PONTIFICIA UNIVERSIDAD  

CATÓLICA DEL PERÚ 

 

Escuela de Posgrado 

 

 

 
   

Are we human or are we pulpines? Régimen especial y temporal de contratación laboral 

juvenil como instrumento para disminuir la informalidad laboral asalariada en jóvenes de 

entre 18 y 29 años 

 

Trabajo de investigación para obtener el grado académico de Maestro en Derecho de la 

Empresa que presenta: 

 

Diego Roberto Palacios León 

  

Asesor: 

 

 

Lima, 2025 

Luis Erwin Mendoza Legoas 



 
 

 

 

Informe de Similitud  

 

Yo, MENDOZA LEGOAS, LUIS ERWIN, docente de la Escuela de Posgrado 

de la Pontificia Universidad Católica del Perú, asesor(a) de el trabajo de 

investigación titulada(o) Are we human or are we pulpines? Régimen especial 

y temporal de contratación laboral juvenil como instrumento para disminuir la 

informalidad laboral asalariada en jóvenes de entre 18 y 29 años, de el autor 

PALACIOS LEON, DIEGO ROBERTO, dejo constancia de lo siguiente: 

 

- El mencionado documento tiene un índice de puntuación de similitud de 25%. 

Así lo consigna el reporte de similitud emitido por el software Turnitin el 

23/01/2025. 

- He revisado con detalle dicho reporte y la Tesis o Trabajo de investigación, y 

no se advierte indicios de plagio. 

- Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las pautas 

académicas. 

Lugar y fecha: 

Lima, 28 de Enero de 2025. 

Apellidos y nombres del asesor / de la asesora: 

MENDOZA LEGOAS, LUIS ERWIN 

DNI: 

42436623 

Firma 

 

 
 

ORCID: 

0000-0002-6247-8400 



 
 

 

Para mi familia DJPC. Gracias por tanto.



1 
 

Resumen ejecutivo 

 

Para nadie es un secreto que nuestro país tiene una de las tasas de informalidad laboral más 

altas del mundo, siendo que uno de los grupos etarios más golpeados es el juvenil. Al 

respecto, se han ensayado una serie de propuestas tendientes a disminuir esta problemática, 

con distintas recetas y desde distintos sectores de la sociedad. La finalidad del presente 

trabajo es analizar si resulta constitucional implementar un régimen especial y temporal de 

contratación laboral donde, por un determinado periodo de tiempo -3 años - el Estado sea 

quien asuma el costo de los aportes al seguro social de los jóvenes de entre 18 y 29 años que 

sean contratados por entidades empleadoras, sujeto al cumplimiento de determinados 

requisitos. Esto con el propósito de reducir la informalidad laboral. 

 

PALABRAS CLAVE: Informalidad laboral, contratación juvenil, régimenes laborales 

especiales 

  



 
 

 

2 
 

Índice 

 Pág. 

Resumen 1 

Índice 

 

2 

I. Introducción 

 

3 

II. Contratación laboral directa de jóvenes en el Perú: régimen general 8 

2.1      Preferencia por contratación a plazo indefinido 9 

2.2      Principales costos laborales del régimen general laboral privado 11 

2.3 Normas y propuestas legislativas de contratación laboral juvenil en Perú 

 

16 

III. Informalidad laboral asalariada juvenil en el Perú 23 

3.1     ¿Por qué somos informales? 23 

3.2     Informalidad laboral asalariada en jóvenes  28 

3.3 Impacto de la informalidad laboral asalariada en los jóvenes 

 

32 

IV. Elementos que justifican un régimen especial de contratación laboral juvenil 35 

4.1     Propuesta de régimen especial de contratación laboral juvenil 35 

4.2  Igualdad y no discriminación como elemento clave al analizar la 

constitucionalidad de un régimen laboral especial 

40 

4.2.1 Contenido del principio – derecho a la igualdad y no discriminación 41 

4.2.2 Manifestaciones de la igualdad y no discriminación 42 

4.3 El juicio de proporcionalidad o ponderación como parámetro para 

determinar si el régimen laboral especial para la contratación de jóvenes es 

constitucional 

 

45 

V. Conclusiones 53 

 

Referencias bibliográficas 

 

55 



 
 

 

3 
 

I. Introducción 

 

Para un país como el nuestro, donde la informalidad laboral asalariada se encuentra en 

aumento (Diario Gestión: 2022 y Diario Gestión: 2024) y donde la economía no pasa por su 

mejor momento (Diario Gestión: 2023), resulta de suma importancia que vuelva a entrar en 

debate la posibilidad de generar un régimen laboral especial de contratación juvenil. 

 

Para muestra un botón. La portada del diario La República (Diario La República: 2024) del 

24 de junio de 2024 fue muy clara: citando al Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial 

de la Cámara de Comercio de Lima, se dejó evidencia que a fines de 2023 existen más de un 

millón y medio de jóvenes entre 15 y 29 años que ni estudian ni trabajan: 

 

Figura 1: Noticia sobre situación del empleo juvenil 

 
Fuente: La República (2024) 

 

Por otro lado, se ha mencionado que del universo de la informalidad laboral en el Perú, los 

jóvenes de 25 año o menos son los más afectados, con un 85% laborando en condiciones 

informales (Diario Gestión: 2024). 

 



 
 

 

4 
 

En ese sentido, decimos que vuelva a la palestra la posibilidad de aplicar a un régimen de 

contratación juvenil pues, en los últimos 10 años, se han llegado a publicar leyes y se han 

planteado otras tantas propuestas legislativas que buscan aliviar esta problemática; sin 

embargo, ninguna ha tenido los éxitos esperados. 

 

Primero se publicó una ley, denominada “Ley Pulpín”, donde se pretendía dar una solución 

legislativa a la contratación de jóvenes. Esta ley fue promulgada durante el gobierno del 

presidente Ollanta Humala y, debido a que su propuesta legislativa no era la ideal -incluso 

tenía muchos sesgos de inconstitucionalidad, al recortar derechos laborales para jóvenes 

trabajadores-, así como producto de la presión de las centrales sindicales y medios de 

comunicación (Diario El País: 2015), fue rápidamente derogada. 

 

Posteriormente, ya con el breve pero agitado gobierno del presidente Pedro Pablo Kuczynski, 

se presentó una iniciativa legislativa que buscaba generar un régimen especial de contratación 

juvenil, por un periodo determinado de tiempo. Sin embargo, el debate congresal nunca 

prosperó, en gran parte debido a que se le había hecho la misma fama que la Ley Pulpín 

(Wayka: 2017), siendo denominada incluso como la “Nueva Ley Pulpín”, cuando en realidad 

se trataba de una fórmula legal distinta. 

 

Luego de algunas propuestas legislativas, a mediados del año pasado se promulgó la Ley 

31828, Ley del Jóven Empresario, la cual permite a que entidades empleadoras deduzcan de 

sus impuestos un adicional equivalente al 50% del salario que pague al nuevo trabajador 

joven que contrate, por los ejercicios 2024 y 2025. En el primer trimestre se publicó su 

Reglamento; sin embargo, esta norma no ha tenido el éxito que se esperaba, por las razones 

que expondremos más adelante. 

 

Frente a lo señalado, un contexto como el que actualmente vivimos resulta propicio para 

analizar si la creación de un régimen especial de contratación laboral juvenil incentivaría la 

incorporación en el mercado formal laboral de este grupo de trabajadores. De tener una 

respuesta afirmativa, correspondería analizar cuál debería ser el alcance o mejor fórmula 



 
 

 

5 
 

legislativa para este régimen. Esto tomando en cuenta que, en la experiencia peruana, existen 

otros regímenes laborales especiales que han tenido como norte fomentar la formalización 

laboral; sin embargo, los resultados no han sido los esperados, tal y como es el caso del 

régimen de la micro y pequeña empresa (Cuadros: 2016). La idea es que un nuevo régimen 

de contratación laboral juvenil tome como antecedentes las experiencias obtenidas de otros 

regímenes laborales especiales en nuestro país y evite incurrir en las mismas fallas o incluso 

afectaciones a algunos derechos laborales. 

 

En ese orden de ideas, consideramos importante partir por determinar cuáles son los motivos 

por los cuales existe tanta informalidad laboral juvenil asalariada en nuestro país. Seremos 

claros en precisar desde el inicio el tipo de informalidad laboral que se quiere atacar con el 

remedio de contratación especial para jóvenes que planteamos en este trabajo. En concreto, 

buscamos dar solución al alto índice de informalidad asalariada que existe en nuestro país, lo 

cual no es lo mismo que hablar de informalidad general (Galicia: 2017). 

 

Sin duda, un fundamento importante y que será tomado en cuenta en el presente trabajo se 

encuentra vinculado a la idiosincrasia peruana, donde la informalidad tiene altas tasas en 

distintos aspectos de la vida nacional (Rentería y Román: 2015). Somos un país informal y 

eso no se va a solucionar completamente con una norma laboral. Requerimos de campañas 

educativas y promocionales, tales como las que ha venido implementando la OIT a través del 

programa Score. 

 

Sin perjuicio de lo mencionado, para fines del presente trabajo resulta necesario conocer 

cuáles son las reglas de juego que tiene la contratación de jóvenes en nuestro país, así como 

los costos laborales que implica el otorgamiento de beneficios sociales. Hay un sector 

doctrinario que vincula estas reglas y altos costos con los índices de informalidad asalariada 

que enfrenta nuestro país. Esto, como ya lo hemos indicado, se contrastará con la experiencia 

que nos ha dejado el empleo de este argumento para motivar la existencia de regímenes 

laborales especiales con menos costos laborales, como es el caso de la micro y pequeña 

empresa. 



 
 

 

6 
 

 

En lo referido a la posibilidad de crear un régimen especial de contratación juvenil, la doctrina 

es clara en señalar que solo cuando exista una justificación objetiva y razonable, dada las 

características del rubro empresarial o por determinados contextos que atravesamos, se 

habilitará la posibilidad de tener un régimen laboral especial (Quiñones y Sánchez: 2009. 

También se aprecia en Campos: 2019). 

 

En el caso específico de las personas jóvenes, donde no tienen un rubro económico específico 

en el cual se desarrollen, la justificación para aplicar a un régimen temporal especial de 

contratación podría sustentarse por la existencia de algún contexto económico – social, 

específicamente una política de fomento al empleo formal y de acceso a la seguridad social, 

que permita realizar una justificación objetiva y razonable. 

 

Al respecto, nadie es ajeno a las altas tasas de la informalidad laboral, así como del 

estancamiento económico, conforme se ha indicado anteriormente. En la línea de lo señalado, 

un sector de la literatura económica y social viene analizando desde hace algunos años la 

posibilidad de aplicar a criterios de flexibilización laboral, tanto al momento del acceso como 

en la salida de personal, que genere mayores incentivos para aplicar a una contratación formal 

(Lavado y Yamada: 2021). Para otra línea argumentativa, la sola disminución de costos 

salariales no genera el incremento deseado de la formalización laboral, basándose por 

ejemplo en la experiencia del régimen de la micro y pequeña empresa (Cuadros: 2016). 

 

El propósito de mi trabajo de tesis es analizar si es que la generación de un régimen especial 

de contratación de personas jóvenes entre 18 y 29 años sería una medida idónea, objetiva y 

razonable para reducir la informalidad laboral asalariada y, en paralelo, incentivar un 

crecimiento económico sostenible. Esto con una propuesta en la que los jóvenes trabajadores 

tengan los mismos derechos y beneficios que tienen los trabajadores sujetos al régimen 

general de la actividad privada, siendo que el incentivo para que las entidades empleadoras 

los contraten estaría dirigido a que quien asuma los costos del aporte al seguro social de salud 

(9% de la remuneración de cada trabajador) no sean ellos sino el Estado. Como se aprecia, 



 
 

 

7 
 

no se busca disminuir ningún derecho al trabajador joven que vaya a ser contratado por este 

régimen. 

 

Reconozco que existen voces estudiosas que se encuentran reacias a aplicar a regímenes 

laborales especiales sustentados en supuestos incentivos a reducir la informalidad laboral, 

aduciendo a que se tratan de criterios gaseosos y que no está probado que puedan lograr su 

cometido (Cuadros y Sánchez: 2007 y 2020). Si bien respeto esa posición, considero que la 

misma está sustentada fundamentalmente en el hecho que aplicar un régimen laboral especial 

suele ir de la mano con una disminución de derechos laborales, lo cual no es el caso de la 

propuesta que pretendo esgrimir en el presente trabajo. Asimismo, actualmente vivimos en 

una situación de informalidad laboral asalariada que lo único que hace es precarizar el empleo 

y desincentivar a que exista trabajo decente en los jóvenes. 

 

En tal sentido, en este trabajo analizaré, de la mano de la literatura económica y jurídico-

laboral, si es que la generación de un régimen especial contratación para jóvenes basado en 

criterios objetivos consistentes en reducir la informalidad asalariada en los jóvenes y de 

fomentar el crecimiento económico es posible, idóneo y legal. Parto de la hipótesis que ello 

sí es posible sin afectar los derechos laborales de los jóvenes, creando y fomentando el trabajo 

decente en este grupo de personas. 

