Pontificia Universidad Católica del Perú 
Facultad de Derecho 
Programa de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 
TITULO: LA CARGA PROBATORIA EN EL PROCESO LABORAL A PARTIR DE LAS 
NORMAS QUE REGULAN LA CONSERVACIÓN DE LOS DOCUMENTOS EN ESTE 
ÁMBITO 
Trabajo Académico para optar el grado de segunda especialidad en Derecho del 
Trabajo y de la Seguridad Social 
Autor: Jonathan Phili Zuta Chávez 
Asesor: Orlando De las Casas De la Torre Ugarte 
Código de alumno: 20153358 
2017 
Página | 1 
RESUMEN 
A través del presente trabajo examinaremos, como opera, en el marco de la Ley N.º 29497 
(en adelante, NLPT), la carga de la prueba dentro del proceso laboral cuando las 
pretensiones que se ventilan en este versen sobre derechos que guarden directa relación con 
aquellos documentos de imperativa emisión y temporal manutención durante el desarrollo 
del vínculo contractual. Se parte de la hipótesis de que la fórmula empleada para la 
inversión o distribución de la carga probatoria es numerus apertus, pues habilita la 
posibilidad de remitirnos a nuevos supuestos creados por otras normas legales, en tanto que 
para aquellas situaciones no previstas por ley deberá aplicarse la regla general antes 
aludida. En línea con lo expuesto, concluimos que los supuestos de hecho contenidos en los 
artículos único de la Ley N.º 27029 y 21 del Decreto Supremo N.º 001-98-TR se adicionan 
al listado principal de reglas probatorias contempladas en el artículo 23 de la NLPT; 
mientras que lo dispuesto en los artículos 6 del Decreto Supremo N.º 004-2006-TR y 3 del 
Decreto Legislativo N.º 1310 delimitan la exigibilidad del cumplimiento de las normas 
legales a cargo del empleador. 
El objetivo es lograr una aplicación correcta del marco legal sobre la carga probatoria en el 
proceso laboral y así lograr identificar, que obligaciones, contenidas en las normas 
sustantivas, deben verificarse cumplidas por el empleador bajo la forma prescrita por las 
normas adjetivas y, en consecuencia, desde que momento nace el deber de probanza para el 
trabajador. 
Página | 2  
 
ÍNDICE 
I. INTRODUCCIÓN 
II. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA PRUEBA 
1) La prueba como derecho de rango constitucional 
2) El derecho probatorio: definición conceptual 
3) Carga de la prueba y tutela jurisdiccional efectiva 
III. LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL 
1) El régimen probatorio en el proceso laboral a la luz del artículo 23 de la Ley 
N.º 29497 
2) Las reglas especiales que rigen la actividad probatoria en el nuevo proceso 
laboral 
3) La aplicación de la carga probatoria en el nuevo proceso laboral 
IV. LAS NORMAS LEGALES QUE REGULAN LA CONSERVACIÓN DE 
DOCUMENTOS LABORALES Y SU INCIDENCIA EN LAS CARGAS 
PROBATORIAS PERTENECIENTES A LAS PARTES INTEGRANTES DE 
LA RELACIÓN LABORAL 
1) Marco normativo 
2) Tratamiento jurisprudencial de la Ley y del Reglamento 
3) Aplicación de la Ley y el Reglamento a los procesos laborales y la no 
afectación al principio de irrenunciabilidad de derechos 
V. CONCLUSIONES 
VI. BIBLIOGRAFÍA 
 
Página | 3  
 
LA CARGA PROBATORIA EN EL PROCESO LABORAL A PARTIR DE LAS 
NORMAS QUE REGULAN LA CONSERVACIÓN DE LOS DOCUMENTOS EN 
ESTE ÁMBITO 
 
“La carga de la prueba no puede ser el punto de 
partida para el análisis de un hecho, sino, 
eventualmente, el último recurso, la regla que 
posibilita la decisión jurisdiccional en los casos en los 
que no exista convicción sobre los hechos”  
Giovanni F. Priori Posada y  Roberto Pérez-Prieto de 
las Casas. 
I. INTRODUCCIÓN 
 
De conformidad a los artículos I y III del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del 
Trabajo Nº 29497, el proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de 
inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad, 
procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos procesales, debiendo el 
Juez velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la 
Constitución y la Ley. De otro lado, el artículo 21° del mismo cuerpo normativo señala la 
oportunidad para ofrecer los medios probatorios (entiéndase a los medios probatorios, 
como los instrumentos en virtud de los cuales las partes que integran la relación jurídico 
procesal pretenden acreditar sus afirmaciones con la finalidad de que se les conceda lo 
peticionado en la demanda, en la contestación de la demanda, en la reconvención o en la 
contestación de esta).  
 
Asimismo, el artículo III del Título Preliminar del Código Procesal Civil, aplicable en 
forma supletoria establece que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto 
de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, siendo su 
finalidad abstracta lograr la paz social en justicia; siendo ello así, los medios probatorios 
aportados por las partes deben ser estudiados en sus elementos comunes, en sus 
conexiones directas e indirectas, ninguna prueba puede ser estudiada en forma aislada, 
Página | 4  
 
tampoco en forma exclusiva, sino en su conjunto, dado que solo teniendo una visión 
integral de los medios probatorios se pueden sacar conclusiones en busca de la verdad, 
que es el fin del proceso. 
 
Es precisamente esa verdad única y real la que el órgano jurisdiccional debe lograr 
alcanzar a partir de una correcta aplicación de las cargas probatorias de las partes que 
entablan la relación jurídica-procesal y cuando resulte necesario con su propia 
intervención en la actividad probatoria incorporando de oficio los medios probatorios que 
resulten necesarios para llegar a esa verdad real en observancia del principio de veracidad  
sobre el cual se inspira el nuevo proceso laboral y que es a través del cual el juez asume 
un rol protagónico dentro del proceso pudiendo actuar con la libertad probatoria necesaria 
en búsqueda de la verdad material. 
 
 
II. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA PRUEBA 
 
1. La prueba como derecho de rango constitucional 
Tal como refiere ALFARO VALVERDE, (…)  la mayoría de las Constituciones que 
se consideran como modernas, se estructuran o diseñan uniformemente teniendo en 
cuenta dos segmentos o partes: la dogmática y la orgánica o formal. Justamente, es 
en la primera en donde encontramos a la descripción o enumeración de una serie de 
derechos fundamentales. Estos, a su vez, pueden ser propuestos de manera expresa o 
manifiesta, pero también, en algunas ocasiones, son implícitos o tácitos cuando 
nacen a partir de las primeras. Incluso, pueden existir otros derechos “no 
enumerados” o “no escritos” que surgen de la dignidad del ser humano y del Estado 
Social y Democrático de Derecho (artículo 3 de la Constitución Política)”.1 
 
Es por tal razón, que Tribunal Constitucional ha sostenido que “ (…) la enumeración 
de los derechos fundamentales previstos en la Constitución, y la cláusula de los 
                                                          
1 ÁLFARO, O. (2011) Manual del Código Procesal Civil. De la tutela constitucional de derechos a la tutela de 
la prueba. Lima: Gaceta Jurídica S.A., p. 79. 
Página | 5  
 
derechos implícitos o no enumerados, da lugar a que en nuestro ordenamiento todos 
los derechos fundamentales sean a su vez derechos constitucionales, en tanto es la 
propia Constitución la que incorpora en el orden constitucional no solo a los 
derechos expresamente contemplados en su texto, sino a todos aquellos que, de 
manera implícita, se deriven de los mismos principios y valores que sirvieron de base 
histórica y dogmática para el reconocimiento de los derechos fundamentales. (...) 
Consecuentemente, expresos o implícitos, los derechos fundamentales pertenecen al 
ordenamiento constitucional vigente”.2 
 
