PONTIFICIA UNIVERSIDAD 
CATÓLICA DEL PERÚ 

 
FACULTAD DE DERECHO 

 
 
 

  

 
 
 

 
Programa de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la 

Seguridad Social 
 

La protección de los derechos laborales de los empleados 
localmente contratados por Misiones extranjeras 

 

Trabajo académico para optar el título de Segunda 
Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad 

Social 
  

Autor:  
Nidia Gabriela Torres Suazo 

  

Asesor:  
Luis Erwin Mendoza Legoas  

 
Lima, 2024 



Informe de Similitud 
 
 
 

 Yo, MENDOZA LEGOAS, LUIS ERWIN, docente de la Facultad de Derecho de la 
Pontificia Universidad Católica del Perú, asesor(a) del Trabajo Académico titulado “La 
protección de los derechos laborales de los empleados localmente contratados por 
Misiones extranjeras”, del autor(a) TORRES SUAZO, NIDIA GABRIELA, dejo 
constancia de lo siguiente: 
 
 - El mencionado documento tiene un índice de puntuación de similitud de 27%. Así lo 
consigna el reporte de similitud emitido por el software Turnitin el 09/12/2024. 
 
- He revisado con detalle dicho reporte y el Trabajo Académico, y no se advierten indicios 
de plagio. 
 
 - Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las pautas 
académicas. 
 
 
Lima, 11 de diciembre del 2024 
 
 
MENDOZA LEGOAS, LUIS ERWIN 
DNI: 42436623 Firma: 

 

ORCID: 
https://orcid.org/0000-0002-6247-8400 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

https://orcid.org/0000-0002-6247-8400


 

1 

 

RESUMEN 

La investigación titulada “La protección de los derechos laborales de los 

empleados localmente contratados por misiones extranjeras” analiza un 

problema esencial en el ámbito del derecho internacional y laboral: el 

impacto de las inmunidades sobre los derechos laborales de los empleados 

locales. Estas interacciones generan tensiones entre las normativas 

nacionales y los privilegios de inmunidad, evidenciando vacíos normativos 

que dificultan una protección adecuada de los derechos fundamentales. El 

objetivo del estudio es identificar las brechas existentes y proponer 

mecanismos que garanticen un equilibrio entre la autonomía funcional de 

las misiones extranjeras y la justicia laboral. La investigación se organiza 

en tres capítulos: el primero examina la regulación de las misiones 

extranjeras y régimen laboral aplicado, desde un enfoque comparado; el 

segundo analiza cómo las inmunidades limitan el acceso a la justicia; y el 

tercero propone mecanismos de protección de los derechos laborales. 

La investigación concluye que el tratamiento de la inmunidad carece de 

uniformidad normativa, generando precariedad laboral. Mientras España e 

Italia integran estándares nacionales e internacionales para garantizar 

condiciones justas, países como Canadá priorizan la flexibilidad laboral, 

limitando garantías. En Perú, la falta de un marco regulatorio coherente y 

las inmunidades diplomáticas dificultan el acceso a la justicia, demandando 

estándares internacionales uniformes. 

Palabras clave: misión extranjera, inmunidad diplomática, derechos 

laborales.  



 

2 

 

ABSTRACT 

The research titled "The Protection of Labor Rights of Locally Hired Employees 

by Foreign Missions" analyzes a fundamental issue in the realm of international 

and labor law: the impact of immunities on the labor rights of local employees. 

These interactions generate tensions between domestic regulations and 

immunity privileges, revealing normative gaps that hinder adequate protection of 

fundamental rights. The study aims to identify existing gaps and propose 

mechanisms to ensure a balance between the functional autonomy of foreign 

missions and labor justice. The research is organized into three chapters: the first 

examines the regulation of foreign missions and the applicable labor regime, from 

a comparative perspective; the second analyzes how immunities limit access to 

justice; and the third proposes mechanisms for the protection of labor rights. 

 

The research concludes that the treatment of immunity lacks normative 

uniformity, generating labor precariousness. While Spain and Italy integrate 

national and international standards to guarantee fair conditions, countries like 

Canada prioritize labor flexibility, limiting guarantees. In Peru, the lack of a 

coherent regulatory framework and diplomatic immunities hinder access to 

justice, demanding uniform international standards. 

 

Keywords: foreign mission, diplomatic immunity, labor rights. 

 

 

 

 

 



 

3 

 

ÍNDICE 

 

INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 4 

I. Misiones extranjeras y el régimen laboral aplicable a los empleados 
locales ........................................................................................................... 7 

I.1 Las misiones extranjeras ................................................................... 7 

I.2 Normativa internacional aplicable a las Misiones extranjeras ............ 9 

I.2.1 Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas ................... 10 

I.2.2 Convención de Viena sobre Relaciones Consulares ..................... 11 

I.2.3 Convención de las Naciones Unidas sobre las inmunidades 
jurisdiccionales de los Estados y de sus bienes ..................................... 12 

I.3 Régimen laboral aplicable a los empleados locales ......................... 14 

I.3.1 Clasificación de regulación laboral por el grado de protección ...... 15 

I.3.2 Apreciación respecto a las modalidades de contratación aplicable a 
las misiones extranjeras: ........................................................................ 24 

II. Aplicación de las inmunidades por parte de las misiones extranjeras 
para evitar el cumplimiento de derechos laborales ................................. 25 

II.1 Análisis de la inmunidad administrativa ........................................... 27 

II.2 Análisis de la inmunidad jurisdicción................................................ 28 

II.3 Análisis de la inmunidad de ejecución ............................................. 31 

III. Mecanismos de protección de los derechos laborales de 
empleados locales...................................................................................... 39 

CONCLUSIONES......................................................................................... 48 

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................... 51 

 
 

 

 

 

 



 

4 

 

 

INTRODUCCIÓN 

La presente investigación intitulada “La protección de los derechos 

laborales de los empleados localmente contratados por misiones 

extranjeras” aborda una problemática esencial dentro del derecho 

internacional y comparado: la garantía de derechos laborales en el contexto 

de inmunidades diplomáticas. Las misiones extranjeras reguladas 

principalmente por la Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas 

(1961) y la Convención de Viena sobre Relaciones Consulares (1963), 

cumplen un papel esencial en la representación de los Estados y en la 

consolidación de relaciones internacionales; sin embargo, la interacción 

entre los privilegios e inmunidades que garantizan su funcionamiento y los 

derechos laborales de los empleados locales expone vacíos legales y 

conflictos jurisdiccionales que dificultan una protección efectiva de estos 

derechos. 

La falta de un marco normativo uniforme para regular la contratación de 

personal local por misiones extranjeras genera importantes desigualdades. 

Por ejemplo, países como España e Italia han adoptado regulaciones que 

combinan estándares nacionales e internacionales para garantizar 

condiciones laborales estables, mientras que otros, como Canadá, 

priorizan la flexibilidad normativa, dejando a los empleados en situaciones 

de mayor vulnerabilidad. En el caso peruano, la ausencia de una normativa 

integral específica incrementa la inseguridad jurídica y evidencia la 

necesidad de una regulación más consistente y protectora que aborde esta 

problemática. 



 

5 

 

La hipótesis central de esta investigación postula que, aunque las 

inmunidades diplomáticas son esenciales para preservar la autonomía 

operativa de las misiones extranjeras, su aplicación no debe ser un 

obstáculo que imposibilite el acceso de los empleados locales a sus 

derechos laborales fundamentales. Por tanto, resulta crucial identificar y 

analizar mecanismos regulatorios que permitan armonizar la autonomía 

funcional de las misiones con una tutela efectiva de los derechos laborales, 

utilizando para ello modelos regulatorios comparados y desarrollando 

propuestas adaptadas a la realidad peruana. 

En este contexto, la investigación, de carácter exploratorio, se enmarca en 

un esfuerzo por identificar parámetros normativos aplicables en un entorno 

caracterizado por un desorden regulatorio significativo. La comparación de 

diversas jurisdicciones evidencia no solo la heterogeneidad normativa, sino 

también la ausencia de estándares internacionales unificados que permitan 

establecer criterios comunes en esta materia.  

En ese sentido, el desarrollo de la investigación se estructura en tres 

capítulos. En el primer capítulo se examina la naturaleza, regulación y 

régimen laboral aplicable a las misiones extranjeras tanto en Perú como en 

el derecho comparado, estableciendo una base teórica para comprender la 

interacción normativa en estas relaciones laborales. El segundo capítulo 

aborda las inmunidades administrativas, jurisdiccionales y de ejecución, 

analizando su impacto en los derechos laborales y los enfoques 

interpretativos adoptados en distintas jurisdicciones. Finalmente, el tercer 

capítulo propone mecanismos de protección que equilibren las 

prerrogativas diplomáticas con una tutela adecuada de los derechos 

laborales, ofreciendo soluciones concretas que integren estándares 

internacionales y locales. 



 

6 

 

 

A través de esta estructura, el presente trabajo no solo ofrece un análisis 

descriptivo y crítico fundamentado en doctrinas nacionales e 

internacionales, sino que también plantea soluciones viables que equilibran 

las inmunidades diplomáticas con la justicia laboral, permitiendo un marco 

protector efectivo y coherente para los empleados locales contratados por 

misiones extranjeras. 

 

 

 

 



 

7 

 

I.   Misiones extranjeras y el régimen laboral aplicable a los empleados 

locales 

I.1 Las misiones extranjeras 

Las misiones extranjeras son representaciones oficiales de un Estado en el 

extranjero, su propósito principal es promover los intereses nacionales en 

el país receptor o en la organización internacional correspondiente, 

fortalecer las relaciones bilaterales y presta apoyo a los connacionales que 

se encuentren en el extranjero. En el Perú, estas misiones son conocidas 

como Órganos del Servicio Exterior, tal como se encuentra establecido en 

el Decreto Supremo n.° 135-2010-RE, que aprueba el Reglamento de 

Organización y Funciones del Ministerio de Relaciones Exteriores. Según 

este reglamento, los Órganos del Servicio Exterior comprenden "las 

embajadas, las representaciones permanentes ante organismos 

internacionales, las oficinas consulares, las delegaciones oficiales, las 

misiones especiales y las oficinas comerciales en el exterior" (MRE, 2010, 

p. 59). 

