13° de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Asimismo, en nuestro sistema jurídico, este derecho encuentra su regulación y protección en nuestra norma de mayor jerarquía, el inciso 4 del artículo 2° de la Constitución Política. Esto demuestra la relevancia del derecho a la libertad de expresión, una importancia que trasciende las fronteras nacionales y tiene un reconocimiento global. Sin embargo, este derecho no es absoluto y encuentra sus límites cuando se vulneran otros derechos fundamentales del ser humano. Al respecto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), en el caso Herrera Ulloa vs. Costa Rica, estableció que no todo límite al derecho de libertad de expresión es válido, ya que estos deben cumplir con tres requisitos: (i) estar expresamente fijados por la ley, (ii) estar orientados a proteger derechos como la reputación y la honra de los demás ciudadanos, así como la seguridad nacional, el orden público y la moral pública, y (iii) ser necesarios y justificados. Es así que, el inciso 4 del articulo 2° de nuestra Constitución Política, permite interpretar que los límites al derecho de expresión no justifican su censura o restricción antes de su exteriorización. Sin embargo, dicho derecho estará sujeto a las responsabilidades ulteriores que puedan derivarse de su abuso. En el ámbito laboral, esta libertad puede ser regulada, mas no censurarla o prohibirla. En ese sentido, Las normas legales que establecen límites a la libertad de expresión están contenidas en el Título II (artículos 130° al 138°) del Código Penal (en adelante, “CP”) y en la sección sexta (artículo 1969°) del Código Civil (en adelante, “CC”). Estas disposiciones, aplicables en casos de delitos contra el honor, cumplen con lo dispuesto por la CIDH, ya que: (i) Son normas emitidas mediante ley. (ii) Están destinadas a proteger la reputación y la honra de los ciudadanos. (iii) Son justificadas, pues establecen límites razonables sin prohibir ni censurar el derecho a la expresión, exigiendo respeto por el honor y la reputación de las demás personas. Por ende, las normas del sistema jurídico peruano limitan, pero no vulneran, el derecho a la libertad de expresión. En cuanto a las regulaciones impuestas por el empleador, estas se basan en su facultad de dirección, que le permite dirigir, regular, modificar y extinguir condiciones de trabajo, siempre respetando los derechos fundamentales de los trabajadores. El empleador está facultado para introducir cambios necesarios, siempre que sean razonables y acordes con los derechos fundamentales, incluyendo la regulación de la libertad de expresión de los trabajadores. Es importante destacar que dicha regulación no implica prohibir la libertad de expresión, sino establecer responsabilidades ulteriores que permitan evitar perjuicios derivados de expresiones o publicaciones de los trabajadores. Estas regulaciones se reflejan en documentos como el contrato de trabajo, el reglamento interno, el manual de funciones y otras disposiciones del empleador, las cuales deben ser claras y de conocimiento del trabajador. 27 En el caso concreto, una revisión del reglamento interno de trabajo y de la demanda presentada por el señor Cornejo evidencia que no existe ninguna disposición que censure o prohíba la libertad de expresión. El artículo 74 del reglamento interno de trabajo5 establece obligaciones destinadas a evitar vulneraciones a los compañeros de trabajo, superiores o a Tiendas Ripley. En caso de incumplimiento, el empleador tiene la facultad de sancionar al trabajador según la gravedad de la falta cometida. En ese sentido, no se observa ninguna disposición que prohíba o censure el derecho a la libertad de expresión del trabajador. En consecuencia, este derecho no ha sido vulnerado dentro del ámbito laboral. En conclusión, en el presente caso, ni las normas jurídicas vigentes ni las disposiciones del empleador han afectado el derecho fundamental a la libertad de expresión. El señor Cornejo es libre de realizar las publicaciones y expresiones que considere adecuadas. Sin embargo, debe evitar emitir expresiones vejatorias o denigrantes que vulneren el honor y la reputación de otras personas. Si dichas expresiones ocasionan perjuicio o daño a la reputación y/o al honor de terceros, deberá asumir las consecuencias estipuladas en las disposiciones del empleador y en las normas penales del sistema jurídico peruano, tal como se desarrollará en el siguiente subcapítulo. 5.2. ¿FUE CORRECTO EL DESPIDO DEL DEMANDANTE POR LA FALTA GRAVE DEL INCISO F) DEL ARTÍCULO 25° DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL? En el presente capítulo, se analizará si la sanción impuesta por Tiendas Ripley es proporcional y razonable. Para ello, se examinarán los delitos contra el honor regulados en el Código Penal, considerando que estos constituyen límites al derecho a la libertad de expresión, tal como se desarrolló en el capítulo anterior. Posteriormente, se llevará a cabo un análisis sobre la proporcionalidad y razonabilidad de la sanción, enfocándonos en la decisión de Tiendas Ripley de imponer el despido como medida disciplinaria por las publicaciones realizadas por el señor Cornejo. Dicha medida se fundamenta en la causal grave establecida en el inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), referida a la injuria o faltamiento de palabra. 5.2.1. ¿SE CONFIGURAN LOS TIPOS PENALES DE INJURIA Y DIFAMACIÓN EN LAS PUBLICACIONES DEL TRABAJADOR? 5.2.1.1. DELITOS CONTRA EL HONOR El derecho al honor, al igual que el derecho a la libertad de expresión, es un derecho fundamental vinculado con la dignidad y la reputación de las personas. Su protección constitucional se encuentra regulada en el inciso 7 del artículo 2° de la Constitución6, donde se tutela la imagen y la integridad de cada individuo frente a cualquier acción que las agrave y cause perjuicio, tanto en su vida privada como profesional. Estos daños pueden manifestarse en diversos ámbitos, tales como medios de comunicación, sitios web, redes sociales, ambientes laborales o cualquier espacio donde 5 Articulo 74° RIT Tiendas Ripley Es obligación de todos los empleados tratar respetuosamente a sus superiores, compañeros de trabajo y público en general, consiguientemente, les está prohibido cualquier forma de trato que impliquen una falta de respecto a actos de naturaleza análoga o similar, que puedan perjudicar la buena imagen de RIPLEY. 6Artículo 2° Constitución. (…) 7. Al honor y a la buena reputación, a la intimidad personal y familiar, así como a la voz y a la imagen propias. Toda persona afectada por afirmaciones inexactas o agraviada en cualquier medio de comunicación social tiene derecho a que éste se rectifique en forma gratuita, inmediata y proporcional, sin perjuicio de las responsabilidades de ley 28 exista interacción entre personas. Entre los conflictos más comunes se encuentran las colisiones entre el derecho al honor y la libertad de expresión. En nuestra legislación, se busca un balance entre ambos derechos, estableciendo al derecho al honor como límite a la libertad de expresión. Este equilibrio está regulado en el Título II (artículos 130° al 138°) del Código Penal y en la Sexta Sección (artículo 1969°) del Código Civil. En el presente subcapítulo, se abordará exclusivamente el tema de los delitos regulados en el Código Penal. Antes de analizar los delitos de injuria y difamación, es necesario determinar cuál es el bien jurídico protegido en nuestro sistema legal. En ese sentido cabe preguntar: ¿Qué es el honor? El honor ha generado debates tanto en la doctrina como en la jurisprudencia. Al respecto, el Acuerdo Plenario N° 3-2006/CJ-116 señala: "Es un concepto jurídico ciertamente indeterminado y variable, cuya delimitación depende de las normas, valores e ideas sociales vigentes en cada momento histórico, pero que, en todo caso, desde una perspectiva objetiva, alude a la suma de cualidades que se atribuyen a la persona y que son necesarias para el cumplimiento de los roles específicos que se le encomiendan". La sentencia plenaria establece que el honor es un concepto sin definición única o delimitada, haciendo referencia al honor objetivo. Sin embargo, esta alusión deja incompleto el entendimiento del honor subjetivo, un concepto esencial para comprender el bien jurídico protegido en nuestro sistema legal. Al respecto, el Dr. Bramont y la Dra. García definen ambos conceptos: “El honor subjetivo se entiende como aquella autoevaluación del sujeto, es decir, el juicio que tiene toda persona de sí misma en cuanto sujeto de relaciones sociales. Por su parte, el honor objetivo es la valoración que otros hacen de la personalidad ético-social de un sujeto" (2013, p. 138). En este contexto surge la pregunta: ¿El sistema jurídico peruano aplica el honor subjetivo u objetivo? Para responder, es importante precisar que el hecho de que el honor sea igual para todas las personas no implica que su lesión se determine en abstracto. El carácter ofensivo de una acción o expresión siempre dependerá de las circunstancias de cada caso. Una misma expresión puede lesionar el honor de una persona y no de otra debido a las circunstancias en que se emite. Asimismo, una expresión similar podría ser deshonrosa o no para una misma persona en contextos distintos. (Copello: 2002, p 21). Aplicar exclusivamente el honor objetivo o subjetivo a un sistema jurídico ha sido objeto de críticas. Por un lado, se argumenta que el honor objetivo protege únicamente el reconocimiento público, denominado fama, mientras que el honor subjetivo se refiere a la percepción que cada individuo tiene de sí mismo. Si solo se protegiera el honor objetivo, se atentaría contra el principio de igualdad, un derecho reconocido a nivel constitucional. Esto ocurre porque proteger únicamente la consideración social generaría una desigualdad en el nivel de protección brindado a los sujetos. Por ejemplo, bajo este criterio, se otorgaría un mayor grado de protección a una persona con reputación pública reconocida según la percepción de los demás, en comparación con alguien reservado y sin participación pública, creando situaciones de desigualdad. Por otro lado, el honor subjetivo, al centrarse en la percepción individual, podría vulnerarse según la perspectiva de cada persona, la cual varía de un individuo a otro. Proteger únicamente el honor subjetivo generaría inseguridad jurídica, ya que al basarse en un elemento psicológico, como la autoestima, se dejaría en manos del sujeto pasivo la decisión sobre la relevancia penal de la expresión (Copello : 2002, p 23). En otras palabras, se produciría incertidumbre si cada individuo pudiera determinar, desde su percepción personal, cuándo su honor ha sido afectado y debieran aplicarse sanciones penales. 