 

A fin de dar claridad a la hipótesis, parto por definir como régimen laboral especial a aquel 

distinto al régimen general de la actividad privada, que es promulgado con el propósito de (i) 

atender una situación concreta y distinta a la general ya sea por la naturaleza de la actividad 

(por ejemplo, construcción civil); o, (ii) incentivar o fomentar el logro de determinados 

beneficios en aras a garantizar un fin constitucional preferente (por ejemplo, incentivar la 

formalidad laboral). Por su parte, siguiendo la definición planteada por la OIT, entendemos 

por trabajo decente al acceso a un empleo que genere un ingreso justo, bajo un ambiente de 

trabajo seguro y con protección social, respetando los derechos fundamentales de los 

trabajadores. 

 



 
 

 

8 
 

En nuestro contexto actual, resulta muy importante generar espacios de debate respecto a la 

posibilidad de generar herramientas que permitan lograr la formalización laboral de uno de 

los sectores más golpeados por este fenómeno: el juvenil. Como se ha mencionado 

anteriormente, las estadísticas son claras en identificar el inmenso porcentaje de jóvenes 

peruanos que se ven afectados por la informalidad, lo cual a su vez genera que no puedan 

acceder a derechos básicos como son al trabajo, salud, educación, entre otros. Esto a su vez 

impacta en el desarrollo del país, pues tanta informalidad genera que el Estado no pueda 

cumplir con recaudar los tributos que corresponden, impactando en el crecimiento económico 

y también social. Con el acceso a estos derechos por parte de los ahora informales, así como 

con las cifras que arroje la planilla electrónica de trabajadores respecto al número de personas 

que apliquen a este régimen, se tendrá por medido el impacto de esta medida legislativa que 

busca disminuir la informalidad laboral juvenil. 

 

El presente problema de investigación es analizado a través de un enfoque mixto, que 

combina el cualitativo con el cuantitativo. A través del enfoque cualitativo, partimos por 

identificar conceptos tales como informalidad laboral juvenil asalariada, regímenes laborales 

especiales, contratación de personal, entre otros que en conjunto nos permitirán definir los 

alcances de un régimen especial laboral de contratación laboral juvenil que cumpla con los 

estándares constitucionales. Con relación al enfoque cuantitativo, se plantea el estudio de las 

estadísticas vinculadas al estado actual de la informalidad laboral y a cómo se ha venido 

dando su evaluación, incluyendo estadísticas sobre la situación de pobreza especialmente en 

el sector juvenil. Solo a través de un enfoque mixto como el que se plantea se puede llegar 

con fehaciencia a una respuesta respecto a si conviene o no generar un régimen laboral 

especial como el que se está planteando. 

 

II. Contratación laboral directa de jóvenes en Perú: régimen general 

 

Como punto de partida, resulta imperioso analizar cuál es el régimen laboral general de la 

actividad privada aplicable a los jóvenes en Perú. Se partirá de una lectura de los mecanismos 

de contratación laboral directa, así como de los principales costos laborales, para luego 



 
 

 

9 
 

analizar cuáles han sido las normas y propuestas legislativas de contratación laboral juvenil 

que se han dado en los últimos años. 

 

Solo conociendo los alcances de este régimen podremos luego conversar acerca de la 

propuesta legislativa que el presente trabajo pretende formular. 

 

2.1. Preferencia legal por la contratación a plazo indefinido 

 

Nuestra legislación laboral presume que toda relación laboral es indefinida a menos que se 

pruebe lo contrario (Neves: 2018). En ese sentido, el artículo 4 del Texto Único Ordenado 

del Decreto Legislativo 728, aprobado mediante Decreto Supremo 3-97-TR (en adelante, la 

“LPCL”) es claro en señalar que “en toda prestación personal de servicios remunerados y 

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. 

Este régimen laboral es el aplicable a los jóvenes como regla general. 

 

Ahora bien, en tanto exista una causa objetiva que lo habilite, es posible que las entidades 

empleadoras celebren con su personal contratos de trabajo sujetos a modalidad, con una 

temporalidad predeterminada. En esa línea, el artículo 53 de la LPCL dispone lo siguiente: 

 

“Artículo 53. – Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden 

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor 

producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal 

o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de 

ejecutar (…)”.  

 

De esta manera, en la realidad la regla debiera ser que existan más trabajadores contratados 

a plazo indefinido que a plazo fijo. ¿Esto es así?  

 

La historia estadística nos dice que no. Conforme lo grafica el Informe anual del Empleo 

2022, elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, el 



 
 

 

10 
 

“MTPE”) (MTPE: 2023), la contratación laboral directa el año 2022 equivale al 45.6% de la 

Población Económicamente Activa ocupada asalariada, siendo que un 5.2% lo ocupa el 

contrato de locación de servicios y un 49.3% está vinculado a personas sin contrato, lo cual 

está vinculado a un sector de informalidad asalariada. Centrándonos en los contratos de 

trabajo, observamos que de ese 45.6%, el 28% emplea contratos de trabajo a plazo fijo, 

dejando solo un 14.4% a la contratación a plazo indefinido. Los años anteriores que son 

analizando reflejan datos similares. El gráfico elaborado por el MTPE es el siguiente: 

 

Figura 2: Situación de la contratación laboral formal, según modalidad contractual 

 
Fuente: Informe Anual de Empleo del MTPE (2022) 

 

Como se observa, si bien a nivel legal la regla es la de aplicar a un contrato de trabajo a plazo 

indefinido, en la realidad el empleo de los contratos de trabajo a plazo fijo prácticamente 

duplica a la contratación a plazo indefinido. Si bien el gráfico está vinculado a los 

trabajadores de toda edad, sus reflejos en el sector joven (de 18 a 29 años) es muy similar. 

 



 
 

 

11 
 

¿A qué se debe esta problemática? Se ha esgrimido que la rigidez del despido en el Perú suele 

llevar a que las entidades empleadoras prefieran celebrar contratos de trabajo a plazo fijo 

incluso cuando no se tenga una causa objetiva de contratación temporal que lo habilite, en 

vez de celebrar un contrato de trabajo a plazo indefinido que lo “amarre” a mantener en su 

planilla a un trabajador, tomando en cuenta que existe una estabilidad laboral que permite a 

la parte trabajadora decidir entre reclamar judicialmente su reposición o el pago de una 

indemnización por despido arbitrario (Toyama: 2020)1. 

 

2.2. Principales costos laborales del régimen general laboral privado 

 

Los jóvenes que son contratados vía el régimen general de la actividad privada tienen derecho 

a los siguientes beneficios legales: 

 

- Remuneración Mínima Vital (RMV): La remuneración que percibe un joven no puede 

ser menor que la RMV, la cual a la fecha asciende a la suma de S/ 1,025.00. por la 

jornada completa en trabajo diurno, siempre que el trabajador labore por lo menos 4 

horas diarias en promedio. 

 

Para el caso del sector juvenil, es importante notar que el ingreso promedio de personas 

entre los 18 y 29 años ha decrecido en los últimos años, afectando así a este sector de 

la población peruana. Conforme al Informe Anual de Empleo 2022 elaborado por el 

MTPE, los ingresos de los jóvenes son: 

 

 

 

 

 

 
1 A esa misma línea apunta doctrina económica, según la cual el aumento de contratos temporales se debe a 
la dificultad de desvincular a un trabajador en Perú sin riesgo de reposición (Jaramillo: 2019). Si bien este tema 
escapa del análisis del presente trabajo, es importante tomarlo en cuenta. 



 
 

 

12 
 

Figura 3: Ingresos mensuales promedio según grupos de edad 

 
Fuente: Informal Anual del Empleo del MTPE (2022) 

 

- Gratificaciones legales: Las gratificaciones legales constituyen 2 remuneraciones 

adicionales que se pagan dos veces por año, en Fiestas Patrias y Navidad. Deben 

pagarse en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. 

 

- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Se determina en función a la 

denominada remuneración computable, que está constituida por la remuneración 

principal y regular que la parte trabajadora percibe a la fecha de cada depósito, o al 

cese, más un sexto de la última gratificación percibida. La CTS es equivalente a un 

dozavo de dicha remuneración computable por cada mes de servicios prestados por el 

trabajador. El régimen legal obliga a realizar dos depósitos semestrales, en las primeras 

quincenas de los meses de mayo y noviembre de cada año, por el período laborado en 

cada semestre inmediato anterior. 

 

- Asignación familiar: Con la finalidad de colaborar con el sostenimiento de las familias 

de los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulen por convenio colectivo, y 

tengan uno o más hijos menores de 18 años, dicho personal percibe el 10% de la RMV 

vigente, es decir, S/. 125.00. En caso de que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se 

encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, se extenderá el beneficio 

hasta la culminación de dichos estudios, hasta un máximo de seis (6) años posteriores 

al cumplimiento de dicha mayoría de edad. 



 
 

 

13 
 

 

- Participación en las Utilidades de la Empresa: Este beneficio alcanza a los trabajadores 

de empresas que desarrollan actividades generadoras rentas de tercera categoría, 

siempre que en el transcurso de un año cuenten con más de veinte (20) trabajadores, en 

promedio mensual.  Dichas empresas se encuentran obligadas a distribuir entre sus 

trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo. El 

porcentaje depende de la actividad principal desarrollada por la empresa: (i) pesca, 

telecomunicaciones e industria distribuyen 10%; (ii) minería, empresas comerciales y 

restaurantes 8%; y, (iii) otras empresas 5% de las utilidades obtenidas. 

 

- Trabajo en sobretiempo: Por hora extra o trabajo en sobretiempo se entiende al tiempo 

laborado, antes o después del horario de trabajo, que excede la jornada ordinaria en el 

centro de trabajo. Las horas extras son voluntarias, debiendo ser retribuidas en dinero 

o, si las partes lo convienen, mediante descanso sustitutorio. La sobretasa por las 2 

primeras horas diarias es equivalente al 25 % del valor de la hora ordinaria de trabajo; 

las siguientes horas deben ser retribuidas aplicando una sobretasa del 35%.  

 

- Trabajo en horario nocturno: El trabajo en horario nocturno (el comprendido entre las 

10:00 p.m. y las 6:00 a.m.) no podrá ser retribuido con una remuneración inferior a la 

mínima mensual incrementada en un 35%. 

 

- Día de descanso semanal obligatorio: Los trabajadores tienen derecho a gozar de, por 

lo menos, un día de descanso (24 horas continuas) a la semana, de preferencia en 

domingo. El trabajo prestado durante el día de descanso semanal obligatorio, sin 

sustituirlo por otro en la misma semana, debe ser retribuido con una sobretasa del 100% 

del valor/hora. 

 

- Días feriados: Los feriados establecidos legalmente son días de descanso remunerados. 

La prestación de los servicios durante dichos días, sin descanso sustitutorio, genera el 

pago de una sobretasa (100% del valor/hora). 



 
 

 

14 
 

 

- Vacaciones: El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional 

por cada año completo de servicios, el cual se computa desde el primer día de trabajo. 

Dicho descanso debe ser gozado, en principio, en forma continua; sin embargo, a 

solicitud escrita del trabajador, el descanso vacacional puede ser fraccionado. La 

remuneración vacacional es equivalente a una remuneración mensual. La falta de goce 

de descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha de adquisición del derecho 

genera el derecho al cobro por: (i) el trabajo realizado; (ii) el descanso vacacional 

adquirido y no gozado oportunamente; y, (iii) una tercera retribución indemnizatoria 

por el descanso no gozado; salvo que haya existido un acuerdo de reducción o de 

acumulación de vacaciones. 

 

- Seguridad social de salud: Los trabajadores deben estar asegurados por el Seguro Social 

de Salud (EsSalud). Las contribuciones a esta institución son del 9% de la 

remuneración mensual del trabajador. El empleador es el encargado de declarar y de 

pagar dichas contribuciones que son pagadas a la SUNAT (administración tributaria 

peruana). 

 

En este punto es importante dejar constancia de la gravedad consistente en que, 

producto de la informalidad laboral -asalariada y no asalariada, aunque para fines del 

presente trabajo nos centraremos en la primera de ellas-, solo sea un escaso porcentaje 

de peruanos quienes tengan la posibilidad de acceder a un derecho tan básico y 

fundamental como es la salud. Si bien es cierto que personas que no prestan servicios 

de manera formal tienen la posibilidad de contratar directamente un seguro de salud 

privado o acceder al seguro social de salud, lo cierto es que por los altos costos que ello 

demanda son muy pocos quienes lo hacen. 

 

Según el Informe Anual de Empleo 2022 del MTPE, de la PEA ocupada, apenas un 

52% tenía acceso a una cobertura del seguro social de salud, según el siguiente detalle: 

 



 
 

 

15 
 

Figura 4: PEA Ocupada por condición de afiliados o no a EsSalud 

 
Fuente: Informal Anual del Empleo del MTPE (2022) 

 

En palabras del referido Informe, del total de personas que accedieron a un seguro de 

salud, apenas el 20.5% lo hizo a través de un seguro pagado por su entidad empleadora, 

siendo que un 62.6% accedió de otra forma (por ellos mismos, por familiar, o porque 

lo cubre el Estado a través del Sistema Integrado de Salud). Es importante tomar en 

cuenta que se trata de un costo laboral por parte de las entidades empleadoras que 

repercute directamente en la calidad de vida de los trabajadores. 

