PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ 

FACULTAD DE DERECHO 

Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título de Abogada 

Informe sobre Expediente N° 24476-2014 

Autora: 

Karina Alexandra Chung Fernandini 

Código: 

20120104 

Revisor: 

Carlos Alfredo Villavicencio Ríos 

Lima, 2021 



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RESUMEN 
 

El presente informe jurídico tiene como objetivo analizar la demanda interpuesta por el Sindicato 
Único de Trabajadores de la Minera Barrick Misquichilca S.A (en adelante, “el Sindicato”), 
contra la Minera Barrick Misquichilca S.A. (en adelante, “la Empresa”), a fin de que el Juzgado 
Laboral declare la obligación de esta de cumplir con pagar a los trabajadores afiliados al Sindicato 
el denominado Bono de Integración puesto que, de acuerdo a la teoría del caso expuesta por el 
Sindicato, la Empresa los habría excluido de la percepción de tal beneficio, incurriendo así en un 
supuesto de discriminación sindical. Lo interesante del caso es que la Empresa contesta la 
demanda argumentando que el pago de este Bono de Integración no representó un supuesto de 
discriminación sindical puesto que este Bono de Integración es en realidad una extensión del 
Bono por Cierre de Pliego que los trabajadores sindicalizados percibieron en razón del convenio 
colectivo que dicho sindicato celebró con la Empresa.  Así, si bien la demanda fue interpuesta 
con la pretensión indicada, las alegaciones posteriores de las partes fueron tornando el debate 
a si la extensión de beneficios a los trabajadores no afiliados al sindicato que celebra el convenio, 
es una práctica que busca preservar el principio de igualdad entre los trabajadores o si, por el 
contrario, esta práctica no es válida en nuestro ordenamiento por las reglas del alcance personal 
de los convenios y/o por afectar el derecho fundamental a la libertad sindical. En ese sentido, el 
expediente invita a analizar diversas figuras del derecho laboral colectivo con la finalidad de llegar 
a una respuesta. Asimismo, el expediente invita a explorar si resulta válido que la parte 
demandante modifique la pretensión de su demanda en el transcurso del proceso, y si la nueva 
pretensión podría o no ser utilizada por el juzgado. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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El contenido de este informe se encuentra estructurado de la siguiente manera: 

 

ÍNDICE 

 

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………..  5 
 

II. ANTECEDENTES RELEVANTES …………………………………………………………. 6 
 

III. HECHOS RELEVANTES EN EL PROCESO JUDICIAL ………………………………… 8 
 

IV. PROBLEMAS JURÍDICOS …………………………………………………………………. 20 
 
4.1. ¿Cuál es la naturaleza del bono otorgado por la Empresa a los trabajadores no 

sindicalizados – Bono de Integración? 
 

4.2. En atención a lo dispuesto en nuestro ordenamiento jurídico ¿Fue válido que la Empresa 
extienda los beneficios pactados en el convenio colectivo celebrado con el Sindicato a 
los trabajadores que no se encontraban afiliados al mismo? 
 

4.3. ¿Qué derechos fundamentales se ven comprometidos al admitir o rechazar la validez 
de la práctica de extender los beneficios pactados por sindicatos minoritarios a los 
trabajadores no afiliados? 

 
3.3. ¿Qué cuestiones procesales se presentaron en el presente caso y cómo estas resultan 

relevantes para la resolución del mismo? 
 

V. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS …………………………………………. 20 
 
5.1. ¿Cuál es la naturaleza del bono otorgado por la Empresa a los trabajadores no 

sindicalizados – Bono de Integración? 
 

5.1.1. ¿Cuáles son las diferencias y similitudes del Bono por Cierre de Pliego y el Bono de 
Integración? 
 

5.1.2. ¿Qué es un Bono por Cierre de Pliego? 
 

5.1.3. ¿La diferencia en la denominación de los bonos puede ser suficiente para que se 
determine que son bonos diferentes? 
 

5.2. En atención a lo dispuesto en nuestro ordenamiento jurídico ¿Fue válido que la Empresa 
extienda los beneficios pactados en el convenio colectivo celebrado con el Sindicato a 
los trabajadores que no se encontraban afiliados al mismo? 

 
5.2.1. ¿Cuáles son las reglas de alcance personal de los convenios colectivos previstas en 

nuestro ordenamiento jurídico? 
 

A. ¿En qué consiste la representatividad sindical? 



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B. ¿Cómo se determina que un sindicato cuenta con representatividad? 

 
C. ¿Qué criterios han acogido las normas de nuestro ordenamiento para 

determinar que un sindicato cuenta con representatividad? 
 

D. ¿Cómo se vincula la representación o representatividad de un sindicato en la 
negociación colectiva con los alcances personales de los beneficios pactados 
en los convenios colectivos? 

 
5.2.2. La extensión de beneficios en nuestro ordenamiento jurídico 

 
A. ¿La extensión de beneficios está regulada en nuestro ordenamiento jurídico? 
 
B. ¿Qué ha dicho la jurisprudencia respecto a la extensión de beneficios? 

 
5.2.3. ¿La extensión efectuada por la Empresa puede considerarse válida apelando a la 

configuración de una costumbre laboral? 
 

A. ¿Qué es la costumbre laboral? 
 
B. ¿Cuándo se configura un supuesto de costumbre laboral en nuestro 

ordenamiento jurídico? 
 
C. ¿En el presente caso se ha configurado una costumbre laboral? 

 
5.2.4. ¿Es posible sostener que lo que la Empresa hizo fue otorgar beneficios similares a los 

contenidos en el convenio? 
 
5.3. ¿Qué derechos fundamentales se ven comprometidos al admitir o rechazar la validez 

de la práctica de extender los beneficios pactados por sindicatos minoritarios a los 
trabajadores no afiliados? 

 
5.3.1. Derecho a la igualdad 

 
A. El derecho a la igualdad en nuestro ordenamiento 
 
B. El derecho a la igualdad en la doctrina 
 
C. Posturas respecto al derecho a la igualdad a lo largo del proceso 

 
5.3.2. Derecho a la libertad sindical 

 
A. ¿Cuáles son las facetas del derecho a la libertad sindical y cuál de ellas se 

vulnera al extender los beneficios contenidos en un convenio colectivo 
celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores no afiliados al mismo? 

 
B. ¿Proscribir la posibilidad de extender beneficios contenidos en un convenio 

colectivo celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores no afiliados 
al mismo afecta el derecho a la libertad sindical negativa de los trabajadores 
no sindicalizados? 

 
C. ¿Qué tipo de práctica antisindical sería la extensión de beneficios? 
 



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D. ¿Para que una práctica se configure como antisindical es necesario que traiga 
consigo un perjuicio efectivo o basta con que se compruebe el perjuicio 
potencial? 

 
5.4. ¿Qué cuestiones procesales se presentaron en el presente caso y cómo estas resultan 

relevantes para la resolución del mismo? 
 

5.4.1. El argumento de la vulneración a la libertad sindical se estableció a destiempo, por lo 
que no era válido que el órgano jurisdiccional lo utilice para declarar fundada la 
demanda. 

 
A. De acuerdo con lo dispuesto por las normas de nuestro ordenamiento que 

regulan el proceso laboral ¿hasta cuándo es válido que se modifique la 
demanda? 

 
B. ¿Qué derechos relacionados al debido proceso son pasibles de ser afectados 

al aceptar una modificación de la demanda con posterioridad a la notificación 
de la misma? 

 
C. ¿Existe algún principio procesal que el órgano jurisdiccional pueda aplicar para 

utilizar el argumento de la vulneración a la libertad sindical para resolver la 
causa? 

 
5.4.2. El argumento de la vulneración a la libertad sindical es incongruente con la teoría del 

caso originalmente planteada por el Sindicato 
 
5.4.3. ¿De qué manera debe fallar el órgano jurisdiccional que resuelve la causa en el contexto 

descrito? 
 

A. Declarar infundada la demanda 
 
B. Declarar de oficio la nulidad de la extensión de beneficios efectuada por la 

empresa 
 

VI. CONCLUSIONES …………………………………………..……………………………….. 77 
 

VII. BIBLIOGRAFÍA ………………………………………………………………………………. 80 
 

VIII. ANEXOS ………………………………………………………………………………...……. 86 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



5 
 

 
I. INTRODUCCIÓN 

 
El presente informe jurídico tiene como objetivo analizar la demanda interpuesta por el Sindicato 
contra la Minera Barrick Misquichilca S.A.,a fin de que el Juzgado Laboral declare la obligación 
de esta, de cumplir con pagar a los trabajadores afiliados al Sindicato el denominado “Bono de 
Integración” puesto que, de acuerdo a la teoría del caso expuesta por el Sindicato, la Empresa 
los habría excluido de la percepción de tal beneficio, incurriendo así en un supuesto de 
discriminación sindical. Lo interesante del caso es que la Empresa contesta la demanda 
argumentando que el pago de este Bono de Integración no representó un supuesto de 
discriminación sindical puesto que este Bono de Integración es en realidad una extensión del 
Bono por Cierre de Pliego que los trabajadores sindicalizados percibieron en razón del convenio 
colectivo que dicho sindicato celebró con la Empresa, tornando de este modo el debate del 
proceso a si la práctica de extensión de beneficios es un acto legítimo justificado en el derecho 
a la igualdad, o si más bien atenta contra el derecho a la libertad sindical. 

 
1.1. Áreas del Derecho: 

 
• Derecho Laboral:  
 

Esta área del Derecho es la predominante en el caso. En primer lugar, porque la 
demanda es interpuesta en el marco de un conjunto de relaciones laborales (las 
existentes entre los miembros del Sindicato y la Empresa) y, en segundo lugar, 
porque el examen del caso requiere el análisis de una serie de instituciones 
pertenecientes al derecho laboral, la mayoría de ellas específicamente de la rama 
del Derecho Laboral Colectivo (representatividad sindical, extensión de beneficios, 
acto antisindical, etc). 

 
• Derecho Constitucional: 
 

El análisis del caso implica el estudio de una serie de derechos fundamentales, como 
lo son el derecho a la libertad sindical, el derecho a la igualdad, el derecho al debido 
proceso, entre otros. 

 
• Derecho Internacional – Tratados: 
 

Al la controversia girar en gran parte en torno a la libertad sindical, resulta 
indispensable que el estudio de este derecho fundamental se efectúe no solo 
teniendo en cuenta lo dispuesto respecto al mismo en las normas internas de nuestro 
ordenamiento, sino además respecto a lo señalado en las normas internacionales 
pertinentes, en específico, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo 
(en adelante, “OIT”) y los pronunciamientos de sus órganos de control. 

 
• Derecho Procesal:  
 

Tal y como se explicó brevemente en la introducción, una particularidad del caso es 
que, en el transcurso del proceso, el debate va incluyendo puntos que no habían sido 
planteados en el escrito de demanda; lo señalado implica que un análisis integral del 
caso requiera el estudio de instituciones procesales vinculadas a la modificación de 
la demanda, la teoría del caso, el derecho de defensa, el principio de congruencia 
procesal, entre otros. 



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1.2. Método jurídico empleado y pertinencia de su uso 

 
Para la elaboración del presente informe jurídico, se utilizó como metodología la revisión 
de las normas relevantes, doctrina jurídica y jurisprudencia aplicable al caso concreto, a 
través del método dogmático-jurídico. 
 

1.3. Relevancia de la solución del caso y justificación de la elección del expediente 
 

La relevanción del caso materia de análisis recae en dos cuestiones : En primer lugar, el 
hecho de que uno de los problemas principales gira en torno al derecho a la libertad 
sindical, en epecífico, respecto a si la extensión de beneficios contenidos en un convenio 
colectivo celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores del ámbito que no se 
encuentran afiliados, es un acto justificado en la defensa del derecho a la igualdad o si, por 
el contrario, en la práctica vulnera el derecho a la libertad sindical. 
 
Considero que el establecer si actos aparentemente neutros – como la extensión de 
beneficios – en realidad atentan de algún modo contra el derecho a la libertad sindical, 
resulta fundamental si se tiene en cuenta que en nuestro país, de acuerdo a las cifras del 
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, MINTRA), se desprende que, 
en el Perú, a diciembre de 2019, solo el 5.4% de los trabajadores en el sector privado se 
encontraban sindicalizados (2020, p.106, cuadro N° 64); cifra que demuestra la urgencia 
de una normativa que proscriba los actos que puedan disuadir a los trabajadores a 
sindicalizarse. 
 
En segundo lugar, el expediente resulta rico desde un análisis procesal puesto que, al en 
el transcurso del proceso haberse agregado argumentos que no fueron planteados en la 
demanda ni en la contestación, se invita a evaluar cuáles son los límites que este problema 
genera al órgano jurisdiccional que debe resolver la controversia, pues el permitir o no que 
incluya en su análisis estos nuevos argumentos puede resultar perjudicial para las partes 
procesales. 

 
 

II. ANTECENTES RELEVANTES  
 
Minera Barrick Misquichilca S.A. es una empresa dedicada a la exploración y explotación minera, 
que inició sus operaciones en el Perú en el año 1998. Por su parte, el Sindicato Único de 
Trabajadores Empleados de la Minera Barrick Misquichilca S.A. Huaraz – Trujillo se constituyó 
en el año 2004, cabe señalar que, desde su constitución, el Sindicato no ha logrado afiliar a la 
mayoría absoluta de trabajadores de la Empresa, razón por la que siempre ha mantenido la 
calidad de sindicato minoritario. 
 
Respecto a las negociaciones colectivas llevadas a cabo entre la Empresa y el Sindicato, es 
importante destacar que, a la fecha de interposición de la demanda (2014), la Empresa y el 
Sindicato habían negociado a nivel de Empresa en cuatro (4) oportunidades. 
 
La primera negociación colectiva entablada se desarrolló durante el año 2004 y los primeros días 
del año 2005; luego de varias sesiones de negociación directa, el día 5 de enero del año 2005, 
las partes suscribieron el Convenio Colectivo 2004-2007. Dicho acuerdo tuvo una vigencia de 
tres (3) años, comprendida entre el 19 de junio del año 2004 y el 18 de junio del año 2007.  

 



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Si bien dicho convenio tenía una eficacia limitada a los afiliados al Sindicato, la Empresa extendió 
– de manera unilateral - el alcance del mismo a los trabajadores no sindicalizados, siendo que 
dicha decisión le fue informada a todos los trabajadores de la Empresa a través de un 
comunicado emitido el 6 de enero del año 2005. En dicho comunicado, la Empresa señaló que, 
sin tener la obligación de hacerlo, optaba por efectuar tal extensión con la finalidad de no crear 
diferencias entre sus empleados. 
 
Una vez finalizada la vigencia del Convenio Colectivo 2004-2007, el Sindicato le envió a la 
Empresa el pliego de reclamos correspondiente al periodo comprendido entre los años 2007-
2010; dando inicio así a la segunda negociación colectiva entre las partes. La negociación finalizó 
el 29 de octubre del año 2007 con la suscripción del Convenio Colectivo 2007-2010. 
 
Al igual que con el primer convenio, la Empresa hizo extensiva la aplicación de las cláusulas 
normativas del mismo a los trabajadores no sindicalizados, decisión que, nuevamente, fue 
informada a todos los trabajadores de la Empresa a través de un comunicado, esta vez emitido 
el 30 de octubre del año 2007 y que contaba con un contenido idéntico al emitido en el año 2005. 
 
Finalizada la vigencia del Convenio Colectivo 2007-2010, las partes negociaron una tercera vez, 
esta vez arribando a la suscripción del Convenio Colectivo 2010-2013; una vez más, los 
beneficios pactados en las cláusulas normativas fueron extendidos a los trabajadores no 
sindicalizados de la Empresa, hecho que fue informado a todo el personal, nuevamente, a través 
de una comunicación emitida por el área de Recursos Humanos de la Empresa. Cabe resaltar 
que en este comunicado incluso se señaló que esta extensión se realizaría por ser esta “una 
práctica habitual en Minera Barrick Misquichilca”. 
 
Finalmente, una vez terminada la vigencia del Convenio Colectivo 2010-2013, las partes 
negociaron una cuarta vez, arribando el 28 de agosto de 2013 a la suscripción del Convenio 
Colectivo 2013-2016; en este convenio la Empresa mantuvo la misma política de extensión de 
los beneficios pactados a los trabajadores no sindicalizados. 

 
Ahora bien, en el Convenio 2013-2016, como parte de los beneficios acordados, la Empresa y 
el Sindicato pactaron el pago de un Bono por Cierre de Pliego, de acuerdo al siguiente detalle: 
 

“CLAUSULA ADICIONAL: 
LA EMPRESA conviene en otorgar un Bono no Remunerativo por Cierre de Pliego de 
acuerdo a lo siguiente:  
 

a) S/ 40,000.00 (Cuarenta mil Nuevos Soles) a aquellos trabajadores afiliados a EL 
SINDICATO que al 19 de junio de 2013 cuenten con 10 o más años de servicios; 

b) S/38,000.00 (Treinta y ocho mil Nuevos Soles) a aquellos trabajadores afiliados a EL 
SINDICATO que al 19 de junio de 2013 cuenten con 5 o más años de servicios y menos 
de 10 años. 

c) S/36,000.00 (Treinta y seis mil Nuevos Soles) a aquellos trabajadores afiliados a EL 
SINDICATO que al 19 de junio de 2013 cuenten con 3 o más años de servicios y menos 
de 5 años. 
El cincuenta por ciento (50%) de este bono se pagará dentro de los 30 días naturales 
de suscrito el presente documento y el saldo en el mes de febrero de 2014  
(…)” 

 



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Respecto a la oportunidad de pago del bono, cabe resaltar que las partes convinieron que este 
se efectuaría, en un 50%, en el mes de septiembre del año 2013 y, el 50% restante, en febrero 
del año 2014.  

 
Ahora bien, en septiembre del año 2013 y en febrero del año 2014, la Empresa cumplió con 
pagar el Bono por Cierre de Pliego a los trabajadores sindicalizados, siendo que, adicionalmente, 
en los meses ya señalados, efectuó a favor de los trabajadores no sindicalizados el pago de un 
bono denominado “Bono de Integración”.  
 
El Sindicato, no encontrándose conforme con el proceder de la Empresa, el 16 de septiembre 
del año 2014 presentó un oficio dirigido al Gerente Senior de Recursos Humanos de la misma, 
señalando que habían tomado conocimiento del pago del Bono de Integración a los trabajadores 
no sindicalizados y que, al haberse excluido de la percepción del mismo a los trabajadores 
afiliados al Sindicato, la Empresa habría incurrido en un acto de discriminación. 

 
Asimismo, señaló que al otorgar el pago del Bono de Integración solo a los trabajadores no 
sindicalizados, la Empresa habría vulnerado lo dispuesto en el artículo 2.2 del Convenio 
Colectivo que establece que “corresponderá a la facultad de la empresa establecer 
incrementos y/o cualquier otro beneficio que estime necesario incluir en su política 
general de compensaciones que INCLUYE A TRABAJADORES SINDICALIZADOS Y NO 
SINDICALIZADOS” (el resaltado fue efectuado por el Sindicato). En base a lo expuesto, el 
Sindicato solicitó a la Empresa hacer extensivo el pago del Bono de Integración a los 
trabajadores afiliados al Sindicato. 
 
El 23 de septiembre del año 2014 la Empresa dio respuesta al oficio remitido por el Sindicato, 
indicando que el bono que reclamaban ya les había sido otorgado bajo otra denominación, 
puesto que el Bono de Integración no es otra cosa que la extensión del Bono por Cierre de 
Pliego, siendo prueba de ello el hecho de que ambos bonos fueron desembolsados en las 
mismas oportunidades previstas en el Convenio Colectivo 2013 – 2016 (esto es, en los meses 
de septiembre del año 2013 y febrero del año 2014); en tal sentido, todos los trabajadores de la 
Empresa han percibido el mismo beneficio. 

 
En la comunicación alegada la Empresa también señaló que los trabajadores no sindicalizados 
tienen derecho a percibir por extensión los beneficios de los convenios colectivos al existir una 
costumbre laboral iniciada con ocasión del primer convenio colectivo correspondiente al periodo 
2004 – 2007 y en la línea de lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia de la República (en 
adelante, “la Corte Suprema”) a través de la Casación Laboral N° 2864-2009-LIMA. Agregó 
además que el pago del Bono de Integración a los trabajadores no sindicalizados de ningún 
modo constituyó un acto discriminatorio, por el contrario, la entrega de mismo se fundamentó en 
el respeto al principio de igualdad existente en el Derecho del Trabajo. 

 
 

III. HECHOS RELEVANTES EN EL PROCESO JUDICIAL 
 

3.1. Demanda interpuesta por el Sindicato 
 

El 25 de septiembre del año 2014, el Sindicato interpuso una demanda en representación del 
total de sus afiliados, solicitando lo siguiente: 
 
i. Que la Empresa cumpla con lo pactado en el Convenio Colectivo 2013-2016, último párrafo 

del Numeral 2.2 y, en consecuencia, pague S/9,240,000.00 (Nueve millones doscientos 



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cuarenta mil nuevos soles); dicho monto correspondería al Bono de Integración que la 
Empresa habría pagado solo a favor de los trabajadores no sindicalizados, generando de 
este modo discriminación laboral. 

 
Asimismo, solicitó que el bono sea pagado del siguiente modo: 
 

• Trabajadores sindicalizados con más de 10 años de servicios → S/40,000.00 cada uno; 
• Trabajadores sindicalizados con más de 5 años de servicios → S/38,000.00 cada uno; 
• Trabajadores sindicalizados con más de 3 años de servicios → S/36,000.00 cada uno. 

 
Adicionalmente, solicitó que la Empresa se abstenga de incurrir en actos discriminatorios.  

 
El Sindicato fundamentó su demanda alegando lo siguiente: 

 
i. Que en el último párrafo del numeral 2.2. del Convenio Colectivo 2013-2016 se estableció 

lo siguiente: 
 

“Las partes, además, dejan constancia que corresponderá a la facultad de la 
Empresa establecer incrementos y/o cualquier otro beneficio que estime necesario 
incluir en su política general de compensaciones que incluye a trabajadores 
sindicalizados y no sindicalizados” 

 
El Sindicato sostuvo que, en razón de esta cláusula, la Empresa tiene la facultad de 
establecer incrementos y/o cualquier otro beneficio, siendo que, en uso de la misma, fue 
que dispuso que se otorgue el Bono de Integración. Ahora bien, agregó que la misma 
cláusula también establece que los incrementos y/o beneficios que la Empresa estime 
conveniente otorgar deberán ser otorgados tanto a trabajadores sindicalizados como no 
sindicalizados; en ese sentido, sostuvo que la Empresa no habría cumplido con lo 
establecido en la cláusula puesto que, en un acto de discriminación laboral, optó por 
otorgar el Bono de Integración solo a los trabajadores no sindicalizados. 

 
En la misma línea, añadió que la negociación colectiva se debe dar de buena fe y tiene por 
objeto establecer beneficios económicos homogéneos, sin ventajas para unos y 
desventajas para otros, evitando las discriminaciones laborales entre trabajadores. 

 
ii. Que la forma de actuar de la Empresa afecta el principio de igualdad y el deber de no 

discriminación establecidos en la Constitución Política del Perú (en adelante, “la 
Constitución”) y desarrollado por el Tribunal Constitucional en diversas sentencias. 
Asimismo, la igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a que el empleador 
debe de otorgar un derecho a un trabajador en la misma igualdad y medida que se la da a 
otro trabajador, es decir, no puede ejercer un distingo en base a motivos prohibidos (como 
lo es la afiliación sindical). 

 
iii. Finalmente, citó la sentencia del Tribunal Constitucional expedida en el expediente N° 

02476-2010-PA-TC, y en la que se determinó que en dicho caso no había una justificación 
razonable para otorgar beneficios económicos a los trabajadores no sindicalizados y excluir 
a los sindicalizados, toda vez que al ser trabajadores de una misma empresa, merecen un 
trato igual bajo las mismas condiciones, siendo que, de lo contrario, se estaría afectando 
el derecho a la igualdad y se estaría efectuando discriminación en orden al carácter sindical 
de los trabajadores que integran el sindicato. 

 



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3.2. Contestación de la Demanda por la Empresa 
 
En el acto de Audiencia de Conciliación, llevada a cabo el 18 de mayo del año 2015, la Empresa 
contestó la demanda solicitando se declare infundada la misma, en función a los siguientes 
fundamentos de hecho y derecho: 
 
i. La Empresa se encuentra obligada, por la configuración de una costumbre laboral, a hacer 

extensiva la aplicación de las cláusulas normativas de los convenios colectivos celebrados 
con el Sindicato a los trabajadores de la empresa que no cuenten con la calidad de afiliados 
al mismo. 
 

La Empresa sostuvo que la política de extender los beneficios pactados en convenios 
colectivos a los trabajadores no sindicalizados ha venido siendo aplicada en todas las 
convenciones colectivas celebradas con el Sindicato. Así, las cláusulas normativas de los 
Convenios Colectivos 2004-2007, 2007-2010 y 2010-2013 fueron extendidas a los 
trabajadores no sindicalizados. 
 
En ese sentido, en el momento en el que la Empresa extendió a los trabajadores no 
sindicalizados los beneficios del segundo convenio celebrado con el Sindicato, el Convenio 
Colectivo 2007-2010, habría hecho extensiva – por segunda vez consecutiva – la 
aplicación de los beneficios pactados entre el Sindicato y la Empresa, siendo que esta 
situación tuvo como consecuencia la configuración de una costumbre laboral en virtud de 
la cual la Empresa pasó a encontrarse obligada a seguir repitiendo esta práctica de 
extensión de los beneficios que se pacten con el Sindicato a favor de los trabajadores no 
sindicalizados. 

 
La Empresa precisó que, el hecho de que la extensión de los beneficios se haya hecho 
dos veces consecutivas habría configurado la costumbre laboral puesto que, en nuestro 
ordenamiento, jurisprudencialmente se ha establecido como criterio temporal la repetición 
por dos (2) años consecutivos de la percepción de un mismo beneficio, a fin de que el 
mismo pueda ser exigible por los trabajadores.  
 
Además, sostuvo que esta decisión obedeció a la intención de la Empresa de evitar 
mantener dos políticas salariales paralelas entre sus trabajadores, mantenerse como la 
compañía minera líder en el mercado salarial y, al hecho de que no incrementar las 
remuneraciones de los trabajadores no sindicalizados podría implicar una vulneración al 
principio de igualdad. 

 
Finalmente, alegó que la decisión de extender los beneficios se fundamentó en lo 
establecido por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 2864-2009-LIMA, sentencia 
casatoria en la que se señaló que, dado el carácter normativo que el artículo 41° de la Ley 
de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, “LRCT”) le reconoce a la convención 
colectiva, esta es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito 
subjetivo y que comparten objetivamente la misma calidad profesional dentro de la 
empresa, resultando incompatible con el citado principio de igualdad cualquier tipo de 
exclusión. 

 
ii. El Bono de Integración reclamado por el Sindicato es el equivalente para los trabajadores 

no sindicalizados del beneficio pactado en el Convenio Colectivo 2013-2016 denominado 
Bono por Cierre de Pliego. En ese sentido, el Sindicato está pretendiendo que sus 



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trabajadores perciban un mismo beneficio dos veces puesto que el Bono por Cierre de 
Pliego ya les fue cancelado. 

 
Sostuvo que, en los cuatro (4) convenios colectivos celebrados hasta la fecha entre el 
Sindicato y la Empresa, se pactaron beneficios para el personal afiliado, siendo que la 
empresa optó por extender dichos beneficios a los trabajadores no sindicalizados a través 
de la creación de bonos con cuantías equivalentes. El detalle sería el siguiente: 
 
• Convenio 2004-2007: se pactó que la Empresa otorgaría la suma de $300.00 dólares 

por concepto de “Compensación por Cierre de Pliego”; los trabajadores no 
sindicalizados percibieron la misma suma bajo la denominación de “Bono Único 
Especial MBM”.  

 
• Convenio 2007-2010: se pactó que la Empresa otorgaría la suma de $4,100.00 

dólares por concepto de “Bono por Cierre de Pliego”. En dicho convenio se pactaron, 
además, dos beneficios adicionales: (i) Gratificación Extraordinaria por Tiempo de 
Servicios: $400.00 dólares a todos los trabajadores que hayan tenido contrato de 
trabajo vigente al 19 de junio de 2007 (ii) Gratificación Extraordinaria por 
Productividad: $400.00 dólares a todos los trabajadores que hayan tenido contrato 
de trabajo vigente al 19 de junio de 2007. Los trabajadores no sindicalizados 
percibieron la suma de todos los montos mencionados a través del “Bono Único 
Especial MBM”. 

 
• Convenio 2010-2013: se pactó el pago de un “Bono por Cierre de Pliego”, 

condicionando la cuantía de este al tiempo de servicios que cada trabajador 
sindicalizado posea en la Empresa, el detalle fue el siguiente: 
 
➔ S/27,000.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2010, cuenten con 

10 o más años de servicio. 
➔ S/26,000.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2010, cuenten con 

5 o más años de servicios, pero menos de 10. 
➔ S/23,500.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2010, cuenten con 

2 o más años de servicios, pero menos de 5. 
➔ S/21,500.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2010, cuenten con 

1 o más años de servicios, pero menos de 2. 
 

Dicho bono fue extendido a los trabajadores no sindicalizados bajo las mismas 
condiciones bajo la denominación de “Bono de Integración MBM”. 
 

• Convenio 2013-2016: se pactó el pago de un “Bono por Cierre de Pliego”, y, al igual 
que en el convenio 2010-2013, se condicionó la cuantía del mismo al tiempo de 
servicios que cada trabajador sindicalizado poseía en la Empresa, el detalle fue el 
siguiente: 
 
➔ S/40,000.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2013, cuentan con 10 

o más años de servicio. 
➔ S/38,000.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2013, cuentan con 5 

o más años de servicios, pero menos de 10. 
➔ S/36,000.00 soles para trabajadores que, al 19 de junio de 2013, cuentan con 3 

o más años de servicios, pero menos de 5. 
 



12 
 

Pues bien, la Empresa extendió la aplicación de dicho bono a los trabajadores no 
sindicalizados a través del otorgamiento de un bono que, una vez más, denominó 
“Bono de Integración”. 
 
Ahora bien, la Empresa alegó que, siendo que el Bono de Integración no es más que 
la extensión del “Bono por Cierre de Pliego” – bono que ya fue percibido por los 
trabajadores afiliados al sindicato en los meses de septiembre de 2013 y febrero de 
2014 - la pretensión del Sindicato de que sus trabajadores reciban el primero de estos 
debe ser declarada infundada pues, de pagarles lo solicitado, se estaría configurando 
un supuesto de doble pago. 