29 Frente a estas dificultades, han surgido las denominadas concepciones normativas- fácticas o mixtas, que otorgan un mínimo de honor a todas las personas, independientemente de su fama, garantizando tutela jurídica. Al mismo tiempo, consideran cómo el sujeto es identificado en la sociedad. Esta concepción asegura una protección básica para todos, pero reconoce que las personas con mayor fama o reputación requieren una protección acorde a su relevancia social. A pesar de las críticas hacia esta posición, considero que la concepción mixta es la que mejor se adapta a nuestro sistema jurídico. En efecto, el sistema penal peruano otorga un grado de protección a toda persona, sin importar su fama o reputación. Sin embargo, también considera la fama, relevancia social o reputación del individuo para evaluar las vulneraciones al honor. Habiendo definido el bien jurídico protegido en el derecho al honor, pasaré a desarrollar los delitos que se cometen cuando este derecho constitucionalmente protegido es vulnerado, regulados en el Título II (artículos 130° al 138°) del Código Penal. Estos delitos son la injuria, la calumnia y la difamación. En este trabajo no se desarrollará la calumnia, por no ser relevante para el problema jurídico identificado. En primer lugar, la injuria está regulada en el artículo 130° del del CP7 y su bien jurídico protegido es el honor. Los sujetos involucrados en este delito pueden ser cualquiera; es decir, tanto el sujeto activo como el pasivo pueden ser cualquier persona, incluidas las personas jurídicas. Es un delito doloso que no admite la comisión culposa (requiere ánimo de injuriar). Los medios utilizados para injuriar incluyen palabras, publicaciones, expresiones orales y escritas, gestos y actos físicos. Para que el delito se configure, debe existir un comportamiento ofensivo o ultrajante, siendo irrelevante si las expresiones o acciones se refieren a hechos verdaderos o falsos. Asimismo, existe la figura de las injurias recíprocas, regulada en el artículo 137° CP8 que se da como consecuencia de una riña o altercado en el que las partes involucradas se intercambian injurias de manera mutua. En estos casos, la regulación penal otorga al juez la facultad de eximir de pena a ambas partes. Además, el Código Penal establece que las injurias verbales no son punibles si se manifiestan con ánimo de defensa y de forma posterior a una ofensa personal. En segundo lugar, tenemos el delito de difamación, que es aquel considerado de mayor gravedad debido a que la sanción impuesta puede incluir pena privativa de la libertad. El derecho protegido, al igual que en el delito de injuria, es el honor. Este también es un delito doloso, en el cual resulta irrelevante si las atribuciones vertidas son verdaderas o falsas, salvo lo dispuesto en los artículos 133° y 134° del Código Penal. La característica particular del delito de difamación radica en que la información denigrante se difunde ante varias personas, ya sea reunidas o separadas. El comportamiento reprochable consiste en atribuir un hecho, cualidad, adjetivo o conducta que lesione el honor o la reputación de una persona, y que dichas imputaciones puedan llegar a difundirse entre un público amplio (Bramont y García: 2013, 142). 7Artículo 130° CP - Injuria El que ofende o ultraja a una persona con palabras, gestos o vías de hecho, será reprimido con prestación de servicio comunitario de diez a cuarenta jornadas o con sesenta a noventa días- multa. 8 Artículo 137 CP.- Injurias recíprocas En el caso de injurias recíprocas proferidas en el calor de un altercado, el Juez podrá, según las circunstancias, declarar exentas de pena a las partes o a una de ellas. No es punible la injuria verbal provocada por ofensas personales. 30 Artículo 134°. - Prueba de la verdad de las imputaciones El autor del delito previsto en el artículo 132 puede probar la veracidad de sus imputaciones sólo en los casos siguientes: 1. Cuando la persona ofendida es un funcionario público y los hechos, cualidades o conductas que se le hubieran atribuido se refieren al ejercicio de sus funciones. 2. Cuando por los hechos imputados está aún abierto un proceso penal contra la persona ofendida. 3. Cuando es evidente que el autor del delito ha actuado en interés de causa pública o en defensa propia. 4. Cuando el querellante pide formalmente que el proceso se siga hasta establecer la verdad o falsedad de los hechos o de la cualidad o conducta que se le haya atribuido. Si la verdad de los hechos, cualidad o conducta resulta probada, el autor de la imputación estará exento de pena. En otras palabras, la diferencia clave entre los delitos de injuria y difamación reside en el alcance de las expresiones que lesionan el honor y la reputación de una persona. En el caso de la difamación, dichas expresiones deben ser conocidas por varias personas. Sin embargo, en este delito el sujeto activo puede quedar exento de pena si logra probar la veracidad de las imputaciones, en los casos expresamente regulados por el artículo 134° del Código Pena. Cito: Esta exención de pena implica que, aunque el hecho sea típico, antijurídico y culpable, el legislador, por razones de política criminal, considera que no debe castigarse (Bramont cita a Vives Anton: 2013, 142). En otras palabras, una persona que haya dañado el honor o la reputación de otra frente a varias personas será culpable de la comisión del delito, pero tendrá la oportunidad de demostrar la veracidad de sus afirmaciones en las causales establecidas en el artículo 134° del Código Penal, lo que la eximirá de la sanción penal. Es importante señalar que resulta sorprendente que esta posibilidad de probar la verdad de las expresiones —y así evitar la aplicación de la sanción— esté prevista únicamente para el delito de difamación y no para el de injuria. Se podría interpretar que el legislador limitó esta disposición al delito de difamación debido a que, por su naturaleza, implica un alcance público más amplio y, en consecuencia, una mayor necesidad de esclarecer la veracidad de las imputaciones. Sin embargo, esta distinción podría generar un incentivo perverso, ya que algunos sujetos activos podrían preferir emitir sus agravios en un contexto que configure el delito de difamación, con el propósito de tener la oportunidad de probar la veracidad de sus expresiones, conforme a lo regulado en el artículo 134° del CP. 5.2.1.2. DESARROLLO DEL PROBLEMA SECUNDARIO Para abordar el problema jurídico sobre si las publicaciones del trabajador configuran los tipos penales de injuria y difamación, es necesario señalar que las publicaciones objeto del presente caso son tres. Por lo tanto, el análisis debe realizarse evaluando si los elementos del tipo penal concurren en cada una de las imágenes publicadas, considerando que cada una tiene un contenido distinto. Al final del subcapítulo se concluirá si se configura el tipo penal en cuestión. Como se desarrolló en el subcapítulo anterior, la diferencia fundamental entre los delitos de injuria y difamación radica en el número de personas que toman conocimiento de la ofensa o agravio que afecta el honor del sujeto pasivo. En este caso, Tiendas Ripley considera que las publicaciones realizadas por el señor Cornejo en la red social Facebook son injuriantes. Dado que dichas publicaciones se realizaron en una red social, se presume que tienen un alcance masivo. Por este motivo, y para fines prácticos, el análisis se centrará únicamente en el delito de difamación, considerando que este constituye la forma más grave de injuria. 31 En este contexto, el señor Cornejo realizó publicaciones en la red social Facebook que han sido consideradas como expresiones que lesionaron el honor y/o la reputación de su empleador. Inicialmente, el demandante argumentó que dichas publicaciones estaban protegidas por su derecho a la libertad de expresión. Sin embargo, como se ha expuesto previamente, este derecho fundamental tiene límites, siendo uno de ellos el derecho al honor. ¿Es posible que se pueda vulnerar el honor a través de Facebook? La respuesta es sí. Desde sus inicios las redes sociales (incluyendo a Facebook) han sido herramientas fundamentales de comunicación cuyo uso se ha incrementado significativamente, convirtiéndose en medios clave para la interacción social (Villalobos y otros: 2023, 3656). Por lo tanto, al ser un medio de comunicación cualquier expresión, publicación o comentario puede afectar el honor y la reputación de otra persona, configurando el delito de difamación. Incluso, podría considerarse como un supuesto agravado si se interpreta a Facebook como un medio de comunicación social. ¿Cuáles son los elementos que se debe cumplir para que se configure el delito de difamación? En primer lugar, es fundamental identificar a los sujetos activo y pasivo. Estos pueden ser cualquier persona, incluida una persona jurídica. En este caso, el sujeto activo es el señor Cornejo, mientras que el sujeto pasivo es Tiendas Ripley. En segundo lugar, la difamación es un delito de carácter consumado que ocurre cuando el sujeto pasivo tiene conocimiento de las expresiones vejatorias. Ambos elementos se cumplen en las publicaciones realizadas. Sin embargo, el análisis se centrará en los dos últimos elementos esenciales: el comportamiento denigrante y el animus injuriandi. Respecto al comportamiento denigrante debo precisar que en ofender o ultrajar mediante la expresión de hechos, cualidades, características o conductas que perjudiquen el honor o la reputación del sujeto pasivo. Para determinar si este elemento se configura, se realizará un análisis específico del contenido de cada una de las imágenes publicadas. En la primer (1°) imagen, se presenta un fotomontaje del Director Ejecutivo de Tiendas Ripley junto con la Gerente de Recursos Humanos acompañado del siguiente dialogo: “OYE NORBERTO Y SI EN VEZ DE DECIR CRECER, CRECER, CRECER, (…) MEJOR DECIMOS HAY QUE PAGAR, PAGAR, PAGAR”. Como sumilla de la imagen se agrego: “Seguimos esperando ese gesto señores de la empresa”. Como se puede ver es evidente que esta publicación está dirigida hacia sus empleadores, dado que el fotomontaje incluye a directivos de Tiendas Ripley, empresa donde laboraba el señor Cornejo. Además, la sumilla confirma dicha intención. Sin embargo, ¿dicha publicación se podría considerar como expresiones vejatorias o denigrantes que dañen el honor o reputación de Tienda Ripley o de cualquier allegado a ella? Al analizar el contenido, se observa que la publicación expresa descontento respecto a una deuda pendiente que la empleadora tendría con los trabajadores. No se utilizan insultos, calificativos negativos ni palabras denigrantes. Por el contrario, la imagen manifiesta una situación real de manera crítica, en el marco de un problema que afecta el ámbito laboral. Por tanto, esta publicación se encuentra amparada por el derecho a la libertad de expresión, sin trasgredir los límites previamente establecidos. Además, una expresión como esta puede contribuir a generar un ambiente más constructivo dentro del entorno laboral, al permitir que el empleador tome conocimiento del malestar de sus trabajadores, facilitando posibles soluciones o negociaciones. En síntesis, esta publicación no puede considerarse una expresión vejatoria ni puede afirmarse que dañe el honor de Tiendas Ripley o de sus directivos. 