PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO “INSUFICIENCIA DE LAS MODALIDADES ESPECIALES DEL CONFLICTO COLECTIVO JURÍDICO EN LA LEGISLACIÓN PROCESAL LABORAL PERUANA” Tesis para optar el grado de Magíster en Investigación Jurídica AUTOR Adolfo Alberto Ciudad Reynaud ASESOR Carlos Blancas Bustamante MIEMBROS DEL JURADO: Carlos Blancas Bustamante César González Hunt Giovanni Priori Posada Lima, julio de 2017 A Andrea, Adriana, Rodolfo, Fito y Micaela por las horas que dejé de darles i Resumen El problema que motiva esta investigación es la carencia de un conjunto sistemático de modalidades especiales para procesar conflictos colectivos jurídicos cuando se afectan intereses generales de un grupo genérico o categoría de trabajadores. Ello ha implicado la práctica desaparición de las acciones colectivas de la jurisdicción laboral, y la prefe- rencia por las acciones individuales en lugar de una solución concentrada. Para entender bien la naturaleza jurídica del conflicto colectivo se parte de la clasifica- ción de los conflictos laborales, con la ayuda de la doctrina procesal civil y constitucio- nal sobre el proceso colectivo en general, a la vez que se realiza un recuento de la evo- lución normativa del proceso de conflicto colectivo en nuestro país desde inicios del siglo pasado y su devenir por una etapa de solución administrativa hasta su desactiva- ción a finales de 1991, para luego analizar algunas normas de la Ley Procesal del Traba- jo de 1996 que restringieron la legitimación activa de los sindicatos para la defensa de derechos colectivos. El examen de casos seleccionados dan cuenta de afectaciones co- lectivas que se vienen resolviendo en forma individual con mayores costos para las par- tes y para la jurisdicción laboral. De otra parte se examina la normativa vigente, la Nueva Ley Procesal del Trabajo de 2010, sin duda de un gran avance respecto de la anterior, pero que consideramos insufi- ciente pues no ha podido remover todos los obstáculos que han ocasionado una resisten- cia de la jurisdicción laboral frente a las demandas colectivas. Finalmente, se analizan los fundamentos de las modalidades procesales básicas del con- flicto colectivo jurídico y se propone cuál debería ser el objeto del proceso, los tipos de pretensiones admisibles, las características especiales de la demanda y la sentencia, la ejecución colectiva que permite evitar innumerables juicios individuales luego de la emisión de la sentencia, el carácter de cosa juzgada, la legitimación activa de los sujetos procesales y la calificación del procedimiento de urgente y preferente. Además de estas alternativas de política legislativa, se formulan posibles líneas de interpretación juris- prudencial para que en forma inmediata se pueda solucionar el problema de la inadmisi- bilidad de demandas colectivas por una errónea exigencia generalizada de la lista nomi- nativa de los integrantes del grupo genérico o categoría de trabajadores, además de sus pretensiones individualizadas, lo que resulta innecesario en procesos colectivos. ii Agradecimientos Este trabajo no se habría llegado a concretar sin la colaboración de varias personas que me acompañaron a lo largo de su desarrollo. Al gran jurista y amigo Carlos Blancas Bastamente, quien se interesó de inmediato cuando se lo propuse como tema de tesis, y actuando como asesor, sus consejos, experiencia profesional y gran conocimiento del problema de fondo, permitió enriquecer este trabajo. A Armando Guevara Gil, gran investigador del derecho y docente universitario, quien siempre siguió de cerca el desa- rrollo del trabajo y fue un gran estímulo para su avance. Al profesor Giovanni Priori Posada que prestó valiosa ayuda en la definición de categorías procesales y en el acceso a la doctrina civil y constitucional sobre procesos colectivos en general. A Andrea Sán- chez Matos quien siempre compartió el convencimiento sobre la importancia del tema y quien aportó inteligentes observaciones y sugerencias académicas a lo largo de todo el trabajo. A Roxana Vergara por su siempre tan diligente colaboración. iii Índice Resumen ................................................................................................................................. ii Agradecimientos .................................................................................................................... iii Introducción ............................................................................................................................. 4 Capítulo 1 Clasificación de los conflictos laborales y la tutela de los intereses colectivos .................... 9 1. La clasificación de los conflictos laborales ................................................................... 10 1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución ............................................... 10 1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales ....................................... 12 1.2.1. Conflictos individuales, plurales y colectivos .......................................... 13 1.2.2. Conflictos colectivos jurídicos y económicos .......................................... 14 1.3. La clasificación de los derechos colectivos jurídicos .......................................... 16 1.3.1. Los derechos difusos ............................................................................... 16 1.3.2. Los derechos colectivos de objeto indivisible ......................................... 19 1.3.3. Los derechos individuales homogéneos .................................................. 22 2. La tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil y constitucional ....... 26 Capítulo 2 La evolución de la normativa procesal del conflicto colectivo jurídico ............................... 31 1. Los inicios del siglo XX ................................................................................................ 31 2. La década del 30 ............................................................................................................ 32 3. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1954 ................................ 34 4. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1972 ................................ 39 4.1. Objeto del procedimiento .................................................................................... 42 4.2. Legitimación activa de los sindicatos .................................................................. 43 4.3. Requisitos de la denuncia .................................................................................... 44 4.4. Contenido de la resolución .................................................................................. 45 4.5. Modalidades especiales en relación a los conflictos colectivos .......................... 45 5. Relación con el derecho de libertad sindical ................................................................. 47 Capítulo 3 El cambio del sistema de solución de los conflictos colectivos jurídicos ............................. 51 1. La Constitución Política de 1979 .................................................................................. 51 1 2. La desactivación del sistema de denuncias administrativas de trabajo ......................... 54 3. La Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo (1996) ........................................................... 57 3.1. Intervención de los sindicatos en el proceso ........................................................ 58 3.1.1. Pleno Jurisdiccional de 1998 ................................................................... 59 3.1.2. Jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema de Justicia ............ 61 3.1.3. El Convenio 87 de la OIT y la doctrina de sus órganos de control ......... 64 3.2. Regulación de la representación de las organizaciones sindicales en conflic- tos jurídicos individuales ..................................................................................... 66 3.3. El requisito de la indicación de montos en la demanda y en la sentencia, cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria ......... 68 4. Análisis de caso seleccionado tramitado con la Ley 26636 .......................................... 70 Capítulo 4 La normativa procesal vigente del conflicto colectivo jurídico………………………………………. 73 1. Ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la competencia sobre pretensio- nes colectivas ................................................................................................................ 75 1.1. El ámbito de la justicia laboral: justicia omnicomprensiva ................................. 75 1.2. La competencia de la jurisdicción laboral sobre pretensiones colectivas ............ 79 2. Comparecencia y legitimación para obrar de los sindicatos en defensa de derechos colectivos ....................................................................................................................... 80 2.1. Concepto de parte y clases de legitimación para obrar ........................................ 80 2.2. La legitimación para obrar extraordinaria del artículo 9 y las sentencias de- clarativas del artículo 18 ...................................................................................... 84 2.3. La doble vertiente procedimental para acciones de naturaleza colectiva ............ 86 3. La demanda de liquidación de derechos ....................................................................... 89 3.1. La influencia de la doctrina procesal civil en materia de acciones colectivas ..... 89 3.2. Tipología de supuestos de legitimación según el tipo de pretensiones ............... 91 3.3. Otros problemas, vacíos o deficiencias del proceso colectivo en la NLPT ......... 96 3.3.1. La exigencia de dos procesos judiciales .................................................. 96 3.3.2. La imposibilidad de acumular demandas individuales de liquidación de derechos .............................................................................................. 98 3.3.3. Ausencia de derecho preferente del sindicato, la litispendencia y la prejudicialidad ......................................................................................... 99 3.3.4 La cosa juzgada ...................................................................................... 101 2 4. Análisis de casos seleccionados procesados con la NLPT .......................................... 103 4.1. Procesos en contra del Poder Judicial ................................................................ 104 4.2. Procesos en contra del Banco de la Nación ....................................................... 105 4.2.1. Bonificación por Tiempo de Servicios .................................................. 105 4.2.2. Bonificación Gerencial y Bonificación Sindical ................................... 105 4.3. Procesos en contra del Programa Integral para el Bienestar Familiar - INA- BIF ..................................................................................................................... 106 4.4. Volcán Compañía Minera SAA sobre bono de Producción .............................. 107 4.5. Volcán Compañía Minera SAA sobre Utilidades .............................................. 110 Capítulo 5 Fundamentos de las modalidades procesales especiales del conflicto colectivo jurídico……………………………………………………………………………………………………………………………115 1. Objeto del proceso de conflicto colectivo y los tipos de pretensiones admisibles ...... 115 1.1. El objeto del proceso de conflicto colectivo ...................................................... 115 1.2. Los tipos de pretensiones ................................................................................... 122 2. Características especiales de la demanda y la sentencia ............................................. 126 2.1. La demanda ........................................................................................................ 126 2.2. La sentencia ....................................................................................................... 133 3. La ejecución colectiva ................................................................................................. 137 4. La cosa juzgada ........................................................................................................... 141 5. Legitimación activa de los sujetos procesales ............................................................. 146 6. Calificación del procedimiento de urgente y preferente ............................................. 148 Conclusiones ........................................................................................................................ 151 Recomendaciones ............................................................................................................... 169 Bibliografía .......................................................................................................................... 172 3 Introducción Constituye objetivo de la presente tesis hacer un breve recuento sobre la forma como se han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos laborales en nuestro país, analizar su situación actual y proponer alternativas jurisprudenciales y de política legis- lativa para su mejor procesamiento. Nos referimos a la controversia jurídica que se pre- senta por afectación de intereses generales de un grupo genérico o categoría de trabaja- dores por falta de aplicación o por distinta interpretación de la ley, convenio colectivo o decisión práctica de la empresa. Es un tema de extremada importancia porque está relacionado con el afianzamiento del Estado de derecho, el principio de legalidad y el fortalecimiento de una cultura de cum- plimiento, así como instrumento de reforzamiento de la eficacia real de lo pactado en los convenios colectivos de trabajo como medio para acentuar la importancia del diálo- go social entre empleadores y trabajadores para el desarrollo de un sistema democrático de relaciones de trabajo. La noción moderna de un Estado de derecho se levanta sobre la base de un gobierno de leyes que deben ser cumplidas y respetadas para garantizar la convivencia social en paz. En el ámbito laboral el cumplimiento de la legislación, como de los convenios colecti- vos acordados, se constituye en condición esencial para el desarrollo del diálogo social hacia un sistema de cooperación entre trabajadores y empleadores. El cumplimiento de la legislación laboral y de los convenios se convierte así en una circunstancia indispen- sable para el logro de buenas relaciones laborales en la empresa o la entidad pública, imprescindibles para una mayor producción y productividad en un entorno de mejores condiciones de trabajo, todo ello con el objeto de contribuir al desarrollo económico y social del país. De ahí la importancia de estudiar la forma como a nivel nacional se estructuró un siste- ma primero administrativo y luego judicial para procesar el conflicto social, incluyendo los conflictos colectivos jurídicos. Nuestra metodología para el estudio del tema com- bina el análisis histórico normativo para conocer los antecedentes de la situación actual, así como el estudio de la doctrina y la jurisprudencia, como el análisis de algunos casos que nos permitan confirmar las hipótesis que efectuamos. 