Pontificia Universidad Católica del Perú 
Facultad de Derecho 
 
 
 
 
 
 
 
Programa de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y Seguridad Social 
 
La negociación colectiva centralizada en el empleo público como presupuesto para 
el cumplimiento del Convenio 151 de la OIT 
 
Trabajo Académico para optar el grado de segunda especialidad en Derecho del 
Trabajo y Seguridad Social 
 
 
Autor: Dante Augusto Oré Saravia 
Asesor: Daniel Ulloa Millares 
Código de alumno: 20009121 
 
 
 
2017 
 
 
1 
 
La negociación colectiva centralizada en el empleo público como presupuesto para el 
cumplimiento del Convenio 151 de la OIT 
 
Resumen 
 
En el presente trabajo se realiza un estudio desde la Constitución acerca de cómo 
viabilizar la negociación colectiva en el marco del empleo público, teniendo en cuenta 
las restricciones establecidas para este derecho como es el principio de equilibrio 
presupuestario, el cual es un bien jurídico que goza protección constitucional. 
En el empleo público, la negociación colectiva tiene una connotación totalmente 
diferente al ámbito privado, ya que mientras en el primer caso se puede ver afectado 
intereses particulares, en el segundo está en juego el interés público, por ello es válido 
que este derecho este sujeto a límites como lo es el principio de equilibrio presupuestario 
que tiene reconocimiento constitucional. 
El derecho a la negociación colectiva para los servidores públicos tiene reconocimiento 
constitucional y a su vez el Estado tiene el deber de fomentarla, así como las formas de 
solución pacífica de los conflictos laborales. De manera más precisa, el Estado debe 
adoptar las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar el desarrollo 
del derecho y poder determinar las condiciones laborales de los servidores públicos 
(artículo 7° del Convenio 151). 
Ante las dificultades económicas o presupuestarias de muchas entidades la negociación 
colectiva bajo el modelo descentralizado se ha tornado poco eficaz ya que las materias 
que se demandan en una negociación requieren de una disposición presupuestaria por 
parte de la Entidad. 
En ese sentido, se debe de apuntar a una estructura centralizada para establecer de 
manera relativamente rápida una regulación de condiciones de trabajo para sectores 
productivos concretos, negociada entre pocos sujetos colectivos que se interrelacionan 
de manera habitual y en consecuencia pueden facilitar los acuerdos. 
Es así que a través de una estructura centralizada de la negociación colectiva es que se 
podrá dar cumplimiento al mandato constitucional contenido en el artículo 7° del 
Convenio 151. 
2 
 
I. Introducción 
La negociación colectiva puede ser definida como la capacidad de autorregulación 
de sus relaciones por los sujetos laborales colectivamente considerados y significa 
que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con 
miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido1. 
 
El artículo 2º del Convenio 154 de la OIT2, señala que la negociación colectiva tiene 
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de 
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. 
Asimismo, se ha indicado que mediante ella se persigue determinar las 
remuneraciones y las condiciones de trabajo; regular las relaciones entre 
empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus 
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. 
 
En el artículo 28º de la Constitución Política se establece el reconocimiento expreso 
de la autonomía colectiva en sus tres manifestaciones esenciales: libertad sindical, 
negociación colectiva y huelga, señalando que para su ejercicio efectivo se garantiza 
y cautela no solo la libertad sindical sino, además, fomenta la negociación colectiva 
y las formas de solución pacífica de los conflictos laborales. 
 
Por su parte, en el artículo 42º del texto constitucional se establece el 
reconocimiento expreso de los derechos de sindicación y huelga de los servidores 
públicos, no estando comprendidos los funcionarios del Estado con poder de 
decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los 
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional; debiéndose tener en 
cuenta que de una interpretación sistemática con el artículo 28º antes mencionado, 
                                                          
1 Neves Mujica, Javier. El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, 
Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16. Citado por Javier Dolorier Torres. El derecho a la negociación 
colectiva en el ordenamiento jurídico peruano. 
2 Si bien el Convenio 154 no ha sido ratificado por el Perú este forma parte del bloque de constitucionalidad 
del artículo 28° de la Constitución de acuerdo al numeral 18 de la Sentencia de fecha 7 de agosto de 2009 
recaída en el Expediente N° 03561-2009-AA. 
3 
 
se debe de comprender que el derecho a la negociación colectiva se encuentra 
reconocido para los servidores públicos3. 
 
En relación a normas sobre presupuesto público, los artículos 77° y 78° de la 
Constitución de 1993 señalan que el presupuesto asigna equitativamente los 
recursos públicos y su proyecto debe estar efectivamente equilibrado; en ese 
sentido, cuando sea el Estado el empleador a través de sus diferentes dependencias, 
las limitaciones presupuestarias que se derivan de la Constitución deben ser 
cumplidas en todos sus ámbitos. 
 
Por ello, en el caso de las negociaciones colectivas de los servidores públicos, éstas 
deberán efectuarse considerando el límite constitucional que impone un presupuesto 
equilibrado y equitativo, cuya aprobación corresponde al Congreso de la República, 
ya que las condiciones de empleo en la administración pública se financian con 
recursos de los contribuyentes y de la Nación4. 
 
En nuestro ordenamiento jurídico a nivel infra constitucional, antes de la vigencia 
de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, la negociación colectiva en el Sector 
Público se llevaba a cabo de manera diferenciada a razón de los distintos regímenes 
laborales existentes: el régimen laboral de la actividad privada regulado por el 
Decreto Legislativo Nº 728, el régimen laboral de la actividad pública regulado por 
el Decreto Legislativo Nº 276, y el régimen especial de contratación administrativa 
de servicios regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057.  
 
En el primer caso, la negociación colectiva se lleva a cabo básicamente a la luz del 
Decreto Legislativo Nº 25593, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el 
Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y su Reglamento, aprobado por el Decreto 
Supremo N° 011-92-TR.  
                                                          
3 Fundamento 142 de la sentencia de fecha 26 de abril de 2016 recaída en los expedientes Nos 0025-2013-
PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC y 0017-2014-PI/TC. 
4 Fundamento 52 de la sentencia de fecha 12 de agosto de 2005 recaída en el expediente N° 008-2005-PI/TC. 
4 
 
En el segundo caso, eran de aplicación los Decretos Supremos Nos 003-82-PCM, 
026-82-JUS y 10-83-PCM. 
 
Finalmente, en el caso del régimen especial de Contratación Administrativa de 
Servicios, es de precisar que el artículo 6° del Decreto Legislativo N° 1057, 
modificado por el artículo 2° de la Ley Nº 29849, establece que los trabajadores 
sujetos a este régimen tienen derecho a la libertad sindical, ejercitada conforme a lo 
establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de 
Trabajo y su Reglamento. 
 
Al respecto, las leyes de presupuesto de años anteriores así como del presente 
ejercicio presupuestal, Ley Nº 30518, Ley del Presupuesto del Sector Público para 
el Año Fiscal 20175, han establecido una limitación aplicable en las entidades 
públicas de los tres (3) niveles de gobierno en virtud de la cual, se estaría 
eliminando cualquier posibilidad de incremento remunerativo así como la 
aprobación de nuevas bonificaciones u otros beneficios (independientemente de la 
denominación, naturaleza o fuente de financiamiento) inclusive aquellas derivadas 
de convenios colectivos; por lo que cualquier reajuste o incremento remunerativo 
deberá encontrarse autorizado por ley expresa; caso contrario, podemos inferir que 
cualquier acuerdo o decisión que vulnere o afecte normas imperativas, es nulo. 
 
No obstante lo antes expuesto, se debe de tener en cuenta que de acuerdo al punto 
resolutivo Nº 1 de la sentencia de fecha 3 de septiembre de 2015, recaída en los 
                                                          
5 Ley Nº 30518, Ley del Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2017 
Artículo 6°.- Ingresos del personal 
Prohíbase en las entidades del Gobierno Nacional, gobiernos regionales y gobiernos locales, el reajuste o 
incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, 
compensaciones económicas y beneficios de cualquier naturaleza, cualquiera sea su forma, modalidad, 
periodicidad, y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas 
bonificaciones, asignaciones, incentivos, estímulos, retribuciones, dietas, compensaciones económicas y 
beneficios de toda índole con las mismas características señaladas anteriormente. Los arbitrajes en materia 
laboral se sujetan a las limitaciones legales establecidas por la presente norma y disposiciones legales 
vigentes. La prohibición incluye el incremento de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o 
tope fijado para cada cargo en las escalas remunerativas respectivas. 
5 
 
expedientes Nos 0003-2013-PI/TC, 0004-2013-PI/TC y 0023-2013-PI/TC6, el 
Tribunal Constitucional declaró fundadas en parte las demandas de 
inconstitucionalidad interpuestas contra el artículo 6º de la Ley Nº 29951, Ley de 
Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013, en ese sentido declaró 
inconstitucionales las frases "beneficios de toda índole” y "(...) mecanismo (...)”, 
toda vez que no se puede prohibir de modo absoluto el ejercicio del derecho 
fundamental a la negociación colectiva en la Administración Pública cuando se trate 
de acuerdos relativos a incrementos remunerativos. 
 