32 En la segunda (2°) imagen, se presenta un fotomontaje en la que aparecen del Director Ejecutivo de Tiendas Ripley junto a Natalia Malaga y Melcochita. En la imagen estos dos últimos le dicen lo siguiente: • Natalia Malaga: “Son trabajadores no colaboradores … desahuevate mierda!! • Melchocita: “Quítate esa camiseta …. Imbécil!!!! Dicha publicación claramente contiene insultos dirigidos explícitamente hacia un superior jerárquico del demandante. Como se desarrolló en los subcapítulos anteriores, la libertad de expresión tiene límites, especialmente cuando colisiona con otros derechos fundamentales, como el honor de las personas. En este caso, los insultos no están protegidos por el derecho a la libertad de expresión, pues constituyen una acción denigrante y una clara afectación al honor del sujeto pasivo. Si bien la imagen puede ser clasificada como un meme —definido por la Real Academia Española como: “imagen, video o texto, por lo general distorsionado con fines caricaturescos, que se difunde principalmente a través de internet”9. el hecho de que el contenido tenga un propósito humorístico no justifica el uso de insultos, por más que haya tenido un fin cómico. Además, el uso de expresiones como “desahuévate mierda” e “imbécil”, aunque puedan estar asociadas a los estilos lingüísticos de los personajes Natalia Málaga y Melcochita, no exime de responsabilidad al autor del fotomontaje. Dichas expresiones deben ser consideradas como vejatorias y contrarias al respeto que se debe a cualquier persona en un contexto profesional o público. Por lo tanto, la segunda (2°) imagen contiene expresiones denigrantes que vulneran el honor y la reputación del Director Ejecutivo de Tiendas Ripley. Por tanto, puede ser interpretada como una clara lesión a este derecho fundamental. En la tercera (3) imagen se presenta una fotografía de una mano que está sosteniendo una tarjeta con la palabra “INCOMPETENTE”. La publicación incluye como sumilla el texto: ¿A quién se le cayó esta tarjeta? ¿en qué oficina puedo dejarlo? El término incompetente es un calificativo que denota incapacidad, torpeza, inutilidad, ineficacia o ignorancia, entre otras características negativas10. En este sentido, se trata de un adjetivo que puede denigrar a la persona a quien va dirigido. En consecuencia, constituye una expresión vejatoria que puede lesionar el honor o la reputación de una persona. Sin embargo, la peculiaridad de esta publicación radica en que no alude de manera directa a un individuo en específico. La imagen transmite un mensaje claro, pero no identifica explícitamente al destinatario. Por esta razón, podría interpretarse inicialmente que no está dirigida contra un sujeto pasivo determinado. No obstante, es necesario analizar el contexto en el que se realizó dicha publicación. Como se detalla en el capítulo de antecedentes, el señor Cornejo había sido sancionado por Tiendas Ripley debido a presuntas faltas laborales, lo que generó un evidente clima de descontento hacia sus superiores jerárquicos y las oficinas administrativas de la empresa. Aunado a ello, los comentarios asociados a la publicación señalaban directamente a dichas oficinas de Tiendas Ripley. Por ello, aunque no exista una alusión explícita a una persona concreta, se puede concluir razonablemente que la publicación estaba dirigida contra su empleadora y, en particular, contra el personal administrativo y de alta dirección. En conclusión, La tercera imagen constituye una expresión vejatoria que afecta el honor o reputación del personal administrativo y directivo de Tiendas Ripley. En este caso, el 9 Extraído de la web https://dle.rae.es/meme 10 Extraído de la web https://dle.rae.es/incompetente https://dle.rae.es/meme https://dle.rae.es/incompetente 33 El poder de dirección, incluyendo la facultad de control, reconoce la existencia de límites externo, esto es, ajenos o no provenientes del contrato de trabajo. Esta clase de límites tienen su origen en el ordenamiento jurídico y, particularmente, en el enunciado de derechos fundamentales que este contiene. En efecto, el contrato de trabajo es un contrato que se encuentra regulado por un conjunto de normas jurídicas que prevalecen sobre él y lo obligan a ajustarse a sus disposiciones: la Constitución, las leyes laborales y las convenciones colectivas de trabajo. (2022, 441) contexto de la publicación permite determinar que sí existe una intención de denigrar al personal un grupo de la organización. Finalmente, el último elemento a analizar es el aspecto subjetivo, es decir, el animus injurandi o difamandi. Pues bien, como lo ha señalado la jurisprudencia, este elemento consiste en la intención, conocimiento y voluntad de socavar el honor y la dignidad de otra persona.11. En relación con la segunda imagen, los calificativos empleados son insultos con una evidente connotación negativa. Dichos términos no solo tienen un propósito ofensivo, sino que también buscan menoscabar el honor del Director Ejecutivo de Tiendas Ripley. Respecto a la tercera imagen, aunque no se menciona a un individuo de manera directa, el uso del término incompetente transmite un mensaje que denigra la capacidad profesional de los directivos de la empresa, afectando su reputación. De manera general, el contenido de ambas publicaciones refleja una clara intención del señor Cornejo de denigrar y cuestionar la capacidad de los directivos de Tiendas Ripley. Esto permite concluir que se configura el elemento del animus injurandi o difamandi. En síntesis, se han cumplido los elementos del tipo penal de difamación, concluyendo que este delito se encuentra configurado. Asimismo, aunque no se ha desarrollado un análisis independiente del tipo penal de injuria, al ser la difamación una forma agravada de injuria, se concluye que este delito también se ha configurado. Por último, es importante señalar que, en el presente caso, no resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 134° del Código Penal, ya que las publicaciones contienen insultos que, por su naturaleza, no requieren la verificación de su veracidad (exceptio veritatis) para justificar su punibilidad. Por esta razón, dicho análisis ha sido omitido. 5.2.2. LA FACULTAD SANCIONADORA DEL EMPLEADOR 5.2.2.1. DEFINICIÓN La relación jurídica entre el trabajador y el empleador se inicia con el contrato de trabajo, el cual puede ser escrito o verbal. Este contrato establece aspectos fundamentales como el puesto de trabajo, la remuneración, las funciones, las obligaciones, el lugar de trabajo y otros términos esenciales. Constituye, además, el primer límite a la facultad de dirección del empleador, en virtud del principio pacta sunt servanda, regulado en el artículo 1361° del Código Civil (en adelante, “CC”). Asimismo, el poder de dirección del empleador no puede alterar las condiciones de las prestaciones de servicios que se encuentran determinadas por normas jurídicas y disposiciones internas del ámbito laboral, tales como leyes, convenios colectivos, costumbres, entre otras. Estas se aplican conforme al principio de jerarquía normativa (Arce: 2013, 447). Sin perjuicio de lo anterior, las facultades del empleador no pueden, bajo ninguna circunstancia, modificar o contravenir los derechos fundamentales del trabajador. En esa línea el Dr. Blancas nos menciona: 11 Recurso de Nulidad N° 4165-96, de 01 de octubre de 1997. 34 Habiendo estipulado lo anterior se debe entender que la facultad de dirección del empleador inicia con el contrato de trabajo, teniendo como límite al mismo contrato, los derechos fundamentales, las leyes, convenios colectivos y otras disposiciones previas del empleador, como el reglamento interno de trabajo. Como se desarrolló en el subcapítulo 5.1.3. (Libertad de expresión en el ámbito laboral), el poder de dirección del empleador comprende las siguientes facetas: “primero, La facultad de normar y organizar la empresa; segundo, La capacidad de dirigir a los trabajadores en la realización de sus tareas; tercero, La vigilancia y control sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales” (POQUET: 2013, 32). De este modo, el empleador está facultado para regular y emitir órdenes con el objetivo de dirigir y orientar la empresa según su criterio. Estas órdenes deben ser cumplidas por el trabajador, siempre que respeten los límites legales y contractuales. En efecto, en el ejercicio de la facultad administradora que la ley le confiere, el empleador puede adoptar medidas disciplinarias orientadas a mantener el orden en el centro laboral, siempre que dichas sanciones sean graduales, proporcionales a la falta cometida y no constituyan actos de hostilidad. (Nava: 2004, 95). Es decir, el empleador tiene la potestad de sancionar a los trabajadores que incumplen sus obligaciones o desobedecen sus órdenes, pero dichas sanciones deben ser razonables, proporcionales y no abusivas. Cabe señalar que la función sancionadora tiene como fundamento la necesidad de conservar el orden interno, la disciplina, la seguridad de las personas y los bienes, el respeto entre todos los participantes del ámbito laboral y los visitantes, así como aumentar la productividad (Rendon: 2000, 111). Este rol es esencial para el manejo de la empresa, ya que permite al empleador corregir conductas indisciplinadas o negligentes antes de que se conviertan en problemas que afecten el orden interno, la producción y, en consecuencia, los intereses económicos de la organización. ¿Cuáles son las sanciones que puede interponer el empleador? Básicamente, las sanciones que puede aplicar el empleador son tres: (i) amonestación, (ii) suspensión y (iii) despido. Cada una de ellas representa un nivel diferente de severidad, siendo la más leve la amonestación y la más grave el despido. (i) La amonestación: que constituye una llamada de atención al trabajador sin que esta genere un perjuicio económico. Puede ser verbal o escrita, siendo esta última conocida como memorándum. (ii) La suspensión: es aquella que implica la prohibición temporal de asistencia del trabajador a su centro de labores, acompañada de la suspensión del pago de su remuneración. En otras palabras, el empleador ordena al trabajador no presentarse a trabajar, y los días no laborados se descuentan de su salario. (iii) El despido: es aquella sanción que pone fin a la relación laboral y constituye la sanción más grave. Se trata de un acto unilateral en el que el empleador manifiesta su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Dado que la facultad sancionadora del empleador puede implicar la resolución del contrato de trabajo —considerado un derecho fundamental del trabajador—, el Estado establece mecanismos para evitar su uso irracional y abusivo. Por esta razón, se exige que las sanciones impuestas respeten los principios de tipicidad, proporcionalidad, inmediatez y non bis in idem. El cumplimiento de estos principios es fundamental para garantizar la validez de las sanciones y evitar su declaración de nulidad. En el siguiente subcapítulo, se desarrollará cada uno de estos principios en detalle. 35 5.2.2.2. PRINCIPIOS DE LA FACULTAD SANCIONADORA 5.2.2.2.1. TIPICIDAD El principio de tipicidad, de aplicación común y constante en el sistema jurídico sancionador, ha sido definido de diversas maneras. Sin embargo, considero que la siguiente definición es la más completa: “el principio de tipicidad es aquel que alude al grado de predeterminación normativa de los comportamientos típicos, lo que significa que solo cabe castigar un hecho cuando este se encuentre precisamente definido y se tenga claramente definida su penalidad, un principio de aplicación común en el ámbito penal” (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos: 2017, 20). Este principio describe el hecho punible y la sanción aplicable al caso concreto. El Tribunal Constitucional, en la STC N.