4 Nuestra hipótesis central es que se ha producido un progresivo retroceso en las institu- ciones básicas del derecho procesal del trabajo que han restringido el derecho funda- mental de la libertad sindical en lo que se refiere a la capacidad de defensa de las orga- nizaciones sindicales cuando se produce un incumplimiento de la legislación laboral o de algún convenio colectivo, o práctica empresarial colectiva, que afecte a todo el grupo o categoría de trabajadores que representan. Este retroceso implica también la afecta- ción al derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al imponerse restricciones o barreras que les impiden acceder a la justicia en forma colectiva, a través de sus orga- nizaciones sindicales. Los objetivos de la presente investigación son los siguientes: a) hacer evidente el pro- blema de que los interlocutores sociales carecen de modalidades procesales para resol- ver judicialmente sus conflictos colectivos jurídicos, incrementándose cada día el núme- ro de acciones individuales en lugar de concentrarse en causas de naturaleza colectiva; b) identificar los obstáculos existentes en la actual normativa que impiden una solución concentrada de los conflictos colectivos jurídicos; c) proponer líneas de interpretación jurisprudencial para que en forma inmediata y sin necesidad de modificación normativa, se puedan solucionar problemas que actualmente ocasionan una errónea exigencia gene- ral de requisitos previstos en la legislación vigente para demandas plurales o colectivas con pretensiones de condena, sin tener en cuenta que la ley prevé la posibilidad de pre- tensiones y sentencias declarativas; y, d) proponer alternativas de política legislativa que contribuyan al procesamiento del conflicto colectivo jurídico en forma célere y con se- guridad jurídica para los litigantes. En consecuencia, la utilidad operativa del presente trabajo de investigación consiste en que a través de las recomendaciones que se efectúan se pueda reducir el número de cau- sas que se tramitan actualmente en la jurisdicción laboral, precisamente en sentido in- verso de la actual tendencia de desacumulación de procesos plurales y colectivos para ser convertidos en procesos individuales que congestionan aún más los juzgados y tri- bunales de justicia. Asimismo se pretende con la presente investigación hacer evidente la inconveniencia del sistema adoptado por la normativa procesal vigente de resolver los conflictos colectivos a través de sentencias declarativas que no son posibles de ser eje- cutadas directamente y que obligan a la posterior presentación de innumerables deman- das individuales de liquidación de derechos. Propondremos en su lugar sentencias sus- 5 ceptibles de ejecución colectiva que no obliguen a la presentación de demandas indivi- duales ulteriores. Ello reducirá la actual profusión de procesos individuales idénticos en cuanto a la controversia jurídica de fondo, que es común a todo el grupo o categoría de trabajadores, y que sólo se diferencian en los datos y características particulares del tra- bajador individualmente considerado que implica sumas líquidas distintas de reintegros en función de su categoría, remuneración específica, antigüedad y horas trabajadas. Otra hipótesis de esta tesis es que la actual normativa afecta el acceso a la justicia, la tutela judicial efectiva y el derecho de libertad sindical por restringir la capacidad de defensa de los derechos de sus afiliados que le reconoce la Constitución Política y que el Convenio 87 de la OIT destaca entre sus funciones esenciales. El acceso efectivo a la justicia representa el derecho humano más importante de un sis- tema igualitario moderno que garantice y no sólo proclame derechos, que consiste en el derecho de toda persona sin distinción de ninguna especie a obtener una respuesta satis- factoria a sus necesidades jurídicas por medio de mecanismos eficaces que permitan solucionar un conflicto. No obstante, en la actualidad los trabajadores peruanos ven limitado su derecho de acceso colectivo a la justicia, lo que en el ámbito laboral es muy delicado en la medida que por el desequilibrio característico en las relaciones de trabajo, la organización sindical –con base constitucional y en el derecho internacional- es la llamada a cumplir ese papel de defensa mientras esté vigente la relación de trabajo. Por el contrario, si se acciona individualmente ante una afectación colectiva se produce un incremento innecesario de las demandas individuales en detrimento de trabajadores, empleadores y el Poder Judicial, por el elevado coste que ello importa para todos. En este contexto consideramos que la importancia del tema radica en la necesidad de que el Estado democrático de derecho funcione en la vida real de los trabajadores y em- pleadores, pues sin justicia laboral no hay democracia. Es trascendental que el Estado cuente con un sistema judicial que sea capaz de sancionar eficazmente cualquier vulne- ración de los derechos laborales de los ciudadanos que trabajan bajo una relación de dependencia, y que garantice a los trabajadores el acceso a la justicia a través de sus organizaciones sindicales. El tema es también muy oportuno en la medida que habiendo transcurrido más de cinco años de aplicación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, y demostrada su falta de efi- 6 cacia para reducir la duración de los procesos judiciales, existen varias iniciativas para su reforma. El presente trabajo pretende dar luces y aportar soluciones a una de las ca- rencias más importantes de esa ley, que si se soluciona adecuadamente, no sólo restitui- rá el derecho a la reclamación colectiva eficaz de los trabajadores peruanos a través de sus organizaciones sindicales, sino que tenderá a la reducción significativa de reclama- ciones esencialmente idénticas que deben resolverse repetitivamente en forma indivi- dual cuando bien podrían solucionarse en forma colectiva. El Capítulo 1 trata sobre la clasificación de los conflictos laborales por considerar im- prescindible partir de su distinción para ubicarnos adecuadamente en el ámbito del con- flicto colectivo jurídico, distinguiéndolo de los conflictos individuales, plurales y colec- tivos económicos. A su vez se ha tenido en cuenta la clasificación de los derechos co- lectivos que distinguen los derechos difusos, los colectivos de objeto indivisible y los derechos individuales homogéneos. Así mismo hacemos una breve referencia a los aportes del derecho procesal civil y constitucional a la tutela de los derechos colectivos. En el Capítulo 2 hacemos un recuento de la evolución normativa del proceso de conflic- to colectivo jurídico desde inicios del siglo pasado y su devenir a través de los sistemas de denuncias administrativas de 1954 y de 1972, de las posibilidades que éstos ofrecían para resolver los conflictos jurídicos colectivos, hasta su desaparición a fines del año 1991, en lo que se constituyó en el antecedente de la reforma laboral de 1992. Final- mente nos referimos a algunas consecuencias en la afectación al derecho de libertad sindical y de la negociación colectiva que ello significó. El Capítulo 3 trata del cambio del sistema de solución administrativa al judicial de los conflictos colectivos jurídicos, a partir de la Constitución Política de 1979, que condujo a la desactivación del sistema administrativo de denuncias de trabajo en 1991 por el régimen político de la época, pues este permitía un campo de acción a los sindicatos en defensa de sus afiliados que resultó incómodo para determinados intereses económicos. Se analiza a continuación las diversas instituciones de la Ley Procesal de Trabajo del año 1996 que restringieron la capacidad de reclamación colectiva de los sindicatos. El capítulo 4 hace un análisis de la normativa procesal vigente del conflicto colectivo, la Nueva Ley Procesal del Trabajo de 2010, que significó un gran avance respecto de la normativa procesal precedente, al comprender en el ámbito de la justicia laboral y en las 7 competencias de los jueces de trabajo, la solución de los conflictos colectivos jurídicos, así como otorgar representación procesal y legitimación activa a las organizaciones sin- dicales para la defensa de derechos colectivos que afecten a un grupo o categoría de trabajadores, así como la regulación de las sentencias declarativas para ese tipo de afec- taciones complementada con la denominada demanda de liquidación de derechos. No obstante, se hace en forma incompleta e insuficiente, por lo que el problema no se re- suelve y continúa bloqueada la solución de los conflictos colectivos jurídicos hasta su práctica desaparición en la administración de justicia laboral. Seguidamente se hace un análisis de algunos casos tipos seleccionados, que siendo colectivos fueron procesados en forma individual en centenares de casos en forma idéntica, a pesar que la afectación es la misma para todo el grupo o categoría de trabajadores. Estos casos se podrían ha- ber procesado en unos pocos juicios colectivos con significativo ahorro de tiempo y de recursos para los trabajadores, empleadores y para el Estado. Finalmente, en el capítulo 5 desarrollamos los fundamentos de las modalidades procesos del conflicto jurídico, para lo cual recurrimos a la experiencia de la judicatura española, que ha acumulado una gran experiencia desde los años 50 del siglo pasado y que ha desarrollado una sólida y moderna doctrina procesalista. Es importante señalar que sólo hacemos una somera aproximación, sin pretender hacer un estudio a fondo de la misma, sino sólo para demostrar cómo es factible regular apropiadamente el objeto del proceso del conflicto colectivo, los tipos de pretensiones admisibles, las características especia- les que deben tener la demanda y la sentencia en este tipo de procesos, la novísima eje- cución colectiva que permite evitar innumerables juicios individuales luego de la sen- tencia, el carácter de la cosa juzgada, la legitimación activa de los sujetos procesales y la calificación del procedimiento de urgente y preferente. Finalmente expresar que este trabajo pretende contribuir con algunos elementos para el debate y discusión científica, así como al diálogo social entre los interlocutores sociales y la administración de justicia laboral, para la modificación de la jurisprudencia y de nuestra legislación procesal laboral; un tema muy sensible y de enorme repercusión so- cial. Miraflores, 10 de julio de 2017 8 Capítulo 1 Clasificación de los conflictos laborales y la tutela de los intereses colectivos En la evolución del derecho del trabajo y en la búsqueda de una mayor protección y cumplimiento efectivo de los derechos laborales, la doctrina ha elaborado una clasifica- ción básica de los conflictos laborales que los distingue en individuales, plurales y co- lectivos. En el ámbito procesal a cada uno de estos conflictos le debe corresponder un cauce apropiado para solucionarlos con el objeto de hacer realidad que tales derechos se hagan efectivos en la vida cotidiana de los ciudadanos que trabajan. Como veremos a lo largo de este trabajo la solución jurisdiccional de los conflictos co- lectivos jurídicos ha enfocado su atención en la solución de los conflictos individuales y plurales. Por diversas razones la solución de los conflictos colectivos fue postergada o reconducida a un procesamiento individual que no correspondía cuando se afecta dere- chos de un grupo o categoría de trabajadores. La tradicional clasificación de los conflictos laborales se ha visto enriquecida con cate- goría y conceptos desarrollados en por el derecho procesal civil y constitucional preo- cupados por la tutela de los intereses y derechos colectivos de los ciudadanos en el con- texto de sociedades cambiantes y dinámicas, cuando se afecta a una pluralidad de suje- tos en sus distintas acepciones. El derecho del trabajo ha venido haciendo lo propio con el objeto de dotar de mejor protección colectiva a los trabajadores. En ambos casos el objetivo último es mejorar el acceso a la justicia y dotar a los ciudadanos de una tutela judicial más efectiva. En ese sentido en primer lugar desarrollaremos la clasificación de los conflictos labora- les, incluyendo la novedosa doctrina que distingue con mayor profundidad las variantes del conflicto colectivo, cuyas categorías nos serán de utilidad a todo lo largo del trabajo. Se trata de una clasificación más sistemática y comprensiva del conflicto colectivo jurí- dico en materia laboral, con el auxilio de conceptos y clasificaciones provenientes del derecho procesal civil. 9 En segundo lugar, nos referiremos muy brevemente a la clara tendencia hacia la tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil, dejando expresado que se trata sólo de un pequeño esbozo o somera presentación sobre la que existe una abundante bibliografía a nivel mundial. Abordamos el tema sólo para dar cuenta de los esfuerzos en el mundo actual para dotar de mayor protección a los derechos colectivos de los ciu- dadanos. 1. La clasificación de los conflictos laborales 1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución Los conflictos de trabajo y sus formas de solución se abordan en este acápite para ubicar en su contexto el conflicto colectivo jurídico, objeto central de esta tesis. Por esto no pretendemos realizar un estudio exhaustivo de los mismos, sino destacar aquellos ele- mentos que nos permitan su apropiada delimitación jurídica. En primer término, debemos señalar que el conflicto en las relaciones de trabajo se ha presentado como una constante a lo largo de la historia en América Latina y en muchos casos ha sido el origen de los procedimientos para su solución. Así lo destaca Efrén Córdova en un estudio para toda Latinoamérica cuando señala que: Los conflictos han sido parte integrante de la realidad laboral latinoamericana. No sola- mente las partes tienden a situarse desde temprano en posición de contendientes, sino que el conflicto y la huelga han desempeñado un papel prominente en el proceso de formación de las relaciones colectivas laborales. […] En todas partes, períodos de agitación social más o menos aguda han jalonado la historia de las relaciones obrero-patronales. […] No es de extrañar, por consiguiente, que los procedimientos de solución pacífica aparecieran desde fecha temprana. […] El temor al conflicto y la preocupación por su solución pacífica llegaron a convertirse en temas bási- cos de la política social, a punto tal que los procedimientos de solución absorbieron buena parte de las relaciones colectivas. (Córdova 1981: 161-162). En Perú ocurrió algo similar como se verá en el capítulo 2 relativo a los orígenes de la normativa procesal laboral, donde destacan normas de solución de conflictos a partir de 1911 y 1919, en forma previa a las derechos sustantivos que fueron regulados por la Ley 4916, del 7 de febrero de 1924, que estableció un conjunto de beneficios a favor de los empleados (Acevedo 2013: 23). 