PONTIFICIA UNIVERSIDAD 

CATÓLICA DEL PERÚ 

Facultad de Derecho 

Programa de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la 

Seguridad Social 

Aspectos sociales y jurídicos entorno al hostigamiento 

sexual en el contexto del trabajo remoto 

Trabajo académico para optar el título de Segunda 

Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad 

Social 

Autor: 

KARLA EDITH SANCHEZ RODRIGUEZ 

Asesor(es): 

LUIS ERWIN MENDOZA LEGOAS 

Lima, 2021 



Resumen 

El presente trabajo académico busca identificar los principales aspectos sociales y 

jurídicos respecto al hostigamiento sexual en el ámbito del trabajo, siendo la forma más 

perniciosa de la violencia en el mundo del trabajo que padecen las personas (en su 

mayoría, las mujeres), pues dicha violencia se da en función al género. Por ello, se 

desarrolla la normativa internacional en el cual se analiza la importancia del Convenio 

190 de la OIT, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, el cual es 

complementado con la Recomendación 206, y cómo esto resulta relevante en el ámbito 

nacional. Además, se tendrá en cuenta cómo se configura el hostigamiento en las 

situaciones de trabajo remoto y cuanto influye en la seguridad y salud en el trabajo. 

Asimismo, se demuestra que últimamente las denuncias sobre hostigamiento sexual 

laboral se han visto en aumento debido a que no solo existe una mayor interiorización en 

las víctimas respecto a los actos reprochables, de los cuales son víctimas, sino que, 

también demuestra que se debe poner en práctica los mecanismos de prevención para 

evitar dicho riesgo en el ámbito laboral pues de cierta forma ayuda a concientizar a los 

personas. Finalmente, la importancia del tema abordado nos lleva a explicar cómo se 

configura el hostigamiento sexual en las situaciones de trabajo remoto y cuáles son los 

problemas que plantea la inspección laboral y el poder judicial respecto a las situaciones 

de acoso sexual laboral. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



INDICE 

Introducción ............................................................................................................................ 1 

1. Capítulo 1: Contexto del hostigamiento sexual laboral durante el trabajo remoto ...... 2 

1.1. El hostigamiento sexual laboral............................................................................... 2 

1.2. Lineamientos actuales de la regulación sobre el hostigamiento sexual laboral: a 

nivel internacional y nacional ............................................................................................. 7 

1.3. La relación del hostigamiento sexual y el trabajo remoto .................................... 12 

1.3.1. Surgimiento del trabajo remoto como consecuencia del Covid-19 ............... 12 

1.3.2. El trabajo remoto y el hostigamiento sexual ................................................. 13 

2.    Capítulo 2: Configuración y aplicación del hostigamiento sexual durante la época del  

distanciamiento social ........................................................................................................... 18 

2.1.La configuración del hostigamiento sexual ............................................................. 18 

2.2. La aplicación de los mecanismos de tutela de derecho: inspección de trabajo y 

proceso judicial .............................................................................................................. 23 

Conclusiones .......................................................................................................................... 27 

Bibliografía............................................................................................................................ 33 

 

 

 



1 
 

Introducción  

Existen diversas problemáticas que se generan dentro de las relaciones laborales, siendo una 

de ellas el hostigamiento o acoso sexual laboral, la forma más perniciosa de la violencia en el 

mundo del trabajo que padecen las personas (en su mayoría de veces las mujeres), pues dicha 

violencia se da en función al género, entendiéndose como toda amenaza inaceptable que tiene 

por objeto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, la cual se motiva en el 

género o sexo de alguien o afectan desproporcionadamente a colectivos de un género o sexo 

determinado.  

 

El hostigamiento sexual en el ámbito del trabajo, con el pasar de los tiempos ha ido 

evolucionando; por ello, hoy en día es más probable que se admita que los hombres también 

pueden sufrir este tipo de violencia, solo que en la mayoría de los casos son las mujeres las 

principales víctimas que enfrentan con mayor frecuencia dicha situación.  

 

Siendo relevante, señalar que con el transcurrir de los años no solo cambia la sociedad, sino 

que, junto a ella cambian las normas, las que son, finalmente, una muestra de dicho cambio. 

Por ello, en el ámbito normativo internacional en su afán de prevenir actos de hostigamiento 

sexual en el trabajo se aprueba el Convenio 190 de la OIT, sobre la violencia y el acoso en el 

mundo del trabajo, el cual es complementado con la Recomendación 206.  

 

Asimismo, es fundamental indicar que el hecho de que últimamente las denuncias sobre 

hostigamiento sexual laboral hayan incrementado demuestra no solo que existe tal vez una 

mayor interiorización en las víctimas respecto a los actos reprochables, de los cuales son 

víctimas sino que, también demuestra que se debe poner en práctica los mecanismos de 

prevención para evitar dicho riesgo en el ámbito laboral pues de cierta forma ayuda a 

concientizar a los personas, que dichos actos vulneran los derechos humanos de las víctimas e 

incluso perjudican su ambiente laboral y el desempeño que puedan tener en el trabajo.  

 

La evolución a la que hemos venido haciendo referencia, respecto a las conductas que califican 

como hostigamiento sexual, son aquellas situaciones que ya no se limitan a tocamientos o 

insinuaciones de carácter sexual, sino que también se incluyen a aquellas actos sexistas o 

situaciones en las cuales no se requiere tener una proximidad física con la víctima para que se 

configure la falta, pues se pueden desarrollar estas conductas a través de las nuevas tecnologías 

de la comunicación, con las cuales contamos hoy en día.  



2 
 

Es la configuración de ésta última situación, la que llama mi atención para efectos de la 

elaboración del presente trabajo, teniéndose en cuenta los cambios originados a los que nos 

hemos visto obligados a cumplir y acatar, a partir de la declaratoria del estado de emergencia, 

producto de la pandemia del Covid-19, pues encontramos necesario mostrar cómo se configura 

el hostigamiento sexual laboral durante la realización del trabajo remoto producto de la 

pandemia y cuán importante es la ratificación del Convenio 190 de la OIT y su Recomendación 

206, instrumentos que versan sobre la violencia y el acoso en el trabajo.  

 

Conforme a ello, en el presente trabajo abordaremos el contexto del hostigamiento sexual 

laboral, la normativa actual tanto a nivel internacional como nacional referente a dicha 

situación; y, el desarrollo de la relación entre el trabajo remoto y el hostigamiento sexual.  

Finalmente, pasaremos a explicar cómo se configura el hostigamiento sexual en las situaciones 

de trabajo remoto y cuáles son los problemas que plantea la inspección laboral y el poder 

judicial respecto a las situaciones de acoso sexual laboral. 

 

1. Capítulo 1: Contexto del hostigamiento sexual laboral durante el trabajo remoto 

1.1.El hostigamiento sexual laboral 

El hostigamiento sexual en el ámbito laboral es una problemática que no es, desde luego, 

novedosa pues viene surgiendo desde hace ya varios años atrás; que no solo es vista a nivel 

nacional, sino que también a nivel internacional, existiendo diversos estudios doctrinales que 

así lo manifiestan.  

 

Asimismo, el fenómeno que se encuentra bajo estudio, por muchos años como indica 

Piotrkowski (2012) ha sido ignorado, presentado como trivial, tolerado e incluso 

implícitamente apoyado; ha sido denominado de diversas maneras, siendo las más frecuentes: 

acoso sexual, hostilización sexual, hostigamiento sexual e incluso chantaje sexual. Precisando 

de esta manera que, en el presente trabajo utilizaremos indistintamente los términos 

“hostigamiento sexual” y “acoso sexual” para referirnos a lo mismo. 

 

En este contexto, el hostigamiento sexual en el trabajo es visto como una forma de violencia 

que se da tanto en mujeres como varones, siendo que en la mayoría de los casos son las mujeres 

las principales víctimas que enfrentan con mayor frecuencia dicha situación. Prueba de ello, es 

lo manifestado por los autores Quiñonez y Tejada (2019, p. 121) al indicar que del 95% de los 



3 
 

casos atendidos específicamente en materia de hostigamiento sexual laboral fue reportado por 

mujeres y en el 99% de esos casos reportados los agresores denunciados fueron hombres, lo 

que indica que efectivamente las víctimas con mayor probabilidad de que les ocurra dicha 

situación son las mujeres. De la misma manera, el Ministerio de Trabajo y Promoción del 

Empleo informa que el 94,4% de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo han sido 

reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres, tal como se muestra a 

continuación:  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Como lo hemos indicado ya, el acoso sexual laboral es una de las formas de violencia que se 

da en función al género; por ello, se tiene en cuenta que “la violencia de género en el trabajo 

es concebida como la realización o la amenaza de comportamientos y prácticas inaceptables, 

ya sea que se manifiesten una sola vez o de forma repetida, que tengan por objeto causar un 

daño físico, psicológico, sexual o económico, las cuales se motivan en el género o sexo de 

alguien o afecten desproporcionadamente a colectivos de un género o sexo determinado”, tal 

como lo definen los autores antes mencionados1. Además, cabe mencionar que la Organización 

Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) en la Hoja Informativa sobre el hostigamiento o 

acoso sexual indica que tanto ella, como la CEDAW2 identifican al acoso sexual como una 

manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra 

las mujeres, pudiéndose entender que el hostigamiento sexual en el ambiente laboral es una 

violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituyendo 

un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral.  

                                                
1 Quiñones Infante, S. y Tejada Yépez, C. en su artículo “Avances en la lucha contra la desigualdad y la violencia por 
razón de género en el ámbito laboral”, p. 121.  
2 Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres – CEDAW. 

 
Fuente: Observatorio Nacional de la violencia contra las mujeres y los 

integrantes del grupo familiar. 