° 3169-2006-PA/TC, lo define como: "El principio que exige que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por ley, prohibiendo la aplicación analógica, así como el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.” Es decir, el principio de tipicidad establece que toda sanción debe estar determinada por una norma, que en el ámbito laboral incluye las disposiciones y regulaciones internas del trabajo. Además, dicha norma debe expresar de forma clara y precisa el supuesto de hecho y la sanción aplicable, evitando el uso de términos vagos o generales que busquen abarcar múltiples situaciones. Esto tiene como objetivo regular la mayor cantidad de supuestos posibles sin generar arbitrariedades. Asimismo, el principio de tipicidad establece que estas disposiciones tienen que cumplir ciertos requisitos. Los mismo que fueron desarrollados por nuestro máximo intérprete de la Constitución, en su STC N° 3169-2006-PA/TC, señala que una norma sancionadora debe cumplir con los siguientes requisitos: “ (i) Predeterminación: la falta debe estar previamente regulada por ley. (ii) Anterioridad: La norma debe haber sido emitida antes de la ocurrencia del hecho sancionable. (iii) Concreción: Debe describir de manera precisa y determinada el hecho sancionable. Estos requisitos buscan evitar que la aplicación de sanciones sea arbitraria o nula. En el contexto laboral, las normas que establecen sanciones deben haber sido emitidas previamente y regular actos específicos. Por ejemplo, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) debe detallar claramente las conductas prohibidas, conocidas como faltas laborales, y las sanciones correspondientes. Además, estas disposiciones deben estar redactadas en un lenguaje sencillo y comprensible para todos los trabajadores, incluyendo aquellos con menor nivel de formación académica. ¿Qué debe contener una norma que impone una falta? Una norma que impone una falta debe incluir: primero, la descripción clara del supuesto de hecho que será considerado como falta y, segundo, la sanción aplicable, que puede ser amonestación verbal, memorándum, suspensión o despido. Es preciso mencionar, que es fundamental que estas normas sean específicas y claras, ya que de lo contrario podrían dar lugar a cuestionamientos que invaliden la sanción. Por ejemplo, Si una norma establece que quedarse dormido durante las horas de trabajo será sancionado con una amonestación escrita, pero, en caso de causar daños materiales o personales, la sanción será el despido, queda delimitado el supuesto de hecho y las posibles sanciones. 36 Usando el anterior ejemplo ¿Qué ocurre si el empleador despide a un trabajador que se queda dormido sin causar daños materiales o personales? Dicho despido será considerado fraudulento, ya que no corresponde al supuesto de hecho para esa sanción. Este tipo de acción demuestra una intención contraria a la verdad y a los principios legales. Un caso ilustrativo es el resuelto por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Lima en el Expediente N.° 1137-2005-IDA-S, donde se declaró arbitrario el despido de un trabajador porque el RIT de la empresa establecía que la falta debía sancionarse con suspensión y no con despido. En tal sentido, en virtud del principio de tipicidad un empleador podemos afirmar que: El empleador no puede calificar como falta un acto no previsto como tal y que No puede aplicar una sanción distinta a la establecida previamente y de manera clara (Vidal: 2009, 273) Por otro lado, el sistema busca prevenir abusos por parte del empleador. En este sentido, el artículo 25° de la LPCL regula de manera taxativa los supuestos que justifican el despido por falta grave, limitando al empleador en la creación de nuevas causales. Aunque algunos incisos permiten interpretaciones amplias, la lista sigue siendo cerrada. ¿Qué sucede si un acto no está regulado ni se ha previsto una sanción? Dado el constante cambio en el entorno empresarial, esta situación puede ocurrir con frecuencia. En tales casos, el empleador puede imponer una sanción acorde al principio de proporcionalidad, el cual será analizado en el próximo subcapítulo. 5.2.2.2.2. PROPORCIONALIDAD El presente principio tiene como objetivo brindar garantías al trabajador y evitar arbitrariedades en el ejercicio de la potestad sancionadora. Por este motivo, se han trasladado principios del derecho sancionador y del derecho administrativo al ámbito laboral, específicamente en el marco del régimen sancionador. En este contexto, el principio de proporcionalidad en la regulación laboral se encuentra establecido en el artículo 9° de la LPCL12. Así, el empleador, al momento de imponer una sanción, debe actuar conforme a los conceptos de proporcionalidad, lo que esencialmente implica que la sanción aplicada a una falta debe guardar relación con su gravedad. En caso contrario, es decir, si la sanción es desproporcionada, se vulneraría la función correctiva y disuasoria asignada al empleador por el sistema jurídico, lo que inevitablemente generaría rechazo entre los destinatarios de dichas sanciones (Fernández, 1991, 275-277). Como ya se ha mencionado, este principio constituye un límite a la facultad sancionadora del empleador, con el propósito de proteger al trabajador frente a posibles arbitrariedades en la aplicación de sanciones. Por esta razón, el principio de proporcionalidad está estrechamente vinculado con el principio de razonabilidad, que se aplica particularmente en casos donde el hecho generador de la falta no está tipificado en una norma positiva o en disposiciones internas del empleador. En tales casos, el empleador puede aplicar la 12 Artículo 9º LPCL.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador 37 sanción que considere pertinente, siempre que esta sea coherente con el principio de razonabilidad. Por ejemplo, si un trabajador divulga información que no es privilegiada y que puede obtenerse con un esfuerzo mínimo, no podría imponérsele la sanción más severa, como el despido. Por el contrario, si la información divulgada es privilegiada o causa un daño significativo al empleador, el despido sería una medida factible. En ambos casos, aunque la conducta sea la misma (la divulgación de información), la naturaleza del contenido divulgado marca la diferencia. Por lo tanto, sería irracional y desproporcionado aplicar el despido en ambas situaciones. En la misma línea, el Tribunal Constitucional ha subrayado la necesidad de aplicar los principios de razonabilidad y proporcionalidad a cada caso concreto. En la STC N° 976- 2001-AA/TC, se establece que el control de constitucionalidad de los actos debe realizarse caso por caso, aplicando un juicio de proporcionalidad y razonabilidad. Pues bien, habiendo determinado la necesidad de aplicar la proporcionalidad y razonabilidad a los casos de sanción en el ámbito laboral, debo preguntar ¿cómo identificar que una sanción ha sido aplicada de forma proporcional y razonable? Para determinar si una sanción ha sido aplicada de manera proporcional y razonable, se deben evaluar elementos como: (i) los antecedentes del trabajador, (ii) la reincidencia y (iii) los daños causados. En la STC N° 2412-2004-AA/TC, el Tribunal Constitucional señaló que una suspensión prolongada que implica la pérdida de ingresos podría ser desproporcionada si la falta no reviste gravedad y si no se detallan antecedentes específicos que justifiquen tal medida. Como se puede observar, nuestro máximo intérprete de la Constitución considera que no es proporcional una sanción, ya que el empleador no ha detallado o demostrado los antecedentes que justificarían tal medida gravosa. Recientemente, la jurisprudencia ha añadido el análisis del "contexto" como un elemento relevante para evaluar la proporcionalidad. A nivel internacional, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña13 determinó que debe considerarse el comportamiento del trabajador en su contexto particular. Por ejemplo, expresiones emitidas en un ambiente de conflicto o disgusto podrían no justificar el despido si no afectan gravemente el respeto mutuo. De forma similar, en nuestro país, la Corte Suprema señaló en el Expediente N° 03019-2014- 0-1801-JR-LA-16 que el significado de ciertas palabras puede variar según el contexto, y en algunos casos, insultos o expresiones soeces no afectan el honor o dignidad de terceros. El análisis del contexto ha adquirido una relevancia creciente en los procesos judiciales relacionados con sanciones laborales, especialmente en casos que involucran el abuso del derecho a la libertad de expresión. Este elemento se considera esencial para determinar la validez de las sanciones impuestas. Finalmente, en los casos donde una sanción desproporcionada o irracional se encuentra prevista en el RIT, surge la interrogante sobre su validez. Si bien dicha disposición podría considerarse válida mientras no sea declarada nula por las autoridades administrativas, también podría ser calificada como ilegal, ya que el artículo 9° de la LPCL exige que las sanciones sean razonables. En consecuencia, el RIT, al ser una norma de menor jerarquía que la LPCL, no puede contradecirla, lo que implicaría que dicha disposición es ilegal. 13 TSJ Cataluña 10/02/2009. R° 7903/2003. 38 5.2.2.2.3. INMEDIATEZ El principio de inmediatez busca otorgar seguridad tanto al empleador como al trabajador frente a situaciones que podrían resultar perjudiciales para ellos. ¿En qué sentido? Este principio procura que no queden pendientes en el tiempo la imposición de una sanción (en el caso del trabajador) ni una denuncia (en el caso del empleador). En ambas situaciones, se debe actuar con prontitud para asegurar las consecuencias correspondientes. Es así que resulta de vital importancia actuar en el menor tiempo posible, ya que, al no imputar o sancionar una falta en un tiempo razonable, podría considerarse que la acción ha sido perdonada. Así lo explica el Dr. Vidal: “el no imputar o sancionar una falta en un tiempo razonable, se considera que el empleador ha condonado la falta; en tal sentido, la aplicación de este principio se basa en lo que podríamos denominar la teoría del perdón, el olvido de la falta cometida por el trabajador luego de transcurrido un tiempo razonable” (Vidal: 2009, 281). En esta misma línea, la Corte Suprema, en la Casación N° 1754-2003-ICA, resolvió que “la sanción disciplinaria debe imponerse en el menor tiempo posible desde que es conocida, ya que si el empleador no actúa de inmediato se entiende que ha perdonado la falta”. Por tanto, si un empleador o trabajador no actúa dentro de un período razonable conforme a las facultades que le corresponden para sancionar o denunciar, se considerará que ha perdonado dicha acción y que ha renunciado a ejercer dichas facultades respecto del supuesto de hecho en cuestión. En nuestro sistema, este principio resulta esencial, ya que las normas jurídicas no determinan de manera expresa el tiempo máximo que debe transcurrir para ejercer una facultad. Por ello, en la mayoría de los casos se aplica una regla general conocida como el plazo razonable. Pero ¿cuándo un plazo es razonable? Para responder a esta interrogante, es necesario considerar las etapas que transcurren desde el momento en que se conoce el hecho hasta que se sanciona. Al respecto, el Dr. Pacorí Cari señala que el principio de inmediatez en el derecho laboral se desarrolla en dos etapas: primero, un proceso de cognición y, segundo, un proceso volitivo14. El proceso de cognición incluye todos los hechos posteriores a la comisión de la falta y se divide en tres etapa: (i) La toma de conocimiento de la falta (ii) La calificación de la falta (iii) La comunicación a los órganos correspondientes para la toma de decisiones. Por otro lado, el proceso volitivo corresponde a la activación de los mecanismos de decisión y la configuración de la voluntad del empleador (Pacorí: 2022, s.p.). Luego del análisis de estas etapas, es posible determinar de forma general —aunque cada caso debe ser evaluado en concreto— que el plazo razonable dependerá de la complejidad de la empresa. En empresas con múltiples instancias de decisión, el plazo razonable será mayor. En cambio, en una empresa individual, con pocos trabajadores, donde el propietario dirige y toma las decisiones, bastará con la decisión de este para 14 Extraído del articulo “El principio de inmediatez en el derecho del trabajo peruano” en la página web https://lpderecho.pe/principio-inmediatez-derecho-trabajo-peruano/ https://lpderecho.pe/principio-inmediatez-derecho-trabajo-peruano/ 39 Para solucionar los posibles supuestos de duplicidad sancionadora en estos sectores del ordenamiento jurídico, tanto la doctrina como la jurisprudencia se han inclinado por la aplicación del principio de non bis in idem como principio de anclaje constitucional y rector del derecho, y del principio de prejudicialidad penal o preferencia penal en el enjuiciamiento y sanción de los hechos –que a su vez se constituye en una de las vertientes procesales del referido principio, con el objeto de evitar la duplicidad de consecuencias jurídicas sobre un mismo hecho (2008, 103). imponer la sanción. En síntesis, el plazo razonable variará según la complejidad empresarial. 