 

Para efectos del presente trabajo es alarmante el escaso porcentaje de personas que 

acceden a un seguro social de salud en mérito al contrato de trabajo que tengan con una 

entidad empleadora. Es por ese motivo que, como se verá en el tercer capítulo, 

proponemos una fórmula donde se incentive a las entidades a contratar formalmente a 

jóvenes trabajadores, a través de la asunción temporal del Estado del costo del aporte 

al seguro de salud de estos trabajadores. 

 

- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR): Los empleadores de 

trabajadores que realizan actividades económicas consideradas por ley como riesgosas, 

deben pagar un seguro especial por accidentes de trabajo y enfermedades 

ocupacionales, aplicando la tasa correspondiente a la actividad que realiza la empresa. 



 
 

 

16 
 

En tal sentido, tales empresas deben contratar el SCTR con EsSalud o con una 

compañía de seguros privada (costos variables). 

 

- Seguro de vida ley: Desde el inicio de la relación laboral, los trabajadores tienen 

derecho a recibir una póliza de seguro de vida, costo que será asumido por la entidad 

empleadora. 

 

- Sistema de Pensiones: Existen 2 sistemas de pensiones en el Perú: el público, cuya 

contribución es equivalente al 13% de la remuneración mensual; y, el privado (AFP), 

cuyo porcentaje oscila alrededor del 13.3% de la remuneración mensual.  Al inicio de 

la relación laboral, los trabajadores deben escoger afiliarse entre uno de estos sistemas. 

En caso el trabajador no dé respuesta, será afiliado a la AFP del sistema privado de 

pensiones que haya obtenido la licitación. 

 

2.3. Normas y propuestas legislativas de contratación laboral juvenil en Perú 

 

Tomando en cuenta los costos laborales señalados anteriormente, siempre con el propósito 

de hacer frente a la informalidad laboral juvenil, en los últimos años se han planteado una 

serie de fórmulas legislativas tendientes a crear un régimen laboral especial de contratación 

juvenil. A continuación, procederemos a reseñar las más importantes: 

 

- Ley 30288, que promueve el acceso de jóvenes al mercado y campo laboral y a la 

protección social (en adelante, la “Ley Pulpín”): 

 

La Ley Pulpín fue publicada en diciembre de 2014, siendo que su objeto según su 

artículo 1 era “mejorar la empleabilidad y promover la contratación de jóvenes 

desocupados para que cuenten con mayores oportunidades de acceso al mercado 

laboral a través de un empleo de calidad con protección social”. 

 



 
 

 

17 
 

Según su Exposición de Motivos, este dispositivo legal fue promulgado con los 

siguientes propósitos: 

 

(i) Reducir la tasa de desempleo juvenil, la misma que para el año 2013 rondaba el 

9.2% para jóvenes entre 18 y 24 años. 

 

(ii) Promover la contratación laboral formal de jóvenes, ya que para el año 2013 el 

57.2% de jóvenes entre 18 y 24 años no tenía contrato. 

 

(iii) Buscar incentivos para la contratación formal de personal juvenil. 

 

Esta norma era aplicable a jóvenes entre 18 y 24 años que (i) se incorporen por primera 

vez a la planilla electrónica como trabajador; o, (ii) a la fecha de contratación se 

encuentren desocupados, entendiendo como persona desocupada a quien no haya 

estado registrado en planilla electrónica como trabajador al menos 90 días calendario 

consecutivos previos a la fecha de su contratación. 

 

Dentro de su propuesta, se tiene que a los trabajadores jóvenes a quienes les resultase 

de aplicación la Ley Pulpín no tendrían derecho a CTS ni a gratificaciones legales. 

Asimismo, en vez de los 30 días de vacaciones del régimen general, solo tendrían 

derecho a 15 días de vacaciones. En cuanto al tipo de contratación, se trataba de un 

contrato de trabajo a plazo determinado, con un máximo de 3 años de duración. 

 

Como resulta evidente al recortar derechos laborales, esta norma no estuvo exenta a 

críticas (Arce: 2014), marchas y movilizaciones (Diario El País: 2017). Estas críticas 

estuvieron vinculadas a la afectación a los derechos a la igualdad y no discriminación 

en el empleo, tomando en cuenta que se estaban recortando beneficios laborales para 

un grupo de personas sin que se presentase una justificación objetiva, válida y 

razonable que lo habilite. 

 



 
 

 

18 
 

A manera de ejemplo, se cuestionaba como una afectación al principio de igualdad y 

no discriminación el hecho de concederles solo la mitad de descanso vacacional en 

comparación con los trabajadores del régimen general de la actividad privada. 

Asimismo, se cuestionó que la decisión de aplicar a una contratación a plazo fijo como 

regla general generaba una afectación al derecho al trabajo, pues lo que hacía era 

precarizar el empleo y quitarles el derecho a la estabilidad laboral. 

 

Producto de estas movilizaciones y críticas, mediante Ley 30300, publicada en enero 

de 2015, se dispuso la derogación de la Ley Pulpín. 

 

- Proyecto de Ley 1104-2016, que tiene por objeto promover la contratación laboral de 

los jóvenes (en adelante, el “PL 1104-2016”): 

 

Con el inicio del gobierno del presidente Kuczynski, se presentó una iniciativa 

legislativa que buscaba generar un régimen especial de contratación juvenil, por un 

periodo determinado de tiempo. 

 

El artículo 1 de esta propuesta legislativa indicaba que su objeto era “fomentar la 

inserción de jóvenes en el mercado laboral formal a través del otorgamiento de 

créditos a favor del empleador respecto de las aportaciones al seguro social de salud”. 

 

En cuanto al ámbito de aplicación, el PL 1104-2016 expresaba que sus alcances estaban 

dirigidos a la contratación de trabajadores entre 18 y 29 años que (i) se incorporen por 

primera vez al mercado laboral; o, (ii) se encuentren en situación de desempleo por 

más de 6 años consecutivos antes del inicio de la prestación de sus labores; o, (iii) se 

encuentren en situación de informalidad laboral.  

 

A diferencia de la Ley Pulpín, en esta propuesta legislativa no se proponía ningún 

recorte de derechos o beneficios laborales. En concreto, el beneficio que tenían los 

empleadores que aplicasen a este régimen estaba referido a que por la contratación de 



 
 

 

19 
 

estos jóvenes tenían un crédito del 100% respecto de las aportaciones al seguro social 

de salud de dichos trabajadores.  

 

Este beneficio tenía una duración máxima de 3 años para cada trabajador contratado y, 

en ningún caso, podía ser utilizado respecto a trabajadores que se contraten para 

personal contratado con anterioridad. Para estos efectos, el PL 1104-2016 estableció 

en su artículo 6 que, a fin de acceder a este beneficio, las entidades empleadoras debían 

mantener o incrementar de forma anual el número y valor de su planilla. Para ello, al 

31 de diciembre de cada año, los empleadores tenían que acreditar que el número y 

valor de su planilla se había incrementado respecto del 31 de diciembre del año 

anterior. 

 

Considero que el candado que daba el PL 1104-2016 para acceder a sus beneficios 

resultaba razonable, en tanto no se generaba ningún recorte en los derechos de los 

trabajadores y se planteaba una duración máxima en su empleo por cada trabajador 

contratado, tiempo suficiente como para generar una espalda económica a la entidad 

empleadora para que, luego de ese periodo, sea esta quien asuma los aportes al seguro 

social del trabajador. Quizás un punto que se pudo considerar incorporar, y que se 

analizará al momento en que presente mi propuesta, es darle una temporalidad a la 

duración de este régimen especial, a fin de evaluar sus resultados y determinar si 

merecía o no continuar. 

 

Como ya lo hemos mencionado, en este caso no nos encontramos ante una fórmula 

legal que genere una disminución de derechos laborales a los jóvenes que se encuentren 

dentro de su ámbito de aplicación. A diferencia de la Ley Pulpín, los jóvenes que 

apliquen a este régimen hubiesen recibido los mismos beneficios que los trabajadores 

contratados bajo el régimen laboral general de la actividad privada.  

 

Sin embargo, el debate congresal concluyó no aprobar a este régimen, en gran parte 

debido a que se le había hecho la misma fama que la Ley Pulpín (Wayka: 2017), siendo 



 
 

 

20 
 

denominada incluso como la “Nueva Ley Pulpín”, cuando en realidad se trataba de una 

fórmula legal distinta. Quizás la crítica más concienzuda al PL 1104-2017 vino de la 

mano del hecho que los principales beneficiarios de este régimen serían las medianas 

y grandes empresas, las cuales no necesitarían de un apoyo estatal para contratar 

formalmente jóvenes (Fernández-Maldonado: 2017). Esta crítica, que considero 

interesante y objetiva, será analizada con mayor detalle en el tercer capítulo; sin 

embargo, adelanto que la mediana y gran empresa son el principal empleador del país, 

por lo que excluirla de la aplicación del PL 1104-2017 resultaría incoherente con sus 

fines. 

 

- Ley 31828, Ley del Joven Empresario (en adelante, la “Ley del Joven Empresario”): 

 

En julio de 2023 se publicó la Ley del Joven Empresario, cuyo objeto es fijar “un 

marco normativo promotor a fin de generar fuentes de trabajo para jóvenes que 

contribuyan con éxito al desarrollo del país dentro de una economía social de 

mercado”. 

 

En mérito a este dispositivo normativo, toda entidad empleadora que contrate uno o 

más trabajadores nuevos, para efectos de la determinación del impuesto a la renta de 

los ejercicios 2024 y 2025, puede aplicar una deducción adicional equivalente al 50% 

de la remuneración básica que pague al nuevo trabajador, independientemente de su 

jornada de trabajo y su modalidad contractual, siempre que cumpla con los siguientes 

requisitos: 

 

- La persona trabajadora debe tener entre 18 y 29 años y no debe estar registrado 

en la planilla de una o más empresas en un periodo de 12 meses previos a la fecha 

de inicio de labores. 

 

- La remuneración básica no debe superar los S/ 1,700.00.  

 



 
 

 

21 
 

- El número de trabajadores registrado en la planilla electrónica de la entidad 

empleadora es mayor al empleo en el periodo base. 

 

- El plazo mínimo de vigencia del contrato de trabajo es de un mes. 

 

Nueve meses después de publicada, en abril de 2024 se publicó el Reglamento de la 

Ley del Joven Empresario, aprobado por Decreto Supremo 54-2024-EF, con lo cual la 

misma ya resulta plenamente aplicable para los ejercicios 2024 y 2025. 

 

No deja de causar extrañeza el título que se le ha dado a esta ley, pues de una primera 

lectura daría la impresión de que se fomenta a jóvenes empresarios, cuando en realidad 

lo que se busca es fomentar la contratación de jóvenes trabajadores. 

 

Sin perjuicio de lo mencionado anteriormente, las primeras críticas a sus alcances han 

venido vinculadas a una supuesta discriminación por razón de edad respecto a otro 

grupo de trabajadores (Picón: 2023). Al respecto, no comparto esa crítica, en tanto en 

base a un test de proporcionalidad puede resultar válido amarrar este incentivo para un 

sector específico golpeado por la informalidad laboral, como lo son los jóvenes. Como 

lo demuestra el estudio que realizó el Instituto Peruano de Economía, cuyos resultados 

publicó en un diario peruano (El Comercio: 2022), a fines de 2022 la tasa de 

informalidad laboral juvenil urbana era de 74.8%, una tasa más alta a la que existía en 

2019 (71.1%), así como la que se registra en el caso de trabajadores adultos (64.1%). 

 

También se ha cuestionado el hecho que la norma no se realiza una diferenciación entre 

los distintos tipos de empresa que tiene nuestra legislación, así como que tampoco se 

hace diferencia en lo vinculado a si se trata de una contratación a plazo indefinido o a 

plazo fijo (Sánchez: 2023). Tampoco comparto esa crítica, en tanto que si el contrato 

de trabajo temporal ha sido celebrado válidamente, también debería estar bajo los 

alcances de este régimen. En otras palabras, ¿por qué no podría aplicarse a un contrato 

de trabajo a plazo fijo que tenga causa válida y objetiva de contratación laboral? 



 
 

 

22 
 

Considero que debería aplicarse tanto a contratos a plazo fijo como a aquellos 

celebrados a plazo indefinido, siempre que sean celebrados conforme a ley. 

 

La crítica que realizo a este régimen no se encuentra tanto vinculada a que si cumple o 

no el test de proporcionalidad. En concreto, considero que el incentivo que busca 

otorgar para las entidades empleadoras que contraten jóvenes bajo este régimen no es 

lo suficientemente atractivo como para que sea masivamente utilizado. Si bien estamos 

hablando de una deducción adicional, lo cierto es que esos resultados no tienen un 

resultado inmediato, siendo que se tiene que esperar hasta el ejercicio anual siguiente 

para recién poder gozarlo. Considero mucho mejor si es que la propuesta fuera una 

donde el beneficio para los empleadores que apliquen al régimen general sea inmediato. 

 

Por otro lado, soy de la opinión que recortar este beneficio para aquellos trabajadores 

que perciban una remuneración menor a S/ 1,700.00 no permite lograr el alcance 

esperado en la reducción de la informalidad. 