De manera similar, el Reglamento de las Asignaciones de los Órganos del 

Servicio Exterior (Resolución Ministerial n.° 0663-2020-RE), especifica que 

el servicio exterior está compuesto por las oficinas consulares, las 

representaciones permanentes y las embajadas. Estos organismos tienen 

un rol fundamental en la ejecución de la política exterior peruana, 

asegurando la representación de los intereses del Estado en el ámbito 

internacional. Asimismo, tienen la responsabilidad de brindar la protección 

de los derechos e intereses de los ciudadanos peruanos más allá de las 

fronteras nacionales, actuando como intermediario entre el Estado y 

nuestros connacionales en el extranjero (Ministerio de Relaciones 

Exteriores, 2020). 



 

8 

 

Silva (2019) argumenta que los órganos externos de un Estado 

desempeñan un rol esencial en la gestión de “las relaciones internacionales 

y en la ejecución de la política exterior” (Silva, 2019, p.34) más allá de sus 

fronteras. Dichas funciones pueden desarrollarse de manera permanente, 

“Misiones Diplomáticas y Consulares y Representaciones Permanentes 

ante Organismos Internacionales-, sea de forma temporal – Misiones 

Especiales y Delegaciones en Conferencias Internacionales-”(Yturriaga, 

2015, p. 73, citado en Silva, 2019). En este contexto, se destaca que estos 

órganos constituyen un mecanismo estratégico para garantizar la presencia 

y representación de los intereses estatales en el ámbito internacional, 

adaptándose a las necesidades específicas de cada situación (Yturriaga, 

2015, p. 78, citado en Silva, 2019). 

En la Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas de 1961 (en 

adelante, Convención de RD) y la Convención de Viena sobre Relaciones 

Consulares de 1963 (en adelante, Convención de RC), el concepto de 

"Misión" hace referencia a los órganos del servicio exterior responsables de 

la representación de un Estado ante otro. Este término incluye tanto las 

misiones diplomáticas como las consulares, cada una de las cuales 

desarrolla funciones específicas, asegurando la gestión adecuada de los 

intereses estatales en el ámbito bilateral o multilateral. 

Las misiones extranjeras están conformadas principalmente por embajadas 

y consulados. Las embajadas son la forma más representativa de misión 

diplomática y están encabezadas por un embajador, quien tiene la 

responsabilidad de gestionar las relaciones políticas y diplomáticas entre el 

Estado acreditante y el Estado receptor. Entre las principales funciones de 

una misión diplomática, se encuentran:  

a. representar al Estado acreditante ante el Estado receptor; b. proteger 

en el Estado receptor los intereses del Estado acreditante y los de sus 



 

9 

 

nacionales, dentro de los límites permitidos por el derecho internacional; 

c. negociar con el gobierno del Estado receptor; d. enterarse por todos 

los medios lícitos de las condiciones y de la evolución de los 

acontecimientos en el Estado receptor e informar sobre ello al gobierno 

del Estado acreditante; e. fomentar las relaciones amistosas y desarrollar 

las relaciones económicas, culturales y científicas entre el Estado 

acreditante y el Estado receptor.(Convención de Viena sobre Relaciones 

Diplomáticas, 1961, art. 3). 

Por otro lado, los consulados se encargan de aspectos más prácticos y 

administrativos, tal como se establece en la Convención de RC. Sus 

funciones, detalladas en el artículo 5 de dicha convención, incluyen: 

a) proteger en el Estado receptor los intereses del Estado que envía y de 
sus nacionales, sean personas naturales o jurídicas, dentro de los límites 
permitidos por el derecho internacional; 
b) fomentar el desarrollo de las relaciones comerciales, económicas, 
culturales y científicas entre el Estado que envía y el Estado receptor, y 
promover además las relaciones amistosas entre los mismos, de 
conformidad con las disposiciones de la presente Convención;(…) 
g) velar, de acuerdo con las leyes y reglamentos del Estado receptor, por 
los intereses de los nacionales del Estado que envía, sean personas 
naturales o jurídicas, en los casos de sucesión por causa de muerte que 
se produzcan en el territorio del Estado receptor; 
h) velar, dentro de los límites que impongan las leyes y reglamentos del 
Estado receptor, por los intereses de los menores y de otras personas 
que carezcan de capacidad plena y que sean nacionales del Estado que 
envía, en particular cuando se requiera instituir para ellos una tutela o una 
curatela (Convención de Viena sobre Relaciones Consulares, 1963, art. 
5). 
 
 
 

I.2 Normativa internacional aplicable a las Misiones extranjeras 

Las misiones extranjeras operan bajo un marco normativo internacional que 

regula sus actividades y establece los privilegios y obligaciones de los 

funcionarios diplomáticos y consulares. Entre los instrumentos más 

relevantes están la Convención de RD, la Convención de RC , y la 



 

10 

 

Convención de las Naciones Unidas sobre las Inmunidades 

Jurisdiccionales de los Estados y de sus Bienes (en adelante, Convención 

sobre las inmunidades). 

Tavera (2009) señala que las referidas convenciones se diseñaron con el 

propósito de promover relaciones amistosas entre las naciones. Estas 

convenciones otorgan a los funcionarios consulares los privilegios, 

inmunidades y prerrogativas necesarios para desempeñar sus funciones de 

manera eficaz y en beneficio de la buena relación entre los Estados 

(Talavera, 2009, p. 4). 

I.2.1 Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas 

La Convención de RD de 1961 establece los derechos y obligaciones de 

las misiones diplomáticas, con especial énfasis en su rol de representación 

y negociación en el ámbito multilateral. Este instrumento constituye el 

marco normativo esencial para las relaciones entre los Estados, regulando 

aspectos fundamentales como la inmunidad diplomática. Oscar Schiappa - 

Pietra (2021) indica que es un  “(…) tratado codifica las costumbres y usos 

diplomáticos establecidos a lo largo de los siglos, proporcionando un marco 

legal claro y preciso para el funcionamiento de las misiones diplomáticas”(p. 

1-2).  

La Convención de RD, no aborda directamente los derechos laborales de 

los empleados locales contratados por las embajadas en el país sede; sin 

embargo, de acuerdo con el artículo 38 de la Convención, se hace 

referencia que los trabajadores son ciudadanos nacionalizados en el 

Estado receptor o tengan una residencia permanente  

gozarán de los privilegios e inmunidades únicamente en la medida en que 

lo admita dicho Estado. No obstante, el Estado receptor habrá de ejercer 

su jurisdicción sobre esas personas de modo que no estorbe 



 

11 

 

indebidamente el desempeño de las funciones de la misión (Convención 

de Viena sobre Relaciones Diplomáticas, 1961, art. 38). 

En este contexto, aunque la normativa no detalla específicamente los 

derechos laborales de dichos empleados, introduce una limitación 

significativa al ejercicio de la jurisdicción del Estado receptor sobre estas 

personas. Si bien el Estado receptor tiene autoridad para ejercer su 

jurisdicción, debe hacerlo de manera que no interfiera injustificadamente 

con el cumplimiento de las funciones asignadas a la misión diplomática. 

Esta disposición busca salvaguardar el funcionamiento efectivo de la 

misión, incluso cuando se trata de individuos que no disfrutan de 

inmunidades completas, logrando un equilibrio entre la soberanía estatal y 

el respeto a las normas internacionales que regulan las misiones 

diplomáticas. 

I.2.2 Convención de Viena sobre Relaciones Consulares 

La Convención de RC, adoptada en 1961, establece un marco legal 

detallado en 79 artículos, diseñado para promover relaciones amistosas 

entre las naciones al conferir a los cuerpos consulares “una serie de 

privilegios, inmunidades y prerrogativas necesarios para el desempeño 

efectivo de sus funciones”(Tavera, 2009, p. 27). Esta Convención 

representa una evolución significativa respecto al derecho consular previo, 

incorporando una expansión en las funciones asignadas a estas misiones  

y ampliando el alcance de los derechos y responsabilidades del personal 

de la misión. A diferencia de los acuerdos consulares anteriores, que se 

basaban en tratados bilaterales y en normativas nacionales, la Convención 

proporciona una normativa más integral y uniformizada para regular las 

relaciones consulares, tanto para funcionarios de carrera como para los 

honoríficos. 



 

12 

 

La Convención regula exhaustivamente los aspectos relacionados con el 

establecimiento y funcionamiento de las oficinas consulares, “así como los 

derechos y deberes de los funcionarios consulares” (Tavera, 2009, p. 31). 

Históricamente, “las relaciones consulares se gestionaban a través de 

acuerdos bilaterales” (Gallardo, 2011) y leyes internas, complementadas 

por prácticas consuetudinarias (Tavera, 2009, p. 31). La adopción de la 

referida Convención marcó un avance al consolidar estos aspectos en un 

único instrumento internacional, estableciendo un sistema de normas más 

coherente y universal. 

Además de regular las relaciones consulares, la Convención también 

aborda cómo debe manejarse “el desarrollo de relaciones amistosas entre 

países”(Díez de Velasco Vallejo, 2013), estableciendo directrices para 

situaciones no específicamente tratadas por otros convenios 

internacionales (Tavera Mencia, 2009, p. 32). El texto de la Convención, 

elaborado por la Comisión de Derecho Internacional de las Naciones 

Unidas, trata de equilibrar los derechos individuales de las personas con 

los derechos y deberes del Estado que envía la representación consular 

(Puisseaux Moreno & Salmon Soriano, 2023). Este equilibrio resulta 

particularmente controvertido cuando se trata de vulneraciones de 

derechos, ya que cualquier transgresión a los derechos individuales puede 

interpretarse como una afectación a los derechos del Estado que envía la 

representación consular. 

I.2.3 Convención de las Naciones Unidas sobre las inmunidades 

jurisdiccionales de los Estados y de sus bienes 

La Convención sobre las inmunidades define un marco destinado a 

resguardar a los Estados soberanos frente a procedimientos legales en 

tribunales de jurisdicciones extranjeras. Este tratado es fundamental para 

el entendimiento de las inmunidades jurisdiccionales, asegurando que los 



 

13 

 

Estados no puedan ser demandados en tribunales extranjeros sin su 

consentimiento, salvo en casos específicos contemplados en la 

Convención (CDI, 1991).  

Con respecto a la inmunidad de jurisdicción, la CDI ha examinado la forma 

en que se aplican las normativas de dos Estados soberanos enfrentados, 

especialmente en situaciones relacionadas con la contratación y el empleo 

en el ámbito estatal. Según la CDI, el Estado empleador tiene un interés 

legítimo en que sus leyes sean aplicadas a la selección y nombramiento de 

personal, así como en el cumplimiento de sus normas internas y 

prerrogativas relacionadas con el empleo (CDI, 1991). La Comisión 

argumenta que para mantener una supervisión eficaz sobre su personal y 

asegurar el cumplimiento de sus normas, el Estado empleador debe tener 

la capacidad de imponer sus decisiones unilaterales sin interferencia 

externa. 