Es así que ubicamos al derecho de la prueba como parte integrante del contenido 
esencial del derecho al debido proceso. Si bien el sistema jurídico procesal peruano 
no dota al derecho a la prueba de un declaración expresa y menos autónoma en la 
Constitución, ello no implica que no goce dicho de derecho de tutela constitucional 
porque forma parte del núcleo de otro derecho fundamental de naturaleza procesal, 
como lo es el debido proceso, recogido en el artículo 139, inciso 3 de nuestra carta 
magna. 
2. El derecho probatorio: definición conceptual 
 
Según la definición de RAMOS MENDEZ, probar es “(…) verificar, confirmar, 
demostrar, etc. Es este un concepto suficiente acotado desde un dato tuitivo”.3 
 
Por su parte  DEVIS ECHANDIA nos explica que “(…) es prueba judicial todo medio 
que sirve para conocer cualquier cosa o hecho, con lo cual se incluyen los hechos, 
objetos, y también actividades como la inspección judicial, el dictamen de peritos, la 
declaración de un tercero, la confesión, esto es, la totalidad de los medios que pueden 
servir de conducta para que se llegue al juez el conocimiento de la cuestión debatida o 
plateada sin litigio en cada proceso”.4 
 
                                                          
2 STC Exp. N° 1417-2005-PA/TC pp. 4-5. 
3 RAMOS Méndez, Francisco (1990): Derecho Procesal Civil. Tomo I. Bosch, Barcelona, p. 256 
4 DEVIS ECHANDIA (1984): Compendio de pruebas judiciales. Tomo I. Rubinzal-Culzoni. Santa Fe, p. 6. 
Página | 6  
 
Constituye un derecho elemental de los partes procesales producir la prueba 
relacionada con los hechos que configuran su pretensión o su rebatan las afirmaciones 
de su contraparte. En esta línea, el artículo 188° del Código Procesal Civil señala que 
los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las 
partes, producir certeza en el juez respecto de los puntos controvertidos y fundamentar 
sus decisiones.  
 
Al respecto el Tribunal Constitucional no explica que: “Se trata de un derecho 
complejo que está conformado por el derecho a ofrecer medios probatorios que se 
consideren necesarios, a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se 
asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada 
de los medios probatorios y que estos sean valorados de manera adecuada y con la 
motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. 
La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la 
finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido adecuadamente 
realizado.5 
 
3. Carga de la prueba y tutela jurisdiccional efectiva 
 
El Artículo 139 inciso 3 de la Constitución Política del Perú afirma que son principios 
y derechos de la función jurisdiccional la observancia del debido proceso y la tutela 
jurisdiccional. El Debido Proceso implica que el juzgador al resolver la controversia 
que se suscite lo haga con arreglo a Derecho y en el marco del procedimiento 
preestablecido aplicando para ello los principios que inspiran el proceso6. El debido 
proceso tiene por función asegurar los derechos fundamentales consagrados en la 
Constitución. Dando a toda la persona la posibilidad de recurrir a la Justicia para 
obtener la Tutela Jurisdiccional de los derechos individuales, a través de un 
procedimiento legal en el que se dé oportunidad razonable y suficiente de ser oído, de 
ejercer el derecho de defensa, de producir pruebas y de obtener una Sentencia que 
                                                          
5 Exp. Nº 6712-2005-HC/TC, fundamento 15 
6 Cas N° 1972-01. Cono Norte, El Peruano, 02 de febrero del 2002, pág. 8342 
Página | 7  
 
decida la causa dentro de un plazo preestablecido en la Ley Procesal7. Asimismo, el 
Código Procesal Civil en su artículo I precisa Derecho a la Tutela Jurisdiccional 
Efectiva “Toda persona tiene derecho a la tutela jurisdiccional efectiva para el 
ejercicio o defensa de sus derechos o intereses, con sujeción a un debido proceso”. El 
derecho a la Tutela Jurisdiccional Efectiva es inherente a toda persona por el solo 
hecho de serlo. Constituye la manifestación concreta de por qué la función 
jurisdiccional es, además de un poder, un deber del Estado, en tanto no puede 
excusarse de conceder Tutela Jurídica a todo lo que se solicite. Según Gonzales Pérez 
“… el derecho a la tutela jurisdiccional es el derecho de toda persona a que se le haga 
justicia, a que cuando pretenda algo de otra, esta pretensión sea atendida por un 
órgano jurisdiccional, a través de un proceso con unas garantías mínimas”8. La 
principal garantía establecida por el derecho al debido proceso legal y el acceso de 
tutela judicial efectiva o eficaz, se grafica en el acceso pleno e irrestricto con las 
obligaciones que la ley señala taxativamente, a los jueces y tribunales para la 
determinación del derecho de las personas o de las incertidumbres jurídicas con 
relevancia jurídica, pues de lo contrario, la negación del acceso a la justicia implica 
hacer caer al ciudadano en indefensión, y alejarle de las soluciones pacíficas de 
controversias que la Constitución prevé explícitamente en beneficio de estos y de la 
comunidad social. 
 
En tal sentido, tal como mencionáramos en el punto III.1  la carga de la prueba está 
estrechamente relacionada con el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, consagrado 
en el artículo 139 inciso 3 de la Constitución. 
 
Precisamente, uno de los derechos que integra la tutela jurisdiccional efectiva es el 
derecho que tienen las partes a que se emita el auto o sentencia que ponga fin a la 
controversia, requiriéndose, además, que se encuentre debidamente motivada, en 
cumplimiento del mandato constitucional contenido en el artículo 139 inciso 5. La 
carga de la prueba es aquella institución que permite conseguir una decisión motivada 
                                                          
7 Cas. N° 3202-2001-La Libertad, El Peruano, 01 de enero del 2002, pág. 8944  
8 Gonzales Pérez; citado por Carrión Lugo, 1994, Tomo I:8 
Página | 8  
 
sobre el fondo de la controversia, pese a no existir pruebas, pues establece 
determinadas reglas sobre la base presupuestos fácticos que corresponderán a cada 
parte probar y aplicar las presunciones que la ley establezca con la finalidad de lograr 
un fallo conforme ley (verdad formal) en los casos en los que no exista convicción 
suficiente respecto a un hecho. 
 
 
III. LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL 
 
I. El régimen probatorio en el proceso laboral a la luz del artículo 23 de la Ley N.º 
29497 
 
El artículo 23 –inciso 23.1)– de la Ley N.° 29497 (NLPT) establece que la carga de la 
prueba u onus probandi corresponde a quien afirma hechos que configuran su 
pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las reglas 
especiales de distribución de la carga probatoria tipificadas en los incisos 23.3) y 23.4), 
sin perjuicio de otras adicionales que por ley se dispongan. 
 
Del tenor antes expuesto, podemos colegir que en primer lugar, se impone la regla 
general del derecho probatorio, esto es, que las partes deban acreditar los hechos que 
aduzcan o refuten en la etapa postulatoria del proceso. Sin embargo, se han 
desarrollado supuestos fácticos específicos conformados en dos grupos que bifurcan la 
responsabilidad de su comprobación entre el trabajador y el empleador. 
 
Tanto los supuestos de inversión de carga probatoria contenidos en los incisos 23.2) y 
23.5) como los que regulan su distribución se fundan en el principio de socialización 
recogido expresamente en el artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal 
Civil, al cual también se hace alusión en el artículo III del Título Preliminar de la 
NLPT, con el propósito de atribuir por separado a cada una de las partes integrantes de 
la relación laboral la probanza de aquellos hechos que se encuentren en mejor posición 
de demostrar. 
Página | 9  
 
 
Así también, cabe subrayar que la fórmula empleada para la inversión o distribución de 
la carga probatoria es numerus apertus, pues habilita la posibilidad de remitirnos a 
nuevos supuestos creados por otras normas legales, en tanto que para aquellas 
situaciones no previstas por ley deberá aplicarse la regla general antes aludida. 
 