 
3.3. Sentencia de Primera Instancia 

 
Mediante sentencia N° 023-2016 del 22 de enero de 2016 (en adelante, “Sentencia de Primera 
Instancia”) el Cuarto Juzgado Especializado de Trabajo de Lima declaró INFUNDADA la 
demanda en todos sus extremos, con base en los siguientes fundamentos: 

 
i. Que el artículo 28° de la Constitución reconoce los derechos de sindicación, negociación 

colectiva y huelga y cautela su ejercicio democrático, por lo que el mencionado artículo 
reconoce la autonomía colectiva como facultad de las partes de autorregular sus intereses, 
no obstante ello, dicha facultad se debe ejercer siempre que no se afecten otros derechos 
constitucionales. 

 
En ese sentido, el Juzgado alega que el artículo 2° de la Constitución regula el derecho a 
la igualdad ante la ley y el derecho a no ser discriminado, siendo que la igualdad se 
configura como un derecho fundamental de la persona a no ser tratado de manera dispar 
respecto a quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una 
justificación objetiva y razonable, por lo que tenemos que, en el presente caso, debe 
entenderse que corresponde otorgar también a los trabajadores no sindicalizados los 
incrementos económicos acordados en los convenios colectivos suscritos entre los 
sindicatos y sus empleadores. 

 
ii. Que, en el presente caso, la pretensión del Sindicato se funda en la Cláusula 2.2. del 

Convenio Colectivo 2013-2016, la misma que señala lo siguiente: “Las partes, además, 
dejan constancia que corresponderá a la facultad de LA EMPRESA establecer 
incrementos y/o cualquier otro beneficio que estime necesario incluir en su política 
general de compensaciones que incluye a trabajadores sindicalizados y no 
sindicalizados”. 

 
El Juzgado expresó que el Sindicato interpretó dicha cláusula de manera aislada, puesto 
que una interpretación integral de la misma nos conduce a entender que los trabajadores 
sindicalizados y no sindicalizados tenían derecho a percibir de manera independiente los 
bonos otorgados, pero que, si un trabajador afiliado se desafiliaba o un trabajador no 
afiliado se afiliaba el empleador realizaba las compensaciones del caso. El Juzgado 
señaló, además, que el mecanismo descrito quedó implementado desde la celebración del 
convenio colectivo del año 2004 y ha quedado expresamente claro con los comunicados 
que el empleador ha emitido desde aquel entonces. 

 
iii. Que el pago de un bono a los trabajadores no afiliados se entrega con el propósito de no 

crear diferencias entre los empleados, en consecuencia, los actos de la Empresa se 
ajustan a lo establecido en el artículo 26° de la Constitución puesto que en el aspecto 



13 
 

remunerativo está otorgando igualdad de oportunidades sin discriminación a los no 
afiliados.  

 
iv. Que, si la política de la Empresa aparenta afectación al derecho de sindicación, deberá 

primar el derecho y principio establecido en el artículo 1° de la Constitución, esto es, la 
defensa de la persona humana y el respeto de la dignidad del trabajador no sindicalizado, 
más aún si en el presente proceso no fue sometida a controversia la discriminación salarial.  

 
v. Que el derecho a la igualdad remunerativa o a un beneficio no remunerativo otorgado por 

el empleador, no solo debe analizarse desde el lado de los trabajadores afiliados, sino 
sobre el universo de los trabajadores de la Empresa tanto afiliados como no. En ese 
sentido, la entrega del Bono de Integración a los trabajadores no sindicalizados - con la 
finalidad de mantener un equilibrio de ingresos con los trabajadores afiliados – de ninguna 
manera puede ser considerado como un supuesto de discriminación de ingresos ni podrá 
pretenderse el pago de los mismos. 

 
Sostuvo que, en contrario sensu, los no afiliados al Sindicato tampoco podrían pretender 
que se les pague un bono abonado por convenio exclusivamente a los afiliados.  

 
3.4. Apelación de Sentencia de Primera Instancia interpuesta por el Sindicato 

 
Con fecha 29 de enero del año 2016 el Sindicato interpuso recurso de apelación contra la 
Sentencia de Primera Instancia, solicitando se revoque la misma, declarándola INFUNDADA, 
amparándose en los siguientes fundamentos: 

 
i. El Juzgado comete un error al fundamentar su decisión alegando que, en aplicación del 

principio de igualdad y no discriminación, corresponde otorgar a los trabajadores no 
sindicalizados los incrementos económicos acordados en los convenios colectivos 
suscritos entre la Empresa y el Sindicato. El Sindicato alegó que este razonamiento no es 
aplicable puesto que en el presente proceso no se están discutiendo los beneficios 
económicos acordados en los convenios colectivos celebrados, sino en cambio, el hecho 
de que la Empresa ha otorgado el Bono de Integración únicamente a los trabajadores no 
afiliados al Sindicato.  

 
ii. El Juzgado ha señalado que el Bono de Integración tiene la misma forma y monto que el 

Bono por Cierre de Pliego, sin embargo, no ha tenido en cuenta que los bonos cuentan 
con montos distintos – el primero de ellos fue otorgado por S/1,200.00 menos – esto sin 
que se haya podido probar una justificación en la diferencia; en ese sentido, queda claro 
los bonos son diferentes y, por tanto, la Empresa habría incurrido en un acto de 
discriminación al no otorgarlo a los trabajadores sindicalizados. 

 
En la línea de lo expuesto, el Sindicato resaltó que la Empresa alegó en su contestación 
de demanda que la decisión de que el Bono de Integración sea otorgado por un monto de 
S/1,200.00 menos que el Bono por Cierre de Pliego se debió al hecho de que dos 
exdirigentes del Sindicato lo habrían solicitado alegando que este es el monto por el que 
los trabajadores sindicalizados habrían incurrido por concepto de cuota sindical.  

 
En relación a la afirmación anterior, el Sindicato sostuvo que la Empresa, como medio 
probatorio, ofreció la declaración de los exdirigentes, no obstante ello, estos no se 
presentaron a declarar razón por lo que la afirmación nunca pudo ser demostrada; ahora 
bien, agrega que, pese a que la afirmación de la Empresa nunca fue probada, el Juzgado 



14 
 

la dio por cierta y el origen de la diferencia en los montos de los bonos no volvió a ser tema 
de debate. 

 
iii. El Juzgado sostuvo que la Empresa contaba con la facultad de pagar el Bono de 

Integración a fin de no afectar el principio de igualdad de los trabajadores no sindicalizados, 
sin embargo, esta línea argumentativo no tiene en cuenta lo señalado por el Comité de 
Libertad Sindical de la OIT, esto es, que cuando un convenio colectivo se extiende a los 
trabajadores no sindicalizados no se vulneraría el derecho a la libertad sindical siempre y 
cuando el convenio haya sido celebrado por la organización sindical más representativa, 
caso contrario – cuando ha sido celebrado por una organización sindical de representación 
limitada, como ocurrió en el presente caso – la extensión del convenio terminaría 
desincentivando la afiliación sindical. 

 
iv. Que, si bien el Juzgado ha fundamentado su fallo en el principio de igualdad – recogido en 

el artículo 26° de la Constitución - no ha tenido en cuenta que dicho principio establece 
que se debe tratar de manera desigual a quienes se encuentren en situaciones desiguales 
y que, en el presente caso, los trabajadores afiliados no se encuentran en las mismas 
condiciones que los no afiliados, puesto que únicamente los primeros han optado por 
luchar conjuntamente en la defensa de sus intereses laborales, aportan a sus 
organizaciones, sufren represalias de la empresa y se enfrentan con los funcionarios de la 
misma. 

 
v. El Juzgado no ha tenido en cuenta que, al otorgar el Bono de Integración únicamente a los 

trabajadores no sindicalizados, la Empresa ha vulnerado el principio de buena fe en la 
negociación colectiva pues ha interpretado la Cláusula 2.2. del Convenio Colectivo 2013-
20161 interpretando a su conveniencia el otorgamiento del bono; asimismo, el Sindicato 
sostuvo que el mencionado artículo también ha sido interpretado erróneamente por el 
Juzgado, quien únicamente se ha detenido en la facultad de la Empresa de entregar 
compensaciones a los trabajadores no sindicalizados, obviando que el artículo prevé que 
la Empresa también debe hacerlo con los sindicalizados. 

 
vi. El Sindicato sostuvo además que, en el presente caso, se estaría produciendo 

discriminación laboral por acción indirecta; para describir esta modalidad de discriminación 
cita lo expuesto por el Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente N° 
0008-2005-PI/TC, sentencia en la que se la describe como “la conducta del empleador que 
forja una distinción con una discrecionalidad antojadiza, y veleidosa revestida con la 
apariencia de lo constitucional y cuya intención y efecto perseguible es intrínsecamente 
discriminatorio”. 

 
Asimismo, el Sindicato añadió que el pago del Bono de Integración a los trabajadores no 
sindicalizados constituye un acto de injerencia antisindical puesto que provoca el 
desincentivo del ejercicio de la libertad sindical al mostrarse el mensaje de que no es 
necesario formar parte del sindicato si se puede conseguir lo mismo sin pertenecer a él. 

 
vii. Que el hecho de que la Empresa haya comunicado al sindicato el otorgamiento del Bono 

de Integración a los trabajadores no sindicalizados de ninguna manera significa que el 

 
1  “Las partes, además, dejan constancia que corresponderá a la facultad de la Empresa establecer incrementos y/o cualquier otro 

beneficio que estime necesario incluir en su política general de compensaciones que incluye a trabajadores sindicalizados y no 
sindicalizados” 

 



15 
 

Sindicato haya aceptado dicha política. El no haber ejercido anteriormente el derecho a 
solicitar el pago del bono no significa que no puedan solicitarlo ahora. 

 
3.5. Sentencia de Segunda Instancia 

 
Mediante Resolución N° 15 de fecha 11 de agosto del año 2017 (en adelante, “Sentencia de 
Segunda Instancia”) la Séptima Sala Especializada en lo laboral de la Corte Superior de Justicia 
de Lima (en adelante, “Sala Superior”) resolvió REVOCAR lo dispuesto por el Juzgado y 
declarar FUNDADA la demanda, en base a los siguientes fundamentos: 

 
i. La Sala Superior sostuvo que, si bien es cierto que la Empresa hizo extensiva a favor de 

los trabajadores no sindicalizados la aplicación de las cláusulas normativas de los 
convenios colectivos celebrados en los períodos 2004-2007, 2007-2010 y 2010-2013, 
también es cierto que la extensión de dichos beneficios solo se circunscribe a los beneficios 
contenidos en las cláusulas normativas más no a los beneficios contenidos en cláusulas 
obligacionales, como es el caso de la que regula el Bono por Cierre de Pliego, cuya 
finalidad es premiar la conclusión pacífico del conflicto económico. 

 
ii. Respecto a la costumbre laboral alegada por la Empresa, la Sala Superior señaló, en 

primer lugar, que esta no resulta aplicable puesto que, en el presente caso, la costumbre 
de extender el Bono de Cierre de Pliego a los trabajadores no sindicalizados resulta 
incompatible con los principios constitucionales que regulan el ejercicio de la libertad 
sindical, contenidos tanto en la Constitución como en las normas internacionales que 
forman parte del bloque de constitucionalidad y que proscriben la implementación de actos 
de discriminación antisindical que vulneren el ejercicio de la libertad sindical colectiva; en 
ese sentido, señala que, en el presente caso, el otorgamiento del Bono de Integración 
únicamente a los trabajadores no sindicalizados no puede ser justificado apelando a la 
costumbre laboral generada puesto que la empresa habría optado por el otorgamiento con 
el propósito de propiciar la desafiliación o desalentar la afiliación. 

 
En segundo lugar, la Sala Superior sostuvo que la costumbre no es aplicable, puesto que 
el Bono por Cierre de Pliego reconocido en el Convenio 2013-2016 tuvo como sustento el 
haberse logrado concretizar el objetivo principal de la negociación colectiva, este es, la 
celebración pacífica del convenio colectivo o el producto negocial, es decir, guarda una 
vinculación directa y estrecha con el cierre pacífico del conflicto económico.  

 
iii. La Sala Superior sostuvo que el Bono por Cierre de Pliego y el Bono de Integración tienen 

diferencias; en esa línea, señaló que una diferencia cualitativa es que, mientras que el 
Bono por Cierre de Pliego, al amparo del literal a) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 
001-97-TR, no cuenta con carácter remunerativo, el Bono de Integración, al no tener 
regulación normativa específica, podría convertirse en un concepto remunerativo a partir 
de su goce continuo. 

 
En segundo lugar, existiría una diferencia cuantitativa en tanto los importes abonados por 
ambos bonos son diferentes, hecho que se puede corroborar a partir de la revisión de las 
planillas de remuneraciones adjuntadas en el presente proceso por la Empresa y que 
muestran lo percibido tanto por trabajadores sindicalizados como no sindicalizados.  

 
En esa misma línea, la Sala Superior hizo mención al hecho de que la Empresa alegó que 
la diferencia cuantitativa de los bonos se debió a que los entonces dirigentes del Sindicato 
solicitaron que se descuente al Bono de Integración el monto de S/1,200.00 teniendo en 



16 
 

consideración que los trabajadores no sindicalizados no incurrían en los gastos por cuotas 
sindicales; respecto a dicha afirmación, la Sala Superior señaló que la misma no fue 
acreditada en el presente proceso puesto que las testimoniales de los ex dirigentes – que 
supuestamente iban a acreditar tal afirmación - no fueron actuadas.  

 
iv. La Sala Superior hizo mención al argumento de la Empresa de haber extendido el bono de 

integración en observancia de lo establecido en la Casación Laboral N° 2864-2009-LIMA; 
al respecto, la Sala Superior citó la Casación Laboral N° 12901-2014-CALLAO señalando 
que en la misma se estableció como principio jurisprudencial de obligatorio cumplimiento 
que no es posible extenderse los efectos del convenio colectivo celebrado por una 
organización sindical de representación limitada pues permitirlo desalentaría la afiliación 
en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical.  

 
A continuación, la Sala Superior señaló que no resulta compatible con la Constitución ni 
las normas internacionales que prohíben todo tipo de injerencia de parte del empleador en 
el ejercicio de la libertad sindical, una práctica como la extensión indebida e injustificada 
de los beneficios otorgados mediante convenio colectivo a favor de los trabajadores no 
sindicalizados; añadió que dicha práctica muestra un acción indirecta del empleador que 
tiene el claro propósito de propiciar la desafiliación o desalentar la afiliación sindical, tanto 
más si la Empresa no expresó ningún otro fundamento para el otorgamiento del bono 
además de la indebida aplicación del principio de igualdad.  

 
v. Finalmente, la Sala Superior sostuvo que el otorgar el Bono de Integración únicamente a 

los trabajadores no afiliados al sindicato resultaba discriminatorio puesto que la 
delimitación no cuenta con justificación objetiva y válida por dos razones: (i) la alegación 
de extensión de los beneficios del convenio colectivo por costumbre laboral quedó 
desestimada al evidenciar un acto de discriminación antisindical proscrito en el sistema 
jurídico nacional y (ii) la Empresa no acreditó la concurrencia de otra causa objetiva y 
razonable que justifique el trato diferenciado.  

 
En la línea de lo mencionado, la Sala agregó que en los procesos en los que se alegue 
trato discriminatorio antisindical, ante las dificultares probatorias en las que habitualmente 
se encuentra el trabajador, resulta válida la aplicación del principio de facilitación de la 
carga probatoria en cuya virtud el esfuerzo del trabajador debe estar orientado a probar la 
concurrencia de indicios razonables que brinden certeza acerca de la probabilidad de la 
lesión alegada.  

 
3.6. Recurso de Casación presentado por la Empresa 

 
El 04 de septiembre de 2017, la Empresa interpuso un recurso de casación contra la Sentencia 
de Segunda Instancia (en adelante, “Recurso de Casación”), señalando la existencia de las 
siguientes infracciones normativas: 
 
i. Infracción normativa de los incisos 3 y 5 del artículo 139° de la Constitución, es decir, 

afectación del derecho al debido proceso y a una debida motivación de las resoluciones 
judiciales, puesto que la Sentencia de Vista ha incurrido en una motivación incrongruente 
al emitir pronunciamientos sobre la supuesta ilicitud de la costumbre laboral, afectación a 
la libertad sindical y discriminación sindical, cuando estas cuestiones no fueron planteadas 
por el Sindicato en su escrito de demanda ni fueron fijados como puntos controvertidos en 
el proceso. 

 



17 
 

Asimismo, la Sentencia de Vista incurre en una motivación aparente puesto que (i) Analizó 
la identidad entre el Bono de Integración y el Bono por Cierre de Pliego a través de un 
analisis que no guarda relación con el sustento fáctico aportado al proceso y sin exponer 
elementos suficientes para concluir que los bonos son conceptos distintos, y (ii) No se 
fundamentaron las razones para concluir que el Bono por Cierre de Pliego se encuentra 
regulado en una claúsula obligacional, tampoco se expusieron las razones por las cuales 
este bono no podría ser extendido a los no sindicalizados en virtud a la costumbre laboral 
aplicable a las claúsulas normativas. 

 
Al respecto, la Empresa destacó que la identidad entre el Bono de Integración y el Bono 
por Cierre de Pliego, así como la costumbre laboral respecto a la extensión de los 
beneficios pactados en los Convenios Colectivos devinieron en puntos no controvertidos 
en el desarrollo de la Audiencia de Juzgamiento, en tanto ambos fueron reconocidos por 
el Sindicato, en ese sentido, la Empresa sostuvo que dichos puntos no merecieron 
pronunciamiento por parte de la Sentencia de Vista. 

 
Adicionalmente, señala que la sentencia adolece de incongruencia interna puesto que 
determina simultáneamente, por un lado, que el Bono de Integración es idéntico al Bono 
por Cierre de Pliego – la Empresa sostiene que esto se infiere del hecho de que la Sala 
declaró la invalidez del extensión del Bono por Cierre de Pliego a los trabajadores no 
sindicalizados, por lo que estaría reconociendo que el Bono de Integración no es otra cosa 
que el Bono por Cierre de Pliego - y, al mismo tiempo, afirmó en la misma sentencia que 
ambos conceptos son distintos. 

 
Sumado a ello, la Empresa sostuvo que, respecto a la costumbre laboral, la Sala habría 
señalado que la misma no resulta compatible con los principios constitucionales que 
regulan el ejercicio de la libertad sindical y fomentan la negociación colectiva, no obstante, 
ello, no habría tenido en cuenta que para que se configure una práctica antisindical es 
necesario que se demuestre la existencia de un perjuicio efectivo, siendo que ni el 
Sindicato ni la Sala han probado dicho perjuicio. 

 
ii. Infracción normativa consistente en la inaplicación del artículo 29° del Reglamento de la 

LRCT, el mismo que establece que, mientras que las cláusulas normativas son aquellas 
que se incorporan a los contratos de trabajo de cada individuo comprendido en el ámbito 
del convenio, las cláusulas obligacionales son aquellas que regulan derechos y 
obligaciones de las partes firmantes a efectos de instrumentar los compromisos que éstas 
asumen y garantizar la aplicación del pacto. 

 
En ese sentido, la Empresa sostiene que, si la Sala hubiera aplicado lo señalado en el 
reglamento, hubiera concluido que el Bono por Cierre de Pliego forma parte del contenido 
normativo del convenio en tanto dispone y regula un derecho de los trabajadores a percibir 
un importe de dinero por arribar a un acuerdo con el empleador, y no, como sostuvo en la 
Sentencia de Vista, al contenido de tipo obligacional.  

 
iii. Infracción normativa del principio de seguridad jurídica y predictibilidad de las resoluciones 

judiciales enmarcadas por el Tribunal Constitucional en los artículos 3° y 43° de la 
Constitución, esto en tanto la Sala no ha tenido en cuenta que cuando la Empresa, en el 
2013, hizo extensivos los efectos del Convenio Colectivo a los no sindicalizados a través 
del otorgamiento del Bono de Integración, lo que hizo fue acatar la jurisprudencia emitida 
por la Corte Suprema, puesto que dicho órgano emitió diversas casaciones en las que 



18 
 

declaró como válidas las extensiones de los convenios colectivos a los trabajadores no 
sindicalizados en virtud del principio de igualdad. 

 
iv. Infracción normativa respecto del inciso 4 del artículo 219° y del artículo 220° del Código 

Civil. Al respecto, el inciso 4 del artículo 219° del Código Civil, establece que cuando un 
acto jurídico (la extensión del Bono por Cierre de Pliego) cuente con un fin ilícito (acto 
antisindical), corresponde se declare la nulidad del mismo. La Empresa señaló que, en el 
presente caso correspondía que la Sala aplique dicho artículo puesto que calificó a la 
extensión del Bono por Cierre de Pliego como un acto que contraviene el texto 
constitucional que regula los derechos a la libertad sindical, el fomento de la negociación 
colectiva y las normas internacionales que forman parte del bloque de constitucionalidad y 
que prohíben todo tipo de injerencia de parte del empleador en el ejercicio de la libertad 
sindical. 

 
Asimismo, la Empresa sostuvo que la Sala infringió el artículo 220° del mismo cuerpo 
normativo puesto que este dispone que la declaración de nulidad puede darse de oficio por 
el juez cuando resulte manifiesta, siendo que la Sala, pese a sus afirmaciones, en lugar de 
optar por declarar la nulidad de oficio, erradamente optó por atribuir como consecuencia 
jurídica del acto el pago del Bono de Integración a los trabajadores afiliados al Sindicato.  

 
v. Infracción normativa respecto al Convenio N° 87 de la OIT – Convenio sobre la libertad 

sindical y la protección del derecho de sindicación , puesto que el propio Comité de Libertad 
Sindical del Consejo de Administración de la OIT ha señalado que la aplicación extensiva 
del convenio colectivo a trabajadores que no forman parte del sindicato no es una práctica 
contradictoria con los principios de libertad sindical recogido en el Convenio N° 87, en tanto 
que la extensión será válida siempre que no afecte el ejercicio de la libertad sindical y 
cause perjuicio. 

 
En la línea de lo expuesto, la Empresa sostuvo que no toda afectación de los derechos 
sindicales puede ser calificada como lesión, sino solo aquellas que no están permitidas por 
el ordenamiento en tanto tengan como origen una decisión contraria a la ley o 
necesariamente arbitraria.  

 
En ese sentido, la Empresa sostuvo que en el caso concreto no existió esta afectación 
puesto que el Bono de Integración se entregó a los trabajadores no sindicalizados en el 
marco del principio de igualdad, de las normas nacionales y supranacionales como lo es 
el Convenio 87 de la OIT y, además, no ha generado ningún perjuicio a la libertad sindical 
en tanto la tasa de afiliación al Sindicato ha tenido un crecimiento constante. 

 
Cabe destacar que el Recurso de Casación fue presentado acompañado de un informe emitido 
por el Abogado y Profesor Javier Neves Mujica en el que señaló lo siguiente: 

 
• En tanto la cláusula que regula el Bono por Cierre de Pliego no establece derechos para 

los sujetos pactantes, sino para los representados por ellos, su naturaleza es normativa y 
no obligacional. 

• El Bono de Integración es equivalente al Bono por Cierre de Pliego; el monto, el método 
de cálculo y la fecha de percepción de los beneficios es igual, siendo que lo único que 
cambia es la denominación y dicha diferencia reside en el hecho de que no era correcto 
pagar un bono por cierre de pliego a trabajadores no afiliados a un sindicato minoritario.  



19 
 

• Finalmente, en tanto nos encontramos ante un mismo beneficio con denominación distinta, 
conceder el Bono de Integración a los trabajadores afiliados que ya percibieron el Bono 
por Cierre de Pliego, conllevaría una evidente duplicidad de beneficios.  

 
3.7. Procedencia del Recurso de Casación y Sentencia de la Corte Suprema 

 
Con fecha 13 de diciembre del año 2018, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social 
Trnasitoria de la Corte Suprema (en adelante, “Sala Suprema”), admitió el recurso de casación 
por dos (2) causales normativas:  
 
(i) La infracción normativa del inciso 3 del artículo 139° de la Constitución – es decir, por la 

afectación del derecho al debido proceso – y; 
(ii) La infracción normativa del artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas 

de Trabajo. 
 
Mediante Sentencia de Casación N° 20956-2017-LIMA, de fecha 13 de diciembre de 2018 (en 
adelante, “Sentencia Casatoria”), la Sala Suprema declaró FUNDADO el recurso de casación 
interpuesto por la Empresa, en base a los siguientes fundamentos jurídicos: 
 
i. En relación a la infracción normativa del artículo 29° del Reglamento de la LRCT, la Sala 

Suprema inició su argumentación precisando que si bien el artículo diferencia tres (3) tipos 
de cláusulas en los convenios colectivos (normativas, obligacionales y delimitadoras), 
todos los acuerdos plasmados en un convenio colectivo son de carácter obligatorio, 
independientemente del tipo de cláusula que se trate. 

 
ii. Respecto al caso concreto, la Sala Suprema señaló que es posible advertir que, a fin de 

no afectar el principio de igualdad entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, 
la Empresa hizo extensivo el otorgamiento del Bono por Cierre de Pliego a los trabajadores 
no sindicalizados, denominándolo Bono de Integración; la Sala Suprema añadió que este 
hecho puede ser corroborado de la revisión de condiciones pactadas y los comunicados 
emitidos por la Empresa. 

 
iii. Ahora bien, la Sala Suprema preciso que, en tanto en la legislación peruana no existe 

norma alguna que faculte al empleador a extender los alcances de un convenio colectivo 
a trabajadores que no fueron parte del mismo, debe entenderse que lo que la Empresa 
hizo fue otorgar derechos similares a los contenidos en el convenio colectivo, pero como 
un acto derivado de la voluntad unilateral. 

 
En ese sentido, el Bono de Integración constituye una obligación unilateral de pago que 
por su periodicidad viene siendo asumida y deberá continuar siendo abonada por la 
Empresa aún cuando no exista convenio colectivo alguno. 

 
iv. Que, siendo el Bono por Cierre de Pliego y el Bono de Integración pagos de naturaleza 

diferente, el hacer extensivo el pago del segundo a los trabajadores sindicalizados por 
considerarlo discriminatorio constituiría un error que desalentaría la posibilidad de que el 
empleador pueda unilateralmente otorgar mejoras a los trabajadores que ejercen su 
derecho a la libertad sindical negativa; la Sala Suprema señaló que, en ese sentido, no 
existe ninguna conducta antisindical por parte de la Empresa.  

 
 
 



20 
 

 
IV. PROBLEMAS JURÍDICOS  

 
Los principales problemas jurídicos que presenta el expediente son los siguientes: 
 
Problema principal: ¿Fue válido el actuar de la empresa al otorgar el bono de integración a 
los trabajadores no sindicalizados? 
 
Problemas accesorios que contribuyen a la resolución del problema principal: 
 
1. ¿Cuál es la naturaleza del bono otorgado por la Empresa a los trabajadores no 

sindicalizados – Bono de Integración?  
 
2. En atención a lo dispuesto en nuestro ordenamiento jurídico ¿Fue válido que la Empresa 

extienda los beneficios pactados en el convenio colectivo celebrado con el Sindicato a los 
trabajadores que no se encontraban afiliados al mismo? 

 
3. ¿Qué derechos fundamentales se ven comprometidos al admitir o rechazar la validez de 

la práctica de extender los beneficios pactados por sindicatos minoritarios a los 
trabajadores no afiliados? 

 
4. ¿Qué cuestiones procesales se presentaron en el presente caso y cómo estas resultan 

relevantes para la resolución del mismo? 
 
 

V. ANALISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS 
 

5.1. ¿CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL BONO DE OTORGADO POR LA EMPRESA 
A LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS – BONO DE INTEGRACIÓN? 
 
Para responder esta pregunta, es fundamental partir recordando que en el proceso se 
presentaron dos diferentes posiciones como respuesta a esta interrogante: 
 
En primer lugar, tenemos que el Sindicato afirmó – y, además, basó su demanda en tal 
afirmación -, que el Bono de Integración es un concepto completamente independiente del 
Bono por Cierre de Pliego, habiendo nacido este último del convenio colectivo celebrado entre 
el Sindicato y la Empresa, mientras que, por otro lado, el primero tendría como origen 
únicamente la liberalidad del empleador siendo que, además, la Empresa habría decidido 
arbitrariamente que este último sea entregado únicamente a los trabajadores que no se 
encontraran sindicalizados.  
 
Por otro lado, la Empresa sostuvo que el Bono de Integración no es otra cosa que la extensión 
del Bono por Cierre de Pliego, bono que fue pactado en el convenio colectivo celebrado con 
el Sindicato y que fue percibido por los trabajadores sindicalizados en los meses de 
septiembre de 2013 y febrero de 2014. En ese escenario, la empresa habría optado por 
extender la percepción del bono también a los trabajadores de la empresa que no se 
encontrasen sindicalizados, otorgándoles el mismo bono, pero únicamente modificando la 
denominación del mismo a “Bono de Integración”. 
 
Para determinar si, tal como sostiene el Sindicato, los bonos son totalmente autónomos o si, 
por el contrario, tal y como sostiene la Empresa, el Bono de Integración es una extensión del 



21 
 

Bono por Cierre de Pliego, resulta pertinente partir por analizar qué tienen en común y en qué 
aspectos difieren. 

 
5.1.1. ¿Cuáles son las diferencias y similitudes del Bono por Cierre de Pliego y el Bono de 

Integración? 
 

De la revisión de los escritos presentados y resoluciones emitidas en el proceso, es posible 
determinar que existen tres (3) principales similitudes entre ambos bonos: 

 
• En primer lugar, se tiene que ambos fueron entregados a los dos grupos de trabajadores 

(sindicalizados y no sindicalizados) utilizando la misma metodología de cálculo, esta es, 
en función al tiempo de servicio con el que contaba cada trabajador al 19 de junio de 2013.  

 
Así, como consta de la Cláusula Adicional del Convenio Colectivo 2013-2016, el Bono por 
Cierre de Pliego fue otorgado en tres (3) montos diferentes, la determinación de qué monto 
le correspondía a cada trabajador dependería de si este contaba (i) con 10 años o más de 
servicios, (ii) con 5 o más años de servicios, pero menos de 10, o (iii) con más de 3 años 
de servicios, pero menos de 5.  

 
El Bono de Integración fue entregado utilizando el mismo método de cálculo basado en la 
antigüedad de cada trabajador. 

 
• En segundo lugar, se tiene que ambos bonos tuvieron la misma oportunidad de entrega, 

puesto que el pago de los mismos se efectuó en un 50% en septiembre de 2013 y el otro 
50% en febrero de 2014. 