El marco normativo que regula las misiones diplomáticas y consulares 

establece un equilibrio complejo entre los privilegios e inmunidades 

necesarios para garantizar la efectividad de sus funciones y las 

responsabilidades inherentes al respeto de las normativas del Estado 

receptor. Si bien la Convención de RD y la Convención de RC (1963) 

codifican prácticas consuetudinarias y proporcionan claridad en las 

relaciones internacionales, las limitaciones impuestas a los empleados 

contratados localmente, como se detalla en el artículo 38, pueden generar 

tensiones prácticas al no abordar de manera integral los derechos laborales 

en contextos específicos. Este vacío normativo destaca la necesidad de un 

enfoque más holístico que contemple tanto la protección funcional como los 

derechos fundamentales de los trabajadores. 



 

14 

 

I.3  Régimen laboral aplicable a los empleados locales 

Las normativas laborales que se aplican a los trabajadores locales 

contratados por embajadas y consulados (en adelante, misiones 

extranjeras) presentan una notable diversidad a nivel global, lo cual se debe 

a la falta de un marco regulatorio internacional uniforme que aborde de 

manera específica esta problemática. En algunos casos, se aplica la 

legislación laboral del país sede, mientras que, en otros, las misiones 

extranjeras optan por aplicar su propia normativa interna. Esta falta de 

uniformidad genera situaciones de vulnerabilidad para los empleados 

locales, carecen de los derechos que se otorgan a los trabajadores según 

la legislación del país sede. 

La falta de un marco normativo común lleva a que en muchas ocasiones 

los empleados locales no reciban los beneficios mínimos estipulados por la 

legislación del país en el que trabajan. Algunos empleados se ven 

desprotegidos debido a que las embajadas pueden decidir aplicar su propia 

normativa interna, lo que impacta negativamente en los derechos laborales 

de los empleados. En consecuencia, los trabajadores contratados por 

misiones extranjeras a menudo no tienen acceso a beneficios como 

seguros de salud, pensiones o indemnizaciones por despido, lo que 

contraviene los principios fundamentales del derecho laboral que buscan 

proteger al trabajador. 

Como explica Cornejo Vargas, la relación laboral internacional que se 

genera entre las embajadas y sus empleados locales puede quedar sujeta 

a conflictos normativos entre el derecho laboral del país de origen de la 

misión y el país receptor. Esto lleva a que, en muchos casos, no se cumpla 

con “el principio de la norma más favorable”(Cornejo, 2020), dejando a los 

trabajadores en situaciones de desigualdad frente a la ley (Cornejo, 2020). 



 

15 

 

I.3.1 Clasificación de regulación laboral por el grado de protección  

En este apartado, se presenta una clasificación de la regulación laboral 

basada en el nivel de protección que los distintos países proporcionan a los 

derecho laborales. Este enfoque permite organizar de manera ordenada el 

análisis comparativo y facilitar la comprensión de las normativas vigentes 

en cada contexto. La clasificación se estructura en tres bloques principales: 

a) Países con alta protección laboral o regulaciones protectoras:  

En estos países, las normativas garantizan amplios derechos 

laborales, incluyendo salarios mínimos elevados, seguridad social 

protegida, estabilidad en el empleo, derechos sindicales y convenios 

colectivos de alcance significativo. Sin embargo, esta amplia 

protección se traduce en un mercado laboral más rígido, ya que las 

empresas enfrentan mayores restricciones para despedir empleados 

sin causa justificada. Ejemplos representativos de este grupo son 

Francia, España, Italia, Argentina, Brasil, Japón, Corea del Sur, 

Alemania, entre otros. 

 

b) Países con protección moderada o regulaciones intermedias: 

En estos países, se busca balancear la garantía de los derechos 

laborales con la adaptabilidad del mercado laboral. Las normativas 

aseguran elementos esenciales, como una remuneración mínima y 

el acceso a sistemas de seguridad social, pero también otorgan 

mayor libertar en los procesos de incorporación y terminación de 

contratos laborales. Ejemplos de este grupo incluyen al Reino Unido, 

México, Chile, Perú, India y China. 

 

c) Países con baja protección laboral o regulaciones flexibles: En 

estos países, la intervención estatal en el mercado laboral es mínima 



 

16 

 

y las restricciones sobre los despidos son limitadas. Si bien esta 

flexibilidad puede estimular la creación de empleo, también implica 

menor seguridad laboral y menos garantías para los trabajadores. 

Ejemplos destacados son Irlanda, los Países Bajos, Estados Unidos, 

Canadá, Hong Kong, Kuwait y Singapur. 

Caso de España:  

En el contexto del régimen laboral aplicable a los empleados contratados 

localmente por embajadas y consulados extranjeros, el caso de España 

destaca por sus pertenencias al grupo de países con alta protección laboral. 

En este país, los empleados locales gozan de “los mismos derechos 

laborales que cualquier otro trabajador en el territorio español”(Serrano, 

2021), rigiéndose por el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, por los 

convenios colectivos correspondientes. 

Los trabajadores de estas misiones extranjeras están sujetos a las 

disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, normativa que establece 

los principios básicos del contrato de trabajo, la seguridad en el empleo, y 

los derechos y deberes entre empleadores y trabajadores. Esta normativa 

se aplica sin distinción para aquellos empleados contratados por misiones 

extranjeras y los trabajadores de empresas locales que operan dentro del 

territorio español. 

Además del Estatuto de los Trabajadores, a los empleados locales, se 

aplicará de forma supletoria el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos 

correspondiente a la provincia en la que se ubique la Misión. Esta 

disposición busca garantizar condiciones laborales adecuadas en aspectos 

como los salarios, horarios y condiciones de trabajo. "La Embajada debe 

aplicar la legislación laboral española cuando contrata empleados locales, 



 

17 

 

es decir, trabajadores españoles o trabajadores extranjeros" (Cigarrán 

Abogados, sf, p. 1). 

Por tanto, las misiones extrajeras no están exentas del cumplimiento de la 

normativa laboral local, lo que considero que ayuda a asegura igualdad de 

trato y condiciones laborales equitativas. La protección laboral en España, 

combinada con el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, 

refuerza la seguridad jurídica y otorga estabilidad a los empleados de 

misiones extranjeras, evitando la precarización del empleo. 

En España, el Estado peruano cuenta de cinco misiones: una Embajada y 

los consulados en Sevilla, Madrid, Barcelona y Bilbao. En cada una de 

estas misiones se aplica tanto el Estatuto de los Trabajadores como el 

Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos correspondiente a la provincia 

en la que se encuentran. 

Caso Italiano: 

En Italia, uno de los países con mayor grado de protección laboral, “la 

normativa que regula la contratación de trabajadores local por parte de 

misiones” (Condoy, 2018, p. 237) extranjeras está contenida en la 

“Disciplina de las Relaciones Laborales de los Empleados de Embajadas, 

Consulados, Legaciones, Institutos Culturales y Organismos 

Internacionales en Italia” (Tribunal Supremo de España, 2007). 

Esta normativa tiene como objetivo establecer un marco unitario aplicable 

en todo el territorio italiano, regulando las relaciones laborales entre las 

misiones extranjeras y sus empleados. 

La Disciplina se aprueba y actualiza cada tres años, definiendo las 

condiciones económicas y los beneficios sociales que deben otorgarse a 

los trabajadores locales contratados por estas misiones extranjeras. “Su 



 

18 

 

primera adopción data del año 2001, impulsada por las organizaciones 

sindicales CGIL, CISL y UIL, con el respaldo del Ministerio de Asuntos 

Exteriores y de la Cooperación Internacional” (Ministerio de Asuntos 

Exteriores italiano, 2011). 

Asimismo, si bien existe la posibilidad de celebrar contratos individuales 

entre los trabajadores y las misiones, estos acuerdos deben asegurar que 

las condiciones pactadas no resulten perjudiciales para los empleados. En 

ningún caso las condiciones de los contratos individuales podrán ser 

inferiores a las previstas en la Disciplina vigente.  

En el caso de Italia, a través de la actualización periódica de la Disciplina 

se manifiesta  el compromiso de adecuarse a las necesidades tanto de los 

trabajadores como de las organizaciones sindicales. Este proceso se lleva 

a cabo mediante una colaboración coordinada entre representantes del 

Ministerio del Trabajo y las Políticas Sociales, el Ministerio de Asuntos 

Exteriores, y delegaciones sindicales como FP-CGIL, CISL-FP, UIL PA y 

CEUQ-FP. Estas instituciones trabajan en conjunto para analizar y 

perfeccionar las normativas que establecen las disposiciones laborales 

aplicables a quienes desarrollan actividades profesionales en embajadas, 

consulados y organismos culturales internacionales situados en territorio 

italiano. 

En Italia, el Estado peruano cuenta con seis misiones: la Embajada del Perú 

en la República Italiana y ante la Santa Sede; y los consulados en Milán, 

Turín, Génova y Florencia. En todas estas misiones se aplica la Disciplina 

laboral para la contratación de personal local, garantizando así el 

cumplimiento de la normativa vigente.  

Considero que la Disciplina laboral en Italia refleja un equilibrio para 

salvaguardar los derechos los trabajadores locales y las necesidades 



 

19 

 

operativas de las misiones extranjeras. La actualización periódica de esta 

normativa subraya el compromiso del Estado italiano con la mejora de las 

condiciones de trabajo, garantizando la participación activa incluso de los 

sindicatos. Con esto se busca que se los estándares mínimos establecidos, 

consolidando así un marco normativo que asegura equidad y estabilidad en 

el empleo para los trabajadores locales.  

Caso Peruano: 

Ahora bien, entre los países con una protección moderada, se encuentra 

Perú.  En nuestro país,  de acuerdo con el marco normativo vigente, se 

establece que las misiones del Estado peruano en el exterior deben 

contratar personal local conforme a los parámetros de la legislación del país 

receptor. Esta disposición se encuentra reflejada en la Cuadragésima 

Novena Disposición de la Ley de Presupuesto del Sector Público para el 

Año Fiscal 2015 y en el Reglamento de las Asignaciones de los Órganos 

del Servicio Exterior 

La mencionada Cuadragésima Novena Disposición dispone la creación del 

Contrato de Prestación de Servicios en el Exterior, cuyo objetivo es facilitar 

la contratación de personal residente en el extranjero para nuestras 

misiones en el exterior y para las Agregadurías de las Fuerzas Armadas. 

Este contrato regula los beneficios laborales del personal contratado, 

estableciendo que dichos beneficios serán acordes a la legislación del 

Estado receptor. 