Ahora bien, tal como refiere PRIORI POSADA, “(…) es posible que existan 
situaciones en las que la sola aplicación de esta norma termine generando indefensión 
a alguna de las partes, debido a que resulta que en el caso concreto, la carga de 
acreditar el hecho específico, recaiga en quien no se encuentra en mejores condiciones 
de acreditar ese hecho, caso concreto en el cual, en respeto del derecho a la tutela 
jurisdiccional efectiva, se debe inaplicar esta regla general imponiendo la carga de la 
prueba a quien el Juez considere que tiene la mejor posición de acreditar ese hecho. 
De este modo, y con la aplicación directa del derecho a la tutela jurisdiccional 
efectiva al caso concreto, puede utilizarse el instituto de las cargas probatorias 
dinámicas”.9 
 
Igualmente compartimos la posición del referido profesor cuando señala que: “(…) Es 
absolutamente inadmisible que, a fin de aplicar el instituto antes mencionado, se 
argumente que por el solo hecho de tener la condición de trabajador o empleador se 
está en mejores condiciones de acreditar ese hecho específico. Es necesario que se 
explique por qué en ese caso concreto la parte a la que le correspondería acreditar un 
hecho, en aplicación de la regla general, no puede hacerlo; y por qué en ese caso 
concreto, su contraparte, sí lo está. Todo esto debe ser realizado luego que el Juez 
aprecie que los medios probatorios que existen en el expediente no resultan por sí 
necesarios para poder sentenciar, pues solo en esta hipótesis es aplicable el instituto 
de la carga de la prueba (…).”10 
 
                                                          
9 PRIORI, G. & Pérez-Prieto, R. (diciembre 2012). La carga de la prueba en el proceso laboral. En: Revista 
IUS ET VERITAS, número 45, pp. 342-343. 
10 PRIORI, G. & Pérez-Prieto, R. (diciembre 2012). La carga de la prueba en el proceso laboral. En: Revista 
IUS ET VERITAS, número 45, p. 343. 
Página | 10  
 
II. Las reglas especiales que rigen la actividad probatoria en el nuevo proceso 
laboral 
 
i. Los hechos cuya probanza corresponden al trabajador: 
 
• La prestación personal del servicio 
 
Si el demandante pretende que se le reconozcan determinados derechos 
derivados del contrato de trabajo, entonces deberá probar la existencia de un 
vínculo con su contraparte y que siendo veraces sus afirmaciones, resulta 
amparable la acreencia laboral reclamada. 
 
En tal sentido, podemos afirmar que al ser el trabajador el llamado a probar la 
prestación efectiva de sus servicios y en consecuencia el llamado a establecer 
la vinculación jurídica con su contraparte. Por lo tanto, tendrá el deber de 
ofrecer los medios probatorios pertinentes para tal propósito; no obstante, ello 
no supone necesariamente que sea directamente el demandante quien aporte al 
proceso dichos medios probatorios, puesto que también podrá indicarle al juez 
como es que se prueba lo alegado y en poder de quien se encuentra el medio 
probatorio en cuestión. 
 
En esta línea, ÁVALOS JARA sostiene que: “(…) legalmente también pueden 
establecerse mecanismos con los cuales se haga más viable la actividad 
probatoria del demandante, sin que ello suponga que se le supla en su tarea 
de acreditar sus afirmaciones. Uno de ellos es sin duda la fijación de 
presunciones, en virtud de las cuales, habiendo dejado medianamente claro 
que los derechos peticionados son viables, se la presume la certeza de los 
hechos, pero dejando abierta la posibilidad de que la parte contraria pueda 
desvirtuar lo presumido.”11 
                                                          
11 ÁVALOS, O. (2014). Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista Editores E.I.R.L, p. 
357. 
Página | 11  
 
 
Como podemos ver, esta primera regla especial, contiene un presunción legal 
relativa toda vez que al demandante únicamente le bastará con probar la 
prestación personal de sus servicios, lo que podría lograr con la presentación 
de sus recibos por honorarios, correos electrónicos, un fotocheck, inclusive el 
contrato de locación de servicios, para que se presuma que dicha servicio fue 
ejecutado en forma subordinada y por ende dentro del ámbito del Derecho del 
Trabajo. 
 
 
• La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen 
distinto al constitucional o legal 
 
Sobre el particular, es necesario recordar que los derechos provenientes de una 
relación de trabajo pueden tener distintas fuentes, pero en líneas generales 
podemos agruparlas en normativas y convencionales-obligacionales. 
 
Las primeras están referidas a las producciones normativas elaboradas por los 
propios Estados, tales como la Constitución, la ley, los decretos supremos, los 
decretos legislativos, acuerdos o tratados internacionales, pudiendo ser 
entonces nacionales o internacionales. Así, un ejemplo de fuente normativa 
nacional será la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la Ley de 
Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la Ley de descansos 
remunerados, entre otras, mientras que a nivel internacional encontramos a los 
Convenios OIT ratificados por el Perú. 
 
Por otro lado, la fuente convencional-obligacional es aquella que nace de la 
voluntad de las partes. Siendo ello así, está puede ser de tipo individual o 
colectivo. En el primer caso, el ejemplo más saltante será el contrato de 
trabajo mientras que en el segundo lo será el convenio colectivo. 
 
Página | 12  
 
• El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido 
 
Vemos que la configuración del despido nulo y su invocación ha sido 
atribuido al trabajador. Al respecto, es menester subrayar un despido solo 
puede ser declarado nulo si el acto lesivo encuadra en algunas de las causales 
listadas en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral. 
La jurisprudencia ha establecido que para que se configure el despido nulo se 
debe probarse fundamentalmente la relación de causalidad entre el hecho que 
presuntamente ha dado origen al despido y el despido mismo, de forma tal que 
no basta con que se pruebe que el despido no se ha producido por causas 
relacionadas con la capacidad  o conducta del trabajador, sino, además de ello, 
que el despido es la consecuencia del ejercicio de la libertad sindical o por las 
razones discriminatorias que dispositivo legal arriba aludido ha tipificado 
taxativamente. 
 
Igual situación ocurre con el despido indirecto (por actos de hostilidad), pues 
no sólo bastará alegar que ha sido objeto de alguno de los supuestos 
contenidos en el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral, sino que deberá aportar los medios probatorios pertinentes el haber 
sufrido alguno de los agravios pre-definidos por ley, además de haber seguido 
previamente el procedimiento regular que la referida ley ha establecido para 
estos casos, esto es, emplazar al agresor (empleador) con la finalidad de que 
formule sus descargos o enmiende su conducta.  
 
• La existencia del daño alegado 
 
En el desarrollo de una relación laboral puede producirse diversos tipos de 
daño, pudiendo ser patrimonial o extra-patrimonial. Al respecto, la Corte 
Suprema ha señalado que el daño: “(…) es toda lesión a un interés 
jurídicamente tutelado, el cual puede tener un contenido patrimonial o 
Página | 13  
 
extrapatrimonial. Dentro del daño patrimonial, encontramos todas aquellas 
afectaciones recaídas sobre los derechos patrimoniales de la persona; dentro 
de los cuales encontramos el daño emergente y el lucro cesante; el primero, 
referido al menoscabo o pérdida del patrimonio sufrida por el perjudicado, 
mientras que el segundo, se encuentra constituido por todas aquellas sumas 
dejadas de percibir producto de la conducta antijurídica (…)”, mientas que 
“(…) el daño extrapatrimonial se encuentra referido a las lesiones a los 
derechos de contenido no patrimoniales; es decir, aquellas afectaciones 
recaídas sobre los sentimientos de las personas, considerados socialmente 
dignos o legítimos, y por ende, merecedores de tutela legal, cuya lesión 
origina un supuesto de daño moral”.12 
 
 
ii. Los hechos cuya probanza le corresponden al empleador: 
 
• El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus 
obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad 
 
Si por norma legal o estipulación fijada en el contrato de trabajo o convenio 
colectivo se establecieron el otorgamiento de determinados derechos, sea que 
se trate de beneficios económicos o no, será el empleador el llamado a 
acreditar su cumplimiento. 
 