4 
 

En ese sentido, el acoso sexual en el trabajo se puede decir que guarda relación de manera 

directa con las relaciones de poder desiguales que surgen entre hombres y mujeres, donde como 

ya se ha indicado, son las mujeres quienes son colocadas en una posición de vulnerabilidad. 

Debido a que, tenemos la idea errada de que la mujer es ama de casa y, por el contrario, el 

hombre es el que debe salir a trabajar para poder ser el proveedor económico del hogar. En ese 

sentido tal como se desprende del Informe N° 007-2018-DP/ADM de la Defensoría del Pueblo, 

“el hostigamiento sexual laboral es una manifestación de la discriminación y violencia 

patriarcal, cuya finalidad es mantener a las mujeres en una situación de subordinación con 

relación a los hombres” (2018, p. 10).  

 

Respecto a ello, cabe indicar que cuando recién se comenzaba a escuchar o conocer esta 

problemática social llamada acoso sexual laboral, resultaba algo difícil poder definirla, debido 

a que se manifestaba de diversas formas. Una manera bastante clara de entender qué es el acoso 

sexual en el ámbito laboral lo define José Balta (2005), en los siguientes términos:  

 

El acoso sexual laboral es toda conducta o comportamiento de carácter sexual que no 

es bienvenido por la persona a la que se dirige y que tiene por propósito o efect afectar 

negativamente sus términos y condiciones de empleo (p. 25).  

 

Para la OIT el acoso sexual laboral es “un comportamiento en función del sexo, de carácter 

desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es 

necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo” (2013, p. 1), es 

decir, una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la 

persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada. Mientras que para autores como 

Quiñonez y Tejada que definen al hostigamiento sexual como “una forma de violencia que se 

expresa, a través de conductas de naturaleza o connotación sexual o sexista, no deseadas por la 

persona que las recibe que pueden causar un clima intimidatorio, hostil o humillante, así como 

afectar a la víctima en su situación laboral”.  

 

Según, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, MTPE), el 

hostigamiento es una forma de violencia que se configura mediante una conducta de naturaleza 

sexual o sexista, la cual no es bienvenida ni deseada por la persona contra la que se dirige, 

siendo afectada la integridad de la víctima, llegando a alterarse probablemente su espacio y/o 



5 
 

ambiente donde se desempeña, creando un ambiente intimidatorio, hostil y humillante (2019, 

p. 3). 

 

Se observa que las definiciones respecto al acoso u hostigamiento sexual laboral son variables. 

Sin embargo, se puede decir que todas coinciden en que existen ciertos elementos que 

configuran dicho acto, los cuales son: (I) conducta de naturaleza o carácter sexual o sexista, 

(II) que es no deseada o no es bienvenida por la persona que lo recibe, y (III) que puede ser 

ofensivo e incluso puede afectar de manera negativa la situación y las condiciones laborales de 

la víctima. 

 

Las conductas que nos llevan a pensar que estamos frente a un caso de acoso sexual laboral, se 

pueden dar de la siguiente manera: I) física, a través de tocamientos, acercamientos 

innecesarios, etc.; II) verbal, mediante comentarios o preguntas con orientación o connotación 

sexual, llamadas o comentarios ofensivos, etc.; y III) no verbal, con gestos sexuales, envíos de 

documentos pornográficos, etc. 

 

El hostigamiento sexual en el trabajo puede darse de 02 formas. Por un lado, como chantaje ( 

o llamado también “quid pro quo”, expresión latina que significa “algo por algo” o “una cosa 

por otra”) cuando se condiciona según la OIT a la víctima con la consecución de un beneficio 

laboral para que acceda a comportamientos de connotación sexual (2013, p. 2), es decir, cuando 

se sitúa a la víctima en una situación condicional con relación a la obtención u otorgamiento 

de algún beneficio laboral (por ejemplo, aumento de sueldo) a cambio de favores sexuales o 

comportamientos de connotación sexual. Mientras que el otro lado, puede darse como un 

ambiente hostil de trabajo, cuando la conducta que se realiza contra la víctima da lugar a 

situaciones humillantes, ofensivas, intimidatorias u hostiles, interfiriendo así con el desempeño 

de la víctima en su lugar de trabajo.  

 

Cabe indicar que cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento sexual en el ambiente 

laboral a nivel mundial. Sin embargo, como lo indica la OIT3, el acoso sexual suele basarse en 

el abuso de las relaciones de poder, y los casos notificados son cometidos normalmente contra 

las mujeres y perpetrados por hombres tal como se había mencionado anteriormente. Siendo el 

tipo de mujeres más propensas, las mujeres jóvenes, que dependen económicamente, 

                                                
3 En la nota informativa sobre “el acoso sexual en el mundo del trabajo” de la OIT. 



6 
 

trabajadores migrantes, aquellas con estatus bajo, etc.  Además, dicha conducta sexual en el 

trabajo puede provenir por diferentes personas, inclusive compañeros de trabajo, personas con 

nivel jerárquico, entre supervisores y subordinados, por clientes, proveedores, consumidores, 

etc. quedando demostrado que las mujeres son las más expuestas debido a que se encuentran 

en la mayoría de los casos en posiciones de menor poder, más vulnerables e inseguras. Aunado 

a ello, debe tenerse en cuenta, que el 72, 2% de casos de Acoso sexual laboral señalan que la 

persona que realiza el hostigamiento posee mayor posición jerárquica en el centro laboral que 

la víctima, como se muestra a continuación:  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asimismo, independientemente de la forma que adopte el hostigamiento sexual laboral, esta 

conducta llega a generar en la víctima que su entorno de trabajo sea un espacio inseguro y 

hostil, llegando a perjudicar las condiciones y su desenvolvimiento en el trabajo. En ese 

sentido,  la OIT manifiesta que el acoso sexual atenta contra la igualdad en el trabajo al incidir 

en la integridad dignidad y bienestar de los trabajadores. Dañando incluso a la empresa al 

debilitar las bases sobre las cuales las relaciones laborales son construidas, causando perjuicios 

en la productividad. 

 

También tenerse en cuenta que el acoso sexual es uno de los factores de riesgos laborales que 

es visto también desde un enfoque de la seguridad y salud en el trabajo. Pues dicho “acoso 

sexual no es una expresión de galantería inocente ni de una atracción mutua entre hombre y 

mujeres. Por el contrario, es un factor de estrés que supone una amenaza para la integridad y 

seguridad psicológica y física de la mujer, en un contexto en el que ésta tiene poco control 

debido al riesgo de represalias y el miedo a perder su medio de sustento” (Piotrkowski, 2012, 

 
Fuente: Observatorio Nacional de la violencia contra las mujeres 

y los integrantes del grupo familiar. 



7 
 

p. 34.32). Como se observa, desde ese punto de vista, se puede llegar a considerar al acoso 

sexual en el lugar de trabajo tiene un impacto en la salud, el cual puede tener repercusiones 

tanto psíquicas como físicas, siendo como lo indica la OIT: perjudicial y no debería tolerarse 

en ningún lugar y bajo ninguna circunstancia, en particular en el mundo del trabajo (2020, p. 

3).  

1.2.Lineamientos actuales de la regulación sobre el hostigamiento sexual laboral: 

a nivel internacional y nacional 

La problemática que nos encontramos abordando referente al Hostigamiento o Acoso Sexual 

en el trabajo, tiene incidencia tanto a nivel nacional como internacional pues tiene una 

vinculación con los tratados de derechos humanos.  

 

En la doctrina del derecho internacional, contamos con un organismo especializado de las 

Naciones Unidas, llamado Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), el cual 

fue creado en 1919 con el propósito de “poder desarrollar y promover un sistema de normas 

internaciones del trabajo en el cual hombres y mujeres disfruten de igualdad de oportunidades 

y puedan tener un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. 

Sin embargo, para la OIT no se trata de un trabajo cualquiera sino de un trabajo decente” (OIT, 

2006, p. 3).  

 

Cabe mencionar que para que se de este trabajo decente, un requisito indispensable es el respeto 

de los derechos fundamentales en el trabajo; los cuales se encuentran recogidos en la 

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada 

en junio de 1998, la cual compromete a los Estados miembros de la OIT a respetar y promover 

la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva; la abolición 

del trabajo forzoso; la erradicación del trabajo infantil; y la eliminación de toda forma de 

discriminación en materia de empleo y ocupación.  

 

Dichos principios se encuentran expresados en ocho convenios, declarados como Convenios 

Fundamentales en el Trabajo, los cuales en su totalidad se encuentran ratificados por el Perú, 

es decir, el estado peruano se ha comprometido a garantizar el respeto de dichos convenios. 

Uno de los Convenios Fundamentales y que tiene relación con la problemática que se plantea 

en el presente trabajo, es el Convenio N° 111 de la OIT, Convenio sobre la discriminación 

(empleo y ocupación), el cual fue adoptado en 1958 y ratificado por el Perú en agosto de 1970. 



8 
 

Este convenio de la OIT es un tipo de tratado que posee naturaleza obligatoria y normativa 

entre los sujetos de derecho internacional, es decir que cuando son ratificados por los estados 

miembros, se encuentran jurídicamente obligados por el contenido de dicho instrumento, tal 

como lo indica el artículo 19° de la propia Constitución de la OIT, al decir que deben adoptar 

las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio.  

 

Cabe indicar que, siendo un convenio fundamental, el cual compromete a los estados miembros 

de la OIT a respetar y promover lo previsto en el. Siendo esta situación destacable pues 

demuestra que, en el seno de la máxima organización vinculada al trabajo, se entiende que la 

igualdad de trato y no discriminación, en sus distintas manifestaciones y dimensiones tiene 

calidad de derecho universal en el trabajo y debe garantizarse, independientemente del grado 

de desarrollo económico de cada país y de aspectos formales y políticos como la ratificación 

de un instrumento (Calderón: 2020). 