10 Otros autores han señalado asimismo que “el mundo de las relaciones de trabajo se ca- racteriza por la presencia de una conflictividad permanente entre las dos partes intervi- nientes en ellas: los empleadores y los trabajadores; […]” (Rendón: 2014: 141). Así mismo aluden a que los conflictos laborales típicos “[…] expresan la oposición de in- tereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores […] (Romero 2012: 63). En la misma dirección, Mario Pasco Cosmópolis, señaló que “las relaciones entre em- pleadores y trabajadores son de suyo conflictivas” y que “los intereses de uno y otros no sólo son diversos, lo que es casi connatural a toda vinculación contractual, sino que son marcadamente opuestos.” (Pasco 1997: 13). De igual forma un importante estudio de la OIT señala que “Los conflictos son algo característico de las sociedades humanas” […], y que “Para dirimirlos se han ideado tres grandes métodos basados en la intervención de terceros, a saber: a) solución judicial; b) conciliación y mediación, y c) arbitraje” (OIT 1981: 3). También se ha señalado que “[…] los conflictos de intereses son inmanentes al ser humano como consecuencia de su necesaria interrelación. Es precisamente en la necesidad de solucionar estos conflictos de intereses que encontramos la razón primaria del Derecho.” (Sánchez Matos 2009: 20) Por su parte Antonio Ojeda enfatiza los intereses contrapuestos en una relación de traba- jo como la base del conflicto laboral, pero a su vez destaca la importancia no sólo del conflicto manifestado expresamente, sino del conflicto subyacente, larvado o no mani- fiesto: La base del conjunto se forma por el conflicto industrial, es decir, el choque entre los in- tereses contrapuestos de trabajadores y de empresarios a los distintos niveles pensables del puesto de trabajo, la empresa, o el ámbito geográfico local, provincial, regional o na- cional. […] Tradicionalmente los especialistas han considerado que solo la controversia, es decir, el conflicto manifestado expresamente, tenía importancia social y jurídica, pues el conflicto implícito o larvado carecía de relieve hasta tanto no salía a la superficie. Los economistas aseguran en cambio que ese conflicto larvado o no manifiesto, tiene también importancia porque es la base de la llamada microconflictividad, la situación de desaso- siego entre el personal de una empresa que provoca bajo rendimiento, elevado absentismo y malas relaciones entre unos y otros. (Ojeda 2007: 3-4). Debe tenerse en cuenta que el conflicto de trabajo, denota en primer lugar “la idea de contienda, de controversia, de oposición de puntos de vista, de enfrentamiento entre las partes […]; y de otra parte, se trata de un tipo específico del trabajo, el subordinado” (Plá 1985: 13). Este tipo de trabajo supone una relación entre desiguales, pues por un 11 lado el empleador es quien ejerce el poder directivo y da las órdenes al trabajador; en tanto que es éste último el que debe de cumplirlas a través de su prestación de servicios personales. Es justamente esta relación entre partes desiguales la que puede ocasionar distintos tipos de conflictos. 1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales Diversas son las definiciones que se han efectuado de los conflictos laborales, pero la importancia que tienen radica, entre otros, en la competencia de los órganos solutorios, así como en la legitimación para actuar ante ellos (Ojeda 2007: 74). Mientras algunos países que siguen la tradición anglosajona de relaciones de trabajo prefieren una definición unitaria del conflicto que se concreta en “conflictos industria- les” (industrial disputes), con el objeto de someterlos a idéntico tratamiento; la mayoría de países prefiere la diferenciación entre conflictos individuales y colectivos porque las vías de solución son bastante diversas (Ojeda 2007: 74-75). Un clásico estudio de la OIT se refiere de una parte a los conflictos individuales y colec- tivos, y de otra parte, a los conflictos de derechos y los conflictos de intereses, en los siguientes términos: Se observan dos distinciones principales: las que se basan en el número de personas in- volucradas en el conflicto, lo cual determina su carácter individual o colectivo, y las que se basan en la naturaleza de las cuestiones litigiosas, o sea, esencialmente la diferencia entre los problemas de aplicación o interpretación de derechos existentes y los problemas de establecimiento de nuevos derechos (es decir, entre conflictos de derechos y conflictos de intereses). En algunos países, los conflictos colectivos referentes a los derechos sindi- cales constituyen una categoría aparte, que es objeto de procedimientos propios. En general, según el primer enfoque, el conflicto es individual si atañe a un solo trabaja- dor o incluso a varios trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un gru- po de trabajadores colectivamente. Cuando rige la segunda distinción, se conceptúa con- flicto de derecho (o “jurídico”), a los efectos de los procedimientos de solución, el origi- nado por la aplicación o interpretación de una ley o convenio colectivo vigente (en algu- nos países, también la de un contrato de trabajo vigente), mientras que los conflictos de intereses (o “económicos”) son los causados por el fracaso de una negociación colectiva, es decir, los surgidos cuando las partes, al negociar la conclusión, prórroga, revisión o ex- tensión de un convenio colectivo, no llegan a ponerse se acuerdo. Obsérvese que todos los conflictos individuales definidos según la primera distinción son conflictos de dere- chos, mientras que los conflictos colectivos pueden ser igualmente de derechos (por ejemplo, si se refieren a la interpretación de un convenio colectivo), pero también pueden 12 ser conflictos de intereses (cuando surgen al negociarse nuevas condiciones). (OIT 1981: 7-8). (El resaltado es nuestro). El texto anterior concentra los caracteres que definen uno y otro tipo de conflictos, pero conviene precisar algunos aspectos adicionales de los conflictos individuales y de los conflictos colectivos que posteriormente la doctrina ha ido desarrollando sobre la base de lo anterior. 1.2.1. Conflictos individuales, plurales y colectivos Con el objeto de delimitar aún más cuándo estamos frente a un conflicto individual y cuándo frente a uno colectivo, resulta conveniente referirse al denominado criterio fun- cional que tiene en cuenta los intereses en juego. Así se señala que “Si el interés es concreto, es decir, de una o más personas determinadas, el conflicto es individual. Si el interés es abstracto o de categoría, es decir, de todos los que pertenecen a la categoría, el conflicto es colectivo.” (Plá 1985: 17). Este criterio es muy importante cuando se relaciona con el ámbito jurisdiccional en la medida que se aprecia claramente los efectos de la sentencia en cuanto a su ámbito sub- jetivo, esto es, si alcanza a uno o más trabajadores, o si alcanza a toda una categoría de trabajadores, así como al tipo de sentencia que se podría obtener en uno y otro caso (ór- denes abstractas y órdenes concretas): El proceso colectivo surge cada vez que se pide al Juez competente la tutela de un interés de categoría frente a un interés de categoría contrapuesto. Por eso, ha de terminar necesa- riamente con una sentencia que contenga órdenes abstractas. En cambio, el proceso indi- vidual de trabajo tiene por objeto un conflicto entre los intereses individuales de dos suje- tos por una relación de trabajo singular: un empleador y uno o más trabajadores determi- nados. De conformidad con estas ideas, puede haber un proceso individual aunque sean varios los trabajadores que actúen contemporánea y conjuntamente contra un mismo empresario. En tal caso existirá un proceso individual acumulativo –o un conflicto plural- en cuanto no se le pide al Juez la tutela del interés abstracto de categoría sino la tutela del interés concreto de varios individuos singulares, cuya eventual coincidencia o reclamo conjunto, tiene un valor totalmente relativo. (Plá 1985: 18). En este mismo sentido se ha indicado, citando a Alfredo Montoya Melgar, que el con- flicto es individual, plural o colectivo en los siguientes casos, correspondiendo a las sentencias una determinación concreta o abstracta según los casos: 13 Se entiende por conflicto individual aquel que se genera entre un trabajador y su emplea- dor y que está referido al reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular, tiene su origen en un solo contrato de trabajo, presente o extinguido. Lo que subyace al conflicto individual es la oposición de intereses concretos, particulares e individualizados de un trabajador (prestador de servicios) y un empleador […] Por otro lado, constituye conflicto plural aquel en el que varios trabajadores son afecta- dos singular y simultáneamente, aunque no en virtud de causa o interés que afecte a los conjuntos de los que forman parte, con lo que la queja no constituye una reivindicación de carácter general pese a ser presentada por varios trabajadores […] El conflicto será colectivo cuando afecta indiferenciadamente a grupos o categorías de trabajadores (de una empresa, rama de actividad, sector profesional, etc.). Reúne, cuando menos, dos elementos: uno subjetivo o personal, en la medida en que está referido a un conjunto de trabajadores estructurado y homogéneo afectados por un mismo problema y otro, objetivo, que se trata de un interés general […] De allí que la sentencia que se emita no se referirá a situaciones individuales o concretas del colectivo de trabajadores afecta- dos sino a una determinación, en abstracto, de los derechos y obligaciones, que corres- ponden a las partes del proceso. (Espinoza 2010: 174) No obstante, si bien es importante delimitar las tres distinciones anteriores (individual, plural y colectivo), se hace necesario continuar precisando el concepto de conflicto co- lectivo, que admite más connotaciones. En primer término distinguiremos entre los conflictos colectivos jurídicos y económicos, pero será necesario hacer todavía mayores precisiones. 1.2.2. Conflictos colectivos jurídicos y económicos Por otra parte, la diferenciación entre conflictos colectivos jurídicos y económicos o de revisión es un consenso en la doctrina. Plá los define de la siguiente manera: El conflicto de derecho versa sobre la interpretación y aplicación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en una prescripción formal de una ley o en un disposición de un contrato individual o de un convenio colectivo. Ejemplo: un obrero que reclama judicialmente el pago del salario adeudado. El conflicto de intereses, por el contrario, no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido, fundado en la ley o en el contrato, sino sobre una simple reivindicación ten- diente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Ejemplo: la demanda del personal exigiendo la creación de una bolsa de trabajo. […] Los conflictos de derecho, o de aplicación, o de naturaleza jurídica deben ser fallados se- cundum legem. Por eso, suele confiarse su resolución a jueces. (Plá 1985: 19) 14 Rendón también precisa que los conflictos económicos “se hallan determinados por la pretensión de una de las partes de lograr nuevos derechos o la modificación de los dere- chos ya adquiridos”, en tanto que los “conflictos jurídicos, también denominados de derecho, se suscitan por el incumplimiento de una norma jurídica, legal o convencional” (Rendón 2014: 144). Esta distinción entre conflictos colectivos jurídicos y económicos tiene gran trascenden- cia en lo que respecta al procedimiento aplicable y la autoridad competente en un consi- derable número de países en donde se han creado tribunales de trabajo para dirimir los litigios jurídicos: La práctica de distinguir entre conflictos de intereses y conflictos de derechos o jurídi- cos se ha seguido en Finlandia e Islandia, en varios países latinoamericanos (por ejemplo, Argentina, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, El Salvador, Gua- temala, Panamá, Perú y Venezuela), donde hay tribunales del trabajo para dirimir los litigios jurídicos; más recientemente, Nueva Zelandia y Pakistán, han seguido el mis- mo camino. En Filipinas es política del Gobierno, al igual que en el Canadá y Estados Unidos, fomentar el recurso al arbitraje privado para atender las reclamaciones, con- forme a las disposiciones incluidas en los convenios colectivos. […] Ya se indicó que en el Reino Unido y en algunos otros países que siguen la tradición británica no se han establecido disposiciones entre los diferentes tipos de conflictos de trabajo, como los citados hasta ahora. Las razones aducidas son diversas. En primer lugar, las propias partes en el convenio rara vez tienen el propósito de que el resultado de su negociación sea un contrato de obligado cumplimiento legal, sino que lo ven más bien como un conjunto de disposiciones morales, un acuerdo de caballeros. […] Los numerosos países que han distinguido los conflictos individuales o de derechos de otros tipos de litigios casi siempre lo han hecho con objeto de que tales conflictos fue- ran sometidos a procedimientos especiales de solución, sea un tribunal de trabajo, sea un árbitro. (OIT 1981: 11-12) Los conflictos colectivos económicos y jurídicos, que están directamente relacionados con el derecho fundamental de la libertad sindical y de la negociación colectiva, tienen una gran importancia pues sus protagonistas son organizaciones sindicales de base que usualmente están afiliadas a organizaciones de grado superior, como federaciones y confederaciones nacionales, así como organizaciones sindicales internacionales. Por esta razón los resultados de un conflicto colectivo no sólo tiene incidencia en las partes que intervienen en el proceso, sino que, como se ha señalado: 15 […] trasciende a todos los otros trabajadores de parecida situación, pues ellos, de acuerdo al resultado positivo o negativo del proceso se sentirán motivados para iniciar nuevos procesos para reclamar sus derechos que le son negados por el empleador, es decir, trasciende el ámbito privado de las partes para extenderse a otros. (Sánchez Ma- tos 2009: 23). Esta trascendencia del conflicto colectivo jurídico está relacionada con el ejercicio del derecho fundamental de la libertad sindical concebido para la defensa de los derechos de los trabajadores afiliados. Ello contribuirá a que el sindicato se consolide como suje- to indispensable para el fortalecimiento del diálogo social entre empleadores y trabaja- dores, así como al afianzamiento de un sistema de relaciones laborales basado en la cooperación y en la solución pacífica de los conflictos laborales. Por esto resulta muy importante que se establezcan canales apropiados para la solución pacífica de los con- flictos colectivos jurídicos en el ámbito judicial. Esta clasificación del conflicto colectivo que distingue entre jurídicos y económicos es todavía muy amplia desde una perspectiva procesal. El conflicto colectivo jurídico to- davía admite algunas distinciones más finas cuando recogemos clasificaciones de la doctrina procesal civil, que conforme se ha apreciado en el numeral 1, también viene pugnando por una mejor tutela de los intereses colectivos. 