Nótese que la norma parece ser algo limitada, pues existen otros tipos de 
fuentes de las obligaciones, como por ejemplo el acta inspectiva emitida por la 
autoridad administrativa de trabajo. No obstante, dicho documento no es una 
norma legal ni un contrato; lo cual podría implicar que algunos jueces 
consideren que en este caso el demandante sea quien deba acreditar que no 
han cumplido con su acreencia laboral, sin embargo, creemos que la 
deficiencia de la norma debe ser superada a partir de una interpretación de la 
                                                          
12 Casación Laboral Nº 7658-2016-Lima 
Página | 14  
 
misma en armonía con los principios del Derecho del Trabajo y en especial 
con los que inspiran el nuevo procesal laboral. Resulta lógico aligerar al 
trabajador del compromiso de lograr la consecución de una prueba muy 
difícil, cuando es mucho más lógico y razonable que el deudor demuestre 
haber satisfecho los créditos que mantiene frente al primero. 
 
• La existencia de un motivo distinto al hecho lesivo alegado 
 
Esta regla señala impone al empleador justificar sus decisiones en función a 
los principios de razonabilidad y proporcionalidad. No basta con que pruebe 
que los hechos alegados por el demandante no son precios, sino que debe 
acreditar que la ocurrencia del hecho invocado fue en ejercicio legítimo de su 
facultad directriz, mediante la cual puede modificar unilateralmente, dentro de 
ciertos límites (criterio de razonabilidad) aquellos aspectos no esenciales de 
las condiciones laborales primigenias, es decir, aquellos elementos 
sustanciales de la relación laboral que ante su mutación devengan en 
perjudiciales para el trabajador puesto que de haberlos conocido desde un 
principio probablemente habría optado por no aceptar el puesto de trabajo 
ofrecido. 
 
Un ejemplo de expuesto en el párrafo anterior, sería la comisión de un acto de 
hostilidad denunciado por el trabajador consistente en el desplazamiento de su 
centro de trabajo primigenio a otro distinto alegando que dicha decisión tuvo 
como único fin perjudicarlo. En este caso, el empleador demandado deberá 
demostrar que el traslado no tuvo como propósito causarle perjuicio al 
trabajador sino que obedeció a una necesidad empresarial susceptible de ser 
comprobada objetivamente. 
 
 
• El estado del vínculo laboral y la causa del despido 
 
Página | 15  
 
Como vimos al demandante le corresponde probar haber prestado servicios 
para el demandado, con lo cual opera la presunción de laboralidad, dentro de 
la relación contractual entre ambas. Así, a tenor de esta regla, será el 
empleador demandado quien dé a conocer el status del trabajador, activo o 
cesado, y en el caso que se encuentre cesado por despido justificar su 
decisión. 
 
En lo concerniente a la causa del despido, cabe indicar que la NLPT sigue la 
misma línea que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, conforme 
a la cual en su artículo 22 dispone que: “La demostración de la causa 
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera 
interponer para impugnar su despido”. 
 
Por lo tanto, si el trabajador alega que fue cesado en contravención de la ley y 
el empleador rechaza dicha afirmación, entonces este último deberá probar 
que el cese se produjo por decisión del trabajador (renuncia), por voluntad de 
ambas partes (mutuo disenso), por fallecimiento del empleador (en caso sea 
persona natural), por cumplimiento de la condición resolutoria o por haber 
incurrido el trabajador en alguna de las causas de despido, ya sea relacionada 
con su conducta o capacidad, para lo cual además deberá demostrar haber 
seguido escrupulosamente el procedimiento regular.  
  
III. La aplicación de la carga probatoria en el nuevo proceso laboral 
En un conflicto laboral el trabajador demandante normalmente demanda el 
reconocimiento o la satisfacción de un derecho que no habría sido reconocido o 
satisfecho por la contraparte empleadora. De ahí que advertimos que en el análisis 
probatorio, el razonamiento debe realizarse en tres fases secuenciales, donde 
precisamente se distribuyen las cargas de las partes explicadas en el punto 
precedente: i) la fuente del derecho cuyo reconocimiento se pretende, ii) la 
constatación del supuesto de hecho determinado por la fuente de derecho, y iii) el 
cumplimiento de la obligación generada de la constatación del supuesto de hecho 
Página | 16  
 
determinado por la fuente de derecho. Sin perjuicio de ello, es preciso indicar que 
esta no es un fórmula matemática de la cual se extraigan respuestas univocas, sino 
por el contrario, es necesario partir sobre la premisa de que la valoración probatoria 
se hace en conjunto, y que las cargas probatorias operan en ausencia de elementos 
que puedan formar convicción en el Juzgador respecto de los hechos alegados; es 
decir ante la ausencia de prueba directa o indirecta. 
 
a) Sobre la fuente del derecho cuyo reconocimiento se pretende:  
 
Respecto a este punto, como indicamos precedentemente, cuando el derecho 
cuyo reconocimiento se pretende tiene origen constitucional o legal, no 
corresponde probar la existencia de la fuente, por lo que no es de aplicación la 
regla de la carga de la prueba, al ser un asunto jurídico. Sin embargo, si la 
fuente es distinta a la constitucional o legal, como el contrato, el convenio 
colectivo, el reglamento interno, la costumbre, etcétera, le corresponderá al 
trabajador la carga de la prueba de la existencia de esa fuente de derecho. Solo 
cuando haya convicción sobre la existencia de la fuente de derecho que regula 
el derecho que se invoca, es que corresponde pasar a la siguiente fase de 
análisis. 
 
b) Sobre la constatación del supuesto de hecho determinado por la fuente de 
derecho: 
 
Una vez verificada la existencia de la fuente de derecho, sea que esta sea de 
origen constitucional o legal, o de naturaleza distinta, corresponde verificar si el 
demandante ha cumplido con el supuesto de hecho que determina la fuente 
normativa. 
 
Respecto a este punto, conforme fue adelantado, consideramos que la Ley N° 
29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, no establece ninguna carga probatoria 
especial, toda vez que la disposición contenida en el artículo 23.4 literal a), 
Página | 17  
 
únicamente hace referencia a la acreditación del cumplimiento de la obligación, 
punto que corresponde a la tercera fase de análisis.  
 
De ahí que consideremos que en principio en esta fase deba aplicarse la regla 
general dispuesta en el artículo 23 –inciso 23.1– de la Ley N.° 29497, en 
defecto de que de las pruebas aportadas y circunstancias concretas del caso no 
se pueda verificar el supuesto de hecho que determina la fuente normativa. Este 
sin duda es un tema casuístico; sin embargo, podemos hacer las siguientes 
observaciones según los derechos cuyo reconocimiento se pretende: 
 
i. Cuando se solicita el reconocimiento de un derecho que le asiste al 
trabajador por el solo hecho de ser tal, sin mayor verificación de otro hecho: 
 
En este punto nos referimos a las pretensiones de pago de beneficios sociales 
como gratificaciones legales, CTS y vacaciones (sobre punto posteriormente 
haremos algunas precisiones), derechos que le asisten a cualquier trabajador 
dependiente de la actividad privada por el solo hecho de ser tal. En este 
sentido, la verificación de que el demandante tenía la condición de 
trabajador en tiempo determinado constituye la constatación del supuesto de 
hecho para el reconocimiento del derecho que se invoca.  
 
De esta forma, una vez acreditada la existencia de una relación laboral y de 
su vigencia por parte del trabajador, en cumplimiento de su carga probatoria, 
corresponde al empleador al negar existencia de adeudos, acreditar que ha 
cumplido con el reconocimiento y pago de los derechos que el demandante 
pretende. Como puede advertirse en estos casos no hay mayor 
inconveniente. 
 
ii. Cuando se solicita el reconocimiento de un derecho que le asiste al 
trabajador, previa verificación de otro hecho distinto a su condición de 
trabajador: 
Página | 18  
 
 
Para analizar este punto resulta ilustrativo el pedido de pago de Asignación 
Familiar. La Ley N.° 25129 y su reglamento aprobado por señala que los 
trabajadores con hijos menores a 18 años, o con hijos de hasta 24 años a su 
cargo de encontrarse estos cursando estudios superiores, tienen derecho a la 
percepción adicional del 10% de la ingreso mínimo legal, desde el momento 
que informan a su empleador del cumplimiento de tal condición. 
 