Asimismo, se declaró inconstitucional por conexión y por reflejar una situación de 
hecho inconstitucional, las disposiciones contenidas en los artículos 6º de la Ley 
30114, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2014 y 6º de la 
Ley 30182, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2015, en 
donde se hacía referencia a la prohibición absoluta de negociación colectiva para 
incrementos remunerativos. 
 
Sin embargo, en la citada sentencia el Tribunal Constitucional ha exhortado al 
Congreso de la República para que, en el marco de sus atribuciones, apruebe la 
regulación correspondiente sobre negociación colectiva a partir de la primera 
legislatura ordinaria del periodo 2016-20177 y por el plazo que no podrá exceder de 
un año, plazo que venció el 27 de julio de 2017, lapso de tiempo dentro del cual se 
establece la vacatio sententiae solo del punto resolutivo Nº 1, es decir, respecto de 
la inconstitucionalidad de la prohibición de negociación colectiva para incrementos 
salariales de los trabajadores de la Administración Pública. 
 
Con la entrada en vigencia de la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil8 y su 
Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM9, se 
                                                          
6 Publicada el 18 de septiembre de 2015 en el Diario Oficial El Peruano 
7 De acuerdo al literal a) del artículo 49° del Congreso de la Republica la primera sesión ordinaria se inicia el 
27 de julio y termina el 15 de diciembre. 
8 Publicada el 4 de julio de 2013 en el Diario Oficial “El Peruano”. 
9 Publicado el 13 de junio de 2014 en el Diario Oficial “El Peruano”. 
6 
 
establecieron disposiciones que regularían los derechos colectivos de los servidores 
civiles que ingresen al nuevo régimen, así como para los comprendidos en los 
Decretos Legislativos Nos 276, 728 y 1057, debiéndose tener en cuenta que las 
negociaciones colectivas en curso deben adecuarse a las normas del nuevo 
régimen10. 
 
Asimismo, de la revisión de la Ley del Servicio Civil y de su Reglamento General, 
sólo puede ser materia de negociación las compensaciones no económicas referidas 
a las condiciones de trabajo; toda vez que los incrementos remunerativos y 
otorgamiento de beneficios de toda índole no pueden ser acordados en una 
negociación colectiva o en un laudo arbitral, siendo nulos los convenios colectivos o 
laudos arbitrales que vulneren lo señalado, ya que constituirían la aprobación de 
nuevos ingresos. 
 
No obstante lo antes expuesto, en la sentencia del 26 de abril de 2016 recaída en los 
Expedientes Nos 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC y 0017-
2014-PI/TC, el Tribunal Constitucional declaró fundada en parte las demandas de 
inconstitucionalidad interpuestas contra diversos artículos de la Ley Nº 30057 y, en 
consecuencia, dispuso la inconstitucionalidad de, entre otros, el numeral 31.2 del 
artículo 31º, artículo 42º, literal b del artículo 44º y tercer párrafo del artículo 40º de 
la Ley Nº 30057, así como, artículo 66º y artículo 78º del Reglamento General, al 
considerar que prohibir los aumentos remunerativos a través de la negociación 
colectiva, vaciaba el contenido esencial o tornaba ineficaz al referido derecho. 
Asimismo, en la sentencia antes referida el Tribunal Constitucional reiteró la 
exhortación expuesta en la sentencia de fecha 3 de septiembre de 2015 recaída en 
los expedientes Nos 0003-2013-PI/TC, 0004-2013-PI/TC y 0023-2013-PI/TC, por lo 
que declaró la vacatio sententiae del punto resolutivo 1.b al 1.i y del punto 
                                                          
10 Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM 
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS 
“NOVENA.- Negociaciones colectivas en curso 
Las negociaciones colectivas iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia del presente Reglamento se 
adecuarán a lo establecido en el mismo considerando para tal efecto la etapa en la que se encuentren”. 
7 
 
resolutivo 2, en donde se disponía la inconstitucionalidad de, entre otros, los 
artículos mencionados en el párrafo precedente. 
 
Como se puede verificar, en nuestro ordenamiento jurídico se ha implementado un 
modelo intervencionista-restrictivo de relaciones colectivas del trabajo, donde el 
protagonismo no se centra en los empleadores y trabajadores sino en la actividad 
estatal, ya sea normativa o administrativa, lo cual se justificaría hasta cierto punto 
en el sector público si se tiene en cuenta el principio de equilibrio presupuestal y 
que las condiciones de empleo de los servidores se financian con los recursos del 
Estado. 
 
En el ámbito de la negociación colectiva, el Estado tiene dos deberes de rango 
constitucional: el deber de fomentar la negociación colectiva y promover las formas 
de solución pacífica de los conflictos laborales, según el artículo 28° de la 
Constitución; y el de adoptar las medidas adecuadas a las condiciones nacionales 
para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de 
negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de 
empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, de acuerdo al artículo 7° 
del Convenio N° 151 de la OIT. 
 
Por otra parte, las realidades opuestas de las condiciones de trabajo de los servidores 
de los diferentes sectores del Estado (justicia, salud, educación, economía, trabajo, 
etc.), así como nula o escasa capacidad de disposición presupuestaria de muchas 
Entidades origina que la negociación colectiva bajo el modelo descentralizado se 
torne inútil o poco eficaz debido a la imposibilidad de la Entidad de poder cumplir 
con los términos arribados con las organizaciones sindicales. Si bien es cierto que 
no todas las materias que se demandan en una negociación requieren de una 
disposición presupuestaria por parte de la Entidad, la mayor parte si necesita de una 
habilitación económica para hacer efectivo su cumplimiento. 
 
8 
 
En ese sentido, se debe de apuntar a una estructura descentralizada de la 
negociación colectiva para la regulación de potestades organizativas y de 
condiciones de trabajo que no impliquen aumentos remunerativos y, por otro lado, 
la centralización de las decisiones en materia remunerativa. 
 
La negociación colectiva centralizada o por sector obedece sobre todo a un criterio 
de eficacia, es decir, es una manera relativamente rápida de establecer una 
regulación de condiciones de trabajo para sectores productivos concretos, negociada 
entre pocos sujetos colectivos que se interrelacionan de manera habitual y en 
consecuencia pueden facilitar los acuerdos. En ese sentido, las ventajas de una 
negociación centralizada sería generar una cobertura mucho mayor, al involucrar a 
trabajadores de todo un sector y facilitar la regulación de condiciones de trabajo 
laborales uniformes. 
 
II. El sistema de relaciones colectivas 
Para el estudio del Derecho del Trabajo y de las relaciones laborales unas de las 
tipologías teóricas que pueden ser utilizadas para su estudio es la que gira en torno a 
la dicotomía intervencionismo-autonomismo. 
 
En América Latina, con excepción de Uruguay, predomina claramente el modelo de 
relaciones laborales intervencionista o reglamentarista, el cual valga la redundancia, 
privilegia la intervención estatal, no obstante este sistema ha comenzado a ser 
cuestionado postulándose una visión al régimen de la autonomía colectiva11. 
 
Lo antes expuesto responde a la preocupación de adecuar el sistema de relaciones 
laborales a las propuestas normativas constitucionales, que no solo reconocen la 
autonomía colectiva en sus tres vertientes (sindicación, negociación colectiva y 
huelga) sino que contienen un mandato de garantía y promoción. 
                                                          
11 VILLAVICENCIO, Alfredo. 
2012 “El modelo de relaciones colectivas peruano: del intervencionista restrictivo al promocional”. Revista de 
la Facultad de Derecho PUCP. Lima, Nº 68, pp. 554. Página 551-570 
9 
 
 
2.1 Características del Sistema de Relaciones Colectivas 
 
Un sistema autónomo de relaciones laborales seria aquel en el cual las partes 
sociales, desempeñan un papel altamente protagónico en la estructuración y 
reglamentación de sus acciones e interacciones con relativa prescindencia del 
Estado, el que se limita a establecer normas mínimas destinadas a asegurar 
ciertos niveles de necesario cumplimiento y a evitar excesos o abusos de 
algunas de las partes. En este modelo, el convenio colectivo se convierte en la 
norma jurídica a la que se recurre preferentemente desplazando en buena forma 
a la ley la cual queda reservada para garantizar los derechos mínimos y evitar 
los excesos de las partes12.  
 
Este sistema en buena cuenta implica un cierto grado de abstencionismo estatal 
en el desarrollo de los derechos colectivos de los trabajadores que son aquellos 
que más inciden en la capacidad de las partes para autorregular sus relaciones. 
Cabe precisar que le sistema expuesto predomina en varios países de Europa y 
en los Estados Unidos de Norteamérica y se registra también en Uruguay. 
 
El sistema intervencionista o reglamentarista se basa en el protagonismo del 
Estado lo cual genera la poca intervención de las partes las mismas que 
desarrollan su actuación en el poco espacio y función que el Estado les concede, 
delegue o atribuya. 
 