 

Hasta aquí, hemos visto cuál es el régimen general actual aplicable a los jóvenes, así como 

también cuáles han sido las distintas propuestas legislativas que aterrizan en la idea de contar 

con un régimen especial de contratación juvenil. Como vemos, son distintas recetas para una 

misma dolencia, algunas más agresivas que otras. 

 

A primera mano, considero que una propuesta como la que reguló la Ley Pulpín no puede 

ser considerada como constitucional, debido a que vulnera principios fundamentales como 

los de igualdad y no discriminación, al pretender conceder menores derechos laborales solo 

por ser jóvenes. Por más que se busque un fin promocional, sus alcances generan que sea 

inconstitucional. Además, ya tenemos regímenes laborales especiales, como los de la micro 

y pequeña empresa, donde se cuentan con menos beneficios laborales en comparación con el 

régimen general de la actividad privada, bajo el argumento de buscar la promoción del 

empleo formal, siendo que este fin ni siquiera se ha cumplido. 

 



 
 

 

23 
 

De regular un régimen temporal de contratación para jóvenes, que busque promover su 

acceso al mercado laboral formal, debe buscarse una fórmula que no suponga un recorte de 

derechos laborales para este sector.  

 

Habiendo revisado este panorama, pasaremos a hablar de la informalidad laboral asalariada 

en el sector juvenil, para luego entrar a discutir si es legalmente viable aplicar a una fórmula 

de contratación especial juvenil que, sin afectar derechos laborales, pueda servir como una 

herramienta que promueva un empleo formal, digno y productivo para este golpeado grupo 

etario. 

 

III. INFORMALIDAD LABORAL ASALARIADA  JUVENIL EN EL PERÚ 

 

3.1. ¿Por qué somos informales? 

 

Muchas son las teorías que buscan explicar el fenómeno de la informalidad en el Perú. Para 

efectos del presente trabajo resulta ilustrativa la explicación según la cual constituyen 

actividades informales aquellas acciones que se realizan sin considerar “el costo que supone 

el cumplimiento de las leyes y las normas administrativas” (Portes y Haller: 2004). 

 

Como ya ha sido tratado previamente, la informalidad abarca distintos sectores y distintas 

conductas de una persona o población (Galicia: 2017). Válidamente podemos afirmar que, 

así como tenemos una diversidad cultural vasta y abundante, lo mismo sucede con nuestra 

informalidad (Rentería: 2016). 

 

De la misma forma en que somos informales cuando nos pasamos una luz roja o cuando 

tocamos claxon innecesariamente, también lo somos cuando una empresa no emite una boleta 

de pago o una factura al momento de realizar una venta. En la misma línea, también somos 

informales cuando una empresa contrata personal “en negro” o bajo locación de servicios 

cuando lo que correspondía era celebrar un contrato de trabajo. Hilando más fino, también 



 
 

 

24 
 

seremos informales cuando una entidad empleadora celebre un contrato de trabajo con un 

trabajador, pero no realice los aportes al seguro social de salud que por ley está obligada. 

 

¿Pero por qué somos así? Son distintas las teorías o “escuelas” (Galicia: 2017) que buscan 

explicar este fenómeno, las cuales pasamos a resumir brevemente siguiendo la línea 

planteada por Galicia: 

 

- Tenemos la escuela legalista, según la cual somos informales porque las normas 

legales, su planteamiento y obligaciones desincentivan el acceso a la formalidad. 

Siguiendo esta teoría, existen posiciones según las cuales la generación de más 

derechos laborales en nuestro país conlleva a un aumento de la informalidad laboral, 

producto del incremento de los costos laborales. 

 

- Está la teoría dualista, según la cual la informalidad se presenta por el crecimiento de 

la demanda de empleo y el decrecimiento o estancamiento de su oferta. 

 

- También está la escuela estructuralista, según la cual somos informales porque el 

capitalismo económico lleva a las empresas a buscar reducir sus costos, cayendo en la 

informalidad para ser competitivas. A manera de ejemplo, se suele decir que ante el 

ingreso de nuevos competidores -muchos de ellos extranjeros- al mercado interno, con 

precios muy bajos con relación a los que se manejaban, las empresas constituidas en 

Perú deben reducir sus costos, dirigiéndose hacia la informalidad para poder lograrlo. 

 

- No podemos dejar de mencionar la teoría voluntarista, conforme al cual los propios 

actores eligen ser formales o informales luego de realizar un examen costo-beneficio. 

Por ejemplo, bajo esta teoría un emprendedor que vea que el Estado no le brinda 

servicios públicos tales como seguridad, limpieza o salud, decidirá ser informal y pagar 

por estos servicios a privados, sin que el Estado recaude lo que debería. 

 



 
 

 

25 
 

- Está también la teoría institucional, entendida como la falta de capacidad del Estado 

para hacer cumplir el marco legal. Si los poderes y entidades estatales no se dan abasto 

para vigilar y cumplir el marco legal del sector privado y su presencia no se siente, se 

opta por la informalidad. 

 

Desde nuestro punto de vista, la mejor forma de analizar y explicar la informalidad está dada 

por condensar cada una de estas escuelas, a través de una estructura multicausal (Galicia: 

2017). Esto sin dejar de considerar un factor cultural o sociológico que se encuentra muy 

arraigado en nuestro país. 

 

Coincido con los autores que plantean que somos un país culturalmente informal (Rentería y 

Román: 2015), a lo cual se deben sumar las otras escuelas o teorías que buscan explicar este 

fenómeno.  

 

Si lo planteamos desde un punto de vista histórico, incluso desde las invasiones o capturas 

de los incas respecto a otras culturas que convivían con ellos (por ejemplo, los chancas o los 

chachapoyas), pasando por la llegada de los españoles, con las atrocidades políticas que se 

entretejieron durante todo el periodo del virreinato, hasta épocas más modernas donde la 

corrupción ha generado una desconfianza hacia el aparato estatal (Quiroz: 2019), podemos 

llegar a la conclusión que las autoridades que nos han gobernado a lo largo de nuestra historia 

(pre republicana y republicana) no han ayudado a fomentar una cultura de obediencia a las 

reglas y normas legales. 

 

Si bien es una ficción, aunque parte de un contexto histórico y sociológico que en efecto 

sucedió, resulta muy gráfica la reciente novela “El espía del inca” de Rafael Dumett (Dumett: 

2021). En esta se reseña cómo es que, desde la época de mayor apogeo de la cultura incaica, 

al interior de los pueblos conquistados se formaban estructuras complejas que se encontraban 

ávidas para desobedecer los mandatos incaicos. Si entramos a la época del virreinato, 

tendremos un sinnúmero de ejemplos de abusos hacia el pueblo incaico que lo único que 

generaron fue desconfianza hacia el aparato estatal. En la época actual, graves casos de 



 
 

 

26 
 

corrupción nos llevan a considerar muchas veces que no existe ventaja en anclar en una 

formalidad. 

 

¿Somos informales porque históricamente hemos sido así? Sí. ¿Somos informales porque las 

normas legales son muy costosas y desincentivan el acceso al mercado formal? También. 

¿Somos informales porque el Estado no tiene fórmulas correctas para atacar este problema? 

Por supuesto. Es en la mezcla de todas estas teorías que nos encontraremos ante una respuesta 

real a esta pregunta tan amplia y capciosa. 

 

¿Y qué hay acerca de la irrupción de la gig economy y su impacto en la precariedad o 

informalidad laboral? ¿Qué rol viene jugando en la persistencia de la informalidad laboral en 

nuestro país? Se suele definir a la gig economy como el fenómeno en virtud del cual se 

ejecutan tareas o encargos específicos mediante el empleo de plataformas digitales 

(Woodcok: 2019). Nuestro país no es ajeno a este fenómeno y sus efectos laborales ya han 

sido estudiados. Plataformas digitales suelen contar con “colaboradores”, “partners” o 

“emprendedores” que se encargan de realizar las tareas o encargos sin tener acceso a derechos 

laborales. Si bien no forma parte del presente trabajo analizar la constitucionalidad o no del 

ejercicio de estas modalidades de trabajo, sí está claro que su emergencia genera que a la 

fecha contemos con personas, fundamentalmente jóvenes, sin acceso a un sistema previsional 

(Paitán: 2022) o a la seguridad social. Sin duda, más informalidad laboral. 

 

En síntesis, la respuesta a la pregunta de por qué somos informales debe ser una que busque 

integrar cada una de las escuelas anteriormente resumidas sin perder de vista el legajo cultural 

e histórico que tenemos. ¿Es imposible cambiar esta estructura de pensamiento peruano 

vinculado a la informalidad?  

 

Considero que no, pero implica un trabajo articulado desde distintos niveles: educativo, 

económico, laboral, de promoción social y que tenga el apoyo de sector estatal y privado. 

Este trabajo de investigación busca sumar en el arduo trabajo de recudir la informalidad de 



 
 

 

27 
 

nuestro país, reconociendo desde el principio que, por si solo, no va a solucionar el grueso 

del problema, pero que sin duda coadyuvará en el propósito de reducirlo. 

 

Bajo esta premisa, cabe preguntarnos si a la fecha el Estado cuenta con alguna política 

pública que se encuentra enfocada en reducir la informalidad laboral. Si bien actualmente 

existe un Observatorio de la Formalización Laboral a cargo del Ministerio de Trabajo y 

Promoción del Empleo, donde podemos encontrar (MTPE: 2024), donde se produce, 

desarrolla y analizan indicadores vinculados a este fenómeno, lo cierto es que a la fecha no 

contamos con una política pública que haya logrado éxito en la reducción de la informalidad 

laboral.  

 

A manera de ejemplo, cuando analizamos la labor inspectiva de Sunafil, observamos que su 

universo de fiscalización está centrado en empresas del sector formal, dejando de lado el 

universo informal. Si bien es muy importante fiscalizar el cumplimiento de obligaciones 

laborales del sector formal, también lo es generar políticas de fomento de la formalidad 

laboral, tocando las puertas del sector informal a fin de brindarles la información y 

herramientas necesarias para incentivarlos a acceder a la formalidad. Lamentablemente, no 

contamos con políticas públicas en ese sentido. 

 

En la experiencia comparada, debemos mencionar que la OIT ha emitido la Recomendación 

204, sobre la transición de la economía informal a la economía informal en el año 2015 

(OIT:2015), en donde recomienda a distintos países lo siguiente: 

 

(i) Se debe promover la creación y sostenibilidad de empresas y de empleos decentes, que 

permitan la transición del mercado informal al sector formal de trabajadores 

 

(ii) Esta transición debe garantizar el ejercicio de los derechos fundamentales y el acceso 

a la seguridad social, garantizando el ejercicio   

 



 
 

 

28 
 

(iii) Es necesario que los países analicen el marco normativo aplicable y generen políticas 

de fomento e incentivos para el incremento de la formalidad laboral, sobre todo en 

poblaciones especialmente vulnerables, como la juvenil 

 

Como se puede apreciar, el presente trabajo se encuentra en la línea de lineamientos 

internacionales como los plasmados por la OIT, tendientes a reducir la informalidad laboral 

juvenil a través de políticas de empleo creativas que no supongan una afectación a los 

derechos de estos trabajadores. 

 

3.2. Informalidad laboral asalariada en jóvenes 

 

Es común escuchar o leer que la informalidad en nuestro país ronda el 70%, siendo incluso 

mayor post-pandemia. ¿Pero todos los informales son iguales? 

 

Ya Rentería (2015) y Aliaga (2002) han concluido que considerar a todos los informales por 

igual únicamente genera distorsiones al momento de buscar una receta para solucionar el 

problema. 

 

En ese sentido, resulta muy claro el gráfico que plantea Galicia al momento de disgregar los 

tipos de informalidad laboral, conforme se aprecia a continuación (Galicia: 2017): 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
 

 

29 
 

Figura 5: Composición del empleo informal en el Perú al 2014 

 
Fuente: Galicia, S. Derecho e informalidad. Explicaciones alternativas a la relación entre el 

Derecho Laboral y la informalidad a partir del caso de Gamarra. [Tesis para obtener el 

título de licenciado en Derecho, Pontificia Universidad Católica del Perú] (2017) 

 

Como se puede apreciar, del grueso de la informalidad, un 35% es el que pertenece al grupo 

de los asalariados, es decir, a aquellos que se encuentran bajo los alcances de un vínculo 

contractual frente a una persona que los subordina. 

 

Por su parte, en el Informe Anual de Empleo 2022 elaborado por el MTPE, se realiza la 

siguiente división de informalidad, sea que la misma se presente en el mundo formal o en el 

mundo informal: 

 

 

 

 

 

 

 



 
 

 

30 
 

Figura 6: Tasa de empleo informal 

 
Fuente: Informe Anual de Empleo del MTPE (2022) 

 

Para el caso específico de los jóvenes entre 18 y 29 años, el porcentaje de formalidad e 

informalidad laboral se traduce de la siguiente manera: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
 

 

31 
 

Figura 7: Tasa de empleo informal por características demográficas 

 
Fuente: Informe Anual de Empleo del MTPE (2022) 

 

Tal y como se puede identificar, los jóvenes son sin duda el sector más golpeado por la 

informalidad laboral que se acrecentó luego de la pandemia del Covid-19. Ahora bien, 

nuevamente prestando atención a los detalles y al hecho de que ese porcentaje no involucra 

a un mismo tipo de informalidad laboral, el Informe Anual de Empleo 2022 del MTPE hace 

la siguiente disgregación: 

 

Figura 8: Tasa de empleo informal por características demográficas en porcentaje 

 
Fuente: Informe Anual del Empleo del MTPE (2022) 



 
 

 

32 
 

 

De este gráfico se observa que, en el caso de los jóvenes entre los 15 y 29 años, del 80% que 

se encuentran en un estado de informalidad, un 25% lo hace fuera del sector informal y un 

55.5% lo hace dentro del sector informal. Es a ese universo al que queremos atacar con la 

propuesta de incentivo para la contratación de jóvenes en el mercado laboral formal. 