Es importante subrayar que, conforme a lo estipulado, el personal 

contratado bajo esta modalidad no es considerado como empleado de 

servicios personales ni es calificado como servidor civil, lo que implica una 

diferenciación en cuanto a los derechos y obligaciones que estos contratos 

generan.  



 

20 

 

Es relevante subrayar que, en el ámbito nacional, la contratación de 

ciudadanos peruanos residentes por parte de misiones extranjeras en Perú 

se caracteriza por una considerable heterogeneidad. Estas misiones 

cuentan con la facultad de elegir entre contratar a su personal local bajo la 

legislación de su país de origen o bajo la normativa peruana. Esta 

flexibilidad permite la coexistencia de un marco laboral dual en el cual se 

aplican diferentes regímenes jurídicos, dependiendo de la normativa 

escogida por la misión extranjera. Este asunto ha sido analizado en 

diversos informes emitidos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del 

Empleo del Perú, como el Informe IF-097-2020 (Honduras), el Informe N.° 

13-2015, el Informe N.° 73-2015 y el Informe 0175-NOV-2023-IFS 

(Tailandia).  

Dichos documentos destacan la carencia de una regulación uniforme que 

garantice estándares consistentes en este tipo de contrataciones. En el 

contexto internacional, el Estado peruano opta por brindar certeza jurídica 

mediante la aplicación de la legislación local; sin embargo, dentro del 

territorio peruano, no adopta una posición clara que favorezca a los 

nacionales residentes. Esta ambigüedad deja a discreción de las misiones 

extranjeras la elección de la normativa aplicable al momento de contratar a 

ciudadanos peruanos, lo que genera incertidumbre y posibles desventajas 

para los trabajadores. 

Esta situación revela la necesidad de una intervención legislativa que 

permita garantizar un equilibrio entre la autonomía de las misiones 

extranjeras y la protección de los derechos laborales de los ciudadanos 

peruanos. La ausencia de un marco normativo homogéneo y/o tener 

criterios unificados y coherentes no solo genera incertidumbre jurídica, sino 

que también puede derivar en la aplicación arbitraria de regímenes legales 

que favorecen, en algunos casos, la precarización laboral. La delegación 



 

21 

 

de esta decisión a las misiones extranjeras, sin una regulación que imponga 

estándares mínimos obligatorios, puede resultar en una desigualdad de 

condiciones para los trabajadores, dependiendo exclusivamente de la 

normativa elegida. En este contexto, sería pertinente que el Estado peruano 

adopte una postura proactiva y uniforme, estableciendo un sistema 

regulatorio que contemple la obligatoriedad de aplicar normas que protejan 

de manera efectiva los derechos laborales de los nacionales, incluso dentro 

de los límites impuestos por la inmunidad de jurisdicción reconocida a las 

misiones extranjeras.  

 

Caso de Colombia:  

En Colombia, el régimen laboral de los empleados locales contratados está 

regulado por el Decreto Ley 274 de 2000. Según el artículo 88 de dicho 

decreto, la relación laboral de quienes prestan servicios de apoyo en el 

exterior, cuando son nacionales del país sede de la misión diplomática o 

residentes permanentes en él, debe registrarse por las leyes de ese país. 

Esto significa que las condiciones laborales, derechos y obligaciones 

estarán sujetas a la normativa laboral del Estado receptor. 

El artículo 3 del Decreto 3358 de 2009 complementa esta disposición al 

establecer que la vinculación de personal local debe realizarse a través de 

contratos de trabajo. Además, se especifica que, para efectos de esta 

normativa, se entiende por trabajador local únicamente al nacional o 

residente permanente, conforme a lo establecido en la Convención de RD 

- 1961 de 1961 y la Convención de RC de 1963. 

Es importante destacar que, bajo esta modalidad, solo pueden ser 

personas vinculadas que cumplan con las condiciones mencionadas; es 

decir, que tengan la nacionalidad del país donde se encuentra la misión 



 

22 

 

extranjera o que sean residentes permanentes en dicho país al momento 

de la firma del contrato (MRE de Colombia, 2017). Esto garantiza que la 

relación laboral se ajuste a las normativas locales y facilite el cumplimiento 

de las obligaciones legales en materia socio laborales.  

En conclusión, el marco laboral aplicable a las contrataciones de 

empleados locales en Colombia, en el contexto de misiones extranjeras, 

está claramente definido por la normativa nacional y los tratados 

internacionales. El cumplimiento de estas disposiciones es esencial para 

garantizar relaciones laborales justas y legales, así como para mantener el 

respeto entre los Estados en el ámbito diplomático. 

Ahora bien, en Colombia, el Estado peruano cuenta de 3 misiones: una 

Embajada y los consulados en Bogotá y Medellín. En cada una de estas 

misiones se contrata conforme a los parámetros dispuestos por la 

legislación local.  

 

Caso de Canadá:  

Respecto a los países con baja protección laboral tenemos el caso de 

Canadá. En este país el régimen laboral aplicable a las contrataciones de 

empleados locales por parte de embajadas y consulados presenta 

particularidades. 

Si bien el Código Canadiense del Trabajo (Canadá Labor Code) es la 

normativa legal general que rige en la contratación y desarrollo de la 

relación laboral en el país, este no se aplica a los empleados de misiones 

extranjeras. Esta excepción se fundamenta en principios de derecho 

internacional que reconocen la inmunidad soberana que le asiste a los  

Estados y sus representaciones en territorio extranjero. 



 

23 

 

La normativa laboral aplicable en Canadá varía según la provincia y puede 

estar influenciada por acuerdos internacionales. Por ejemplo, en Ontario, la 

Ley de Normas de Empleo de 2000 (Employment Standards Act, 2000), la 

cual de forma textual excluye explícitamente a los empleados de gobiernos 

extranjeros de su ámbito de aplicación, como lo establece la sección 3(3) 

de dicha ley. 

“(3) La presente Ley no se aplica con respecto a un empleado de una 

embajada o consulado de una nación extranjera y su empleador. 2000, c. 

41, art. 3 (3).” ( Ley de Normas Laborales , 2000 , SO 2000 , c . 41 ). 

La contratación de trabajadores locales por misiones extranjeras plantea 

desafíos significativos en términos de equidad y justicia laboral, dado que 

estos empleados suelen estar sujetos a regímenes normativos diversos 

según la legislación elegida por las misiones. Esta situación genera 

disparidades en la protección de derechos esenciales, como la 

remuneración mínima y las condiciones de empleo, lo que podría vulnerar 

principios fundamentales de igualdad laboral. . 

Es importante destacar que esta situación no es exclusiva de Canadá, sino 

que se replica en numerosos países. La inmunidad diplomática, si bien es 

un principio base para el buen funcionamiento de las relaciones 

internacionales, puede generar desequilibrios en la protección de los 

derechos. 

En Canadá, el Estado peruano cuenta con una embajada, una 

representación permanente ante la Organización de Aviación Civil 

Internacional y los consulados en Montreal y Toronto. En estas cuatro 

misiones, aunque el marco normativo general no es de aplicación 

obligatoria, al igual que muchas otras misiones extranjeras en Canadá, 

suelen utilizarlo como referencia al momento de contratar personal local.  



 

24 

 

 

I.3.2 Apreciación respecto a las modalidades de contratación 

aplicable a las misiones extranjeras:  

La clasificación de los regímenes laborales por grado de protección permite 

evidenciar la diversidad en el tratamiento normativo a nivel global y sus 

implicancias en la protección de los derechos laborales. En países con alta 

protección, como España e Italia, el marco normativo garantiza derechos 

amplios y seguridad laboral, pero a costa de una menor flexibilidad para los 

empleadores. Este modelo, aunque ideal desde una perspectiva de justicia 

social, puede enfrentar críticas por dificultar la competitividad empresarial y 

limitar la adaptabilidad a las dinámicas económicas globales.  

Por otro lado, los países con regulaciones intermedias, como Perú, buscan 

un equilibrio entre derechos laborales y flexibilidad, pero su falta de un 

marco homogéneo para trabajadores locales de misiones extranjeras 

genera incertidumbre y desigualdades en la aplicación de normas, lo que 

demanda una mayor intervención estatal para garantizar estándares 

mínimos.  

En el caso de países con baja protección laboral, como Canadá, el 

problema radica en la ausencia de un marco legal robusto que garantice la 

equidad para trabajadores locales contratados por misiones extranjeras. Si 

bien la flexibilidad puede fomentar la generación de empleo, la exclusión 

de estos empleados del marco general de protección laboral, basada en la 

inmunidad soberana, debilita su posición frente al empleador y los expone 

a condiciones precarias. Esta situación es especialmente preocupante si se 

considera que el empleo en misiones diplomáticas, por su naturaleza 

internacional, debería cumplir con estándares elevados de protección como 

ejemplo de cumplimiento de derechos laborales. 



 

25 

 

En el contexto peruano, resulta evidente la ausencia de un marco normativo 

homogéneo o de criterios unificados aplicables a la contratación de 

personal local por parte de misiones extranjeras. Mientras que las misiones 

peruanas en el exterior garantizan la contratación conforme a los 

parámetros legales del país receptor, dentro del territorio nacional se deja 

a discreción de las misiones extranjeras la elección del régimen laboral 

aplicable, generando incertidumbre y posibles vulneraciones a los derechos 

laborales de los trabajadores. 

Esta situación subraya la necesidad de que el Estado peruano adopte una 

postura más uniforme y proactiva, desarrollando un sistema regulatorio que 

obligue a aplicar normas que protejan efectivamente los derechos laborales 

de los ciudadanos peruanos. Dicha regulación debe armonizarse con las 

exigencias internacionales, respetando los límites impuestos por la 

inmunidad de jurisdicción de las misiones extranjeras, pero garantizando 

una protección equitativa y coherente para los trabajadores locales. 

II.Aplicación de las inmunidades por parte de las misiones extranjeras 

para evitar el cumplimiento de derechos laborales  

La inmunidad de las misiones extranjeras constituye un principio esencial 

del derecho internacional, permitiendo a los Estados proteger la soberanía 

y el funcionamiento adecuado de sus delegaciones en el extranjero.  

Conforme a las normas del derecho internacional, Convención de RC, así 

como la Convención de las Naciones Unidas sobre inmunidades 

jurisdiccionales de los Estados y sus bienes, reconocen el principio de la 

inmunidad de ejecución, hecho que significa que el Estado extranjero y sus 

bienes no pueden ser objeto de medidas de ejecución posteriores al fallo 

de los órganos judiciales y/o administrativos del Estado del foro. 