De esta forma, en un eventual proceso laboral donde se requiera el pago de 
Asignación Familiar no reconocida, el trabajador deberá acreditar: i) que 
tiene a su cargo uno o varios hijos menores a 18 años, o que cursan estudios 
superiores hasta los 24 años; y ii) que notificó del cumplimiento de esta 
condición a su empleador. Sostener que el empleador debería tener la carga 
de acreditar el no cumplimiento de las condiciones señaladas resultaría a 
todas luces irrazonable. 
 
Complejizamos el asunto. Se nos ocurre el caso de que un trabajador que 
pretende, de conformidad a un convenio colectivo suscrito por el sindicato al 
que está afiliado, el pago de un bono por productividad según las 
condiciones fijadas en el referido convenio, por ejemplo, lograr un monto 
por ventas determinado. En la primera fase de análisis, es preciso verificar si 
el trabajador probó la existencia de la fuente legal que regula el derecho que 
pretende, en este caso, el convenio colectivo. Verificado esto, pasamos a la 
siguiente fase de análisis, constatando si el trabajador cumplió con acreditar, 
en primer lugar, si está afiliado al sindicato que suscribió el convenio, y en 
segundo lugar, si cumplió con la condición de lograr un monto determinado 
por ventas, o cuando menos, dar indicios razonables de que efectivamente 
realizó ventas.  
Ahora bien, es preciso indicar que como hemos señalado en puntos 
precedentes, puede suceder que quien alega un hecho no se encuentra en las 
mejores condiciones para probarlo porque no tuvo control de la situación al 
Página | 19  
 
momento de los hechos. En estos casos cabe la inversión de la carga de la 
prueba, como regla especial que establece una obligación distinta a la regla 
general de que quien alega un hecho debe probarlo. 
 
Es necesario recordar que la regla de carga de la prueba no puede suponer la 
indefensión de la parte a quien se le imponga, pues ello implicaría una 
transgresión de la garantía establecida en el artículo 139 inciso 14 de la 
Constitución, tal como explicamos en líneas previas. En este sentido, el Juez 
debe verificar en cada caso en concreto que no se genere indefensión en la 
contraparte al ordenarle la acreditación de algo que le es imposible, o cuando 
menos desproporcional de cara a la facilidad que tiene la parte demandante 
para acreditarlo. Así, por ejemplo, de haber ocurrido circunstancias ajenas a 
su proceder por las cuales el empleador no tenga la documentación laboral, 
como por ejemplo por la destrucción de documentación por incendios o 
robos, el juez debe evaluar estas circunstancias al momento de asignar las 
cargas probatorias.  
 
En resumen, de no encontrar pruebas directas o indicios razonables que 
coadyuven al Juez a tener convicción sobre los hechos que fundan la 
demanda, corresponde preguntarse quién está en mejor posición para 
acreditar determinado hecho en función de su control de la situación en 
concreto. Las citadas normas, establecen un deber de facilitación de 
documentos con antigüedad de hasta cinco años de su emisión, lo que bajo 
ningún sentido podría suponer una aplicación no razonada de esta 
disposición, soslayando las garantías constitucionales.  
 
c) Sobre el cumplimiento de la obligación generada de la constatación del 
supuesto de hecho determinado por la fuente de derecho: 
 
Solo después de verificado el cumplimiento del supuesto de hecho de la fuente 
normativa que invoca el demandante, corresponde recién determinar si la parte 
Página | 20  
 
demandada, en este caso el empleador, ha cumplido o no con sus obligaciones. 
Analizar este aspecto antes de determinar si el derecho invocado por el 
demandante le asiste o no, constituiría un contrasentido, pues a nadie se le 
puede obligar acreditar el cumplimiento de una obligación que no existe. 
 
Una vez verificado que el derecho invocado por el demandante le asiste, 
corresponde constatar si el empleador ha acreditado el cumplimiento de sus 
obligaciones legales, conforme lo determina el artículo 23.4 literal a) de la Ley 
N° 29497.  
 
Consideramos que esta obligación se atenúa por las disposiciones contenidas en 
el artículo 5 del Decreto Ley N° 25988, modificado por el artículo 1 de la Ley 
N° 27029, y el artículo 21 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, pues esta 
regulación habilita al empleador a reciclar o desechar documentación con más 
de 5 años de antigüedad desde su emisión, a excepción de las planillas de 
remuneraciones, las cuales deben ser remitidas a la Oficina de Normalización 
Previsional. De esta forma por mandato legal específico se exime al empleador 
de acreditar el cumplimiento del pago de obligaciones nacidas con antigüedad 
mayor a 5 años.  
 
Es necesario tener en cuenta que no se puede sostener que el artículo 5 del 
Decreto Ley N° 25988, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27029 ha 
quedado derogado por la Nueva Ley Procesal del Trabajo dado que tratan sobre 
hipótesis distintas. En efecto, el texto normativo de la Ley N° 27029 es una 
norma especial, en el sentido que el supuesto de hecho previsto en ella es una 
hipótesis fáctica específica (el mantenimiento de los documentos por un 
periodo de tiempo determinado) que no se encuentra previsto en la Nueva Ley 
Procesal del Trabajo. Lo que hace esta última es regular de modo genérico 
reglas de carga de la prueba en diversas hipótesis ninguna de las cuales se 
refiere a la situación de los documentos que hayan sido desechados, en 
aplicación de la Ley N° 27029. 
Página | 21  
 
 
IV. LAS NORMAS LEGALES QUE REGULAN LA CONSERVACIÓN DE 
DOCUMENTOS LABORALES Y SU INCIDENCIA EN LAS CARGAS 
PROBATORIAS PERTENECIENTES A LAS PARTES INTEGRANTES DE LA 
RELACIÓN LABORAL 
 
1) Marco normativo 
 
De acuerdo a lo previsto por nuestra legislación local, la obligación de los 
empleadores de conservar documentación vinculada a sus actividades empresariales 
se encuentra recogida – principalmente- en una norma de naturaleza tributaria y en 
una norma de naturaleza laboral, conforme veremos a continuación. 
 
En efecto, de acuerdo a lo previsto en el artículo 5 del Decreto Ley N° 25988, Ley de 
Racionalización del sistema tributario nacional y de eliminación de privilegios y 
sobrecostos (“Ley”), las empresas se encuentran obligadas a conservar los 
documentos vinculados a su actividad empresarial hasta por un plazo de cinco (5) 
años. Así, el referido dispositivo legal precisa literalmente lo siguiente: 
“Artículo 5.-  
De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los 
empleadores o las empresas cualquiera que sea su forma de 
constitución y siempre que no formen parte del Sector Público 
Nacional, estarán obligadas a conservar los libros, 
correspondencia y otros documentos relacionados con el 
desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no 
excederá de 5 (cinco) años contado a partir de la ocurrencia 
del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas 
de pago, según sea el caso. 
Transcurrido el período a que se refiere el párrafo anterior, los 
empleadores podrán disponer de dichos documentos para su 
reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago 
Página | 22  
 
que deberán ser remitidas a la Oficina de Normalización 
Previsional. 
En todo caso, inclusive en lo relativo a materia laboral, luego de 
transcurrido el mencionado período, la prueba de los derechos 
que se pudieran derivar del contenido de los documentos 
citados, será de quien alegue el derecho. 
Lo establecido en el presente artículo se aplicará sin perjuicio 
de las disposiciones referidas a obligaciones en materia 
tributaria contenidas en el Código Tributario”. (Énfasis 
agregado) 
Por su parte, el artículo 21 del Decreto Supremo N° 1-98-TR, Normas 
Reglamentarias relativas a la obligación de los empleadores de llevar planillas 
de pago (“Reglamento”), establece una disposición bastante similar a la prevista 
en la Ley. En este sentido, el referido dispositivo normativo esgrime 
literalmente lo siguiente: 
 
“Artículo 21.- Conservación de Planillas 
 
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el 
duplicado de las boletas y las constancias correspondientes, 
hasta cinco años después de ser efectuado el pago. 
 
Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los 
derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados 
documentos, será de cargo de quien alegue el derecho”. 
(Énfasis agregado) 
 
Conforme hemos podido apreciar de los dispositivos normativos antes citados, 
ambos coinciden al señalar (i) que los empleadores se encuentran obligados a 
conservar documentos vinculados a su actividad empresarial y ciertos 
documentos de naturaleza laboral por un plazo de cinco (5) años y (ii) que 
Página | 23  
 
luego de transcurrido el plazo de cinco (5) años antes referido, la prueba de los 
derechos que se pudieran derivar del contenido de dichos documentos, serán de 
cargo de quien alegue el derecho. 
 
En esta misma línea, el artículo 27 de la Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal 
del Trabajo (“NLPT”) es claro al señalar que “La exhibición de las planillas 
electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y 
Promoción del Empleo responsable de brindar tal información”. Es decir, la 
NLPT ya prevé un procedimiento específico cuando la parte demandante exige 
a la empresa demandada (empleador) presentar sus planillas electrónicas. Así, 
en el marco de un proceso judicial donde el ex trabajador exija a su ex 
empleador la presentación de dicha documentación, el juez, en aplicación del 
referido dispositivo legal, deberá requerir a la Autoridad de Trabajo el envío de 
dichos documentos.  
 
Ahora bien, de forma adicional a las disposiciones antes descritas y, en 
concordancia con éstas, nuestra legislación prevé otras normas de similar 
naturaleza y que persiguen la misma finalidad. Así, el artículo 6 del Decreto 
Supremo N° 4-2006-TR, a través del cual se dictan disposiciones sobre el 
registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad 
privada, dispone la obligación de las entidades empleadoras de conservar los 
registros de asistencia de su personal únicamente hasta por cinco (5) años 
después de generados. En efecto, señala lo siguiente: 
 
“Artículo 6.- 
 
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia 
hasta por cinco (5) años después de ser generados”. (Énfasis 
agregado) 
  
Página | 24  
 
En esa misma línea, el artículo 51 del Reglamento de la Ley General de 
Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 19-2006-TR, 
precisa que la facultad de la Autoridad Administrativa de Trabajo (“AAT”) para 
determinar la existencia de incumplimientos laborales por parte de los 
empleadores prescribe a los cinco (5) años, circunstancia que implica que la 
referida autoridad no pueda solicitar a los sujetos inspeccionados 
documentación de una antigüedad superior a los cinco (5) años. Dicho precepto 
normativo indica lo siguiente: 
 
“Artículo 51.-  
 
La facultad de la autoridad inspectiva para determinar la 
existencia de infracciones en materia sociolaboral a que se 
refiere el artículo 13 de la Ley prescribe a los cinco (5) años 
contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o 
desde que cesó si fuera una acción continuada. (…)”. (Énfasis 
agregado) 
Lo antes expuesto determina – por ejemplo- que la AAT en el marco de un 
procedimiento inspectivo iniciado en el año 2015, no pueda exigir a un 
empleador presentar documentos que acrediten el pago de gratificaciones 
legales del periodo comprendido entre julio de 2002 y diciembre de 2006. En 
efecto, el Reglamento de la Ley General de Inspección en concordancia con el 
Reglamento, disponen que la AAT únicamente puede determinar infracciones 
en materia sociolaboral por un periodo de cinco (5) años desde que se habría 
cometido la infracción, toda vez que entienden que, en virtud a nuestra 
legislación local, resulta inexigible a los empleadores presentar documentación 
que acredite el cumplimiento de obligaciones por periodos superiores a cinco 
(5) años. 
 
Siguiendo con esta misma lógica, nuestra legislación local también ha previsto 
una disposición para la conservación de documentos por parte de las entidades 
Página | 25  
 
financieras, plazo que ha sido estipulado en diez (10) años. Efectivamente, el 
artículo 183 de la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros 
y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros prevé que las empresas 
del sistema financiero únicamente se encuentran obligadas a conservar 
documentación vinculada a su objeto social por un plazo de diez (10) años. 
Dicho artículo dispone lo siguiente: 
 
“Artículo 183.- Plazo de conservación de documentos. 
 
Las empresas del sistema financiero están obligadas a 
conservar sus libros y documentos por un plazo no menor de 
diez (10) años. Si, dentro de ese plazo, se promueve acción 
judicial contra ellas, la obligación en referencia subsiste en 
tanto dure el proceso, respecto de todos los documentos que 
guarden relación con la materia controvertida”. (Énfasis 
agregado) 
Así las cosas, podemos afirmar que nuestra legislación local prevé algunas 
disposiciones referidas al plazo de conservación de documentos por parte de las 
empresas y empleadores, disposiciones que –lamentablemente- no han sido 
interpretadas correctamente por nuestro órgano jurisdiccional en diversas 
oportunidades. 
 
2) Tratamiento jurisprudencial de la Ley y del Reglamento 
 
Antes de entrar a analizar algunos pronunciamientos sobre la presente materia, 
consideramos pertinente precisar que las normas relativas a la conservación de 
documentos laborales repercuten fundamentalmente en la regla probatoria contenida en 
el inciso 23.4, literal a) de la NLPT, cuyo tenor literal traemos nuevamente a colación y 
es el siguiente: 
Artículo 23.- Carga de la prueba 
Página | 26  
 
(…) 
23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al 
demandado que sea señalado como empleador la carga de la 
prueba de: 
a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el 
cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o 
inexigibilidad. (…) (Énfasis agregado) 
Así, en virtud a lo establecido en la NLPT, corresponde a los empleadores acreditar el 
pago y el cumplimiento de sus obligaciones legales. Nótese que la presente norma 
procesal no establece ninguna disposición específica con relación a la obligación de los 
empleadores de conservar documentación y respecto a la inversión de la carga de la 
prueba. Incluso, dicha norma señala que, cuando corresponda, será el empleador 
quien deba probar el cumplimiento de sus obligaciones legales y contractuales, 
circunstancia que pondría en evidencia que dicho dispositivo normativo puede ser 
complementado o interpretado de forma conjunta con otros preceptos legales que 
establezcan normas de carácter adjetivo, tales como la Ley y el Reglamento. 
 
Ahora bien, interpretando las disposiciones de la Ley y el Reglamento, nuestra 
Jurisprudencia ha determinado que dichos cuerpos normativos, específicamente 
aquellos preceptos donde se establece el plazo de preservación de documentación 
laboral, resultan aplicables a los procesos judiciales laborales. En ese sentido, la 
Sentencia de fecha 4 de diciembre de 2013, recaída en el expediente N° 22984-2010-0-
1801-JR-LA-29, expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia 
de Lima señaló lo siguiente: 
 
“2. En cuanto a la oposición planteada por la demanda a la 
exhibición de los documentos que acrediten el pago de utilidades 
correspondientes a los años 2011 al 2009, declarada fundada en 
parte como se desprende de fojas 656, parte pertinente, se tiene 
que el demandante solicita que la demanda exhiba los citados 
documentos que acreditarían el pago de los mismos en los 
Página | 27  
 
ejercicios económicos señalados. Al respecto corresponde 
señalar que en atención a lo previsto en el Decreto Ley 25988, la 
demanda solo está obligada a conservar los libros y documentos 
sobre su actividad empresarial por un periodo que no exceda los 
5 años contados desde la emisión del documento, y siendo que 
para el caso de autos la demandada sostiene, amparándose en 
esta norma, que no posee la documentación solicitada, es que 
el juez declara fundada en parte la oposición planteada 
solicitando que la emplazada cumpla con exhibir la 
documentación correspondiente respecto al periodo 2006-2009, 
al resultar imposible la presentación de la correspondiente a 
los ejercicios económicos 2001-2005, debiendo confirmarse lo 
resuelto por el Juzgador”. 
  