 

La finalidad del Convenio 111 es eliminar cualquier tipo de discriminación en el empleo y 

ocupación, promoviéndose la igualdad de oportunidades y de trato respecto de las personas, 

eliminando distinciones basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, 

ascendencia nacional u origen social. Si bien este convenio “no está exclusivamente destinado 

a las mujeres en términos generales, podemos decir que una de las finalidades principales de 

este convenio es proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en diversas situaciones” 

(OIT, 2006, p. 10); siendo el hostigamiento sexual, una de esas situaciones, que muchas 

mujeres enfrentan en una relación laboral. Tal como lo indica la OIT, el acoso sexual es una 

manifestación grave de la discriminación por motivos de sexo y una violación de los derechos 

humanos que se aborda en el contexto del presente Convenio (2020, p. 1). 

 

La discriminación en el empleo y la ocupación es un fenómeno que se exterioriza en los 

entornos laborales y que atenta muchas veces contra la dignidad de las personas. Esta 

discriminación muchas veces es entendida como un trato diferenciado, que se basa en 

características personales de la persona que no son relevantes para el desempeño de un trabajo, 

estas características pueden ser basadas en el color de piel, raza, sexo, religión, origen o 

ascendencia social, opinión política, discapacidad, etc.  

 

En este caso debemos tener en cuenta que, dicho convenio también se aplica al acceso a la 

formación profesional y a la admisión en el empleo, así como también a las condiciones de 



9 
 

trabajo. Esto último debe ser tomado en cuenta pues, ante una situación de acoso sexual laboral 

muchas veces se ve alterada las condiciones de trabajo pues llega a convertirse en un trabajo 

hostil, nada agradable, que llega a interferir con el desempeño de sus funciones causando 

incluso problemas de salud como fue mencionado líneas anteriores, donde indicábamos que 

era un tema que podía ser visto desde una óptica de seguridad y salud en el trabajo.  

 

En efecto, como se ha mencionado líneas arriba, el Perú se encuentra obligado a respetar lo 

indicado en el convenio 111 de la OIT. Debido a que, en nuestro ordenamiento, dicho Convenio 

forma parte del derecho interno, teniéndose en cuenta que el artículo 55° de la CPP4 señala que 

los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional.  

 

Asimismo, se requiere tener una lectura conjunta con la IV Disposición Final y Transitoria y 

el artículo 3° de la CPP, pues se indica que las normas relativas a derechos y libertades que 

nuestra Carta Magna reconoce, deben ser interpretadas de conformidad con la Declaración 

Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas 

materias ratificadas por el Estado, es decir no pueden ser interpretados por normas de menor 

jerarquía, obteniendo el convenio rango constitucional e incluyéndose en la lista de derechos 

constitucionales de nuestro ordenamiento interno, pues de acuerdo con el artículo 3° del marco 

normativo se regula que los derechos constitucionales que se encuentran listados en el Capítulo 

1 de la Constitución, no forman parte de una lista cerrada, sino que se puede incluir más 

derechos a dicha lista.  

 

Por ello, el Convenio N° 111 de la OIT forma parte de nuestro ordenamiento como norma de 

rango constitucional, teniéndose presente que no solo debería respetarse lo dispuesto en el 

mencionado instrumento sino todas aquellas recomendaciones efectuadas por los órganos de 

control de la OIT, como lo es la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y 

Recomendaciones.  

 

En el año 2019, durante la Conferencia del Centenario de la Organización Internacional del 

Trabajo (OIT), se adoptó un nuevo convenio, que regula una situación en específico y que se 

relaciona con el acoso sexual en el ámbito laboral. El convenio al cual hacemos alusión es el 

Convenio N° 190 de la OIT, sobre la violencia y acoso, que busca ser combatido en el mundo 

                                                
4 Constitución Política del Perú (1993) 



10 
 

del trabajo, pues es una situación que no se debe tolerar más y que debe acabar. Asimismo, se 

reconoce “que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación 

o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la 

igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente” 

(Canessa,2020) 

 

El Convenio 190, no fue el único instrumento adoptado pues junto con dicho convenio también 

se adoptó la Recomendación N° 206, siendo tal como lo indica lo OIT, las primeras normas 

internacionales del trabajo que proporcionan un marco común para prevenir, remediar y 

eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por 

razón de género (2020, p.1).  

 

Por ello, es que Shauna Olney5 indica que ambos instrumentos normativos proporcionan un 

marco claro para la adopción de medidas y brinda la posibilidad de forjar un futuro del trabajo 

sobre la base de la dignidad y el respeto, exento de violencia y acoso. Pues el derecho que debe 

tener toda persona en el mundo del trabajo sin violencia o acoso no había sido articulado de 

manera tan clara como estos instrumentos.  

 

Dicho Convenio define a la violencia y el acoso como un conjunto de comportamientos y 

acciones inaceptables que tengan por objeto provocar, ocasionen, o sean susceptibles de 

ocasionar, daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos. Abarcando el abuso físico o 

verbal, la intimidación u el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho sin 

perjuicio de otros actos. Asimismo, se debe indicar que dicho instrumento internacional ha 

tenido en cuenta que el trabajo no siempre se realiza actualmente en un lugar físico 

específicamente, por ello que sus disposiciones abarcan las comunicaciones que tienen lugar 

mediante las TIC.  

 

Además, dicho instrumento normativo que reviste de gran importancia, pues Calderón 

considera que el prohibir conductas de hostigamiento sexual en el trabajo, es necesario para 

garantizar ambientes de trabajo seguro, con condiciones de trabajo acordes a derecho, permitan, 

a su vez, garantizar la vigencia de otros derechos que son de carácter y naturaleza fundamental 

(2020, p. 197). 

                                                
5 Directora del Servicio de Género, igualdad y diversidad de la OIT. 



11 
 

Antes de pasar a analizar el ámbito nacional debemos tener en cuenta que las normas 

internacionales del trabajo son, como lo indica la OIT, “instrumentos para los gobiernos que, 

en consulta con los empleadores y los trabajadores, se proponen elaborar y aplicar una 

legislación laboral, al igual que políticas sociales que estén de conformidad con las normas 

aceptadas internacionalmente (2019, p.25). Asimismo, debe tenerse en cuenta que el 

mencionado convenio establece que el lugar de trabajo no es el único lugar donde se pueda 

materializar la violencia y el acoso. Debemos tener en cuenta que dicho acto se puede 

desarrollar en espacio que va más allá del lugar físico donde realizan sus labores, por ejemplo, 

debe tomarse en cuenta el “ciberacoso”, como una situación de violencia y acoso que puede 

darse dentro de una comunicación relacionada al trabajo y realizada por medio de las TIC. 

 

Asimismo, es de suma importancia indicar que el Convenio 190, es un convenio reciente que 

el Perú aún no lo ha ratificado. Sin embargo, ello no implica que dicho convenio no resulte 

vinculante para con nuestro país, pues sabiendo que el Convenio 111 es un convenio 

fundamental al cual el Perú sí está ratificado, manteniéndose de obligatorio cumplimiento el 

respeto por este instrumento, y del cual surge este nuevo convenio, debemos tomar medidas 

eficaces que respeten lo regulado respecto al acoso sexual laboral, pues como veremos dicho 

convenio es de gran importancia para tener como guía como es que se debe actuar ante un 

hecho de hostigamiento sexual laboral, más aún con la situación por la cual estamos 

atravesando.  

 

En lo que respecta a la normativa nacional, tenemos algunos cuerpos normativos que regulan 

el hostigamiento sexual en una relación laboral. Uno de esos instrumentos es la Ley de 

prevención y sanción del hostigamiento sexual (en adelante la Ley N° 27942)6, en la cual 

mantuvo vigente la definición de hostigamiento sexual hasta el año 2018, teniendo como 

característica para la configuración del acto, la reiteración de la conducta, la necesidad de 

rechazo por parte de quien recibe esta conducta y que existe una jerarquía o relación de 

autoridad entre el hostigador y el hostigado.  

 

En el año 2019, con la publicación de su reglamento7, el concepto de hostigamiento sexual se 

perfeccionó, e incluso pasó a señalar que la conducta o comportamiento que califican como 

                                                
6 Publicada el 27 de febrero del 2003, en el diario Oficial El Peruano. 
7 Publicado mediante el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. 



12 
 

acoso sexual laboral podrían producirse dentro o fuera del centro de trabajo, inclusivo, fuera 

de la jornada laboral.  

 

Lo cierto es que, no solo se introdujo un nuevo concepto sino se indica el carácter subjetivo y 

personal debe primar en cada caso en concreto para que se configure dicho hecho (Calderón: 

2020). Es decir, para que se configure dicha acción solo bastaba que la conducta alegada no 

haya sido deseada por la persona a la que se le dirigió el acto, creando un ambiente hostil e 

intimidatorio.  Asimismo, al igual que el nuevo convenio internacional de la OIT, se introduce 

el uso de tecnología de la información como medios que permiten su comisión, situación que 

resulta de gran importancia, sobretodo, en el contexto por el cual nos encontramos atravesando, 

donde las empresas tratan de mantener sus actividades haciendo uso del trabajo remoto.  

 

1.3.La relación del hostigamiento sexual y el trabajo remoto 

1.3.1. Surgimiento del trabajo remoto como consecuencia del Covid-19 

Como se sabe la Covid-19 es una enfermedad infecciosa causada por el coronavirus que tuvo 

sus inicios a nivel mundial aproximadamente en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan 

(China). Sin embargo, dicha enfermedad causada por el coronavirus, en nuestro país empezó 

el 6 de marzo de 2020, cuando se confirmó el primer caso importado de Covid-19 en el Perú; 

el cual se trataba de un hombre de 25 años con infección respiratoria aguda leve con 

antecedentes de viajes a diferentes ciudades europeas en los 14 días previos al inicio de los 

síntomas.  