 



 

26 

 

El principio de la inmunidad del Estado extranjero 

Según Ruiz (1994), la inmunidad de jurisdicción es un principio del Derecho 

internacional que establece que un Estado no puede ser sujeto a la 

jurisdicción interna de otro Estado distinto. 

Los principios relativos a la inmunidad jurisdiccional de los Estados 

extranjeros y sus bienes han sido establecidos por el derecho internacional 

consuetudinario y, también, se han incorporado a la Convención sobre las 

inmunidades, firmado el 2 de diciembre del año 2004 en Nueva York. 

Esta protección abarca varias dimensiones teóricas:  

• Teoría de la Inmunidad Absoluta: Sostiene que las misiones 
extranjeras gozan de una protección plena contra cualquier tipo 

de interferencia por parte del Estado receptor. Bajo este 

enfoque, las misiones no pueden someterse a procedimientos 

judiciales ni administrativos ni ejecutivos en territorio extranjero, 

incluso en casos relacionados con sus actividades comerciales 

o laborales (Tovar, 1984). Esta teoría tiene su sustento en el 

principio de soberanía estatal y garantizar que las misiones 

extranjeras puedan operar de manera autónoma.  

• Teoría de la Inmunidad Restrictiva: Desde mediados del siglo 

XX, surge la concepción de la inmunidad restrictiva, que 

distingue entre actos soberanos (iure imperii) y actos privados o 

comerciales (iure gestionis), permitiendo que estos últimos sean 

sometidos a la jurisdicción del Estado receptor (Silberberg, 

2019). Este enfoque equilibra la inmunidad diplomática con la 

protección de derechos de terceros, como ocurre en 

controversias laborales relacionadas con empleados locales 

contratados por misiones diplomáticas. 



 

27 

 

• Teoría de la Funcionalidad: La teoría funcional argumenta que 

la inmunidad debe aplicarse en la media que resulte esencial 

para desempeñar las funciones diplomáticas y consulares. En 

este sentido, las actividades que no estén directamente 

relacionadas con estas funciones no deberían gozar de 

protección absoluta. Esta perspectiva permite a los Estados 

receptores ejercer cierto control sobre las actividades 

extraterritoriales, especialmente en casos de abuso de 

inmunidad (Pérez, 2021). 

II.1 Análisis de la inmunidad administrativa 

La inmunidad administrativa implica que las decisiones internas de una 

embajada o consulado no pueden ser cuestionadas por las autoridades del 

Estado receptor, siempre que se relacionen con su operación institucional. 

Esta prerrogativa se fundamenta en la Convención de RD - 1961 de 1961 

(Condoy, 2019).  

En la contratación de empleados locales, esta inmunidad implica que las 

misiones extranjeras pueden establecer condiciones de empleo sin la 

sujeción de la intervención administrativa (Silberb, 2019). Por ejemplo, 

someterse a inspecciones o fiscalizaciones laborales realizadas por las 

autoridades administrativas locales. 

La inmunidad administrativa plantea un dilema al equilibrar la 

independencia funcional de las misiones diplomáticas con la protección de 

los derechos laborales. Como señala López (2019), la falta de claridad en 

los límites de esta inmunidad puede generar situaciones de abuso en 

perjuicio de los empleados locales (p. 5). 



 

28 

 

II.2 Análisis de la inmunidad jurisdicción 

La inmunidad jurisdiccional prohíbe que los tribunales del país sede ejerzan 

competencia sobre un Estado extranjero en determinados casos. Esta 

inmunidad ha evolucionado desde un modelo absoluto hacia uno más 

restrictivo, como lo reconoce la Convención sobre las inmunidades del 2004 

(Condoy, 2019). 

La inmunidad jurisdiccional dificulta la posibilidad los empleados 

contratados por las misiones extranjeras presenten demandas laborales 

ante los tribunales del Estado receptor, como indica la jurisprudencia 

analizada en Colombia y Perú (Reyes & Pineda, 202). 

Si bien la inmunidad jurisdiccional protege la soberanía estatal, su 

aplicación en asuntos laborales genera vulneraciones al acceso a la 

justicia. El test de proporcionalidad es una herramienta fundamental para 

equilibrar estas prerrogativas con los derechos fundamentales de los 

empleados, como sostiene Condoy (2019). 

En el ámbito de la regulación internacional, el artículo 11 de la Convención 

sobre las inmunidades introduce excepciones significativas al principio 

general de inmunidad de jurisdicción. Estas excepciones resultan 

especialmente relevantes en el contexto de los contratos laborales, ya que 

permiten la posibilidad de someter determinadas controversias a la 

jurisdicción del Estado receptor, asegurando así una mayor protección de 

los derechos laborales frente a las prerrogativas soberanas de los Estados. 

Asimismo, según esta disposición, salvo acuerdo en contrario entre los 

Estados involucrados, un Estado no podrá invocar inmunidad en 

procedimientos judiciales relacionados con contratos de trabajo realizados 

en territorio extranjero. No obstante, la efectividad de esta norma para la 

protección de los derechos de los trabajadores locales se ve limitada por 



 

29 

 

las numerosas excepciones que contempla, lo que dificulta su aplicación 

en muchos casos. 

Según la Convención de las Naciones Unidas sobre las Inmunidades 

(2004), se establece que: "Salvo que los Estados interesados convengan 

otra cosa, ningún Estado podrá hacer valer la inmunidad de jurisdicción 

ante un tribunal de otro Estado [...] en un proceso relativo a un contrato de 

trabajo entre el Estado y una persona natural respecto de un trabajo 

ejecutado o que haya de ejecutarse [...] en el territorio de ese otro Estado" 

(párrafo 1). (Convención de las Naciones Unidas sobre las Inmunidades, 

2004) 

Además, "lo dispuesto en el párrafo 1 no se aplica [...] si el trabajador se ha 

contratado para desempeñar funciones especiales en el ejercicio del poder 

público" o "si el empleado es un agente diplomático o goza de inmunidad 

diplomática" (Convención de las Naciones Unidas sobre las Inmunidades, 

2004, párr. 2). 

El enfoque restrictivo del mencionado artículo 11, limita la capacidad de los 

empleados para cuestionar despidos injustificados o desvinculaciones 

arbitrarias. Esto deja a muchos trabajadores en una situación de 

indefensión, sin posibilidad de reclamar efectivamente ante los tribunales 

del país anfitrión, dado que el análisis de fondo sobre si el acto en cuestión 

es de ius imperii (acto de soberanía) o de ius gestionis (acto de gestión 

administrativa) suele ser insuficiente o incluso ignorado.  

La inmunidad diplomática constituye una barrera significativa para el 

acceso de los trabajadores a la justicia, ya que limita su capacidad de hacer 

valer sus derechos laborales. En muchas ocasiones, los contratos laborales 

requieren que el trabajador viaje al país de origen de la misión diplomática 

para resolver cualquier disputa, lo cual resulta impráctico y costoso para el 



 

30 

 

empleado. Aun cuando el contrato se basa en la normativa laboral local, la 

inmunidad administrativa restringe la intervención de los organismos de 

inspección laboral del país sede, dificultando la supervisión y protección de 

los derechos de los empleados. 

Alvargonzález(2017), refiere que la inmunidad busca preservar la 

“autonomía funcional de los Estados en el ámbito global; no obstante, 

plantea desafíos significativos al generar tensiones con los derechos de las 

víctimas, especialmente en casos de violaciones graves a los derechos 

humanos”(Alvargonzález, 2017, p. 195 - 216). 

Como se explicó en líneas arriba, instrumentos como la Convención de las 

Naciones Unidas sobre Inmunidades Jurisdiccionales de los Estados y sus 

Bienes establecen que los empleados pueden demandar a sus Estados 

empleadores en tribunales locales cuando sus labores no implican el 

ejercicio de funciones soberanas. Estas excepciones, que limitan la 

inmunidad diplomática en el ámbito laboral, resultan fundamentales para 

garantizar que el acceso a la justicia de los empleados locales no se vea 

obstruido por la inmunidad (Briceño, 2024). 

En el caso español, y alineado a lo indicado en la Convención sobre las 

inmunidades (2004) incluye en su artículo 11.2.c) una disposición similar a 

la del artículo 10.2.c) de la Ley Orgánica 16/2015, de 27 de octubre. En el 

prólogo de esta ley, se menciona el compromiso de España con estos 

principios, resaltando que el país depositó su instrumento de adhesión a la 

Convención el 11 de septiembre de 2011, reafirmando su respaldo a los 

principios y garantías del régimen de inmunidades. 

La Comisión de Derecho Internacional de las Naciones Unidas (CDI) ha 

destacado que, en el marco de la inmunidad de jurisdicción, los 

procedimientos relacionados con la contratación, renovación o terminación 



 

31 

 

de empleados presentan un conflicto entre dos sistemas legales soberanos. 

Por un lado, el Estado empleador prioriza la aplicación de su normativa para 

gestionar la selección, contratación y designación del personal, ya sea 

directamente o mediante entidades que ejerzan funciones públicas. Esta 

prioridad se fundamenta en la necesidad de garantizar la supervisión y 

disciplina del personal, además de respaldar su capacidad de realizar 

nombramientos o ceses basados en decisiones unilaterales que respondan 

a su interés soberano. 

La Ley Orgánica 16/2015, en sus artículos 9 a 16, enumera ocho 

escenarios en los cuales los Estados extranjeros no pueden acogerse a la 

inmunidad de jurisdicción ante tribunales españoles. Estas situaciones 

incluyen disputas relacionadas con transacciones comerciales (art. 9), 

contratos laborales (art. 10), indemnizaciones por daños o lesiones (art. 

11), derechos sobre bienes inmuebles (art. 12), propiedad intelectual e 

industrial (art. 13), participación en asociaciones colectivas (art. 14), 

actividades vinculadas al uso o carga de buques de Estado (art. 15) y la 

ejecución de acuerdos arbitrales (art. 16). Estas disposiciones están 

alineadas en su contenido y estructura con los principios recogidos en la 

Convención de las Naciones Unidas de 2005, reflejando una armonización 

con los estándares internacionales en esta materia. 

II.3 Análisis de la inmunidad de ejecución  

La inmunidad de ejecución impide que se ejecuten medidas sobre los 

bienes de una misión extranjera, aun cuando se haya dictado una sentencia 

en su contra.   En la práctica, esta inmunidad ha obstaculizado el cobro de 

indemnizaciones y otros beneficios laborales, incluso cuando se ha 

demostrado el incumplimiento de obligaciones contractuales por parte de 

las misiones diplomáticas(Silberbe, 2019). 