3) Aplicación de la Ley y el Reglamento a los procesos laborales y la no afectación al 
principio de irrenunciabilidad de derechos 
 
Resulta importante analizar si la aplicación en los procesos laborales de las 
disposiciones de la Ley y el Reglamento, relativas al tiempo máximo de preservación 
de documentos laborales por parte de las entidades empleadoras, vulnera o no el 
principio de irrenunciabilidad de derechos. 
 
Sobre el particular, debemos recordar que el numeral 3 del artículo 26 de nuestra 
vigente Constitución Política dispone lo siguiente en relación al principio de 
irrenunciabilidad de derechos: 
 
“Artículo 26.- 
 
En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 
 
(…) 
Página | 28  
 
 
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la 
Constitución y la ley”. (Énfasis agregado) 
 
A nivel doctrinario, el principio de irrenunciabilidad de derechos es entendido como 
aquél que “prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan 
sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con la invalidez la 
transgresión de esta regla”13. 
 
Por su parte, la jurisprudencia nacional ha desarrollado en diversas oportunidades los 
alcances del principio de irrenunciabilidad de derechos. Si bien en un primer momento 
el Tribunal Constitucional14 concluyó que el principio de irrenunciabilidad de derechos 
resultaba aplicable únicamente para derechos nacidos de la Constitución y la ley, esa 
no es la interpretación que las instancias judiciales vienen empleando actualmente. En 
ese contexto, la Corte Suprema de Justicia ha determinado que el principio de 
irrenunciabilidad de derechos resulta aplicable tanto respecto a los derechos nacidos 
por la Constitución y la ley como aquellos derivados de la autonomía privada 
(convenio colectivo o contrato de trabajo, por ejemplo). En efecto, la Casación N° 
10712-2014-LIMA dispone lo siguiente: 
 
“Sexto: 
 
(…) 
Por su parte, esta Sala Suprema considera que para una 
correcta interpretación del inciso 2) del artículo 26 de la 
Constitución Política del Perú, referente al principio de 
irrenunciabilidad, los jueces de trabajo y las Salas Laborales 
deben tener en cuenta las siguientes reglas: 1) Los derechos 
cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma 
                                                          
13 Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial PUCP, 2009, p. 127. 
14 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 8-2005-PI/TC. Ver Fundamento 24. 
Página | 29  
 
jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía, son de 
carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin 
perjuicio de los pactos de reducción de remuneraciones que son 
aceptados por nuestro ordenamiento jurídico conforme a la Ley 
N° 9463 de fecha diecisiete de diciembre de mil novecientos 
cuarenta y uno, cuya vigencia se reconoce; 2) Los derechos 
cuya fuente de origen es el convenio colectivo o el laudo 
arbitral, tienen carácter irrenunciable para el trabajador 
individual, pero si pueden ser objeto de renuncia, disminución 
o modificación por acuerdo entre la organización sindical y el 
empleador; este es el caso de la negociación colectiva in peius, 
la cual solo puede acordarse entre los mismos sujetos colectivos 
y el mismo ámbito negocial; 3) los derechos derivados del 
contrato individual de trabajo o de la decisión unilateral del 
empleador, pueden ser objeto de libre disposición por el 
trabajador individual, quien puede aceptar su disminución e 
incluso su supresión”. (Énfasis agregado) 
 
Como se puede apreciar, el principio de irrenunciabilidad de derechos impide a un 
trabajador disponer de un derecho laboral nacido de norma imperativa. A manera de 
ejemplo, dicho principio impide que un trabajador decida, unilateralmente, dejar de 
recibir las gratificaciones legales que le corresponden conforme a ley.  
 
Sin embargo, ello no obsta para que existan normas, tales como las referidas a la 
prescripción extintiva, que limitan el periodo de tiempo respecto al cual el trabajador 
puede exigir judicialmente la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos. 
En esa misma línea se encuentran las disposiciones contenidas en la Ley y el 
Reglamento, que obligan a los empleadores a guardar la documentación laboral por un 
plazo de cinco (5) años. Sobre el particular, somos de la opinión que el legislador ha 
considerado que dicho plazo de preservación de documentos es razonable y válido, 
luego del cual no se puede exigir documentación laboral alguna a la entidad 
Página | 30  
 
empleadora, sin que ello signifique vulneración alguna al principio de irrenunciabilidad 
de derechos. Además, se debe tomar en cuenta que la NLPT dispone que, cuando 
corresponda, será el empleador quien deba probar el cumplimiento de sus 
obligaciones legales y contractuales, situación que nos permite afirmar que dicho 
dispositivo normativo debe ser aplicado de forma conjunta con otros preceptos legales, 
tales como la Ley y el Reglamento, sin que ello implique vulnerar el principio antes 
descrito. 
 
A lo expuesto en el párrafo precedente debemos incluir, adicionalmente, que las 
disposiciones de la Ley y el Reglamento no conllevan a que el trabajador no pueda 
exigir el cumplimiento de obligaciones laborales, sino que será el trabajador quien 
deba probar el no cumplimiento de obligaciones laborales en aplicación de la carga de 
la prueba. Con ello se aprecia la no afectación al principio de irrenunciabilidad de 
derechos. 
 
Por lo expuesto, consideramos que los preceptos de la Ley y el Reglamento que 
obligan a los empleadores a guardar la documentación laboral por un plazo de cinco (5) 
años y su aplicación a los procesos laborales no vulneran el principio de 
irrenunciabilidad de derechos. 
 
V. CONCLUSIONES 
 
A modo de conclusión, señalamos lo siguiente: 
 
a) La Ley y el Reglamento establecen que los empleadores se encuentran obligados a 
conservar documentos vinculados a su actividad empresarial y ciertos documentos de 
naturaleza laboral por un plazo de cinco (5) años y que luego de transcurrido dicho 
plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de dichos 
documentos, serán de cargo de quien alegue el derecho. 
 
Página | 31  
 
b) La NLPT establece que corresponde al demandado  (empleador) probar el cumplimiento 
de sus obligaciones legales y contractuales, sin hacer referencia alguna al plazo de 
conservación de documentos e inversión de la carga probatoria prevista en la Ley y el 
Reglamento. 
 
c) El artículo 27 de la NLPT establece un procedimiento específico para que un juez, en el 
marco de un proceso laboral, pueda solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo el 
envío de las planillas electrónicas. Dicho mecanismos releva a las entidades 
empleadoras de cumplir con las exhibicionales requeridas de dichos documentos. 
 
d) La jurisprudencia peruana ha determinado que los preceptos de la Ley y el Reglamento, 
que obligan a los empleadores a guardar la documentación laboral por un plazo de cinco 
(5) años resultan aplicables a los procesos judiciales laborales. 
 
e)  La carga de la prueba nos indica cómo resolver un caso cuando se encuentre prueba 
sobre los hechos que fundan la decisión. De esta forma sirve para indicar a las 
partes cuáles son los hechos que les debe interesar probar para no verse afectados 
con una decisión en su contra.  
 
f)  Este instituto solo opera en los casos en los que no hay prueba directa o indiciaria 
que permita al Juzgador tener convicción sobre un hecho alegado. En este sentido, 
su aplicación es subsidiaria ante la falta de pruebas. Por ello, estando que permite al 
Juez tomar una decisión ante la insuficiencia probatoria, este debe exteriorizar las 
razones por las que considera que los medios probatorios aportados por las partes 
no le generan convicción. No hacerlo implicaría una contravención a los derechos a 
la prueba, a la debida motivación y a la defensa, valores protegidos en el artículo 
139 de la Constitución. 
 