 

El día 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró la 

propagación del Covid-19 como pandemia, confirmando que es la primera causada por un tipo 

de coronavirus. Por ello, en el Perú, el Presidente de la República declaró emergencia sanitaria 

a nivel nacional por un plazo de 90 días. A los pocos días, el 15 de marzo de 2020, Martín 

Vizcarra, Presidente de la República, decretó el estado de emergencia nacional por un plazo de 

15 días, para frenar la propagación en el país del nuevo coronavirus incluyendo el aislamiento 

social obligatorio y el cierre de fronteras.  

 

Posteriormente, surgieron muchas variaciones a nivel de las relaciones laborales, siendo uno 

de los cambios que se les faculta a los empleadores del sector tanto privado como público, a 

modificar el lugar de prestación de servicios de todos sus trabajadores para implementar el 



13 
 

trabajo remoto. Dicha modalidad de trabajo a distancia se da con la finalidad de evitar que este 

virus se siga propagando en nuestro país, pero más allá de ello, se da porque de esa forma los 

empleadores estarían protegiendo a sus trabajadores de contagiarse de dicha enfermedad por el 

hecho de cumplir con sus prestaciones laborales, es decir se estaría protegiendo la salud pública 

que debido a la coyuntura se encontraría en riesgo.  

 

1.3.2. El trabajo remoto y el hostigamiento sexual 

Como lo hemos mencionado anteriormente, la pandemia Covid-19 ha generado diversos 

cambios y uno de ellos es el trabajo remoto, el cual es visto como una modalidad de trabajo a 

distancia que surge durante el año 2020. Pues no cabe duda de que, en el contexto en el cual 

nos encontramos, el trabajo remoto es un figura nueva que si bien se dice que es temporal 

(mientras dure el estado emergencia sanitaria), muchos piensan que llegó para quedarse, pues 

aparentemente ha demostrado ser una herramienta que de cierta forma garantiza la continuidad 

del desempeño de sus labores desde su hogar o en el lugar donde se encuentre o esté llevando 

a cabo su aislamiento, el trabajador o la trabajadora.  

 

En ese contexto, cabe mencionar que antes de la creación de la nueva figura llamada trabajo 

remoto como una modalidad de trabajo a distancia, existían dos modalidades distintas para la 

realización del cumplimiento de sus labores a distancia. Una de ella es la del trabajo a 

domicilio, figura que tiene sus orígenes en el año 1918, la cual no ha sido modificada. Dicha 

modalidad consiste en que el trabajo que se realizada de manera habitual o temporal, de forma 

continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o 

en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del trabajador (Vinatea & 

Toyama, 2020). Sin embargo, dicha modalidad no es utilizada casi por los empleadores porque 

se ejecuta sin supervisión directa e inmediata del trabajador.  

 

Otra de las modalidades es el Teletrabajo, el cual surge en el año 2013 y consiste en el 

desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado 

“teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios 

informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el 

control y la supervisión de las labores8. Siendo una modalidad con mayores requisitos y 

debiendo contar con un acuerdo entre las partes. 

                                                
8 Artículo 2° de la Ley N° 30036 – Ley del Teletrabajo. 



14 
 

En el año 2020, el llamado trabajo remoto tuvo su aparición mediante el Decreto de Urgencia 

N° 026-2020, Decreto Supremo N° 010-2020 y la Resolución Ministerial N° 072-2020 TR, 

que básicamente nos indica que dicha forma de trabajo consiste en que el trabajador pueda 

prestar servicios de manera subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio 

o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite 

realizar las labores fuerza del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo 

permita9. Esto no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, 

de telecomunicaciones o análogos (internet, telefonía u otros), sino que se extiende a cualquier 

tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.  

 

Cabe señalar que, teniendo como figura al teletrabajo, la flexibilizó creando al trabajo remoto 

y creándole sus propias reglas. Encontrándose dicha modalidad de trabajo aplicable tanto a los 

trabajadores del sector público y privado, extendiendo de paso su regulación bajo modalidades 

formativas o análogas. Otorgándole al empleador la función de identificar que trabajador puede 

efectuar sus labores desde su hogar o lugar de confinamiento y le informará a éste, el lugar 

donde llevará a cabo sus funciones. 

 

Asimismo, tendrá la tarea de identificar a los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo, 

los cuales se encuentran comprendidos en la Resolución Ministerial N° 448-2020-MINSA10, 

debiéndose de esa forma dar prioridad, en dichos casos, a la realización del trabajo remoto y 

de no ser posible otorgar la licencia con goce de haber sujeta a una compensación, con la 

salvedad que se pueda dejar sin efecto dicha compensación si el empleador así lo decide.  

 

Es importante, recalcar que el trabajo remoto no afecta el vínculo laboral, ni mucho menos 

varia la remuneración. Así es necesario que, en el desarrollo de esta modalidad de trabajo, el 

empleador deba preservar el principio de prevención al informar a sus trabajadores cuales son 

las medidas para eliminar y reducir los riesgos labores, siendo uno de ellos el Hostigamiento 

Sexual laboral, como ya se ha mencionado anteriormente. Es decir, es necesario que los 

empleadores pongan en práctica medidas para prevenir y fomentar la concientización en sus 

trabajadores respecto a las situaciones de hostigamiento sexual que puedan desarrollarse en un 

                                                
9 Artículo 16° del Decreto de Urgencia N° 026-2020.  
10 Lineamientos para la vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores. 



15 
 

trabajo a distancia, por ello dicha situación debería formar parte del Sistema de Gestión de la 

Seguridad y Salud en el Trabajo.  

 

Hoy en día, vivimos en un mundo cada vez más digitalizado. Por ello, la OIT manifiesta que 

nos encontramos ante un aumento de la presencia y el uso de la computación, así como las de 

aplicaciones en la web en diferentes plataformas para facilitar el acceso remoto y el trabajo en 

colaboración. Pues con el comienzo de la pandemia, el ritmo de la digitalización se ha visto 

acelerado, debido a que, la adopción por parte de las empresas de tecnologías digitales ha dado 

lugar a un aumento de oportunidades para que los empleados o trabajadores sigan realizando 

sus actividades laborales desde casa (2020, p. 8)11. Ello puede ser observado en el trabajo 

remoto, en el cual se aprecia muchas oportunidades y facilidades para la realización continua 

de las labores; sin embargo, también conlleva varios riesgos, debido a que lamentablemente en 

este espacio de la tecnología puede surgir también un espacio para el hostigamiento sexual 

laboral (Vinatea & Toyama, 2020).  

 

Por ello, debemos tener presente que para que se produzca un hecho de hostigamiento sexual 

en el trabajo, no se requiere siempre que dos personas estén dentro del mismo espacio. Hoy en 

día, únicamente se requiere alguna forma o medio de comunicación para que dicho acto se 

configure, lo cual implica que dicha forma puede ser de manera presencial como virtual, a 

través de las TIC.  

 

En relación a ello, es importante indicar que el hecho que nos encontremos en una situación de 

pandemia, la cual conlleva a un estado de distanciamiento social, no quiere decir que la 

realización de dichos actos de hostigamiento sexual se vea disminuido pues como se ha 

indicado ya, la configuración del acto en mención no solo se realiza físicamente sino de manera 

virtual. Además, como se puede apreciar, las medidas de distanciamiento social generadas por 

el estado de emergencia sanitaria debido a la Covid-19, no han sido un factor determinante para 

que los actos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral desaparezcan pues como se observa 

en el siguiente cuadro, la cantidad de denuncias registradas mediante el aplicativo de 

Hostigamiento Sexual Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se ha visto 

                                                
11 Manifestado en la Guía Práctica “El teletrabajo durante la pandemia de covid-19 y después de ella” del 
año 2020. Elaborado por la Organización Internacional del Trabajo.  



16 
 

incrementado en más del 100% de las denuncias registradas antes del estado de emergencia 

sanitaria.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asimismo, dicho incremento de denuncias sobre el hostigamiento sexual laboral es 

corroborado también por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL 

al indicar que el número de denuncias presentadas durante todo el 202012 ha incrementado en 

un 400% con relación a las denuncias presentadas durante el 201913. Es decir que, en el año 

2020, SUNAFIL resolvió 484 órdenes de fiscalización sobre hostigamiento sexual y actos de 

hostilidad en los centros de trabajo; mientras que, en el año 2019 recibió 96 denuncias por casos 

de hostigamiento sexual laboral. Tomando como referencia dichas estadísticas, podemos decir 

que pese a la nueva realidad en la cual nos encontramos, pareciera que las conductas vinculadas 

al acoso sexual laboral no han desaparecido, sino que solo se han transformado para presentarse 

de diversas maneras, la cuales no requieren de la cercanía o del contacto entre los sujetos.  