 
• En tercer lugar, tenemos que, si bien el monto no es idéntico, la diferencia del total recibido 

entre los trabajadores que percibieron el Bono por Cierre de Pliego y los trabajadores que 
percibieron el Bono de Integración fue siempre de S/1200.00. Cabe resaltar que a lo largo 
del proceso se señaló repetidamente que esta diferencia no fue aleatoria, sino que, en 
cambio, se estableció con la finalidad de compensar el monto de la cuota sindical que los 
trabajadores sindicalizados habían desembolsado por el periodo de un año.  

 
Los puntos señalados pueden ser resumidos del siguiente modo: 
 

 Bono por 
 Cierre de Pliego 

Bono de 
 Integración 

Metodología de cálculo Tiempo de servicio a favor 
de la empresa al 19 de 

junio del año 2013: 
 

(i) Trabajadores con 10 
años o más de servicios: 

S/ 40,000.00 
 

(ii) Trabajadores con 5 o 
más años de servicios: 

S/ 38,000.00 
 

Tiempo de servicio a favor 
de la empresa al 19 de junio 

del año 2013: 
 

(iv) Trabajadores con 10 
años o más de servicios: 

S/ 40,000.00 
 

(v) Trabajadores con 5 o 
más años de servicios: S/ 

38,000.00 
 



22 
 

(iii) Trabajadores con más 
de 3 años de servicios 
pero menos de 5: S/ 

36,000.00 

(vi) Trabajadores con más 
de 3 años de servicios 
pero menos de 5: S/ 

36,000.00 
 

Oportunidad de pago El 50% en septiembre del 
año 2013 

El 50% en febrero del año 
2014 

El 50% en septiembre del 
año 2013 

El 50% en febrero del año 
2014 

 
Monto total entregado El correspondiente de 

acuerdo a la metodología. 
El correspondiente de 

acuerdo a la metodología, 
menos la suma de 

S/1200.00  
 

 
 

Del otro lado, salta a la vista la más evidente diferencia entre ambos bonos: la denominación. 
En ese sentido, cabe cuestionarnos si el hecho de que la denominación sea diferente 
determina que los bonos tienen necesariamente naturaleza diferente; para responder dicha 
pregunta será necesario cuestionarnos el sentido de la denominación del bono que la 
Empresa ha señalado como el bono de origen, este es, el Bono por Cierre de Pliego. 

 
5.1.2. ¿Qué es un Bono por Cierre de Pliego? 

 
En nuestra legislación no se ha esbozado una definición para este bono, de hecho, la única 
mención al mismo se encuentra en el artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR - Texto 
Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios – artículo a través del 
que se le excluyó de ser considerado como un concepto remunerativo computable.  
 
En esa línea, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del 
Empleo, a través del Informe N° 12-2016-MTPE/2.14.1, señaló que este bono es un concepto 
no remunerativo, otorgado por el empleador y percibido por los trabajadores, cuyo pago se 
realiza con motivo de haber cumplido el objetivo principal de la negociación colectiva, este es, 
arribar a un producto negocial (2016, p. 3). 

 
Cabe precisar, además, que el Bono por Cierre de Pliego no es un concepto exclusivo de 
nuestro país, así, por ejemplo, en Chile es común que en los convenios colectivos se pacte el 
llamado “Bono de Término de Negociación” o “Bono por Cierre de Conflicto”. Respecto a la 
finalidad de este concepto, la Autoridad Administrativa de Trabajo chilena se ha pronunciado 
en diversas ordenanzas, siendo una que vale la pena citar la N° 2697-0216, que señala lo 
siguiente: “De este modo, de la redacción de la cláusula precitada se desprende 
inequívocamente que el referido bono fue otorgado por la Empresa por única vez, como 
consecuencia del término del proceso de negociación colectiva, razón por la cual dable 
es sostener que dicho beneficio tiene el carácter de término de conflicto”  (2000, pp. 3-
4). 

 
Del párrafo citado es posible advertir que en el país vecino el Bono por Cierre de Pliego – con 
ligeros cambios en la denominación - también tiene como razón de ser la celebración de la 
finalización del procedimiento de negociación colectiva, es decir, funciona como una suerte 
de recompensa por haber arribado a un producto negocial 



23 
 

 
En atención a lo expuesto hasta el momento, resulta evidente que un Bono por Cierre de 
Pliego solo puede ser percibido por los trabajadores que formaron parte de la negociac ión 
colectiva, ya sea como parte de la comisión negociadora o como trabajadores a los que en 
atención a la representatividad del sindicato forman parte del ámbito subjetivo del convenio 
colectivo. 
 
En ese sentido, parece lógico advertir que, si los trabajadores que no formaban parte del 
ámbito subjetivo del convenio colectivo en el que se pactó el Bono por Cierre de Pliego iban 
a percibir el bono a partir de una extensión efectuada por la empresa, más allá del análisis de 
la validez de esta práctica, resultaba necesario cambiarle la denominación al bono. 

 
La denominación del bono fue cambiada a “Bono de Integración” puesto que, como ya 
señalamos, el término “Bono por Cierre de Pliego” tiene intrínseco el hecho de que el bono 
ha sido otorgado con la finalidad de celebrar el cierre del conflicto colectivo de manera 
pacífica, en tanto tal espíritu ha sido plasmado en el propio nombre del bono, resulta impropio 
que una extensión del beneficio a los trabajadores no sindicalizados se haga utilizando la 
misma denominación. 
 
Ahora bien, teniendo en cuenta la explicación de la diferencia en la denominación de los 
bonos, considero que resulta pertinente efectuar una tercera pregunta. 

 
5.1.3. ¿La diferencia en la denominación de los bonos puede ser suficiente para que se 

determine que son bonos diferentes? 
 

Consideramos que la identidad de conceptos no puede ser determinada por su nomenclatura. 
Al respecto, la Corte Suprema brinda algunas pautas a través de la Casación Laboral N° 7281-
2017-LIMA (emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria). 

 
En esta casación la Corte Suprema no se pronunció respecto a la entrega de un Bono por 
Cierre de Pliego y su similitud con otro concepto otorgado en la empresa, sino en cambio, 
discutió el carácter remunerativo o no remunerativo de determinados conceptos percibidos 
por un trabajador y, por tanto, si correspondía o no tener en cuenta estos para la base de 
cálculo de las gratificaciones y compensaciones por tiempo de servicios que percibiese. 

 
Así, en el fundamento séptimo señaló lo siguiente: “Séptimo: debe tenerse en cuenta que 
el dinero u otro pago en especie que abone el empleador a su trabajador, no dependerá 
su naturaleza exclusivamente por la denominación que le haya sigo asignada sino por 
la finalidad que tiene dicha prestación. En consecuencia, resulta necesaria la aplicación 
del principio de primacía de la realidad, para determinar el carácter remunerativo (…)” 
(2018). 

 
Ahora, si bien como ya señalamos antes, el caso por el que se pronunció la Corte Suprema 
es uno en el que se discute un supuesto diferente, del mismo es posible rescatar lo siguiente: 

 
(i) Que la denominación que se le otorgue a un pago percibido por el trabajador no 

determinará la naturaleza del concepto. 
(ii) Que –en la línea de la primera premisa– para la determinación de la naturaleza del 

concepto, corresponde aplicar el principio de primacía de la realidad. 
 



24 
 

Respecto a dicho principio, vale la pena citar lo dispuesto por el Tribunal Constitucional en el 
fundamento 3° de la Sentencia recaída en el Expediente 1944-2002-AA/TC, siendo que ha 
señalado que el princpio de primacía de la realidad significa que “en caso de discordancia 
entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse 
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos (…)”  
(2003ª) 
 
Asimismo, recordemos que, como señala Javier Neves, el principio de primacía de la realidad 
implica que ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que los 
sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello  
y que dicho principio se encuentra basado en el clásico aforismo del derecho civil que enuncia 
que las cosas son lo que determina su naturaleza y no su denominación (2018, p. 41). 

 
Así, en atención a lo analizado, y a manera de conclusión de la primera subpregunta,  
considero que las similitudes existentes entre ambos bonos (la metodología de cálculo, el 
monto y la oportunidad de pago) priman sobre la diferencia existente entre ambos, esta es, la 
denominación que les fue otorgada. En ese sentido, es posible concluir que el Bono por Cierre 
de Pliego y el Bono de Integración son sustancialmente iguales, lo que implica que, tal y como 
afirmó la Empresa a lo largo del proceso, este último tiene como naturaleza el ser una 
extensión del primero. 

 
5.2. EN ATENCIÓN A LO DISPUESTO EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO ¿FUE 

VÁLIDO QUE LA EMPRESA EXTIENDA LOS BENEFICIOS PACTADOS EN EL 
CONVENIO COLECTIVO CELEBRADO CON EL SINDICATO A LOS TRABAJADORES 
QUE NO SE ENCONTRABAN AFILIADOS AL MISMO? 

 
Ahora bien, habiendo determinado que la naturaleza del Bono de Integración es la de ser una 
extensión del Bono por Cierre de Pliego y que, por tanto, lo que hizo la empresa fue otorgar 
a los trabajadores que no se encontraban afiliados al Sindicato un beneficio pactado en el 
convenio colectivo celebrado entre este y la empresa, corresponde preguntarse ¿esta práctica 
es válida en nuestro ordenamiento jurídico? 
 
Para poder responder esta pregunta, es fundamental partir recordando que, tal y como fue 
aceptado por ambas partes a lo largo del proceso, el Sindicato Único de Trabajadores de la 
Minera Barrick Misquichilca S.A. es un sindicato que tiene la calidad de minoritario, por lo que, 
para determinar si es posible que los beneficios contenidos en convenios colectivos pactados 
por este sindicato sean otorgados a trabajadores que no forman parte del mismo, corresponde 
partir por examinar las reglas en nuestro ordenamiento referidas al alcance subjetivo de los 
convenios colectivos. 

 
5.2.1. ¿Cuáles son las reglas de alcance personal de los convenios colectivos previstas en 

nuestro ordenamiento jurídico? 
 

En el ordenamiento jurídico peruano, las reglas que determinan el alcance personal de los 
beneficios pactados en un determinado convenio colectivo se encuentran referidas a una 
institución: la representatividad sindical. A continuación, analizaremos detalladamente la 
misma. 

 
A. ¿En qué consiste la representatividad sindical? 

 



25 
 

Para poder entender este concepto, es necesario iniciar recordando que una de las 
manifestaciones del derecho a la libertad sindical es la libertad de los trabajadores de 
formar las organizaciones sindicales que les parezca. Al respecto, el Convenio 87 de la 
OIT (1948), ha señalado en su artículo 2° que los trabajadores y los empleadores, sin 
ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las 
organizaciones que estimen convenientes.  
 
Buscando salvaguardar la manifestación señalada del derecho a la libertad sindical, en el 
ordenamiento jurídico peruano se ha optado por un régimen de pluralidad sindical, el 
mismo que, como señala Alfredo Villavicencio, implica la posibilidad real de constituir más 
de una organización sindical en cada ámbito siempre que este sea el deseo de los 
colectivos de trabajadores que convivan en ese ámbito (2010, p. 107).  
 
Ahora bien, como resulta lógico, en un escenario en el que en un mismo ámbito pueden 
coexistir una pluralidad de sindicatos, surge la necesidad de determinar a quiénes 
representará cada uno de ellos, cuestión que en el ámbito del Derecho Colectivo se ha 
intentado resolver utilizando el concepto de la representatividad. 
 
En esta misma línea, Hugo Carrasco ha señalado que la representatividad constituye un 
criterio asumido por el ordenamiento jurídico para determinar, en un supuesto de 
concurrencia de dos o más sindicatos, al sindicato que ostentará la capacidad de 
representar a todos los trabajadores del ámbito (2014, p. 82).  
 
Por su parte, Alfredo Villavicencio (2010, p. 159), citando a Oscar Ermida (1991, p. 14), ha 
señalado la cuestión de la organización sindical más representativa como un noción 
exclusiva, típica y autónoma del Derecho Laboral, de contenido político-institucional que 
desplaza al concepto civil de representación ampliando los efectos de la actuación 
colectiva más allá de los linderos de aquellos que con su afiliación han habilitado al sujeto 
colectivo para que actué a nombre de sus intereses. 
 
Así, respecto a los conceptos de “representación” y “representatividad”, de manera sucinta, 
se podrá exponer lo siguiente: mientras el primero implicará la facultad con la que cuenta 
un sindicato para representar a los miembros que lo componen, el segundo será el término 
utilizado para describir el supuesto en el que un determinado sindicato ya no solo 
representa a sus miembros sino más bien a todos los trabajadores del ámbito en el que se 
desenvuelve.  
 
A nivel internacional, la OIT se han pronunciado respecto al concepto de representatividad. 
En primer lugar, la ha reconocido, admitiendo la posibilidad de hacer distinciones entre 
organizaciones sindicales que sean consideradas representativas y aquellas que no. Por 
ejemplo, a través del artículo 5 de su documento constitutivo –emitido en 1919– 
refiriéndose a la designación de representantes no gubernamentales, señaló lo siguiente:  
“5. Los miembros se obligan a designar a los delegados y consejeros técnicos no 
gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales más 
representativas de empleadores o de trabajadores, según sea el caso, siempre que 
tales organizaciones existan en el país de que se trate” (el subrayado es nuestro). 
 
Del mismo modo, a través del párrafo 525 de la Recopilación de Decisiones del Comité de 
Libertad Sindical de la OIT (ítem 5), este señaló lo siguiente: “525: El comité indicó que 
en diversas oportunidades (…) la Conferencia Internacional del Trabajo había 
evocado la cuestión del carácter representativo de los sindicatos y admitido, hasta 



26 
 

cierto punto, la distinción que a veces se hace entre los diferentes sindicatos de 
acuerdo con su grado de representatividad (…)”. (el subrayado es nuestro) (s/f)  
 
En segundo lugar, la OIT, además de reconocer la posibilidad de hacer diferenciaciones, 
ha establecido que es válido otorgarle determinadas potestades a las organizaciones 
sindicales que cuenten con la calificación de representativas que no le sean otorgadas a 
las que no.  
 
Al respecto, el párrafo 1353 de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad 
Sindical de la OIT (ítem 15) señala lo siguiente:“1353: En un caso en que los derechos 
de  representación de la totalidad de los trabajadores del sector de que se trataba 
parecían haber sido conferidos a organizaciones de limitada representatividad a 
nivel nacional, el Comité estimó que si la legislación nacional establece mecanismos 
para la representación de los intereses profesionales de toda una categoría de 
trabajadores, esa representación debería recaer normalmente en la organización 
mayoritaria de la categoría y los gobiernos deberían abstenerse de toda intervención 
que pudiera desvirtuar dicho principio.” (el subrayado es nuestro) (s/f) 

 
B. ¿Cómo se determina que un sindicato cuenta con representatividad? 

 
Una vez explicado el concepto de representatividad sindical, resulta importante responder 
cómo se determinará qué sindicatos contarán con la calificación de representativo en un 
escenario en el que coexista una pluralidad de sindicatos en el ámbito. Al respecto, en el 
párrafo 530 de la Recopilación de Decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT 
(ítem 5) se ha señalado lo siguiente: “Deben existir en la legislación criterios objetivos, 
precisos y previamente establecidos para determinar la representatividad de una 
organización de empleadores o de trabajadores, y dicha apreciación no podría 
dejarse a la discreción de los gobiernos” (el subrayado es nuestro) (s/f) 
 
Asimismo, en el párrafo 529 de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad 
Sindical de la OIT (ítem 5) se señaló que: “Los criterios en que se inspire la distinción 
entre organizaciones más o menos representativas tienen que ser de carácter 
objetivo y fundarse en elementos que no ofrezcan posibilidad de parcialidad o abuso 
(…)”. (s/f) 
 
De lo expuesto, es posible extraer que, de acuerdo a los estándares establecidos por la 
OIT, el criterio que se utilice para determinar qué sindicato cuenta con la calificación de 
representativo debe contar con, al menos, las siguientes características: 
 
• Objetivo: esto significa, que no se encuentre sujeto a arbitrariedad y que 

potencialmente sea posible de medir. Siguiendo el criterio de la Real Academia 
Española, tenemos que la palabra “objetivo” ha sido definida como “desinteresado, 
desapasionado”, por lo que resulta claro que lo que la objetividad busca es evitar 
supuestos de parcialidad o abuso. 

 
• Previamente establecido: este requisito presupone que el criterio que se utilice para 

determinar qué organización será la representativa no sea decidido en el momento en 
el que se solucione un caso concreto, sino, en cambio, debe haber sido determinado 
con anterioridad, por lo que cuando se presente una situación en la que se necesite 
seleccionar a la organización sindical que cuente con representatividad, únicamente se 
realice un ejercicio de aplicación del criterio. 



27 
 

 
• Que exista en la legislación: si bien este no ha sido señalado precisamente como un 

requisito, considero que podría ser una forma adecuada de fijar un criterio de 
representatividad puesto que ayudará a asegurar que el requisito sea previo. 

 
Establecidos los requisitos que deberá tener el criterio que defina qué organización sindical 
será la representativa, cabe preguntarse ¿Qué criterios pueden cumplir con estas 
características? al respecto, tenemos que Hugo Carrasco ha señalado que algunos 
criterios utilizados son la antigüedad de la organización o el ámbito de actuación de la 
misma, aunque el mayormente asumido es el del volumen de afiliados (2014, p. 82). 

 
C. ¿Qué criterio han acogido las normas de nuestro ordenamiento para determinar que 

un sindicato cuenta con representatividad? 
 

Una vez respondida la interrogante respecto a qué tipo de criterios son válidos de acoger 
para determinar cuál es el sindicato más representativo, corresponde determinar por cuál 
de ellos se ha optado en nuestro ordenamiento jurídico.  
 
Ahora bien, en este punto, es importante precisar que, como se ha venido señalando, el 
hecho de que a una organización sindical se le haya otorgado el carácter de representativa 
implica que se encontrará revestida de ciertas potestades con las que las demás 
organizaciones sindicales no contarán. Como apunta Alfredo Villavicencio, las 
prerrogativas que pueden otorgársele a las organizaciones más representativas suelen –y 
deben– circunscribirse principalmente a dos esferas: la de la participación institucional y la 
de la negociación colectiva con efectos erga omnes; siendo que para la resolución del 
presente caso nos ceñiremos a analizar la segunda de ellas. (2010, p. 162) 
 
Así, tenemos que, en nuestra legislación, la representatividad de los sindicatos en la 
negociación colectiva ha sido regulada en el Decreto Ley 25593, LRCT  –cuyo Texto Único 
Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR -, así como en su 
Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR. 
 
Los artículos de la LRCT en los que se establece el criterio con el que se determina la 
representatividad de los sindicatos son los 9° y 46°. Veamos lo dispuesto en el primero de 
ellos: 

 
“Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la 
mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la 
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados 
 
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer 
conjuntamente la representación de la totalidad de trabajadores los sindicatos que 
afilien en conjunto a más de la mitad de ellos 
 
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa 
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada 
a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa 
únicamente a sus afiliados” (el resaltado es nuestro) 

 
Para analizar este artículo, en primer lugar, debemos advertir que la ley prevé y diferencia 
dos posibles escenarios: 



28 
 

 
(i) Aquel en el que en un determinado ámbito existe un sindicato mayoritario, 

determinando que tendrá esta calificación aquel que afilie a la mayoría absoluta de 
trabajadores, es decir, a la mitad más uno de los trabajadores del universo afiliable. 

 
(ii) Aquel en el que en un determinado ámbito existe más de un sindicato y los afiliados 

de estos dos o más sindicatos suman en total una mayoría absoluta de trabajadores, 
es decir, a la mitad más uno de los trabajadores del universo afiliable. 

 
A su vez, el citado artículo establece la representación con la que contarán los sindicatos 
y establece un criterio de representatividad. Veamos: 

 
(i) Respecto a los sindicatos mayoritarios, no cabe ninguna duda pues el texto del 

artículo es claro al señalar que estos representarán a todos los afiliados del ámbito 
en el que se desenvuelvan. En ese sentido, tenemos que el primer párrafo del artículo 
9 de la LRCT ha optado por otorgar la representatividad de todos los trabajadores de 
un ámbito a los sindicatos mayoritarios. 

 
(ii) Respecto a los sindicatos que no logren agrupar por si mismos a la mayoría absoluta 

de trabajadores de un determinado ámbito –sindicatos minoritarios–, el artículo 
establece la posibilidad de que acuerden con otro u otros sindicatos del mismo 
ámbito y que, si en conjunto con este o estos sindicatos tienen afiliados a la mayoría 
absoluta de trabajadores de su ámbito, puedan también ejercer la representación de 
todos los trabajadores de este. 

 
En ese sentido, es posible afirmar que, en nuestro ordenamiento, para establecer qué 
organización sindical ostenta la calificación de representativa en lo que respecta a la 
negociación colectiva, se ha optado por un criterio objetivo de tipo numérico, en 
concreto, una organización sindical necesitará lograr afiliarse a la mitad más uno de los 
trabajadores afiliables en su ámbito para que se pueda ejercer la representación de todos 
los trabajadores de ese ámbito.  

 
Ahora bien, respecto a la posibilidad de representación general de los sindicatos 
minoritarios, tenemos que el artículo citado establece que, en el supuesto en el que los 
sindicatos minoritarios que en conjunto agrupen a la mayoría absoluta de trabajadores del 
ámbito opten por unir fuerzas y representar a la totalidad de los trabajadores del ámbito, 
deberán llegar a un acuerdo respecto a la forma en la que repartirán dicha representación, 
siendo que, en caso de que no se llegue a este acuerdo, cada sindicato representará 
únicamente a sus afiliados. 

 
De un análisis de lo expuesto, es posible apreciar que la LRCT, además de establecer un 
criterio de representatividad objetivo basado en el número de afiliados, ha determinado que 
los sindicatos minoritarios –salvo el supuesto en el que se agrupan con otro u otros 
sindicatos y logran en conjunto agrupar a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito– 
representarán únicamente a sus propios afiliados. 

 
La interpretación expuesta, es sostenida por Javier Neves, cuando señala que, del artículo 
9° de la LRCT se desprende que el sindicato minoritario tendrá solo capacidad negocial 
limitada, por lo que el convenio colectivo que celebre tendrá eficacia limitada y se aplicará 
únicamente a sus afiliados (2019, p. 15). 

 



29 
 

El segundo artículo de la LRCT en el que se plasma la regla de representatividad sindical 
en el ámbito de la negociación colectiva es el 46°, que dispone lo siguiente: 

 
“Artículo 46.- Para que el producto de una negociación colectiva por rama de 
actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, 
se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales 
representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o 
gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, 
directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. 
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo 
anterior, el producto de la negociación colectiva sea convenio o laudo arbitral, o 
excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los 
trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales 
correspondientes. De existir un nivel de negociación en determinada rama de 
actividad ésta mantendrá su vigencia”. (el resaltado es nuestro) 
 

Como es posible apreciar de la lectura del artículo, este ha regulado la representación de 
los sindicatos de rama de actividad o gremio, señalando expresamente que los convenios 
colectivos que celebren, únicamente alcanzarán a todos los trabajadores del ámbito si es 
que el sindicato que negoció el convenio representa a la mayoría de los trabajadores de la 
actividad o el gremio en el que se sitúe la organización sindical. 
 
Asimismo, el segundo párrafo recalca la regla al señalar expresamente que, en caso de 
que no se cumpla el requisito de la mayoría, el contenido del convenio colectivo surtirá 
efectos únicamente para los afiliados del sindicato que lo celebró. 
 
Como vemos, este artículo ha buscado regular la representación y representatividad 
específicamente de los sindicatos de rama de actividad o de gremio, recalcando el mismo 
criterio de representatividad que ya había sido esbozado en el artículo 9°, este es, el 
alcanzar un número de afiliados que alcance a la mayoría2 de trabajadores del ámbito. 
 
Ahora bien, respecto al Reglamento, tenemos que los artículos relaciones a la 
representatividad sindical son el 4, 28 y 34. El primero de ellos enuncia lo siguiente: 

 
“Artículo 4.- Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se 
encuentren afiliados a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de 
empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla; 
y los de actividad, gremio u oficios de que trata el Artículo 5 de la Ley. Por extensión, 
los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su 
ámbito representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, 
sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 46 de la Ley.” (el resaltado es nuestro) 

 
Este artículo del reglamento establece, una vez más, la regla de representatividad 
numérica consagrada en el artículo 9° de la LRCT, incluso, es posible señalar que este 
artículo tiene una redacción más directa puesto que, la limitada representación de los 
sindicatos no mayoritarios es esbozada esta vez textualmente. El segundo artículo del 
Reglamento concerniente a la representatividad sindical es el 28°, cuya redacción es la 
siguiente: 

 
2  Si bien no se señala que la mayoría exigida es una de tipo absoluto, por un criterio de interpretación sistemática por ubicac ión 

de la LRCT, y en aplicación del principio de coherencia normativa, se puede concluir que, dado que en el artículo 9 ° de la LRCT 
se solicitó una mayoría absoluta, en este artículo se solicita la misma clase de mayoría. 



30 
 

 
“Artículo 28.- La fuerza vinculante que se menciona en el Artículo 42 de la Ley 
implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, 
las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley. 
La Ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por 
el Artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Título 
Preliminar.” (el resaltado es nuestro) 
 

Si bien este artículo, a diferencia de los citados hasta ahora, no hace referencia a la regla 
numérica de representatividad, lo considero pertinente para el presente análisis puesto que 
señala tres (3) aspectos a tener en cuenta respecto a la convención colectiva: el alcance, 
las posibles limitaciones y las posibles exclusiones. 

 
Ahora bien, al señalarse que las partes podrán establecer el alcance de las convenciones 
colectivas que celebren, podría llevar a que, equivocadamente, se piense que la regla de 
representatividad señalada en los artículos citados anteriormente no tenga vigencia dado 
que, si, por ejemplo, un sindicato mayoritario de una determinada empresa y esta última 
celebran un convenio colectivo indicando que los beneficios del convenio alcanzarán 
únicamente a los trabajadores afiliados, esta regla sobre el alcance del convenio será 
válida3. 

 
Estos escenarios de posible confusión quedan descartados al tenerse en cuenta que el 
mismo artículo establece que estos alcances, limitaciones y exclusiones podrán 
establecerse por las partes siempre y cuando encuentren arreglo con la ley. De esta 
precisión efectuada en el propio artículo deberá tenerse en cuenta que el alcance del 
convenio colectivo que establezcan las partes deberá tener en cuenta la regla numérica de 
determinación de representatividad establecida en la LRCT, razón por la que supuestos 
hipotéticos como el presentado en el párrafo anterior carecerían de asidero.  
 
El último artículo del reglamento concerniente al criterio de representatividad sindical para 
la negociación colectiva es el 24°, el mismo que dispone lo siguiente: 

 
“Artículo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los Artículos 9 y 47 de la Ley, en 
materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores 
del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será 
ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta 
respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Para 
estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría, 
sección o establecimiento de aquélla; y los de actividad, gremio y oficios de que trata 
el Artículo 50 de la Ley. 
 
En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría 
absoluta de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. 
Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los 
trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales 
trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que 

 
3     Esta postura fue acogida por la Corte Suprema en las Casaciones 16995-2016-LIMA y 4009-2017-LIMA, sentencias en las que 

se señaló que los efectos de un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario pueden ser extendidos a todos los 
trabajadores de un determinado ámbito cuando las partes prevean esta posibilidad en una clausula delimitadora contenida en 
el propio convenio. 



31 
 

ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el 
particular, cada uno de ellos sólo representará a sus afiliados.” (el resaltado es 
nuestro) 
 

Este artículo, una vez más, reafirma la regla extraída de los artículos anteriormente 
analizados: los sindicatos mayoritarios ejercen la representación de todos los trabajadores 
del ámbito, los sindicatos minoritarios representan únicamente a sus afiliados y, en caso 
de existir una pluralidad de sindicatos minoritarios en el ámbito y estos en conjunto afilien 
a la mitad más uno de los trabajadores, podrán ejercer la representación del total de 
trabajadores con la condición de que se pongan de acuerdo respecto al ejercicio de esta 
representatividad.  
 
Finalmente, es importante aclarar que, a lo largo de los años, la Corte Suprema ha venido 
emitiendo una serie de sentencias casatorias que han señalado que la regla de 
representación contenida en el artículo 9° de la LRCT debe ser leída en conjunto con el 
artículo 42° del mismo cuerpo normativo, puesto que, de la lectura conjunta de ambos 
artículos, se entiende que los convenios colectivos deberán ser aplicados a todos los 
trabajadores4. Lo dispuesto en el artículo 42° es lo siguiente: 

 
“Artículo 42.- La convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que 
la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes 
les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a 
las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos 
de dirección o desempeñan cargos de confianza”. (el resaltado es nuestro) 

 
Consideramos que esta lectura es incorrecta en tanto el artículo 42° establece la eficacia 
normativa de los convenios colectivos, sin introducir regulación alguna respecto a la 
eficacia personal de los mismos, puesto que esta última solo se determina a través de las 
reglas de representación y representatividad contenidas en todos los demás artículos 
citados hasta el momento. Nos explicamos:  
 
Lo que hace el artículo 42° es reafirmar lo dispuesto por el inciso 2 del artículo 28° de la 
Constitución del Perú, el mismo que dispone también que el convenio colectivo tiene fuerza 
vinculante en el ámbito de lo concertado. El Tribunal Constitucional ha señalado lo 
siguiente en referencia a la fuerza vinculante del convenio colectivo determinada en la 
Constitución: “33: (…) El inciso 2 del artículo 28° de la Constitución actual señala que 
las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 
En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga: a las 
personas celebrantes de la convención colectiva, a las personas representadas en 
la suscripción de la convención colectiva, a las personas que se incorporen con 

 
4  Una sentencia en la que se expuso claramente esta postura es la Casación 2864-2009-LIMA, en la que se señaló que el artículo 

9 de la LRCT regula los supuestos de representación que se le reconoce al sindicato en materia de negociación colectiva, pero  
este artículo debe ser leído en concordancia con los artículos 41 y 42 de la misma norma deberá entenderse que la convención 
colectiva es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito subjetivo y que comparten objetivamente  
la misma calidad profesional dentro de la empresa (2010).  

 
 Asimismo, en la Casación 4115-2015-LIMA la Corte Suprema señaló que la regla del artículo 9 debe ser leida en conjunto con 

el artículo 42, el mismo que contiene una fórmula abierta y no limitativa para la eficacia del convenio y q ue, dado el carácter 
normativo que se le reconoce al mismo, este es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren en el ámbito y que 
compartan objetivamente la misma calidad profesional (2016). 