La actuación del Estado en cuestiones laborales se presenta con intensidad y se 
aprecia cuando efectúa su labor como legislador y como autoridad que aplica la 
ley que creo, pero en muchas ocasiones también lo hace incidiendo 
directamente, como parte o como protagonista único y eso se da cuando 
                                                          
12 ERMIDA, Oscar.  
1989 “Las relaciones de trabajo en América Latina”. Revista Relaciones de trabajo. Santiago, Año 2, Nº 3. 
Derecho Colectivo de Trabajo. Lima: PUCP. Facultad de Derecho, pp. 59. Página 57-71. 
10 
 
establece la estructura de la organización sindical, el registro sindical que puede 
ser cancelado sin intervención judicial, la declaración de la legalidad de la 
huelga, entre otros13. 
 
La intervención del Estado ya sea como legislador o como ejecutor de la 
legislación, va mucho más allá de la protección legal, administrativa y judicial 
del trabajador en su relación individual de trabajo con el empleador, sino que 
abarca también y muchas veces con mayor intensidad, las relaciones colectivas 
de trabajo, en donde aparentemente el desarrollo o regulación de estas es más 
propia de la autonomía de las partes en consonancia con el derecho a la libertad 
sindical. Cuando esta intervención alcanza determinada intensidad el Estado 
llega a convertirse en parte y a menudo en protagonista único, y ello se da 
cuando por ejemplo decide unilateralmente un procedimiento de negociación 
colectiva, al fijar salarios unilateralmente, al calificar y resolver de igual 
manera los conflictos colectivos14. 
 
Por otro lado, la conveniencia de un sistema de relaciones laborales más 
autónomo con un mayor abstencionismo estatal, se fundamenta en el principio 
de autonomía colectiva el cual considerado como el pilar básico del sistema de 
relaciones laborales y se define como el elenco de facultades que disponen las 
organizaciones de trabajadores y empresarios para regular conjuntamente sus 
intereses, en ese sentido la autonomía colectiva se expresa como la capacidad 
de hacerse cargo colectivamente de sus intereses con gran dosis de autonomía y 
un mínimo de heteronomía15. 
 
2.2 Actores del Sistema de Relaciones Colectivas 
                                                          
13 VILLAVICENCIO, Alfredo. Ob. cit. pp. 556. 
14 ERMIDA, Oscar. Ob. cit. Pág. 60. 
15 VILLAVICENCIO, Alfredo. 
2009 “El principio de la autonomía colectiva”. Sociedad Peruana y de la Seguridad Social. Los principios del 
derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Lima, 
2009, pp. 47. Página 33-52.  
11 
 
Este sistema puede definirse como aquel constituido a parir del surgimiento y 
configuración de las representaciones de trabajadores y de las relaciones 
entabladas entre estas y el Estado. En ese sentido, cuando se refiere a los 
componentes esenciales de este sistema16 se señala que son: 
 
(i) Los actores (organizaciones de trabajadores, empleadores y el Estado). 
(ii) La relación entre ellos (negociación y conflicto). 
(iii) Las reglas que gobiernan el sistema (estatal o pactado). 
 
2.2.1 Las organizaciones de trabajadores 
El movimiento sindical latinoamericano se caracteriza por actuar ante un 
marco legal y administrativo impuesto por el Estado que condiciona su 
estructura y funcionamiento; así tenemos que este intervencionismo 
estatal se manifiesta claramente cuando se impone el registro sindical, 
una determinada estructura, procedimientos y la limitación de 
determinadas finalidades y actividades. 
 
Lo sorprendente de este intervencionismo estatal, es que no incluye 
mayor protección en el desarrollo de la actividad sindical por lo que los 
sectores sindicales reclaman una intensa y eficaz protección contra los 
actos antisindicales. 
 
La estructura sindical por empresa es una de las características relevantes 
del movimiento sindical latinoamericano que genera preocupación, toda 
vez que desde el punto de vista jurídico se destaca que la estructura 
sindical no debería ser impuesta ni inducida por el Estado, sino muy por 
el contrario, debería ser escogida por los trabajadores en el ejercicio de la 
autonomía colectiva, de acuerdo a los artículos 2 y 3 del Convenio Nº 87. 
 
                                                          
16 VILLAVICENCIO, Alfredo. ob. cit. Pág. 553. 
12 
 
Existen muchos argumentos favorables a favor de una estructura sindical 
a nivel de rama de actividad, es así que en los países donde predomina la 
pequeña y mediana empresa, el tamaño de estas, determina la existencia 
de organizaciones sindicales pequeñas y débiles o ausencia total de 
sindicación debido a la falta de cohesión de movimiento sindical o 
exigencias en el número de trabajadores para constituir un sindicato que 
debido a la estructura de la empresa es un requisito de imposible 
cumplimiento. 
 
Otro punto importante que se puede resaltar es que en las circunstancias 
de organizaciones sindicales pequeñas y débiles, también existen 
prácticas antisindicales que hace que estas organizaciones se muestren 
expuestas a la dominación o presiones por parte de los empleadores. 
 
Sobre los factores que inciden sobre la afiliación sindical en varios países 
de América Latina se puede mencionar a la reglamentación que regula la 
estructura ya que excluye a un número significantes de trabajadores de su 
derecho de sindicación, ello se ve por ejemplo en el caso del Perú que la 
legislación impone la sindicación por empresa o centro de trabajo 
exigiendo un mínimo de veinte (20) trabajadores para admitir la 
constitución de un sindicato, lo que genera que queden fuera todos los 
trabajadores que presten servicios en unidades de producción compuestas 
por veinte trabajadores. 
 
Otro factor que se puede señalar que influye en la afiliación es la carencia 
de mecanismos eficaces de protección contra los actos antisindicales. 
 
2.2.2 Las organizaciones de empleadores 
En América Latina las cámaras empresariales y las organizaciones de 
empleadores tienden a confundirse en una sola entidad con competencia 
en toda la cuestión de interés gremial (lo laboral, lo tributario, lo 
13 
 
comercial, lo financiero, etc.) con la consecuencia de que lo laboral no 
siempre resulta ser la principal preocupación de la organización pero, 
cuando el sector o departamento especializado en relaciones de trabajo 
existe y es eficaz, esta materia está integrada a un enfoque empresarial 
global17. 
 
Por otro lado, no está en juego la representatividad formal de estas 
organizaciones que usualmente cuentan con la afiliación de un número 
significativo de los empleadores del sector respectivo, sino que su 
representatividades discutida en el sentido de su capacidad para garantizar 
el cumplimiento por parte de los empresarios y empresas sobre los 
compromisos asumidos con los representantes de las organizaciones 
sindicales. 
 
 
2.2.3 El Estado 
El estado interviene en las relaciones de trabajo de diferentes maneras, 
como empleador (empleo público), como autoridad de aplicación y 
control de la norma y como juez. En la mayor parte de los países 
latinoamericanos el grado en que el Estado asume alguna de las funciones 
mencionadas, lo ha convertido en el protagonista principal. 
 
El Ministerio de Trabajo es el órgano que asume y ejecuta el rol en las 
relaciones laborales, no obstante se percibe una contradicción entre el 
mencionado intervencionismo estatal y el relegado papel que tiene el 
referido ministerio en el marco de la administración pública de cada 
países y ello se refleja en que con frecuencia se supedita la política laboral 
al marco económico diseñado por el Ministerio de Económica. 
 
 
                                                          
17 ERMIDA, Oscar, ob. cit. pp. 31. 
14 
 
III. La negociación colectiva 
La negociación colectiva es el conjunto de relaciones y procesos de dialogo en cuyo 
seno la autonomía colectiva de los grupos antagonistas produce el convenio 
colectivo. Este derecho forma parte de la libertad sindical y como tal tiene por 
objetivo el libre ejercicio de su actividad de cara a la defensa y promoción de los 
intereses económicos y sociales que le son propios, constituyendo el medio 
primordial de su accionar18. 
 
Así mismo, en términos del artículo 2º Convenio 154 de la OIT, la negociación 
colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más 
organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de 
trabajadores, por el otro. Asimismo, se ha indicado que mediante ella se persigue 
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo; regular las relaciones 
entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus 
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. 
3.1 Características de la negociación colectiva 
En atención la modelos de relaciones laborales prevaleciente, la negociación 
colectiva tiene un poco desarrollo y se caracteriza por el intervencionismo del 
Estado y por una estructura descentralizada donde predomina el nivel de 
empresa. 
 
El intervencionismo del Estado se da ya sea limitando la libertad de las partes 
para negociar incrementos salariales por políticas presupuestarias, ya sea 
estableciendo un procedimiento para el trámite de la negociación muy parecido 
a un procedimiento administrativo dirigido y resuelto por el Estado, ya sea 
imponiendo medios para la solución del conflicto en determinadas etapas de la 
negociación o determinando por norma el nivel o la estructura de la 
negociación. 
 