 

En tal sentido, manifestamos al igual que Cecilia Calderón, que la posibilidad de hacer uso de 

tecnologías de la comunicación como el medio a través del cual se canaliza un acto de 

hostigamiento sexual no es algo exclusivo del contexto de la pandemia, sino que ha existido 

desde la fecha en que se desarrollaron dichas herramientas: en efecto, el envío de correos 

electrónicos o mensajería instantánea (WhatsApp, Telegram, Microsoft Teams, Jabber, etc.), 

la realización de llamadas o el envío virtual de imágenes y audios, existe desde hace mucho 

                                                
12 Nota de prensa publicada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, el 
pasado 25 de agosto de 2020. De plataforma digital única del Estado peruano. Sitio Web:  
https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/295647-sunafil-resolvio-484-ordenes-de-fiscalizacion-
este-2020-sobre-hostigamiento-sexual-laboral-y-actos-de-hostilidad   
13 Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (2020). De plataforma digital única del 
Estado peruano. Sitio Web:  https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/219095-sunafil-recibio-
cerca-de-100-denuncias-durante-el-2019-por-hostigamiento-sexual-en-centros-de-trabajo  

 
Fuente: Observatorio Nacional de la violencia contra las 

mujeres y los integrantes del grupo familiar. 

https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/295647-sunafil-resolvio-484-ordenes-de-fiscalizacion-este-2020-sobre-hostigamiento-sexual-laboral-y-actos-de-hostilidad
https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/295647-sunafil-resolvio-484-ordenes-de-fiscalizacion-este-2020-sobre-hostigamiento-sexual-laboral-y-actos-de-hostilidad
https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/219095-sunafil-recibio-cerca-de-100-denuncias-durante-el-2019-por-hostigamiento-sexual-en-centros-de-trabajo
https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/219095-sunafil-recibio-cerca-de-100-denuncias-durante-el-2019-por-hostigamiento-sexual-en-centros-de-trabajo


17 
 

tiempo y su aparición en casos de hostigamiento sexual no es privativa de los ambientes de 

trabajo remotos que ha generado el Covid-19. (2020, p. 203). Pues, si un trabajador envía a 

otro correos electrónicos o mensajería instantánea con imágenes con connotación sexual, 

podemos decir que estamos ante conductas o comportamientos que califican como 

hostigamiento sexual en el trabajo, aun cuando las partes se encuentren realizando sus labores 

de manera remota.  

 

En situaciones como estas, en las cuales la interacción, comunicación y relación que solían 

mantenerse entre las personas se ha visto limitada debido al distanciamiento social, se piensa 

que existe una mayor exposición al uso de las TIC, lo cual llega a ser un medio por el cual se 

produce el acto de hostigamiento sexual laboral, debido a que los trabajadores podrían ser 

víctimas al recibir mensajes, videollamadas, correos con contenido o connotación sexual. Por 

ello, los correos, capturas de pantalla, audios, videos, etc., son tomadas como prueba pues, a 

sabiendas que, al contar con las plataformas y aplicaciones virtuales, estas pueden archivar o 

guardar de manera automática dichas pruebas que podrían llegar a servir como medios 

probatorios para probar un hecho de hostigamiento sexual laboral remoto.  

 

Como ya se ha mencionado el hostigamiento sexual laboral tiene un impacto en la salud a 

través de repercusiones psíquicas que pueden ser ansiedad, depresión, sentimientos de baja 

autoestima, etc.; como físicas. En otras palabras, dichos sucesos constituyen un riesgo evidente 

para la seguridad y salud en el trabajo. Debido a ello, es que el Convenio 190 de la OIT 

incorpora el tema de la prevención del hostigamiento sexual en un enfoque de seguridad y salud 

en el trabajo, aspecto que es poco desarrollado en nuestra legislación (Calderón:2020).  

 

Frente a estos actos de acoso sexual en el trabajo debe evaluarse las reglas de prevención y 

sanción pensadas en trabajo remoto pues serán de bastante ayuda para el empleador al enfrentar 

esta problemática. Una de las medidas preventivas que podría darse es el otorgar medidas de 

protección a favor del o la denunciante, o testigos, incluso si se dicho sucesos se dan durante 

la relación del trabajo remoto. Otra medida de prevención sería el tomar acciones internas como 

el bloquear los correos y chats de la empresa entre las partes que están siendo involucradas en 

estos actos que atentan contra la dignidad de la víctima. Por ello, es que se deben adoptar 

políticas, en las cuales exijan a los empleadores a identificar cuáles son los peligros y evaluar 

los riesgos del hostigamiento sexual dentro del ámbito laboral, incorporándolos en el IPER 

(Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgo) de cada trabajo. 



18 
 

 

En el contexto del Covid-19 se pone en relevancia lo pertinente que es el Convenio 190 de la 

OIT pues es una norma base para combatir el ciberacoso que se ha visto incrementado, siendo 

usado en las personas que se encuentras realizando el trabajo desde casa utilizando las TIC, y 

al igual que la OIT consideramos que si el teletrabajo (llamado en nuestra legislación trabajo 

remoto) puede reducir las formas de violencia o acoso que requieren contacto personal, sus 

modalidades pueden llegar a conducir a un mayor riesgo de violencia y acoso que le facilita la 

entrada al mundo tecnológico.  

 

Finalmente, debe tenerse en cuenta que, el hostigamiento sexual no solo es una amenaza para 

la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, sino que, puede llegar a constituir una 

violación a los derechos humanos siendo incompatibles con los conceptos de trabajo seguro y 

trabajo decente, tal como lo indica la OIT en la reciente publicación “Entornos de Trabajo 

seguros y saludables, libres de violencia y acoso”. 

 

2. Capítulo 2: Configuración y aplicación del hostigamiento sexual durante la época del 

distanciamiento social 

2.1.La configuración del hostigamiento sexual 

Como ya se ha explicado a lo largo de la presente investigación, el hostigamiento sexual laboral 

es una forma de violencia que vulnera diversos derechos fundamentales, siendo uno de ellos la 

dignidad de la persona, llegando a afectar su integridad física, psíquica y moral. Dichas 

conductas que podrían configurar el hostigamiento sexual laboral pueden según los señala la 

Defensoría del Pueblo en el Informe de Adjuntía N° 007-2018-DP-ADM, clasificarse de la 

siguiente manera:  

 Conducta física: Violencia física, tocamientos y acercamientos innecesarios 

 Conducta verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la 

orientación sexual y llamadas telefónicas ofensivas. 

 Conducta no verbales: silbidos, gestos de connotación sexual y presentación de objetos 

pornográficos.  

Asimismo, la defensoría adjunta un cuadro elaborado por la Comisión de Igualdad de 

Oportunidades en el Empleo, sobre las conductas que califican como acoso u hostigamiento 

sexual laboral, las cuales son:  



19 
 

 
Además, de manera expresa la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento 

Sexual, en el artículo 6° señala que el hostigamiento sexual se expresa a través de las siguientes 

conductas: 

 Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto 

a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. 

 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no 

deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.  

 Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones 

sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier 

medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, 

humillantes u ofensivos para la víctima. 

 Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza 

sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.  

 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo 

 Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4°14 de la ley. 

                                                
14 En el cual se define el concepto de hostigamiento sexual, como una forma de violencia que se configura a través de 
una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede 
crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, 
formativa o de cualquier otra índole.  



20 
 

Dichas situaciones que configuraban estos actos de hostigamiento sexual laboral se han venido 

presentando desde antes de que en el mundo y en nuestra normativa peruana sean reguladas o 

por lo menos sean vistas como una conducta que denigran la dignidad de la persona que viene 

recibiendo dichos actos, que por lo general son las mujeres.  

 

Pero, estas situaciones no han ido disminuyendo, sino que por el contrario han ido en aumento 

e incluso han evolucionado pues como ya se ha indicado estos actos de acoso sexual en una 

relación laboral no se han frenado desde que inició la pandemia debido al Covid-19, sino que 

por el contrario ha ido en aumento, pues como lo indica la Defensoría del Pueblo en su portal 

Web, Servir advirtió un aumento del 31% de los casos en el 2020 con respecto al año anterior, 

y en enero de 2021, ya se reportaron más denuncias . Asimismo, respecto al Registro Nacional 

de Sanciones contra Servidores Civiles, entre el 2019 y enero de 2021, se reportaron 101 

sanciones por este tema: 42 destituciones y 59 suspensiones.  

 

Por otro lado, el servicio “trabaja sin Acoso” del MTPE, desde el 15 de octubre del 2018 al 30 

de diciembre de 2020, registró 156 casos de esta forma de violencia y 306 orientaciones a nivel 

nacional.  

 

Al respecto, la Defensoría manifiesta que se han presentado nuevas formas de realizar 

hostigamiento sexual en el contexto del trabajo remoto, pues muchas de estas conductas se 

vienen realizando a través de medios digitales, como correo electrónicos, videollamadas, 

aplicaciones de mensajería, etc. Incluso, manifestaciones como la difusión de imágenes de 

contenido sexual a través de estos medios están configurados como delitos en el Decreto Ley 

N° 1410.  

 

Un claro ejemplo de cómo es que se podrían manifestar estas nuevas formas de acoso sexual 

laboral durante la realización del trabajo remoto, lo encontramos en un caso que fue llevado 

hasta el Tribunal de Servir y en donde las capturas de mensajes de WhatsApp sirvieron para 

acreditar el hostigamiento sexual laboral.  

 

Mediante Resolución N° 000410-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala de fecha 26 de febrero de 

2021, el Tribunal del Servicio Civil confirmó la sanción impuesta a un servidor por haber 

vulnerado el literal k) del artículo 85° de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Toda vez 

que la conducta, fue comprobada gracias a los chats de la aplicación de mensajería electrónica 



21 
 

Whatsapp, pues se advirtió que el servidor utilizó expresiones que no son acorde a una relación 

de trabajo. Argumento reflejado en el fundamento 39 de la resolución pues se indica que, del 

análisis de las conversaciones por vía Whatsapp se advierte que el impugnante utiliza 

expresiones como: “(…) Te quisiera dar un fuerte abrazo (…), será un abrazo que te rompa 

todos lo huesitos (…), ¡(…) Muchísimas gracias mi peque!!!, P.D. te extraño! (…), ¡Trabaje 

mucho preciosa, Que linda eres! (…), (…) No es amabilidad es ¿?, Tu periodo te ha dado un 

brillo espectacular (…), (…) Gracias por tu compromiso allí, si ese mismo compromiso 

hubieses tenido conmigo … Otra sería nuestra historia, pero tu decidiste irte por otro lado … 

vez y acabaste no tan bien, ¿Pero mis??  Por ti siguen siendo ojos de (…), (…) me aceptarías 

un almuerzo una cena un vino o algo que compartir, (…) sino llegas en 3 minutos te chapo ah 

(…), saludos a la suegra (…), etc. De modo que, en el presente caso al existir las imágenes de 

las conversaciones vía Whatsapp contrastadas con los testimonios de la agraviada, para la sala 

quedó acreditada la falta cometida.  