1.3. La clasificación de los derechos colectivos jurídicos En primer término debe tenerse en cuenta que pueden distinguirse varios tipos de dere- chos colectivos: los derechos colectivos difusos, los derechos colectivos propiamente dichos o de objeto indivisible, y los derechos colectivos individuales homogéneos de objeto divisible. No obstante todo dependerá cómo se formule la pretensión en deter- minado conflicto para que sea individual o colectivo, como nos indica Salgado: En el marco del proceso, el interés en estado de conflicto (amenazado o lesionado) es- tará postulado o exteriorizado mediante la pretensión –el bien de la vida que se recla- ma-, una petición tendiente a que se nos otorgue la satisfacción del interés y sustenta- da en la afirmación de un derecho –interés jurídicamente protegido- que nos asiste, que podrá formularse de modo individual o en grupo. (Salgado 2011: 33) (El resalta- do es nuestro). Conviene distinguir el interés individual y el plural, para a partir de allí definir los in- tereses difusos y colectivos. Mientras el “interés individual parte de reconocer necesi- dades de un sujeto individual”, los intereses de derechos plurales se refieren “a un con- 16 junto de intereses o derechos individuales”, constituyendo la sumatoria de derechos in- dividuales pero que son “sustancialmente distintos a las nociones de intereses y dere- chos colectivos y difusos, puesto que en ninguno de estos dos últimos dos casos nos hallamos frente a la suma de intereses individuales.” (Priori 1997: 99) En tanto que en el caso de los intereses o derechos colectivos nos encontramos frente a un conjunto de personas determinado o determinable y organizado, diferenciándose de los intereses o derechos difusos en el que estamos ante un conjunto de personas inde- terminado. Priori resume así esta diferencia: Las nociones de intereses o derechos colectivos o difusos no están referidas al indivi- duo, sino a un conjunto de personas determinado y organizado, en un caso; o a un con- junto absolutamente indeterminado en el otro. En el primero la titularidad es colectiva, en el segundo la titularidad es difusa; pero en ninguno de ellos la titularidad es indivi- dual. (Priori 1997: 99) Veamos en detalle qué puede entenderse por cada una de estas categorías, para lo cual reproducimos un gráfico que a manera de resumen nos presenta Salgado, que nos ofrece una muy interesante tipología de conflicto colectivo: Tipos de conflicto colectivo Conflicto Colectivo + Pretensión Derechos Individua- Derechos Difusos o les homogéneos colectivos -objeto divisible- -objeto indivisible- Co n unidad Con multiplicidad de decisión de decisiones (Salgado 2011: 46) 17 1.3.1. Los derechos difusos Pueden resumirse las notas características de los derechos difusos de la siguiente mane- ra: se entienden referidos no al sujeto como individuo sino como miembro de un con- glomerado más o menos amplio, creándose una pluralidad de situaciones comunes. Son indeterminables o de muy difícil determinación. Sus titulares están ligados por circuns- tancias de hechos, sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza jurídica. Ejemplo: contaminación ambiental del aire o del agua derivados de desechos arrojados por una fábrica. La doctrina es coincidente al entender que los intereses o derechos difusos es un tipo de conflicto colectivo que pertenecen a un grupo de personas indeterminado, sin vínculo jurídico, que están ligadas por circunstancias de hecho contingentes y accidentales. Por esto, han sido definidos de la siguiente manera: Los intereses difusos son aquellos intereses pertenecientes a un grupo de personas ab- solutamente indeterminadas, entre las cuales no existe vinculo jurídico alguno, sino que más bien se encuentran ligadas por circunstancias de hecho genéricas, contin- gentes, accidentales y mutables, como habitar en una misma región, ser consumidores de un mismo producto, ser destinatarios de una campaña de publicidad, etc. Lo que hace difuso a este tipo de interés es precisamente la imposibilidad de determinar el al- cance del grupo social afectado. […] Es decir, el concepto de interés difuso tiene su esencia en el hecho de pertenecer a un conjunto indeterminado de sujetos, de manera tal que cualquiera afectación al dere- cho que corresponde a ese interés se entenderá como una afectación al grupo. (Priori 1997: 100) (El resaltado es nuestro). De otra parte, se hace énfasis también en que la característica de que en los intereses o derechos difusos el bien es indivisible, como por ejemplo, el medio ambiente: El medio ambiente, en ese sentido se presenta como un bien del que todos los sujetos disfrutan, de manera tal que un daño en el afecta a un conjunto de sujetos, sin que sea posible determinar quiénes son. Lo que sucede en este caso es que nos encontramos ante un bien de naturaleza indivisible, de manera tal que su afectación implica necesa- riamente la afectación a todo el grupo. (Priori 1997: 101) También se señala que “Lo que hace difuso al interés es entonces la imposibilidad de determinar a sus titulares (criterio subjetivo) y la naturaleza del bien necesario para que ese grupo indeterminado pueda satisfacer sus necesidades (criterio objetivo).” (Priori: 101) 18 Refiriéndose el Código del Consumidor brasileño José María Salgado señala lo que se entiende por derecho difuso: a) el derecho difuso, como aquel perteneciente a un grupo indeterminado de personas que previamente, no estaban vinculadas, pero que ahora lo están por circunstancias de hecho, que es de carácter indivisible. (Salgado 2011: 29 y 30) También han sido definidos de la siguiente manera: Los derechos o intereses difusos son derechos supraindividuales, indivisibles, de titu- laridad del grupo, categoría o clase de personas, que son indeterminables, y que resul- ten vinculadas por circunstancias de hecho en una situación específica. (Paredes 2017: 23 Ejemplos típicos de intereses o derechos difusos en materia civil son la contaminación de un río o algún otro tipo de daño medioambiental, la afectación de la salud por un fármaco, que como acota Priori implica la imposibilidad de determinar el alcance del grupo social afectado, siendo en consecuencia fundamentalmente un grupo de personas indeterminado. En el ámbito laboral peruano Paredes hace referencia a algunos ejemplos de afectación de derechos difusos laborales cuando se refiere a lo siguiente: Sería, por ejemplo, el caso de una oferta de empleo discriminatoria pro razón de sexo. Si una empresa ofrece un empleo y lo limita a los hombres, entonces el colectivo de las mujeres, cuyos miembros son indeterminables, se ven afectadas en su conjunto (no individualmente), por el hecho de ser potenciales candidatas al referido empleo. El caso de una empresa que realice actividades que signifiquen una vulneración a las prohibiciones de trabajo forzoso o trabajo infantil, respecto de lo cual existen colecti- vos afectados por tales práctica, por ejemplo, en el reclutamiento de las personas para tales actividades prohibidas. En estos casos, la gravedad es tan grande y la dificultad de defensa mayor, que la NLPT atribuye legitimidad, como vimos, a cualquier sindi- cato, una organización sin fines de lucro, la Defensoría del Pueblo y el Ministerio Pú- blico. (Paredes 2017: 31) Estos ejemplos nos permiten entender a cabalidad cómo es que pueden determinarse derechos difusos en el ámbito laboral. 1.3.2. Los derechos colectivos de objeto indivisible Como se señaló esta categoría se refiere a los derechos colectivos de objeto indivisible que “[…] aparece por la congregación de un número elevado de personas alrededor de un bien de disfrute común, y sobre él se postula la pretensión de la clase […] (Salgado 19 2011: 42) En el mismo sentido se afirma que “Los derechos colectivos en sentido es- tricto son derechos supraindividuales, indivisibles, de titularidad del grupo, categoría o clase de personas, que son indeterminadas pero determinables, que resultan vinculadas por una relación jurídica previa.” (Priori 2017: 23) Los intereses o derechos colectivos se refieren a colectividades o grupos limitados o circunscritos. Sus miembros suelen ser fácilmente determinables, pertenecen a un gru- po, categoría o clase de personas ligadas entre sí o con la parte contraria debido a un relación jurídica base. Ejemplo: problemas de la falta de higiene o de seguridad en una determinada fábrica o escuela. Por esto se afirma que: El interés colectivo parte de reconocer las necesidades de un conjunto determinado de personas. Por ello, lo que caracteriza a los intereses colectivos es que «los mismos co- rresponden a una serie de personas más o menos numerosa, que están o pueden estar determinadas, entre las cuales existe un vínculo jurídico». (Priori 1997: 99) Así mismo Paredes enfatiza la importancia de la característica de pertenencia al colecti- vo: Los (1) derechos difusos y los (2) derechos colectivos en sentido estricto son derechos que pertenecen al colectivo como entidad, como un todo. Lo colectivo, en estos casos, reside en el propio derecho y, por consecuencia, en el modo (colectivo) de darles tute- la. (Paredes 2017: 24) A ese mismo respecto, citando a Gidi, Paredes destaca la indivisibilidad del derecho porque los intereses de los miembros del grupo están íntimamente relacionados entre sí: Y luego agrega, al referirse a la indivisibilidad del derecho, que esto se traduce en que el derecho “no puede ser dividido en pretensiones individuales independientes. […] [E]s imposible que el derecho se divida en partes atribuidas a cada uno de los miem- bros del grupo. Los intereses de los miembros están tan íntimamente relacionados que si se satisface a un miembro del grupo, ello implica la satisfacción de las pretensiones de todos ellos, y cuando los derechos de uno de los miembros sin violados, ello impli- ca la violación de los derechos de todo el grupo.” Gidi (2004, p. 54) (Paredes 2017: 24) En igual sentido Salgado ha señalado, refiriéndose al Código del Consumidor brasileño, que el derecho colectivo protege a un bien indivisible: […] pertenece a un grupo más específico de personas relacionadas entre sí o con la contraparte mediante una relación jurídica, y que también es un derecho indivisible […] (Salgado 2011: 30) 20 El elemento subjetivo o personal es un conjunto de trabajadores estructurado y homogé- neo afectados por un mismo problema o una misma afectación. El otro elemento carac- terístico es el objetivo, esto es, que se trata de un interés general. (Espinosa 2010: 174) Es característica esencial es que se trata de derechos en los que está presente un grupo o colectividades organizadas: El vínculo jurídico que está presente en los intereses colectivos determina que este ti- po de intereses corresponda a grupos o colectividades organizadas, a las que el orde- namiento jurídico les atribuye relevancia. Es el caso de intereses pertenecientes a una asociación, a un sindicato, a un partido político, o a una asociación profesional, por ejemplo. Pero nótese que se trata de intereses que pertenecen a ese conjunto organiza- do de individuos y que se distinguen del interés individual de cada uno de ellos. Para poder satisfacer esas necesidades, la ley concede al grupo un conjunto de faculta- des, las cuales solo podrán ser efectivamente ejercidas por ese grupo organizado; en- contrándonos aquí frente a un derecho colectivo. Un ejemplo de ello podrían ser los derechos laborales de ejercicio colectivo, como el derecho de huelga. (Priori 1997: 99 y100) Paredes se refiere a los siguientes ejemplos de derechos colectivos indivisibles: Otros ejemplos de derechos colectivos en sentido estricto serían los casos vinculados (en su faceta colectiva) a la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo, en tanto sea el grupo en su conjunto el afectado. (Paredes 2017: 31) Además debe señalarse que ambas categorías, la de intereses o derechos difusos como colectivos, han sido materia de pronunciamiento del Tribunal Constitucional peruano en la sentencia del 20 de marzo de 2009 del Tribunal Constitucional recaída en el Expe- diente Nº 04878-2008-AA/TC, citando a Ferrer Mac-Gregor (Juicio de amparo e interés legítimo: la tutela de los derechos difusos y colectivos. México: Editorial Porrúa, 2003), señalando lo siguiente: “(ambos tipos de derechos) comparten los mismos problemas jurídicos y se refieren a bienes indivisibles (aire, paisaje, medio ambiente sano, etc.). Su distinción fundamen- tal consiste en que los primeros (intereses difusos) se entienden referidos no al sujeto como individuo sino como miembro de un conglomerado más o menos amplio, creándose una pluralidad de situaciones comunes; en cambio, los intereses colectivos atienden a colectividades o grupos limitados o circunscritos. Así, los miembros de un conglomerado que tiene un interés difuso, son indetermina- bles o de muy difícil determinación en tanto que los miembros del grupo portador del interés colectivo suelen ser fácilmente determinables. 21 Parte de la doctrina y la legislación brasileña (…) los identifican según sus titulares se encuentran ligados por circunstancias de hechos (intereses difusos) o bien si pertene- cen a un grupo, categoría o clase de personas ligadas entre sí o con la parte contraria debido a una relación jurídica base (intereses colectivos)”. (Fundamento 30). (El re- saltado es nuestro). En consecuencia, puede afirmarse que dicha sentencia recibe la doctrina que hemos citado al definir los derechos difusos y colectivos. No obstante, existen otros derechos colectivos de distinta naturaleza a los que la doctrina ha denominado derechos indivi- duales homogéneos. 1.3.3. Los derechos individuales homogéneos Estos derechos, que son también colectivos, se distinguen de los difusos y colectivos indivisibles, en la medida en que son esencialmente divisibles por ser derechos subjeti- vos que pertenecen a cada individuo. No debe dejarse de tener en cuenta que “sin los sujetos individuales no se pueden concebir los sujetos colectivos. No habría derechos colectivos si no hubiera individuos. Los derechos colectivos no son algo absolutamente diferenciado y distanciado (distinto) de los derechos individuales […] Por consiguiente, cuando se habla de los derechos colectivos al final se está hablando de los individuos.” (López Calera 2000: 107) En efecto, son derechos colectivos también pero en este caso “el derecho pertenece a cada individuo. Lo colectivo […] reside en el modo (colectivo) de buscar una tutela uniforme para los miembros del grupo.” (Paredes 2017: 24). En consecuencia, se trata de “derechos subjetivos individuales, divisibles, de titularidad de los miembros del gru- po, categoría o clase, que provienen de un origen común”. (Paredes 2017: 31 y 32) En este caso puede ser cualquier derecho individual que pertenece a la esfera jurídica de la persona y que han sido afectados de similar forma a todos los que conforma el colec- tivo. Por esto Salgado señala que los derechos individuales homogéneos se presentan “por la sumatoria de derechos subjetivos o prerrogativas individuales idénticas ” por lo que a su vez son “eminentemente divisibles, […] aunque por diversos motivos es con- veniente su tratamiento como un conflicto colectivo.” (Salgado 2011: 42) Así lo confirma Paredes cuando hace referencia a la defensa conjunta de derechos indi- viduales: 22 Resumiendo lo dicho […] podemos concluir que un conflicto colectivo no está ligado, exclusiva y excluyentemente, a un derecho colectivo; sino que un conflicto es colecti- vo, tanto porque defiende un derecho –interés- difuso o de un derecho colectivo en sentido estricto, como también porque presenta la defensa conjunta de derechos indi- viduales. En otras palabras: un conflicto ya sea porque se sustenta en un derecho co- lectivo, o porque se sustenta en derechos individuales (homogéneos o no) que son de- fendidos colectivamente. Esta defensa colectiva, en unos casos, da pie a la acumula- ción subjetiva de pretensiones, y en otros, se canaliza en la figura de los procesos co- lectivos. (Paredes 2017: 14 y 15) No obstante debe destacarse que es necesaria la existencia de un origen común de hecho o de derecho que comprenda a un número importante de sujetos involucrados “cuya relación material o jurídica ordinaria es total o parcialmente idéntica –configurando de tal manera un colectivo-, [que] amerita el tratamiento uniforme de las cuestiones comu- nes en la vía procesal única.” (Salgado 2011: 42 y 43). Esto es precisamente lo que puede darse en un centro de trabajo en donde la forma de pago, por ejemplo, de la re- muneración vacacional se hace sin incluir algún concepto de naturaleza convencional o legal, con lo que se produce un desmedro salarial en la remuneración vacacional a todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo. El derecho es individual pero la afecta- ción es colectiva a toda la categoría en su conjunto, pues a todos se les paga de menos por la misma interpretación jurídica, aunque los montos de afectación sean distintos por ser distintas las remuneraciones que perciben. Existe en consecuencia un “daño dife- renciado que cada sujeto sufra en su esfera” pero el carácter colectivo está dado “por los elementos homogéneos que tiene esa pluralidad de sujetos al estar afectados por un mismo hecho.” (Salgado 2011: 206) Estos derechos individuales pueden entonces ser demandados en forma individual por cada trabajador afectado, pero debe ser perfectamente posible que puedan demandarse en forma conjunta a través de un proceso colectivo en la forma de derecho individual homogéneo por medio de su organización sindical. Paredes se refiere a esta posibilidad de optar por una defensa individual o por una de- fensa de carácter colectivo, cuando indica que: Los derechos individuales homogéneos pueden provenir de la misma conducta lesiva de los derechos colectivos, pero en este plano se trata, obviamente, de derechos divisi- bles, resultando que cada miembro tiene derecho a reclamar lo que a él le afecta, lo cual lo puede hacer de modo colectivo o individualmente. En el caso de hacerlo de modo colectivo siempre conservaría su derecho a salirse del grupo (right to opt out). 