                                                          
18 PALOMEQUE, Carlos.  
1986 “Derecho Sindical Español”. Derecho Colectivo de Trabajo. Lima, 1986. pp. 206. Página 206-207. 
15 
 
3.2 Modelos de negociación colectiva 
La negociación colectiva constituye un procedimiento que regula las relaciones 
laborales por lo que desde esta perspectiva, debe considerarse como un proceso 
continuo que sobrepasa la secuencia y periodicidad legal previamente 
establecidas19. En ese sentido, atendiendo a este aspecto se puede identificar 
dos modelos de negociación colectiva:  
a) Modelo de negociación estática 
b) Modelo de negociación dinámica 
 
En cuanto al modelo de negociación estática, la partes entran en relación solo 
de manera circunstancia o periódica, dando vida a un haz de estándares 
colectivos perfectamente determinados e inmediatamente configurables, de 
modo tal que una vez logrado el acuerdo no vuelven a entrar en negociación 
hasta el cumplimiento del plazo previsto o en su defecto, hasta que surjan 
acontecimientos que motiven el cambio. De otro lado en un modelo de 
negociación dinámica, los sujetos negociables dan vida a un serie de 
instituciones y procedimientos de información y consultas, mecanismos de 
examen de reclamaciones y de soluciones de conflictos, que cumplen la función 
de adaptar los pactos a las nuevas exigencias y circunstancias; en este modelo la 
duración del convenio carece de importancias toda vez que los procedimientos 
establecidos permiten la actualización constante de las clausulas 
convencionales20. 
 
3.3 Estructura de la negociación colectiva 
a) Niveles de la negociación colectiva 
                                                          
19 SEPULVERA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María. (Editores y coordinadores). Guía Práctica 
para la negociación colectiva: una herramienta sindical. OIT. Ginebra. 1998. Pág. 12. Citado por MARCO, 
José. Negociación Colectiva y Código de Conducta: diagnóstico y propuestas para los sindicatos de Nestlé 
en América Latina. Lima: OIT. 
20 MARCO, José.  
2000 Negociación Colectiva y Código de Conducta: diagnóstico y propuestas para los sindicatos de Nestlé en 
América Latina. Lima: OIT. 
16 
 
El nivel de la negociación colectiva está relacionado con las unidades de 
negociación y el sujeto negociador, así el ámbito o nivel de la negociación 
colectiva, se deprende del ámbito sindical, toda vez que las organizaciones 
sindicales son los sujetos capacitados para negociar colectivamente. 
 
En ese sentido, al ser sindicato el sujeto legitimado para negociar 
colectivamente, la estructura sindical tendera a determinar el nivel de la 
negociación colectiva, es decir donde predomina la negociación colectiva por 
empresa, prevalecerá la negociación colectiva por empresa y a la inversa, donde 
exista la estructura sindical por rama o sector de actividad, prevalecerá la 
negociación colectiva de rama o sector. 
 
3.4 Modelo de negociación descentralizada y centralizada: ventajas y desventajas 
Las negociaciones a nivel de empresa y las negociaciones a nivel de rama de 
actividad, dan lugar a los denominados modelos de negociación descentraliza y 
centralizada respectivamente. 
 
El modelo de negociación descentralizada es aquel que favorece la negociación 
colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la 
negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con 
muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación 
de cada uno de ellos. La ventaja de esta modelo es que se puede identificar los 
problemas específicos de los trabajadores y empleadores como por ejemplo 
condiciones laborales especiales por parte de los trabajadores y deficiencias en 
la rentabilidad y del poder económicos de las empresas por parte de los 
empleadores.  
 
Por el contrario, el modelo de negociación colectiva centralizado favorece la 
negociación sectorial o de rama de actividad. La negociación centralizada 
obedece sobre todo a un criterio de eficacia: es una manera relativamente rápida 
de establecer una regulación de condiciones de trabajo para sectores 
17 
 
productivos concretos, negociada entre pocos sujetos colectivos que se 
interrelacionan de manera habitual y en consecuencia pueden facilitar los 
acuerdos21. 
 
Las ventajas que se puede encontrar en este modelo son las siguientes22: 
(i) Es homogénea y genera una cobertura mucho mayor al involucrar a 
trabajadores de todo un sector. 
(ii) Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, 
reduciendo las diferencias entre los distintos establecimientos o filiales de 
una misma empresa o grupo, favoreciendo el desenvolvimiento de las 
relaciones laborales. 
(iii) Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto. 
(iv) Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macroeconómico que 
afectan a la actividad laboral. 
 
Los inconvenientes que se puede encontrar en este modelo es que deben existir 
organizaciones gremiales de empleadores suficientemente representativas, no 
siempre se puede detectar los problemas específicos de los trabajadores y 
empleadores, asimismo, se ignoraría las diferencias de rentabilidad y de poder 
económico entre empresas del mismo sector. 
 
IV. La libertad sindical en el marco del Estado Social de Derecho Peruano 
El Estado peruano, definido por la Constitución de 1993 según el artículo 3° y 43°, 
se sustenta en los principios esenciales de soberanía popular, distribución o 
reconocimiento sustantivo de los derechos y libertades fundamentales, separación o 
independencia de las funciones supremas del Estado y supervisión constitucional. 
                                                          
21 GORELLI, Juan.  
2012  El proceso de reformas de la negociación colectiva en España. Revista de la Facultad de Derecho 
PUCP. Lima, 2012, Nº 68, pág. 209. Página 193-224 
22 ERMIDA, Oscar.  
1991 “Estructura de la negociación colectiva en el Derecho comparado: niveles y articulación”. En Análisis 
Laboral, 1988. Derecho Colectivo de Trabajo. Lima: PUCP. Facultad de Derecho, pp. 207. Página 
207-209. 
18 
 
 
En ese sentido, la asunción de un Estado Social de Derecho en nuestro 
ordenamiento jurídico, implica el reconocimiento y protección de los derechos 
económico-sociales, de índole laboral, asociativa, de salud, de seguridad social, 
entre otros. 
 
En el ámbito laboral, nuestra Constitución realiza un reconocimiento expreso de la 
autonomía colectiva en sus tres manifestaciones: sindicación, negociación colectiva 
y huelga (artículos 28° y 42°); establece una particular valoración al derecho del 
trabajo considerándolo como un deber y un derecho, que es base del bienestar social 
y medio de realización de una persona (artículo 22°). Asimismo, señala que el 
trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado y 
que en ninguna relación laboral se puede limitar el ejercicio de los derechos 
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (artículo 23º). 
Por último, establece que el Estado promueve las condiciones para el progreso 
social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo 
productivo y de educación para el trabajo (artículo 23º). 
 
Es así que, la expresión Estado Social de Derecho hace referencia a un Estado que 
no sólo garantiza y protege los derechos y libertades, sino que realiza las acciones 
necesarias para llenar unos y otras de contenido efectivo, especialmente en el plano 
económico; la acción estatal pretenderá lograr el real disfrute de esas libertades y 
derechos, mediante la utilización de los instrumentos adecuados para promover a los 
menos favorecidos y tratar de lograr una mayor nivelación socioeconómica y 
cultural de los ciudadanos. Ello implica que el Estado no podrá profesar una actitud 
abstencionista, sino que tendrá un compromiso básico y activo en la corrección de 
las situaciones de inseguridad, desigualdad e injusticia23. 
 
                                                          
23 VILLAVICENCIO, Alfredo. 
2010 La libertad Sindical en el Perú: Fundamentos, Alcances y Regulación. Lima: Plades. 
19 
 
Por su parte el artículo 3° de la Constitución señala de manera expresa que: “La 
enumeración de los derechos establecidos en este capítulo no excluye los demás que 
la Constitución garantiza, ni otros de naturaleza análoga o que se fundan en la 
dignidad del hombre, o en los principios de soberanía del pueblo, del Estado 
democrático de derecho y de la forma republicana de gobierno”. 
 
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado en la Sentencia de fecha 25 de 
abril de 2006, recaída en el Expediente Nos 0025-2005-PI/TC y 0026-2005-PI/TC lo 
siguiente: “29. Conforme a esta disposición el catálogo de derechos 
constitucionales no excluye "otros de naturaleza análoga" o que "se fundan" en 
determinados principios fundamentales del ordenamiento constitucional. Es decir, 
existe otro conjunto de derechos constitucionales que está comprendido tanto por 
"derechos de naturaleza análoga" como por los que se infieren de los principios 
fundamentales. 
30. Los "derechos de naturaleza análoga" pueden estar comprendidos en cualquier 
otra fuente distinta a la Constitución, pero que ya conforma el ordenamiento 
jurídico. Dentro de las que pudiera identificarse como tal no cabe duda que se 
encuentran los tratados internacionales sobre derechos humanos de los que el 
Estado peruano es parte”.  
En ese sentido, conforme a lo antes expuesto, se puede afirmar que los derechos 
reconocidos en los tratados internacionales de derechos humanos que hayan sido 
ratificado por el Perú forman parte del bloque de constitucionalidad, lo cual 
significa que el rango constitucional que detentan trae consigo que dichos tratados 
están dotados de fuerza activa y pasiva propia de toda fuente de rango 
constitucional. En cuanto a la fuerza activa, se tiene que los tratados como derecho 
vigente incorporan a nuestro ordenamiento constitucional los derechos que estos 
han reconocido; en tanto su fuerza pasiva trae consigo su aptitud de resistencia 
frente a normas provenientes de fuentes infraconstitucionales, es decir, ellas no 
pueden ser modificadas ni contradichas por normas de rango legal. 
 