 

Si bien no resulta directamente aplicable, de los gráficos anteriormente expuestos podemos 

advertir que el nivel de informalidad comparado por sexo es similar. Por su parte, es claro el 

hecho de que quienes tienen menos educación (personas que solo estudiaron primaria o 

secundaria) son más proclives a caer en la informalidad. En cuanto a los sectores urbano y 

rural, la informalidad es muy alta en ambos, siendo que en el ámbito rural es mayor al 90%. 

 

Sin duda, factores como la falta de educación, experiencia suponen un incentivo para que la 

informalidad laboral aumente en el sector juvenil. Siendo muy honestos, se va a preferir dar 

acceso al empleo a una persona que cumpla con mayores competencias que otras, teniendo 

una clara ventaja aquel sector que haya pasado por empleos anteriores o que haya tenido 

acceso a una mejor educación; sin embargo, es importante y rol fundamental del Estado 

brindar posibilidades para que todos puedan acceder a un empleo decente, sin importar si es 

de índole técnico o especializado. Lo importante es que el acceso a un trabajo decente sea 

posible para todos los jóvenes. 

 

3.3. Impacto de la informalidad laboral asalariada en los jóvenes 

 

La informalidad laboral asalariada genera impactos nocivos en este sector de la población 

peruana, dentro de los cuales identificamos los siguientes: 

 

- En primer lugar, la informalidad laboral asalariada genera un impedimento de goce de 

los derechos laborales de contenido económico a los que deberían tener acceso a los 

jóvenes, tales como la RMV, gratificaciones legales, vacaciones, CTS o participación 

en las utilidades legales. 



 
 

 

33 
 

 

Para muestra de lo indicado en el párrafo precedente, acompañamos un gráfico del 

Informe Anual de Empleo 2022 sobre los ingresos promedios en el sector formal e 

informal de jóvenes: 

 

Figura 9: Brecha de ingresos laborales mensuales según empleo formal e informal 

 
Fuente: Informe Anual del Empleo MTPE (2022) 

 

Como se observa, la diferencia entre lo que percibe un joven en el sector formal y lo 

que percibe uno en el sector informal es incluso mayor al 100%, que repercute en la 

economía de estos y, por ende, de sus familias. 

 

- Otro impacto que genera la informalidad laboral asalariada se encuentra en el impacto 

en la pobreza que genera en el sector juvenil. En el Informe Anual de Empleo 2022 se 

observa lo siguiente sobre el particular: 

 



 
 

 

34 
 

Figura 10: Tasa de trabajadores pobres por características sociodemográficas 

 
Fuente: Informe Anual del Empleo MTPE (2022) 

 

Recientemente, el INEI ha publicado el documento denominado Evolución de la 

Pobrera Monetaria (INEI: 2024), donde nos arroja los siguientes resultados de pobreza 

por edad: 

 

Figura 11: Incidencia de la pobreza por grupos de edad 

 
Fuente: Evolución de la Pobrera Monetaria (2024) 



 
 

 

35 
 

Es alarmante que, en el grupo de jóvenes de 18 a 29 años la pobreza haya aumentado 

en un 9% entre el 2019 y 2023. 

 

- Finalmente, y lo que resulta más importante para fines del presente trabajo de 

investigación, producto de la informalidad laboral asalariada juvenil, muchos jóvenes 

no tienen acceso a un derecho fundamental como la salud. Como lo refiere el Informe 

Anual del Empleo 2022 del MTPE, un 83% de la PEA ocupada tiene un seguro de 

salud; sin embargo, solo un 20% lo tiene en mérito a que su entidad empleadora le paga 

el aporte a EsSalud. Con la propuesta que planteamos en el presente trabajo de 

investigación, buscamos que ese porcentaje suba a fin de cubrir las necesidades básicas 

de salud de este sector juvenil, así como de sus derechohabientes. 

 

IV. Elementos que justifican un régimen especial de contratación laboral juvenil 

 

4.1. Propuesta de régimen especial de contratación laboral juvenil 

 

Luego de lo analizado hasta el momento, considero importante partir por indicar cuáles serían 

los alcances que tendría mi propuesta de régimen especial de contratación laboral juvenil. 

Esto con el propósito de, posteriormente, realizar un test de proporcionalidad de esta 

propuesta legislativa, a fin de determinar si se trata de una medida que cumpla los estándares 

constitucionales necesarios para poder ser implementada. 

 

En ese sentido, comparto parcialmente los alcances del PL 1104-2016 que fueron explicados 

anteriormente, periodísticamente llamada “Ley Pulpín 2”, con los alcances y matices que 

expongo a continuación: 

 

(i) Objeto de la norma: Fomentar la inserción de jóvenes en el mercado laboral formal, 

para lo cual se busca incentivar a las entidades empleadoras para que contraten a este 

grupo de personas, siendo el beneficio de la medida el hecho que quien aporte a 

EsSalud respecto a estos jóvenes sea el Estado y no las entidades empleadoras. De este 



 
 

 

36 
 

modo, las empresas se ahorrarían mensualmente un 9% de costo laboral por cada 

trabajador joven que contraten, al no verse obligados a aportar al seguro social de salud. 

 

(ii) Ámbito de aplicación para trabajadores: Jóvenes entre dieciocho (18) y veintinueve 

(29) años que (i) se incorporen por primera vez al mercado laboral formal; o, (ii) se 

encuentren en situación de desempleo formal por más de un (1) año antes del inicio de 

la prestación de sus labores; o, (iii) se encuentren en situación de informalidad laboral. 

 

En ese orden de ideas, partimos por agrupar a los jóvenes entre los dieciocho (18) y 

veintinueve (29) años, con el propósito de abarcar a un grupo poblacional que, como 

ha quedado constancia en el capítulo segundo de este trabajo, se encuentra en una 

situación vulnerable de informalidad que requiere tomar acción. Esto considerando 

además que el nivel de pobreza de este grupo se ha incrementado en un 9% entre el 

2019 y el 2023, frente a lo cual es importante tomar medidas que busquen disminuir 

estos números. 

 

Respecto a los criterios que deben reunir estos jóvenes para que les resulte de aplicación 

esta norma, pasamos a mencionar lo siguiente: 

 

- En primer lugar, podrá aplicar para aquellos jóvenes que pretendan acceder por 

primera vez al mercado laboral formal en mérito a un contrato de trabajo. 

Evidentemente, nos estamos refiriendo a un mercado laboral formal. 

 

- También aplica para aquellos jóvenes que se encuentren en situación de 

desempleo formal por más de un (1) año antes del inicio de la prestación de sus 

labores en una empresa que aplique a este régimen especial. Se abre este supuesto 

de hecho a efectos de incentivar la contratación de un sector de jóvenes que, por 

el tiempo que les cuesta encontrar un trabajo, requieren de un factor promocional 

que los ayude a poder encontrarlo. 

 



 
 

 

37 
 

- Finalmente, este régimen especial aplica a los jóvenes que se encuentren 

prestando servicios, pero en situación de informalidad, sea la general o la 

asalariada; es decir, sin estar en una planilla de trabajadores, sin posibilidad de 

acceder a los beneficios sociales, así como sin tener derecho a la seguridad social 

y/o previsional. 

 

(iii) Tipo de contrato aplicable para los trabajadores: Podrán celebrarse contratos de trabajo 

a plazo indefinido o a plazo fijo para acceder a este beneficio, siempre que se cuente 

con causa objetiva válida. Esto es así porque pueden existir necesidades temporales 

que habiliten la contratación a plazo fijo, sin que esta situación suponga un fraude a la 

ley o la intención de ocasionar un perjuicio al empleador. En tanto exista causa objetiva, 

será válido aplicar este régimen para contratos temporales. 

 

(iv) Ámbito de aplicación respecto a entidades empleadoras: Podrán acceder en calidad de 

entidades empleadoras todo tipo de organización, sin que exista un limitante respecto 

al número de trabajadores con los que cuente, sin se trata de una micro, pequeña o gran 

empresa, o el objeto social al cual se dedique. El único requisito es que se traten 

entidades que deban aportar al seguro social de salud de sus trabajadores. 

 

Se suele mencionar que este tipo de regímenes laborales especiales no debería aplicar 

a la gran empresa, bajo el entendido que esta tiene la capacidad para soportar los costos 

laborales; sin embargo, en la medida que se trata de un régimen promocional de 

contratación juvenil y que el principal empleador del Perú es la gran empresa, restringir 

su uso en ese sector quitaría fácticamente la efectividad de esta propuesta legislativa. 

 

(v) Mantenimiento de derechos laborales: Un punto importante es que el régimen especial 

de contratación laboral que se propone no busca generar ninguna afectación en los 

derechos laborales que perciben los trabajadores sujetos al régimen general de la 

actividad privada. 

 



 
 

 

38 
 

A diferencia de lo que ha acontecido en otros regímenes laborales especiales abiertos 

de crítica, donde para “incentivar” su empleo se disminuyen derechos laborales (por 

ejemplo, el caso del régimen laboral de la micro y pequeña empresa), en este régimen 

especial de contratación laboral para jóvenes no se propone ningún tipo de recorte de 

derechos laborales. En ese sentido, los jóvenes que sean contratados por este régimen 

podrán recibir gratificaciones legales, Compensación por Tiempo de Servicios, 

utilidades legales, vacaciones, así como aportes a EsSalud y contribuciones al sistema 

previsional. 

 

(vi) Beneficio para entidades empleadoras que apliquen a este régimen laboral especial: 

Como se ha mencionado, la idea de implementar este régimen no es generar un 

perjuicio para los jóvenes trabajadores, que suponga situaciones de vulneración al 

principio de igualdad y no discriminación. 

 

En ese sentido, el beneficio/incentivo para los empleadores es que el aporte a EsSalud, 

que asciende al 9% de la remuneración de los trabajadores, sea asumido por el Estado. 

Esta situación se justifica en tanto se trata de un régimen proporcional que busca 

mejorar las condiciones laborales —y, por ende, condiciones personales, de salud y del 

libre desarrollo de la personalidad—de los trabajadores. 

 

(vii) Duración máxima de empleo de este beneficio por trabajador: Tomando en cuenta que 

se trata de una receta que busca solucionar el problema de la informalidad laboral 

asalariada en los jóvenes, consideramos que dotarle de un plazo máximo de duración 

de 3 años sería proporcional para los fines que busca. Esto permitiría identificar si se 

trata de un buen parámetro global o de una buena medida que ha podido lograr su 

objetivo, o si es que quizás no lo es. Este tope de 3 años también aplica al periodo 

máximo de duración de este régimen para cada joven que sea contratado bajo esta 

modalidad. Siempre con el tope de que la persona tenga 29 años. Pasado este límite de 

edad, no podrá aplicar a este régimen. 

 



 
 

 

39 
 

Lo que se busca es que, al culminar la vigencia de este régimen, se analice el número 

de jóvenes que accedieron al mercado formal y a la seguridad social en mérito a su 

aplicación, analizando así si se lograron los resultados esperados o no. 

 

(viii) No topes en remuneración: Considero que no sería oportuno aplicar topes máximos de 

remuneración que podrían percibir los jóvenes trabajadores, a fin de identificar si 

calzan o no dentro del ámbito de aplicación del presente régimen laboral especial. 

 

(ix) No utilización de este régimen para reemplazar a personal ya contratado: Este beneficio 

no podrá ser utilizado para trabajadores que se contraten a fin de reemplazar personal 

contratado con anterioridad, a menos que el vínculo laboral de estos últimos haya 

culminado por causa justa. Incumplir este parámetro supondrá que la entidad 

empleadora deba reembolsar al Estado el beneficio que este le concedió, además de la 

aplicación de sanciones administrativas. 

 

(x) Acceso y conservación del beneficio: Para acceder y conservar el beneficio propuesta 

en este régimen laboral, las entidades empleadoras deberán mantener o incrementar de 

forma anual el número de su planilla. Para acreditarlo, al 31 de diciembre de cada año 

calendario los empleadores deberán haber incrementado el número de su planilla 

respecto del 31 de diciembre del año previo.  

 

De no cumplir este punto, las entidades empleadoras deberán reintegrar el monto que 

haya sido aportado a EsSalud por parte del Estado hacia los jóvenes contratados por la 

empresa. Para estos efectos, Sunafil deberá trabajar un protocolo de fiscalización en la 

materia, primero de corte orientativo y luego fiscalizador. 

 

(xi) Fiscalización y sanciones: En caso se advierta que las entidades empleadoras han 

accedido a los beneficios de este régimen sin cumplir las condiciones y requisitos 

necesarios, deberán reintegrar el monto que haya sido aportado a EsSalud por parte del 

Estado hacia los jóvenes contratados por la empresa. Asimismo, Sunafil podrá 



 
 

 

40 
 

multarlos con una multa de hasta 52.53 UIT, en función al número de trabajadores 

afectados, por la comisión de infracción muy grave consistente en aplicar 

indebidamente este régimen especial de contratación laboral. 