23 Esta característica es también destacada por Benini cuando señala que para la protección de los intereses individuales homogéneos debe ser posible la realización de un solo jui- cio a través de acciones de clase: […] hay un hecho único y continuado, que provoca la lesión de derechos individuales enteramente divisibles. Es decir, en términos de la Corte, hay una homogeneidad fác- tica y normativa que lleva a considerar razonable la realización de un solo juicio con efectos expansivos de la cosa juzgada que en él se dicte, salvo en lo que hace a la prueba del daño. Es el caso de las llamadas acciones de clase. (Benini 2014: 227) Llegado a este punto resulta esencial señalar que en estas acciones de clase es muy im- portante “la delimitación subjetiva de los alcances del proceso colectivo mediante la identificación, descripción y definición de la clase que titulariza el derecho individual homogéneo, requisito ineludible de la demanda que pretende ese tipo de tutela”. (Salga- do 2011: 249) Este asunto es de extremada importancia pues al tratarse de procesos colectivos con una gran cantidad de sujetos afectados, es indispensable delimitar el gru- po a través de una descripción detallada y certera con el objeto que la sentencia que se expida les sea aplicable posteriormente, sin que sea necesario la elaboración de listas nominativas en la medida que estamos ante una clase, una categoría un grupo determi- nado. La citada sentencia del Tribunal Constitucional del 20 de marzo de 2009, recaída en el Expediente 04878-2008AA/TC, también se refiere a los derechos individuales homogé- neos (también denominados pluri individuales), recogiendo lo esencial de la doctrina citada por nosotros, en los siguientes términos: “los derechos individuales homogéneos se distinguen de los intereses supraindivi- duales (difusos y colectivos), en que aquellos son auténticos derechos individuales, privativos e indisponibles por terceros, pero que pueden existir en número plural y te- ner un origen fáctico común y un contenido sustantivo homogéneo. La tutela colectiva de los derechos esencialmente individuales descansa en dos notas básicas: a) su homogeneidad al tener origen común, es decir, al producirse de una misma fuente o causa; y b) su divisibilidad, al representar en realidad derechos perso- nales que pueden ejercerse de manera individual, pero existe la posibilidad y conve- niencia de la acción colectiva, teniendo resultados para cada participante.” (Funda- mento 32) (El resaltado es nuestro). En el caso de los derechos individuales homogéneos es menester destacar que el Tribu- nal Constitucional confirma que son auténticos derechos individuales, privativos e in- disponibles por terceros, pero que pueden ser objeto de una tutela colectiva. Este es el 24 caso en el ámbito laboral del incumplimiento de una ley o convenio colectivo que afec- ten de manera uniforme u homogénea a todo un grupo o categoría de trabajadores con contenido patrimonial. Estos derechos que forman parte del contrato individual de tra- bajo al ser inobservados generan una pérdida económica para el trabajador individual- mente considerado. Son derechos privativos e indisponibles por terceros, que existen en número plural, afectan a todo el grupo o categoría, tienen un origen fáctico común y un contenido sustantivo homogéneo. No obstante, es factible –y conveniente- una tutela colectiva de esos derechos individua- les que al tener afectación general, son también derechos colectivos, aunque son divisi- bles pues representan “en realidad derechos personales que pueden ejercerse de manera individual, pero existe la posibilidad y conveniencia de la acción colectiva, teniendo resultados para cada participante.” (Mac Gregor 2003: 15). En este mismo sentido la doctrina nacional ha expresado que: […] los derechos individuales homogéneos, como su nombre lo dice, son derechos in- dividuales. Sin embargo, pueden ser objeto de tutela a través de un proceso diseñado para atender derechos supraindividuales, precisamente, por la importancia de tratar- los de manera conjunta. Los derechos individuales, como se han definido, son dere- chos individuales que tienen un origen común, lo que no es otra cosa que procesal- mente decir que son derechos que pueden ser objeto de tutela por medio de pretensio- nes que son perfectamente acumulables al ser conexas entre sí. Si los derechos indivi- duales homogéneos son derechos que tienen un origen común, precisamente, en razón a dicho origen común es que esas pretensiones tienen una evidente conexidad causal. (Glave 2012 b: 347) (El resaltado es nuestro) En similar sentido, aunque relacionándolo con los efectos de la cosa juzgada, se ha se- ñalado una relación entre derechos individuales homogéneos y su afectación colectiva: En todo caso, es pertinente anotar que el reconocimiento de la posibilidad de tutelar derechos individuales homogéneos, impacta drásticamente en instituciones como la cosa juzgada, lo que es consecuencia, a nuestro criterio, de que en esencia no se trata de derechos transindividuales, sino de derechos individuales que reciben un “tra- tamiento procesal” especial con la finalidad de facilitar su tutela jurisdiccional, y a la vez garantizar que ésta sea verdaderamente efectiva. (Ugaz y Soltau 2010: 237) Estos criterios permiten afirmar que un derecho colectivo tiene esa calidad en términos laborales porque afecta de manera uniforme a todo un grupo o categoría de trabajadores, pero esa afectación colectiva se traduce en concreto en una afectación patrimonial de todos los trabajadores considerados individualmente. Por esta razón en el derecho pro- 25 cesal civil y en el derecho constitucional se ha gestado la denominación de derechos individuales homogéneos que es directamente aplicable al ámbito laboral. Esa lógica ha sido asumida por la NLPT al establecerse que una afectación colectiva de un grupo o categoría de trabajadores, generando un típico conflicto colectivo jurídico, culmina en procesos individuales de liquidación de derechos regulados por el artículo 18 de la NLPT, que están destinados a calcular el monto del reintegro que le corresponde a cada trabajador en particular, que es el contenido patrimonial al que alude la norma. No obs- tante, como veremos en el capítulo 5, existen también otras formas de ejecutar senten- cias declarativas a través de una ejecución colectiva sin que sea necesario realizar un segundo proceso judicial. 2. La tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil y constitucional Es necesario ubicar a los procesos colectivos laborales dentro del contexto de la tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil y constitucional, en el entendido que el adjetivo colectivo se utiliza en su acepción genérica comprendiendo a intereses supraindividuales y pluriindividuales lesionados por una misma actividad antijurídica: “[…] todos los supuestos en que un conflicto jurídico afecta una pluralidad de sujetos la- tu sensu, es decir, tanto cuando un derecho o interés del que son titulares indivisibles una pluralidad o individualidad de sujetos (intereses supraindividuales), como cuando se trata de una pluralidad de derechos e intereses individuales, homogéneos y que fueron lesiona- dos por un mismo hecho o la misma actividad antijurídica (intereses pluriindividuales).” (Armenta 2013: 32) La discusión sobre la protección de los intereses colectivos ha sido una constante desde muy antiguo, tal como lo expresa Antonio Gidi en el prólogo del libro de Juan Carlos Guayacán sobre acciones colectivas, en el que señala que: Las acciones populares del Derecho Romano eran mucho más sofisticadas de lo que pen- sábamos. La verdad es que hemos reinventado la rueda. Bastaría haber estudiado las ac- tio popularis del Derecho Romano para producir una sofisticada acción colectiva en el si- glo XXI. (Guayacán 2013: 18) Los países del common law también han mostrado su preocupación por la protección de los intereses colectivos a través de las denominadas acciones de clases que tuvieron un origen medieval. En efecto, “la posibilidad de litigar en grupo en la Edad Media era una situación natural, dadas las condiciones socioeconómicas de aquel periodo de la histo- ria, donde la dimensión social del individuo tenía preponderancia sobre su dimensión 26 individual.” (Guayacán 2013: 368). Posteriormente se observa una fractura de la con- cepción de los litigios en grupos entre la época medieval y la edad moderna (Guayacán 2013: 368). Así, se fue creando una tradición jurídica centrada en lo individual que exigieron tutelas específicas cuando son semejantes, hasta que aparecen los derechos o intereses colectivos que no pertenecen a ningún sujeto concreto, tal como lo señala Te- resa Armenta Deu: La posición dominante de los países del «civil law» atiende preferentemente a la protec- ción de los derechos o intereses individuales al ser éste el fundamento de su tradición ju- rídica. Los derechos individuales reclaman tutelas específicas y cuando aquellos son se- mejantes o conexos se articulan instrumentos procesales como la acumulación de proce- sos, la función positiva de cosa juzgada o la elaboración de procesos tipo o modelo. La irrupción de derechos e intereses colectivos difusos, cuya titularidad no pertenece a un sujeto concreto y en exclusiva desafió la dogmática tradicional y obligó a acomodar las categorías clásicas y a construir otras nuevas. (Armenta 2013: 30) Efectivamente, las acciones colectivas implican un cambio trascendental que “supone una revolución que acarrea reelaborar gran parte de las instituciones sobre las que se asienta la teoría general del proceso: la acción, la legitimación y como una gran asigna- tura pendiente para el legislador, la cosa juzgada y la ejecución.” (Armenta 2013: 11). Así, el derecho procesal se vio enfrentado a adaptarse a las necesidades de los ciudada- nos que reclamaron la tutela colectiva de derechos que no pertenecen a un sujeto con- creto y en exclusiva, sino que afectan a todo un grupo o categoría de personas. Se trata de resolver otro tipo de conflictos en el que existen diversas partes con una pretensión común, donde el grupo es el titular del derecho y donde existe un número plural de per- sonas que litigan con la contraparte en un solo proceso colectivo en lugar de hacerlo en forma individual. Nos referimos al proceso colectivo en general, entonces, como un subsistema apto para resolver conflictos en los que existen partes múltiples activas, pasivas o ambas, que postu- len derechos transindividuales, indivisibles o divisibles, con una pretensión común conexa por el título, por el objeto o por ambos elementos a la vez, ya sea titular del derecho el grupo, categoría o clase, o cada uno de los individuos por su parte individual. Tendremos a su vez, como otro subsistema que se ocupará de una especie de conflicto colectivo, aquel que involucra a un número plural de personas que dirimirán su controversia común con la contraparte en un solo proceso, en lugar de hacerlo de manera individual y atomi- zada, dado que ello podría ser eventualmente viable pero, por distintos motivos, inconve- niente. (Salgado 2011: 3) Diversos son los fundamentos en los que se basa la conveniencia de accionar en forma colectiva en lugar de hacerlo individualmente, donde destaca en primer lugar el econo- 27 mizar insumos, pues “si podemos concentrar miles de reclamos en un solo litigio, aho- rraremos insumos de todo tipo (materiales y humanos) para obtener el mismo resulta- do.” (Salgado 2011: 8) Así las partes pueden “aunar sus esfuerzos y tener mayor previ- sibilidad sobre los resultados del proceso”, pero además, los tribunales de justicia no se verán colapsados por reclamos repetitivos que impliquen una dedicación de tiempo y costos que podrían dedicarlos a la atención de otros reclamos. (Salgado 2011: 8) La tutela colectiva tiene además otra ventaja que permite que los “pequeños reclamos” tengan acceso a la jurisdicción, lo que en el ámbito laboral es bastante común cuando el empleador en base a su poder directriz debe decidir la forma concreta de pago de remu- neraciones interpretando la legislación y los convenios colectivos, lo que puede tradu- cirse en discrepancias menores, o de poco monto individual, sobre el importe del pago, pero que en términos colectivos pueden ser sumas bastante significativas. Al respecto Salgado nos señala que: Hay numerosos supuestos de reclamos que, acertadamente, han sido denominados indivi- dualmente “no recuperables”, refiriéndose a que, por su escasa cuantía económica, se pre- vé como irrazonable que alguien en sus cabales promueva un pleito, cuando su costo es mayor que el rédito que puede obtenerse en caso de resultar vencedor. (Salgado 2011: 8) En relación a este asunto para el caso de contrataciones masivas se ha señalado la posi- bilidad que un ente pueda convertir “[…] los pequeños daños o conductas antijurídicas no reclamables individualmente en un modo lucrativo de desenvolver su actividad co- mercial sin precaver que se interponga en su contra una demanda colectiva. Conceder a los usuarios o consumidores estas herramientas desalienta este tipo de prácticas.” (Sal- gado 2011: 9). Al respecto Salgado enfatiza con elocuencia que: Desde un punto de vista funcional, su utilidad como mecanismo de tutela puede ayudar a disuadir aquellas conductas que lucran causando pequeños daños no reclamables en clave individual, los que permanecerían ajenos a la jurisdicción sin la existencia de las acciones de clase. Por esto se ha señalado que los procesos colectivos tienen implicancias políticas, socia- les y económicas en la media que se presentan como “[…] potentes herramientas de tratamiento jurisdiccional de conflictos.” (Salgado 2011: 12). Esto supone la posibili- dad de poderse ventilar ante la justicia lesiones que de otra forma no podrían ser proce- sadas por el alto costo que implica el entablar un juicio, por lo que el proceso colectivo se constituye en un instrumento de acceso a la justica, como lo destaca Paredes: 28 El proceso colectivo aparece como una herramienta de acceso a la justicia en un mundo cada vez más diverso y con conductas reiteradas que afectan a colectivos de trabajadores. La justicia como derecho base de una vida en democracia no siempre está al alcance de la mano. La pobreza hace difícil acceder a la justicia y tiene el agravante de terminar negan- do, por la vía de la inacción, los derechos que la Constitución y las leyes reconocen. Los procesos colectivos permiten ahorrar costos y acceder así a la justicia. Empoderan a los grupos afectados y, de paso, ahorran esfuerzos y costos procesales gracias al efecto multiplicador que estos procesos producen. (Paredes 2017: 38) (El resaltado es neustro). En el mismo sentido, citando a Cappelletti y Garth, Salgado reafirma que en caso de ausencia o falta de regulación del proceso colectivo se “[…] constituye una mora que el legislador debe solucionar cuanto antes sea posible, para facilitar el acceso a la justicia que la ley suprema ha instituido […]”. Además resalta la función de los jueces