20 
 
Los convenios de la OIT son tratados internacionales que establecen principios y 
derechos fundamentales de trabajo, por tanto en aplicación del artículo 3° de la 
Constitución forman parte de nuestro ordenamiento jurídico y tienen rango 
constitucional – bloque de constitucionalidad.  
 
En ese mismo sentido, el Tribunal Constitucional lo ha señalado en la Sentencia de 
fecha 7 de agosto de 2009 recaída en el Expediente N° 03561-2009-AA: “18. 
Teniendo presente que los Convenios núms. 98, 151 y 154 desarrollan y 
complementan el derecho de negociación colectiva para que su ejercicio sea real y 
efectivo, este Tribunal considera que dichos convenios forman parte del bloque de 
constitucionalidad del artículo 28° de la Constitución, (…)”. 
 
Sobre el particular, en el artículo 28º de la Constitución Política se establece el 
reconocimiento expreso de la autonomía colectiva en sus tres manifestaciones 
esenciales: libertad sindical, negociación colectiva y huelga, señalando que para su 
ejercicio efectivo se garantiza y cautela no solo la libertad sindical sino, además, 
fomenta la negociación colectiva y las formas de solución pacífica de los conflictos 
laborales. 
 
Asimismo, el artículo 4 del Convenio 98 establece que los Estados miembros deben 
adoptar las “medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea 
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de 
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el 
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de 
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.  
 
Por otro lado y, de manera más específica, el artículo 7° del Convenio 151, el cual 
regula las relaciones de trabajo en la administración pública, establece que los 
Estados deben adoptar las "medidas adecuadas a las condiciones nacionales para 
estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de 
negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de 
21 
 
empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros 
métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en 
la determinación de dichas condiciones". 
 
En consecuencia, al formar parte el Convenio 151 del bloque de constitucionalidad 
del artículo 28° de la Constitución, el Estado no solo tiene el deber de fomentar la 
negociación colectiva, sino que además tiene que adoptar las medidas adecuadas a 
las condiciones nacionales para fomentar el pleno desarrollo de los procedimientos 
de negociación entre el Estado – Empleador y las organizaciones sindicales para la 
mejora de las condiciones de empleo de los servidores públicos. 
 
Lo antes expuesto significa que el Estado no puede prohibir la negociación de 
condiciones económicas como lo ha venido estableciendo en las leyes de 
presupuesto, ya que no solo vaciaría de contenido el derecho a la negociación 
colectiva, sino que adicionalmente estaría incumplimiento con el mandato 
constitucional contenido en el artículo 7° del Convenio 151; por lo que muy por el 
contrario debería establecer mecanismos que viabilicen el desarrollo de este derecho 
considerando el límite constitucional que impone el principio de equilibrio 
presupuestario. 
 
V. La negociación colectiva en la Administración Pública en el ordenamiento 
peruano 
5.1 El derecho a la negociación colectiva de los trabajadores del estado 
En el artículo 28º de la Constitución Política del Perú se establece el 
reconocimiento expreso de la autonomía colectiva en sus tres manifestaciones 
esenciales: libertad sindical, negociación colectiva y huelga, señalando que para 
su ejercicio efectivo se garantiza y cautela no solo la libertad sindical sino 
además, fomenta la negociación colectiva y las formas de solución pacífica de 
los conflictos laborales. 
 
22 
 
Por su parte, en el artículo 42º del texto constitucional establece el 
reconocimiento expreso de los derechos de sindicación y huelga de los 
servidores públicos, no estando comprendidos los funcionarios del Estado con 
poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así 
como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional; 
debiéndose tener en cuenta que de una interpretación sistemática con el artículo 
28º antes mencionado, se debe de comprender que el derecho a la negociación 
colectiva se encuentra reconocido para los servidores públicos24. 
 
5.2 La negociación colectiva en los regímenes laborales vigentes en el Estado: 
Decretos Legislativos Nos 276, 728 y 1057 
 
En nuestro ordenamiento jurídico a nivel infra constitucional, antes de la 
vigencia de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil25, la negociación colectiva 
se llevaba a cabo de manera diferenciada a razón de los distintos regímenes 
laborales existentes: el régimen laboral de la actividad privada regulado por el 
Decreto Legislativo Nº 728, el régimen laboral público regulado por el Decreto 
Legislativo Nº 276, y el régimen especial de contratación administrativa de 
servicios regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057. 
En el primer caso, la negociación colectiva se lleva a cabo básicamente a la luz 
del Decreto Legislativo Nº 25593, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado 
por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y su Reglamento, aprobado por el 
Decreto Supremo N° 011-92-TR. 
 
En el segundo caso, la sindicalización y negociación colectiva de los servidores 
sujetos al régimen laboral público se regían, fundamentalmente, por los 
Decretos Supremos Nos 003-82-PCM y 026-82-JUS (ambos actualmente 
                                                          
24 Fundamento 142 de la Sentencia de fecha 26 de abril de 2016 recaída en los Expedientes Nos 0025-2013-
PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC y 0017-2014-PI/TC. 
25 Publicada en el Diario Oficial el Peruano el 4 de julio de 2013 
23 
 
derogados por el literal “m” de la Única Disposición Complementaria 
Derogatoria del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil). 
 
Finalmente, en el caso del régimen especial de Contratación Administrativa de 
servicios, es de precisar que el artículo 6° del Decreto Legislativo N° 1057, 
modificado por el artículo 2° de la Ley Nº 29849, establece que los trabajadores 
sujetos a este régimen tienen derecho a la libertad sindical, ejercitada conforme 
a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones 
Colectivas de Trabajo y su Reglamento. 
 
5.3 Reforma del Servicio Civil: Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. 
En el Sector Público coexisten una serie de regímenes laborales aplicables a los 
trabajadores del estado; como ya se ha mencionado, existe el régimen de la 
Carrera Administrativa, el régimen de la activad privada, el régimen del 
Contrato Administrativo de Servicio, así como regímenes de carreras 
especiales. 
 
La reforma del servicio civil tiene como marco normativo a la Ley N° 30057, 
Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un régimen único y exclusivo 
para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así 
como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio 
de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de éstas. En esta línea, 
esta reforma está orientada a que las entidades públicas del Estado alcancen 
mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de 
calidad a través de un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de 
las personas que lo integran26. 
 
5.3.1 Ámbito de aplicación de la Ley del Servicio Civil 
                                                          
26 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2015 Informe Técnico Nº 1449-2015-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 6 de noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2015/IT_1449-2015-SERVIR-GPGSC.pdf 
24 
 
Con la entrada en vigencia de la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio 
Civil27, en adelante la LSC; y su Reglamento General, aprobado por 
Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM28, en adelante el Reglamento 
General, se establecieron disposiciones que regularían los derechos 
laborales de los servidores civiles que ingresen al nuevo régimen, así 
como para los comprendidos en los Decretos Legislativos Nos 276, 728 y 
1057. 
 
De conformidad con la Novena Disposición Complementaria Final de la 
LSC, a partir de su entrada en vigencia, es decir 5 de julio de 2013, son 
de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de 
los Decretos Legislativos N° 276 y N° 728, las disposiciones contenidas 
en:  
i) Artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley 
del Servicio Civil;  
ii) Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y, 
iii) Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.  
 
El literal i) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento 
General, vigente desde el 14 de junio de 2014, señala que la expresión 
servidor civil está referida a los servidores del régimen de la LSC 
organizados en los siguientes grupos: i) Funcionario público; ii) 
Directivo público; iii) Servidor civil de carrera; y, iv) Servidor de 
actividades complementarias.  
 
Comprende también a los servidores de todas las entidades, 
independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan 
por el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera 
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Decreto 
                                                          
27 Publicada el 4 de julio de 2013 en el Diario Oficial “El Peruano”. 
28 Publicado el 13 de junio de 2014 en el Diario Oficial “El Peruano”. 
25 
 
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, 
Decreto Legislativo N° 1057, régimen especial de contratación 
administrativa de servicios, los contratados bajo carreras especiales de 
acuerdo con la Ley, así como bajo la modalidad de contratación directa 
a que hace referencia el Reglamento General. 
 