 
 Finalmente, en la Casación 10766-2013-MOQUEGUA la Corte Suprema señaló que al reconocérsele al convenio colectivo un 

carácter normativo se determina que este debe ser aplicado a todos los trabajadores del ámbito que compartan la misma calidad  
profesional dentro de la empresa (2014). 



32 
 

posterioridad a la celebración de la convención colectiva (…)”. (2005b, fundamento 
jurídico 33) (el subrayado es nuestro). 

 
Como vemos, el Tribunal Constitucional también ha equiparado la fuerza vinculante 
regulada en la Constitución con la fuerza vinculante contenida en el artículo 42°.  

 
Ahora bien, comentando el carácter normativo del convenio colectivo dispuesto tanto en la 
Constitución como en el artículo 42° de la LRCT, Javier Neves ha señalado que de la 
naturaleza normativa del convenio colectivo se derivan dos rasgos fundamentales de 
estos: (i) que modifican automáticamente las relaciones individuales de trabajo, sin 
necesidad de que estas se acojan a aquel y (ii) que constituye derecho necesario relativo 
para los contratos de trabajo, impedidos de establecer beneficios menores (2018, p. 90). 

 
Por su parte, respecto a la eficacia normativa de los convenios colectivos, Jorge Toyama 
ha señalado que la particularidad de los convenios colectivos reside en su eficacia 
normativa, la misma que está referida a que el acuerdo se produce en virtud de un 
reconocimiento al poder autónomo que gozan las partes colectivas laborales para 
“autonormar” sus relaciones jurídicas y crear verdaderas normas jurídicas (1994, p. 169). 

 
Como vemos, el artículo 42° de ninguna manera hace referencia a la eficacia personal del 
convenio colectivo ni a las reglas de representatividad de la negociación colectiva, si no, 
únicamente, al nivel de vinculatoriedad con el que cuentan los convenios colectivos en 
general, a la capacidad que tiene el convenio de modificar las relaciones de trabajo, la 
misma que existirá tanto si el convenio colectivo cuenta con eficacia personal limitada o 
general.  

 
D. ¿Cómo se vincula la representación o representatividad de un sindicato en la 

negociación colectiva con los alcances personales de los beneficios pactados en 
los convenios colectivos? 

 
Por otra parte, un segundo concepto necesario de desarrollar a mayor profundidad –que 
pese a haber sido brevemente mencionado hasta el momento y estar ligado al concepto 
de representación / representatividad de los sindicatos en la negociación colectiva, no deja 
de ser independiente– es el de la eficacia personal del convenio colectivo. 
 
Javier Espinoza, ha sintetizado la explicación de este concepto señalando que el convenio 
de eficacia personal general o erga omnes es aquel cuyos efectos se extienden a la 
totalidad de los trabajadores incluidos en su ámbito, sin distinguir entre afiliados o no 
afiliados a la organización sindical que ha suscrito el convenio; en cambio, el convenio 
colectivo de eficacia personal limitada será aquel cuyo campo de aplicación se limita a 
aquellos trabajadores directamente representados por la organización sindical (2011, p. 
91). 

 
Si bien es cierto que el concepto de representatividad que hemos venido desarrollando 
hasta el momento y cuyo criterio numérico hemos extraído de la LRCT y su reglamento 
hace referencia a la representación en la negociación colectiva, siendo precisos, al mismo 
procedimiento / acto de negociación, también es cierto que no tendría sentido desligar a la 
negociación de su producto, este es, el convenio colectivo. 

 
Al respecto, Alfredo Villavicencio ha señalado que la regulación de la mayor 
representatividad es uno de los ejes principales de todo sistema de relaciones laborales; 



33 
 

más aún cuando uno de sus pilares fundamentales es la negociación colectiva con eficacia 
personal general; resulta claro que el uso del término eficacia indiscutiblemente hace 
referencia a los alcances del producto de la negociación (2010, p. 163).  

 
Por su parte, y en la misma línea, Pedro Morales ha señalado que resulta simplemente 
incomprensible que se pretenda efectuar una dicotomía entre el procedimiento de 
negociación colectiva y su producto, el convenio colectivo (2011, p. 11).  

 
Nosotros consideramos que, pese a que existe jurisprudencia que pretende separar la 
representación en el procedimiento de negociación colectiva de los alcances del convenio 
colectivo5, la negociación colectiva no puede ser desligada del producto de la misma, este 
es, el convenio colectivo, razón por la que las reglas de representación en el procedimiento 
negocial se encuentran directamente vinculadas con el alcance de los convenios 
colectivos. Así, las reglas de representación / alcance personal de los convenios colectivos 
presentes en nuestro ordenamiento y analizadas en puntos anteriores son simple y es la 
siguiente:  

 
(i) Si se ha determinado que en el procedimiento de negociación colectiva un sindicato 

representa únicamente a sus afiliados, entonces, el producto de lo que negocie 
alcanzará únicamente a estos afiliados. 

 
(ii) Si se ha determinado que en el procedimiento de negociación colectiva el sindicato 

cuenta con la representatividad de todos los trabajadores de un determinado ámbito, 
entonces, el producto de lo que negocie alcanzará a todos los trabajadores de dicho 
ámbito. 

 
Ahora bien, sin perjuicio del análisis realizado respecto a las normas de nuestro 
ordenamiento jurídico que regulan el alcance personal de los convenios colectivos a través 
de las figuras de la representación y la representatividad; hay que tener en cuenta que 
alguien podría sostenerse que, la extensión de beneficios puede presentarse como un 
paso posterior a la determinación del alcance del convenio. 
 
Así, podría señalarse que las partes celebran un convenio colectivo, inmediatamente 
después a la celebración del mismo, y en aplicación de las reglas de representación y 
representatividad, se determina el alcance subjetivo del convenio colectivo siendo que, 
posteriormente, el empleador puede determinar que determinados beneficios pactados – 
o todo el convenio – sea extendido a trabajadores que no estaban comprendidos en el 
alcance subjetivo, estos son, los trabajadores que no se encontraban sindicalizados. 

 
Para determinar si esta afirmación podría ser correcta, es fundamental partir de analizar la 
figura de la extensión de beneficios. 

 
5.2.2. La extensión de beneficios en nuestro ordenamiento jurídico 

 
A. ¿La extensión de beneficios está regulada en nuestro ordenamiento jurídico? 

 

 
5 Así, por ejemplo, en la Casación 11477-2013-Callao, la Corte Suprema determinó que el artículo 9 orienta más bien su regulación 
al tema de representatividad del ente sindical, mas no limita los alcances del instrumento final de la negociación colectiva o 
arbitraje (2014).  



34 
 

De la revisión de las normas de nuestro ordenamiento, es posible advertir que, a diferencia 
de lo ocurrido en otros países, esta figura no ha sido regulada en el Perú. La regulación de 
la figura en otras legislaciones incluye una reglamentación específica, buscando establecer 
un procedimiento propio que deberá cumplirse si es que se pretende realizar la extensión.  

 
Así, por ejemplo, en España, a través del Real Decreto 718/2005, en concordancia con el 
artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de dicho país, 
se establece que el entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano 
correspondiente de las comunidades autónomas podrá extender las disposiciones de un 
convenio colectivo, siempre y cuando quienes se beneficien con la extensión por alguna 
razón se hayan visto imposibilitados de suscribir un convenio colectivo en tal ámbito.  

 
Por su parte, en la República de Chile, a través del artículo 322 de su Código de Trabajo 
(2003), se estableció que es posible que las partes que celebran el convenio colectivo 
acuerden la extensión de los beneficios ahí estipulados a trabajadores de la empresa o 
establecimiento de empresa que no cuenten con afiliación sindical, siempre y cuando estos 
trabajadores acepten la extensión y se obliguen a pagar toda o parte de la cuota ordinaria 
de la organización sindical de cuyo convenio colectivo se vean beneficiados.  

 
En el caso de nuestro ordenamiento jurídico, se tiene que, a diferencia de lo existente en 
otros ordenamientos, no existe ninguna norma que regule la figura de la extensión de los 
beneficios pactados en un convenio colectivo a los trabajadores del ámbito que no se 
encuentren afiliados al sindicato pactante, por lo que, para determinar si una extensión de 
este tipo podría ser válida, será necesario analizar las reglas del alcance personal de los 
convenios en nuestra legislación, expuestas en el punto anterior. 
 
En ese sentido, y en base a lo desarrollado a detalle en los puntos anteriores, 
consideramos que la extensión de beneficios contenidos en un convenio colectivo 
celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores del ámbito que no se encuentran 
afiliados implicaría un fraude a las reglas del alcance personal del convenio colectivo 
expuestas en los puntos anteriores, razón por la que sostenemos que esta práctica no es 
válida en nuestro ordenamiento. 

 
B. ¿Qué ha dicho la jurisprudencia respecto a la extensión de beneficios? 

 
Sin perjuicio del análisis realizado respecto a las normas de nuestro ordenamiento jurídico 
que desarrollan la representatividad sindical y determinan los alcances personales del 
convenio colectivo y, reafirmandonos en la postura de que, en razón de estas, en nuestro 
ordenamiento jurídico no resulta válido efectuar la extensión de beneficios contenidos en 
un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario al resto de trabajadores del 
ámbito que no se encuentren afiliados al sindicato celebrante; consideramos pertinente 
hacer una breve mención a lo dispuesto por la jurisprudencia respecto a la validez de la 
práctica de extensión. 
 
Así, se tiene que, en tanto la Corte Suprema y las instancias jurisdiccionales inferiores 
venían emitiendo pronunciamientos jurisdiccionales contradictorios respecto a la validez 
de la extensión, en los últimos años se optó por emitir dos plenos jurisdiccionales que 
intentaron zanjar el asunto: 
 
• En el año 2017, se emitió el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima, que a 

manera de tercera conclusión estableció que no es posible que proceda la aplicación 



35 
 

extensiva del convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario en virtud de 
que los artículos 9° y 46° de la LRCT establecen que para que el producto de una 
negociación colectiva tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito 
se requiere que el sindicato o sindicatos representen a la mayoría de las empresas 
y trabajadores. 

 
Como vemos, en el pleno del 2017 se intentó resolver el debate respecto a la 
extensión de beneficios utilizando la regla de representación y representatividad 
contenida en la LRCT. 

 
• Posteriormente, en el año 2019, se emitió el Vlll Pleno Jurisdiccional Supremo en 

Materia Laboral y Previsional, que, a través de su segunda conclusión, estableció 
que los efectos del convenio colectivo celebrado por sindicatos minoritarios no 
pueden extenderse a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo o que no 
estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo entre las partes 
señale lo contrario en forma expresa o el empleador decida unilateralmente extender 
los efectos del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se 
refiera solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador. 

 
Como puede observarse, en este pleno se llegó a una conclusión casi contraria a la 
que se había arribado en el pleno anterior, puesto que la regla será que tanto por 
acuerdo de partes como por decisión unilateral del empleador se podrá extender los 
beneficios del convenio colectivo a todos los trabajadores del ámbito, lo que implica 
obviar por completo las reglas de representación y representatividad presentes en la 
LRCT. 

 
5.2.3. ¿La extensión efectuada por la Empresa puede considerarse válida por la presunta 

configuración de una costumbre laboral? 
 

Para culminar el análisis de la validez de la extensión efectuada por la Empresa, es importante 
examinar una cuestión jurídica alegada por esta: la costumbre laboral. 

 
Así, en el presente caso se tiene que, a través de su escrito de contestación de demanda, la 
Empresa alegó que ha extendido a los trabajadores no sindicalizados los beneficios pactados 
en los Convenios Colectivos 2004-2007, 2007-2010 y 2010-2013 por lo que, en tanto la 
jurisprudencia nacional ha establecido que la costumbre laboral se configura cuando una 
determinada práctica se repite por dos años consecutivos, a partir del año 2007 la Empresa 
se encontró obligada a extender las cláusulas normativas de los convenios colectivos 
celebrados con el Sindicato a los trabajadores de la Empresa que no se encontrasen afiliados.  
 
Para poder resolver este punto, es importante efectuar algunas preguntas. Veamos: 

 
A. ¿Qué es la costumbre laboral? 

 
Respecto a la costumbre laboral, Javier Neves ha señalado que esta: “(…)es una práctica 
reiterada que genera en la comunidad en la que se da la convicción de que produce 
derechos y obligaciones para sus miembros (…)”. (2018, p. 101) 
 
Por su parte, respecto a la mencionada figura Daniel Ulloa ha expresado que: “(…) Es 
común reconocer a la costumbre como fuente de Derecho que, a diferencia de las 
normas producidas por un órgano especializado del Estado o por los actores 



36 
 

privados, se genera por el uso social, eso es, son las partes las que deciden con su 
actuar la creación y vigencia de determinadas reglas que no son expresadas en 
textos o códigos” (2011, p. 101).  
 
El Tribunal Constitucional también ha efectuado una definición, señalando que: “(…) esta 
noción [la costumbre] alude al conjunto de prácticas políticas jurídicas espontáneas 
que han alcanzado uso generalizado y conciencia de obligatoriedad en el seno de 
una comunidad política”. (el agregado es nuestro) (2006b, fundamento jurídico 40) 
 
Como es posible extraer de las definiciones reseñadas, la costumbre es una fuente del 
Derecho en general y no solo particular a la rama laboral; la originan los propios sujetos 
involucrados en la costumbre y no un órgano del Estado –por lo que, a diferencia de las 
demás fuentes, no se encuentra plasmada en un texto– y será fundamental el hecho de 
que la práctica que se va a transformar en costumbre sea efectuada reiteradamente. 
 
Ahora bien, habiendo analizado rápidamente qué es lo que se entiende por costumbre 
como fuente del Derecho, corresponde que nos preguntemos lo siguiente: 

 
B. ¿Cuándo se configura un supuesto de costumbre laboral en nuestro ordenamiento? 

 
Para responder esta pregunta, corresponde que partamos de hallar qué se ha dicho en las 
normas jurídicas de nuestro ordenamiento. Al respecto, se tiene que la Constitución 
específicamente en el numeral 8 del artículo 139°, ha consagrado “el deber de todos los 
jueces peruanos de administrar justicia inclusive a falta de norma aplicable, 
utilizando para ello los principios generales del Derecho y el Derecho 
consuetudinario”; siendo que este reconocimiento de la costumbre dirigido a señalar que 
los órganos jurisdiccionales podrán alegarla para resolver casos concreto, es el único 
plasmado en una norma de nuestro ordenamiento. 
 
La jurisprudencia ha dado un paso más allá que nuestra Constitución y ha establecido 
ciertos elementos que deberán presentarse para poder determinar que se ha configurado 
una costumbre laboral. Así, el Tribunal Constitucional ha señalado la necesidad de que se 
presenten dos elementos: 

 
(i) Elemento material: hace referencia a la práctica reiterada y constante, es decir, alude 

a la duración y reiteración de conductas en el tiempo y; 
 
(ii) Elemento espiritual: hace referencia a la existencia de una conciencia social acerca 

de la obligatoriedad de una práctica reiterada y constante; es decir, alude a la 
convicción generalizada respecto de la exigibilidad jurídica de dicha conducta 
(2006b, fundamento jurídico 40). 

 
Adicionalmente a estos dos elementos, Daniel Ulloa, en la línea de reiterada doctrina 
española, ha señalado la existencia de un tercer elemento, este es, el elemento geográfico; 
en palabras del propio autor, la costumbre debe “ser aplicable en un determinado 
ámbito territorial o comunidad de referencia” (2011, p. 102). Consideramos que, pese 
a que este tercer elemento agregado por el autor no ha sido expresamente reconocido por 
el Tribunal Constitucional, resulta lógico que se exija su presencia puesto que la práctica 
reiterada presente en el elemento material debe atañer a un determinado sector de la 
población, asimismo, la conciencia de obligatoriedad –presente en el elemento espiritual– 
también requiere la existencia de un sector de la población particularizado. 



37 
 

 
Volviendo al elemento material, tal y como se señaló, se tiene que este elemento hace 
referencia a la práctica reiterada, lo que nos lleva a la consecuente pregunta de ¿Qué 
número de veces debe acontecer la práctica para que esta pueda ser calificada como 
reiterada? en relación a ello, la Corte Suprema, a través del fundamento décimo cuarto de 
la Casación Laboral N° 727-2011-CALLAO, ha manifestado que “(…) en cuanto a la 
costumbre laboral, la jurisprudencia reiteradamente ha señalado que el 
comportamiento repetitivo de dos (2) años constituye una costumbre que 
inicialmente fue establecida para el pago de gratificaciones y que, posteriormente, 
ha sido extendida para otros beneficios (…)” (el subrayado es nuestro) (2011, p. 9) 

  
Ahora, habiéndose señalado los elementos que, de acuerdo a lo dispuesto en nuestro 
ordenamiento, deben estar presentes para la configuración de un supuesto de costumbre 
laboral, corresponde que efectuemos el análisis de si, en el caso concreto, la Empresa se 
encuentra obligada a otorgar el Bono de Integración a los trabajadores de la Empresa no 
sindicalizados al haberse configurado la costumbre de que esta última extienda los 
beneficios plasmados en los convenios colectivos que se celebren con el Sindicato. 

 
C. ¿En el presente caso se ha configurado una costumbre laboral? 

 
Analicemos los elementos ya señalados: 
 
(i) Elemento material – práctica reiterada y constante: los convenios colectivos 

celebrados entre la Empresa y el Sindicato fueron celebrados los años 2004, 2007, 
2010 y 2013, siendo que todos estos fueron extendidos en su oportunidad.  

 
Así, se tiene que en su escrito de contestación de demanda la Empresa alegó lo 
siguiente:  

 
“(…) Asi pues, la Empresa hizo extensiva – por segunda vez consecutiva – la 
aplicación de los beneficios pactados en el convenio a los trabajadores no 
sindicalizados. Esta situación tuvo como consecuencia la configuración de 
una costumbre laboral, en virtud de la cual la Empresa se encontraba en la 
obligación de seguir repitiendo esta práctica [extender los convenios 
colectivos celebrados con el Sindicato], a favor de los trabajadores 
sindicalizados, de manera indefinida.” (el resaltado es nuestro) 

 
En ese sentido, el elemento material se había configurado pues se habría 
configurado respecto a la práctica de extender los beneficios pactados en los 
convenios colectivos que se celebren con el Sindicato, siendo precisamente esta 
práctica de extensión la conducta reiterada repetida constantemente. 
 
Asimismo, siguiendo la exigencia del criterio jurisprudencial de que la práctica se 
considerara como reiterada cuando se lleve a cabo en dos ocasiones, consideramos 
que, luego de la extensión efectuada en el 2007, es posible considerar que se ha 
cumplido con el elemento material. 

 
(ii) Elemento espiritual - la existencia de una conciencia social acerca de la 

obligatoriedad de una práctica reiterada y constante: si bien este elemento, al ser 
subjetivo, se configura como de difícil probanza, considero que es cierto que en este 
caso sí se encontraba presente la conciencia señalada. Así, como alegó la Empresa 



38 
 

en su Contestación de Demanda, la Empresa anunciaba la extensión de beneficios 
a través de comunicados, lo que demostraría que en los trabajadores se habría 
configurado la comprensión de que la Empresa continuaría efectuando la práctica. 

 
(iii) Elemento geográfico – ámbito territorial o comunidad de referencia: en el presente 

caso, el ámbito geográfico estaría compuesto por los trabajadores de la Empresa no 
afiliados al Sindicato. 

 
Ahora bien ¿la presencia de los elementos que configuran una costumbre laboral es 
suficiente para que la Empresa pueda alegar que tenía la obligación de extender los 
beneficios contenidos en los Convenios Colectivos que celebrase y, por tanto, pagar el 
Bono de Integración –modificándole el nombre a “Bono por Cierre de Pliego”– a los 
trabajadores no Sindicalizados? Consideramos que no.  
 
Nuestra postura se basa en la existencia de lo que se ha denominado como “Costumbre 
Contra Legem”, respecto a este tipo de costumbre, Daniel Ulloa ha señalado que: “Es 
común incluir a la costumbre, con referencia formal o expresa o no, en el último nivel 
del sistema de fuentes, sujetándola al respeto de otras normas, en especial las 
emitidas por el Estado (…) la costumbre, por consiguiente, nunca puede ser contra 
legem o ir contra algún mandato normativo superior, aunque sí praeter legem (actuar 
en ausencia de norma escrita) o secundum legem (actuar por mandato de la norma 
escrita) (...)” (el subrayado es nuestro) (2011, p. 101) 

 
En la misma línea, Álvaro García, ha señalado que “la costumbre debe estar 
comprobada y debe ser lícita, acorde a la moral y al orden público (…)” (2013, p. 22).  
 
Como es posible apreciar, para la configuración de una costumbre laboral, además de la 
presencia de los elementos analizados, se exige como presupuesto que el contenido de la 
misma no vulnere ningún mandato normativo superior –recordemos que, la costumbre se 
ubica en el último rango normativo–, ni la moral ni el orden público.  
 
En el presente caso, como hemos señalado en puntos anteriores, tenemos que en nuestro 
ordenamiento jurídico existen normas que determinan la eficacia personal de los convenios 
colectivos, estableciendo que los convenios colectivos celebrados por organizaciones 
sindicales minoritarias solo alcanzan a los trabajadores que se encuentren afiliados a las 
mismas; en ese sentido, la costumbre de extender los beneficios se configuraría como una 
Costumbre Contra Legem, al ir en contra de lo dispuesto por tales reglas de eficacia 
personal de los convenios colectivos. 
 
En la linea de lo expuesto, resulta claro que, así se alegue que la extensión de beneficios 
se constituye como un acto que se efectúa con posterioridad a la determinación del alcance 
personal del convenio, si en nuestro ordenamiento jurídico existen normas específicas que 
regulan el alcance personal de los convenios colectivos haciendo una diferenciación entre 
sindicatos minoritarios y mayoritarios, pretender que, a través de un acto de extensión, el 
alcance que se ha determinado para los convenios celebrados por sindicatos mayoritarios 
se aplique a los convenios colectivos celebrados por sindicatos minoritarios, en la práctica 
se constituye como una elusión a las reglas determinadas. 

 
Asimismo –y pese a que esto será desarrollado a mayor detalle en el siguiente problema 
jurídico - el acto de extensión de beneficios vulnera el derecho a la libertad sindical del 
Sindicato, hecho que se configuraría como una segunda razón para determinar que la 



39 
 

costumbre de extensión de convenios colectivos se constituye como una Costumbre 
Contra Legem y, por tanto, no es válida y no puede ser alegada como justificación para el 
actuar de la Empresa. 
 

En conclusión, pese a encontrarse presentes los tres (3) elementos que configuran una 
costumbre laboral, esta no puede ser alegada por la empresa porque la misma, al ir contra 
las reglas del alcance personal de los convenios colectivos establecidas en nuestro 
ordenamiento jurídico y afectar el derecho a la libertad sindical – siendo que este último punto 
se desarrollará de mejor manera más adelante – se configura como una Costumbre Contra 
Legem. 

 
5.2.4. ¿Es posible sostener que lo que la Empresa hizo fue otorgar beneficios similares a los 

contenidos en el convenio? 
 
Habiendo analizado las reglas del alcance personal de los convenios colectivos y el 
tratamiento – y nula regulación – respecto al acto de extender beneficios en nuestro 
ordenamento jurídico, es necesario hacer mención al hecho de que, en la Sentencia Casatoria 
emitida en el proces materia del presente informe, se reconocieron las reglas de alcance 
personal de los convenios expuestas y la prohibición de extender los beneficios contenidos 
en convenios celebrados por sindicatos minoritarios, no obstante ello, se señaló que en el 
presente caso, lo que la Empresa hizo no fue extender los beneficios sino, en cambio, algo, a 
criterio de la Sala Suprema, diferente: otorgar beneficios similares a los contenidos en el 
convenio colectivo. 

 
Así, en el fundamento décimo quinto de la Sentencia Casatoria, la Corte Suprema señaló que 
“(…) no existe en la legislación peruana norma alguna que faculte al empleador a 
extender los alcances de un convenio colectivo a trabajadores que no fueron parte del 
mismo, debiendo entenderse que a lo único que se encuentra facultado es a otorgar 
derechos similares a los contenidos en un convenio colectivo a terceros pero como un 
acto derivado de la voluntad unilateral de la parte empleadora (…)” (el subrayado es 
nuestro) 

 
Teniendo en cuenta que el argumento citado en el párrafo anterior fue parte del razonamiento 
de la Corte Suprema al declarar fundada la demanda, y que en la misma sentencia se 
reconoció la identidad de forma y monto de ambos bonos, es posible concluir que para la Sala 
Suprema un empleador se encontrará facultado a otorgar a los trabajadores no sindicalizados 
beneficios prácticamente idénticos a los contenidos en un convenio colectivo celebrado por 
un sindicato minoritario, entendiendose que lo que se efectuó no fue una extensión del 
beneficio sino, en cambio, el otorgamiento de un beneficio “similar”. 

 
Al respecto, consideramos que resulta evidente que, pese a que se intenta hacer una 
diferenciación conceptual entre extender beneficios / otorgar beneficios similares 
pretendiendo reconocer la ilegalidad del primer acto pero la legalidad del segundo, esta 
pretendida distinción carece de sentido puesto que en la práctica las consecuencias son las 
mismas, pues tanto si se extiende un beneficio como si se otorga uno similar – o igual, 
diferenciándose únicamente en la denominación – en los hechos los no sindicalizados y los 
sindicalizados terminarán percibiendo lo mismo. 

 
En ese sentido, consideramos que el aceptar la posibilidad de que las empresas otorguen a 
los no sindicalizados “beneficios similares a los contenidos en un convenio colectivo” es 



40 
 

también eludir las reglas del alcance subjetivo de los convenios y se constituye como una 
salida inventiva para aceptar encubiertamente la extensión de beneficios. 

 
5.3. ¿QUÉ DERECHOS FUNDAMENTALES SE VEN COMPROMETIDOS AL ADMITIR O 

RECHAZAR LA VALIDEZ DE LA PRÁCTICA DE EXTENDER LOS BENEFICIOS 
PACTADOS POR SINDICATOS MINORITARIOS A LOS TRABAJADORES NO 
AFILIADOS? 

 
El tercer problema jurídico identificado en el expediente se encuentra referido a los derechos 
fundamentales que se encuentran involucrados en la admisión o rechazo de la validez de la 
práctica de extensión de beneficios. Así, tenemos que, a lo largo del proceso, tanto quienes 
abogaban a favor como en contra de la extensión, alegaron la vulneracióno de dos derechos 
fundamentales: la igualdad y la libertad sindical. A continuación, procederemos a analizar 
cómo se involucran estos derechos en la resolución del caso: 

 
5.3.1. Derecho a la igualdad: ¿Cómo el admitir o rechazar la validez de la extensión interactúa 

con el derecho fundamental a la igualdad? 
 

A. El derecho a la igualdad en nuestro ordenamiento:  
 

En derecho a la igualdad ha sido reconocido en la Constitución, en primer lugar, en el inciso 
2 del artículo 2, en este se señala que: “(…) toda persona tiene derecho (…) 2. A la 
igualdad ante la ley. Nadie puede ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, 
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.” 

 
Como resulta evidente, en este artículo se ha reconocido la faceta de la igualdad 
correspondiente a la igualdad ante la ley y se ha establecido la prohibición de 
discriminación –en cualquier ámbito– por cualquiera motivo. 
 
Asimismo, en el inciso 1 del artículo 26° de la Constitución –concerniente a los principios 
que regulan la relación laboral– se estableció que en la relación laboral se respeta el 
principio de igualdad de oportunidades sin discriminación; este artículo entonces, reconoce 
otra faceta del derecho a la igualdad correspondiente a la “igualdad de oportunidades” y, 
una vez más, consagra el derecho a la no discriminación, esta vez precisando su vigencia 
en el ámbito laboral. 

 
Además de su consagración en el texto constitucional, el derecho al a igualdad se 
encuentra contemplado en una serie de tratados internacionales suscritos por el Perú. En 
lo que, respecto al derecho a la igualdad en el ámbito laboral, resulta pertinente traer a 
colación lo dispuesto por el Convenio 111 de la OIT (1958); en el mencionado convenio, 
además de también encontrarse la proscripción de todo tipo de discriminación, se hace 
contemplan dos facetas del derecho a la igualdad: la igualdad de oportunidades y la 
igualdad de trato en el empleo y la ocupación. 

 
B. El derecho a la igualdad en la doctrina: 

 
Como hemos venido adelantando en los párrafos previos, el derecho a la igualdad, al ser 
un derecho complejo, cuenta con diversas dimensiones, lo que ha llevado a que 
doctrinariamente se le encasille en diferentes clasificaciones. A continuación, pasaremos 
a exponer brevemente las principales facetas que se han venido esbozando tanto 
doctrinaria como jurisprudencialmente: 



41 
 

 
(i) Igualdad como principio / Igualdad como derecho fundamental 

 
El Tribunal Constitucional ha manifestado que la igualdad, además de ser un derecho 
fundamental es un principio rector de la organización del Estado Social y 
Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos (2005a, 
fundamento jurídico 61). 
 
Profundizando en tal diferenciación, el Tribunal Constitucional ha precisado que la 
igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del orden constitucional que permite 
la convivencia armónica en sociedad mientras que, la igualdad, en tanto derecho, 
implica una exigencia individualizable que cada persona puede oponer frente al 
Estado para que este lo respete, proteja o tutele (2004b, fundamento jurídico 9). 

 
(ii) Igualdad ante la ley e igualdad en la aplicación de la ley 

 
Respecto a estas facetas, tenemos que, mientras que la igualdad ante la ley, de 
acuerdo a lo expresado por Carlos Blancas, hace referencia a la imposibilidad de 
dictarse una norma para brindar un trato diferente más favorable para una persona 
sin que ella se base sobre una norma general que esté fundada en la naturaleza de 
las cosas y no en la diferencia de las personas (2013, p. 137). 
 
Por su parte, en cuanto se refiere a la aplicación de la ley, el principio de igualdad, 
en palabras del mismo autor, se refiere al límite con el que cuentan los órganos 
públicos, administrativos y jurisdiccionales, exigiendo a estos que al momento de 
aplicar la ley no atribuyan una consecuencia jurídica diferente a dos supuestos de 
hecho que sean sustancialmente iguales (2013, p. 140).  