5.2.2.2.4. NON BIS IN IDEM Al igual que los principios de tipicidad y proporcionalidad, el non bis in idem se encuentra en el ámbito del derecho penal y administrativo. Pero, ¿cuál es el origen de este principio? En el derecho sancionador, es innegable la vinculación existente entre el derecho penal y el derecho administrativo sancionador, ya que ambos buscan sancionar aquellos supuestos de hecho en los que se vulnera un bien jurídico protegido. En este sentido, los legisladores han regulado una serie de situaciones con la finalidad de otorgar una protección jurídica adecuada a ciertas materias concretas. Sin embargo, dicha regulación ha originado la concurrencia de múltiples infracciones y sanciones — penales o administrativas— aplicables a una misma situación fáctica (Vidal: 2009, 288). Entonces, el non bis in idem surge con la finalidad de solucionar aquellos supuestos de duplicidad en la sanción. Así lo ha detallado el Dr. Ramírez quien manifiesta que: Habiendo detallado su origen y finalidad, podemos definir el non bis in idem como el principio según el cual “nadie puede ser juzgado ni castigado dos veces por el mismo hecho”, cuya traducción literal es “no dos veces lo mismo (Ramírez: 2008, 106). En esa misma línea, el Tribunal Constitucional, en la STC N.° 8123-2005-HC/TC, ha expresado que “no es posible que recaigan dos sanciones sobre una misma persona por una misma infracción, puesto que tal proceder constituiría un exceso del poder sancionador”. En resumen, nuestro sistema jurídico también ha adoptado este principio, prohibiendo castigar dos veces por el mismo hecho. Finalmente, cabe preguntar ¿en qué situaciones podemos determinar que nos encontramos ante un caso de non bis in idem? Esto sucede cuando se cumplen tres elementos: (i) identidad de personas perseguidas (elemento subjetivo), (ii) identidad de objeto de persecución (identidad objetiva) e (iii) identidad del fundamento de las prohibiciones. Por ejemplo, nos encontramos frente a este principio cuando a un trabajador se le sanciona con suspensión por haber llegado al trabajo en estado de ebriedad y, posteriormente, se le despide por esta misma falta. En este caso, existe un único supuesto fáctico, que es haber asistido al trabajo bajo los efectos del alcohol; sin embargo, se imponen dos consecuencias: primero, la suspensión, y segundo, el despido. Cuestión distinta sería si, en el ejemplo mencionado, únicamente se aplicara la suspensión y, posteriormente, el mismo trabajador reincidiera al volver a asistir en estado de ebriedad, siendo en esa oportunidad despedido. Como se observa, en este caso se aplican dos sanciones diferentes a dos supuestos de hecho distintos. Incluso, en la segunda situación, la aplicación de la sanción más grave se justifica plenamente por tratarse de una reincidencia. En conclusión, el principio de non bis in idem surge con la finalidad de evitar la duplicidad de consecuencias jurídicas para un mismo hecho. En el ámbito del derecho laboral, este 40 principio busca limitar el abuso del poder sancionador del empleador, garantizando que no se impongan dos sanciones por un mismo hecho jurídico. 5.2.2.3. EL DESPIDO COMO LA SANCIÓN IMPUESTA La finalización del contrato de trabajo implica la ruptura del vínculo establecido por el contrato de trabajo (pacta sunt servanda) entre el empleador y el trabajador. Entre las formas de finalización del contrato se incluyen causa fortuita, fallecimiento del empleador, voluntad del trabajador, voluntad del empleador, entre otras. El despido es un acto unilateral y recepticio que refleja la voluntad extintiva del empleador. Según la legislación peruana, el despido es un acto extintivo de aplicación individual que debe: (i) ser comunicado por escrito y (ii) contar con una justa causa. (Arce: 2013, 516). En esa misma línea, el Tribunal Constitucional, en la STC N° 976-2001-AA/TC, lo define como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual, este, decide poner fin a la relación de Trabajo”. El Tribunal Constitucional, en la STC N.° 976-2001-AA/TC, lo define como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo”. Según Montoya Melgar, citado por el Dr. Valderrama, el despido tiene las siguientes características: (i) acto unilateral del empleador, porque la voluntad del trabajador es irrelevante; (ii) acto constitutivo, porque el empleador no se limita a proponer, sino que realiza el despido; y (iii) acto que produce la extinción laboral, representado por la carta de despido”. (2019, 71). Como podemos ver el despido es una de las formas de dar fin al contrato de trabajo tiene como límite un procedimiento y que debe ser por justa causa. ¿El despido tuvo siempre la misma regulación? El despido no siempre tuvo la misma regulación. Originalmente, el derecho laboral estaba contenido en los códigos civiles y comerciales, considerándose el contrato de trabajo como un contrato de arrendamiento de servicios. Bajo este esquema, se entendía que el contrato podía resolverse en cualquier momento, predominando el principio de autonomía de la voluntad e igualdad de las partes, lo que otorgaba al empleador la facultad de despedir discrecionalmente, sin causa ni consecuencias. (Blancas: 2022, 63). Posteriormente, esta concepción evolucionó. Se implementaron medidas de protección al trabajador para equilibrar las relaciones laborales, reconociendo la disparidad de poder entre empleador y trabajador. Según Martín Valverde, Rodríguez y García, “esta tendencia legal, más favorable a la estabilidad del empleo, surge a partir de la restricción de la libertad empresarial para despedir, exigiendo una justa causa” (2023, 534). Así, se pasó de un sistema sin consecuencias por despido a uno en el que este es excepcional y debe cumplir con un procedimiento, y justificarse mediante una causa legítima. ¿Qué sucede si el empleador despide al trabajador sin una justa causa? Si el empleador despide sin una justa causa, el trabajador tiene derecho a impugnar judicialmente la decisión. Este requisito está reconocido en el Convenio 158 de la OIT, artículo 4, que establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista una causa justificada relacionada con su capacidad, conducta o las necesidades de la empresa”. Asimismo, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, artículo 7.d, dispone que, en casos de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo. La normativa peruana no ofrece una definición precisa de justa causa, pero el Tribunal Constitucional, en la STC N.° 976-2001-AA/TC, menciona que los supuestos del artículo 24° de la LPCL pueden considerarse causas justas de despido. Además, el artículo 23° de la LPCL establece criterios para determinar la existencia de justa causa. La justa causa 41 puede comprender (i) acumulación de faltas leves – antecedentes, (ii) reincidencia en una misma falta o (iii) faltas graves que imposibiliten continuar la relación laboral.” La calificación de una falta grave requiere un análisis riguroso, considerando los principios de facultad sancionadora: tipicidad, proporcionalidad, inmediatez y non bis in idem. Por ejemplo, el Tribunal Constitucional, en la STC N.° 01997-2021-PA/TC, señala que el despido no estará justificado si la falta no reviste suficiente gravedad. En tal caso, podrían aplicarse sanciones menos severas, como amonestaciones o suspensiones. El despido es la extinción de la relación laboral mediante un acto unilateral del empleador, considerado la sanción más grave dentro de su facultad sancionadora. Para justificar el despido, debe existir una justa causa, cuyo análisis debe ser detallado y respetar los principios de tipicidad, proporcionalidad, inmediatez y non bis in idem. En caso de incumplir estos requisitos, el despido puede ser impugnado judicialmente por el trabajador. 5.2.3. DESARROLLO DEL PROBLEMA JURÍDICO 2 Como se ha desarrollado en el subcapítulo 5.2.1, se ha determinado que las publicaciones realizadas por el señor Cornejo configuran el delito de difamación; por lo que sería sencillo responder el presente problema jurídico, ya que el inciso f) del artículo 25° de la LPCL establece que es falta grave la injuria y el faltamiento de palabra. La difamación, en este contexto, es el tipo de injuria más grave. Sin embargo, sin perjuicio del análisis del tipo penal ya realizado, en el ámbito del derecho laboral debe efectuarse un análisis propio. Por ejemplo, aunque en este caso se haya determinado la comisión del delito de difamación, podría darse una situación diferente en la que, tras analizar el tipo penal, este no se configure, incluso en esta situación, en el ámbito laboral sería necesario realizar un análisis adicional para determinar si, independientemente de la configuración penal, se incurrió en una falta grave. Como señalé en el párrafo anterior, en el presente caso se ha determinado que las publicaciones del señor Cornejo en la red social Facebook configuran el delito de difamación. Hemos llegado a tal conclusión porque las publicaciones segunda y tercera (ver páginas 4 y 5) contienen expresiones denigrantes e insultos que afectan el honor y la reputación de un superior jerárquico laboral, así como de Tiendas Ripley. Además, bajo un análisis del contexto y contenido de las publicaciones, se ha concluido que existe un animus injurandi o difamandi. Habiéndose determinado que se configura el tipo penal de difamación, corresponde analizar el ámbito laboral. Como se indicó previamente, la facultad sancionadora del empleador nace de las atribuciones otorgadas por el Estado para dirigir y gestionar su emprendimiento. No obstante, esta facultad no es ilimitada, pues está sujeta a controles de las autoridades laborales y a posibles impugnaciones judiciales. Asimismo, debe respetar los principios