g)  Existen ciertas situaciones en las que quien alega un derecho no se encuentra en las 
mejores condiciones para probarlo, ya que no tuvo control sobre la situación en el 
momento de los hechos. Esta situación se soluciona a través de la inversión de la 
Página | 32  
 
carga de la prueba, o a través del establecimiento de presunciones. Precisamente en 
relación a esta primera posibilidad, a través de las cargas probatorias dinámicas es 
posible invertir las cargas probatorias originalmente pre-establecidas, trasladando 
la misma a quien está en mejores condiciones para ofrecerla. 
 
h)  El instituto de la carga de la prueba en el proceso laboral goza de la misma 
significancia de en cualquier proceso. La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de 
Trabajo establece una regla general y ciertas reglas especiales, que en su mayoría 
son consecuencia de la aplicación de la regla general. Según esta regla general, 
quien alega un hecho debe acreditarlo. Invertir esta carga general supone 
necesariamente un deber del Juez de motivar su decisión estableciendo por qué 
quien originariamente está llamado a acreditar un hecho no puede hacerlo y en 
cambio su contraparte sí. Por su parte, conforme a las reglas especiales de carga 
probatoria, resaltan que el trabajador está obligado a acreditar la prestación 
personal de servicio, lo que supone no solo probar que alguna vez se prestó 
servicio, sino que este se realizó en determinado momento. Asimismo, el 
empleador, es el llamado, entre otras obligaciones, a acreditar el cumplimiento, 
extinción o inexigibilidad de las obligaciones legales y contractuales. 
 
i)  Respecto a la aplicación de las cargas procesales en los procesos laborales, solo 
ante la ausencia de elementos de juicio que coadyuven a la formación de 
convicción en el Juez respecto de los hechos alegados, corresponde la aplicación de 
la carga de la prueba. La valoración de estos escenarios debe hacerse de forma 
íntegra; sin embargo, a efectos de lograr una razonamiento coherente, 
consideramos necesario hacer un análisis secuencial en tres etapas:  
 
i. En la primera etapa debe analizarse si el derecho cuyo reconocimiento o 
satisfacción se solicita le asiste al trabajador por el solo hecho de ser tal 
durante un periodo de tiempo, sin mayor verificación de otro hecho, 
escenario en el cual el trabajador cumple con su carga acreditando la 
realización de prestación personal en un periodo determinado. 
Página | 33  
 
 
ii. En la segunda etapa debe analizarse si se solicita el reconocimiento o 
satisfacción de un derecho que le asiste al trabajador previa verificación de 
otro hecho distinto a su condición de trabajador. La Nueva Ley Procesal de 
Trabajo no establece cargas probatorias concretas respecto a este aspecto, 
por lo que corresponde la aplicación de la regla general de que quien alega 
un hecho debe probarlo.  Ahora bien, esta afirmación se matiza con la 
aplicación de la carga dinámica de la prueba, instituto por el que de forma 
motivada el Juez puede disponer que sea la parte contraria la que acredite 
determinado hecho por haber tenido bajo su dominio el hecho cuya 
acreditación se pretende.  
 
iii. En la tercera etapa debe analizarse si se ha cumplido con la obligación, 
previa verificación del supuesto de hecho que dispone la fuente normativa 
invocada. Sobre el particular, corresponde al empleador acreditar el 
cumplimiento de la obligación en atención a lo dispuesto en el artículo 23.4. 
literal a) de la Ley N° 29497. Esta obligación se atenúa por la existencia de 
la regulación contenida en el artículo 5 del Decreto Ley N° 25988 
modificado por la Ley N° 27029, o el artículo 21 del Decreto Supremo N° 
001-98-TR, pues por transcurso del tiempo se presume que esta información 
ya no estaría en poder del empleador, no pudiendo este sufrir la carga de dar 
aquello que no tiene. Finalmente es preciso recordar que lo regulado en el 
artículo 5 del Decreto Ley N° 25988, modificado por el artículo 1 de la Ley 
N° 27029 es un supuesto de hecho específico que no se encuentra previsto 
en la Nueva Ley Procesal de Trabajo, razón por la cual no puede sostenerse 
que una norma derogue a la otra. 
 
j)  La exhibición es un mecanismo de incorporación de documentos que no tiene por 
función la inversión de la carga de la prueba. Su incumplimiento, a tenor del 
artículo 29 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, únicamente constituye una 
conducta procesal que puede ser valorada para la resolución del caso.  
Página | 34  
 
 
k)  El artículo 5 del Decreto Ley N° 25988, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 
27029, establece una habilitación para el reciclaje o destrucción de la 
documentación de la relación laboral con antigüedad mayor a cinco años, siendo 
que el transcurso de este tiempo supone una limitación al empleador respecto a su 
capacidad de probar. Es por ello que no podría imponérsele al empleador la carga 
de desacreditar las afirmaciones del trabajador (no sustentadas por este) con 
antigüedad mayor a 5 años. 
 
l)  Advertimos que respecto a las planillas de remuneraciones con antigüedad mayor a 
5 años, esta información debería ser solicitada directamente a la ONP, pues a tenor 
de las disposiciones citadas en el párrafo anterior, correspondería su remisión a tal 
dependencia. De no haber cumplido el empleador con la obligación de dar esta 
documentación a la ONP, este no podría verse beneficiado del incumplimiento de 
la disposición legal que lo ordena, por lo que el Juez puede evaluar esta conducta al 
momento de emitir sentencia. Ahora bien, es necesario considerar la vigencia en el 
tiempo de la disposición que ordena la remisión de documentación antigua a la 
ONP, toda vez que no se puede obligar al empleador a contar planillas de un 
periodo en el cual era posible su reciclaje o destrucción.  
 
m) Finalmente, en la actualidad es posible acreditar algunos hechos negativos, por lo 
que en atención a las incidencias de cada caso en concreto, el Juez puede aplicar la 
carga dinámica de la prueba, aún sobre hechos negativos, si quien los afirma está 
en mejor condición de acreditarlos. Bajo cualquier circunstancia, la decisión del 
Juez debe estar debidamente motivada. 
Página | 35  
 
VI. BIBLIOGRAFÍA 
GUERRA, J. María Elena y HURTADO, Martín Alejandro 
2011 Manual del Código Procesal Civil. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 
 
ACEVEDO, Roberto 
2013 La Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: ECB Ediciones S.A.C. 
 
ALARCÓN, Magaly y otros 
2012    Análisis y comentarios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Gaceta Jurídica 
S.A. 
 
ARCE, Juliana y otros 
2016 Código Procesal Civil comentado por los mejores especialistas. 5 volúmenes. Lima: 
Gaceta Jurídica S.A.  
 
ÁREVALO, Javier 
2014 Nuevas instituciones del proceso laboral. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 
 
ÁVALOS, Oxal 
2014 Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista Editores E.I.R.L. 
 
DIVISIÓN DE ESTUDIOS JURÍDICOS DE GACETA JURÍDICA 
2015 Manual del Proceso Civil. Dos volúmenes. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 
 
FIGUEROA, Edwin 
2016 La prueba en el proceso según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Lima: 
Gaceta Jurídica S.A. 
 
GONZALES, Luis 
2013      Primacía de la realidad y medios probatorios. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 
 
HINOSTROZA, Karlous (compilador) 
2014 Jurisprudencia Laboral. Dos volúmenes. Lima: Motivensa S.R.L. 
 
LEDESMA, Marianella 
2015 Comentarios al Código Procesal Civil. Tres volúmenes. Quinta edición. Lima: 
Gaceta Jurídica S.A. 
 
TARUFFO, Michele y otros 
2015 Prueba y proceso judicial. Lima: Instituto Pacífico S.A.C. 
 
TOYAMA, Jorge y otros 
2010      La prueba en el proceso laboral. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 
 
PRIORI, Giovanni y Pérez-Prieto, Roberto 
2012 “La carga de la prueba en el proceso laboral”. Revista IUS ET VERITAS. Lima, 
Página | 36  
 
número 45, pp. 334-345. 
 
 
 
 
 
 
Página | 37