 
(iii) Igualdad en el plano formal e igualdad en el plano material 

 
La igualdad en el plano formal, de acuerdo a lo dispuesto por el Tribunal 
Constitucional, supone una exigencia al legislador para que no realice diferencias 
injustificadas, así como a la administración pública y aún a los órganos de la 
jurisdicción, en el sentido de que la ley no puede aplicarse en forma desigualdad 
frente a supuestos semejantes (2004b, fundamento jurídico 10). Como vemos, la 
igualdad en el plano formal está estrechamente vinculada con las ya brevemente 
expuestas “igualdad en la ley” e “igualdad ante la ley”. 
 
Respecto al plano material, se tiene que el derecho a la igualdad ya no solo supondría 
una exigencia negativa sino, además, una exigencia positiva por parte del Estado. 
Así, esta dimensión de la igualdad se refiere a las acciones afirmativas que deben 
llevarse a cabo desde el Estado con la finalidad de salvaguardar el derecho / 
principio.  

 
(iv) Igualdad de trato y derecho a la no discriminación 

 
Esta dimensión del derecho a la igualdad también ha sido reconocida expresamente 
en nuestra Constitución y es, además, la más relevante de cara al análisis del 
presente caso. De acuerdo con lo señalado por Francisco Eguiguren, la igualdad de 
trato es el derecho subjetivo a obtener un trato igual, se pretende evitar los privilegios 
y las desigualdades arbitrarias (1997, p. 66). Cabe resaltar que, tal y como apunta 



42 
 

César Landa, si bien esta prohibición de discriminación resulta exigible al Estado, 
también lo es a todos los sujetos privados en cualquier tipo de relación (2018, p. 30). 
 
Así, en el ámbito privado, y específicamente en el ámbito de las relaciones laborales, 
Carlos Blancas señala que la igualdad de trato operaría como un límite al ejercicio 
del poder de dirección del empleador (2013, p. 144). 
 
Ahora bien, una interrogante que naturalmente surge respecto a la discriminación es 
si, ya que esta será una consecuencia de la vulneración al derecho a la igualdad de 
trato, ¿toda diferenciación que se efectúe deberá ser considerada como un supuesto 
de discriminación, o, por el contrario, existe una diferencia entre ambos supuestos? 

 
Al respecto el Tribunal Constitucional, en el fundamento 62 de la Sentencia recaída 
en el Expediente 0048-2004-PI/TC, ha señalado que: “(…) la diferenciación está 
constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual se 
funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa 
desigualdad de trato no sea ni razonable ni proporcional estaremos frente a 
una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato 
constitucionalmente intolerable.” (el subrayado es nuestro) (2005a) 

 
En la misma línea, se tiene que el Tribunal Constitucional español, en una sentencia 
emitida el 14 de julio de 1982 (fundamento jurídico segundo) y citada por Francisco 
Eguiguren (1997, p. 65), señaló que para introducir diferencias entre los supuestos 
de hecho tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia que aparezca, 
al mismo tiempo, como fundada y razonable de acuerdo con criterio y juicio de valor 
generalmente aceptado. 
 
De lo expuesto, resulta evidente que un supuesto de trato diferenciado no es 
necesariamente equivalente a un supuesto de trato discriminatorio: mientras que 
todo trato discriminatorio implicará un trato diferenciado, no todo trato diferenciado 
será un trato discriminatorio, mientras que ciertos tratos diferenciados serán 
admisibles constitucionalmente, todo trato discriminatorio se encontrará proscrito.  

 
Así, lo siguiente que cabe preguntarnos es ¿Cuándo nos hallamos frente a una 
diferenciación o ante un trato desigual admisible constitucionalmente y cuándo se 
configuraría una situación de discriminación que debe quedar proscrita? ¿Cuáles son 
los parámetros para medir la diferencia?  

 
(i) De acuerdo con Francisco Eguiguren, la regla fundamental e insoslayable del 

principio de igualdad ante la ley y del derecho a no ser objeto de discriminación, 
no enerve la posibilidad de que se admitan tratos diferenciados o distinciones, 
siempre obedezcan a motivos objetivamente sustentados y razonablemente 
justificados, haciéndose el análisis y solución del problema caso por caso. 

 
(ii) El Tribunal Constitucional, en el fundamento 61 de la Sentencia recaída en el 

Expediente 0048-2004-PI/TC, ha señalado que el derecho a la igualdad “(…) 
comporta que no toda desigualdad constituye necesariamente una 
discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en 
el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será 
vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y 
razonable” (el subrayado es nuestro) (2005a) 



43 
 

 
(iii) Por su parte, Oscar Ermida, refiriéndose a la discriminación en el ámbito del 

trabajo, ha señalado que de acuerdo con lo dispuesto por el Convenio 111 OIT, 
la discriminación contará con determinados caracteres, entre ellos, el hecho de 
que supone una diferencia, una exclusión o aún una preferencia injustificada y 
que tal diferencia debe carecer de una causa justificante, de un motivo justo y 
fundando y debe provocar un daño o un perjuicio al trabajador que recibe el 
tratamiento diferenciado (2011, p. 18).  

 
En atención a lo expuesto, consideramos que, en resumidas cuentas, lo que se ha 
dispuesto tanto doctrinaria como jurisprudencialmente respecto a la diferencia entre 
un trato diferenciado y un trato discriminatorio, es que el primero de estos deberá 
fundarse en un motivo razonable y justo para llevar a cabo la diferenciación, en caso 
de no existir este motivo, el trato diferenciado pasará a ser discriminatorio y, por 
tanto, vulnerario del derecho a la igualdad. 

 
Finalmente, cabe agregar que cierto sector de la doctrina diferencia entre aquellos 
supuestos que lesionan la igualdad de trato de aquellos que son propiamente 
discriminatorios, señalando que mientras que los primeros constituirán distinciones 
arbitrarias que carecen de causa objetiva y razonable, los segundos tendrán el 
especial carácter de discriminatorios al la diferenciación fundarse en motivos 
prohibidos por el ordenamiento, añadiéndose que, en el caso peruano, el listado de 
motivos prohibidos se encontrará en el inciso 2.2. de la Constitución. 

 
C. Posturas respecto al derecho a la igualdad a lo largo del proceso: 

 
Las alegaciones respecto al derecho a la igualdad desplegadas a lo largo del presente 
expediente pueden resumirse en dos posturas: 
 
Primera postura: esta postura se encuentra en la teoría del caso presentada por el 
Sindicato en su escrito de demanda y en su apelación de sentencia, además de haber sido 
acogida parcialmente en la Sentencia de Vista, resumidamente la postura va así: 

 
“La Empresa, en el uso de su facultad de establecer beneficios a sus trabajadores, 
dispuso que se otorgue el Bono de Integración, sin embargo, en un acto 
discriminatorio, excluyó de la percepción de este beneficio a los trabajadores afiliados 
al Sindicato” 

 
Respecto a esta postura, debemos partir señalando que, tal y como se concluyó en el 
primer problema jurídico, la afirmación del Sindicato es errada puesto que el Bono de 
Integración no es un bono independiente nacido de la liberalidad de la empresa, sino en 
cambio, es una extensión del Bono por Cierre de Pliego, bono que ya había sido percibido 
por los trabajadores afiliados al sindicato. 
 
Ahora bien, pese a ello, vale la pena manifestar que si el presupuesto en el que fundó el 
Sindicato su demanda hubiera sido cierto –es decir, si el Bono de Integración hubiera sido 
un bono independiente nacido de la liberalidad de la empresa disponiéndose 
arbitrariamente que este sea entregado solo a los trabajadores no afiliados al sindicato– sí 
nos encontraríamos ante un supuesto de discriminación, puesto que la empresa habría 
adoptado una medida económica (otorgar una bonificación económica) que, por el ámbito 
subjetivo con el que se habría dictado (solo para los trabajadores no sindicalizados, 



44 
 

excluyendo a los sindicalizados), implicaría vulnerar el derecho de estos últimos a obtener 
un trato igual mientras no exista una justificación suficiente y razonable para disgregarlos 
(si el bono nacía de la mera liberalidad del empleador y únicamente con la finalidad de 
lograr que los salarios en la empresa resulten atractivos en el mercado, está claro que no 
habían razones para excluir a los sindicalizados de su percepción).  
 
Asimismo, si, acogiéndonos a lo dispuesto por el sector de la doctrina que exige la 
existencia de un motivo prohibido para hablar de un trato discriminatorio, pretendiéramos 
dilucidar si la práctica de la empresa, bajo la teoría del caso propuesta inicialmente por el 
Sindicato, calificara como discriminatoria, considero que la respuesta sería que sí. 
 
Como se señaló anteriormente, el inciso 2 del artículo 2° de la Constitución contempla un 
listado de motivos prohibidos, siendo que dicho listado es finalizado con la cláusula abierta 
de “o cualquier otra índole”. Por la solo existencia de esta cláusula abierta, es posible 
considerar a la afiliación sindical como un motivo prohibido que genera un supuesto de 
discriminación, sin embargo, es importante precisar, que de una lectura conjunta de 
nuestra legislación se obtiene una razón adicional para considerar a la afiliación sindical 
como un motivo prohibido: el artículo 29° del Texto Único Ordenado de la Ley de 
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en 
adelante, “LPCL”) ha reconocido al despido fundado en la afiliación sindical como un 
supuesto de despido nulo, lo que demostraría que en nuestro ordenamiento jurídico existe 
una disposición que posiciona la afiliación sindical como un motivo prohibido.  
 
Sin embargo, nos reafirmamos en el hecho de que esta lógica no puede ser aplicada para 
resolver el presente proceso, pues parte de una premia errónea. 
 
Segunda postura: en segundo lugar, se tiene la postura señalada por la empresa en su 
escrito de contestación de demanda y en su recurso de casación, la que a su vez fue 
acogida por el Juzgado en la sentencia de primera instancia y por la Corte Suprema en la 
sentencia casatoria, esta puede ser resumida de la siguiente manera: 

 
“El Bono de Integración es una extensión del Bono por Cierre de Pliego, dicha 
extensión fue realizada con la finalidad de salvaguardar el principio de igualdad de 
los trabajadores no afiliados al sindicato puesto que tanto trabajadores sindicalizados 
como no sindicalizados son todos trabajadores de la empresa y solo los primeros 
habían logrado percibir el Bono por Cierre de Pliego”. 

 
Considero que desde esta postura se incurre en un error fundamental puesto que se 
pretende equiparar a trabajadores afiliados y no afiliados solo por el hecho de que todos 
cuentan con la calidad de trabajadores, sin caer en la cuenta de que, entre ambos grupos, 
existe una diferencia fundamental: solo los primeros han elegido ejercer su derecho a la 
libertad sindical positiva. 
 
Como se señaló al explicar el derecho a la igualdad de trato y derecho a la no 
discriminación, el principio de igualdad no niega la posibilidad de admitir distinciones, 
siempre y cuando estas se funden en –utilizando los términos expresados por la doctrina 
y jurisprudencia citada– un motivo objetivamente sustentado, razonable, justificado, justo 
y objetivo. 
 
Entonces, es posible afirmar que la regla del trato igual puede ser dejada de lado y 
admitirse un trato diferenciado entre dos sujetos –o en este caso, colectivos– si es que 



45 
 

entre estos dos sujetos o colectivos existe un motivo que cumpla con las características 
listadas. 

 
En ese escenario, será fundamental responder la siguiente pregunta ¿La diferencia 
existente entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados puede ser considerada 
como una de tipo objetiva y razonablemente justificada? La respuesta es sí. Veamos: 

 
• Solo los trabajadores sindicalizados tendrán que pagar cuota sindical. 
• Solo los trabajadores sindicalizados tienen que invertir su tiempo libre en asistir a las 

reuniones convocadas por el sindicato. 
• Solo los trabajadores sindicalizados se enfrentarán a potenciales represalias que 

pueda tomar la empresa hacia ellos. Estas pueden darse a través de toda la relación 
laboral:  

 
Con esto queda demostrado lo siguiente: 

 
i. Que entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados existe una diferencia 

objetiva y razonablemente justificable. 
 

ii. Existiendo una diferencia de este tipo, es inadmisible que se pretenda justificar la 
extensión del beneficio alegando el principio / derecho a la igualdad, los trabajados 
sindicalizados y no sindicalizados no se encuentran en la misma situación. 

 
Finalmente, es importante destacar que el hecho de que solo los trabajadores 
sindicalizados hayan percibido el Bono por Cierre de Pliego no configura un supuesto de 
discriminación de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 6° del Decreto Supremo N° 002-
2018-TR –Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa 
entre varones y mujeres–, artículo que se encuentra contenido en el Título lll, referido a la 
prohibición de discriminación en la determinación de la remuneración.  
 
Así, tal artículo, respecto a las causales de justificación de diferencias salariales, señala 
que: “Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden 
percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren 
justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la 
negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un 
puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o 
educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.” (el subrayado es nuestro). 

 
Si bien el citado artículo regula los supuestos de diferencias salariales en trabajadores 
pertenecientes a la misma categoría, es posible aplicar la misma regla ante el argumento 
de la Empresa de “todos los trabajadores de la misma empresa”, puesto que lo que el 
artículo establece de forma clara es que, a través de la negociación colectiva, un trabajador 
o un grupo de trabajadores podrá válidamente tener una remuneración superior a otros 
trabajadores que, en principio, se encuentren en igual situación. La negociación colectiva 
– y, por tanto, la característica de sindicalizado – se constituye como un criterio objetivo 
que justifica diferencias sin afectar el derecho a la igualdad. 

 
5.3.2. Derecho a la libertad sindical ¿Cómo el admitir o rechazar la validez de la extensión 

interactúa con el derecho fundamental a la libertad sindical? 
 



46 
 

El derecho a la libertad sindical ha sido expresamente reconocido en el artículo 28 de la 
Constitución, el mismo que señala expresamente que: “El Estado reconoce los derechos 
de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 
1.Garantiza la libertad sindical (…)”. (el subrayado es nuestro) 

 
Respecto a la manera en la que el derecho ha sido reconocido en la Constitución, Hugo 
Carrasco ha señalado el hecho de que el texto constitucional expresamente ha señalado que 
reconoce el derecho, no que lo crea, siendo que esto responde a que, en su calidad de 
derecho fundamental, la libertad sindical se deriva de la condición humana (2014, p. 80).  

 
Sumado a tal reconocimiento expreso, el derecho a la libertad sindical ha sido reconocidos 
en diversos instrumentos internacionales suscritos por el Perú, siendo, algunos de ellos, la 
Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23, inc. 4), el Pacto Internacional de los 
Derechos Civiles y Políticos (art. 22), la Pacto Internacional de Derechos Económicos, 
Sociales y Culturales (art. 8), entre otros; especial importancia adquieren los Convenios 87 y 
98 de la OIT, dedicados exclusivamente al desarrollo de este derecho. 

 
A nivel infra constitucional, la LRCT y su Reglamento, pese a no presentar una definición del 
derecho, lo han regulado a través de su Título ll. En el caso de la LRCT, el título inicia 
señalando que el Estado reconoce el derecho de los trabajadores a la sindicación sin 
autorización previa, prosiguiendo con señalar que la afiliación es libre y voluntaria y termina 
señalando que el Estado y los empleadores deberán abstenerse de todo acto que pueda 
restringir el derecho; por su parte, el Reglamento, se ocupa de regular cuestiones más 
técnicas.  

 
A. ¿Cuáles son las facetas del derecho a la libertad sindical y cuál de ellas se vulnera 

al extender los beneficios contenidos en un convenio colectivo celebrado por un 
sindicato minoritario a los trabajadores no afiliados al mismo? 

 
En palabras de Alfredo Villavicencio, la libertad sindical es un derecho complejo, pues sus 
diversas manifestaciones llevan a que el derecho cuente con una titularidad individual o 
colectiva y, a su vez, las facultades que otorga a sus titulares, pueden ser tanto de 
organización como de actividad (2010, p. 185).  
 
En base a esta complejidad del derecho es que doctrinariamente se han realizado diversas 
clasificaciones de las dimensiones del mismo, siendo una bastante utilizada 
académicamente la realizada por el mismo autor, esta se encuentra resumida en el 
siguiente cuadro (2010, p. 93, gráfico N° 5 “contenido de la libertad sindical”): 



47 
 

 
 
 
 

A continuación, pasaremos a hacer una breve explicación de las dimensiones propuestas 
por el autor para, posteriormente, poder realizar un adecuado análisis respecto a cuál o 
cuáles de estas facetas se ven vulneradas con la admisión o el rechazo de la extensión de 
beneficios. 

 
(i) Libertad sindical individual: esta dimensión se refiere al derecho de los 

trabajadores a constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes, a 
afiliarse a las que estimen convenientes sin autorización previa y en total libertad, a 
elegir no incorporarse o retirarse, así como a desarrollar actividad sindical (2010, pp. 
95-96). 
 
Respecto a esta dimensión, el Tribunal Constitucional reafirmó que el contenido es 
el descrito previamente y señaló que la misma puede ser también llamada “intuito 
persona” (2005b, fundamento jurídico 27). 
 
Es importante resaltar que esta titularidad está reconocida en el artículo 1° del 
Convenio 98 de la OIT, artículo que inicia señalando que “los trabajadores deberán 
gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a 
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo” 

 
Como señalamos previamente, la libertad sindical individual hace referencia a la 
titularidad del derecho, siendo que, desde esta titularidad, a su vez, existen 
determinadas facultades tanto de organización como de actividad. Corresponde 
pasar a analizarlas: 

 
Derecho de libre constitución de organizaciones: como apuntamos brevemente, 
esta faceta del derecho implica que, sin ninguna distinción ni autorización previa, los 
trabajadores pueden constituir las organizaciones que estimen convenientes. Esta 
faceta se encuentra reconocida en el artículo 2° del Convenio 87 de la OIT, el mismo 
que señala expresamente que “todos los trabajadores y empleadores tienen el 
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes”. 

 
¿Cuándo se vulnera esta dimensión del derecho? 

 



48 
 

Esta faceta del derecho se verá afectada cuando los Estados pongan trabas de 
cualquier tipo para la constitución de las organizaciones. Al respecto, Antonio Ojeda 
señala que actualmente los Estados buscan tener un control indirecto a través de los 
requisitos legales de constitución, así, por ejemplo, el autor cuestiona la exigencia de 
un número mínimo de afiliados que exceda lo razonable (1979, p. 352). 

 
Derecho de libre afiliación: esta faceta implica el derecho de los trabajadores de 
afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes. Junto a la libre constitución, 
esta faceta se encuentra reconocida en el artículo 2° del Convenio 87 de la OIT, 
artículo en el que se señala que todos los trabajadores y empleadores tienen el 
derecho de afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes con la sola 
condición de observar los estatutos de dichas organizaciones. 
 
¿Cuándo se vulnera esta dimensión del derecho? 

 
Esta dimensión del derecho se vulnera, entre otros casos, cuando el Estado restringe 
a ciertos sectores de trabajadores la posibilidad de afiliarse; así, por ejemplo, se 
debate si es válida la exclusión que hace el artículo 42° de la Constitución a los 
trabajadores de dirección y de confianza –teniendo en cuenta que el Convenio 87 de 
la OIT no prevé la posibilidad de excluir a estos dos grupos– o si, por el contrario, 
esta exclusión era inválida pues no existe ninguna razón para privar a dichos grupos 
del derecho a la libre afiliación.  
 
Ahora, la contracara del brevemente desarrollado derecho de libre afiliación consiste 
en el derecho de los trabajadores a no afiliarse o desafiliar a las organizaciones 
sindicales, derecho conocido como libertad sindical negativa. Si bien esta es una 
faceta del derecho a la libertad sindical que no ha sido expresamente reconocida por 
la OIT ni por la Constitución de nuestro país, esta sí ha sido reconocida por la 
doctrina, por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, por la LRCT e inclusive 
hasta por el Código Penal6. 

 
Desde la doctrina tenemos, por ejemplo, que Javier Arévalo ha señalado que la 
libertad sindical negativa se refiere al “derecho a la libre y voluntaria elección por 
parte del trabajador de no afiliarse a una organización sindical, así como su 
derecho a desafiliarse de la misma sin que esto condicione su permanencia en 
el empleo ni provoque represalias en su contra” (2012, p. 338).  

 
Esta faceta de la libertad sindical cuando, de cualquier modo, se imponga la 
sindicación a un trabajador o grupo de trabajadores y será desarrollada a mayor 
detalle en un punto posterior del presente informe. 

 
Derecho al ejercicio de la actividad sindical: en palabras de Alfredo Villavicencio, 
esta faceta incluye todas aquellas acciones de los trabajadores funcionalmente 

 
6  Así, por ejemplo, el Tribunal Constitucional ha def inido a la libertad sindical negativa como el derecho de un 

trabajador a no af iliarse o a desaf iliarse de una organización sindical (2005b, fundamento jurídico 27).  
 

En el caso de la LRCT, esta faceta del derecho ha sido reconocida en el artículo 3 del texto legal que señala que 
“La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o 
desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”.  
Finalmente, el artículo 168.1. del Código Penal señala que “el que mediante violencia o amenaza obligado impide 
a otro a integrar un sindicato, es reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años”.  



49 
 

vinculadas a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les 
son propios, señala así, que esta faceta incluirá desde actividades previas a la 
existencia de las organizaciones sindicales (proselitismo dirigido a constituirla) hasta 
las acciones ordinarias que desarrollan los trabajadores afiliados (reuniones, 
distribución y recepción de información sindical, etc.) (2010, p. 117). 

 
¿Cuándo se vulnera esta dimensión del derecho? 
 
Cuando se priva injustificadamente a trabajadores de la posibilidad de ejercer 
cualquiera de las acciones mencionadas en el párrafo anterior o cualquiera que, en 
general, encaje en la descripción de actividad sindical. Una vulneración de tipo 
evidente, será, por ejemplo, la prohibición del empleador a los trabajadores de 
repartir volantes en los que convoque reuniones con la finalidad de conversar la 
posibilidad de formar un sindicato. 

 
(ii) Libertad sindical plural o colectiva: como se desprende de su propio nombre, esta 

faceta tiene como principal característica el estar centrada en la organización sindical 
como titular del derecho. De acuerdo a lo señalado por Alfredo Villavicencio, esta 
faceta consiste en el derecho de los sindicatos de autoorganizarse y actuar 
libremente en defensa de los intereses de los trabajadores.  

 
El mencionado autor, denomina a esta faceta también como “autonomía sindical”  
(2010, p. 127), resaltando la definición que realizó el Tribunal Constitucional de la 
misma a través de la sentencia recaída en el expediente 3311-2005-PA como “la 
posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente sin injerencias o 
actos internos que lo afecten” (2006a, fundamento jurídico 6). 

 
El contenido de esta faceta de la libertad sindical ha sido definido de manera 
ordenada por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente 008-
2005; así, específicamente en el fundamento 27, el Tribunal define el contenido de 
la libertad sindical colectiva clasificando los posibles agentes que pueden afectarla, 
en ese sentido, señala que se salvaguarda este derecho: 

 
(i) Ante el Estado: comprendiéndose en este ámbito la autonomía sindical, la 

personalidad jurídica y la diversidad sindical. 
(ii) Ante los empleadores: comprendiéndose en este ámbito el fuero sindical y la 

proscripción de prácticas desleales. 
(iii) Ante otras organizaciones sindicales: abarcando aquí la diversidad sindical, la 

proscripción de las cláusulas sindicales, entre otros (2005b). 
 

Si bien esta clasificación es ligeramente diferente a la efectuada por Alfredo 
Villavicencio en el cuadro citado al inicio del punto, como afirma el propio autor, la 
clasificación efectuada por el tribunal recoge de manera más o menos completa las 
mismas facultades que él señala. 
 
Por un tema de orden, para el análisis de las facultades inherentes a la libertad 
sindical colectiva, se optará por utilizar la clasificación realizada por Villavicencio. 
Veamos: 

 
Libertad de reglamentación: esta faceta del derecho implica la posibilidad de las 
organizaciones sindicales de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos 



50 
 

sin injerencias arbitrarias. Como señala Antonio Ojeda, esta faceta estaría vinculada 
al concepto de “autonomía orgánica” puesto que el estatuto del sindicato es el que 
va a venir a determinar el comportamiento interno del mismo (1979, pp. 368-369). 
 
¿Cuándo se vulnera? 
 
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 3° del Convenio 98 de la OIT, esta faceta 
de la libertad sindical se vulnerará cuando el Estado realice una intervención que 
limite el mismo o entorpezca su ejercicio legal. Esto sucederá, por ejemplo, cuando 
se pretenda censurar alguna disposición que el sindicato libremente haya optado por 
considerar en su estatuto, sin que exista una razón válida para hacerlo.7 

 
Libertad de representación: esta dimensión consiste en el derecho de los 
trabajadores a elegir libremente a sus representantes tanto en la junta directiva, en 
la comisión negociadora para el proceso de negociación colectiva, entre otros.  
 
¿Cuándo se vulnera?  
 
Esta dimensión también se encuentra protegida a través de lo dispuesto por el  
artículo 3° del Convenio 87; se vulnerará esta faceta de la libertad sindical cuando el 
Estado limite este derecho o entorpezca el ejercicio del mismo, un ejemplo de tal 
vulneración será el supuesto en el que el empleador ejerza cualquier tipo de presión 
para que el sindicato incorpore en su junta directiva a un determinado trabajador o 
aquel supuesto en el que el empleador pretenda imponer un número de dirigentes 
con el que contará un sindicato.  

 
Libertad de federación: esta dimensión hace referencia a la capacidad de los 
sindicatos de agruparse para formar organizaciones de carácter mayor, se encuentra 
reconocida en el artículo 4° del Convenio 87 de la OIT.  
 
¿Cuándo se vulnera? 
 
Esta faceta podrá ser vulnerada principalmente por el Estado, al imponer a través de 
la legislación trabas para su ejercicio; así, por ejemplo, como señaló la OIT en el 
párrafo 191, una forma en la que los Estados limitan este derecho es imponiendo en 
sus legislaciones un número mínimo demasiado elevado de organizaciones 
sindicales afiliadas para constituir una federación.  

 
Libertad de disolución: con esta faceta se pretende salvaguardar el derecho de los 
sindicatos de, de considerarlo conveniente, disolver la organización. Respecto a la 
disolución, la OIT le ha dedicado el artículo 4° del Convenio 87, disponiendo que las 
organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o 
suspensión por vía administrativa. 
 
¿Cuándo se vulnera?  
 

 
7  Por ejemplo, un supuesto en el que es válido que el Estado intervenga es aquel en el que el estatuto vulnere un 

derecho fundamental como lo es el derecho a no ser discriminado. Así, por ejemplo, una cláusula que excluya de la 
posibilidad de af iliarse a los trabajadores extranjeros será discriminatoria y, por tanto, podrá declararse su nulidad 
en el reglamento pese a que los miembros del sindicato hayan acordado establecerla.  



51 
 

Como señalamos, lo relevante más destacado de este derecho es que la disolución 
obedecerá única y exclusivamente a la decisión del propio sindicato, por tanto, 
vulneran esta faceta aquellos Estados que posibiliten la posibilidad de que los 
sindicatos sean disueltos por decisión de la administración o de cualquier tercero que 
no sea el propio sindicato. 

 
Libertad de gestión: se encuentra reconocida en el artículo 3° del Convenio 87, el 
mismo que establece que esta faceta consiste en el derecho de la organización de 
organizar su administración y sus actividades y formular su propio programa de 
acción. Se suele considerar que esta libertad de gestión se divide en dos sub facetas: 
la interna y la externa. 
 
La libertad de gestión interna, en palabras de Jorge Ágreda, supone el derecho de 
las organizaciones sindicales de programar sus actividades y su administración 
interna; ingresando aquí el derecho a realizar asambleas, elecciones, rendir cuentas, 
entre otros (2010, p. 254). 
 
Por su parte, la libertad de gestión externa hace referencia a la esfera de acción del 
sindicato, de acuerdo a lo señalado por Alfredo Villavicencio, en nuestra legislación, 
el contenido de esta sub faceta se encuentra en el artículo 8 de la LRCT, siendo 
estas las siguientes: 

 
“(…) 

a) Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, 
en los conflictos, controversias de naturaliza colectiva. 

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer 
los derechos y acciones que de tales convenciones se originen 

c) Representar o defender a sus miembros en controversias o reclamaciones de 
carácter individual. 

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y 
en general organismos de auxilio y promoción social de sus miembros. 

e) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las 
leyes” (2010, pp. 135-136).  
 

Somos de la opinión de que esta es la faceta de la libertad sindical que se vulnera 
con la extensión de beneficios. 

 
Ahora bien, en este punto es importante traer a colación lo expuesto por Alfredo 
Villavicencio cuando señala que la libertad sindical, pese a tener doble titularidad, 
“cuenta con una naturaleza prioritariamente colectiva que se evidencia en el 
hecho de que el fenómeno sindical es esencialmente colectivo. Se busca la 
fuerza del grupo para cumplir con las funciones de equilibrar las relaciones 
con quien es más poderoso económicamente”. (2010, pp. 94-95) (el subrayado 
es nuestro). 

 
De lo señalado por el autor consideramos que es ampliamente importante resaltar el 
hecho de que el sindicato, para cumplir su propósito equilibrador, buscará conseguir 
la fuerza del grupo, siendo que, en tanto el sindicato se constituye por personas 
naturales, naturalmente la fuerza del grupo irá aumentando en la medida en que 
vayan sumándose más afiliados a la organización.  

 



52 
 

En esta misma línea, el Consejo Sindical Unitario de América Central y el Caribe ha 
señalado que:“Para lograr el convenio colectivo o incidir por otros medios en la 
mejoría de las condiciones de trabajo y de vida de sus afiliados, el sindicato 
debe ser una organización fuerte y consolidada, y esto se logra con la afiliación 
activa y consciente de los trabajadores y mediante los vínculos que desarrolla 
con otras organizaciones sindicales y sociales” (2014, p. 10) (el subrayado es 
nuestro).  

 
A raíz de lo expuesto, corresponde preguntarse ¿Cuál es el principal motivo que tiene 
un trabajador para afiliarse a un sindicato? Los trabajadores optan por afiliarse en la 
búsqueda de mejoras de sus condiciones de trabajo, terreno en el que las mejoras 
económicas definitivamente tienen el protagonismo.  

 
Regresando al caso concreto, resulta evidente que extender los beneficios 
contenidos en convenios colectivos celebrados por una organización minoritaria –y 
que, por tanto, correspondían ser percibidos únicamente por los trabajadores que se 
encontrasen afiliados a la organización– a todos los trabajadores de un determinado 
ámbito, tendrá como consecuencia que los trabajadores que no se encontraban 
afiliados no hallen ningún incentivo para hacerlo, pues sin la necesidad de 
incorporarse a la organización ya se encontrarán percibiendo los mismos beneficios 
que los afiliados. 
 