de tipicidad, proporcionalidad, inmediatez y non bis in idem. El despido, como expresión más severa de esta facultad sancionadora, está sujeto a formalidades y a la existencia de una justa causa. A continuación, analizaré si el despido cumple con los principios de la facultad sancionadora. (i) Principio de tipicidad. Este principio exige que las conductas sancionables estén previamente definidas de forma clara y precisa en una norma jurídica o disposición del empleador. En este caso, corresponde analizar si la falta atribuida al señor Cornejo cumple con esta exigencia. Efectivamente, la injuria o el faltamiento de palabra está regulado en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL, que estaba vigente desde 1997, mucho antes de los hechos ocurridos en 2013. Además, dicha regulación es precisa, ya que 42 determina de forma clara que esta conducta constituye una falta grave, capaz de justificar la terminación de la relación laboral. Respecto al Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de Tiendas Ripley, que también regula esta falta en su artículo 74°, existe una controversia planteada por el demandante, quien alega no haber recibido dicho reglamento. Si este argumento fuera cierto, podría concluirse que no se cumplió con el principio de tipicidad, ya que el trabajador no conocía esta regulación específica. Sin embargo, incluso en este supuesto, la falta de injuria está regulada en una norma positiva de alcance general, que se presume conocida por todos los ciudadanos. Por lo tanto, el principio de tipicidad se cumple en el presente cas Este principio exige que las conductas sancionables estén previamente definidas de forma clara y precisa en una norma jurídica o disposición del empleador. En este caso, corresponde analizar si la falta atribuida al señor Cornejo cumple con esta exigencia. (ii) Principio de proporcionalidad. Este principio limita la facultad sancionadora del empleador, exigiendo que la sanción aplicada sea proporcional a la gravedad de la falta. Para evaluar la proporcionalidad, se deben analizar los antecedentes, la reincidencia y los daños causados. En el presente caso, se aplicó el despido, la sanción más grave en el ámbito laboral, lo que implica que la falta cometida debía ser de gran magnitud. Si bien las publicaciones del señor Cornejo contienen insultos y calificativos, considero que debió analizarse más detalladamente si esta falta ameritaba una sanción tan severa. Si bien la regulación de la LPCL faculta al empleador en despedir al trabajador por haber incurrido en una falta grave, este podía optar por aplicar una sanción diferente; por ejemplo, la suspensión. A continuación, analizaré cada uno de los elementos de la proporcionalidad aplicados a la sanción (despido) impuesta al señor Cornejo. • Antecedentes: El señor Cornejo tenía antecedentes, ya que había sido amonestado previamente por incumplimientos en la vestimenta laboral. • Reincidencia: No se trata de un caso de reincidencia, pues era la primera vez que se sancionaba al trabajador por injuria o faltamiento de palabra. • Daños causados: A mi juicio, los daños causados fueron mínimos. Aunque Facebook es una red social de amplio alcance, el señor Cornejo no tenía una gran audiencia, por lo que el impacto de sus publicaciones quedó limitado a su entorno cercano. En base a estos elementos, considero que el despido aplicado no fue proporcional, pudiéndose haber optado por una sanción menos severa. (iii) Principio de inmediatez. Este principio exige que las sanciones se impongan sin demoras injustificadas. En el presente caso, se observa que el procedimiento de despido se inició en un plazo razonable tras las publicaciones, por lo que el principio se cumple. (iv) Principio de non bis in idem. Este principio impide que una persona sea sancionada dos veces por el mismo hecho. En este caso, no se advierte una doble sanción, pues el único castigo impuesto fue el despido. 43 En conclusión, el despido aplicado por Tiendas Ripley cumple con tres de los cuatro principios de la facultad sancionadora del empleador. Sin embargo, considero que la sanción impuesta no fue proporcional. A pesar de ello, la ley faculta al empleador para despedir al trabajador por dicha causal, al estar regulada como falta grave en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL. Por tanto, desde un punto de vista estrictamente legal, el despido fue correcto. 5.3. ¿EL DESPIDO IMPUESTO POR RIPLEY PUDO CONFIGURARSE COMO UN DESPIDO NULO? El presente problema plantea un análisis sobre el despido nulo, considerando que el señor Cornejo era dirigente sindical y había presentado quejas ante la autoridad de trabajo, denunciando ciertos actos de hostilidad hacia los trabajadores sindicalizados. En ese sentido, el objetivo de este análisis es determinar si, en el marco del expediente, pudo haberse aplicado la figura del despido nulo. 5.3.1. TIPOS DE DESPIDOS EN EL DERECHO LABORAL PERUANO. El Perú ha experimentado tiempos de cambios y modificaciones, y el derecho laboral no fue la excepción. En esta rama del derecho, uno de los principales cambios fue la introducción de medidas que protegían al trabajador, especialmente porque la Constitución de 1993 otorgaba una protección menor en comparación con la Constitución de 1979. En este contexto, el Tribunal Constitucional desempeñó un papel fundamental en la protección de los trabajadores que veían vulnerados sus derechos. Este proceso fue denominado por Sanguineti como un acto de "recomposición" de las bases constitucionales (2007, 41). ¿En qué sentido tomo tuvo un rol fundamental el Tribunal Constitucional? Dado que la protección de los derechos laborales fue reducida con la nueva regulación, el Tribunal Constitucional buscó reestablecer aquellos derechos que no contaban con una protección expresa. Así lo expresó el doctor Boza, quien afirmó: "El Tribunal Constitucional ha restablecido aquellos derechos que habían sido reducidos, a través de la vía interpretativa" (Boza, 2011, 36). De este modo, el Tribunal Constitucional, mediante sus sentencias, incorporó dos tipos de despidos ilegales que no estaban regulados en la legislación: el despido incausado (Expediente N° 1124-2022-AA/TC) y el despido fraudulento (Expediente N° 976-2001- AA/TC). El despido incausado es aquel que no expresa causa alguna y que anteriormente se consideraba un despido arbitrario. Actualmente, este tipo de despido no se asimila al despido arbitrario y tiene como consecuencias la reposición del trabajador y el pago de una reparación civil, conforme a lo establecido en el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional. 15. Por su parte, el despido fraudulento es aquel motivado por un ánimo perverso y sustentado en el engaño, actuando de manera contraria a la verdad y a la rectitud en las relaciones laborales. Sus consecuencias son la reposición y el pago de una indemnización. 15 Extraído del sitio web https://www.camaratru.org.pe/web2/index.php/2016/item/5797-el-despido-y- sus-consecuencias https://www.camaratru.org.pe/web2/index.php/2016/item/5797-el-despido-y-sus-consecuencias https://www.camaratru.org.pe/web2/index.php/2016/item/5797-el-despido-y-sus-consecuencias 44 Dado que ya se han expuesto los tipos de despidos incorporados por el Tribunal Constitucional y sus consecuencias, es necesario analizar aquellos que estaban regulados en la legislación: el despido arbitrario y el despido nulo. Con la incorporación del despido incausado en la normativa vigente, el despido arbitrario quedó reducido a las situaciones en las que se atribuye una causa al despido que no puede ser probada en juicio (Arce, 2013, 542). La principal consecuencia de este tipo de despido es la indemnización. En conclusión, estos son los tipos de despidos que actualmente se encuentran regulados en el Perú. Aunque no todos fueron contemplados en la legislación nacional desde el principio, han sido incorporados a nuestro sistema jurídico mediante sentencias del Tribunal Constitucional. 5.3.2. EL DESPIDO NULO POR CAUSAS SINDICALES O POR PARTICIPADO EN UNA QUEJA O RECLAMO. Como se ha señalado, el despido nulo es aquel que se realiza afectando derechos constitucionalmente protegidos. ¿Cuáles son estos derechos? Son los regulados en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo N° 728: (i) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, (ii) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar, o haber actuado, en dicha calidad, (iii) presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, (iv) la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otra índole, y (v) el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias, o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Asimismo, el Tribunal Constitucional, en la STC N° 0976-2001-AA/TC, ha determinado que: “se configura el despido nulo también en las situaciones que se vulnera lo previsto en el inciso 2) del artículo 2° y el inciso 1 del artículo 26° de la Constitución.” En otras palabras, se configurará el despido nulo cuando este tenga por finalidad vulnerar los derechos establecidos tanto en la LPCL como en la Constitución. ¿Cuál es la consecuencia de que un despido sea declarado nulo? El trabajador será repuesto en su empleo; sin embargo, puede optar por una indemnización si así lo considera conveniente. Asimismo, el artículo 40° de la LPCL dispone que se ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y el depósito de la CTS. Según algunos doctrinarios, “la LPCL busca desaparecer cualquier rastro de existencia del despido lesivo de derechos constitucionales”. Dado que desarrollar cada una de las causales por las cuales un despido sería considerado nulo es muy amplio y excedería el alcance del presente informe, únicamente se analizarán las siguientes causales: (i) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales y (ii) la presentación de una queja o la participación en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. 