 

Si bien, los hechos del presente caso se dieron antes del inicio de la pandemia, es de vital 

importancia, debido a que podría ser un ejemplo referente para explicar cómo es que utilizando 

las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC), en este caso la aplicación 

de mensajería WhatsApp, se configura un acto de hostigamiento sexual, que tranquilamente 

puede, sino es que ya está sucediendo, realizarse durante el desarrollo del trabajo remoto.  

 

Es importante además indicar que el hostigamiento sexual tiene un gran impacto en la salud 

psicológica y física de quien recibe estos actos. Pues como lo indica la Defensoría del Pueblo 

“entre las consecuencias que pueden darse en la salud mental, se pueden presentar reacciones 

relacionadas al estrés, el mismo que a su vez puede conducir a desarrollar trastornos 

fisiológicos, psicológicos e incluso psiquiátricos como situaciones de depresión. (…) incluso 

pueden perder interés en el desarrollo de sus labores y su productividad se ve afectada, además 

de considerar constantemente la idea de cambiar de trabajo.”  



22 
 

 
Muestra de ello, es el caso Iveco, una empresa donde una de sus trabajadoras agotada, 

angustiada, hostigada e impotente al no poder frenar la creciente burla de sus compañeros de 

trabajo tras la difusión por WhatsApp de un video de contenido sexual en el que aparecía, 

decidió poco después de haberlo puesto en conocimiento de la dirección de la empresa, quitarse 

la vida, a fin de acabar con este sufrimiento, con el cual “ya no podía más”, aunque con ello 

causara un sufrimiento en su esposo e hijos. Cabe indicar que dicha trabajadora mantuvo una 

reunión con la dirección de Recursos Humanos de la empresa, en la cual contó todo lo que 

estaba ocurriendo, sin embargo, la empresa contestó que era un tema personal y no laboral, 

proponiéndole, por el contrario, un cambio de sección o una baja. Ante ello, uno de los 

sindicatos de la empresa acudió a la autoridad laboral porque aseguró que la dirección de la 

empresa no aplicó el protocolo que tiene para la prevención del acoso sexual en el trabajo 

después de que la trabajadora denunciara la situación que está pasando ante Recursos Humanos 

de la empresa, a sabiendas que el protocolo de Iveco considera acoso expresamente el uso de 

“imágenes de contenido sexualmente explícito” y establece la obligación de la empresa a actuar 

ante estos casos de abuso.  

 



23 
 

El caso mencionado, es un claro ejemplo de que, si no se pone un alto a las conductas de acoso 

sexual que suceden en un ambiente laboral, las consecuencias de ello pueden terminar en 

muerte, debido a toda presión, estrés, ansiedad, humillación, culpabilidad, etc., que llega a 

sentir la persona que está siendo víctima de dichas conductas que terminan denigrando su 

dignidad de ser humano.  

 

Ahora bien, ¿cómo podemos frenar el hostigamiento sexual laboral?, según Pamela Navarro 

en una entrevista para el portal web LexLatin, manifiesta que la capacitación es nuestro mejor 

aliado pues no es suficiente contra con una política clara contra el hostigamiento sexual, donde 

se garantice la objetividad, imparcialidad y confidencialidad de la investigación de denuncias, 

sino que de forma adicional hay que brindar capacitaciones a los trabajadores, para poder 

sensibilizarlos sobre la importancia de mantener una relación laboral basada en el respeto. 

Siendo necesario incluso, hacerse extensivo al personal de terceros, a los cuales debemos 

solicitarles las constancias de capacitación y aprobación del sistema contra el acoso sexual.  

 

Pues al igual que Pamela Navarro, considero que solo en un lugar de trabajo donde el tema del 

hostigamiento sexual no sea un tema tabú y se pueda conversar de ello libremente, respecto a 

los actos que nos hacen sentir incómodos podremos crear una verdadera cultura contra el acoso 

sexual laboral, donde todos sepamos que se nos valora por nuestra capacidad profesional y no 

por ser parte de un género en particular; sin olvidarse que la lucha contra el hostigamiento 

sexual es una tarea que debe desarrollarse en conjunto y no solo debe recaer en el empleador.  

 

2.2. La aplicación de los mecanismos de tutela de derecho: inspección de trabajo y 

proceso judicial 

En el presente punto, trataremos los problemas que surgen en el sistema Inspectivo y poder 

judicial en materia de hostigamiento sexual en el trabajo, pues como mecanismos de tutela de 

derechos que el Estado pone a disposición de los ciudadanos en la búsqueda de protección 

cuando consideran se han lesionado o se han puesto en peligro la vigencia de sus derechos 

sociolaborales, ya que éstos deben brindar protección a los derechos fundamentales, 

específicamente el de dignidad e integridad de los trabajadores, los cuales se ven mayormente 

afectados en una situación de acoso sexual laboral.  

 



24 
 

Primero pasaremos a desarrollar, el sistema Inspectivo, el cual está a cargo de la 

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), la cual se 

encuentra adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), siendo 

encargada de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento de las normas sociolaborales 

y de seguridad y salud en el trabajo por parte de los empleadores; además, brinda medidas, 

mecanismos y procedimientos necesarios para la protección de los derechos fundamentales y 

constitucionales de los trabajadores;  elaborando así un sistema normativo de prevención, 

protección y sanción como respuesta a las situaciones de acoso sexual que se da en una relación 

laboral.  

 

Siendo SUNAFIL, la institución encargada de fiscalizar el cumplimiento de la normativa 

establecida contra el hostigamiento sexual laboral y en proteger los derechos de la dignidad e 

integridad de los trabajadores, a través de las medidas de protección y prevención en contra de 

estos comportamientos, es necesario analizar los problemas que se podrían presentar en el 

procedimiento administrativo iniciado por esta institución. 

 

Respecto a ello, es importante mencionar que SUNAFIL para cumplir con todas sus funciones, 

y siendo la fiscalización una de ellas, cuenta con un número limitado de inspectores para poder 

atender todas las denuncias en materia laboral, entre las cuales, se encuentra el hostigamiento 

sexual en el trabajo. Además, tal como lo manifiesta Melina Céspedes (2021:15), esta 

institución delegó la facultad de investigación de estas denuncias al comité de investigación de 

hostigamiento sexual que debe existir en cada empresa, quienes en el plazo de un máximo de 

quince (15) días calendario de conocido los hechos, deberá investigar y emitir su informe final, 

siendo los mismos trabajadores de la empresa quienes realicen la investigación de cada caso.  

 

Asimismo, cabe mencionar que las personas acuden a SUNAFIL con la idea de que será está 

institución quien lleve a cabo la investigación de la denuncia que presentan por hostigamiento 

sexual, pues al ser un ente fiscalizador les da la confianza de presentar las denuncias o quejas 

a los trabajadores pero sin embargo, ésta no es quien lleva a cabo dicha investigación, ya que 

cumple con notificar la denuncia al empleador y es este quien dará inicio a todo el 

procedimiento, quedando SUNAFIL como un observador, al solo encargarse de verificar el 

cumplimiento de los plazos establecidos en la norma, otorgamiento de medidas de protección 

a favor de los trabajadores, entre otros. Por lo cual, un mecanismo encargado de lograr 

garantizar sus derechos a los trabajadores termina siendo una pesadilla, pues la actuación de 



25 
 

SUNAFIL en los actos de hostigamiento sexual en una relación de trabajo es pasiva , pues 

desde mi punto de vista considero que éste debe tener un rol más activo, pues no solo debe 

supervisar sino que debe actuar, participar en la investigación, involucrándose más con cada 

caso para que de esa manera se pueda garantizar el cumplimiento de las normas sociolaborales 

y de seguridad y salud en el trabajo.  

 

Además, cabe recalcar que así la empresa no llegue a acreditar cumplir con sus obligaciones 

en materia de acoso sexual laboral, SUNAFIL no ingresará en la investigación de la denuncia 

de hostigamiento sexual en el trabajo, lo cual es grave pues como lo indica Melina Céspedes 

(2021:17) no se estaría cumpliendo con proteger el derecho constitucional a la dignidad e 

integridad de los trabajadores, comprobándose una vez más su poco actuar; por el contrario, lo 

que estaría generando SUNAFIL con su actuar pasivo es que los trabajadores que vean algo 

innecesario recurrir a dicha entidad a denunciar la gravedad de estos hechos pues al final 

muchas veces no velan por sus derechos pues se atan las manos y sirven de veedores ante las 

actuaciones de la comisión de investigaciones de la empresa que en la mayoría de los casos no 

hacen nada.  

 

Aunado a ello, cabe recalcar que si eso pasaba desde antes de la pandemia, cuál podría ser la 

garantía para que los trabajadores que durante la realización del trabajo remoto que sufren de 

hostigamiento sexual laboral, recurran a esta entidad para denunciar lo que estaría ocurriendo 

en su empresa, durante las realizaciones de las labores desde casa mediante una pantalla o en 

la misma empresa, pues estos cumplirán con remitir su caso a su empresa y observará si la 

empresa cumple o no con realizar las actuaciones de investigación pertinente y en el tiempo 

prudente, caso contrario igual no podría intervenir y poder este llevar a cabo las 

investigaciones, lo cual estaría dejando en el abandono a los trabajadores que lo único que 

buscan es salvaguardar sus derechos humanos laborales, al buscar desempeñar sus labores en 

un lugar de trabajo donde el clima laboral sea adecuado y sano, pues donde las conductas de 

los otros no pongan en peligro su vida, salud y bienestar psicosocial. 