Yendo un paso más allá, resultaría lógico afirmar que esta extensión de los beneficios 
a los trabajadores no afiliados podría inclusive alentar la desafiliación sindical, pues 
¿qué incentivo tendría un trabajador para mantenerse afiliado a un sindicato si es 
que encuentra que sus pares que no se encuentran sindicalizados terminan 
percibiendo lo mismo? 

 
Planteado el punto anterior, corresponde ahora explicar cómo es que el desincentivo 
a la afiliación –o inclusive incentivo a la desafiliación– menoscaba el derecho a la 
libertad de gestión. 

 
Como apuntamos en párrafos anteriores la libertad de gestión implica, en resumidas 
cuentas, que los sindicatos puedan representar a los trabajadores, celebrar 
convenios colectivos y exigir su cumplimiento, representar a sus miembros, entre 
otros.  

 
Asimismo, no cabe duda de que una organización sindical, al tener naturaleza 
colectiva, podrá realizar de mejor manera las actividades listadas cuando cuenta con 
una mayor cantidad de afiliados; a mayor cantidad de afiliados, será mayor la fuerza 
de la que gozará. Un sindicato con más afiliados es un sindicato que cuenta con 
mayor presencia, que tendrá un mayor peso en la negociación colectiva –lo que, a 
su vez, podrá traducirse en la posibilidad de conseguir mejores beneficios–, un 
sindicato que, en caso de un potencial incumplimiento del empleador, podrá 
organizarse de mejor manera para requerir lo que le corresponde, entre otros. 

 
Así, al la empresa extender los beneficios obtenidos por una organización sindical 
minoritaria a todos los trabajadores del ámbito, lo que en los hechos está haciendo 
es reducir las posibilidades de que este sindicato minoritario pueda seguir creciendo 
y, consecuentemente, fortaleciéndose para el más completo ejercicio de sus 
actividades; como señala Alejandro Monteblanco, “esta situación solo beneficia al 



53 
 

empleador, quien tendrá como contraparte en la negociación colectiva a un 
sindicato disminuido en número y, por ende, reducido en fuerza e intensidad” 
(2016, p. 263). 

 
B. ¿Proscribir la posibilidad de extender beneficios contenidos en un convenio 

colectivo celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores no afiliados al 
mismo afecta el derecho a la libertad sindical negativa de los trabajadores no 
sindicalizados? 

 
En el considerando décimo sexto de la sentencia casatoria emitida en el expediente 
materia del presente informe, la Corte Suprema señaló que hacer extensivo el pago del 
bono de integración a favor de los trabajadores sindicalizados –como lo pretendía el 
Sindicato–, constituiría un error que desalentaría la posibilidad de que el empleador pueda, 
unilateralmente, otorgar mejoras a los trabajadores que ejercen su derecho a la libertad 
sindical negativa. 
 
Al señalar esto, lo que la Corte Suprema hace, es avalar la extensión de beneficios –
aunque, como señalamos anteriormente, en lugar de hablar de una extensión propiamente 
se refiere al “otorgamiento de derechos similares a los contenidos en un convenio colectivo 
a terceros”– aduciendo el derecho de los trabajadores que ejercen la libertad sindical 
negativa a obtener mejoras económicas. 
 
Al respecto, debemos señalar dos cuestiones: 

 
(i) La Corte Suprema confunde la protección de la libertad sindical negativa 

 
En primer lugar, tenemos que la libertad sindical negativa, como apuntamos párrafos 
atrás, es una faceta de la libertad sindical que se presenta como una contracara al 
derecho de libre afiliación. La libertad sindical contempla la posibilidad de que los 
trabajadores puedan optar tanto por afiliarse como por no hacerlo –o desafiliarse en 
caso de ya encontrarse afiliados– y protegerá la decisión tantos de los que opten por 
lo primero como la de los que opten por lo segundo. 
 
Ahora, como también indicamos brevemente en el punto anterior, la libertad sindical 
negativa se verá vulnerada cuando, ignorando la voluntad de los trabajadores, se les 
impone la afiliación sindical. Como apunta Alfredo Villavicencio, esta imposición 
podrá darse tanto de manera directa, con el establecimiento de la sindicación 
obligatoria o automática por el Estado, o de manera indirecta, principalmente a través 
de cláusulas sindicales (2010, p. 124). 
 
Como resulta evidente, la protección que requiere esta faceta del derecho estará 
orientada a evitar supuestos de imposición. Así, por ejemplo –e, incluso, siendo 
aceptadas por algunos Estados– la protección a la libertad sindical negativa llevará 
al cuestionamiento de la legalidad de las cláusulas de protección sindical, cláusulas 
que son pactadas en los convenios colectivos y que disponen, por ejemplo, que el 
empleador únicamente podrá contratar nuevos trabajadores que pertenezcan a 
determinado sindicato o que, en caso de que un trabajador se desafilie del sindicato, 
deberá dejar también el empleo. 
 
Como vemos, la protección a la libertad sindical negativa implica proteger a los 
trabajadores no afiliados de situaciones en las que se les perjudique por su sola 



54 
 

decisión de no sindicalizarse; estos perjuicios normalmente serán el despido o la no 
contratación.  
 
Ahora bien, ir más allá, pretendiendo proteger a los trabajadores que ejercen la 
libertad sindical negativa de una hipotética posibilidad de que el empleador no les 
entregue mejores beneficios económicos, implica extender la protección hasta un 
punto en el que no resulta válido.  

 
(ii) Proscribir la extensión de convenios celebrados por sindicatos minoritarios no implica 

necesariamente eliminar la posibilidad de que los trabajadores no afiliados perciban 
mejoras económicas 

 
Como señalamos, la Corte Suprema, indirectamente, ha avalado la extensión de 
beneficios efectuada por la Empresa, sustentándola en el derecho de los 
trabajadores que ejercen su derecho a la libertad sindical negativa de obtener 
mejoras económicas. 
 
Consideramos que la Corte Suprema ha omitido tener en cuenta lo siguiente: otorgar 
mejoras económicas a quienes ejercen el derecho a la libertad sindical es posible, 
pero este otorgamiento deberá hacerse siempre en armonía con los derechos a la 
igualdad y a la libertad sindical. 
 
Así, tenemos que, si la empresa otorga mejoras económicas exclusivamente a los 
trabajadores de la empresa que no se encuentran sindicalizados, excluyendo a los 
trabajadores sindicalizados, estará incurriendo en un supuesto de discriminación 
hacia estos últimos. 
 
Por otro lado, si el empleador pretende mejorar las condiciones económicas de los 
no sindicalizados utilizando la figuración de la extensión de beneficios y, por tanto, 
extendiendo los beneficios que los trabajadores sindicalizados percibieron en razón 
del convenio colectivo que les atañe, como hemos señalado en puntos anteriores, 
estará vulnerando el derecho a la libertad sindical del sindicato minoritario firmante 
del convenio extendido. 
 
En ese escenario tenemos que, si la empresa desea que sus trabajadores no 
sindicalizados obtengan mejoras económicas –por ejemplo, si busca que la política 
remunerativa de la empresa en general sea más competitiva en el mercado– deberá 
hacerlo otorgando mejoras económicas a todos los trabajadores de la empresa, sin 
efectuar distinciones arbitrarias. 

 
C. ¿Cómo qué tipo de práctica antisindical se configura la extensión de beneficios? 

 
En primer lugar, considero necesario precisar que la relevancia de responder esta pregunta 
en el presente caso radica en el hecho de que, un argumento de quienes defienden que la 
extensión no se configura como una práctica antisindical, es que no ha sido recogida como 
tal en ninguna norma de nuestro ordenamiento. 
 
Lo señalado se puede evidenciar en, por ejemplo, el procedimiento inspectivo seguido en 
el Expediente Sancionador 1882-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE4; tal y como se señaló en la 
Resolución de Intendencia emitida en dicho procedimiento, la empresa alegó que: “la 
conducta prescrita en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT no hace referencia 



55 
 

alguna a una prohibición respecto de la extensión de beneficios económicos 
respecto del personal no sindicalizado (…)” (el subrayado es nuestro) 
 
Ahora bien, teniendo en cuenta que el citado numeral 10 del artículo 25° del Reglamento 
de la Ley General de Inspección, hace referencia a “los actos que afectan la libertad 
sindical del trabajador o de la organización de trabajadores”, resulta útil determinar 
como qué tipo de acto antisindical se configura la extensión de beneficios con la finalidad 
de demostrar que, pese a no estar establecida expresamente como un acto antisindical en 
ninguna norma de nuestro ordenamiento, sí se configura como una práctica de tal 
categoría. 

 
Para poder responder esta pregunta, es fundamental iniciar definiendo el concepto de acto 
antisindical. Así, de acuerdo a lo apuntado por Lidia Vílchez, las prácticas antisindicales se 
definen como “aquellas conductas, principal pero no exclusivamente del empleador 
u organizaciones de empleadores, orientadas a menoscabar el derecho al libre 
ejercicio de la libertad sindical, buscando evitar que los afiliados a las 
organizaciones sindicales puedan ejercer los derechos fundamentales reconocidos 
en los convenios internacionales” (2017, p. 79). 
 
En lo que respecta a nuestra legislación, si bien la LRCT no otorga una definición expresa 
del término “prácticas antisindicales”, se puede extraer una de la lectura del artículo 4°; 
dicho artículo dispone que “El Estado, los empleadores y los representantes de uno y 
otros, deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o 
menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicación de los trabajadores o de 
intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las 
organizaciones sindicales que estos constituyan”. (el subrayado es nuestro) 

 
Como se aprecia tanto de la descripción efectuada por Lidia Vílchez como de la efectuada 
por la LRCT, las prácticas antisindicales pueden ser de diversos tipos, lo que lleva a la 
posibilidad de clasificar las mismas. Una clasificación que se visualiza en la Recopilación 
de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical (2006), es la de (i) actos 
antisindicales que implican discriminación antisindical (ítem 13) y (ii) actos antisindicales 
que se constituyen como actos de injerencia (ítem 14). Pasemos a explicar en qué 
consisten cada uno de estos: 

 
(i) Discriminación antisindical: 

 
La proscripción de esta clase de prácticas antisindicales se encuentra establecida en 
el artículo 1° del Convenio 98 de la OIT, el mismo que señala que “los trabajadores 
deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación 
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”  (el 
subrayado es nuestro). En el mismo artículo se señala de forma genérica dos 
supuestos en los que se ejerce esta discriminación: 

 
a) Al sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un 

sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato. 
b) Al despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su 

afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las 
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de 
trabajo. 

 



56 
 

Respecto a la discriminación sindical, en el párrafo N° 1076 de la Recopilación de 
decisiones del Comité de Libertad Sindical se señaló que “Ninguna persona 
debería ser objeto de discriminación o de perjuicios en el empleo a causa de 
su actividad o de su afiliación sindical legítima y debe sancionarse a las 
personas responsables de la comisión de tales actos” (Organización 
Internacional del Trabajo, s/f). 

 
Asimismo, en el párrafo N° 1078 se señaló que, “En vista de que unas garantías 
inadecuadas contra los actos de discriminación antisindical, en particular 
contra los despidos, pueden tener por efecto la desaparición de los propios 
sindicatos, cuando se trata de organizaciones limitadas a los trabajadores de 
una sola empresa, deberían contemplarse otras medidas con el fin de 
garantizar a los dirigentes de todas las organizaciones, a los delegados y a los 
miembros de los sindicatos una protección más completa contra todo acto de 
discriminación”. (el subrayado es nuestro) (Organización Internacional del Trabajo, 
s/f).  

 
Este tipo de actos antisindicales son aquellos que, como hemos desarrollado a mayor 
detalle en el punto correspondiente al derecho a la igualdad, resultan atentatorios al 
mencionado derecho; así, los trabajadores sindicalizados se verían excluidos, o 
perjudicados de cualquier otro modo, por el hecho de encontrarse afiliados a una 
organización sindical.  

 
(ii) Actos de injerencia: 

 
Respecto a este tipo de prácticas antisindicales se ha hecho referencia en el artículo 
2° del Convenio 98 de la OIT. Concretamente se señala lo siguiente: “las 
organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada 
protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de otras, ya se 
realicen directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su 
constitución, funcionamiento o administración (…)” 

 
En el segundo inciso del mismo artículo se establece una lista no cerrada8 de actos 
de injerencia las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones 
de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores o 
a sostener económicamente las mismas con el objeto de colocarlas bajo el control 
de un empleador o una organización de empleadores. 

 
Desde la jurisprudencia nacional, el Tribunal Constitucional señaló que la libertad 
sindical en su dimensión plural también protege la autonomía sindical, esto es, que 
los sindicatos funcionen libremente sin injerencias o actos externos que los afecten 
(2005c, fundamento jurídico 12). 
 
Por otro lado, cuando se habla de prácticas antisindicales, es frecuente que se haga 
referencia al que se considera el primer documento que oficialmente proscribió las 
mismas: El “Wagner Act”, ley federal de carácter sindical emitida en 1935 en Estados 
Unidos.  

 

 
8  Considero que es una lista no cerrada en tanto la redacción de la misma inicia utilizando el término “principalmente”. 



57 
 

En dicha ley se regularon diversas cuestiones sindicales, siendo que, como señala 
Lidia Vílchez, aproximándose a la proscripción de las prácticas antisindicales, se 
inició hablando de las llamadas “Unfair Labor Practices”. Al respecto, la mencionada 
autora (2017, p. 77), citando a Convington y Decker, señaló que el documento 
prohíbe conductas desleales específicas, entre las cuales, se señala que un 
empleador no puede “dominar, sostener o interferir con la formación o 
administración de una organización de trabajo, ni discriminar en la 
contratación, conservación de empleo ni en ninguna condición de empleo en 
forma alguna que desincentive la participación en una organización de 
trabajadores, tomar represalias contra un trabajador que denuncie prácticas 
desleales o rehusé negociar colectivamente con los representantes de los 
trabajadores”. (2002, p. 267) (el subrayado es nuestro). 

 
Al respecto, queremos resaltar la proscripción que se ha hecho respecto a prácticas 
del empleador que puedan desincentivar la participación de los trabajadores en una 
organización sindical; esto debido a que, como hemos venido desarrollado a lo largo 
del presente informe, sostenemos que la práctica de extender beneficios celebrados 
por organizaciones minoritarias a todos los trabajadores de la empresa se configura 
como una práctica antisindical contra el sindicato minoritario precisamente por ser un 
acto que desincentiva la afiliación sindical.  

 
Asimismo, consideramos que, conceptualmente, desde la clasificación de actos 
antisindicales propuesta, la extensión de beneficios se configura como un acto de 
injerencia, específicamente en la administración de la organización sindical, en su 
actividad. En este punto, consideramos pertinente citar lo dispuesto por Oscar 
Ermida, citado por María Haydée Zegarra (20 de mayo de 2018), cuando señala que 
el objeto central del concepto de libertad sindical no es el individuo y su derecho de 
asociación, ni la organización sindical, sino la actividad sindical, la acción gremial o 
colectiva (1987, p. 22). 

 
Asimismo, como señala Lidia Vílchez respecto a las prácticas del empleador contra 
el sindicato como entidad colectiva, lo que pretende el empleador es impedir, a través 
de distintitos mecanismos, que el sindicato, como organización colectiva, se 
constituya y se organice a efectos de negociar con la contraparte empleadora (2017, 
p. 84).  

 
Respecto al caso concreto, tenemos que el acto de extensión efectuado por la 
empresa es un acto que desincentiva a los trabajadores a afiliarse al sindicato, por 
tanto, interfiere en las potenciales nuevas adhesiones de trabajadores a la 
organización; si se tiene en cuenta que la búsqueda de más afiliados forma parte de 
la agenda de las organizaciones sindicales minoritarias –y, por tanto, de su esfera 
organizativa– es posible concluir que la acción de la empresa se configura como un 
acto de injerencia antisindical. 

 
Por lo expuesto, a manera de conclusión de esta subpregunta, es posible establecer que 
la extensión de beneficios, pese a no encontrarse expresamente señalada como un acto 
antisindical en ninguna norma de nuestro ordenamiento, encaja plenamente en la 
definición de los llamados actos de injerencia y, siendo que tales actos han sido 
identificados en el artículo 2° del Convenio 98 de la OIT, la antisindicalidad de la práctica 
quedaría demostrada. 

 



58 
 

D. ¿Para que una práctica se configura como antisindical es necesario que traiga 
consigo un perjuicio efectivo o basta con que se compruebe el perjuicio potencial? 

 
La Empresa, en su recurso de casación, señaló que la Sala incurría en un error puesto 
que, para que se configure una práctica antisindical, es necesario que se demuestre la 
existencia de un perjuicio efectivo, esto es, una vulneración a la libertad sindical o a la 
negociación colectiva.  
 
En esa misma línea, señaló que, durante los años en que la Empresa efectuó la extensión 
de los beneficios derivados de los pactos colectivos al personal no sindicalizados no se 
configuró vulneración alguna a dichos derechos, siendo prueba de ello que durante la 
vigencia de los pactos colectivos anteriores el sindicato no realizó reclamo alguno frente a 
la empresa o ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. 
 
Agregó, además, que la Empresa viene haciendo extensivos los convenios colectivos 
celebrados con el Sindicato desde la celebración del primero de estos en el año 2004 
siendo prueba de que tal extensión no ha generado ningún perjuicio el hecho de que la 
tasa de afiliación ha mantenido un crecimiento constante; para sustentar esta afirmación 
adjuntó un cuadro en el que figura que el número de afiliados al Sindicato ha venido 
aumentando a lo largo de los años. 
 
Consideramos que la postura de la empresa es errónea, puesto que no sería correcto exigir 
la presencia de un perjuicio efectivo para calificar a una práctica como antisindical; 
pretender dicha exigencia obvia por completo el hecho de que no toda afectación a la 
libertad sindical necesariamente es evidente.  
 
Al respecto, Jorge Toyama y Marilú Merzthal señalan que “se puede apreciar claramente 
que, en ocasiones, el empleador utiliza una serie de medidas indirectas para 
transgredir derechos. (…) los cambios en la sociedad y en las relaciones laborales 
en la actualidad han hecho que el empleador encuentre nuevas formas para evitar 
que los trabajadores sindicalizados ejerzan derechos sindicales e incluso se las 
ingenian para evitar nuevas afiliaciones o provocar desafiliaciones” (el subrayado es 
nuestro) (2013, p. 93) 

  
En la línea de lo expuesto por los autores, somos de la opinión de que, si bien ciertos 
empleadores aún ejercen prácticas que son evidentemente antisindicales y que tienen 
consecuencias igual de claras, existen a su vez nuevas formas de perjudicar el derecho a 
la libertad sindical que resultan menos evidentes, ya sea porque la acción aparenta ser 
neutra o porque las consecuencias no resultan tan manifiestas. 
 
Centrándonos en las consecuencias, se tiene que Yolanda Valdeolivas ha señalado que la 
conducta antisindical, esencialmente caracterizada por su idoneidad o aptitud lesiva, se 
independiza de la existencia de un daño real y efectivo a los derechos de libertad sindical, 
pudiendo acreditarse incluso sin un resultado efectivamente dañoso sobre el derecho 
protegido. Añade la autora, que el comportamiento enjuiciado ha de ser susceptible al 
menos de incidir, real y concretamente, sobre la libertad sindical (2017, p. 6). 
 
Consideramos que esta visión es acertada por dos cuestiones: 

 
(i) Toma en cuenta las dificultades de la carga probatoria de un perjuicio efectivo: esta 

visión toma en cuenta el amplio espectro de posibles prácticas antisindicales. Así, se 



59 
 

tiene que existen desde prácticas antisindicales con perjuicios sumamente evidentes 
hasta prácticas antisindicales con perjuicios mucho más encubiertos. 

 
Al respecto, si bien, despedir a un trabajador de su puesto de trabajo por su condición 
de afiliado trae consigo un perjuicio indiscutible para el trabajador despedido –la 
propia pérdida del empleo–, una consecuencia que no necesariamente salta a 
primera vista es el hecho de que este despido también es susceptible de 
desincentivar a otros trabajadores que estaban evaluando la posibilidad de 
sindicalizarse de efectivamente hacerlo, por temor a, en caso de adherirse, terminar 
siendo despedidos también, hecho que terminaría perjudicando al sindicato que verá 
truncado su crecimiento. 

 
Pensemos en los ya mencionados actos de injerencia sindical, considero que una 
obligación de probar un perjuicio efectivo entorpecería la posibilidad de sancionar 
efectivamente estás prácticas. Así por ejemplo, analizando los actos de injerencia 
enumerados en el artículo 2° del Convenio 98, consideramos que, si bien es posible 
probar –e incluso en algunos casos presentándose dificultades– que un empleador 
fomentó la constitución de un sindicato o que aportó económicamente a este con la 
finalidad de injerir en sus actividades, resultará mucho más difícil probar cómo estas 
acciones tuvieron un perjuicio en la libertad sindical de los trabajadores o las 
organizaciones sindicales, exigir una prueba concreta del perjuicio podría resultar 
imposible. 

 
(ii) Permite erradicar actos antisindicales antes de que estos produzcan resultados 

dañosos: tal y como es señalado por Yolanda Valdeolivas, exigir probar únicamente 
la potencial lesividad de la conducta permitirá combatir las prácticas antisindicales 
antes de que estas ya hayan generado un perjuicio en un trabajador o en una 
organización. 

 
Regresando al caso concreto, considero que la extensión de beneficios contenidos en un 
convenio colectivo celebrado por una organización minoritaria a todos los trabajadores del 
ámbito es una práctica con evidente potencialidad lesividad a la libertad sindical. 
 
Si bien, como señalamos al iniciar el desarrollo del punto, la empresa presentó un cuadro 
en el que mostró que desde que efectuó la primera extensión de beneficios en el año 2004, 
la tasa de afiliación sindical mantuvo un crecimiento constante, este documento no 
demuestra que la extensión no terminó generando perjuicios en la tasa de afiliación: si bien 
la tasa de afiliación sindical no decreció, no existe forma de saber cuánto hubiera podido 
crecer en el caso de que no se hubieran efectuado las extensiones. 

 
 

5.4. ¿QUÉ CUESTIONES PROCESALES SE PRESENTARON EN EL CASO CONCRETO Y 
CÓMO ESTAS RESULTAN RELEVANTES PARA LA RESOLUCIÓN DEL MISMO? 

 
Como se desarrolló a profundidad en el primer problema jurídico, la premisa en la que se basó 
el Sindicato para interponer su demanda –esta es, que el Bono de Integración es un bono 
autónomo que la empresa decidió entregar solo a los trabajadores no sindicalizados– no es 
acertada. Sin embargo, con posterioridad a la interposición de la demanda, el sindicato agregó 
al proceso el argumento de que la práctica de la empresa de otorgar el Bono de Integración 
vulneró su derecho a la libertad sindical, argumento que, como hemos expuesto a detalle en 
puntos anteriores, es jurídicamente acertado. 



60 
 

 
Ahora bien, pese a que, como también desarrollamos ya en el último punto, tal argumento es 
acertado, la forma en la que este fue incorporado en el proceso estuvo revestida de 
determinados defectos procesales que generaron que la causa no pueda ser resulta en base 
al mismo. En ese sentido, corresponde efectuar el análisis de estos: 

 
5.4.1. El argumento de la vulneración a la libertad sindical se estableció a destiempo, por lo 

que no era válido que el órgano jurisdiccional lo utilice para declarar fundada la 
demanda 

 
Para poder explicar mejor este punto, es importante iniciar desarrollando cuál fue el 
planteamiento original del Sindicato, cuál fue la modificación efectuada en la audiencia y qué 
fue lo alegado en el recurso de apelación planteado por el Sindicato: 

 
a) Demanda: respecto a la demanda, consideramos que lo pertinente a analizar es la 

pretensión contenida en la misma. Respecto a la pretensión procesal, Juan Monroy ha 
señalado que la estructura interna de la misma estaría compuesta de la causa petendi –
que a su vez contendría la fundamentación fáctica y jurídica– y por el petitorio (1996, pp. 
226-227). De la revisión del escrito de demanda, se tiene que la pretensión procesal del 
Sindicato fue la siguiente: 

 
Causa Petendi: de manera simple, se tiene que la causa petendi es la “causa de pedir”, 
razón por la que, como ya señalamos, se encuentra compuesta por los argumentos de 
hecho y de derecho que alega la parte actora. En la demanda del Sindicato, la causa 
petendi estuvo compuesta de la siguiente manera: 

 
Fundamentación fáctica: la empresa habría optado por otorgar un bono – que además 
es autónomo – únicamente a los trabajadores de la empresa que no se encontraban 
afiliados al Sindicato, excluyendo de su percepción a los trabajadores afiliados y, por 
tanto, incurriendo de este modo en un acto de discriminación hacia estos últimos. 
 
Fundamentación jurídica: el derecho a la igualdad, consagrado en nuestra Constitución 
y en diversos instrumentos internacionales ratificados por el Estado. 
 
Petitorio: el petitorio consiste en el pedido concreto, en la demanda el pedido concreto 
del Sindicato fue que la empresa pague a cada uno de los trabajadores afiliados el Bono 
de Integración, pago que, efectuándose con el método de cálculo basado en la 
antigüedad con el que la Empresa realizó el pago de dicho bono, ascendería a un monto 
total de S/9,240,000.00 nuevos soles. 

 
b) Audiencia de Juzgamiento: como es posible apreciar del video de la audiencia –

adjuntado como anexo al presente informe – al inicio de la misma, el Sindicato mantuvo la 
pretensión procesal expuesta en su escrito de demanda; sin embargo, en la etapa de 
actuación de medios probatorios (minuto 42 del video), el representante del Sindicato 
señaló lo siguiente: “Es cierto señor juez (…) la empresa simplemente da con otro 
nombre el bono a los no afiliados, con la finalidad de que esos trabajadores no se 
afilien al sindicato”. 
 
Respecto a lo expresado por el representante del Sindicato, es importante señalar dos 
cosas: (i) la afirmación contradijo la fundamentación fáctica presentada en su demanda y 
seguida hasta ese momento en la Audiencia de Juzgamiento, pues afirmar que el Bono de 



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Integración es una extensión del Bono por Cierre de Pliego contradice la afirmación inicial, 
esta es, que el primero de ellos es un bono autónomo que discriminatoriamente la empresa 
decidió no otorgar a los afiliados (ii) sin expresar textualmente el término “acto antisindical”,  
al señalar que la finalidad de la empresa al extender el beneficio fue que los trabajadores 
no se afilien al sindicato, de facto calificó a la actuación de la empresa como atentatoria al 
derecho a la libertad sindical. 
 
Ahora, una vez finalizada la intervención del representante del Sindicato, se continuó con 
la actuación de medios probatorios, procediéndose a debatir la admisibilidad de una carta 
remitida por la Empresa al Sindicato; para la admisión de esta, el abogado de la Empresa 
leyó el contenido de la misma, el cual consistía en reafirmar que la Empresa extendió el 
Bono por Cierre de Pliego y que, por tanto, en palabras suyas “el Bono de Integración es 
lo mismo que el Bono por Cierre de Pliego”. 
 
Continuadamente, específicamente a partir del minuto 43:52, el abogado del Sindicato 
intervino señalado que: “Si fuera así como dice el abogado de la parte demandante, 
señor juez, estamos hablando de un claro caso de vulneración a la libertad sindical, 
no puedes hacer extensivo el bono a los no afiliados, porque como dice el secretario 
general, está desincentivando la afiliación. Para qué voy a afiliarme, para qué voy a 
cotizar, para que voy a ir a reuniones, para qué voy a ganarme una bronca con la 
empresa, si al fin y al cabo la empresa me va a dar el mismo bono. Si fuera ese el 
caso, vuelvo y repito, lo que se ha pedido es el pago de un bono completamente 
diferente, que tiene un concepto diferente y una denominación diferente”. 
 
Respecto a lo dicho por el abogado del Sindicato, consideramos concerniente resaltar dos 
cosas: (i) El abogado califica expresamente al acto de extensión como un acto antisindical, 
a su vez, desarrolla a mayor profundidad lo señalado por el representante del Sindicato 
pues explica las razones por las que el acto sería antisindical y (ii) Pese a ello, el abogado 
hace la precisión en todo momento hablando en formato condicional (“si fuera así como 
dice el abogado (…)”), y termina su intervención señalando enfáticamente que se mantiene 
en su postura puesto que el Bono de Integración es un bono completamente diferente. 
 
Posteriormente, llegada la etapa de alegatos de cierre –puede apreciarse en el minuto 49 
del video– el abogado del Sindicato vuelve a mencionar que, si lo alegado por la empresa 
es cierto, se estaría vulnerando el derecho a la libertad sindical. En esta misma etapa, la 
Empresa, como parte de sus aseveraciones, a partir del minuto 55 del video, respondió el 
argumento de la vulneración a la libertad sindical señalando que: “también se ha dicho 
que si Barrick estuviera extendiendo el Bono por Cierre de Pliego habrían graves 
consecuencias, habría una afectación a la libertad sindical, si eso es así, la Corte 
Suprema estaría vulnerando el principio de libertad sindical, existe doctrina 
jurisprudencial respecto a que, justamente por el principio de igualdad, el personal 
no sindicalizado tiene derecho a los mismos beneficios que los pactados con el 
sindicato minoritario, esto está reconocido en la Casación Laboral 2864-2009-LIMA, 
en la Casación Laboral 8796-2013-MOQUEGUA, en la Casación Laboral 610-2011-
LIMA (…) tenemos cinco ejecutorias diciendo que la extensión de los beneficios del 
convenio colectivo pactado por el sindicato minoritario es una obligación impuesta 
al principio de igualdad y no discriminación”. 
 
Al respecto, consideramos que es importante destacar que la Empresa llegó a efectuar un 
contraargumento a la aseveración de que la extensión de beneficios afectada el derecho 



62 
 

a la libertad sindical; si bien fue breve, este se llegó a exponer en este punto de la 
audiencia.  

c) Apelación de sentencia: luego de que se declaró infundada la demanda, el Sindicato 
presentó un recurso de apelación esgrimiendo la misma línea argumentativa que en su 
demanda, esto es, señalando que el Juzgado ha obviado el hecho de que el Bono de 
Integración es un bono autónomo del Bono por Cierre de Pliego y que prueba de ello es, 
por ejemplo, la diferencia en los montos de cada uno de ellos y que, por lo expuesto, la 
empresa habría incurrido en un supuesto de discriminación. 
 