de hacer realidad el acceso a la justicia aún cuando no esté instituido un proceso colectivo seña- lando que […] “la referida disposición constitucional es claramente operativa y es obli- gación de los jueces darle eficacia, cuando se aporta nítida evidencia sobre la afectación de un derecho fundamental y del acceso a la justicia de su titular.” (Salgado 2011: 22) En igual sentido Priori se refiere a las carencias de la legislación procesal civil peruana para la protección de intereses colectivos y para los individuales homogéneos, pero des- taca que ello no impide la posibilidad de solicitar al órgano jurisdiccional la protección de intereses colectivos e individuales homogéneos en base al derecho a la tutela juris- diccional efectiva, protegido a nivel constitucional y supra constitucional. De este modo, el artículo 82 del CPC, no previó de modo expreso la posibilidad de aplicar sus disposiciones a intereses colectivos ni a los individuales homogéneos. Pero lo que es más, restringió cualquier posibilidad de interpretación legal extensiva al definir expresa- mente que es lo que dicha norma entendía por interés difuso (en el mismo sentido Gidi, 2010: pp.363-364). Sin embargo, de modo alguno puede considerarse que esta restricción en el supuesto de hecho de la norma impida la posibilidad de solicitar al órgano jurisdic- cional la protección de intereses colectivos e individuales homogéneos, puesto que el de- recho a la tutela jurisdiccional efectiva –reconocido no solo por la Convención Americana de Derechos Humanos, sino también por la Constitución peruana de 1993 –exige la pro- tección de cualquier situación jurídica merecedora de tutela. […] El reto lo tiene el juez el que, por su vinculación directa a la Constitución, está en obliga- ción de dar tutela efectiva a esos derechos, más allá de los olvidos del legislador (MA- RINONI, 2007: p-278 y ss.; Priori Posada, 2013: p. 589 y ss.). (Priori 2016: 502) Ya en el 2004 se había señalado respecto del derecho procesal civil que “nuestro orde- namiento no cuenta con un mecanismo procesal idóneo para la tutela de los intereses 29 individuales homogéneos”, por lo que se propone la utilización de “un mecanismo pro- cesal adecuado para la solución de este tipo de controversias: […] las class action for damages o acción de clase por daños, instituto procesal propio de los sistemas del com- mon law.” (Priori 2004: 338) Finalmente se señala que el ejercicio del derecho a la acción del que deben gozar todos los ciudadanos no se cumple cabalmente si no se instauran procesos colectivos que in- corporen a la clase y su pretensión colectiva como parte del derecho de peticionar: En nuestra opinión, el ejercicio del derecho a peticionar –acción- se encuentra sistemáti- camente conculcado, al no registrar el derecho procesal un dispositivo que permita incor- porar a la clase y su pretensión de manera idónea a la relación procesal; es decir, el Estado no brinda la respuesta necesaria y ello obstaculiza la viabilidad de ejercer el derecho a pe- ticionar. (Salgado 2011: 20) Por tal razón en aquellos casos en que el derecho procesal no cuente con aquel disposi- tivo que incorpore a la clase y a su pretensión colectiva, se produce la necesidad de una reforma del régimen procesal civil que establezca reglas apropiadas para los procesos colectivos. Así destaca Oteiza cuando precisa algunos de los temas de lo que llama la “reforma pendiente”, de los que destacamos sólo algunos: Se presenta entonces una convergencia de necesidades que, traen como resultado, la in- dispensable modificación del régimen procesal civil. En el camino de esa modificación deberían buscarse reglas adecuadas para los procesos colectivos que contemplen: 1) el examen de la fase de admisibilidad de la pretensión colectiva; 2) la regulación específica de la representatividad adecuada y los criterios para la elección del representante del grupo o clase; 3) la explicitación de la definición del grupo o clase: […] 9) el carácter preferente de los procesos sobre derechos colectivos en relación con aquellos en los cuales se debate sobre derechos individuales; […] (Oteiza 2014: 17) Consideramos que esta ubicación en el contexto del derecho procesal civil y constitu- cional, a los conflictos colectivos de naturaleza laboral, resulta muy aleccionador pues comparten muchas de sus características así como problemas y desafíos para el recono- cimiento de la acción colectiva como instrumento de protección de los ciudadanos. 30 Capítulo 2 La evolución de la normativa procesal del conflicto colectivo jurídico Los conceptos señalados precedentemente son necesarios para hacer una breve aproxi- mación histórica de la forma como en nuestro país se ha construido un sistema de solu- ción de los conflictos de trabajo, y en especial, cómo se ha legislado sobre el conflicto colectivo jurídico. Esta aproximación nos permitirá apreciar la poca importancia que se ha concedido a su tratamiento legislativo hasta prácticamente devenir en carencia de tutela judicial efectiva. 1. Los inicios del siglo XX En los inicios del siglo XX se dictaron las primeras normas laborales que regularon tanto aspectos sustantivos como procesales. A consecuencia de dos explosiones en las minas del centro del país que causaron numerosas víctimas (Sánchez Matos 2009: 85), se dictó la Ley 1378, del 20 de enero de 1911, que otorgó competencia a los jueces de primera instancia en lo civil para conocer los reclamos por pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo a favor de los obreros, así como dispuso que los empleadores se- rían responsables de los accidentes de trabajo de sus obreros (Acevedo Mena 2013: 23). En forma paralela, para aquello que no sea accidente de trabajo, se inició una etapa en la que se prefirió el sometimiento de los conflictos laborales a tribunales arbitrales, con la promulgación del Decreto Supremo de 24 de enero de 1913, por el que se instituyó por primera vez un procedimiento de solución de reclamaciones laborales y arbitraje (Sán- chez Matos 2009: 86). Esta tendencia se continuó con la promulgación del Decreto Supremo del 15 de enero de 1919 que fijó la jornada legal de 8 horas diarias, cuyo ar- tículo 3 señaló “que los casos de diferencia entre las partes por aumento solicitado en los salarios se resolverán por árbitros designados: uno por cada parte y el dirimente nombrado por el presidente de la Corte Superior de Justicia” (Acevedo Mena 2013: 23). En tal virtud, sólo estaba referido a conflictos económicos o negociaciones colectivas de salarios pero no a conflictos colectivos jurídicos, que de presentarse muy probablemente se resolvían a través de la presión directa por medio de paros y huelgas. 31 Posteriormente esta tendencia se intenta consolidar con la Constitución de 1920 que dispuso que “Los conflictos entre el capital y el trabajo será sometidos a arbitraje obli- gatorio” (art. 48) y que “La ley establecerá la forma como deben organizarse los Tribu- nales de conciliación y arbitraje para solucionar las diferencias entre el capital y el tra- bajo y los requisitos y condiciones para los efectos obligatorios de los fallos (art. 49) (Rendón 2014: 152). Posteriormente, el gobierno de Leguía promulgó la Ley 4916, el 7 de febrero de 1924, la Ley de Empleados de Comercio, en la que se dispuso que las con- troversias que pudieran ocurrir entre trabajadores y sus patronos también se encomen- daban a la solución de un tribunal arbitral (Sánchez Matos: 2009, 86). La Ley 5066, expedida el 5 de marzo de 1925, reguló el procedimiento para las recla- maciones de los empleados confirmando la competencia del tribunal arbitral que esta- bleció la Ley 4916. No obstante, la jurisdicción arbitral tuvo sus problemas para su implantación por la des- confianza del naciente movimiento sindical, por lo que en su lugar el Poder Ejecutivo resolvió directamente los conflictos: Sin embargo, el arbitraje obligatorio no pudo ser implantado permanentemente por la resistencia de los trabajadores a someterse a él, lo que llevó al Poder Ejecutivo a re- solver él mismo, a través de la administración encargada de los asuntos del trabajo, los conflictos colectivos e individuales cuando el vínculo laboral estaba vigente, aunque sin estar autorizado constitucionalmente para hacerlo. De este modo, se institucionali- zó la intervención de la administración pública en la solución de los conflictos labora- les jurídicos. Esta situación se prolongó más allá de la caída del gobierno de Augusto B. Leguía en agosto de 1930. (Rendón 2014: 152). Es en estas circunstancias que el Poder Ejecutivo emitió el Decreto Supremo del 27 de abril de 1928 por el que creó la Sección Trabajo y Previsión Social en el Ministerio de Fomento, aunque sólo le otorgó la facultad de resolver las reclamaciones de los obreros de carácter individual que se planteaban ante ella por el pago de salarios y despidos la- borales. No obstante, posteriormente sus competencias se fueron ampliando para que resuelva todo lo relacionado a las relaciones laborales (Sánchez Matos: 2009, 86). 2. La década del 30 Esta opción por el arbitraje para la solución de los conflictos colectivos tiende a cambiar a partir de los años 30, abriéndose paso el establecimiento de una jurisdicción laboral 32 especializada, aunque limitada a Lima y Callao y sólo referida a conflictos individuales, sin abarcar a los conflictos colectivos: Este régimen de intervención del arbitraje, a través del tribunal arbitral instituido por la Ley 4916, para resolver las reclamaciones de los empleados, fue derogado el 2 de mayo de 1930, con la promulgación de la Ley 6871. La precitada Ley 6871, en su ar- tículo 5, preceptuó que: “Las reclamaciones que se produjeran sobre los derechos acordados por esta Ley y sus referidas 4916 y 5119 serán resueltas en Lima y Callao, por un juez letrado especial denominado juez de trabajo que conocerá también de las cuestiones provenientes de accidentes de trabajo según la ley de la materia. En el res- to de la república, la jurisdicción competente para conocer de los reclamos sobre el cumplimiento de esta ley y sus referidas será la del Fuero Común”. Los artículos 7 al 10 y 15 al 19 de la Ley 6871 señalaron normas de procedimientos y de funcionamien- to de los juzgados de trabajo.” (Acevedo 2013: 24) Paralelamente el Poder Ejecutivo continuó su política de intervención en la solución de los conflictos laborales colectivos a través de la promulgación del Decreto Ley 7190, de 17 de junio de 1931, con el que se otorgó valor de cosa juzgada a los fallos que expedía la Sección del Trabajo y Previsión Social del Ministerio de Fomento, pudiendo exigirse su ejecución ante los jueces comunes (Rendón 2014: 153). Por otra parte, la Constitución de 1933 dispuso en forma muy somera que “El Estado legislará sobre el contrato colectivo de trabajo” (art. 43), “favorecerá un régimen de participación de los empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas, y legis- lará sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquéllos y éstos, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en general”. Esta norma constitucional no alteró ni modificó la intervención del Poder Ejecutivo en la solución de los conflictos laborales, en donde continuó decidiendo de acuerdo a la situación política imperante, conforme señala Rendón: Nunca se legisló sobre la convención colectiva ni sobre la estructuración de procedi- mientos laborales. Pero, el Poder Ejecutivo siguió resolviendo los conflictos colecti- vos y los individuales con vínculo vigente, basándose en el Decreto Ley 7190. Tratando de cubrir la ausencia de una normativa favorable a la intervención del Poder Ejecutivo en los conflictos colectivos, el gobierno del general Óscar R. Benavides ex- pidió la Ley 8930, el 3/8/1939, en virtud de una delegación genérica para legislar con- ferida por el Congreso, por la cual dispuso: “Interprétase el D. Ley 7190 en el sentido de que la autoridad de cosa juzgada y el mérito para la ejecución conforme a los ar- tículos 1146 y siguientes del Código de Procedimientos Civiles se extiende también a las resoluciones de los Tribunales Arbitrales y a las que expida la Dirección de Traba- jo resolviendo conflictos colectivos, tanto en los casos de reclamaciones obreras como de solicitudes patronales.” 33 Poco importó que esta disposición no se ajustase a la división de funciones de los po- deres del Estado, establecida por la Constitución de 1933, y se le aplicó con el bene- plácito de empleadores y trabajadores que vieron en esa norma, cada grupo por su la- do, el medio legal de presionar al gobierno parar tratar de obtener decisiones a su fa- vor, y a satisfacción de los grupos políticos en el manejo del Poder Ejecutivo, puesto que así podían controlar el mercado de la fuerza de trabajo y los conflictos laborales. […] (Rendón 2014: 153-154). [El resaltado es nuestro] La Ley 8930, del 3 de agosto de 1939, es la primera disposición en materia procesal laboral que se refiere a conflictos colectivos otorgando al Poder Ejecutivo (a través de la Dirección de Trabajo), la facultad de resolver con “autoridad de cosa juzgada y mérito para la ejecución.” Por otro lado, en 1935 se crearon las Direcciones de Trabajo y Previsión Social dentro del Ministerio de Fomento y Obras Públicas, cuyas atribuciones confirman que el Poder Ejecutivo se reservó el conocimiento de los conflictos colectivos: El decreto supremo del 23 de marzo de 1936, en su artículo 2, señaló como atribucio- nes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Fomento y Obras Públicas: “1. Vigilar el cumplimiento de las leyes, decretos y resoluciones dictadas a favor de los trabajadores; 2. Conocer de los conflictos individuales y colectivos de trabajo”. (Acevedo 2013: 25). [El resaltado es nuestro]. En consecuencia, en esta etapa histórica todos los conflictos de trabajo, incluidos los conflictos colectivos jurídicos, estuvieron a cargo del Poder Ejecutivo, a pesar que la Constitución Política de 1933, de 29 de marzo de 1933, estableció que el poder de ad- ministrar justicia se ejerce por los tribunales y juzgados: Artículo 220.- El Poder de Administrar Justicia se ejerce por los tribunales y juzgados, con las garantías y según los procedimientos establecidos en la Constitución y en las leyes. Así, el poder político ejercido a través del Poder Ejecutivo prefirió intervenir directa- mente en la solución de los conflictos jurídicos colectivos que significaban una amenaza para la prosecución de la producción y de la economía en general, que delegar su solu- ción en el Poder Judicial a pesar del mandato constitucional de que el poder de adminis- trar justicia se ejerce por los tribunales y juzgados. 3. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1954 Esta situación tiende a cambiar a partir del 31 de diciembre de 1941, cuando se promul- gó la Ley 9483 que creó el Fuero Privativo de Trabajo, aunque sólo para los conflictos 34 individuales, reteniendo el Poder Ejecutivo la competencia para la solución de los con- flictos colectivos. Según nos señala Acevedo, el artículo 1 de dicha ley estableció que: Las reclamaciones de carácter individual que formulen los obreros con contrato de trabajo rescindido, sobre pago de salarios y beneficios reconocidos por Ley, excepto los que provengan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales serán trami- tadas y resueltas en primera instancia por los jueces privativos de trabajo, y en segun- da y última instancia conocerá el Tribunal de Trabajo. (Acevedo 2013: 25) En efecto, el artículo 1º de la Ley 9483 estableció lo siguiente: Artículo 1.