 

Por último, analizaremos la problemática entorno al hostigamiento sexual laboral en el marco 

del Poder Judicial. Respecto a ello, cabe indicar que existe un tema realmente preocupante pues 

la escases de denuncias sobre acoso sexual en el ámbito laboral nos deja atados de manos para 

poder realizar un análisis crítico respecto a ello, pero si tenemos en cuenta la información 

plasmada por la Defensoría del Pueblo en el Informe de Adjuntía N° 007-2018-DP/ADM del 



26 
 

año 2018, podemos llegar a la conclusión de cuáles serían estas razones. Pues en el 2008, la 

Defensoría del Pueblo solicitó al Poder Judicial, Ministerio Público y Gobiernos regionales, le 

brinde la información respecto a cuáles serían el número de quejas reportadas, de procesos y 

de resoluciones entorno a los casos de hostigamiento sexual laboral, lo cual dicha información 

se encuentra recopilada en el siguiente cuadro:  
Cuadro N° 5 

Casos de hostigamiento sexual denunciados en las entidades supervisadas 

Gobierno Regional Poder Judicial Ministerio Público 

 

 

 

Cajamarca 

Se registraron dos casos con tres 
víctimas del sexo femenino, que 
fueron declarados improcedentes por 
presentarse fuera del plazo 
establecido legalmente. 

Solo se registró un 
caso, donde la sanción 
fue la suspensión sin 
goce de haber al 
denunciado por 15 
días. 

 
 
No se registraron denuncias. 

 

 

Callao 

Se registró un solo caso denunciado 
por una trabajadora, donde el agresor 
fue sancionado con una amonestación 
escrita.  

Se registraron dos 
casos en proceso de 
investigación en 
agravio de dos 
mujeres. 

 
 
No se registraron denuncias. 

 

 

 

Huancavelica 

No se registraron denuncias No se registraron 
denuncias 

Se presentaron tres casos en 
agravio de tres mujeres. Una 
de las denuncias fue 
archivada por desistimiento 
por parte de la víctima y los 
otros dos fueron archivados 
por falta de medios 
probatorios.  

Huánuco No se registraron denuncias No se registraron 
denuncias 

Se registró un solo caso, que 
se encuentra en proceso de 
investigación. 

La Libertad Se registró un solo caso, sin mayor 
información 

No se registraron 
denuncias 

No se registraron denuncias 

 

Moquegua 

No hay información No se registraron 
denuncias 

Se registró una sola queja 
presentada por una 
trabajadora, la que fue 
archivada. 

 

 

Pasco 

No se registraron denuncias No se registraron 
denuncias 

Se registraron dos denuncias 
interpuestas por 
trabajadoras. Ambas fueron 
desestimadas por falta de 
pruebas 

Piura No se registraron denuncias No se registraron 
denuncias 

Se registraron dos casos en 
proceso de investigación. 

San Martín Se registró un solo caso que fue 
archivado por falta de pruebas 

No hay información Se registró un caso en 
investigación.  

 

 

Ucayali 

No se registraron pruebas Se registraron dos 
casos en agravio de 
dos trabajadoras. No 
se dio mayor 
información. 

No hay información 

Fuente: Oficios de respuesta a solicitud de la Defensoría del Pueblo. 

Elaboración: Defensoría del Pueblo 



27 
 

Al respecto, se observa que, de la información consignada en el cuadro, existe una escasa 

cantidad de casos denunciados e investigados, lo cual es muy preocupante, pues de las tres 

entidades supervisadas solo existen dos casos donde el denunciado recibió una sanción; una de 

ellas fue una suspensión laboral sin goce de haber por 15 días y la otra consistió en una 

amonestación escrita.  

 

Ello nos demuestra que la escases de denuncia puede deberse al temor de las represalias o 

porque la institución no cuenta con los mecanismos necesarios que permitan visibilizar y 

sancionar estos casos de manera oportuna y eficaz; incluso, me atrevería a decir que también 

podría deberse a una falta de información en el sentido que existen muchas víctimas de 

hostigamiento sexual laboral que no saben cuáles son las situaciones, circunstancias o hechos 

que encajan dentro de esta conducta pues muchas veces estas actitudes son vistas de manera 

“común y normal”. 

 

Otro resultado, que desalienta es ver la cantidad de los pocos casos denunciados que fueron 

archivados por falta de pruebas. Pues como se recuerda muchas veces estas situaciones se dan 

cuando ambas partes se encuentran solas o ante muy pocos testigos lo que imposibilita que se 

tengan existencia de pruebas físicas o testimonio de terceros, como grabaciones o fotografías, 

por lo cual sería bueno hoy en día que en las capacitaciones que se brinden sobre Hostigamiento 

sexual laboral se informe que las capturas de WhatsApp, correos electrónicos, grabaciones, 

mensajes de textos, incluso grabaciones de video llamadas, etc., donde se pueda comprobar 

actos de acoso sexual en el ámbito laboral, también será tomado como medio probatorio.  

 

Conclusiones 

 

Un gran problema que se ha podido observar es que el hostigamiento sexual en el trabajo es 

una situación que se ha venido dando desde hace muchos años atrás, siendo en muchos casos 

ignorado y/o tolerado o apoyado de manera implícita por muchos de nosotros; no 

encontrándose aún la medida o medidas adecuadas para frenar dicho hostigamiento. 

 

Además, cabe mencionar que el acoso sexual laboral es visto como una forma de violencia que 

se da en función al género, es decir, tanto en mujeres como varones, siendo que en la mayoría 

de los casos son las mujeres las principales víctimas que enfrentan con mayor frecuencia dicha 

situación, ya que son las más vulnerables o se encuentran en posiciones de menor poder o 



28 
 

jerarquía. Asimismo, podemos decir que el acoso sexual laboral es una violación de los 

derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, que llegan a constituir un 

problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral, pues como lo 

indica Piotrkowski, en algunas situaciones llega a convertirse en un factor de estrés que supone 

una amenaza para la integridad y seguridad psicológica y física de la mujer, pues ésta tiene 

poco control debido al riesgo de represalias y el miedo a perder su medio de sustento.  

 

Aunado a ello, es importante señalar que existen diversas definiciones respecto al acoso u 

hostigamiento sexual en el trabajo, sin embargo, se puede concluir que es una conducta de 

naturaleza o carácter sexual o sexista que no es deseada o no es bienvenida por la persona que 

lo recibe y que puede llegar a ser ofensivo e incluso puede afectar de manera negativa la 

situación y las condiciones laborales de la víctima.  

 

Igualmente, observamos que el acoso sexual laboral puede darse de manera física, verbal y no 

verbal; así como también puede darse a través de un chantaje, es decir, cuando se sitúa a la 

víctima en una situación condicional con relación a la obtención u otorgamiento de algún 

beneficio laboral a cambio de favores o comportamiento de connotación sexual; y en un 

ambiente hostil de trabajo, cundo la conducta hacia a la víctima genera situaciones humillantes, 

ofensivas u hostiles, interfiriendo con el desempeño de la víctima en su ámbito laboral. 

 

Debe indicarse que, la problemática que hemos abordado en el presente trabajo tiene incidencia 

tanto a nivel laboral como internacional pues se vincula con los tratados de derechos humanos. 

En el ámbito internacional, uno de los convenios base para abordar la problemática es el 

Convenio N° 111 de la OIT, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), el cual 

fue adoptado y ratificado por el Perú (encontrándose obligado a respetarlo), cuya finalidad es 

eliminar cualquier tipo de discriminación en el empleo y ocupación, promoviéndose la igualdad 

de oportunidades y de trato respecto de las personas, eliminando distinciones basadas en 

motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social; 

convenio que si bien no está exclusivamente destinado a las mujeres de manera general, 

podemos decir que una de sus finalidades principales es proteger los derechos de las mujeres 

trabajadores en diversas situaciones, siendo el hostigamiento sexual, una de esas situaciones, 

que muchas mujeres enfrentan en el ámbito laboral.  

 



29 
 

Posterior al convenio antes mencionado, en el año 2019, se adoptó un nuevo convenio 

(Convenio N° 190 de la OIT, sobre la violencia y acoso) y una nueva recomendación 

(Recomendación N° 206), proporcionando ambos instrumentos normativos un marco claro 

para la adopción de medidas y brinda la posibilidad de forjar un futuro del trabajo sobre la base 

de la dignidad y el respeto, exento de violencia y acoso. Pues, se indica que dicho convenio ha 

tenido en cuenta que el trabajo no siempre se realiza actualmente en un lugar físico 

específicamente, por ello que sus disposiciones abarcan las comunicaciones que tienen lugar 

mediante las TIC. 

 

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, si bien el Convenio 190 no ha sido aún ratificado por 

el Perú, ello no significa que no resulte vinculante para nuestro país, pues se debe tener presente 

que el Convenio 111 es un convenio fundamental al cual el Perú sí está ratificado, 

manteniéndose de obligatorio cumplimiento el respeto por este instrumento, y del cual surge 

este nuevo convenio, el cual es de suma importancia ya que servirá como guía al momento de 

actuar ante un hecho de hostigamiento sexual laboral, más aún en la situación por la cual 

estamos atravesando. 