 

32 

 

Según Ruiz Colome, la inmunidad de jurisdicción se presenta como una 

excepción procesal que limita la competencia de los tribunales internos 

para enjuiciar a otros sujetos del Derecho Internacional. Por su parte, la 

inmunidad de ejecución tiene como efecto impedir que se lleve a cabo la 

ejecución de un fallo, incluso en los casos donde el proceso judicial haya 

concluido (Ruiz, 2021). 

En Argentina, la inmunidad de los Estados extranjeros ante los tribunales 

nacionales ha evolucionado hacia un modelo que reconoce excepciones 

específicas, reflejando la necesidad de equilibrar la soberanía estatal con 

los derechos de los ciudadanos. La Ley N.º 24.488 regula este aspecto, 

estableciendo un esquema de inmunidad relativa que contempla la 

posibilidad de enjuiciar a Estados extranjeros bajo ciertas circunstancias. 

Este artículo aborda las implicancias de esta normativa en el contexto del 

derecho internacional y los conflictos laborales que involucran a Estados. 

La inmunidad de jurisdicción en Argentina sigue un modelo restringido, 

como lo establece la Ley N.º 24.488. Esta ley afirma en su artículo 1 que 

“los Estados extranjeros son inmunes a la jurisdicción de los tribunales 

argentinos, pero introduce excepciones relevantes” (Ley N.º 24.488, art. 2). 

En particular, se reconoce que la inmunidad no se aplica en casos 

relacionados con actividades comerciales, daños civiles, bienes inmuebles 

ubicados en el territorio nacional o demandas laborales iniciadas por 

ciudadanos argentinos (Fabrega, 2018). 

Ahora bien, consideró que la regulación de la inmunidad de jurisdicción en 

Argentina mediante la Ley N.º 24.488 es un avance significativo en el 

resguardo de los derechos de los ciudadanos frente a Estados extranjeros. 

Si bien la adopción de la inmunidad relativa equilibra la soberanía estatal 

con la justicia, la implementación efectiva de estas excepciones requiere 

un compromiso judicial sólido para evitar la impunidad en conflictos 



 

33 

 

laborales y comerciales. La experiencia argentina puede servir como 

modelo para otras jurisdicciones que buscan armonizar la inmunidad estatal 

con los  

Caso España: 

Un caso emblemático es el del Tribunal de Justicia de Madrid, que emitió 

la sentencia núm. 558/2020 el 13 de julio de 2020 en respuesta a la 

demanda de un trabajador de la Embajada de Brasil en Madrid que 

desempeñaba funciones de auxiliar administrativo. Este empleado, 

contratado en 2005, fue despedido el 21 de diciembre de 2018 bajo el 

argumento de que era necesario “reducir una plaza en el sector de prensa”. 

Al respecto, el trabajador solicitó la nulidad de su despido ante el tribunal 

español, pero su demanda fue inicialmente rechazada debido a la 

invocación de la inmunidad de jurisdicción por parte de la embajada. 

La Ley Orgánica 16/2015, de 27 de octubre, regula los privilegios e 

inmunidades de los Estados extranjeros y las organizaciones 

internacionales, asegurando su protección frente a determinados procesos 

legales ante los tribunales locales. El Ministerio Fiscal se opuso a la 

aplicación de la inmunidad en este caso, argumentando que las funciones 

del trabajador eran administrativas (iure gestionis) y no comprometerían la 

soberanía del Estado empleador (iure imperii). A pesar de esto, el tribunal 

mantuvo su decisión inicial basándose en el artículo 10.c) de la Ley 

Orgánica 16/2015, evitando así pronunciarse sobre la validez del despido. 

El trabajador presentó una apelación ante el Tribunal Superior de Justicia 

de Madrid, argumentando la transgresión de diversos artículos de la Ley de 

Inmunidades, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Constitución 

española, con énfasis en el artículo 10.2(d) de la Ley de Inmunidades. En 

su resolución, el Tribunal ratificó el principio de inmunidad de jurisdicción, 



 

34 

 

sustentándose en la doctrina jurídica que establece que "entre iguales no 

existe autoridad" (par in parem non habet imperium). Según el Tribunal:  

(…) resulta evidente que siendo lo pretendido la readmisión del 

trabajador como petición principal e imperativa para la Embajada, 

concurre la excepción contemplada en el apartado c) del artículo 

10, pues el proceso tiene por objeto la readmisión del trabajador 

en su anterior puesto de trabajo, siendo tal readmisión una 

consecuencia automática de la nulidad del despido(Juárez, 

2020, p. 807). 

Juárez (2020) critica esta decisión, señalando que se asemeja más a la 

inmunidad absoluta que a una inmunidad restringida, comentando que “la 

figura de la inmunidad de jurisdicción de los Estados, nacida casi a la par 

que el desarrollo de las relaciones entre Estados, se sustenta en la máxima 

par in parem, non habet imperium: los iguales no tienen jurisdicción uno 

sobre otro” (Juárez, 2020, p. 808). Además, Juárez explica que, a lo largo 

del tiempo, la inmunidad de los Estados ha evolucionado de una aplicación 

absoluta hacia un enfoque más limitado, diferenciando entre actos iure 

imperie e iure gestionis (Juárez, 2020, p. 808). 

En el contexto jurídico español, la inmunidad de jurisdicción y de ejecución 

son conceptos distintos. La primera se refiere al derecho de un Estado a 

evitar juzgarse en los fueros de otro Estado.  La inmunidad de ejecución 

garantiza la protección de un Estado, una organización o una persona, así 

como de sus bienes, frente a acciones coercitivas o a la ejecución de fallos 

emitidos por tribunales extranjeros, conforme a lo dispuesto en los 

apartados a) y b) del artículo 2 de la Ley Orgánica 16/2015, de 27 de 

octubre. 

Esta situación presenta una problemática significativa para los derechos 

laborales de empleados locales en embajadas extranjeras, pues la 



 

35 

 

inmunidad diplomática, aplicada sin límites claros, puede restringir el 

acceso de estos trabajadores a la justicia, dejándolos en una posición de 

vulnerabilidad. 

Otro caso curiosos, es el recurso de casación núm. 3257/2012, la sentencia 

del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 analiza un caso en el 

que un grupo de empleados contratados por misiones diplomáticas 

españolas en Italia interpuso una demanda para reclamar derechos 

laborales, específicamente la percepción de vales de comida conforme al 

régimen establecido en dicho país. Los demandantes, a pesar de residir y 

trabajar en Italia, se vieron obligados a litigar en España debido a la 

inclusión de una cláusula de sumisión expresa a los tribunales españoles 

en sus contratos laborales. Este hecho refleja la compleja interacción entre 

la normativa local del país receptor y las disposiciones contractuales 

adoptadas por el Estado acreditante, planteando una problemática jurídica 

relacionada con el acceso efectivo a la justicia para los empleados locales 

de las misiones diplomáticas. 

La cuestión planteada en esta sentencia está intrínsecamente vinculada a 

la inmunidad de jurisdicción otorgada a las misiones diplomáticas, conforme 

a la Convención de RD de 1961. Aunque este principio busca salvaguardar 

la autonomía funcional de los Estados en el ámbito internacional, su 

aplicación estricta puede generar tensiones con los derechos 

fundamentales de los empleados locales. La exigencia de litigar en España, 

en lugar de Italia, donde los demandantes residían y desempeñaban sus 

labores, pone de manifiesto las barreras prácticas que pueden derivarse de 

una interpretación rígida de la inmunidad. Además, la imposición de 

presentar demandas en el país de origen de la misión diplomática, 

especialmente cuando este se encuentra geográficamente distante, no solo 

dificulta materialmente el acceso a la justicia, sino que también contradice 



 

36 

 

los principios fundamentales reconocidos en instrumentos internacionales. 

Este enfoque inflexible en la aplicación de la inmunidad requiere una 

revisión crítica que garantice un equilibrio adecuado entre la soberanía 

estatal, la justicia laboral y los derechos humanos. 

Caso de Italia 

En Italia adopta la doctrina de la "inmunidad restrictiva", lo que permite la 

intervención de los tribunales cuando el Estado extranjero actúa como una 

entidad privada, como en conflictos laborales o comerciales. En esta línea, 

los tribunales italianos reconocen la jurisdicción interna en disputas que 

surjan entre empleados y embajadas extranjeras en Italia, siempre que la 

controversia se enmarque en derechos laborales ordinarios, alejados de las 

funciones soberanas (Ley 5/2013). 

La jurisprudencia italiana ha adoptado estas directrices internacionales, 

reconociendo el principio de inmunidad jurisdiccional en situaciones que 

involucren bienes destinados al ejercicio de funciones soberanas. En 

consecuencia, los bienes que se encuentren destinados a funciones 

públicas estarán protegidos bajo este principio, mientras que aquellos 

destinados a actividades comerciales pueden quedar sujetos a la 

jurisdicción italiana. Este enfoque se ha ratificado en diversas decisiones 

del Tribunal de Casación, como se refleja en sentencias posteriores (Cass., 

Sección Unida, 2018, n. 148). 

Un aspecto crucial para determinar si un bien de un Estado extranjero 

puede estar sujeto a un procedimiento ejecutivo en Italia es su finalidad. La 

distinción entre multas públicas y privadas es calve en la evaluación de la 

aplicabilidad de la inmunidad. En el caso de bienes inmuebles y muebles, 

esta determinación suele ser más sencilla, ya que la naturaleza de su uso 



 

37 

 

revela su propósito, facilitando la clasificación de estos para efectos de la 

inmunidad (Ley No. 5). 

A partir de la Convención de Nueva York de 2004, incorporada al sistema 

legal italiano mediante la Ley No. 5 de 2013, se ha consolidado el principio 

de "inmunidad restrictiva o relativa", que establece que la inmunidad puede 

ser limitada o no aplicable en casos de disputas que involucren a Estados 

extranjeros y actividades de carácter privado. Esta interpretación ha 

permitido a los tribunales italianos aplicar los principios consuetudinarios 

del derecho internacional con anterioridad a la ley de 2013, en virtud del 

art. 10 de la Constitución italiana, que alinea el sistema jurídico italiano con 

las normas internacionales generalmente reconocidas. 