Por lo tanto, los servidores sin importar su régimen laboral o carrera 
especial a la que pertenezcan están sujetos –de manera general– a las 
disposiciones del nuevo régimen del servicio civil, particularmente, al 
Decreto Legislativo N° 102329, a la LSC30, así como a sus disposiciones 
reglamentarias y complementarias. 
                                                          
29 Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del sistema 
administrativo de gestión de recursos humanos 
Disposiciones Complementarias Finales 
“Tercera.- Regímenes comprendidos en el Sistema 
Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley 
del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de 
personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno. Los 
regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y del Servicio Diplomático 
de la República, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no 
sea regulado o les sea atribuido por la Autoridad con carácter específico. La Carrera Judicial y la 
correspondiente al Ministerio Público se rigen por sus propias normas. 
Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia del Fondo de la Actividad Empresarial 
del Estado - FONAFE, la Autoridad ejercerá sus funciones y atribuciones en coordinación con el citado 
organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del Perú y sus leyes especiales”. 
30 Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil 
“Artículo 1°.- Ámbito de aplicación 
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de: 
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos. 
b) El Poder Legislativo. 
c) El Poder Judicial. 
d) Los Gobiernos Regionales. 
e) Los Gobiernos Locales. 
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía. 
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en 
virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho 
público”. 
“Artículo 4°.- Sistema administrativo de gestión de recursos humanos 
El sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta la política de 
Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, 
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos. 
El sistema está integrado por: 
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir). 
b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces. 
c) El Tribunal del Servicio Civil. 
26 
 
De acuerdo al artículo 3 de la LSC, el artículo 8 y anexo 2 de su 
Reglamento General, los servidores civiles se organizan en familias de 
puestos de acuerdo al siguiente detalle: 
(i) Grupo de Directivos públicos: 1 familia 
a) Dirección institucional – Dirección y Gerencia 
(ii) Grupo de Servidores Civiles de Carrera: 6 familias 
a) Planeamiento y gestión del gasto 
b) Gestión institucional 
c) Asesoramiento y resolución de controversias. 
d) Formulación, implementación y evaluación de políticas 
públicas. 
e) Prestación y entrega de bienes. 
f) Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva. 
(iii) Grupo de Servidores de Actividades Complementarias: 4 familias 
a) Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios. 
b) Asesoramiento y apoyo. 
c) Administración interna e implementación de proyectos. 
d) Asesoría. 
5.3.2 De los trabajadores excluidos 
Al respecto, en la versión original de la Primera Disposición 
Complementaria Final de la LSC, se establecía que los servidores civiles 
del Banco Central de Reservas del Perú, el Congreso de la República, la 
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria, 
la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría General 
de la República, así como los servidores sujetos a carreras especiales y 
los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos locales, no se 
encuentran comprendidos dentro de dicha Ley; sin embargo, en este 
                                                                                                                                                                                 
“Artículo 5°.- Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) 
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante Servir, formula la política nacional del Servicio Civil, 
ejerce la rectoría del sistema y resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto 
Legislativo 1023 y sus normas modificatorias, garantizando desde su elección como órgano técnico su 
autonomía, profesionalismo e imparcialidad”. 
27 
 
extremo la referida disposición complementaria final fue declara 
inconstitucional mediante la Sentencia de fecha 26 de abril de 2016 
recaída en los Expedientes Nos 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 
0008-2014-PI/TC y 0017-2014-PI/TC. 
 
Es así que, la Primera Disposición Complementaria Final de la LSC 
quedó subsistente de la siguiente manera: 
“No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las 
empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera 
disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, ni los 
servidores sujetos a carreras especiales”. 
(…) 
Las carreras especiales, los trabajadores de empresas del Estado, los 
servidores sujetos a carreras especiales, las personas designadas para 
ejercer una función pública determinada o un encargo especifico, ya 
sea a dedicación exclusiva o parcial, remunerado o no, se rigen 
supletoriamente por el artículo III del Título Preliminar, referido a los 
Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la 
Organización del Servicio Civil; y el Título V, referido al Régimen 
Disciplinario y Proceso Administrativo Sancionador, establecidos en la 
presente Ley". 
 
De lo antes expuesto se verifica que no se encuentran dentro de la 
regulación de la LSC y su Reglamento los trabajadores de las empresas 
del Estado y los servidores sujetos a carreras especiales, sin embargo, se 
le podrá aplicar supletoriamente a estos el artículo III del Título 
Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el 
Titulo II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Título V, 
referido al Régimen Disciplinario y Proceso Administrativo 
Sancionador, establecidos en la Ley. 
 
28 
 
De la misma forma, la Primera Disposición Complementaria y Final del 
Reglamento General, señala los alcances de la rectoría de la Autoridad 
Nacional del Servicio Civil en el Sistema Administrativo de Gestión de 
Recursos Humanos, a través del conjunto de normas, lineamientos, 
principios, entre otros utilizados por las entidades públicas en la gestión 
de los recursos humanos31. 
 
Asimismo dispone que el Sistema Administrativo de Gestión de 
Recursos Humanos está integrado por: 
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), 
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas listadas 
en el artículo 1º de la Ley, o las que hagan sus veces, y  
c) El Tribunal del Servicio Civil con competencia sobre las entidades 
públicas listadas en el artículo 1º de la Ley.  
 
Señala también, que no están comprendidas las empresas del Estado 
dentro del sistema. No obstante, respecto de las empresas del Estado 
sujetas al ámbito de competencia del Fondo de la Actividad Empresarial 
del Estado - FONAFE, SERVIR podrá colaborar con el citado 
organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del 
Perú y sus leyes especiales; ello en concordancia con el último párrafo 
de la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo 
Nº 102332, decreto que crea la Autoridad Nacional Del Servicio Civil, 
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. 
                                                          
31 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2015 Informe Técnico Nº 163-2015-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 16 de noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2015/IT_163-2015-SERVIR-GPGSC.pdf  
32 Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora 
del sistema administrativo de gestión de recursos humanos 
TERCERA.- Regímenes comprendidos en el Sistema 
Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley 
del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de 
personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno. 
(…) 
29 
 
 
5.3.3 Los derechos colectivos en el ámbito de la Ley del Servicio Civil 
Ahora bien, como ya se ha mencionado, la LSC entró en vigencia a 
partir del 5 de julio de 2013 y su Reglamento General está vigente desde 
el 14 de junio del 2014; por tanto, desde dichas fechas las disposiciones 
referidas a los derechos colectivos son de aplicación común a todos los 
regímenes laborales de las entidades (Decretos Legislativos N° 276, N° 
728 y N° 1057-CAS); debiéndose tener en cuenta que las entidades 
públicas deben adecuar sus negociaciones colectivas en curso a las 
normas del nuevo régimen33. 
 
Siendo así, el procedimiento de negociación colectiva se sujeta a las 
normas del régimen de la Ley del Servicio Civil, aplicándose 
supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de 
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 
010-2003-TR34, en lo que no se le oponga. 
En el sentido de lo antes establecido, el artículo 40° de la LSC Servicio 
Civil, señala lo siguiente: 
 
“Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el 
Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en 
los artículos de la función pública establecidos en la Constitución 
                                                                                                                                                                                 
Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia del Fondo de la Actividad Empresarial 
del Estado - FONAFE, la Autoridad ejercerá sus funciones y atribuciones en coordinación con el citado 
organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del Perú y sus leyes especiales. 
33 Cabe precisar que de conformidad con la Novena Disposición Complementaria Transitoria del referido 
Reglamento General de la Ley N° 30057, las negociaciones colectivas iniciadas con anterioridad a la 
entrada en vigencia de dicho reglamento se adecuarán a lo establecido en el mismo; considerando, para tal 
efecto, la etapa en la que se encuentren. 
34 Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil 
Artículo 40. Derechos colectivos del servidor civil 
(…) 
Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de 
Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la 
presente Ley. (…). 
30 
 
Política del Perú. No están comprendidos los funcionarios públicos, 
directivos públicos ni los servidores de confianza. 
 
Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de 
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobad mediante Decreto 
Supremo N° 010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la 
presente ley (…)”. 
 
Es así que, conforme a los artículos 28º y 42º de la Constitución Política 
y a la LSC, es posible interpretar que los derechos de sindicación, 
negociación colectiva y huelga alcanzan a servidores civiles sujetos al 
nuevo régimen del Servicio Civil, así como de aquellos comprendidos 
en el régimen del Decreto Legislativo N" 276, 728 y 1057; por tanto, 
estos pueden constituir y afiliarse a las organizaciones sindicales que 
estimen conveniente o a desafiliarse de las mismas (derecho de 
desafiliación), ser beneficiarios de los convenios colectivos y a tener 
facilidades para el pleno ejercicio de la actividad sindical35. 
 
No obstante, los derechos colectivos antes indicados no alcanzan a los 
funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan 
cargos de confianza o de dirección y por tanto no les resultarían 
aplicables el derecho a constituir organizaciones, ser beneficiarios de los 
convenios colectivos y a tener facilidades para el pleno ejercicio de la 
actividad sindical.  
 