 

En la medida que los empleadores deben registrar en planilla electrónica los datos 

vinculados a la contratación de sus trabajadores, la fiscalización por parte de la Sunafil 

puede ser correctamente ejecutada, debiendo estar acompañada de un protocolo de 

fiscalización en la materia, primero de corte orientativo y luego fiscalizador, como se 

ha indicado en el punto precedente. 

 

Como ha sido adelantado, esta medida que planteamos no supone que vayamos a eliminar 

rotundamente la informalidad. Necesitamos que, a la par, se continúen trabajando programas 

de índole educativo, formativo, social, tributario, entre otros, que permitan sumar para hacer 

frente a este problema. Estamos ante una situación que requiere de un trabajo articulado. 

 

Habiendo incluido los principales criterios a tomar en cuenta en el régimen laboral especial 

de contratación juvenil, corresponde ahora analizar si es que el mismo cumple con 

fundamentos de hecho y de derecho que permitan avalar su constitucionalidad. 

 

4.2. Igualdad y no discriminación como elemento clave al analizar la 

constitucionalidad de un régimen laboral especial 

 

Para analizar la constitucionalidad de un régimen laboral especial como el que se propone en 

el presente trabajo es necesario partir por estudiar los alcances de la igualdad y no 

discriminación. Esto es así pues la creación de un régimen laboral especial para beneficiar a 

un sector de la población económicamente activa (en este caso, los jóvenes) generará 

diferencias respecto a otros grupos etarios, lo cual puede o no ser considerado como una 

vulneración a la igualdad y no discriminación. 

 



 
 

 

41 
 

De este modo, primero se analizará el contenido de este derecho, para luego dar paso a 

estudiar sus distintas manifestaciones en el ámbito laboral. 

 

4.2.1. Contenido del principio – derecho a la igualdad y no discriminación 

 

Debemos partir de la premisa que los derechos fundamentales de toda persona son 

plenamente exigibles en las relaciones laborales. En ese sentido, en nuestro país se ha 

posicionado como punto no controvertido la eficacia de los derechos fundamentales en las 

relaciones entre particulares, incluyendo dentro de ella a las relaciones entre empleadores y 

trabajadores (Toyama: 2009). 

 

Uno de estos derechos fundamentales, que a su vez es un principio transversal a todo el 

ordenamiento jurídico, es el de la igualdad y no discriminación. En Perú, su aplicación en las 

relaciones laborales se encuentra fijado primero de modo general, en el artículo 2.2 de la 

Constitución, donde se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, 

prohibiendo la discriminación en todas sus manifestaciones. También se encuentra regulado 

específicamente en el ámbito laboral en su artículo 26.1, donde se establece como principio 

regulador del contrato de trabajo a la igualdad de oportunidades sin discriminación (Blancas: 

2013). 

 

Entrando en terreno, se ha establecido que la igualdad y no discriminación tiene un doble 

contenido. En primer lugar, constituye un “principio rector de la actuación y organización 

del Estado y de todo el ordenamiento jurídico” (Rosas: 305). En segundo lugar, se entiende 

como un “derecho constitucional exigible que confiere a las mujeres y a los hombres el 

derecho de recibir el mismo trato y las mismas oportunidades quedando prohibidas las 

diferencias arbitrarias y los privilegios que excluyan a unas personas respecto de otras” 

(Rosas: 305). Haciendo mención a ese doble contenido de la igualdad y no discriminación, 

el Tribunal Constitucional ha establecido lo siguiente en la sentencia recaída en el Exp. 27-

2006-PI: 

 



 
 

 

42 
 

“En cuanto principio, [la igualdad y no discriminación] constituye el 

enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto componente 

axiológico del fundamento del ordenamiento constitucional, vincula de 

modo general y se proyecta sobre todo el ordenamiento jurídico. En cuanto 

derecho fundamental, constituye el reconocimiento de un auténtico 

derecho subjetivo, esto es, la titularidad de la persona sobre un bien 

constitucional: la igualdad, oponible a un destinatario”. 

 

Para fines del presente trabajo, no solo conviene hacer mención a este doble contenido del 

principio – derecho a la igualdad y no discriminación. Siguiendo al profesor Perez Luño, se 

ha señalado que la igualdad constituye un valor, que sirve de parámetro para evaluar las 

acciones y ordenar la convivencia en sociedad (Quiñones y Sanchez: 2009). 

 

4.2.2. Manifestaciones de la igualdad y no discriminación 

 

(i) Igualdad ante la ley 

 

Siguiendo el análisis tradicional realizado en Perú por el profesor Eguiguren, la igualdad ante 

la ley puede ser entendida como el derecho de toda persona a que la ley los trate por igual, 

así como al derecho que todo el aparato estatal aplique la ley de la misma forma a casos o 

supuestos similares, estas vertientes de la igualdad ante la ley son conocidas como igualdad 

en la ley e igualdad en la aplicación de la ley (Eguiguren: 1997). 

 

A nivel constitucional, la igualdad ante la ley se encuentra regulada por el artículo 2.2. de la 

Constitución, según el cual toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley, así como en 

su artículo 103, en mérito al cual “pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la 

naturaleza de las cosas, pero no por razón de la diferencia de personas”. 

 

En ese sentido, nuestra carta magna impide al legislador promulgar una norma que brinde un 

trato diferente para un sector sin que exista un criterio objetivo basado en la naturaleza de las 



 
 

 

43 
 

cosas (Blancas: 2013). No está prohibido que existan leyes distintas para algunos grupos o 

que la ley se aplique distinto para dos personas, lo que está prohibido es que estas conductas 

se ejecuten sin que exista una causa objetiva que las habilite. 

 

Volcando estas definiciones al objeto del presente trabajo de investigación, la regla general 

es que exista un único régimen laboral aplicable a todas las personas, a menos que existan 

causas objetivas, basadas en la naturaleza de las cosas y no en las personas, que justifiquen 

la existencia de regímenes laborales especiales. De este modo, un régimen laboral especial 

para jóvenes solo será posible si es que se trata de una decisión legislativa basada en criterios 

objetivos. Compartimos plenamente el argumento según el cual el objetivo de un régimen 

laboral es “cumplir cabalmente con la protección de las personas en el mundo de trabajo, 

sin que las particularidades de las actividades económicas empobrezcan su regulación” 

(Canessa: 2022) 

 

Sobre el particular, en la sentencia recaída en el Exp. 261-2003-AA/TC el Tribunal 

Constitucional fijó los siguientes criterios que habilitan a aplicar diferencias sin que esto 

suponga una vulneración al principio de igualdad y no discriminación (Blancas: 2013): 

 

“A manera de colofón cabe señalar que la noción de igualdad ante la ley 

no se riñe con la existencia de normas diferenciadoras, a condición de que 

se acredite: a) la existencia de una norma diferenciadora; b) la existencia 

de distintas situaciones de hecho y, por ende, la relevancia de la 

diferenciación; c) una finalidad específica; d) razonabilidad, es decir, su 

admisibilidad desde la perspectiva de los preceptos, valores y principios 

constitucionales; e) racionalidad, es decir, coherencia entre los supuestos 

de hecho y la finalidad que se persigue; y) proporcionalidad, es decir, que 

la consecuencia jurídica diferenciadora sea armónica y correspondiente 

con los supuestos de hecho y la finalidad”. 

 

(ii) Igualdad de trato y de oportunidades 



 
 

 

44 
 

 

Por igualdad de trato y de oportunidades se entiende el derecho de todas las personas a recibir 

un trato equitativo para casos iguales y diferente para situaciones diferentes (Eguiguren: 

1997). De esta forma, se podrá alcanzar una igualdad de carácter sustancial (Quiñones y 

Sánchez: 2009). 

 

A nivel constitucional laboral, este derecho se encuentra recogido en el artículo 26.1 de la 

Constitución, donde se establece como principio regulador del contrato de trabajo a la 

igualdad de oportunidades sin discriminación. Asimismo, lo podemos encontrar en el 

Convenio 111 de la OIT, en virtud de la cual los países se comprometen a implementar una 

política nacional que fomente la “igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo 

y ocupación”. 

 

Frente a esa situación, el profesor Blancas ha señalado lo siguiente respecto de la igualdad 

de trato y de oportunidades, diferenciándola de la igualdad ante la ley (Blancas: 2013) 

 

“La igualdad de trato en la relación laboral no se mueve, como la igualdad 

ante la ley, en el marco de las relaciones entre el individuo y el Estado -

como poder legislativo, administrativo o judicial- sino dentro de una 

relación entre dos sujetos particulares, el empleador y el trabajador, el 

primero de los cuales está dotado de un poder de dirección respecto de 

cuyo ejercicio dicho principio debe operar como un límite o control para 

evitar diferenciaciones arbitrarias de trato”. 

 

(iii) La no discriminación 

 

El Convenio 111 de la OIT define a la OIT como “cualquier distinción, exclusión o 

preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia 

nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades 

o de trato en el empleo y la ocupación”. 



 
 

 

45 
 

 

Al respecto, se ha establecido que el mandato constitucional de no discriminación busca 

“suprimir diferencias de trato socialmente existentes basadas en motivos prohibidos, 

motivos especialmente odiosos para el ordenamiento (…)” (Mejía: 2008). 

 

(iv) Diferencia y desigualdad 

 

Para fines de este trabajo vemos importante dejar por sentado que existe una diferencia entre 

diferencia y desigualdad. Al respecto, en palabras del profesor italiano Ferrajoli se ha 

mencionado lo siguiente (Quiñones y Sanchez: 2009): 

 

“Las diferencias -sean naturales o culturales- no son otra cosa que los 

rasgos específicos que diferencian y al mismo tiempo individualizan a las 

personas y que, en cuanto tales, son tutelados por derechos fundamentales. 

Las desigualdades -sean económicas o sociales- son en cambio las 

disparidades entre sujetos producidas por la diversidad de sus derechos 

patrimoniales, así como de sus posiciones de poder y sujeción”. 

 

Al respecto, si estamos ante situaciones diferentes, la igualdad ante la ley debe procurar debe 

garantizar su valoración y respeto, manteniendo dichas diferencias. Por su parte, si nos 

encontramos ante desigualdades, la igualdad de trato y oportunidades deben apuntar a 

reducirlas o compensarlo, buscando eliminar estas desigualdades (Quiñones y Sanchez: 

2009). 

 

4.3. El juicio de proporcionalidad o ponderación como parámetro para determinar si 

el régimen laboral especial para la contratación de jóvenes es constitucional 

 

Habiendo analizado los distintos contenidos y manifestaciones de la igualdad y no 

discriminación, es necesario hacer mención a los alcances del juicio de proporcionalidad, el 

cual nos permitirá determinar si la implementación de un régimen laboral especial para 



 
 

 

46 
 

jóvenes es constitucional o no. Esto partiendo por entender que lo que procura este nuevo 

régimen es fomentar que los jóvenes tengan acceso al empleo formal, sin menoscabar sus 

derechos laborales. 

 

En ese sentido, para casos como el presente se ha señalado que el juicio de ponderación puede 

resumirse en la siguiente regla: 

 

“Es posible crear un régimen laboral especial de fomento a una 

determinada actividad siempre que el mismo sea temporal, esté sujeto a 

una evaluación constante de sus efectos en el mercado de trabajo y en las 

relaciones individuales y colectivas de trabajo y no afecte de manera 

desproporcionada o irrazonable derechos fundamentales” (Sánchez: 

2012) 

 

Este juicio de ponderación o proporcionalidad parte de la premisa que los principios y 

derechos fundamentales se encuentran conectados entre sí (Alexy: 2011), siendo que 

existirán situaciones en las que se presentarán pretensiones o intereses que puedan generar 

un conflicto a fin de determinar cuál de ellas prevalecerá, para lo cual el juicio de 

proporcionalidad brindará las bases necesarias para armonizar la situación y definir el interés 

a priorizar en cada caso concreto (Aparicio: 2016). 

 

Siguiendo la teoría alexyana, para analizar si una medida es constitucional debe cumplirse 

con el principio de proporcionalidad, el mismo que se divide en los exámenes de idoneidad, 

necesidad y proporcionalidad en sentido estricto (Alexy: 2011). Al respecto, Bernal Pulido 

señala que se trata de una aplicación sucesiva y escalonada, definida de la siguiente manera:  

 

“[…] En primer lugar, el Tribunal Constitucional verifica si la norma 

legal que interviene en el derecho fundamental es idónea. En caso de no 

serlo, debe declararla inconstitucional. Si por el contrario, la norma legal 

supera las exigencias de este primer subprincipio, debe ser sometida al 



 
 

 

47 
 

análisis de necesidad y, si sale airosa, finalmente al escrutinio de 

proporcionalidad en sentido estricto. En caso de que la norma legal no 

supere las exigencias de estos últimos dos subprincipios también debe ser 

declarada inconstitucional” (Bernal: 2003). 