Ahora bien, no obstante haber repetido esta línea argumentativa, en el último párrafo de la 
tercera página del recurso de apelación, el Sindicato señaló lo siguiente: “Reitera el 
Juzgador que la demandada tenía la facultad de efectuar el pago del Bono de 
Integración a fin de no afectar el principio de igualdad de los trabajadores no 
sindicalizados (…) olvidando de este modo lo que señala el Comité de Libertad 
Sindical de la OIT, quien ha señalado que, cuando un convenio colectivo se extiende 
a los trabajadores no sindicalizados, ello no vulneraría el derecho a la libertad 
sindical, siempre que dicho convenio haya sido celebrado por la organización 
sindical más representativa. Caso contrario, cuando el convenio colectivo ha sido 
celebrado por una organización sindical de representación limitada (…) una decisión 
como tal desincentivaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirán no afiliarse 
pues de igual modo gozarán de los beneficios pactados en los convenios (…)”. (el 
subrayado es nuestro) 
 
Asimismo, en el primer párrafo de la sexta página del recurso, el Sindicato arguyó lo 
siguiente: “El pago del Bono de Integración (…) constituye un acto de injerencia 
antisindical porque el resultado es que provoca el desincentivo al ejercicio de la 
libertad sindical ya que no es necesario formar entonces parte del sindicato si 
conseguiré lo mismo sin pertenecer a este, sin represalias, sin aportaciones, sin 
reuniones, sin riesgo alguno, lo cual no es permitido en nuestra legislación puesto 
que con ello solo se busca restar importancia a la conquista sindical (…)” . (el 
subrayado es nuestro) 
 
Como es posible apreciar, la apelación de sentencia destaca por (i) contar con un formato 
parecido a la dinámica seguida por el Sindicato en la Audiencia de Juzgamiento, puesto 
que si bien la línea argumentativa principal apuntó a señalar que el Bono por Cierre de 
Pliego y el Bono de Integración son autónomos y, por tanto, el otorgamiento de este último 
solo a los trabajadores no sindicalizados se constituyó como una práctica discriminatoria, 
en dos puntos del recurso se siguió una línea opuesta, puesto que se señaló que, 
otorgando el Bono de Integración, la Empresa estaría haciendo que los trabajadores 
afiliados y no afiliados perciban lo mismo, provocando un desincentivo en el ejercicio de la 
libertad sindical, postura de la que se desprende la aceptación de que el Bono de 
Integración es una extensión del Bono por Cierre de Pliego. 

 
En este punto, considero que resulta relevante hacer una breve conclusión de lo expuesto 
hasta ahora: en la demanda, el Sindicato basó su pretensión en la siguiente 
fundamentación fáctica: la empresa decidió otorgar el Bono de Integración –que, además, 
es completamente autónomo del Bono por Cierre de Pliego que fue percibido por los 
trabajadores afiliados– únicamente a los trabajadores no afiliados, excluyendo a los 
trabajadores afiliados y, por tanto, incurriendo en un supuesto de discriminación sindical; 
posteriormente, en la Audiencia de Juzgamiento, el Sindicato agregó un nuevo argumento 
–que, además, partía de una premisa contraria a la premisa en la que se basó la pretensión 



63 
 

contenida en la demanda–, este es, que el Bono de Integración es una extensión del Bono 
por Cierre de Pliego y que, dado que esta práctica desincentiva la afiliación sindical, la 
Empresa habría incurrido en una práctica antisindical. En la apelación de sentencia, el 
Sindicato volvió a traer a colación este nuevo argumento agregado en la Audiencia de 
Juzgamiento. 

 
Teniendo los hechos en el orden descrito, corresponde preguntarse lo siguiente: 

 
A. De acuerdo a las normas de nuestro ordenamiento que regulan el proceso laboral 

¿Hasta cuándo es válido que se modifique la demanda? 
 

Para responder esta pregunta, lo primero que debe examinarse es lo dispuesto por la Ley 
N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante, “NLPT”), sin embargo, de la 
lectura de esta, es posible apreciar que no existe una regulación a la modificación de la 
demanda. Al no existir regulación respecto a la modificación de la demanda, corresponde 
tener en cuenta lo dispuesto por la primera disposición complementaria de dicha norma, la 
misma que señala que “en aquello que no sea previsto en la ley, será de aplicación 
supletoria las normas del Código Procesal Civil”. 
 
Así, se tiene que en el artículo 428 del Código Procesal Civil, se dispone lo siguiente: “El 
demandante puede modificar la demanda antes de que sea notificada. Es posible 
modificar las pretensiones planteadas en la demanda, siempre que las nuevas 
pretensiones se refieran a la misma controversia que fue objeto del procedimiento 
conciliatorio”. (el subrayado es nuestro) 

 
Finalmente, es importante mencionar que, respecto a la reformulación de la pretensión en 
la audiencia de juzgamiento, han sido emitidos dos plenos jurisdiccionales en los últimos 
años. El penúltimo pleno que trató la materia fue el Pleno Jurisdiccional Laboral NLPT 
llevado a cabo en el año 2013, en el mismo que se acordó por mayoría que “Es posible 
reformular la pretensión en la Audiencia de Juzgamiento, porque en el proceso 
laboral, las actuaciones orales prevalecen sobre las escritas de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 12 de la NLPT, no afectándose el derecho a la defensa 
(contradicción) de las partes porque en la misma audiencia el juez como director del 
proceso, puede correr traslado de la reformulación indicada”. (el subrayado es 
nuestro) (tercera conclusión plenaria). 

 
El más reciente pleno jurisdiccional que trató la materia fue el Pleno Jurisdiccional Laboral 
y Procesal Laboral-Trujillo del año 2017, en dicho pleno se concluyó que “No se puede 
modificar la demanda en Audiencia de Juzgamiento de conformidad con el art. 428 
del Código Procesal Civil de aplicación supletoria, pero excepcionalmente se 
pueden efectuar precisiones o aclaraciones respecto de una pretensión en tanto no 
la altere sustancialmente” (el subrayado es nuestro) (tercera conclusión plenaria) 

 
Como vemos, el criterio esgrimido en el más reciente pleno apunta a no aceptar la 
modificación en la Audiencia de Juzgamiento, permitiéndose únicamente pequeñas 
precisiones a las pretensiones ya expresadas.  
 
Por lo expuesto, a manera de conclusión, podrá señalarse que, de acuerdo a las normas 
de nuestro ordenamiento jurídico y al criterio jurisdiccional expuesto, la demanda no puede 
ser modificada en la Audiencia de Juzgamiento.  
 



64 
 

Ahora bien, en tanto lo que sí se admite es efectuar precisiones o aclaraciones a la 
pretensión ya expresadas en la demanda, cabe preguntarse ¿hasta qué punto podremos 
señalar que lo que se efectúan son precisiones a la pretensión y cuándo pasamos a hablar 
de una modificación sustancial en la demanda? 
 
Al respecto, Daniel Cerruti y Martín Ruggiero han señalado que, cuando se habla de una 
modificación sustancial de la demanda, se hace referencia a la variación de la pretensión 
contenida en esta o de los hechos, circunstancias o conceptos jurídicos que la 
fundamentan; esto es, “una modificación cualificada y relevante que provoque 
indefensión en la parte demandada o que incluso implique reabrir etapas precluidas 
del proceso” (el subrayado es nuestro) (14 de octubre de 2015). 
 
Por su parte, Almudena Jiménez9 señala que la jurisprudencia española ha definido una 
variación sustancial de la demanda como “aquella que «afecta de forma decisiva a la 
configuración de la pretensión recitada o a los hechos en los que ella se funda», 
introduciendo con ello «un elemento de innovación esencial en la delimitación del 
objeto del proceso, susceptible a la vez de generar para la parte demandada una 
situación de indefensión»”. (el subrayado es nuestro) (2019, p. 106) 

 
Como vemos, los autores citados plantean como elemento característico de una 
modificación sustancial el que esta tenga una relevancia tal que afecte la posibilidad de 
defensa de la parte demandada. 
 
Ahora bien, una vez examinadas las reglas sobre modificación de la demanda existentes 
en nuestro ordenamiento, corresponde preguntarnos qué derechos se encuentran 
protegidos a través de ellas. En ese sentido, la segunda pregunta que debemos hacernos 
es la siguiente: 

 
B. ¿Qué derechos relacionados al debido proceso se ven en juego al aceptar una 

modificación de la demanda con posterioridad a la notificación de la misma? 
 

Para poder responder esta pregunta, es importante que partamos recordando brevemente 
la estructura del proceso laboral: el demandante interpone la demanda, esta llega al 
juzgado y es revisada por el juez, quien, tras verificar que cumple con los requisitos de 
forma y fondo, la admitirá y correrá traslado de la misma a la parte demandada; como 
resulta evidente, la parte demandada elaborará su estrategia de defensa –la cual es 
plasmada en su escrito de contestación de demanda– tomando como base los argumentos 
de hecho y de derecho expuestos en la demanda. En ese sentido, es correcto afirmar que 
lo expuesto por el demandante en su escrito de demanda será aquello que fijará el debate 
procesal. 
 
Ahora bien, es importante recordar también que, de acuerdo con lo establecido en el 
artículo 42° de la NLPT, la Audiencia de Conciliación –en la que se deberá presentar el 
escrito de contestación de demanda en caso nos encontremos en un proceso ordinario 
laboral–, será fijada entre los 20 y 30 días hábiles siguientes a la emisión del auto 
admisorio. Lo señalado en el párrafo resulta relevante en tanto demuestra que la parte 
demanda tendrá, cuanto menos10 el plazo señalado para elaborar su estrategia de defensa.  
 

 
9  Citando las STS, 4ª,22/05/2015 (Rec. 70/2014) y 10/04/2014 (Rec. 154/2013).  
10  En la práctica las audiencias muchas veces son f ijadas con posterioridad a cumplido los 30 días. 



65 
 

Respecto a la importancia de que el demandado cuente con un tiempo razonable para 
efectuar una defensa adecuada, el Tribunal Constitucional ha señalado que “El contenido 
constitucionalmente protegido del derecho de defensa queda afectado cuando, en 
el seno de un proceso judicial, cualquiera de las partes resulta impedida, por 
concretos actos de los órganos judiciales o administrativos sancionadores, de 
ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e 
intereses legítimos y de contar con el tiempo razonable para preparar su defensa”. 
(el subrayado es nuestro) (2011, fundamento jurídico 16) 

 
En la línea de lo dispuesto por el Tribunal, consideramos que es necesario advertir que la 
exigencia de un tiempo razonable se funda en el hecho de que elaborar una adecuada 
defensa procesal supone averiguar a fondo lo ocurrido respecto a determinados hechos, 
recabar diferentes medios probatorios que sustenten los fundamentos que se alegarán, 
entre otros; cuestiones que además se van complejizando de acuerdo a la dificultad del 
caso concreto. 
 
Ahora bien, en el presente caso, como se expuso anteriormente, se tiene que el Sindicato 
modificó su demanda en la Audiencia de Juzgamiento, específicamente en la etapa de 
actuación probatoria. En aras de entender la relevancia de lo señalado, corresponde hacer 
una breve descripción de las etapas de dicha audiencia: 
 
La primera etapa es la de confrontación de posiciones; de acuerdo al artículo 45° de la 
NLPT, esta etapa “(…) se inicia con una breve exposición oral de las pretensiones 
demandadas y de los fundamentos de hecho que las sustentan. Luego el demandado 
hace una breve exposición de los hechos que, por razones procesales o de fondo, 
contradicen la demanda”. 

 
Del artículo citado se desprende que la etapa de confrontación se caracteriza por el hecho 
que ambas partes proponen sus teorías del caso, por lo que permite al juzgado delimitar 
los hechos que serán objeto de prueba. 
 
Una vez terminada la etapa de confrontación de posiciones se procede a la etapa de 
actuación probatoria; etapa que estará dirigida a acreditar la existencia de los hechos ya 
expuesto hasta dicho momento. Como se señala en el libro “Análisis y comentarios de la 
Nueva Ley Procesal del Trabajo”, “una vez fijados los hechos que requieren actuación 
probatoria llegó el momento de probarlos” (AA.VV., 2012, p. 251). 
 
Esta etapa iniciará con la enunciación del juez de los hechos que, de acuerdo a lo expuesto 
por ambas partes, no necesitan actuación probatoria, y, seguidamente, el juez enuncia las 
pruebas admitidas respecto de los hechos que sí la requieren. 

 
Resulta evidente, entonces, que en esta etapa las partes buscarán acreditar los 
fundamentos que ya han sido alegados y fijados a manera de puntos controvertidos, razón 
por la que agregar una nueva causa petendi en esta etapa resulta inadecuado.  
 
Tal y como señalamos párrafos atrás, el Sindicato agregó el nuevo argumento de 
vulneración a la libertad sindical en la etapa de actuación probatoria de la audiencia de 
juzgamiento; atañe entonces preguntarse ¿Qué oportunidad tuvo la Empresa para 
defenderse de este nuevo argumento? 
 



66 
 

La Empresa tuvo la posibilidad de contradecir el argumento únicamente en la Audiencia de 
Juzgamiento, más allá del hecho de que el Sindicato agregó un nuevo argumento en una 
etapa de la audiencia que tenía como finalidad actuar medios probatorios que sustenten 
hechos ya alegados, lo más grave de la modificación en la audiencia recae en el hecho de 
que, si bien la Empresa tomó conocimiento del nuevo argumento y tuvo una oportunidad 
oral para responderlo, esta oportunidad no es suficiente puesto que el nuevo argumento lo 
toma de improviso, lo que llevó a la afectación de su derecho de defensa, específicamente 
en la igualdad de armas. 

 
Para un mejor entendimiento de lo ocurrido, procederemos a explicar con mayor detalle 
cómo es que se produjo la afectación de los derechos señalados: 

 
(i) Derecho de defensa: este derecho ha sido reconocido por el Tribunal Constitucional 

en diversas sentencias. Así, por ejemplo, en la sentencia recaída en el Expediente 
5085-2006-PA/TC señaló que: “(…) el derecho de defensa constituye un derecho 
fundamental de naturaleza procesal que conforma, a su vez, el ámbito del 
debido proceso, y sin el cual no podría reconocerse la garantía de este último. 
Por ello, en tanto derecho fundamental, se proyecta como principio de 
interdicción para afrontar cualquier indefensión y como principio de 
contradicción de los actos procesales que pudieran repercutir en la situación 
jurídica de las partes, sea en un proceso o procedimiento, o en el caso de un 
tercero con interés”. (el subrayado es nuestro) (2007b, fundamento jurídico 5). 

 
De la definición del derecho de defensa expuesta por el Tribunal consideramos 
importante resaltar: 

 
(i) Que la imposibilidad de ejercer adecuadamente el derecho genera en la parte 

imposibilitada una situación de indefensión. 
(ii) Que la importancia de contradecir las actuaciones de la contraparte está 

vinculada al hecho de que, encontrándonos en el marco de un proceso o 
procedimiento, las actuaciones de una parte son susceptibles de repercutir en 
la situación jurídica de la otra. 

 
Por su parte, Sandro Núñez ha señalado que el derecho de defensa es uno de los 
más importantes dentro de un proceso judicial, es la capacidad otorgada a las partes 
de poder contradecir los argumentos o alegatos esgrimidos por la parte contraria, 
extendiéndose esta capacidad, inclusive, al ámbito probatorio (2015, p. 243).  

 
Respecto a quiénes potencialmente pueden atentar contra este derecho, cabe 
recoger lo dispuesto por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el 
Expediente 005-2006-PI/TC cuando indica que: “(…) su violación puede 
producirse ya sea porque el propio procedimiento a través del cual se tramita 
no contenga la estructura o prevea los trámites suficientes y oportunos para 
que cada parte pueda actuar frente a la actividad de la contraria o incluso frente 
a la del juez; es decir, bajo este supuesto, la afectación de la defensa se puede 
presentar por acción u omisión del propio legislador. Sin embargo, esta 
garantía también puede ser conculcada por el propio juzgador que tramita un 
proceso en concreto, al no permitir, indebidamente, el pleno desarrollo de su 
actividad a uno o más de los contendientes” (el subrayado es nuestro) (2007a, 
fundamento jurídico 27) 

 



67 
 

Así, el Tribunal ha dispuesto que este derecho puede ser afectado tanto por el 
legislador –al establecer un proceso con una estructura que impida a una de las 
partes ejercer la posibilidad de contradecir lo dispuesto por la contraparte– o por el 
juez en la tramitación de un proceso concreto –al, en ejercicio de las facultades que 
le son conferidas en el marco del proceso, limitar la actuación de alguna de las partes 
de tal manera que impida la posibilidad de contradecir alguna afirmación de la 
contraparte. 
 
En el presente caso, tal y como hemos señalado, se tiene que la parte demandante 
modificó su demanda en la Audiencia de Juzgamiento, agregando un argumento que 
no había manifestado en su contestación de demanda, este es: “la extensión 
efectuada por la empresa atentó contra el derecho fundamental a la libertad sindical”.  

 
En ese escenario, si bien podría alegarse que la Empresa sí contó con la posibilidad 
de contradecir dicho argumento, al tener la posibilidad de refutar el mismo en la 
propia audiencia, no podemos dejar de tomar en cuenta que un adecuado ejercicio 
del derecho de defensa no se limita en que cada parte tenga la posibilidad de refutar 
lo dispuesto por la contraparte, sino que, además, el derecho implica que las partes 
tengan la posibilidad de efectuar esta contradicción de manera plena.  

 
Al respecto, cabe resaltar lo señalado por el Tribunal Constitucional respecto al 
derecho de defensa cuando, refiriéndose al derecho de defensa en procesos 
penales, señaló que “(…) el derecho a no quedar en estado de indefensión en el 
ámbito jurisdiccional es un derecho que se irradia transversalmente durante el 
desarrollo de todo el proceso judicial (…) se conculcan cuando los titulares de 
derechos e intereses legítimos se ven impedidos de ejercer los medios legales 
suficientes para su defensa (…)”. (el subrayado es nuestro) (2006c, fundamento 
jurídico 3) 

 
La oportunidad de objetar un argumento de la contraparte habiéndose tomado 
conocimiento de este en ese mismo instante de ninguna manera puede ser 
considerada como un ejercicio suficiente del derecho de defensa. Si bien la Empresa 
tuvo la posibilidad de contradecir el nuevo argumento, al haber tomado conocimiento 
del mismo en ese momento, lo más probable es que la contradicción que efectúe no 
sea lo suficientemente idónea.  

 
En este punto cabe destacar lo señalado por el comentario al artículo 12 de “Análisis 
y comentarios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, cuando se señala que: “Debe 
tenerse en cuenta que en todo proceso debe haber una mínima estructura 
argumentativa: una parte debe pedir y sostener coherentemente en 
determinados hechos, los cuales serán materia de contradicción de la otra. Si 
esta estructura es modificada, pierde consistencia; los hechos expuestos 
inicialmente, por escrito, deben ser respetados pues estos son sometidos al 
traslado y análisis de la contraparte.” (el subrayado es nuestro) (2012, p. 116) 

 
Como vemos, una adecuada salvaguarda del derecho de defensa implica que cada 
parte pueda defenderse de manera plena de los argumentos efectuados por su 
contraparte, para lo cual necesariamente se requerirá que cuente con un tiempo 
suficiente para poder preparar esta contradicción.  

 



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En este punto, consideramos adecuado desarrollar el segundo derecho vinculado al 
debido proceso que consideramos se ve afectado si el juzgado acepta una 
modificación de la demanda con posterioridad a la notificación de la misma: el 
derecho al a igualdad de armas. 

 
(ii) Derecho a la igualdad de armas: como señaló Iván Hunter, citando a Andolina y 

Vignera, la igualdad de armas implica la obligación del legislador de colocar a las 
partes del proceso en una posición de paridad, asegurándole un mismo tratamiento 
normativo y la titularidad de poderes, deberes y facultades simétricamente iguales y 
mutuamente relacionadas (2011, p. 55). 

 
El Tribunal Constitucional también se ha referido respecto a los alcances de este 
derecho; así, en la sentencia recaída en el Expediente 06135-2006-PA/TC señaló 
que:“El derecho de igualdad de armas se deriva de la interpretación sistemática 
del artículo 2, inciso 2 (igualdad) y del artículo 138, inciso 2 (debido proceso) 
de la Constitución. En tal sentido, todo proceso, judicial, administrativo o en 
sede privada, debe garantizar que las partes del proceso detenten las mismas 
oportunidades de alegar, defender o probar, de modo que no se ocasione una 
desventaja en ninguna de ellas respecto de la otra (…)” (el subrayado es nuestro) 
(2007c, fundamento jurídico 5) 

 
Como es posible apreciar tanto de lo dispuesto por Iván Hunter como por el Tribunal, 
lo característico de este derecho es que busca que, durante todo el proceso, ambas 
partes se encuentren en una posición equitativa, tanto para alegar, contradecir, 
probar, entre otros. 

 
Como resulta evidente, una afectación al derecho de defensa de la parte demandada 
a su vez implicará una vulneración al derecho a la igualdad de armas, puesto que 
pondrá a esta última en una posición inferior respecto a la parte demandante.  

 
Expuestos ambos derechos es posible concluir este punto señalando que, si bien la 
afirmación de que la extensión efectuada por la Empresa vulnera el derecho a la 
libertad sindical del Sindicato es correcta, el hecho de que este argumento haya sido 
agregado al proceso en una etapa procesal en la que, en aras a la protección de los 
derechos de defensa e igualdad de armas del demandado, no es posible modificar 
la demanda, no es posible que el argumento sea tomado en cuenta para resolver la 
causa. 

 
C. ¿Existe algún principio procesal que el órgano jurisdiccional pueda aplicar para 

poder utilizar el argumento de vulneración a la libertad sindical para resolver la 
causa? 
 
Considero que existen dos principios procesales que, a partir de un primer acercamiento 
al problema, podría proyectarse que su aplicación permitiría que sea válido que el órgano 
jurisdiccional utilice el argumento de la vulneración a la libertad sindical, estos son, el 
principio de Iura Novit Curia y el principio de Suplencia de Queja Deficiente. 
 
Respecto al primero de ellos, se tiene que ha sido regulado en el artículo VII del Título 
Preliminar del Código Procesal Civil en los siguientes términos: “el Juez debe aplicar el 
derecho que corresponda al proceso, aunque no haya sido invocado por las partes 
o lo haya sido erróneamente. Sin embargo, no puede ir más allá del petitorio ni 



69 
 

fundar su decisión en hechos diversos de los que han sido alegados por las 
partes”.(sic). 
 
Como vemos, el artículo que regula el principio es bastante claro: los órganos 
jurisdiccionales tienen la obligación de aplicar las normas jurídicas que correspondan para 
resolver las controversias que se ponen en su conocimiento, sin embargo, en el mismo 
artículo se especifica que esta acción de aplicar las normas pertinentes es diferente a la 
acción de resolver el caso aplicando en el análisis hechos que no fueron alegados por las 
partes – lo que, en atención a lo expuesto en los puntos anteriores, debe ser entendido 
como “alegado por las partes oportunamente” -.  
 
En ese sentido, resulta claro que el principio de Iura Novit Curia no puede ser invocado 
para argumentar que los órganos jurisdiccionales que emitieron sentencias respecto al 
presente caso resuelvan el mismo utilizando el argumento de la vulneración a la libertad 
sindical. 
 
Respecto al principio de Suplencia de Queja Deficiente, se tiene que el Tribunal 
Constitucional, a través del tercer fundamento de la STC 569-2003-ATC ha señalado que: 
“tal facultad es otorgada a los jueces constitucionales en nuestro ordenamiento 
jurídico para adecuar su pretensión a fin de otorgar protección constitucional al 
quejoso, en aquellos casos en los que se advierta un error o una omisión en el 
petitorio (…)”  (2004, fundamento jurídico 3) 
 
De la descripción del principio efectuada por el Tribunal, es posible apreciar que, a 
diferencia del principio de Iura Novit Curia, SÍ admite la posibilidad de que el órgano 
jurisdiccional que lo aplique modifique la pretensión del demandante.  
 
Ahora bien, este principio tampoco podría haber sido aplicado por el órgano jurisdiccional 
que resolvió el presente proceso puesto que, en la misma sentencia y el mismo fundamento 
citado, el Tribunal Constitucional ha señalado que el mismo es de aplicación para los 
jueces constitucionales; textualmente, indicó que “(…) a diferencia de los jueces 
ordinarios, quienes en la mayoría de los casos mantienen una vinculación rígida con 
la ley, el deber de suplir los actos defectuosos es exigible ineludiblemente en el caso 
del juez constitucional (…)”(el subrayado es nuestro) (2004, fundamento jurídico 3). 
 
El mismo criterio ha sido repetido por el Tribunal Constitucional en el quinto fundamento 
de la STC 250-2008-PHD, señalando lo siguiente: “(…) este imperativo de suplencia de 
queja deficiente, constituye para este supremo intérprete de la Constitución un 
principio implícito de nuestro derecho procesal constitucional, que se infiere de la 
finalidad de los procesos constitucionales, conforme lo enuncia el artículo II del 
Título Preliminar del Código Procesal Constitucional (…)” (el subrayado es nuestro) 
(2009, fundamento jurídico 5). 
 
Así, en base a lo establecido por el Tribunal, el principio de Suplencia de Queja no podría 
haber sido aplicado por los órganos jurisdiccionales que resolvieron el presente caso, 
puesto que la controversia fue tramitada en la vía ordinaria y no la constitucional. 

 
 
 
 



70 
 

5.4.2. El argumento de la vulneración a la libertad sindical es incongruente con la teoría del 
caso originalmente planteada por el Sindicato 

 
En este punto es importante recordar que, cuando el Sindicato interpuso la demanda, partió 
de la premisa de que el bono otorgado por la empresa a los trabajadores no afiliados al 
Sindicato –Bono de Integración– fue un bono nacido de la liberalidad del empleador, por lo 
tanto, independiente de cualquier concepto que los trabajadores sindicalizados hayan podido 
percibir en razón de la celebración de convenios colectivos; siendo que, además, la Empresa 
arbitrariamente habría decidido que este bono sea otorgado únicamente a los trabajadores 
que no se encuentran afiliados al Sindicato.  

 
Ahora bien, como hemos señalado en puntos anteriores, el nuevo argumento que el Sindicato 
agregó en la Audiencia de Juzgamiento consistía, en pocas palabras, en afirmar que la 
empresa, al pagar el Bono de Integración, habría extendido el Bono por Cierre de pliego –
bono pactado en el Convenio Colectivo 2013-2016 y percibido únicamente por los 
trabajadores afiliados al Sindicato– a los trabajadores no afiliados, incurriendo, por tanto, en 
una práctica antisindical. 

 
Resulta fácil inferir que la afirmación de que “el pago del Bono de Integración a los 
trabajadores no afiliados, al tratarse de una extensión del Bono por Cierre de Pliego, 
configura una práctica antisindical” contiene una premisa que es incompatible con la 
postulada originalmente. 

 
Así, tenemos que no es posible afirmar, en primer término, que el Bono de Integración es un 
bono independiente de cualquier otro concepto al tener como exclusivo origen la voluntad del 
empleador y, posteriormente, afirmar que este nació de la decisión del empleador de extender 
el Bono por Cierre de Pliego que percibían los trabajadores, pues se están postulando 
premisas que se contradicen entre sí. 

 
Expuesta la incongruencia advertida, corresponde analizar de qué manera esta se constituye 
como un obstáculo en la adecuada resolución del proceso y, sobre todo, termina perjudicando 
al Sindicato. Para lograr tal finalidad, consideramos que es necesario iniciar exponiendo en 
qué consiste la figura de la “teoría del caso” y cuál es su relevancia en el ámbito procesal. 

 
Al respecto Cesar Higa, citando a Thomas Mauet (1992, p. 380), señala que, “en términos 
sencillos, la teoría del caso consiste en la historia lógica y persuasiva sobre la 
ocurrencia de un determinado evento y sus consecuencias legales” (2011, p. 23). 
Añade, a su vez, que esta estará compuesta por el caso (¿qué es lo que sucedió) y la teoría 
(¿cuál es la consecuencia jurídica de ello?), el caso es un relato lógico, ordenado y persuasivo 
que realizan las partes sobre los hechos que sustentan su pretensión, un relato que tiene 
como objetivo exponer y convencer al juez respecto de lo que sucedió en la realidad (2011, 
p. 24). 

 
Aplicando lo expuesto por el citado autor al caso concreto, tenemos que el Sindicato introdujo 
una premisa que –pese a que, como hemos señalado, es acertada jurídicamente– es 
contradictoria respecto a la teoría del caso planteada originalmente, razón por la que, al 
introducirla, generó una incongruencia en su relato y terminó presentando ante el órgano 
jurisdiccional un caso que no resulta convincente. 

 
Como bien indica Luis Vinatea, la construcción de una teoría del caso creíble es, pues, un 
ejercicio fundamental. No solo por su rol estratégico, sino porque ella marcará la pauta de 



71 
 

todo lo que hará quien formule el proceso. Citando a Baytelman y Duce (2007, p. 78), agrega 
que la teoría del caso dominará todo lo que se hace en el proceso y nunca deberá hacerse 
nada inconsistente con ella (s/f, pp. 15-16). 

 
Como vemos, el argumento de que la extensión del bono vulnera el derecho a la libertad 
sindical es correcto, sin embargo, al este ser incongruente con la teoría del caso planteada 
inicialmente por el Sindicato, termina generando confusión en el proceso. Esta confusión 
podría terminar perjudicando al Sindicato de diversas maneras, así, por ejemplo: 

 
• Genera un desorden que podría terminar confundiendo al órgano jurisdiccional, pues este 

último tendría que elegir entre resolver el caso partiendo de la premisa originalmente 
propuesta o resolverlo partiendo de la premisa contenida en el nuevo argumento. 
 

• El argumento agregado podría terminar siendo ignorado, puesto que, al el órgano 
jurisdiccional detectar que el nuevo argumento es incongruente con el planteamiento 
original, podría optar por simplemente no tomarlo en cuenta; hecho que perjudica al 
Sindicato si se tiene en cuenta que este argumento es jurídicamente válido. 

 
• Podría generarse en el órgano jurisdiccional la idea de que el Sindicato no conoce los 

hechos que expone para sustentar su petitorio. 
 

A manera de conclusión, debemos señalar que, si bien el argumento de que la extensión era 
una práctica antisindical es correcto, al este ser incongruente con la teoría del caso planteada 
inicialmente por el Sindicato, en lugar de aportar a la probabilidad de que el órgano 
jurisdiccional emita un fallo a su favor, puede terminar perjudicándolo de más de una forma. 
 