5.3.4 La negociación colectiva dentro del nuevo régimen del servicio civil 
5.3.4.1 Procedimiento de la negociación colectiva36 
                                                          
35 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2015 Informe Técnico Nº 1217-2015-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 16 de noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2015/IT_1217-2015-SERVIR-GPGSC.pdf  
36 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2016 Informe Técnico Nº 413-2016-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 16 de noviembre de 2016 
31 
 
La negociación colectiva inicia con la presentación de un 
pliego de reclamos ante el Jefe de la Oficina de Recursos 
Humanos de la entidad. Dicho pliego debe presentarse 
necesariamente entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del 
año siguiente (artículo 70° del Reglamento General). 
 
Asimismo, se hace la salvedad que en caso se presente el pliego 
de reclamos ante el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de 
la Entidad Tipo B, éste debe ponerlo en conocimiento del Jefe 
de la Oficina de Recursos Humanos de la Entidad Tipo A para 
el inicio de la negociación. 
 
En lo que concierne a la conformación de la comisión 
negociadora, el artículo 71° del Reglamento General señala que 
las entidades públicas de Tipo A y las organizaciones sindicales 
son las que constituirán sus comisiones, el texto establece lo 
siguiente: 
 
“En el marco de la negociación colectiva, las entidades 
públicas Tipo A y las organizaciones sindicales constituirán 
sus respectivas Comisiones Negociadoras. 
En el caso de los servidores civiles, la Comisión Negociadora 
está compuesta hasta por tres (03) representantes, cuando el 
pliego de reclamos sea presentado por una organización 
sindical que represente a cien o menos de cien (100) servidores 
sindicalizados. En el caso que la organización sindical 
represente a más de cien (100) servidores sindicalizados, se 
incorporará un (01) representante más por cada cincuenta (50) 
servidores sindicalizados adicionales, hasta un número 
máximo de seis (06) representantes. 
                                                                                                                                                                                 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2016/IT_413-2016-SERVIR-GPGSC.pdf  
32 
 
En el caso de sindicatos mayoritarios, la definición del número 
de representantes se establece con las mismas reglas del 
párrafo anterior a partir del número de servidores 
representados. 
Cada entidad pública Tipo A establecerá el número de 
miembros de su Comisión Negociadora y su conformación, 
respetando el límite máximo indicado en el párrafo anterior. 
En su conformación, podrán considerarse miembros de las 
entidades Tipo B, de ser el caso. El número total de miembros 
de la comisión de la entidad pública no deberá exceder el 
número de representantes de la comisión de la organización 
sindical” 
 
A su vez, el artículo 72° del Reglamento General establece el 
procedimiento de la negociación colectiva, conforme lo 
señalamos a continuación: 
 
(i) El Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad 
Tipo A al recibir el pliego de reclamos y antes de iniciar la 
negociación, remitirá copia del mismo a SERVIR. 
Remitirá, también, una copia al Ministerio de Economía y 
Finanzas, quién podrá opinar respecto de alguna de las 
peticiones contenidas. 
(ii) Las partes informarán a SERVIR el inicio y la culminación 
de la negociación colectiva. SERVIR comunicará de estos 
hechos a la Autoridad Administrativa de Trabajo 
correspondiente. 
(iii) Si hasta el último día de febrero las partes no hubieran 
llegado a un acuerdo, cualquiera de ellas podrá solicitar el 
inicio de un procedimiento de conciliación hasta el 31 de 
marzo. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo 
33 
 
técnico especializado y calificado de la Autoridad 
Administrativa de Trabajo. 
 
De no llegarse a acuerdo en la etapa de conciliación, cualquiera 
de las partes podrá requerir el inicio de un proceso arbitral 
potestativo, salvo que los trabajadores decidan irse a la huelga 
(artículo 74° del Reglamento General). 
 
5.3.4.2 Contenido de la negociación colectiva y sus restricciones 
De acuerdo al artículo 42º de la LSC37 los servidores civiles 
tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no 
económicas y el cambio de las condiciones de trabajo o de 
empleo según las posibilidades presupuestarias de la entidad y 
a la naturaleza de las funciones que éstos cumplan, debiéndose 
tener en cuenta que son consideraras condiciones de trabajo o 
empleo, de acuerdo al literal e) del artículo 43º de la LSC38, los 
permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de 
trabajo y, en general, todas aquellas que faciliten la actividad 
del servidor civil para el cumplimiento de sus funciones. 
 
                                                          
37 Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil 
“Artículo 42º.- Solicitudes de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo 
Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, 
incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades 
presupuestarias 
y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen”. 
38 Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil 
“Artículo 43º.- Inicio de la negociación colectiva 
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos que debe contener un 
proyecto 
de convención colectiva, con lo siguiente: 
(…) 
e) (…). Se consideran condiciones de trabajo o condiciones de empleo los permisos, licencias, 
capacitación, uniformes, ambiente de trabajo y, en general, todas aquellas que faciliten la actividad del 
servidor civil para el cumplimiento de sus funciones. 
(…)”. 
34 
 
Asimismo, el numeral 31.2 del artículo 31º, el tercer párrafo del 
artículo 40º y el literal de b) del artículo 44º de la LSC39 
señalan lo siguiente: 
 
I. No puede ser materia de negociación la compensación 
económica que se paga de forma mensual. 
II. Ninguna negociación colectiva puede alterar la 
valorización de los puestos que resulten de la aplicación 
de la LSC. 
III. Son nulas de pleno derecho la contrapropuesta o 
propuestas de la entidad relativas a compensaciones 
económicas. 
 
Por su parte, en el artículo 66º del Reglamento General se 
señala que:  
 
“La negociación colectiva por entidad pública se circunscribe 
a lo establecido en el artículo 42 de la Ley y en el literal e) de 
su artículo 43 y se encuentra además limitada por lo dispuesto 
en el tercer párrafo del artículo 40 y en el literal b) del artículo 
44 de la misma Ley”; y en el artículo 78º del referido 
                                                          
39 Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil 
“Artículo 31º. Compensación económica 
(…) 
31.2 La compensación económica se paga mensualmente e incluye la Valorización Principal y la Ajustada, 
y la Priorizada, de corresponder. (…). Esta disposición no admite excepciones ni interpretaciones, ni es 
materia de negociación”. 
“Artículo 40º. Derechos colectivos del servidor civil 
(…) 
Ninguna negociación colectiva puede alterar la valorización de los puestos que resulten de la aplicación de 
la presente Ley”. 
“Artículo 44º. De la negociación colectiva 
La negociación y los acuerdos en materia laboral se sujetan a lo siguiente: 
(…) 
b) La contrapropuesta o propuestas de la entidad relativas a compensaciones económicas son nulas de pleno 
derecho. 
(…)”. 
35 
 
reglamento se dispone que: “Son nulos todos los convenios 
colectivos y laudos arbitrales que trasgredan lo establecido en 
el artículo 44 de la Ley así como que excedan los alcances del 
tercer párrafo del artículo 40, artículo 42 y el literal e) del 
artículo 43 de la Ley”. 
 
En consecuencia, de acuerdo a la LSC y al Reglamento 
General, sólo puede ser materia de negociación las 
compensaciones no económicas referidas a las condiciones de 
trabajo; toda vez que los incrementos remunerativos y 
otorgamiento de beneficios de toda índole no pueden ser 
acordados en una negociación colectiva o en un laudo arbitral, 
siendo nulos los convenios colectivos o laudos arbitrales que 
vulneren lo señalado, ya que constituirían la aprobación de 
nuevos ingresos. 
 
No obstante lo antes expuesto, en la Sentencia del 26 de abril 
de 2016 recaída en los Expedientes Nos 0025-2013-PI/TC, 
0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC y 0017-2014-PI/TC, el 
Tribunal Constitucional declaró fundada en parte las demandas 
de inconstitucionalidad interpuestas contra diversos artículos de 
la Ley Nº 30057 y, en consecuencia, dispuso la inconstitucional 
de, entre otros, el numeral 31.2 del artículo 31º, artículo 42º, 
literal b del artículo 44º y tercer párrafo del artículo 40º de la 
Ley Nº 30057, así como, artículo 66º y artículo 78º del 
Reglamento General. 
 
Sin embargo, en la citada sentencia el Tribunal Constitucional 
ha exhortado al Congreso de la República para que, en el marco 
de sus atribuciones, apruebe la regulación correspondiente 
sobre negociación colectiva a partir de la primera legislatura 
36 
 
ordinaria del periodo 2016-2017 y por el plazo que no podrá 
exceder de un año, lapso de tiempo dentro del cual se establece 
la vacatio sententiae del punto resolutivo 1.b al 1.i y del punto 
resolutivo 2, en donde se disponía la inconstitucionalidad de, 
entre otros, los artículos mencionados en el párrafo precedente. 
 
En ese sentido, se concluye que aún se mantienen válidas y 
vigentes las disposiciones de la LSC y del Reglamento General 
que prohíben acordar en una negociación colectiva o en un 
laudo arbitral el incremento de remuneraciones o el 
otorgamiento de beneficios de toda índole. 
 