 

En la aplicación de la ponderación o juicio de proporcionalidad para la propuesta de régimen 

laboral especial de contratación juvenil, se propone el siguiente análisis: 

 

a) Subprincipio de idoneidad:  

 

El subrpincipio de idoneidad busca que una medida a implementar sea acorde y pueda 

lograr el principio o fin que se quiere alcanzar. En términos del profesor Alexy: 

 

“Si el medio M no es idóneo para lograr la realización u obtención del 

principio P1, y sin embargo obstruye la realización de P2, entonces no 

perjudicará ni a P1 ni a P2 el hecho de que M sea omitido, aunque sí 

existirán perjuicios para P2 si M es adoptado. Por lo tanto, P1 y P2 en 

conjunto alcanzarán su mayor grado de realización respecto de lo 

fácticamente posible si M es dejado de lado”. 

 

Nuestro Tribunal Constitucional ha definido al subprincipio de idoneidad de la 

siguiente manera: 

 

“Toda injerencia en los derechos fundamentales debe ser idónea o capaz 

para fomentar un objetivo constitucionalmente legítimo. En otros términos, 

este subprincipio supone dos cosas: primero, la legitimidad constitucional 

del objetivo; y, segundo, la idoneidad de la medida utilizada” (Exp. 9-

2007-PI/TC)  

 



 
 

 

48 
 

Con relación a la legitimidad constitucional del objetivo, se debe analizar si existe un 

fin constitucionalmente legítimo (Bernal 2003). En el presente caso, el fin 

constitucionalmente legítimo del régimen laboral especial y temporal de contratación 

laboral juvenil constituye incentivar la contratación formal de este grupo etario, que se 

encuentra tan golpeado por la informalidad. Lo que se busca es promover el empleo 

formal, conforme al artículo 58 de la Constitución de 1993, en la línea de lo establecido 

además en la Recomendación 204 de la OIT mencionada anteriormente. 

 

En la sentencia recaída en el Expediente 21-2014-AI-TC, donde determinó la 

constitucionalidad del régimen de la micro y pequeña empresa, el Tribunal 

Constitucional indicó que esta norma tenía un fin constitucionalmente legítimo en tanto 

que buscaba “evitar que los costos laborales del régimen laboral general constituyan 

un obstáculo para la creación y formalización de las micro y pequeñas empresas a 

nivel nacional”.  

 

Sobre el particular, considero que la búsqueda de la finalidad constitucionalmente 

legítima debería estar más vinculada al hecho de buscar promocionar el empleo formal 

y decente de los trabajadores, en la línea del discurso que señalo en el párrafo 

precedente. 

 

Ahora corresponde analizar si el régimen temporal de contratación laboral juvenil que 

se propone es idóneo, es decir, si contribuye de algún modo con la consecución de su 

fin (Bernal: 2003). Al respecto, soy de la opinión que el régimen que se propone en 

este trabajo sí permitirá cumplir con identificar si es que la implementación temporal 

de un régimen laboral donde las entidades empleadoras se ahorren la asunción del 9% 

del aporte mensual al seguro social de salud supone un incentivo para lograr la 

contratación formal de estos jóvenes y, de esta manera, coadyuvar a disminuir la 

informalidad laboral. 

 



 
 

 

49 
 

El fin de promocionar el empleo formal resulta a mi entender más válido que intentar 

vincularlo únicamente a la posibilidad de que una entidad empleadora tenga más 

disponibilidad económica para acceder a la contratación formal. Esto último fue 

planteado por el Tribunal Constitucional cuando determinó la constitucional del 

régimen laboral de la micro y pequeña empresa, en la sentencia recaída en el 

Expediente 21-2014-AI-TC. Si bien también podría ser idónea por este motivo, 

considero que el fundamental es que la aplicación del régimen de contratación temporal 

juvenil busca lograr que los jóvenes accedan a un mercado de trabajo formal. 

 

De este modo, llegamos a la conclusión que el régimen laboral especial y temporal de 

contratación laboral juvenil supera el subprincipio de idoneidad. 

 

b) Subprincipio de necesidad 

 

Este subprincipio supone que “entre dos medios igualmente idóneos respecto a P1, 

deberá ser elegido aquel que sea menos lesivo respecto a P2. Si existe un medio que 

intervenga en menor medida y que sea igualmente idóneo, será posible realizar una 

posición sin tener que perjudicar a la otra” (Alexy: 2011). 

 

En otras palabras, se ha señalado que la necesidad significa que “para una afectación 

en los derechos fundamentales sea necesaria, no debe existir ningún otro medio 

alternativo que sea suficiente para alcanzar el objetivo propuesto y que sea menos 

gravoso con relación al derecho afectado” (Agreda: 2010). 

 

La propuesta de un régimen laboral especial y temporal de contratación juvenil no 

supone afectación alguna a los derechos laborales de los jóvenes que puedan ser 

contratados al amparo de esta norma. Como lo hemos mencionado anteriormente, el 

incentivo para los empleadores radica en que sea el Estado y no ellos quienes asuman 

el 9% mensual de aporte a EsSalud. 

 



 
 

 

50 
 

Quienes sí podrían alegar una vulneración al principio de igualdad ante la ley son los 

“no jóvenes”, quienes podrían calificar como discriminatorio el hecho que esta norma 

beneficie solo a jóvenes entre 18 y 29 años. Al respecto, debemos mencionar que la 

medida que se propone es necesaria en tanto se busca incentivar la contratación formal 

del grupo de jóvenes que se inserta al mercado laboral por primera vez, a quienes 

estadísticamente les cuesta más ese tan deseado empleo formal. 

 

Consideramos que la propuesta es necesaria en tanto que es primordial para nuestro 

país promover el empleo formal, fundamentalmente en el sector juvenil, tomando en 

cuenta las consecuencias negativas de la informalidad. 

 

Lo dicho en el párrafo precedente no significa que no se deba buscar el acceso a empleo 

formal en todos los grupos de edad; sin embargo, nos enfocamos en los jóvenes en 

tanto ellos son el sector más golpeado por la informalidad, conforme lo indican las 

estadísticas. Esto sin olvidar que estamos ante una norma de carácter promocional, 

temporal y que busca fomentar el acceso a un empleo formal. No estamos ante una 

medida discriminatoria por razón de edad, en tanto el acceso al empleo formal del 

sector juvenil es primordial a fin de garantizar una correcta transición en el empleo. 

 

A manera de ejemplo, en Chile se acaba de aprobar en cámara de diputados un proyecto 

de ley que busca obligar a que entidades empleadoras con más de 100 trabajadores den 

preferencia en sus procesos de selección a la contratación de jóvenes entre 18 y 28 

años, sin experiencia relevante (Cámara de Diputados: 2024). Si bien está claro que 

esta medida busca promocionar el acceso al mercado laboral de jóvenes, considerado 

que no se trata de la medida menos gravosa para la parte empleadora, en tanto que esta 

sí obliga a contratar a personas con las que quizás no tengan la necesidad de contar o 

no reúnan los requisitos necesarios para ser incorporados en la Empresa, afectando así 

el derecho a la libertad de empresa. 

 



 
 

 

51 
 

En Colombia, a partir de junio de 2024 se ha dispuesto que los empleadores accederán 

a un incentivo del 30% del salario mínimo vital por cada joven entre los 18 y 28 años 

que sea contratado como mínimo 6 meses, con un tope de 24 incentivos. En este caso, 

el monto de asunción estatal es mayor al que propone mi trabajo de investigación, 

pudiendo afectar las arcas del Estado peruano en caso se estableciera una medida así 

en nuestra realidad (Garrigues: 2024). 

 

De este modo, soy de la opinión que la medida propuesta en mi trabajo de investigación 

es la que mejor aprueba el subprincipio de necesidad. Si bien pueden existir diversas 

propuestas para promocionar el acceso al empleo formal de jóvenes, considero que mi 

propuesta legislativa es la que resulta más adecuada. En cualquier caso, de los ejemplos 

anteriormente planteados podemos afirmar que en experiencias comparadas también 

existe una legítima necesidad de hacer frente a las dificultades que tienen los jóvenes 

para acceder al mercado laboral formal, para lo cual identificamos diversas recetas. 

 

c) Subprincipio de proporcionalidad: 

 

Según este principio “para que una injerencia en los derechos fundamentales sea 

legítima, el grado de realización del objetivo de intervención debe ser, por lo menos, 

equivalente o proporcional al grado de afectación del derecho fundamental” (Agreda: 

2011). 

 

Partiendo de la premisa que el régimen laboral especial y temporal de contratación 

juvenil propugna el acceso al empleo formal, estará sujeto a un periodo de tiempo 

determinado que permita ver si fue o no beneficioso y no supone la vulneración a 

ningún derecho laboral de los jóvenes, considero que se supera el principio de 

proporcionalidad en sentido estricto. 

 

A diferencia de otros regímenes laborales especiales que han sido criticados, el que se 

propone en este trabajo no conlleva a la reducción de derechos laborales de jóvenes, 



 
 

 

52 
 

así como tampoco a que tenga una temporalidad indefinida. De este modo, se trata de 

un régimen que no discrimina. 

 

Asimismo, se suele mencionar que este tipo de regímenes laborales especiales no 

debería aplicar a la gran empresa, bajo el entendido que esta tiene la capacidad para 

soportar los costos laborales; sin embargo, en la medida que se trata de un régimen 

promocional de contratación juvenil y que el principal empleador del Perú es la gran 

empresa, restringir su uso en ese sector quitaría fácticamente la efectividad de esta 

propuesta legislativa. 

 

Otra posible crítica a la medida propuesta es el vinculado a la viabilidad fiscal que 

permita al Estado soportar temporalmente el aporte a la seguridad social de los jóvenes 

que sean contratados en mérito al presente régimen.  

 

Sobre el particular, una de las críticas que se hizo al proyecto de ley de contratación 

juvenil que se hizo al gobierno del presidente Kuzcynzki era que el Estado era uno de 

los principales deudores de EsSalud, lo cual es falso, siendo además que la asunción 

del aporte a EsSalud que propone este trabajo de investigación involucra que cuente 

con el respaldo presupuestario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en 

mérito a su deber de formular políticas públicas que promuevan el acceso a un empleo 

formal. Como se puede observar, estamos ante un mandato constitucional de promover 

el empleo formal, por lo cual la alternativa que se está proponiendo es válida. 

 

Adicionalmente, a través de un análisis económico (Bullard: 2018) si más jóvenes 

acceden al mercado formal, contarán con mayores ingresos que generarán un impacto 

positivo en la economía nacional. La idea es plantear esta alternativa como una 

inversión antes que como un gusto, siendo que realizando el análisis de impacto 

regulatorio, se identifica la conveniencia de implementar este régimen especial de 

contratación laboral.  

 



 
 

 

53 
 

De este modo, el análisis costo beneficio de aplicar a este régimen se tiene por 

superado, tomando en cuenta que los posibles ingresos tanto para el Estado (al tener 

mayor recaudación) como para los trabajadores (al acceder a los beneficios del sector 

formal) superan el costo temporal que tendría que asumir el Estado al ser este quien 

aporte a EsSalud. Cabe mencionar que el Gobierno tiene el deber de fomentar el trabajo 

decente, razón por la cual la asunción temporal del aporte a EsSalud no debe ser visto 

como un gasto sino como un inversión en plena aplicación de su deber de garantizar el 

derecho al trabajo de las personas. 

 

En cuanto a la posible generación en perjuicio de los jóvenes que apliquen a este 

régimen, no he identificado alguno que merezca un espacio para referirnos. 

 

V. Conclusiones 

 

En primer lugar, considero que las reglas actuales de contratación directa de personal no 

fomentan el acceso de los jóvenes a la formalidad laboral, mientras que los altos costos 

laborales suponen una traba para que empleadores contraten personal de manera formal. Por 

tal motivo, resulta válido analizar la viabilidad legal de aplicar a un régimen especial de 

contratación laboral para jóvenes donde no se disminuyan estos beneficios, pero en el que 

por lo menos de manera temporal sea el Estado y no el empleador quien asuma el costo de 

los aportes al seguro social de salud. 

 

Mi segunda conclusión está vinculada a que vivimos en un momento en el cual la 

informalidad laboral juvenil genera la necesidad de crear un régimen especial de contratación 

para este sector, que permita atraer a contratarlos formalmente. Tomando en cuenta que 

actualmente existe una informalidad laboral asalariada de hasta un 50%, resulta válida la 

posibilidad de aplicar un régimen especial de contratación para este grupo etario. No olvidar 

que la informalidad trae consigo que las personas no accedan a derechos básicos tales como 

el del trabajo, salud, alimentación, educación, entre otros. 

 



 
 

 

54 
 

Finalmente, considero que se cumplen los presupuestos legales para la creación de un 

régimen especial y temporal de contratación juvenil, sin afectar derechos laborales. Esto 

luego de haber aplicado una prueba de proporcionalidad donde se aprecia que se cumplen 

con criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad en sentido estricto, siendo un 

régimen promocional de empleo formal donde no se afectan los derechos de los jóvenes 

trabajadores. Al ser una propuesta donde se incentiva la contratación laboral juvenil formal 

sin recortar ningún derecho a este grupo, sé está logrando preservar el trabajo decente de este 

grupo etario. 

 

  



 
 

 

55 
 

Referencias bibliográficas 

 

1.1. Libros o capítulos de libros 

 

Arce, E. (2006) Estabilidad laboral y contratos temporales. Lima: Fondo Editorial PUCP. 