5.3.2.1. DESPIDO NULO POR CAUSAS SINDICALES La libertad sindical es un derecho fundamental en el derecho del trabajo, reconocido no solo a nivel nacional, sino también a nivel internacional, incluso en declaraciones internacionales de derechos humanos. En nuestro ordenamiento se busca garantizar y fomentar el ejercicio de la libertad sindical, un derecho que encuentra su tutela en el despido nulo, específicamente regulado en el 45 inciso a) del artículo 29° de la LPCL. Ahora cabe preguntarse: ¿dicha regulación realmente abarca el contenido de la libertad sindical? Sin ánimo de querer definir un concepto tan amplio como el de la libertad sindical, comenzaré analizando los elementos que conforman la citada norma jurídica; es decir, el elemento constitutivo de la libertad sindical y el elemento de actividad sindical, los cuales fueron definidos de la siguiente forma: “El primer elemento constitutivo de la libertad sindical es el organizativo o estático, que reconoce a los individuos el derecho de constituir sindicatos y afiliarse o no afiliarse a ellos. Mientras que el segundo elemento, a juicio de muchos más importante que el anterior, lo configura, desde el punto de vista dinámico, la actividad sindical” (Arce: 1997, 68). Como se puede observar, aquello que se encuentra regulado por nuestra normativa nacional protege, en gran medida, la totalidad del contenido esencial del derecho a la libertad sindical. Por otro lado, el inciso 1) del artículo 28° de la Constitución Política del Perú otorga tutela frente a los actos discriminatorios o antisindicales. Así se desarrolló en la Casación Laboral N° 20352-2015 Lima Norte, que en su fundamento quinto señala: “La causal citada, como determinante de la nulidad de un despido, se inspira en la necesidad de proteger y garantizar eficazmente el ejercicio del derecho constitucional a la 'libertad sindical', consagrada en el inciso 1) del artículo 28° de la Constitución Política del Perú, el cual, por su reconocimiento internacional, reviste la característica de un derecho humano laboral, frente a los actos discriminatorios o antisindicales que pudiera ejercer el empleador contra un trabajador o los trabajadores como consecuencia del ejercicio de tal derecho; reconocimiento que se trasunta en lo establecido en el artículo 1° del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo y el Convenio 158”. En otras palabras, la protección del despido nulo se extiende tanto a la libertad para formar, constituir o afiliarse a un sindicato, como al derecho a no ser obligado a afiliarse, e incluye la libertad de realizar actividades sindicales. Cuando el empleador despide a un trabajador por motivos sindicales, como afiliarse o realizar actividad sindical, el despido es declarado nulo. Para ello, debe existir una actividad probatoria eficiente, en la que tanto el empleador como el trabajador deberán sostener sus afirmaciones. En esta línea, cabe preguntarse: ¿qué debe probar cada parte? El trabajador está obligado a aportar indicios razonables de que el despido tiene como causa su afiliación al sindicato o su participación en actividades sindicales. El empleador, en cambio, debe demostrar que el despido se debió a una falta grave. Lo anterior ha sido desarrollado en el precedente vinculante contenido en la Casación N° 12816-2015-Lima, que establece: “Cuando el trabajador demandante alegue que el despido del que ha sido objeto vulnera su derecho a la libertad sindical, deberá aportar indicios razonables de los que se pueda deducir una presunción no plena de que el término de la relación laboral obedeció a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales. Por su parte, el empleador demandado solo podrá destruir esa presunción de despido antisindical probando fehacientemente que su decisión obedeció a un móvil razonable, como es el caso de la comisión de una falta grave o la presencia de una causa justa de extinción del contrato de trabajo” Tal como lo desarrolla dicho precedente vinculante, el trabajador está en la obligación de brindar medios probatorios razonables que permitan deducir que el despido se debe a 46 motivos prohibidos. Por su parte, el empleador deberá probar la justa causa atribuida al trabajador. ¿A qué se refiere el precedente cuando menciona una presunción no plena? El trabajador debe presentar aquellos medios probatorios que sustenten su posición; sin embargo, estos no tienen que ser plenos, sino únicamente indiciarios. Una vez que el trabajador aporte medios razonables, se genera una presunción de que el despido se debió a causas antisindicales, obligando al empleador a probar la causa justa atribuida al trabajador para proceder con el despido. Si el empleador, en el proceso judicial, no logra probar dicha causa, el juez declarará que se ha configurado un despido nulo. En conclusión, la protección sindical encuentra su respaldo tanto a nivel constitucional como legislativo, siendo el despido nulo la principal herramienta para garantizar el contenido esencial del derecho a la libertad sindical. En el proceso judicial, el trabajador debe ofrecer medios probatorios razonables y no plenos que permitan establecer que el despido obedeció a causas antisindicales. En esta situación, se genera una presunción que el empleador deberá contrarrestar demostrando la falta grave atribuida al trabajador. 5.3.2.2. DESPIDO NULO POR HABER PARTICIPADO EN UNA QUEJA El trabajador dispone de la fuerza de su trabajo a su empleador, quien se encuentra facultado para dirigir, guiar y administrar su emprendimiento como le parezca. En ese sentido, dentro del ambiente laboral, existe una constante interacción entre los actos del trabajador y los del empleador, los cuales podrían generar situaciones de conflicto. Lo ideal sería que estos conflictos se resolvieran de manera pacífica. Sin embargo, la realidad es distinta, ya que en la gran mayoría de casos los conflictos entre trabajador y empleador no son resueltos de manera inmediata e, incluso, en algunas situaciones, nunca se resuelven. Ante esta situación, la regulación jurídica laboral ha facultado al trabajador para interponer cualquier tipo de reclamo, ya sea en instancias administrativas o judiciales, cuando el empleador no ha cumplido con sus obligaciones legales. Al considerar que el trabajador está actuando bajo su legítimo derecho de accionar, el empleador está impedido de realizar como represalia el despido (Toyama y Neyra, 2016, p. 238). En otras palabras, el empleador tiene prohibido despedir al trabajador por haber interpuesto una queja, incluso si dicho acto le genera un perjuicio, ya sea este de naturaleza pecuniaria o no pecuniaria. Pero, ¿a qué me refiero cuando hablo de queja? Me refiero a aquella situación en la que se manifiesta un descontento, disconformidad o desazón, planteada ante una autoridad administrativa o judicial, según corresponda. ¿Qué elementos deben cumplirse para que el despido sea considerado nulo? El inciso c) del artículo 29° de la LPCL dispone que será nulo el despido cuando se haya presentado una queja o se haya participado en un proceso contra el empleador, salvo que se demuestre que el trabajador incurrió en las faltas graves establecidas en el artículo 25° de la misma ley. La norma mencionada establece dos supuestos en los que podría declararse nulo un despido y, al mismo tiempo, otorga la oportunidad al empleador de demostrar que el trabajador incurrió en una falta grave que ameritó su despido. En el primer supuesto, el despido será considerado nulo cuando el trabajador, a título personal, haya presentado una queja. En el segundo supuesto, será nulo cuando el trabajador haya participado en un proceso, es decir, cuando haya sido parte de la queja como denunciante, testigo, 47 especialista u otro rol. Este último supuesto puede coincidir con la actividad sindical, regulada en el inciso a) del artículo 29° de la LPCL y desarrollado en el capítulo anterior. De acuerdo con esta norma, el despido nulo no se configurará si el empleador demuestra que se ha producido alguna de las situaciones previstas en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL. En otras palabras, si el empleador no logra probar este supuesto, el despido será considerado nulo. Sin embargo, la situación no es tan sencilla, ya que la jurisprudencia ha establecido dos requisitos adicionales que deben cumplirse para que se configure el despido nulo. Así, en la Casación Laboral N° 2822-2012-Ica, se determinó que el reglamento de la LPCL establece lo siguiente: 1. Que se haya planteado contra el empleador una acción administrativa o judicial en materia laboral. 2. Que se acredite que la actitud del empleador al momento de interponerse la demanda evidencia el propósito de impedir arbitrariamente el reclamo de sus trabajadores; es decir, que la demanda judicial o el reclamo administrativo estén precedidos de actitudes o conductas del empleador que demuestren dicho propósito. De lo dispuesto por la Corte Suprema, se interpreta que el trabajador ahora está obligado a acreditar que el empleador no intentó impedir la formulación de dicho reclamo. No obstante, al tratarse de un requisito establecido por un reglamento (norma inferior jerárquicamente a la ley), este no puede establecer nuevas exigencias que la ley no haya determinado. Por tanto, en algunos casos, la Corte Suprema ha decidido no aplicar dichas exigencias (Toyama y Neyra, 2016, p. 239). En conclusión, aunque la queja o el reclamo constituye una expresión dirigida contra el empleador, esta no debería implicar consecuencias negativas para el trabajador. Esto se debe a que el ejercicio de dicho reclamo forma parte del derecho del trabajador a acceder a la tutela administrativa o jurisdiccional, un derecho reconocido por la normativa nacional e internacional. 5.3.3. DESARROLLO DEL PROBLEMA JURÍDICO 3 ¿EL DESPIDO IMPUESTO POR RIPLEY PUDO CONFIGURARSE COMO UN DESPIDO NULO? Para que se configure el despido nulo, es necesario que se cumpla con alguna de las causales previstas en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo N° 728. Estas causales son las siguientes: (i) afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, (ii) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, (iii) presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, (iv) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole y (v) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. En el caso bajo análisis, el señor Cornejo alegó que su despido era nulo, argumentando que se debió a su condición de miembro del consejo directivo de SUTRAGRISA y a su participación en una denuncia interpuesta junto con otros compañeros sindicalistas ante la Autoridad de Trabajo, la cual derivó en una sanción impuesta al empleador. Por lo tanto, las causales alegadas por el demandante se encuentran contempladas en los incisos a) y c) del artículo 29° de la LPCL. 48 En relación con su calidad de dirigente sindical, el señor Cornejo estaba obligado a presentar indicios razonables que acreditaran que su despido tuvo como causa su afiliación o participación sindical. Para ello, aportó alguno de los siguientes medios probatorios: • Su elección como Secretario de Defensa de SUTRAGRISA. • Las denuncias presentadas ante la Autoridad de Trabajo. • El expediente administrativo sancionador. • Las sanciones pecuniarias impuestas a Tiendas Ripley Estos medios probatorios, aunque no son plenos, cumplen con el estándar de ser razonables; es decir, constituyen indicios que otorgan cierta credibilidad a su afirmación. Dichos documentos demuestran que el señor Cornejo ostentaba un cargo de dirigente sindical y que participó activamente en denuncias que resultaron en sanciones contra el empleador. Por lo tanto, son suficientes para generar una presunción razonable de que el despido tuvo una causa sindical. Al superar esta barrera probatoria, se establece una presunción de despido nulo. En este escenario, la carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe demostrar que existió una justa causa para el despido. En este caso, Tiendas Ripley logró demostrar que la causa del despido fue la injuria o el faltamiento de palabra, conforme al inciso f) del artículo 25° de la LPCL. Por otro lado, respecto de la causal de despido nulo por queja, el señor Cornejo, junto con otros dirigentes sindicales, presentó una denuncia ante la Autoridad de Trabajo, la cual se encontraba en trámite al momento del despido y culminó con un acta de infracción contra el empleador. En principio, esto podría considerarse suficiente para calificar el despido como nulo, dado que la queja estaba en curso. Sin embargo, el mismo inciso c) del artículo 29° de la LPCL establece que no se configura el despido nulo si el trabajador incurrió en una falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la misma