5.3.5 Sobre la conveniencia de una negociación colectiva centralizada 
Como ya se ha hecho mención, la negociación colectiva en el sector 
público tiene una naturaleza diferente toda vez que no es suficiente el 
observar las normas imperativas de carácter laboral, el orden público y 
las buenas costumbres; sino que adicionalmente, se debe de cumplir con 
las normas presupuestales las mismas que tienen reconocimiento 
constitucional mediante el principio de equilibrio presupuestario o de 
estabilidad económica del Estado. 
 
El derecho a la negociación colectiva de los trabajadores de la 
administración pública, al igual que cualquier otro derecho, no es 
ilimitado, sino que está sujeto a límites, como las leyes de presupuesto, 
debiéndose tener en cuenta que el principio de equilibrio presupuestario 
ha sido reconocido en los artículos 77º y 78º de la Constitución Política, 
asimismo, dicho principio como límite constitucional al derecho de 
negociación colectiva en la administración pública ha sido validado por 
la en jurisprudencia constitucional40. 
                                                          
40 El Tribunal Constitucional ha señalado en el considerando 54 de la Sentencia de fecha 12 de agosto de 2005 
recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC que: “(…) no porque la ley disponga que todo acto relativo al 
37 
 
 
El carácter voluntario de la negociación colectiva se halla recogido 
expresamente en el artículo 4 del Convenio 98 de la IOT, y según el 
Comité de Libertad Sindical es un aspecto fundamental de los principios 
de libertad sindical. Asimismo, el artículo 7° del Convenio 151, tiene un 
contenido promocional de la negociación colectiva y postula 
precisamente estimular y fomentar los procedimientos de negociación 
voluntaria, previendo también para ello que deberán adoptarse las 
medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea 
necesario. 
 
Por otra parte, muchas entidades cuentan con una capacidad de 
disposición presupuestaria nula o no constituyen pliego presupuestal41, 
entones no podrían celebrar convenios colectivos, en ese sentido, ello 
originaría que la negociación colectiva bajo el modelo descentralizado 
se torne inútil o poco eficaz debido a la imposibilidad de la Entidad de 
poder cumplir con los términos arribados con las organizaciones 
sindicales.  
 
Si bien es cierto que no todas las materias que se demandan en una 
negociación requiere de una disposición presupuestaria por parte de la 
Entidad, la mayor parte de estas si requiere de una habilitación 
económica para hacer efectivo su cumplimiento. 
 
En ese sentido, teniendo en cuenta que el equilibrio presupuestario y 
financiero de la nación está a cargo del propio Estado y que dicho 
principio es considerado como un límite constitucionalmente válido a la 
negociación colectiva, para poder viabilizar el mandato constitucional 
                                                                                                                                                                                 
empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado se 
vulnera el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical”. 
41 Informe Técnico N° 2015-2015-SERVIR/GPGSC, disponible en www.servir.gob.pe  
38 
 
contenido en el artículo 7° del Convenio 151, se debe adecuar una 
estructura centralizada de negociación para las decisiones en materia 
remunerativa; y una descentralizada para la regulación de potestades 
organizativas y de condiciones de trabajo que no impliquen aumentos 
remunerativos. 
 
VI. Conclusiones 
6.1 En el ordenamiento jurídico peruano, se ha implementado un modelo 
intervencionista-restrictivo de relaciones colectivas del trabajo, donde el 
protagonismo no se centra en los empleadores y trabajadores sino en la 
actividad estatal, ya sea normativa o administrativa. 
6.2 En nuestro ordenamiento jurídico a nivel legal, la negociación colectiva se 
llevaba a cabo de manera diferenciada a razón de los distintos regímenes 
laborales existentes: el régimen laboral de la actividad privada regulado por el 
Decreto Legislativo Nº 728, el régimen laboral público regulado por el 
Decreto Legislativo Nº 276, y el régimen especial de contratación 
administrativa de servicios regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057. 
6.3 Se debe considerar que la regulación sobre negociación colectiva para los 
servidores públicos del régimen laboral de la actividad privada es una 
regulación heterónoma que se aprobaron respectivamente sin ninguna 
discusión política ni menos de consulta con las organizaciones sindicales y 
empresariales.  
6.4 Esta regulación es altamente intervencionista en donde el Estado regula 
prácticamente todo lo concerniente al surgimiento, configuración y actuación 
del sujeto colectivo, dejando a la autonomía colectiva un espacio limitado, 
estableciendo un modelo descentralizado de negociación colectiva el cual se 
reconduce a un único nivel constituido por la repartición de acuerdo al 
Decreto Supremo Nº 003-82-PCM o empresa de acuerdo a la Ley de 
Relaciones Colectivas de Trabajo. 
6.5 La reforma del servicio civil tiene como marco normativo a la Ley N° 30057, 
Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un régimen único y exclusivo 
39 
 
para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado sin 
importar su régimen de contratación (servidores civiles en los regímenes de 
los Decretos Legislativos Nos 276, 728 y 1057). 
6.6 En esta línea, esta reforma busca la unificación de los beneficios sociales y 
remuneraciones de los servidores civiles mediante disposiciones de 
valorización y regulación de las compensaciones económicas y no económicas 
(Decreto Supremo N° 138-2014-EF). Asimismo, está orientada a que las 
entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y 
eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor 
servicio civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran. 
6.7 Desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, las 
disposiciones referidas a los derechos colectivos son de aplicación común a 
todos los regímenes laborales de las entidades (Decretos Legislativos N° 276, 
N° 728 y N° 1057); debiéndose tener en cuenta que las entidades públicas 
deben adecuar sus negociaciones colectivas en curso a las normas del nuevo 
régimen. Asimismo, al procedimiento de negociación colectiva establecido en 
la LSC se aplica supletoriamente en lo que no se oponga, lo establecido en el 
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, 
aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR. 
6.8 La LSC reconoce que los derechos colectivos de los servidores civiles son los 
previstos en el Convenio 151 de la OIT y en los artículos de la función pública 
establecidos en la Constitución Política del Perú. 
6.9 La negociación colectiva en el sector público tiene una naturaleza diferente 
toda vez que no es suficiente el observar las normas imperativas de carácter 
laboral, el orden público y las buenas costumbres; sino que adicionalmente, se 
debe de cumplir con las normas presupuestales las mismas que tienen 
reconocimiento constitucional mediante el principio de equilibrio 
presupuestario o de estabilidad económica del Estado. 
6.10 El derecho a la negociación colectiva de los trabajadores de la administración 
pública no es ilimitado y está sujeto a límites como el principio de equilibrio 
presupuestario el cual tiene reconocido constitucional en los artículos 77º y 
40 
 
78º de la Constitución Política, asimismo, dicho límite constitucional ha sido 
validado por la el Tribunal Constitucional. 
6.11 Existen Entidades cuentan que no constituyen pliego presupuestal o no tienen 
un crédito presupuestario aprobado lo que origina que la negociación colectiva 
bajo el modelo descentralizado se torne inútil o poco eficaz debido a la 
imposibilidad de la Entidad de poder cumplir con los términos arribados con 
las organizaciones sindicales.  
6.12 Para dar cumplimiento al mandato constitucional contenido en el artículo 7° 
del Convenio 151, Se debe adecuar una estructura centralizada de negociación 
para las decisiones en materia remunerativa de acuerdo a la estructura 
organizativa del servicio civil (familia de puestos); toda vez que con ello se 
evitaría romper con la unificación de compensaciones económicas que busca 
el régimen del servicio civil, el quebrantamiento del principio de equilibrio 
presupuestario el cual constituye un límite constitucionalmente válido a la 
negociación colectiva, y se aseguraría la eficacia de la negociación al existir 
presupuesto económico. 
6.13 El establecimiento de una estructura descentralizada para la regulación de 
potestades organizativas y de condiciones de trabajo que no impliquen 
aumentos remunerativos sería adecuado toda vez que los inconvenientes de 
esta naturaleza obedecen a las realidades distintas que tiene cada entidad, lo 
cual pueden pasar desapercibido en una estructura centralizada.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
VII. Bibliografía 
 
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2. Alfredo Villavicencio. Intervención y Autonomía en las relaciones colectivas de 
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Intervención y autonomía en las relaciones laborales colectivas de trabajo. 
Uruguay. 1993. 
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11. CIUDAD, Adolfo y SANCHEZ, Andrea. 
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2015-SERVIR-GPGSC.pdf  
 
13. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2016 Informe Técnico Nº 413-2016-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 16 de 
noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2016/IT_413-
2016-SERVIR-GPGSC.pdf 
14. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2015 Informe Técnico Nº 163-2015-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 16 de 
noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2015/IT_163-
2015-SERVIR-GPGSC.pdf 
15. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 
2015 Informe Técnico Nº 1449-2015-SERVIR/GPGSC. Lima. Consulta: 6 de 
noviembre de 2016 
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2015/IT_1449-
2015-SERVIR-GPGSC.pdf 
 
 
43