 

Al igual que en el ámbito internacional, en la normativa interna también se cuenta con algunos 

instrumentos normativos que regulan el hostigamiento sexual en una relación laboral, uno de 

esos instrumentos es la Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual (Ley N° 27942) 

y su reglamento, en la cual se mantuvo vigente la definición de hostigamiento sexual hasta el 

año 2018, teniendo como característica para la configuración del acto, la reiteración de la 

conducta, la necesidad de rechazo por parte de quien recibe esta conducta y que existe una 

jerarquía o relación de autoridad entre el hostigador y el hostigado; característica que hoy en 

día ya no es necesaria que se configure, pues como ya se ha mencionado, para que se configure 

dicha acción solo bastaba que la conducta alegada no haya sido deseada por la persona a la que 

se le dirigió el acto, creando un ambiente hostil e intimidatorio.   

 

Durante el año 2020, debido a la propagación del Covid-19 como pandemia, en nuestro país 

surgieron muchas variaciones a nivel de las relaciones laborales, siendo uno de los cambios 

que se les faculta a los empleadores del sector tanto privado como público, a modificar el lugar 

de prestación de servicios de todos sus trabajadores para implementar el trabajo remoto, con la 

finalidad de evitar que este virus se siga propagando en nuestro país, pero más allá de ello, se 

da porque de esa forma los empleadores estarían protegiendo a sus trabajadores de contagiarse 



30 
 

de dicha enfermedad por el hecho de cumplir con sus prestaciones laborales, es decir se estaría 

protegiendo la salud pública que debido a la coyuntura se encontraría en riesgo.  

 

Es en este contexto donde surge la principal problemática que se ha podido detectar, el 

hostigamiento sexual durante la realización del trabajo remoto. Pero ¿en qué consiste el trabajo 

remoto? es una forma de trabajo, la cual consiste en que el trabajador pueda prestar servicios 

de manera subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de 

aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las 

labores fuerza del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita; no 

encontrándose limitado al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de 

telecomunicaciones o análogos (internet, telefonía u otros), sino que se extiende a cualquier 

tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores. 

 

Teniéndose en cuenta lo manifestado hasta el momento, debemos indicar que hoy en día 

vivimos en un mundo más digitalizado, es decir, nos encontramos ante un aumento de la 

presencia y el uso de la computación, así como las de aplicaciones en la web en diferentes 

plataformas para facilitar el acceso remoto y el trabajo en colaboración; situación que durante 

la pandemia no ha dejado de acelerar, pues muchas empresas se han visto en la necesidad de 

utilizar las tecnologías digitales, lo que ha dado lugar a un aumento de oportunidades para que 

los empleados o trabajadores sigan realizando sus actividades laborales desde casa. Sin 

embargo, como se ha demostrado en el presente trabajo, el uso de las tecnologías ha conllevado 

oportunidades y facilidades para el desarrollo de sus labores, pero también ha conllevado 

riesgos, pues como lo señala Vinatea & Toyama, lamentablemente en este espacio de la 

tecnología puede surgir también un espacio para el hostigamiento sexual laboral.  

 

Pues se debe tener presente que, para que se produzca un acto de acoso sexual laboral, solo se 

requiere alguna forma o medio de comunicación para que dicho acto se configure, lo cual 

implica que dicha forma puede ser de manera presencial como virtual, a través de las TIC; por 

lo cual se concluye que a pesar que, nos encontremos en una situación de pandemia, la cual 

conlleva a un estado de distanciamiento social, no quiere decir que la realización de dichos 

actos de hostigamiento sexual se vea disminuido pues como se ha indicado ya, la configuración 

del acto en mención no solo se realiza físicamente sino de manera virtual. 

 



31 
 

Asimismo, queda demostrado que las medidas de distanciamiento social generadas por el 

estado de emergencia sanitaria debido a la Covid-19, no han sido un factor determinante para 

que los actos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral desaparezcan, pues la cantidad de 

denuncias registradas han ido en incremento en más del 100% de las denuncias antes 

registradas cuando no había estado de emergencia sanitaria.  

 

Otro hecho, que se ha podido comprobar es que el uso de tecnologías de la comunicación como 

medio a través del cual se canaliza un acto de hostigamiento sexual no es algo exclusivo del 

contexto de la pandemia, sino que ha existido desde la fecha en que se desarrollaron dichas 

herramientas: en efecto, el envío de correos electrónicos o mensajería instantánea (WhatsApp, 

Telegram, Microsoft Teams, Jabber, etc.), la realización de llamadas o el envío virtual de 

imágenes y audios, existe desde hace mucho tiempo y su aparición en casos de hostigamiento 

sexual no es privativa de los ambientes de trabajo remotos que ha generado el Covid-19. (2020, 

p. 203). Sin embargo, se debe recalcar que es en una situación de cuarentena en la cual suelen 

haber más casos de actos de acoso sexual laboral de lo que normalmente podría ocurrir en otras 

circunstancias.  

 

Aunado a ello, se concluye que, si un trabajador envía a otro correos electrónicos o mensajería 

instantánea con imágenes con connotación sexual, podemos decir que estamos ante conductas 

o comportamientos que califican como hostigamiento sexual en el trabajo, aun cuando las 

partes se encuentren realizando sus labores de manera remota. Por ello, los correos, capturas 

de pantalla, audios, videos, etc., son tomadas como prueba pues, a sabiendas que, al contar con 

las plataformas y aplicaciones virtuales, estas pueden archivar o guardar de manera automática 

dichas pruebas que podrían llegar a servir como medios probatorios para probar un hecho de 

hostigamiento sexual laboral remoto.  

Es en este contexto de Covid-19, donde se pone en relevancia lo pertinente que es el Convenio 

190 de la OIT pues es una norma base para combatir el ciberacoso que se ha visto incrementado, 

siendo usado en las personas que se encuentras realizando el trabajo desde casa utilizando las 

TIC. 

 

Asimismo, debemos indicar que al configurarse el hostigamiento sexual se estaría vulnerando 

diversos derechos fundamentales, siendo uno de ellos la dignidad de la persona, llegando a 

afectar su integridad física, psíquica y moral. Estas vulneraciones no han ido disminuyendo, 

sino que, con la realización del trabajo remoto han ido en aumento; un ejemplo claro de cómo 



32 
 

es que se podrían manifestar estas nuevas formas de acoso sexual laboral durante la realización 

del trabajo remoto, lo encontramos en un caso que fue llevado hasta el Tribunal de Servir y en 

donde las capturas de mensajes de WhatsApp sirvieron para acreditar el hostigamiento sexual 

laboral. Cabe indicar que si bien fue un caso que se dio antes de pandemia, es de vital 

importancia, debido a que podría ser un ejemplo referente para explicar cómo es que utilizando 

las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC), en este caso la aplicación 

de mensajería WhatsApp, se configura un acto de hostigamiento sexual, que tranquilamente 

puede, sino es que ya está sucediendo, realizarse durante el desarrollo del trabajo remoto.  

 

Otro ejemplo es el caso Iveco, donde una de sus trabajadoras agotada, angustiada, hostigada e 

impotente al no poder frenar la creciente burla de sus compañeros de trabajo tras la difusión 

por WhatsApp de un video de contenido sexual en el que aparecía, decidió poco después de 

haberlo puesto en conocimiento de la dirección de la empresa, quitarse la vida, a fin de acabar 

con este sufrimiento, con el cual “ya no podía más”, aunque con ello causara un sufrimiento en 

su esposo e hijos. Un claro ejemplo de que, si no se pone un alto a las conductas de acoso 

sexual que suceden en un ambiente laboral, las consecuencias de ello pueden terminar en 

muerte, debido a toda presión, estrés, ansiedad, humillación, culpabilidad, etc., que llega a 

sentir la persona que está siendo víctima de dichas conductas que terminan denigrando su 

dignidad de ser humano.  

 

Por último, en el presente trabajo se pone en evidencia la problemática de los mecanismos de 

inspección de trabajo y poder judicial. Por un lado, el sistema Inspectivo de SUNAFIL en 

materia de hostigamiento sexual laboral no interviene en la investigación de la denuncia, pues 

su actuación se ve limitada, debido a que la investigación como tal se encuentra a cargo del 

Comité de Intervención o del delegado a cargo contra el hostigamiento sexual, encontrándose 

SUNAFIL solo como supervisor del cumplimiento de la investigación por parte del empleador, 

lo cual resulta insuficiente, ya que se deja de lado la protección de los derechos humanos del 

trabajador, como la integridad y dignidad, frente a una situación de acoso sexual laboral. Por 

otro lado, en lo que respecta a la vía judicial, el tema que resulta preocupante es la escases de 

denuncias sobre acoso sexual en el ámbito laboral, lo cual nos ata de manos para poder realizar 

un análisis crítico para mejora respecto a ello; pues se ha podido comprobar que, existe una 

escasa cantidad de casos denunciados e investigados, y en los casos en que son sancionados 

solo se les da suspensión laboral sin goce de haber o amonestación escrita, lo que nos hace 

pensar que no denuncian mucho estos actos por temor de las represalias o porque la institución 



33 
 

no cuenta con los mecanismos necesarios que permitan visibilizar y sancionar estos casos de 

manera oportuna y eficaz.  

 

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	Introducción
	1. Capítulo 1: Contexto del hostigamiento sexual laboral durante el trabajo remoto
	1.1. El hostigamiento sexual laboral
	1.2. Lineamientos actuales de la regulación sobre el hostigamiento sexual laboral: a nivel internacional y nacional
	1.3. La relación del hostigamiento sexual y el trabajo remoto
	1.3.1. Surgimiento del trabajo remoto como consecuencia del Covid-19
	1.3.2. El trabajo remoto y el hostigamiento sexual
	2. Capítulo 2: Configuración y aplicación del hostigamiento sexual durante la época del distanciamiento social
	2.1.La configuración del hostigamiento sexual
	2.2. La aplicación de los mecanismos de tutela de derecho: inspección de trabajo y proceso judicial


	Conclusiones
	Bibliografía