- Las reclamaciones de carácter individual que presenten los obreros de Lima sobre pagos de salarios y todas las indemnizaciones reconocidas por la ley, ex- cepto las causadas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, serán tra- mitadas y resueltas en primera instancia por […] los Jueces de Primera Instancia […] No obstante, debe tenerse presente que el Fuero Privativo de Trabajo sólo conoció de las reclamaciones de los obreros, salvo las acciones por accidentes de trabajo y enfer- medades profesionales. A partir de 1963 conoció también de acciones de empleados sobre vacaciones (Acevedo 2013: 29). Sin embargo, este procedimiento para reclama- ciones individuales acusó problemas y deficiencias que no lo hicieron rápido y expediti- vo, tal como se señaló en aquella época: Pese a la existencia de normas estrictas para asegurar la celeridad del procedimiento, los juicios ante el Fuero Privativo de Trabajo se prolongan en exceso, tanto que tales normas se han tornado en ineficaces. El trabajador reclamante debe someterse a an- gustiosas esperas durante meses y con frecuencia años para hacer posible la materiali- zación de su derecho. Y mientras a él lo gana el desaliento y la pérdida de fe en la jus- ticia la parte empresaria no puede menos que regocijarse. (Rendón 1965: 24) Como señaló Leguía Gálvez en 1967 la jurisdicción laboral en el Perú, era a la vez, ju- dicial y administrativa. Esta última a través del entonces Ministerio de Trabajo y Co- munidades y de la Sub-Dirección de Relaciones de Trabajo: En cuanto a su jurisdicción y competencia, el artículo 7º del Decreto Supremo de 30 de abril de 1954, dispone que será de su cargo la tramitación de las reclamaciones co- lectivas de los trabajadores no sujetos a regímenes especiales; el conocimiento de las solicitudes de supresión de turnos, reducción de horas y días de trabajo; paralizaciones temporales y definitivas, y liquidación y clausura de centros de trabajo. Por efecto del Decreto Supremo de 18 de octubre de 1963, la Sub-Dirección de Rela- ciones de Trabajo resuelve en segunda y última instancia las denuncias de carácter colectivo que sobre incumplimiento de disposiciones laborales o pactos o convenios 35 colectivos plantean los trabajadores del comercio, servicios, banca e industrias no su- jetas a regímenes especiales. […] (Leguía 1967: 30). (El resaltado es nuestro). Así, la solución de los conflictos colectivos de derecho fueron de competencia de la autoridad administrativa de trabajo a través de la División de Denuncias Colectivas de la Sub-Dirección de Relaciones de Trabajo, o ante la División de la Sub-Dirección de Regímenes Especiales que atienda los asuntos del gremio que pertenezca el Sindicato o trabajadores reclamantes (Leguía 1967: 36). A nivel orgánico la División de Denuncias Colectivas estuvo encargada de tramitar los conflictos jurídicos colectivos en los si- guientes términos: Para el ejercicio de sus funciones la Sub-Dirección de Relaciones de Trabajo cuenta con diversas divisiones que son las siguientes: […] (b) División de Denuncias Colectivas.- Cuenta con cinco departamentos que atienden estos conflictos en sus etapas investigatoria y conciliatoria, correspondiente la resolu- ción de los mismos al Jefe de División. (Leguía 1967: 30) Joaquín Leguía hace también una detallada sistematización sobre la forma en que se tramitaban los conflictos individuales de trabajo si el vínculo laboral se hubiere extin- guido en el caso de empleados y obreros, ante el Juzgado de Trabajo; y de empleados y obreros con vínculo vigente que se consideren afectados injustamente por alguna deci- sión de su patrono, podrán interponer individualmente su denuncia ante el organismo que corresponda según el gremio. (Leguía 1967: 34 y siguientes). Como quiera que nuestro objeto de análisis es el conflicto colectivo jurídico no nos explayamos más so- bre los conflictos individuales que fueron objeto de tutela por el Poder Judicial. Esta División de Denuncias Colectivas se encargó específicamente de los conflictos colectivos de derecho, a través de un procedimiento con la inmediata intervención de un inspector de trabajo en el mismo centro de labores que elaboraba un informe del con- flicto que era puesto en conocimiento de las partes, luego de lo cual se realizaba un comparendo conciliatorio ante el Jefe del Departamento que intentaba un avenimiento conciliatorio. Si no se lograba el avenimiento las partes actuaban sus pruebas y luego el Jefe de División resolvía a través de una resolución con inclusión de las cantidades que se pudieran haber ordenado pagar al apelante. De esta resolución se podía apelar previa consignación de dicha cantidad, y en segunda y última instancia resolvía el Sub- Director respectivo. Esta última resolución se podía hacer cumplir mediante la autori- 36 dad pública, sin perjuicio de las multas que podía imponer la autoridad de trabajo. Lo que plantea Leguía es que esas resoluciones administrativas, a partir de la Ley Orgánica del Poder Judicial de 1963, estaban sometidas a revisión judicial. CONFLICTOS COLECTIVOS. (1) Conflictos de derecho.- Usualmente se plan- tean en forma de denuncias ante la División de Denuncias Colectivas de la Sub- Dirección de Relaciones de Trabajo, o ante la División de la Sub-Dirección de Regí- menes Especiales que atienda los asuntos del gremio a que pertenezca el Sindicato o trabajadores reclamantes. De inmediato se comisiona un inspector del Ministerio para que en el centro de trabajo y con audiencia de partes, investigue los hechos que han motivado la reclamación. Puesto el informe en conocimiento de los interesados se les citará a un comparendo conciliatorio ante el Jefe del Departamento que esté conocien- do del asunto. Con la respuesta de las partes este funcionario deberá intentar un ave- nimiento de ellas si es que asumen posiciones contrarias. En caso de no lograr la con- ciliación elevará el expediente ante el Jefe de División para que éste resuelva. Mien- tras tanto, las partes podrán ofrecer y actuar las pruebas que las favorezcan. Producida la Resolución, las partes podrán apelar dentro del término de tercero día, previa con- signación de las cantidades que se pudieran haber ordenado pagar al apelante. En se- gunda y última instancia resuelve el asunto el Sub-Director respectivo. Esta resolución puede hacerse cumplir mediante el apoyo de la autoridad pública que señala el artículo 3º del Decreto Supremo de 30 e mayo de 1939, sin perjuicio de las multas que la Autoridad de Trabajo puede imponer a la parte que se niegue a cumplir la Resolución con que terminó el trámite administrativo. Conforme veremos al refe- rirnos a la revisión judicial de las resoluciones administrativas, la autoridad adminis- trativa está impedida de continuar con el conocimiento del asunto, tan pronto como se interponga la demanda judicial respectiva. (Leguía 1967: 36). (El resaltado es nues- tro). Además, debe tenerse presente que el procedimiento antes indicado estaba diseñado específicamente para conflictos colectivos de derecho, pues como nos señala el mismo autor, los conflictos de intereses estaban perfectamente delimitados y tenía un procedi- miento totalmente distinto: (2) Conflictos de intereses.- Las reclamaciones que plantean los trabajadores sobre modificación de salarios y condiciones de trabajo, así como las que formulen los em- pleadores sobre revisión de determinados puntos del pacto colectivo, reducción de personal, de sueldos y salarios, clausura o cierre total o parcial del centro de trabajo, modificación de las horas o del régimen de trabajo, etc., estarán sujetas a trato directo, conciliación y arbitraje o resolución en caso que éste se frustre. […] (Leguía 1967: 37). No obstante, como señala el mismo autor, a partir de la Ley Orgánica del Poder Judicial Nº 14605, la situación empezó a cambiar respecto al carácter de cosa juzgada de los procedimientos administrativos. Así, Leguía señala que: 37 La Ley Orgánica del Poder Judicial Nº 14605 dispone en su artículo 10º que si en un procedimiento administrativo surge alguna cuestión contenciosa, se suspenderá el pro- cedimiento por la autoridad que conoce de él, a fin de que el Poder Judicial declare el derecho que defina el litigio. (Leguía 1967: 39) La Ley Orgánica del Poder Judicial Nº 14605, promulgada el 25 de julio de 1963, hizo énfasis en que la función de administrar justicia compete al Poder Judicial y que debe ser ejercida por los Tribunales y Juzgados que lo componen, y que el Poder Judicial es independiente de los otros Poderes del Estado. Entre las garantías de la administración de justicia se incluyó en primer término la exclusividad del ejercicio de la jurisdicción por el Poder Judicial (arts. 1, 2 y 3 inciso a). También se estableció que no puede insti- tuirse jurisdicción alguna independiente del Poder Judicial (art. 4). Sin embargo, ello no implicó el sustraer la competencia de la solución de los conflictos colectivos jurídicos por las citadas dependencias del Ministerio de Trabajo, sino que sólo se cuestionó el carácter de cosa juzgada de las resoluciones que emitan, pues la citada Ley Nº 14605, dispuso que sólo se podían impugnar resoluciones administrativas después del agotamiento de la vía administrativa. Sobre el particular, Leguía señaló: No es admisible, según el artículo 11º de la Ley Orgánica citada la impugnación de re- soluciones administrativas de carácter particular que hayan dictado las autoridades competentes sino después de agotados los recursos jerárquicos expresamente estable- cidos y a instancia de parte interesada. (Leguía 1967: 39). Con dicha ley se inició una nueva etapa que cuestionó la calidad de cosa juzgada de las resoluciones administrativas, abriendo paso a la posibilidad de impugnación ante el Po- der Judicial: Al haberse dictado las dispones transcritas con posterioridad a todas las leyes que re- conocían la calidad de cosa juzgada de las resoluciones administrativas dictadas para la solución de conflictos individuales o colectivos de trabajo, resulta posible impugnar ante el Poder Judicial todas estas resoluciones por haber perdido sustancialmente la calidad de cosa juzgada. (Leguía 1967: 40). No obstante, como los jueces de trabajo no tenían esa competencia, Leguía nos señala que tales acciones se tuvieron que interponer ante el fuero común, que a partir de dicha ley estaría capacitado para conocer y resolver los conflictos laborales que se sometan a su jurisdicción en vía de revisión de las resoluciones administrativas. Así señala Leguía que: 38 Por estas razones la acción de nulidad de resolución a que hemos hecho referencia de- berá tramitarse en la vía ordinaria y ante los jueces del fuero común. (Leguía 1967: 40) 4. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1972 El trámite administrativo de los conflictos colectivos jurídicos a cargo del Ministerio de Trabajo y Comunidades se institucionaliza aún más con el gobierno militar que asumió el poder en 1968, ya que se promulgaron una serie de normas que afianzaron la solución administrativa de los conflictos colectivos jurídicos. Al año siguiente de asumir el po- der se promulgó el Decreto Ley 17524, Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo, el 21 de marzo de 1969, en la que se reafirma que es función del Ministerio de Trabajo la previsión y solución de los conflictos laborales. El art. 5º, que estableció las funciones del Ministerio de Trabajo, lo hizo en los siguientes términos: Artículo 5º.- Son funciones del Ministerio de Trabajo: a. Establecer las políticas de trabajo, seguridad social y de integración de la población aborigen, en concordancia con la política general del Gobierno y dirigir su aplicación. b. La previsión y solución de los conflictos de trabajo. […] (El resaltado es nuestro) En tanto que al Fuero Privativo de Trabajo, en ese entonces considerado organismo de apoyo del Ministerio de Trabajo, se le confirió competencia para sustanciar y resolver las reclamaciones de carácter individual que formulen los obreros, con contrato de tra- bajo rescindido. Así se lo dispuso el Decreto Ley 17524: Artículo 15º.- Son Organismos de Apoyo: a. El Fuero Privativo de Trabajo encargado de sustanciar y resolver las reclamaciones de carácter individual que formulen los obreros, con contrato de trabajo rescindido, so- bre pago de salarios y beneficios sociales, excepto las que provengan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. b. […] De otra parte, con la dación del Decreto Ley 19040, el 23 de noviembre de 1971, se continuó con el reparto de competencias en materia de solución de conflictos entre el Ministerio de Trabajo y el Fuero Privativo de Trabajo, que plasmó la tradicional forma como se institucionalizó la solución de la conflictividad laboral en Perú, en el sentido de 39 reservarse el Poder Ejecutivo la solución de los conflictos colectivos jurídicos y los con- flictos laborales individuales si el vínculo laboral estaba vigente. El art. 18º del Decreto Ley 19040 confiere a la Dirección General de Trabajo la preven- ción y solución de los conflictos laborales cuando el vínculo laboral está vigente, según el procedimiento que se determinaría por Decreto Supremo. Artículo 18.- La Dirección General de Trabajo está encargada de planear, dirigir y controlar las acciones relativas a: a) Las relaciones laborales; b) La prevención y solución de los conflictos de trabajo, cuando el vínculo labo- ral está vigente, según el procedimiento determinado por Decreto Supremo; c) El régimen de las negociaciones y convenciones colectivas, cuyo procedimiento y efectos son determinados por Decreto Supremo; d) […] (El resaltado es nuestro) El Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 018-73-TR, de 17 de setiembre de 1973, cuando se refiere al as- pecto orgánico de la Primera Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Seguridad So- cial, establece la creación de nueve divisiones de denuncias y tres subdirecciones de denuncias. El art. 145º del reglamento es más explícito al señalar en forma expresa que las Divisiones de Denuncias conocerán, sustanciarán y resolverán en primera instancia las denuncias individuales o colectivas formuladas sobre incumplimiento de disposi- ciones laborales y convenios colectivos, en los siguientes términos: Artículo 145º.- Corresponde a las Divisiones de Denuncias: a) Conocer, sustanciar y resolver en primera instancia, las denuncias individuales o colectivas formuladas sobre incumplimiento de disposiciones laborales y con- venios colectivos o contratos individuales de trabajo; así como las reclamaciones individuales sobre beneficios sociales de los trabajadores domésticos; b) […] Por otra parte, el art. 142º del mismo reglamento estableció entre las funciones de las Subdirecciones de Denuncias, el resolver en segunda y última instancia las denuncias individuales y colectivas interpuestas por incumplimiento de disposiciones legales en materia laboral: Artículo 142º.- Son funciones de la Primera, Segunda y Tercera Subdirecciones de Denuncias: 40 a) Resolver en segunda y última instancia, las denuncias individuales y colectivas interpuestas por incumplimiento de disposiciones legales en materia laboral y convenios colectivos o contratos individuales de trabajo; así como las reclama- ciones individuales sobre beneficios sociales de los trabajadores domésticos; b) […] En tanto que el art. 27º del Decreto Ley 19040 confirió competencia al Fuero Privativo de Trabajo para conocer y resolver, en forma exclusiva, las reclamaciones de carácter individual que sobre pago de remuneraciones y otros derechos sociales formulen los trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado, así como para las acciones por indemnización por despido injustificado: […] Artículo 27.