La evolución de la jurisprudencia italiana en relación con la inmunidad de 

los Estados refleja un equilibrio entre el respeto a los principios 

internacionales y la necesidad de proteger los derechos de las partes 

involucradas en disputas comerciales o patrimoniales con Estados 

extranjeros. El sistema de inmunidad restrictiva adoptado por Italia es 

coherente con el derecho internacional contemporáneo, permitiendo que 

los tribunales actúen cuando los bienes estatales no estén destinados a 

funciones soberanas. Sin embargo, sigue existiendo un margen de 

discrecionalidad al evaluar la finalidad de los bienes, lo que puede generar 

incertidumbre en casos complejos. En general, la legislación italiana y su 

aplicación judicial han logrado una adecuada armonización entre los 

principios internacionales. 

Caso de Australia. 

Australia, categorizada como un país con protección moderada, presenta 

un marco legal específico para regular la inmunidad de los estados 

extranjeros. La Ley de Inmunidades de Estados Extranjeros de 1985 (FSI 



 

38 

 

Act) establece las bases para determinar cuándo un estado extranjero 

puede invocar inmunidad ante los tribunales australianos. Esta ley, 

administrada por el fiscal general, confiere una inmunidad general a los 

estados extranjeros en procedimientos civiles, con algunas excepciones 

claramente definidas (FSI Act, s. 9-21). Es decir, Australia, al igual que otros 

Estados, reconoce que los estados extranjeros, en su calidad de sujetos de 

derecho internacional, gozan de ciertos privilegios e inmunidades para 

garantizar el adecuado funcionamiento de las relaciones internacionales. 

En el caso concreto de Australia, la inmunidad diplomática puede ser 

invocada por una embajada en relación con asuntos laborales que 

involucren a personal bajo su jurisdicción. Sin embargo, es importante 

destacar que la inmunidad no es absoluta y existen excepciones limitadas. 

Por ejemplo, la inmunidad puede no aplicarse en casos de actos 

comerciales realizados por la misión diplomática o en casos de delitos 

graves. La determinación de si procede o no la inmunidad en un caso 

concreto dependerá de una evaluación exhaustiva de los hechos y de las 

disposiciones legales aplicables 

El caso australiano pone de manifiesto la complejidad de la interacción 

entre las normativas nacionales y los principios del derecho internacional 

en relación con la inmunidad de los estados extranjeros. Aunque la 

inmunidad constituye un pilar del derecho internacional, su implementación 

práctica puede generar tensiones y desacuerdos. El desafío radica en 

equilibrar los intereses de los estados extranjeros con los derechos de los 

individuos, particularmente en casos de disputas laborales, lo que plantea 

la necesidad de delimitar los alcances de la inmunidad y establecer 

mecanismos efectivos que garanticen la protección de los derechos 

fundamentales. 



 

39 

 

III. Mecanismos de protección de los derechos laborales de empleados 

locales 

La situación de los empleados locales contratados por misiones extranjeras 

plantea retos complejos debido a la interacción de normativas locales e 

internacionales, y en su interrelación con los privilegios e inmunidades 

otorgados a las misiones extranjeras se ha identificado algunos obstáculos 

que enfrentan los trabajadores para acceder a sus derechos laborales.   

La contratación de empleados locales por misiones extranjeras plantea 

múltiples desafíos, particularmente en relación con la inmunidad 

diplomática. Actualmente, existe una evidente falta de uniformidad en las 

normativas aplicables a estos trabajadores; las misiones extranjeras a 

menudo pueden escoger la ley aplicable a sus contrataciones, entre las 

leyes del país sede o, alternativamente, en la normativa del país de origen 

de la misión extranjera. Esta ambigüedad puede llevar a condiciones 

laborales desfavorables para los empleados, quienes pueden quedar 

desprotegidos al no haber un consenso claro sobre cuál normativa debería 

aplicarse (Menéndez, 2022). 

Un claro ejemplo de desigualdad se puede observar cuando la legislación 

laboral del país anfitrión ofrece beneficios más favorables que la normativa 

del país de origen de la misión extranjera. En respuesta a esta disparidad, 

algunos países han implementado un modelo híbrido, aplicando la 

normativa del país sede pero respetando ciertos mínimos dispuestos por la 

normativa del país de procedencia de la misión extranjera (Durán, 2021); 

sin embargo, la falta de uniformidad en la normativa genera inseguridad 

jurídica y deja a los empleados locales en una posición vulnerable; 

dependiendo de la legislación aplicada, estos pueden ver restringidos sus 

derechos laborales. 



 

40 

 

La inmunidad diplomática plantea un desafío significativo en el ámbito 

laboral, al limitar drásticamente el acceso de los empleados locales a 

mecanismos de protección efectivos. Cuando el contrato se regula por la 

legislación del país de origen de la misión diplomática, los trabajadores se 

ven obligados a entablar acciones legales en un foro extranjero, lo que 

resulta oneroso y complejo. Incluso cuando el contrato se adscribe a la 

normativa local, la inmunidad administrativa suele impedir que los 

organismos de inspección laboral ejerzan sus funciones de manera 

efectiva, dejando a los trabajadores en una situación de indefensión. En 

este contexto, surge la interrogante: ¿Ante qué instancia pueden acudir los 

empleados locales para hacer valer sus derechos cuando se encuentran 

ante la imposibilidad de presentar un reclamo en la vía administrativa? 

Ahora, supongamos que el trabajador consiga llevar su caso ante un 

tribunal, lo más probable es que la misión extranjera invoque como 

mecanismo de defensa la  inmunidad de jurisdicción, argumentando que 

los juzgados locales carecen de competencia para ver esa causa. 

Supongamos, que el tribunal opta por una postura restringida de la 

aplicación de la inmunidad,  y decida desestimar esta inmunidad y emite 

una sentencia favorable al trabajador. Ante este supuesto, lo más probable 

es que la misión extranjera invoque la inmunidad de ejecución, lo que 

imposibilita la ejecución de la sentencia y deja al trabajador, pese a la 

victoria judicial, sin una reparación efectiva. 

Por un lado, algunos países con una postura más protectora de los 

derechos laborales han determinado que la inmunidad no debe aplicarse 

en casos de actos de ius gestionis, diferenciándolos de los actos de ius 

imperium. Esta distinción permite que ciertos actos, considerados de 

naturaleza administrativa, puedan someterse a la jurisdicción del país sede 

sin comprometer la soberanía del Estado extranjero; sin embargo, en la 



 

41 

 

práctica, esta diferenciación presenta limitaciones, y su aplicación no 

siempre garantiza una protección real de  derechos laborales de los 

empleados locales contratados por misiones extranjeras, generando un 

marco de protección poco uniforme. 

Esta situación revela un claro estado de indefensión para el trabajador 

local, quien, a pesar de contar con derechos reconocidos teóricamente, 

enfrenta barreras prácticas significativas para hacerlos valer. La 

complejidad de la inmunidad diplomática en los ámbitos administrativo, 

jurisdiccional y de ejecución perpetúa un escenario en el que los derechos 

laborales de los empleados locales se ven vulnerados, con escasas 

oportunidades de reparación efectiva. La imposibilidad de acceder a una 

vía judicial o administrativa que garantice sus derechos amenaza el 

principio de igualdad ante la ley, situando a estos trabajadores en una 

posición de desventaja. 

En el ámbito de la normativa internacional, el artículo 11 de la Convención 

sobre las inmunidades del 2004 establece excepciones específicas al 

principio de inmunidad de jurisdicción respecto a los contratos laborales. 

Este artículo dispone que, salvo que exista un acuerdo en contrario entre 

los Estados implicados, un Estado no puede alegar el uso de la inmunidad 

ante los juzgados otro Estado en asuntos relacionados con contratos de 

trabajo. No obstante, el mismo artículo contempla excepciones a esta regla 

general, delimitando las circunstancias en las que la inmunidad resulta 

aplicable. 

Dentro de estas excepciones, se incluyen los casos en los que el trabajador 

fue  contratado para realizar funciones en el ejercicio del poder público o 

cuando el proceso judicial involucra aspectos como la contratación, 

renovación, destitución o rescisión del contrato, y su resolución podría 

poner en riesgo la seguridad del Estado empleador. En tales situaciones, 



 

42 

 

se mantiene la inmunidad de jurisdicción, impidiendo que los tribunales 

locales puedan procesar estas demandas.  

En el caso de que el trabajador logre llevar su reclamo a los tribunales 

locales, la misión diplomática suele invocar la inmunidad de jurisdicción, 

argumentando que el tribunal carece de competencia para resolver el 

conflicto. Si el tribunal decide fallar en favor del trabajador, la situación no 

mejora: la inmunidad de ejecución bloquea cualquier intento de embargo 

sobre los bienes o fondos de la misión diplomática, lo que limita la 

efectividad de una sentencia favorable y deja al trabajador sin una vía de 

reparación efectiva (Juárez Pérez, 2021). 

Entre los principales obstáculos que afectan los derechos laborales de los 

empleados locales en misiones extranjeras se encuentra la inmunidad de 

jurisdicción, concebida para preservar la independencia funcional de las 

misiones diplomáticas. No obstante, en el contexto laboral, esta inmunidad 

puede traducirse en una limitación considerable para que los empleados 

accedan a la justicia en el país de residencia, quedando desprotegidos 

frente a posibles vulneraciones de sus derechos. 

La jurisprudencia internacional ha mostrado una postura ambivalente sobre 

este tema. En ciertos precedentes, se ha establecido que la inmunidad 

debe ceder en casos donde la actividad del empleado local no afecta 

directamente las funciones soberanas de la misión, especialmente en 

puestos administrativos o de soporte; sin embargo, esta interpretación no 

ha sido plenamente armonizada en el derecho internacional, generando 

incertidumbre jurídica para los empleados locales. En última instancia, su 

protección depende de la interpretación que cada país y tribunal adopte 

respecto a la inmunidad de jurisdicción, lo cual conduce a una falta de 

uniformidad y coherencia en el tratamiento de sus derechos laborales. 



 

43 

 

El derecho consuetudinario excluye los actos de derecho privado 

o de iure gestionis de la inmunidad de jurisdicción; sin embargo, 

determinar los actos específicos que caen dentro de esta 

categoría sigue siendo un desafío. La inmunidad se mantiene en 

actos estrictamente funcionales que estén directamente 

vinculados con los fines de la organización, mientras que otras 

actividades, como la contratación de personal para funciones de 

apoyo, generalmente no justificarían la inmunidad 

absoluta(Hernández, 2015, p.10). 