Ahora bien, teniendo en cuenta los dos defectos existentes en la inserción del argumento de 
la libertad sindical –principalmente el expuesto en primer término, este es, que la modificación 
de la demanda con posterioridad a su notificación no es acorde con nuestras reglas 
procesales y afecta derechos fundamentales– resulta evidente que, incluso si el órgano 
jurisdiccional que resuelve la causa lograse advertir que la empresa ha incurrido en una 
práctica antisindical, no podrá utilizar dicho argumento para resolver la causa, sino que, en 
cambio, deberá fallar en base a la pretensión procesal y demás fundamentos que el Sindicato 
estableció en su demanda. 

 
Así, tenemos que la pretensión procesal del Sindicato era clara: el pago de S/9,240,000.00 
por concepto de “Bono de Integración” a favor de los trabajadores sindicalizados (petitorio), 
puesto que la Empresa habría optado por otorgar dicho bono a los trabajadores no afiliados 
al Sindicato, excluyendo de su percepción a los trabajadores afiliados y, por tanto, incurriendo 
en un acto de discriminación en contra de los afiliados (causa petendi). En este escenario, 
cabe preguntarnos: 

 
5.4.3. ¿De qué manera debe fallar el órgano jurisdiccional que resuelve la causa en el 

contexto descrito? 
 

Como hemos señalado, el Sindicato solicitó el pago del Bono de Integración a favor de los 
trabajadores no afiliados basándose en la premisa de que este bono era un bono autónomo 
que la Empresa, arbitrariamente, decidió otorgar únicamente a los trabajadores de la empresa 
que no se encontraban sindicalizados. Como hemos mencionado repetidamente párrafos 
atrás, esta premisa es errónea, puesto que, tal y como se concluyó luego de un análisis 



72 
 

detallado, el Bono de Integración NO es un bono autónomo, sino, en cambio, un bono nacido 
producto de la extensión del Bono por Cierre de Pliego.  
 
Asimismo, y como también ha sido desarrollado a detalle en los puntos anteriores, si bien el 
Sindicato, con posterioridad a la interposición de su demanda, alegó el argumento de la 
vulneración a la libertad sindical y este argumento es correcto, por las razones también ya 
expuestas este no puede ser utilizado por el juzgado para la resolución del caso.  
 
En ese escenario, consideramos que el órgano jurisdiccional que resuelve la causa 
únicamente cuenta con dos opciones: 

 
A. Declarar infundada la demanda:  

 
Nosotros consideramos que el órgano jurisdiccional tendría que declarar infundada la 
demanda por dos razones fundamentales que, a su vez, se encuentran ínfimamente 
conectadas: 

 
• En razón de los fundamentos de hecho y de derecho: en primer lugar, porque, tal y 

como hemos señalado repetidas veces, las premisas utilizadas por el Sindicato son 
erradas. Cuando el órgano jurisdiccional evalúa una determinada causa, lo primero que 
examinará serán los fundamentos de hechos y de derechos que la parte demandante 
alegó; así, si determina que estos fundamentos son errados, el resultado lógico es que 
declarará infundada la demanda. 

 
Si lo que fundamentaba la pretensión del Sindicato era que “la Empresa había 
entregado un bono únicamente a los trabajadores que no se encontraban 
sindicalizados, excluyendo del pago del mismo a los que sí lo estaban y, por tanto, 
incurriendo en un acto de discriminación”, y, se advierte que esta premisa es errada 
en tanto, como hemos indicado a mayor detalle párrafos atrás, el Bono de Integración 
no es un bono independiente que nació de la mera discrecionalidad de la Empresa sino 
que, en cambio, su origen es la extensión del Bono por Cierre de Pliego que esta última 
efectuó, lo que se tiene es que el sustento de la pretensión se cae, la razón de ser de 
la pretensión desaparecería y por añadidura esta última pierde su razón de ser.  

 
• En razón del petitorio: en segundo lugar, no podemos perder de vista el hecho de que 

el petitorio del sindicato era claro y concreto: El pago del Bono de Integración a cada 
uno de los trabajadores afiliados al Sindicato, lo que, tomando la base de cálculo que la 
Empresa utilizó cuando pagó el bono a los no sindicalizados, ascendería a un total de 
S/9,240,000.00.  
 
En ese sentido, en caso el órgano jurisdiccional optase por declarar fundada la 
demanda, únicamente podría resolver ordenando el pago del concepto mencionado. 
 
Lo señalado se encuentra respaldado en el llamado principio de congruencia procesal; 
respecto a este principio, se tiene que Omar Toledo ha señalado que: “El principio de 
congruencia tiene las siguientes manifestaciones: el objeto del proceso lo fijan 
las partes y es dentro de esos límites como el Juez debe decidir; el Juez deberá 
fallar de conformidad con lo alegado y probado por las partes y; la sentencia debe 
fijarse dentro de los límites de las pretensiones deducidas por el actor y aquello 
que reconoce o controvierte el demandado. En otras palabras, el juez debe 



73 
 

resolver todo lo que las partes piden, pero no más, esto es, conforme con lo 
solicitado por la parte” (el subrayado es nuestro) (s/f, p. 1). 

 
De lo expuesto por el citado autor, resulta claro que el principio de congruencia procesal 
implicará que el órgano jurisdiccional tendrá el deber de pronunciarse únicamente 
respecto a lo que han alegado las partes, obligación que, en lo referente al petitorio, 
implicará que solo se resuelva respecto a lo solicitado por la parte demandante. 
 
Una segunda cuestión que determinará que el órgano jurisdiccional resuelva 
únicamente respecto a la pretensión del Sindicato, es la prohibición que existe en 
nuestro ordenamiento de que los juzgados emitan fallos extra petita. Omar Toledo ha 
definido el fallo extra petita como “aquel en el que la sentencia rebasa el marco de 
la demanda en términos cualitativos, es decir, se pronuncia otorgando 
pretensiones que no han sido materia de la demanda, esto es, cuando se otorga 
conceptos o derechos que no formaban parte del petitorio” (s/f, p. 17).  

 
Así, resulta claro que, el órgano jurisdiccional que resuelve la causa se encuentra 
obligado a resolver únicamente respecto a la pretensión del pago del Bono de 
Integración a todos los trabajadores afiliados al Sindicato; en ese sentido, si tenemos 
en cuenta que los trabajadores sindicalizados percibieron el mismo bono pero con la 
denominación de “Bono de Cierre de Pliego”, consideramos que el petitorio del Sindicato 
no puede ser acogido puesto que ordenar el pago del Bono de Integración implicaría 
que, tal y como señaló la Empresa, los sindicalizados perciban un doble pago, razón 
por la que el órgano jurisdiccional tendrá que declarar infundada la demanda. 

 
En este punto es importante hacer mención al hecho de que, incluso en el supuesto de 
que el órgano jurisdiccional, en base al argumento de vulneración a la libertad sindical 
–que como ya señalamos, por la forma en la que fue incorporado en el proceso, no 
podía ser tomado en cuenta– hubiera considerado que la Empresa cometió un acto 
antisindical y, por tanto, debía de indemnizar al Sindicato por el daño causado, esta 
indemnización requeriría ser calculado tomando en consideración diferentes factores 
vinculados al mismo y, de ninguna manera, podría sencillamente equipararse al pago 
del Bono de Integración y bajo esta lógica declarar fundada la pretensión del Sindicato.  

 
Finalmente, consideramos importante precisar que el juzgado podría declarar infundada 
la demanda y, de considerarlo pertinente, al emitir la sentencia podría precisar que su 
decisión se basa en que la demanda fue planteada considerando fundamentos 
incorrectos y solicitando una pretensión no acorde a los hechos, explicitandose así que 
el Sindica mantiene intacto el derecho a plantear una nueva demanda en la que alegue 
los fundamentos de hechos y de derecho correctos, así como precisando su pretensión 
de manera más exacta. 

 
B. Declarar de oficio la nulidad de la extensión de beneficios efectuada por la empresa: 

 
Respecto a esta opción, en primer lugar, es necesario partir examinando la regulación de 
la figura en nuestro ordenamiento. Así, se tiene que el artículo 219° del Código Civil ha 
dispuesto lo siguiente: 

 
“Artículo 219º.- El acto jurídico es nulo:  
1.- Cuando falta la manifestación de voluntad del agente.  



74 
 

2.- Cuando se haya practicado por persona absolutamente incapaz, salvo lo 
dispuesto en el Artículo 1358º.  
3.- Cuando su objeto es física o jurídicamente imposible o cuando sea 
indeterminable. 
4.- Cuando su fin sea ilícito.  
5.- Cuando adolezca de simulación absoluta.  
6.- Cuando no revista la forma prescrita bajo sanción de nulidad.  
7.- Cuando la ley lo declara nulo 
8.- En el caso del Artículo V del Título Preliminar, salvo que la ley establezca 
sanción diversa” (el subrayado es nuestro) 

 
Como vemos, el artículo 219° del Código Civil prevé ocho (8) supuestos diferentes de 
nulidad del acto jurídico, siendo que el último de ellos nos remite al Artículo V del Título 
Preliminar del mismo cuerpo normativo, el mismo que señala que “Es nulo el acto jurídico 
contrario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres” (el 
subrayado es nuestro) 

 
El citado artículo es bastante claro: será declarado nulo el acto jurídico que vulnera leyes 
que interesan al orden público o a las buenas costumbres. Dicho esto, lo siguiente que 
corresponde preguntarse es ¿Qué se entiende por orden público y buenas costumbres? 
Para efectos del presente informe centraremos nuestra atención en el primero de estos 
conceptos: el orden público. Teniendo en cuenta que este concepto no ha sido desarrollado 
en la norma, cabe indagar en lo que han señalado sobre él la doctrina y la jurisprudencia. 
 
Así, tenemos que el Tribunal Constitucional, a través de la sentencia recaída en el 
Expediente 3283-2003-AA, ha dispuesto que: “El orden público es el conjunto de 
valores, principios y pautas de comportamiento política, económico y cultura en 
sentido lato, cuyo propósito es la conservación y adecuado desenvolvimiento de la 
vida coexistencial (…) El orden público alude a lo básico y fundamental para la vida 
en comunidad, razón por la cual se constituye en el basamento para la organización 
y estructuración de la sociedad.” (el subrayado es nuestro) (2004a, 28° fundamento 
jurídico) 

 
Desde la doctrina tenemos, por ejemplo, lo señalado por Marcial Rubio cuando argumenta 
que “Es necesario precisar que tanto el orden público como las buenas costumbres 
son estándares jurídicos, es decir, normas de contenido variable, que dejan su 
materia a criterio discrecional del magistrado juridicial, encargado en última 
instancia de resolver estos problemas (…) El orden público podría ser definido como 
un conjunto de normas jurídicas que el Estado considera de cumplimiento ineludible 
y de cuyos márgenes no puede escapar ni la conducta de los órganos del Estado ni 
la de los particulares, para lo cual el Estado compromete sus atribuciones 
coercitivas y coactivas, de ser necesario (…)” (el subrayado es nuestro) (2008, pp. 91 
y 94) 

 
Adicionalmente, consideramos pertinente citar lo dispuesto por Aníbal Torres, cuando 
señala que: “Se entiende por orden público al conjunto de principios fundamentales 
(sean públicos o privados, sociales, económicos, culturales, éticos, políticos y hasta 
religiosos, positivizados o no en la ley) que constituyen la base sobre la cual se 
asienta la organización social como sistema de convivencia jurídica (…)” (el 
subrayado es nuestro) (2012, p. 1466) 

 



75 
 

Como es posible apreciar, las definiciones expuestas tanto por el Tribunal como por los 
autores citados no presentan mayores diferencias, siendo que todas hacen referencia a 
valores, principios fundamentales y normas –positivizadas o no– que resultan 
fundamentales para la vida en sociedad. 
 
Ahora bien, respecto a la forma en la que el orden público ha sido recogido en el Título 
Preliminar del Código Civil, tenemos que, por ejemplo, Juan Espinoza ha señalado que: 
“El artículo V del Título Preliminar del Código Civil habla de acto jurídico contrario a 
las leyes que interesan al orden público. En efecto, cuando en este artículo se 
establece la nulidad por actos contrarios al orden público, el legislador ha entendido 
este concepto como sinónimo de imperatividad (…)”(2002, p. 304) 

 
En la misma línea, Manuel de la Puente y Lavalle ha indicado que: “(…) el artículo V del 
Título Preliminar del Código Civil declara la nulidad del acto jurídico contrario, no al 
orden público, sino a las leyes que interesan al orden público, con lo cual se está 
reconociendo que el orden público, para ser coactivo, debe manifestarse a través de 
las leyes. En consecuencia, si existiera un principio de orden público que no hubiera 
sido recogido por una ley (sea la Constitución o una norma legal de menor categoría) 
la sola existencia de tal principio no determinaría la nulidad del acto jurídico opuesto 
a él” (el subrayado es nuestro) (2007, p. 215) 

 
Como acertadamente han señalado los autores citados, el artículo del Título Preliminar no 
ha regulado la nulidad de los actos que van contra el orden público en general, sino más 
bien, la nulidad de aquellos actos que van contra una norma que interese al orden público.  
 
Tomando en cuenta lo dispuesto hasta este punto, pero regresando al análisis del caso 
concreto, tenemos que, como ya hemos señalado, la extensión del Bono por Cierre de 
Pliego efectuada por la empresa, por las razones expuestas a detalle en puntos anteriores, 
es un acto que vulneró el derecho fundamental a la libertad sindical del Sindicato. 
 
Ahora, cabría preguntarse ¿La extensión efectuada por la Empresa podría ser considerado 
como un acto jurídico pasible de ser declarado nulo por contravención a las leyes que 
interesan al orden público? Consideramos que sí. Veamos: 

 
¿La libertad sindical puede ser considerada como un valor, principio fundamental o norma 
– positivizada o no– que resulta fundamental para la vida en sociedad?: Sí, la libertad 
sindical es un derecho fundamental y, como tal, se encuentra íntimamente vinculada al 
adecuado funcionamiento de la vida en sociedad. De este modo, la libertad sindical puede 
encajar dentro de los valores, principios y normas que abarca el concepto de orden público.  
 
¿La libertad sindical se encuentra positivizada en alguna norma de nuestro ordenamiento?: 
Sí, la libertad sindical se encuentra reconocida en el inciso 1 del artículo 28° de la 
Constitución; por tanto, se cumple con que el requisito de que, además de interesar el 
orden público, el valor, principio fundamental o norma que se pretende alegar para declarar 
la nulidad de un acto haya sido recogido en una norma de nuestro ordenamiento. 

 
A partir de lo expuesto hasta este punto consideramos que será válido señalar que el acto 
de extensión efectuado por la empresa será pasible de ser declarado nulo por el órgano 
jurisdiccional que resuelva la causa. La importancia de sancionar los actos antisindicales 
con la declaración de nulidad de los mismos ha sido reconocida por Alfredo Villavicencio, 
quien ha señalado que hay que resaltar tanto la necesidad de que existan medidas 



76 
 

cautelares, como la sanción de nulidad de todo acto antisindical y no solo del despido en 
la medida en que las reparaciones imperfectas (indemnización de daños y perjuicios) 
resultan totalmente insuficientes para la protección de la libertad sindical (2010, p. 181). 
 
Ahora, un problema que saltaría a la vista es el hecho de que, como sabemos, esta nulidad 
no ha sido solicitada por la parte demandante.  
 
Ante el problema descrito, será de aplicación la figura regulada en el artículo 220 del 
Código Civil, esta es, la nulidad de oficio. La regulación de dicha figura es la siguiente:“La 
nulidad a que se refiere el artículo 219 puede ser alegada por quienes tengan interés 
o por el Ministerio Público. Puede ser declarada de oficio por el juez cuando resulte 
manifiesta” (el subrayado es nuestro). 

 
Como lo presupone el propio término “de oficio”, en aplicación de lo dispuesto por el artículo 
220° el órgano jurisdiccional podrá declarar la nulidad sin que ninguna de las partes del 
proceso la haya solicitado. 
 
Ahora bien, como determina el propio artículo 220° del Código Civil, un requisito para que 
el órgano jurisdiccional declare la nulidad de oficio es que esta nulidad resulte manifiesta. 
Respecto a qué se entiende por nulidad manifiesta, se tiene que, por ejemplo, Juan 
Lohmann ha señalado que: “la nulidad manifiesta es aquello ostensible, patente, que 
se expresa, muestra expone, evidencia y revela por y en el acto mismo y que, por 
tanto, no requiere de prueba extrínseca de su demostración. Es decir, cuando se 
presenta al descubierto, de manera clara y aparente, por lo que el juez fácilmente se 
percata de ella” (el subrayado es nuestro) (2002, p. 59) 

 
Adicionalmente, consideramos pertinente hacer mención al hecho de que el año 2017 se 
emitió el lX Pleno Casatorio Civil, en el que, respecto a la nulidad manifiesta, se determinó 
que esta no se circunscribe a alguna o algunas específicas causales de nulidad, sino que 
se extiende a todas las causales que prevé el artículo 219° del Código Civil siempre que la 
incursión en alguna causal resulte fácil de advertir. 
 
Sumado a lo señalado hasta el momento tenemos que, si bien este no es un requisito que 
se extraiga de la lectura del artículo, es importante que el acto que se declarará de oficio 
por el órgano jurisdiccional sea relevante en la pretensión procesal planteada por el 
demandante. Al respecto, Roxana Jiménez Vargas-Machuca ha señalado que una pauta 
a seguir debe consistir en que el acto jurídico cuya nulidad se declare de oficio debe ser el 
acto base de la pretensión, como lo sería el contrato de compraventa en un proceso de 
obligación de dar suma de dinero generada de dicho contrato (s/f, p. 8). 
 
En el presente caso, consideramos que la extensión de beneficios efectuada por la 
Empresa es, definitivamente, el acto jurídico base de la pretensión procesal y de todo lo 
alegado en el proceso, en ese sentido, será posible que proceda la declaración de la 
nulidad de oficio de dicho acto.  
 
Respecto al requisito de que la nulidad resulte manifiesta, consideramos que este también 
se cumple, tal y como hemos desarrollado a detalle en el tercer problema jurídico del 
presente informe, otorgar los beneficios obtenidos por una organización sindical minoritaria 
a los trabajadores que no se encuentran afiliados a tal organización evidentemente 
desincentiva una posible afiliación de estos trabajadores a la organización sindical, siendo, 



77 
 

por tanto, un acto que vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical, lo que 
implicaría que el acto contraviene el orden público.  
 
En la línea de lo expresado en el párrafo anterior, tenemos que Javier Neves ha señalado 
que “la extensión unilateral constituye un acto manifiestamente antisindical, pues, 
aunque sea legítimo que el empleador pretenda uniformizar las condiciones 
económicas y laborales entre todos sus trabajadores, ello no puede lograrse 
mediante la afectación de un derecho fundamental, como lo es la libertad sindical 
positiva” (el subrayado es nuestro) (2019, p. 18).  
 
Finalmente, cabe precisar que la salida de declarar la nulidad del acto de extensión de 
beneficios, al igual que el declarar infundada la demanda, trae como consecuencia que el 
Sindicato seguirá teniendo el derecho a interponer una nueva demanda alegando los 
fundamentos de hecho y de derecho correctos e, incluso, utilizando la sentencia que 
declaró la nulidad de la extensión para determinar que, al haberse declarado judicialmente 
la nulidad del acto, queda claro que el actuar de la empresa vulneró su derecho a la libertad 
sindical y, por tanto – en caso lo que se buscara es una compensación económica por tal 
vulneración – solicitando el pago de una indemnización por el daño sufrido. 

 
 

VI. CONCLUSIONES  
 

De acuerdo a lo desarrollado en el presente informe, podemos llegar a las siguientes 
conclusiones: 

 
1. Del análisis de las diferencias y similitudes existentes entre el Bono por Cierre de Pliego –

bono percibido por los trabajadores sindicalizados a raíz del convenio colectivo celebrado 
con la Empresa – y el Bono de Integración – bono otorgado por la Empresa a los 
trabajadores que no se encontraban sindicalizados – es posible advertir que, tal y como 
alegó la Empresa, el Bono de Integración tiene como naturaleza el ser una extensión del 
Bono por Cierre de Pliego. 

 
Así, ambos bonos tienen en común el hecho de que fueron entregados utilizando la misma 
metodología de cálculo, en la misma oportunidad de entrega y por montos similares, siendo 
que la diferencia de S/1200.00 existente entre ambos se encuentra fundada en el pago de 
cuota sindical que efectúan los trabajadores afiliados al Sindicato.  
 
Asimismo, la diferencia en la denominación no se constituye como suficiente puesto que 
el cambio en el nombre responde al hecho de que el término “Bono por Cierre de Pliego” 
tiene intrínseco el haber sido pagado por el hecho de haber concluído el procedimiento de 
negociación colectiva. Adicionalmente, la identidad –o diferencia– entre los bonos no 
puede ser determinada por su nomenclatura puesto que, siguiendo el clásico aforismo del 
derecho civil, “las cosas son lo que determina su naturaleza y no su denominación”. 

 
2. La práctica de extensión de beneficios contemplados en convenios colectivos celebrados 

por sindicatos minoritarios al resto de trabajadores del ámbito que no se encuentran 
afiliados al mismo, no ha sido regulada en nuestro ordenamiento jurídico; sin embargo, es 
posible analizarse la validez de la misma en base a las reglas de representación y 
representatividad contempladas tanto en la LRCT como en su Reglamento. 

 



78 
 

Así, en los dispositivos legales señalados, se ha optado por establecer un criterio de tipo 
numérico, estableciéndose que, en materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie 
a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asumirá la 
representación de la totalidad de los mismos, mientras que aquellos que no la alcancen –
también denominados sindicatos minoritarios– únicamente representarán a sus afiliados, 
salvo el supuesto en el que, en conjunto, dos o más sindicatos minoritarios afilien a más 
de la mitad de los trabajadores del ámbito y logren acordar de qué manera ejercerán la 
representación del total de trabajadores. 

 
Adicionalmente, es importante resaltar que, si bien lo que se ha regulado es la 
representación / representatividad de las organizaciones sindicales en el procedimiento de 
negociación colectiva, resulta evidente que carece de sentido desligar a la negociación de 
su producto, este es, el convenio colectivo; así, es posible señalar que las reglas de 
representación y representatividad expuestas son también de aplicación para determinar 
el alcance personal de los convenios colectivos. 

 
3. No es posible alegar que se ha configurado un supuesto de costumbre laboral respecto a 

la práctica de la Empresa de extender los beneficios pactados en los convenios colectivos 
que celebra con el Sindicato, puesto que, si bien se podría señalar que se encuentran 
presentes los elementos que doctrinaria y jurisprudencialmente se requieren para la 
configuración de una costumbre –elementos material, espiritual y geográfico– es necesario 
tener en cuenta que la extensión de convenios colectivos celebrados por sindicatos 
minoritarios a todos los trabajadores del ámbito va contra las reglas de alcance personal 
de los mismos establecidas en nuestro ordenamiento jurídico y, adicionalmente, vulneran 
el derecho fundamental a la libertad sindical, por lo que la costumbre pasaría a ser una 
Costumbre Contra Legem y, por tanto, no válida. 

 
4. El argumento del Sindicato de que el pago efectuado por la Empresa del Bono de 

Integración a los trabajadores no sindicalizados afectó el derecho a la igualdad de los 
trabajadores afiliados al sindicato es incorrecto puesto que ha quedado demostrado que el 
Bono de Integración no es un concepto independiente nacido de la liberalidad de la 
Empresa sino, en cambio, un concepto que tiene como naturaleza ser la extensión del 
Bono por Cierre de Pliego, bono que los trabajadores sindicalizados sí percibieron. 

 
5. De otro lado, tampoco resulta acertado el argumento de la Empresa de que la extensión 

de los beneficios contenidos en los convenios colectivos celebrados con el Sindicato debía 
efectuarse en salvaguarda del derecho a la igualdad de los trabajadores que no se 
encontraban afiliados al Sindicato. Así, en este caso no se podrá alegar este derecho 
puesto que entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados existe una diferencia 
objetiva y razonablemente justificada, esta es, precisamente, la propia afiliación sindical. 

 
Así, se tiene que solo los trabajadores sindicalizados pagan cuota sindical, invierten su 
tiempo libre en asistir a reuniones sindicales y se enfrentan a potenciales represalias que 
pueda tomar el empleador contra ellos.  

 
6. La extensión de beneficios contenidos en convenios colectivos celebrados por sindicatos 

minoritarios al resto de trabajadores del ámbito es una práctica que contraviene el derecho 
a la libertad sindical, específicamente –atendiendo a la clasificación doctrinal– a la libertad 
sindical colectiva en su faceta de gestión externa.  

 



79 
 

La libertad sindical colectiva en su faceta de gestión externa implica el derecho de las 
organizaciones sindicales a ejecutar sus actividades y formular su propio programa de 
acción, lo que incluirá representar a sus afiliados en conflictos de naturaleza colectiva, 
celebrar convenios colectivos, entre otros. El extender los beneficios a todos los 
trabajadores de la Empresa genera como consecuencia que los trabajadores que no se 
encontraban afiliados no hallen ningún incentivo para hacerlo pues, sin la necesidad de 
incorporarse a la organización ya se encontrarán percibiendo los beneficios que esta 
obtenga; asimismo la baja en el número de afiliaciones determinará que el Sindicato no 
logre alcanzar una fuerza de grupo y consolidación suficiente, lo que terminará 
perjudicándolos en su libertad de gestión externa. Así, resulta evidente que, la extensión 
efectuada por la Empresa se configura como un acto de injerencia empresarial. 

 
7. La prohibición de extender los beneficios contenidos en convenios colectivos celebrados 

por sindicatos minoritarios a los trabajadores no sindicalizados al mismo de ninguna 
manera afecta el derecho a la libertad sindical negativa de estos últimos; los actos contra 
la libertad sindical negativa son aquellos orientados a coaccionar a los trabajadores a 
sindicalizarse, el no percibir beneficios originados de la acción colectiva es únicamente una 
consecuencia natural de su elección de no sindicalizarse.  

 
Asimismo, la prohibición de extender no implica eliminar la posibilidad de que los 
trabajadores no sindicalizados perciban mejoras económicas, pues la Empresa mantendrá 
la facultad de otorgarles beneficios siempre y cuando esta entrega se efectúe en armonía 
con los derechos a la igualdad y la libertad sindical de los trabajadores sindicalizados, esto 
es, ni excluyéndolos de la percepción del beneficio a otorgar ni a raíz de una extensión si 
el sindicato es minoritario.  

 
8. Los actos antisindicales tienen dicha calidad independientemente de la existencia de un 

perjuicio efectivo, siendo lo único que se requiere para catalogar a un acto como tal, que 
el comportamiento que se acusa sea susceptible de incidir real y concretamente sobre la 
libertad sindical. Por tal razón, al la extensión efectuada por la Empresa ser un acto con 
evidente potencialidad lesiva al derecho a la libertad sindical, esta no deberá ser admitida.  

 
9. Si bien la parte demandante en el transcurso del proceso incorporó el argumento de que 

la extensión efectuada por la Empresa vulneraba el derecho a la libertad sindical, también 
es cierto que este argumento fue aducido por primera vez recién en la Audiencia de 
Juzgamiento, razón por la que, en salvaguarda de los derechos de la parte demandada a 
la defensa y a la igualdad de armas, no correspondía ser utilizado por el órgano 
jurisdiccional que resolvió la causa. 

 
Así, si bien la Empresa tuvo la oportunidad de contradecir el argumento de manera oral en 
la Audiencia de Juzgamiento, resulta evidente que esta oportunidad de defensa no resulta 
suficiente puesto que una defensa adecuada implica que la misma sea preparada con 
anticipación. 
 
Asimismo, deberá tenerse en cuenta que el agregar este argumento no implica una simple 
precisión o aclaración de la pretensión – la que, de acuerdo con el Pleno Jurisdiccional 
Laboral y Procesal Laboral –Trujillo del año 2017 el demandante sí se encontraría facultado 
a efectuar– sino que supone un cambio sustancial de la demanda. 

 
10. Adicionalmente, es importante resaltar el hecho de que, si bien el argumento de que la 

extensión efectuada por la Empresa es un acto que afecta el derecho a la libertad sindical 



80 
 

es acertado, este argumento es contradictorio con la teoría del caso originalmente 
planteada por el Sindicato, de la que, además, en ningún momento se desistió. 
 
Así, el Sindicato terminó alegando paralelamente que (i) el Bono de Integración es un bono 
completamente independiente del Bono por Cierre de Pliego y que, por tanto, la Empresa 
había discriminado a los trabajadores afiliados al Sindicato y (ii) El Bono de Integración es 
un bono que nació de la extensión efectuada por la Empresa del Convenio Colectivo 2013-
2015, por lo que su otorgamiento implicó una práctica antisindical. 

 
Así, esta contradicción interna en los argumentos presentados por el Sindicato genera un 
desorden que puede terminar confundiendo al propio órgano jurisdiccional, llevar a que el 
argumento agregado sea simplemente ignorado o generar en el órgano jurisdiccional la 
idea de que el Sindicato no conoce los hechos de su propia demanda. 

 
11. Finalmente, pese a que consideramos que la extensión efectuada por la Empresa no es 

válida jurídicamente, por el enredo procesal descrito y por el petitorio concreto presentado 
por el Sindicato –el pago del Bono de Integración a favor de cada uno de sus afiliados–, el 
órgano jurisdiccional únicamente podrá resolver de dos formas: 

 
(i) Declarando infundada la demanda.  
(ii) Declarando de oficio la nulidad de la extensión de beneficios efectuada por la 

Empresa. 
 

Cabe resaltar que ambas soluciones dejan abierta la posibilidad de que el Sindicato 
presente una nueva demanda solicitando que la empresa le pague una indemnización por 
la vulneración a su derecho a la libertad sindical. 

 
 

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Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, aprobado por Resolución Ministerial 010-93-JUS. Diario 
Oficial “El Peruano”. Lima, Perú, 22 de abril de 1993. 

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 
010-2003-TR. Diario Oficial “El Peruano”. Lima, Perú, 5 de octubre de 2003. 

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado 
por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Diario Oficial “El Peruano”. Lima, Perú, 27 de marzo de 1997. 

Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. 
Diario Oficial “El Peruano”. Lima, Perú, 8 de marzo de 2018. 

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR. 
Diario Oficial “El Peruano”. Lima, Perú, 15 de octubre de 1992. 

 

VIII. ANEXOS: 
 
A efectos de que los miembros del jurado puedan evaluar el informe, y en cumplimiento del artículo 90° del 
Reglamento de la Facultad de Derecho, adjunto las piezas procesales más relevantes del caso. Asimismo, 
adjunto el video de la Audiencia de Juzgamiento llevada a cabo apropósito del proceso, el mismo que es 
citado a lo largo del presente informe.