Arce, E. (2013) Derecho individual de trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias. 2a ed. 

Lima: Palestra. 

Blancas, C. (2011) La cláusula de estado social en la Constitución. Lima: Fondo Editorial 

PUCP. 

Blancas. C. (2013) El despido en el derecho laboral peruano. 3ª ed. Lima: Jurista Editores 

Blancas, C. (2013) Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. 2ª. Ed. 

Lima: Fondo Editorial PUCP 

Bullard, A. (2018) Análisis económico del derecho. Lima: Fondo Editorial PUCP 

Canessa, M (2023) Los regímenes laborales especiales: el archipiélago normativo peruano. 

En: Los regímenes laborales especiales. Lima: Palestra 

Campos, S. (2019). Regímenes laborales especiales. Lima: Gaceta Jurídica. 

Castillo, J. (Ed.) (2021). Los regímenes especiales en material laboral: regímenes laborales 

especiales, formas de contratación especial, trabajadores con condiciones 

especiales, grupos de protección especial. Lima: Gaceta Jurídica. 

Espejo, A. (2022). Informalidad laboral en América Latina. Santiago de Chile: CEPAL. 

Galicia, S. (2017). Derecho e informalidad. Explicaciones alternativas a la relación entre el 

Derecho Laboral y la informalidad a partir del caso de Gamarra. [Tesis para obtener 

el título de licenciado en Derecho, Pontificia Universidad Católica del Perú]. 

Repositorio institucional de la Pontificia Universidad Católica del Perú 

https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio//handle/20.500.12404/9944Fernández 

Maldonado, E. (2015). La rebelión de los pulpines. Lima: Otra Mirada. 

Lavado, P. y Yamada, G. (2021). Empleo e informalidad laboral en la nueva normalidad. 

Lima: Perú Debate 2021. 

Neves, J. (2018). Introducción al derecho laboral. 8ª. Ed. Lima: Fondo Editorial PUCP. 

https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/9944Fern%C3%83%C2%A1ndez


 
 

 

56 
 

Organización Internacional del Trabajo. (2022). Tendencias mundiales del empleo juvenil 

2022. Suiza: OIT. 

Quiñones, S. y Sanchez. C. (2009). Igualdad ante la ley y regímenes laborales especiales. En: 

Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Lima: Grijley. 

Rentería, J. y Román, A. (2015). Empleo informal y bienestar subjetivo en el Perú: 

Orientando las políticas públicas para un desarrollo social integral. Lima: Instituto 

de Estudios Peruanos. https://cies.org.pe/wp-

content/uploads/2016/07/empleo_informal_y_bienestar_subjetivo.pdf  

Rosas, M. (2018), Las acciones afirmativas para la equidad de género en el derecho al empleo 

y ocupación de las mujeres. En: Trabajo y seguridad desde el estado social de 

derecho: Libro homenaje a Carlos Blancas Bustamante. Lima: Palestra 

Rubio, M. (2018). El test de proporcionalidad en la jurisprudencia del Tribunal 

Constitucional. Lima: Fondo Editorial PUCP. Segunda edición. 

Stanging, G. (2011). The Precariat. The new dangerous class. Londres: Bloomsbury 

Academic.https://www.hse.ru/data/2013/01/28/1304836059/Standing.%20The_Prec

ariat__The_New_Dangerous_Class__-Bloomsbury_USA(2011).pdf 

Toyama, J. (2009) Derechos laborales ante empleadores ideológicos. Lima: Fondo Editorial 

PUCP. 

Toyama. J. (2020). Derecho individual de trabajo en el Perú. Lima: Gaceta Jurídica. 

Woodcock, J. (2019). Los efectos de la gig economy. En: El trabajo en la era de los datos. 

Madrid: BBBVA. 

Yamada, G. y Bacigalupo, J. (2014). La economía del mercado laboral peruano: nuevas 

fronteras de investigación. Lima: Universidad del Pacífico. 

 

1.2. Artículos académicos 

 

Cuadros, F. y Sánchez, C. (2007). La contratación temporal en el Perú: la informalidad 

escondida. Asesoría Laboral. 

Cuadros, F. y Sánchez, C. (2020). Derecho y economía laboral: políticas y regulación de la 

última década. Ius Et Veritas. 

https://cies.org.pe/wp-content/uploads/2016/07/empleo_informal_y_bienestar_subjetivo.pdf
https://cies.org.pe/wp-content/uploads/2016/07/empleo_informal_y_bienestar_subjetivo.pdf


 
 

 

57 
 

Cuadros, F. (2016). La informalidad laboral en el Perú. Trabajo & Desarrollo. 

Cuevas, I. (2017). La problemática aplicación del test de proporcionalidad en la tutela de 

derechos fundamentales. Revista Chilena de Derecho. 

Gonzales, F. (2014). La reforma “de los jóvenes” en España. Especial referencia a la Ley 

11/2013 y el RD – Ley 16/2013. Revista de Derecho. 

Mejía, R. (2014). El alcance de la regulación laboral de la descentralización productiva. 

Themis. 

Navarro, I. (2020). Trabajo precario y trabajo informal. Un acercamiento desde la sociología 

del trabajo y la antropología económica. XVIII Coloquio de estudiantes de 

Antropología PUCP. 

https://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/172975/COEA18

_Navarro.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Paitán, J. (2022) El impacto de la gig economy en el sistema de pensiones peruano: ¿más 

desigualdad y exclusión previsional? Laborem 

Rentería, J. (2016). El sector informal peruano: algunos elementos para su discusión. Diálogo 

y concertación laboral. 

Sánchez, C. (2012). Una visión ponderada de la legislación laboral: comentarios al régimen 

Mype y a la propuesta de “Ley de la Nueva Empresa”. Derecho PUCP. 

Tello, M. (2015) ¿Es la informalidad laboral una decisión voluntaria en el Perú? Economía y 

sociedad - CIES.  

 

1.3. Jurisprudencia 

 

Tribunal Constitucional (2003). Sentencia recaída en el Exp. 976-2001-PA/TC. Llanos 

Huasco contra Telefónica del Perú. 

Tribunal Constitucional (2005). Sentencia recaída en el Exp. 206-2005-PA/TC. Baylón 

Flores contra EPS EMAPA HUACHO. 

Tribunal Constitucional (2020). Sentencia recaída en el Exp. 21-2014-PI/TC. Proceso de 

inconstitucionalidad contra la ley de la micro y pequeña empresa. 

 



 
 

 

58 
 

1.4. Normas 

 

Convenio 102 de la OIT 

Recomendación 204 de la OIT 

Constitución Política del Perú de 1993. Artículos 2.2., 23 y 27. 

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad 

Laboral, aprobado por Decreto Supremo 3-97-TR. 

Ley 30288, Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado y campo laboral y a la 

protección social (Derogada). 

Proyecto de Ley 1157-2016, que otorga incentivos a las empresas para la creación de empleo 

digno y de calidad para los jóvenes. 

Ley 31828, Ley del Joven Empresario. 

 

1.5. Noticias 

 

¿Ley de incentivo de contratación laboral juvenil será otra Ley Pulpín? (2017) El Comercio. 

Recuperado de https://archivo.elcomercio.pe/amp/economia/peru/ley-incentivo-

contratacion-juvenil-otra-ley-pulpin-noticia-1987710  

Perú retrocede 6 años con un millón adicional de informales (2022) Diario Gestión. 

Recuperado de https://gestion.pe/economia/management-empleo/informalidad-

laboral-empleo-informal-pedro-castillo-comexperu-mtpe-peru-retrocede-seis-anos-

con-un-millon-adicional-de-informales-noticia/  

Escenario de estancamiento se configura para Perú en 2022 y 2023 (2022) Diario Gestión. 

Recuperado de https://gestion.pe/economia/escenario-de-estancamiento-se-

configura-para-peru-en-2022-y-2023-

noticia/#:~:text=Por%20ahora%2C%20se%20espera%20un,como%20la%20pobrez

a%2C%20se%C3%B1al%C3%B3%20Castilla 

El Congreso de Perú deroga la polémica Ley Laboral Juvenil (2015) Diario El País. 

Recuperado de 

https://elpais.com/internacional/2015/01/27/actualidad/1422314229_791533.html 

https://archivo.elcomercio.pe/amp/economia/peru/ley-incentivo-contratacion-juvenil-otra-ley-pulpin-noticia-1987710
https://archivo.elcomercio.pe/amp/economia/peru/ley-incentivo-contratacion-juvenil-otra-ley-pulpin-noticia-1987710
https://gestion.pe/economia/management-empleo/informalidad-laboral-empleo-informal-pedro-castillo-comexperu-mtpe-peru-retrocede-seis-anos-con-un-millon-adicional-de-informales-noticia/
https://gestion.pe/economia/management-empleo/informalidad-laboral-empleo-informal-pedro-castillo-comexperu-mtpe-peru-retrocede-seis-anos-con-un-millon-adicional-de-informales-noticia/
https://gestion.pe/economia/management-empleo/informalidad-laboral-empleo-informal-pedro-castillo-comexperu-mtpe-peru-retrocede-seis-anos-con-un-millon-adicional-de-informales-noticia/
https://gestion.pe/economia/escenario-de-estancamiento-se-configura-para-peru-en-2022-y-2023-noticia/#:~:text=Por%20ahora%2C%20se%20espera%20un,como%20la%20pobreza%2C%20se%C3%B1al%C3%B3%20Castilla
https://gestion.pe/economia/escenario-de-estancamiento-se-configura-para-peru-en-2022-y-2023-noticia/#:~:text=Por%20ahora%2C%20se%20espera%20un,como%20la%20pobreza%2C%20se%C3%B1al%C3%B3%20Castilla
https://gestion.pe/economia/escenario-de-estancamiento-se-configura-para-peru-en-2022-y-2023-noticia/#:~:text=Por%20ahora%2C%20se%20espera%20un,como%20la%20pobreza%2C%20se%C3%B1al%C3%B3%20Castilla
https://gestion.pe/economia/escenario-de-estancamiento-se-configura-para-peru-en-2022-y-2023-noticia/#:~:text=Por%20ahora%2C%20se%20espera%20un,como%20la%20pobreza%2C%20se%C3%B1al%C3%B3%20Castilla
https://elpais.com/internacional/2015/01/27/actualidad/1422314229_791533.html


 
 

 

59 
 

Así se vivió la primera marcha contra la nueva Ley Pulpín II (2017) Wayka. Recuperado de 

https://wayka.pe/galeria-asi-se-vivio-la-primera-marcha-contra-la-nueva-ley-pulpin-

ii/ 

Aprueban en general medidas para la contratación de jóvenes (2024) Cámara de Diputados 

de Chile. Recuperado de 

https://www.camara.cl/prensa/prensa_cms.aspx?noticia=aprueban-en-general-

medidas-pro-contratacion-de-jovenes 

Colombia: Los empleadores podrán acceder a los incentivos del Gobierno por contratar 

poblaciones específicas a partir de junio de 2024 (2024). Recuperado de 

https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/colombia-empleadores-podran-acceder-

incentivos-gobierno-contratar-poblaciones-especificas 

Informalidad se contrajo, pero todavía afecta a los más jóvenes (2024). Recuperado de 

https://gestion.pe/economia/informalidad-se-contrajo-pero-todavia-afecta-a-los-

mas-jovenes-empleo-inei-

noticia/#:~:text=Si%20bien%20la%20tasa%20de,85%25%20laborando%20en%20c

ondiciones%20informales.  

 

 

 

 

 

 

https://wayka.pe/galeria-asi-se-vivio-la-primera-marcha-contra-la-nueva-ley-pulpin-ii/
https://wayka.pe/galeria-asi-se-vivio-la-primera-marcha-contra-la-nueva-ley-pulpin-ii/
https://www.camara.cl/prensa/prensa_cms.aspx?noticia=aprueban-en-general-medidas-pro-contratacion-de-jovenes
https://www.camara.cl/prensa/prensa_cms.aspx?noticia=aprueban-en-general-medidas-pro-contratacion-de-jovenes
https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/colombia-empleadores-podran-acceder-incentivos-gobierno-contratar-poblaciones-especificas
https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/colombia-empleadores-podran-acceder-incentivos-gobierno-contratar-poblaciones-especificas
https://gestion.pe/economia/informalidad-se-contrajo-pero-todavia-afecta-a-los-mas-jovenes-empleo-inei-noticia/#:~:text=Si%20bien%20la%20tasa%20de,85%25%20laborando%20en%20condiciones%20informales
https://gestion.pe/economia/informalidad-se-contrajo-pero-todavia-afecta-a-los-mas-jovenes-empleo-inei-noticia/#:~:text=Si%20bien%20la%20tasa%20de,85%25%20laborando%20en%20condiciones%20informales
https://gestion.pe/economia/informalidad-se-contrajo-pero-todavia-afecta-a-los-mas-jovenes-empleo-inei-noticia/#:~:text=Si%20bien%20la%20tasa%20de,85%25%20laborando%20en%20condiciones%20informales
https://gestion.pe/economia/informalidad-se-contrajo-pero-todavia-afecta-a-los-mas-jovenes-empleo-inei-noticia/#:~:text=Si%20bien%20la%20tasa%20de,85%25%20laborando%20en%20condiciones%20informales