En este contexto, se propone los siguientes mecanismos de protección a 

fin de e salvaguardar os derecho laborales de los empleado locales:  

Aplicación de inmunidad de jurisdicción restringida 

La jurisprudencia apunta hacia una aplicación limitada de la inmunidad de 

jurisdicción en el ámbito laboral cuando el empleado realiza tareas que no 

comprometen la soberanía del Estado extranjero. Funciones de tipo 

administrativo o de mantenimiento, consideradas actos de iure gestionis, 

no justificarían una inmunidad absoluta, lo que permitiría a los tribunales 

del país de residencia del empleado asumir competencia en casos de 

conflictos laborales (Durán, 2021). Este enfoque permite equilibrar la 

inmunidad del Estado empleador con los derechos laborales del trabajador. 

Es fundamental adoptar el principio de inmunidad restringida al analizar la 

aplicación de la inmunidad en casos socio-laborales. Esto implica que los 

tribunales deben diferenciar los actos de soberanía (iure imperii) y actos de 

gestión administrativa (iure gestionis). Las embajadas podrían recurrir a la 

inmunidad de jurisdicción en procesos relacionados con la contratación, 

renovación o readmisión de empleados, excepto en aquellos casos en que 

las funciones desempeñadas por el trabajador no interfieran en el ejercicio 

de actos soberano el Estado extranjero. 



 

44 

 

La inmunidad de jurisdicción representa una de las principales barreras 

para la protección de los derechos laborales en las embajadas. No 

obstante, esta inmunidad puede restringirse cuando el trabajador realiza 

tareas que no comprometen la soberanía del Estado empleador. Según la 

jurisprudencia, actividades de carácter administrativo, como limpieza o 

mantenimiento (iure gestionis), no justificarían una inmunidad absoluta, lo 

cual permite que los tribunales del país de residencia del trabajador asuman 

competencia para resolver disputas laborales, como despidos o cuestiones 

salariales (Durán, 2021). Este enfoque proporciona mayor flexibilidad en la 

aplicación de la inmunidad, adaptándose a la naturaleza específica de las 

funciones desempeñadas. 

Inclusión de cláusulas de estabilidad e indemnización en los contratos 

laborales 

Incorporar cláusulas de estabilidad laboral e indemnización en los contratos 

bajo la normativa del país sede puede ofrecer mayor protección a los 

empleados ante despidos injustificados. Estas disposiciones, al garantizar 

derechos como la estabilidad en el empleo y la compensación en caso de 

terminación del contrato, permitirían a los trabajadores locales acceder a 

mecanismos de reparación efectivos frente a desvinculaciones arbitrarias. 

Además, es esencial que los contratos de trabajo incluyan garantías 

mínimas conforme a la legislación laboral local, habilitando a los empleados 

a recurrir a los tribunales en caso de conflicto. Esta medida fortalecería la 

protección efectiva de los derechos laborales y facilitaría el acceso a la 

justicia. 

Funciones de las labores del empleado local 

El juzgador debe llevar a cabo un análisis exhaustivo de las funciones del 

trabajador antes de aplicar automáticamente las excepciones previstas en 



 

45 

 

los literales c y d del Artículo 11 de la Convención sobre las Inmunidades 

del 2004. La extensión de la inmunidad está condicionada por la naturaleza 

de las tareas realizadas por el empleado; aquellos cuya labor se centra en 

funciones administrativas o de apoyo, que no afectan la soberanía del 

Estado extranjero, suelen quedar excluidos de la aplicación de la 

inmunidad. Esto permite la intervención de los tribunales locales en casos 

de despido o conflictos laborales. 

Establecimiento de excepciones normativas para derechos laborales 

Instrumentos internacionales como la Convención sobre inmunidades del 

2004 reconocen la posibilidad de demandar a un Estado en casos de 

contratos laborales que no implican funciones soberanas (Briceño, 2024). 

Estas excepciones son fundamentales para limitar la inmunidad en el 

ámbito laboral y permitir que los empleados locales tengan acceso a los 

tribunales cuando sus derechos laborales se vean comprometidos, siempre 

que su labor no esté directamente relacionada con la soberanía del Estado 

empleador. 

Seguridad nacional y funciones diplomáticas 

En aquellos casos en los que el Estado empleador alega que un proceso 

judicial afecta su seguridad nacional, se puede justificar la inmunidad de 

jurisdicción. Sin embargo, esta alegación debe fundamentarse en pruebas 

concretas de que el trabajador tenía acceso a información confidencial 

relevante para la seguridad del Estado. Esto subraya la necesidad de un 

análisis riguroso de las funciones del trabajador y del contexto en que se 

alegan los motivos de seguridad, evitando un uso excesivo de la inmunidad 

en detrimento de los derechos laborales. 

La inmunidad de jurisdicción, que protege a los Estados extranjeros de 

demandarse en tribunales locales, encuentra sus límites en las acciones de 



 

46 

 

derecho privado. De acuerdo con doctrinas restrictivas como el iure 

gestionis frente al iure imperii (Menéndez Sebastián, 2022), cuando las 

embajadas contratan trabajadores locales para funciones administrativas o 

de soporte, dichas actividades, al no comprometer la soberanía estatal, no 

deberían quedar amparadas por la inmunidad (Durán Mazzucco, 2021). 

Esta distinción es crucial, ya que permite identificar situaciones en las que 

los derechos laborales de los empleados locales podrían protegerse sin 

menoscabar la independencia funcional de las misiones diplomáticas. 

A pesar de una creciente tendencia internacional hacia una inmunidad 

limitada, está aún no se ha consolidado de forma uniforme, y algunos 

tribunales persisten en aplicar la inmunidad de manera restrictiva, 

obstaculizando el acceso de los empleados locales a mecanismos de 

justicia. Esta situación evidencia la necesidad urgente de establecer un 

marco normativo uniforme en el derecho internacional que delimite de 

manera precisa los alcances de la inmunidad y, a su vez, garantice los 

derechos laborales. Una regulación más clara evitaría el uso indiscriminado 

de la inmunidad y permitiría que los empleados locales puedan hacer valer 

sus derechos sin depender de la interpretación subjetiva de las misiones 

diplomáticas. 

Los desafíos que enfrentan los empleados locales de misiones extranjeras 

subrayan la importancia de implementar mecanismos normativos que 

logren equilibrar la inmunidad diplomática con la protección de sus 

derechos laborales fundamentales. La falta de un consenso internacional 

sobre la aplicación de la inmunidad y la complejidad en su interpretación 

por los tribunales dejan a estos trabajadores en una situación de 

vulnerabilidad jurídica. La creación de un marco internacional claro, 

respaldado por organismos multilaterales, podría mejorar la certeza jurídica  

y garantizar vías efectivas para que estos empleados accedan a la justicia 



 

47 

 

en sus países de residencia,  asegurando una relación laboral más justa y 

respetuosa de sus derechos fundamentales. 

 

  



 

48 

 

CONCLUSIONES 

• Las misiones extranjeras son esenciales la protección de intereses 
nacionales en el extranjero, operando bajo marcos legales 

internacionales que regulan sus funciones y protegen sus privilegios 

e inmunidades, y para su actuación requieren la contratación de 

personal local. 

 

• Los instrumentos más destacados incluyen la Convención de RD de 
1961, la Convención de RC de 1963 y la Convención de las 

Naciones Unidas sobre las inmunidades jurisdiccionales de los 

Estados y sus bienes del 2004. 

 

• La aplicación de la normativa laboral a las contrataciones realizadas 

por las misiones extranjeras carece de uniformidad, lo que deja a los 

empleados locales en una situación de desprotección y precariedad 

laboral en muchos casos. Esta problemática demanda una 

regulación internacional clara que garantice los derechos de estos 

trabajadores y promueva condiciones laborales equitativas sin 

importar el país en el que se encuentren. 

 

• La clasificación de la regulación laboral según el nivel de resguardo 

a los derechos de los trabajadores permite distinguir las diferencias 

entre los países. Aquellos con alta protección, como España e Italia, 

ofrecen garantías significativas a los trabajadores, asegurando 

estabilidad y condiciones laborales justas, aunque a veces a costa 

de una menor flexibilidad para los empleadores. En contraste, países 

con baja protección laboral, como Canadá, priorizan la flexibilidad 



 

49 

 

del mercado, lo que puede traducirse en una menor seguridad para 

los empleados locales. 

 

• La heterogeneidad en los marcos regulatorios aplicables a los 
empleados locales de misiones extranjeras evidencia la necesidad 

de armonizar las normativas nacionales e internacionales. Es 

imprescindible establecer estándares mínimos obligatorios que 

protejan los derechos laborales, independientemente del régimen 

elegido por las misiones extranjeras. Los modelos adoptados en 

España e Italia destacan como ejemplos de cómo las normativas 

nacionales pueden integrarse eficazmente con las exigencias 

internacionales, equilibrando la autonomía de las misiones con el 

respeto a los derechos laborales.   

 

• En el contexto peruano, la falta de un marco normativo uniforme para 

la contratación de personal local por parte de misiones extranjeras 

en el territorio nacional, por diferir al criterio aplicado en la 

contratación por parte de las misiones peruanas en el extranjero, 

refleja una problemática que exige intervención legislativa inmediata. 

Resulta imprescindible diseñar un sistema regulatorio que integre de 

manera coherente las normativas nacionales e internacionales, 

garantizando la protección de los derechos laborales de los 

ciudadanos peruanos, mientras se respeta la autonomía de las 

misiones y se promueve la equidad laboral. 

 

• La inmunidad diplomática plantea importantes limitaciones para el 
resguardo de los derechos vinculados al ámbito laboral. La 

inmunidad de jurisdicción dificulta que los empleados locales de 

misiones extranjeras puedan reclamar sus derechos laborales ante 



 

50 

 

tribunales locales, especialmente cuando sus funciones no están 

directamente relacionadas con la soberanía estatal. Esta situación 

deja a muchos trabajadores en una posición de desprotección 

jurídica.  

 

• La ausencia de consenso y la aplicación inconsistente de la 
inmunidad diplomática resaltan la necesidad de contar con 

estándares internacionales uniformes que establezca con claridad 

las condiciones de aplicación de esta figura en casos laborales. La 

implementación de un estándar internacional bien definido 

contribuiría a garantizar un acceso equitativo a la justicia para los 

trabajadores, independientemente del país en el que residan. 

 

• La adopción de excepciones a la inmunidad solo debe darse para 
actos de ius imperium  y no ante actos de ius gestionis. La 

jurisprudencia internacional sugiere que ciertos roles de empleados 

locales, como los administrativos, no deberían ampararse bajo la 

inmunidad absoluta. La implementación de excepciones específicas 

que contemplen esta distinción, en línea con los principios de ius 

gestionis, permitiría un acceso más efectivo a la justicia para estos 

trabajadores y ofrecería una mayor protección a sus derechos 

laborales. 

 

 

 

  



 

51 

 

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