norma. Precisamente, Tiendas Ripley invocó esta causal, y, como se ha analizado, las publicaciones realizadas por el señor Cornejo configuran dicha falta grave. En conclusión, aunque las denuncias sindicales y las quejas administrativas presentadas por el señor Cornejo podrían haber generado una presunción inicial de despido nulo, Tiendas Ripley demostró que el despido tuvo una causa legítima y proporcionalmente justificada bajo el marco legal aplicable. Por tanto, no se configura un despido nulo en el presente caso 6. COMENTARIOS SOBRE LAS SENTENCIAS 6.1. PRIMERA SENTENCIA En primer lugar, el juzgado de primera instancia consideró que las imágenes publicadas no son injuriantes, ya que constituyen una manifestación del disgusto de los trabajadores en una red de comunicación de personas que no puede considerarse un medio de propagación social. Asimismo, concluyó que las publicaciones entran en el concepto de “meme”, entendido como una manifestación con fines caricaturescos que se difunde por internet. Finalmente, indicó que las imágenes están dirigidas a una persona que no es parte del proceso. Respecto a ello, considero que el análisis del juzgado de primera instancia es erróneo. Sostengo esta afirmación porque no se puede justificar publicaciones que contienen 49 insultos argumentando que los trabajadores se encuentran disgustados, incluso si dichas publicaciones tienen un fin cómico o caricaturesco. El señor Cornejo tiene derecho a manifestar su discrepancia con los funcionarios administrativos de Tiendas Ripley, pero sin dañar el honor y la reputación de los demás. Es preciso mencionar que el derecho a la libertad de expresión no justifica la publicación de insultos. Expresiones como “desahuevate mierda”, “imbécil” e “incompetente” [inserción de ejemplos entre comillas para énfasis] no solo carecen de justificación, sino que dañan el honor y/o la buena reputación de la persona. Por otro lado, el hecho de que el señor Rossi – persona cuya imagen fue objeto de fotomontaje en la primera y segunda imágenes – no sea parte del proceso no excluye la atribución de responsabilidad. Esto se debe a que, como se ha desarrollado en el presente trabajo, el derecho a la libertad de expresión en el trabajo no solo encuentra su límite en el derecho al honor del empleador, sino que también se extiende hacia los compañeros de trabajo y superiores jerárquicos, incluidos gerentes y directores. En segundo lugar, el juzgado de primera instancia realizó un análisis de la libertad sindical, concluyendo que el señor Cornejo es dirigente sindical y que las actuaciones de Tiendas Ripley configuran actos antisindicales. Este argumento se basa en las inspecciones y sanciones impuestas por la Autoridad de Trabajo. Finalmente, concluyó que el despido es nulo, al considerar que se debió a su condición de representante del sindicato de Tiendas Ripley y a su actividad sindical. Considero correcto que el juzgado de primera instancia haya analizado el despido nulo, ya que el señor Cornejo efectivamente ostentaba la condición de dirigente sindical y había realizado actividades sindicales. Esto podría llevar a interpretar que el despido tuvo como causa dicha actividad, lo cual, indudablemente, configuraría un despido nulo. Sin embargo, en el presente expediente, la causal de despido atribuida es la de injuria o faltamiento de palabra por las publicaciones realizadas en Facebook. Tal como se analizó en el subcapítulo 5.2.1, las publicaciones – específicamente la segunda y tercera imágenes – configuraron el tipo penal de difamación, que constituye la injuria más grave. Por lo tanto, se configuró la falta grave del inciso f) del artículo 25° de la LPCL. Aunque, a mi parecer, no fue proporcional aplicar el despido, dicha norma facultaba al empleador a imponer esta sanción. Por lo tanto, es erróneo considerar que el despido es nulo debido a la condición de dirigente sindical del señor Cornejo y a la realización de actos sindicales. Es preciso mencionar que el hecho de ser dirigente sindical no otorga inmunidad frente a sanciones laborales. En el presente caso, el señor Cornejo realizó publicaciones consideradas injuriantes, y su condición de dirigente sindical no lo exime de responsabilidad por dicha falta. En tercer lugar, el juzgado analizó la queja interpuesta por el señor Cornejo contra Tiendas Ripley, que motivó inspecciones y sanciones emitidas por la Autoridad de Trabajo. En base a ello, consideró que el despido es nulo, ya que la queja aún se encontraba en proceso, según lo dispuesto en el artículo 29° del TUO de la LPCL. Nuevamente, considero correcto que el juzgado haya analizado el panorama completo, ya que efectivamente existía una queja en proceso cuando el señor Cornejo fue despedido. Sin embargo, al igual que en el punto anterior, la causal de despido no se centra en esta queja, sino en las publicaciones injuriantes que contenían insultos y calificativos negativos. 50 En este punto, me permito señalar que, efectivamente, Tiendas Ripley mostró una actitud antisindical, reflejada en este proceso y en otros expedientes del mismo año. Sin embargo, el demandante, con sus publicaciones, ofreció la justa causa para que el empleador pudiera despedirlo. En otras palabras, le proporcionó el pretexto adecuado, respaldado jurídicamente, para dar por finalizada la relación laboral. 6.2. SEGUNDA SENTENCIA La Sala Superior, en su sentencia determinó que Las publicaciones realizadas por el trabajador en Facebook no deben afectar la reputación e intereses de su empleador y, por tanto, se encontraba facultado a imponer la sanción correspondiente. Al ser la injuria y el faltamineto de palabra, faltas graves reguladas en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL, correspondía según el criterio del empleador, a sancionar con el despido. Respecto a ello, coincido con la Sala Superior al determinar que el derecho a la libertad de expresión no es absoluto y que este no faculta a que se proferir insultos o expresiones denigrantes contra el empleador y los demos compañeros de trabajo, incluido los superiores jerárquicos. Por tanto, la segunda y tercera imagen publicada por el señor Cornejo sí son actos que configuran la falta grave imputada. Por otro lado, la Sala Superior considera que el solo hecho de tener la condición de Secretario de Defensa de SUTRAGRISA, no acredita que todo dispido contra esta persona sea nulo, ya que la protección de la libertad sindical, dispuesta en la OIT, no avala las situaciones donde el trabajador ha incurrido en falta grave. Respecto a ello, coincido con lo expuesto por la Sala Superior, ya que la condición de dirigente sindical no otorga inmunidad frente a las faltas graves que pueda cometer. Si bien el dirigente sindicalista tiene prerrogativas proteccionistas adicionales a un trabajador común y corriente, esto no lo faculta a incurrir en faltas graves y no ser sancionado por ello. Sin embargo, considero que la Sala Superior debió realizar un análisis más profundo sobre el despido nulo, ya que los hechos narrados por ambas partes, asi como los medios probatorios presentados demuestran que hubo ciertos actos que podrían considerar como “antinsindicales”. Que si bien, bajo mi perspectiva, no justifican la publicación de las imágenes contenidas en el Facebook por el señor Cornejo, podrían llevar a un mejor análisis del caso y evitar caer en causales de deficiente motivación. 7. RECOMENDACIONES Los conflictos entre los derechos a la libertad de expresión y el derecho al honor en los ambientes laborales son constantes; sin embargo, hoy en día aún no existe una estandarización de criterios, ya que los juzgados y las salas laborales aplican enfoques distintos para el análisis y resolución de estos casos. Asimismo, no existe un precedente vinculante: ni la Corte Suprema ni el Tribunal Constitucional se han pronunciado sobre este problema en particular en específico. Por otro lado, internet, las páginas web y las redes sociales han agravado esta problemática, al generar una falsa expectativa de privacidad y de que las publicaciones no serán objeto de sanciones. En este sentido, no se ha desarrollado un criterio uniforme sobre cuándo una expresión configura la falta grave de injuria en internet. Tampoco se han establecido parámetros que delimiten las circunstancias específicas en que esta causal se configura en redes sociales. Tal como se ha analizado en el presente caso, aunque considero que se configuró la injuria como falta, la sanción impuesta no resulta proporcional, dado que el daño ocasionado es mínimo. 51 Ante esta situación, considero que los órganos jurisdiccionales de mayor jerarquía deben adoptar un enfoque integral que analice los derechos en conflicto, tales como la libertad de expresión, el honor y la buena reputación, la privacidad y el trabajo. Este análisis debe priorizar el principio de proporcionalidad y establecer criterios claros para casos similares, mediante el desarrollo de jurisprudencia sólida o precedentes vinculantes. En base a ello, mis recomendaciones específicas son las siguientes: I. Para las instancias jurisdiccionales: • Delimitar el alcance de la libertad de expresión, identificando hechos que constituyan un abuso de este derecho. Esto implica evaluar si las expresiones utilizadas trascienden el ámbito de la crítica legítima y afectan injustificadamente la dignidad u honor de otra persona. • Determinar la proporcionalidad de la sanción, teniendo en cuenta la gravedad de la falta, el contexto en que se produjo, el daño ocasionado y las posibles alternativas sancionadoras menos gravosas que el despido. II. Para los empleadores: • Elaborar un Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que establezca de manera clara las normas de conducta relacionadas con el respeto mutuo entre los trabajadores, superiores jerárquicos y empleadores, incluyendo directrices específicas para el uso de redes sociales. • Incluir cláusulas en el RIT que regulen las consecuencias del abuso del derecho a la libertad de expresión, garantizando que no se limite ni censure este derecho, sino que se preserve el respeto al honor y la reputación de todas las partes. • Implementar programas de sensibilización y capacitación para que los trabajadores comprendan el impacto de sus expresiones públicas en el entorno laboral y las posibles consecuencias legales de su conducta. III. Para los trabajadores: • Ejercer su derecho a la libertad de expresión de manera responsable, evitando el uso de calificativos insultantes o expresiones que puedan vulnerar el honor de sus empleadores, compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. • Conocer las disposiciones del RIT y sus implicancias, asegurándose de entender cómo se regulan las conductas en el ámbito laboral y su relación con las redes sociales y el internet. En conclusión, resulta indispensable que los órganos jurisdiccionales de mayor jerarquía y las demás partes involucradas establezcan criterios uniformes que permitan resolver estos conflictos de manera justa, equilibrando el ejercicio legítimo de derechos fundamentales con la protección del honor y la dignidad en el entorno laboral. La implementación de estas medidas contribuirá a generar un entorno laboral más respetuoso y alineado con los principios de justicia y proporcionalidad. 52 8. Bibliografía Alarcon Salas, M. (2016). 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