- El Fuero Privativo de Trabajo es el organismo jurisdiccional autónomo encargado de conocer y resolver, en forma exclusiva, las reclamaciones de carácter individual que sobre pago de remuneraciones y otros derechos sociales formulen los trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado, así como los que éstos inter- pongan para la aplicación del inciso b) del Art. 3º del Decreto-Ley Nº 18471 y los de- más que señala la ley. Sus resoluciones consentidas o ejecutoriadas tienen autoridad de cosa juzgada y mérito para su ejecución la que se seguirá por el mismo Fuero Pri- vativo de Trabajo. Asimismo, se seguirá ante este Fuero la ejecución de las resoluciones consentidas o ejecutoriadas que expida la Autoridad Administrativa de Trabajo, relativas al pago de sumas líquidas sin perjuicio de las facultades de la Autoridad Administrativa de Tra- bajo para hacerlas cumplir directamente imponiendo multas y si fuere el caso, con el auxilio de la fuerza pública. (El resaltado es nuestro). En consecuencia, no se adopta la distinción de la doctrina internacional de conflictos de revisión y conflictos de aplicación para delimitar las competencias entre las autoridades administrativas y las judiciales, sino que el criterio demarcatorio es el vínculo laboral vigente. Esto es, los conflictos individuales y colectivos de los centros de trabajo dedi- cados a la producción de bienes y servicios son reservados en exclusiva al Poder Ejecu- tivo, por la importancia económica y política. Así lo señaló Suárez Sandoval cuando indicó: En la vida laboral, o, mejor dicho, en la vida de los trabajadores podemos diferenciar, en nuestro medio, dos momentos muy bien marcados que son: cuando el trabajador tiene trabajo, o sea cuando el vínculo laboral está vigente, y cuando el trabajador ha perdido su trabajo, o mejor dicho, el contrato de trabajo ha terminado. En el primer caso, o sea cuando el “vínculo laboral está vigente” y se presenta algún incumplimiento o violación de la ley o convenciones de trabajo, se debe hacer la co- rrespondiente “denuncia” ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; denuncia que 41 será tramitada de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 006-72-TR, de fe- cha 30 de mayo de 1971. (Suárez Sandoval 1974: 65) Posteriormente el Fuero Privativo de Trabajo se convirtió en el Fuero Privativo de Tra- bajo y Comunidades Laborales, por mandato del Decreto Ley 21109, de 4 de marzo de 1975. Así mismo mediante Decreto Ley 22465, se sustituyeron los artículos 28 a 32 del Decreto Ley 19040, pero sin alterar el sentido de lo antes señalado. Suárez Sandoval confirma esta división de competencias, refiriéndose al Fuero Privativo de Trabajo, en los siguientes términos: El Fuero Privativo de Trabajo, es el organismo jurisdiccional autónomo que se encar- ga de resolver los conflictos o controversias de carácter individual de los trabajadores cuando han cesado en su trabajo o mejor dicho cuando su contrato de trabajo ha ter- minado o ha sido rescindido, Decreto Ley Nº 19040, Artículo 27º. También se resuelven pleitos sobre pago por indemnización de tres meses (noventa sa- larios) cuando se ha seguido previamente el trámite de reposición al empleo por el tra- bajador y la denuncia ha sido declarada fundada, y que en este caso el trabajador esco- ja –facultad que le da la Ley- de no volver al trabajo sino que le paguen, así lo estable- ce la Ejecutoria del Tribunal de Trabajo de fecha 17 de mayo de 1971, causa Nº 120- 71. (Suárez Sandoval 1974: 29) En base a esta división de atribuciones entre la autoridad administrativa y la judicial se emitió en primer término del Decreto Supremo 003-72-TR, de 29 de febrero de 1972, por el que se establecieron las instancias en la tramitación de denuncias ante las autori- dades administrativas de trabajo, determinándose que los Jefes de División o de Zona dictarán resolución en primera instancia, los Sub-Directores dictarán las resoluciones en segunda y última instancia, y que los Directores Regionales de Trabajo, Empleo y Segu- ridad Social resolverán los recursos de nulidad presentados en relación a las resolucio- nes de segunda y última instancia. 4.1. Objeto del procedimiento Al año siguiente se promulgó el Decreto Supremo 006-72-TR, de 30 de mayo de 1972, que estableció un procedimiento completo y estructurado para tramitar denuncias por incumplimiento o violación de disposiciones legales y/o convencionales de trabajo cuando el vínculo laboral estaba vigente, así como por reposición en el trabajo por des- pedida injustificada o para la reincorporación al empleo invocando un derecho preferen- cial, lo que comprendió -en consecuencia- los conflictos colectivos jurídicos. 42 Así, el artículo 1 señaló: Artículo 1º.- Las denuncias por incumplimiento o violación de disposiciones legales y/o convencionales de trabajo, cuando el vínculo laboral está vigente, así como por reposición en el trabajo por despedida injustificada o para la reincorporación al em- pleo invocando un derecho de preferencia, serán formuladas ante las Autoridades Administrativas de Trabajo y tramitadas de conformidad con el procedimiento esta- blecido en los artículos siguientes. (El resaltado es nuestro). En el mismo sentido se estableció que se pueden interponer denuncias por los siguientes motivos: 1. Por incumplimiento o violación de una disposición legal, es decir, cuando la empre- sa no cumple con aquello que por ley está obligada a realizar. […] 2. Por incumplimiento o violación por parte de la empresa de una disposición conven- cional de trabajo, esto es, un convenio o pacto colectivo celebrado entre ella y sus trabajadores representados por su sindicato o por los representantes que hayan de- signado, cuando éste no exista. […] (Ciudad 1975: 32) 4.2. Legitimación activa de los sindicatos Las organizaciones sindicales estuvieron reconocidas como sujetos procesales para pre- sentar denuncias por incumplimiento de la legislación y de convenios colectivos de tra- bajo a favor de toda la categoría de trabajadores, sin que pudieran otorgar poder en el procedimiento, lo que les obligaba a participar a tales organizaciones directamente, co- mo se puede apreciar del artículo 3: Artículo 3º.- Para otorgar poder general en el procedimiento de denuncias bastará un escrito dirigido a la Autoridad Administrativa de Trabajo, con firma legalizada ante ésta o extendida ante dos testigos con indicación de los números de sus libretas electo- rales y domicilios. Podrá asimismo, otorgarse poder por escritura pública. Los dirigentes de las organizaciones sindicales no podrán otorgar poder en este procedimiento. (El resaltado es nuestro). Por esto es que se afirmó que: […] De otro lado, siempre y cuando el Sindicato se encuentre debidamente registrado ante las Autoridades de Trabajo, puede presentar denuncias aún sin la firma de las per- sonas directamente agraviadas […]. También puede hacerlo aunque los trabajadores agraviados no estén afiliados al sindicato. Se exceptúa el caso de los trabajadores me- nores de 18 años […] (Ciudad 1975: 50) 43 4.3. Requisitos de la denuncia En cuanto a los requisitos establecidos para la presentación de las denuncias, se admitió expresamente la posibilidad que el sindicato las presente con la sola indicación del nombre y domicilio del sindicato, así como del número y fecha de la resolución de su registro. Así mismo, se ratificó lo que ya indicaba el artículo 1, que en la denuncia de- bía efectuarse una exposición de los hechos violatorios de las disposiciones legales de trabajo o de las convenciones colectivas de trabajo, que por definición comprenden a todos los trabajadores que se encuentran bajo su ámbito, esto es, un grupo o categoría de naturaleza colectiva. De igual forma, en estos casos se requirió que la denuncia estuvie- ra firmada por al menos dos miembros de la junta directiva del sindicato, en tanto que Zavaleta señaló al respecto que “Para formular denuncias el sindicato debe estar regis- trado conforme a lo dispuesto por el Art. 2º del D.S. 021 de 21 de diciembre de 1962” (Zavaleta 1975: 95). En efecto, el artículo 17 dispuso: Artículo 17º.- La denuncia contendrá: a) La designación de la Autoridad de Trabajo ante la que es interpuesta; b) El nombre y domicilio del denunciante o del sindicato respectivo debiendo precisar éste el número y fecha de la resolución de su registro; c) El nombre y domicilio del denunciado; d) La exposición de los hechos violatorios de las disposiciones legales de trabajo o de las convenciones colectivas; e) La petición o peticiones clara y concisamente expuestas sobre las que la Autoridad debe pronunciarse; y f) La firma de los denunciantes o de sus representantes o de dos miembros de la Junta Directiva del sindicato respectivo si éste presentase la denuncia. [… ] (El resalta- do es nuestro). Incluso el artículo 23º admitía expresamente la presentación de denuncias por varios trabajadores o sindicatos de distintos niveles, sea de centro de trabajo o de empresa, en cuyo caso se estableció un trámite especial preferente por el cual el comparendo podría realizarse en el centro de trabajo, como se puede ver a continuación: Artículo 23º.- Si la denuncia fuera presentada por uno o varios trabajadores de una empresa o por un sindicato de centro de trabajo o de empresa, el Jefe de División o de Zona, podrá disponer que el Secretario cite a comparendo en el centro de trabajo […] (El resaltado es nuestro) 44 4.4. Contenido de la resolución En lo que se refiere al contenido de la resolución de primera instancia el artículo 49º se señaló que debía indicarse la declaración precisa de las obligaciones que debe cumplir el denunciado y las sumas que debe de pagar. Artículo 49º.- La resolución deberá contener: a) La exposición sintética de lo expresado en la denuncia y en la contestación a la denuncia; b) Las consideraciones sobre lo probado en el procedimiento, de conformidad con lo establecido en el artículo 48º y sobre las normas a aplicar; c) La declaración precisa de las obligaciones que debe cumplir el denunciado y las sumas que debe pagar o, en su caso, la declaración de que la denuncia es to- tal o parcialmente infundada; y d) La imposición de la multa que debe pagar el empleador denunciado […] 4.5. Modalidades especiales en relación a los conflictos colectivos En consecuencia, las principales características de este procedimiento y de su forma de aplicación, en relación a los conflictos colectivos jurídicos de trabajo, son los siguientes: a) Posibilidad de denunciar a favor de toda la categoría de trabajadores por dere- chos colectivos que afectaban a todo el grupo genérico; b) El sindicato tenía legitimidad activa suficiente para accionar a favor del con- junto de trabajadores; c) No era necesario el otorgamiento de poder individual de cada trabajador a la organización sindical para que ésta pudiera interponer la reclamación; d) No era requisito de la demanda precisar la indicación de montos cuando los de- rechos fueren de naturaleza económica o tuvieren expresión monetaria; e) La resolución que solucionaba el proceso no necesariamente debía establecer un monto líquido para cada trabajador. En ese mismo sentido, en el año 1981, cuando se reguló nuevamente la organización y funciones del entonces Ministerio de Trabajo y Promoción Social, el Decreto Legislati- vo 140, de 12 de junio de 1981, Ley de Organización de los Sectores Trabajo y Promo- ción Social, reguló en su título II todo lo relativo al Ministerio de Trabajo y Promoción 45 Social, señalando entre sus funciones específicas el establecer los procedimientos para la atención y solución de las reclamaciones sobre interpretación de pactos y convenios colectivos e incumplimiento de disposiciones legales y/o convencionales de trabajo. En efecto, el art. 8 de la referida norma legal estableció: Artículo 8.- Son funciones específicas del Ministerio de Trabajo y Promoción Social: […] c) Establecer los procedimientos, incluyendo el sistema arbitral, para la atención y so- lución de las reclamaciones sobre interpretación de pactos y convenios colectivos e incumplimiento de disposiciones legales y/o convencionales de trabajo. (El resal- tado es nuestro) De otra parte, la misma norma al regular las funciones de la Dirección General de Rela- ciones de Trabajo, le encomendó la aplicación de los procedimientos respectivos, de la siguiente manera: Artículo 26.- Son funciones de la Dirección General de Relaciones de Trabajo: […] c) Aplicar los procedimientos, incluyendo el sistema arbitral, para la atención y solu- ción de las reclamaciones sobre interpretación de pactos y convenios colectivos e incumplimiento de disposiciones legales y/o convencionales de trabajo. (El resal- tado es nuestro) Debe tenerse presente que esta forma de solución de los conflictos colectivos jurídicos estuvo vigente durante casi cuatro décadas, desde 1954 hasta 1992, que coincide con el período de mayor expansión del movimiento sindical, sin que pueda afirmarse una rela- ción de causa y efecto, pero alguna influencia sí que tuvo. Para las organizaciones sin- dicales este sistema de denuncias administrativas que posibilitó la reclamación a favor de todos los trabajadores que constituyen la categoría o grupo genérico, permitió contar con un instrumento de acción simple y eficaz, lo que también tuvo alguna relación con la evolución de la sindicalización y la negociación colectiva en nuestro país. No obstan- te, fue un sistema muy influido por decisiones políticas que en algunos casos se adopta- ban desde las altas esferas ministeriales. En el siguiente cuadro puede advertirse cómo la tasa de afiliación sindical en el año 1990 fue de 21.9%, en tanto que en el año 1999 bajó a 2.7%. Según las estadísticas disponibles en el 2011 la tase de afiliación sindical se situó en torno al 5%. 46 Gráfico N° 37 Lima Metropolitana: Evolución de la tasa de afiliación sindical 1990 - 2011 25% 21.9% 20% 18.4% 16.3% 15% 11.7% 10.9% 10% 8.0% 5.8% 5.1% 4.8% 5.4%4.7% 5.3% 4.0% 4.6% 4.6% 5.2% 4.5% 4.8% 5.0% 5% 4.0% 2.7% 2.8% 0% 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 Fuente: Encuesta deNivel deEmpleo 1990-1995 (MTPE), EncuestaNacional deHogares 1996-2001 (MTPE/INEI) y Encuesta de Hogares Especializada enNiveles de Empleo 2002-2011 (MTPE). No existe información disponible para los años posteriores. Elaboración: Fernando Cuadros Luque. (Luque 2016: 31) 5. Relación con el derecho de libertad sindical Las modalidades de conflictos colectivos jurídicos en materia laboral están relacionadas con la libertad de funcionamiento de las organizaciones de trabajadores, en la medida que es una de las expresiones de la libertad sindical. El art. 3º del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleadores “el derecho de redactar sus estatu- tos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.” Debe tenerse en cuenta que este precepto ha sido interpretado por la Comisión de Ex- pertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en el sentido que “La libertad sindical confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleadores el derecho de organizar con plena libertad sus actividades y de formular su programa de acción, con miras a defender todos los intereses profesionales de sus miembros, dentro del respe- to de la legalidad.” (OIT 1994: 60) (El resaltado es nuestro). De otra parte, el Comité de Libertad Sindical ha señalado reiteradamente que “la liber- tad sindical no implica solamente el derecho de los trabajadores y empleadores a consti- 47 tuir libremente asociaciones de su elección, sino también el de las asociaciones profe- sionales mismas a entregarse a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesio- nales.” (OIT 2006: 109) (El resaltado es nuestro). Al respecto afirmé anteriormente que: Esa capacidad de las organizaciones sindicales de empleadores y de trabajadores para defender los intereses profesionales de sus miembros dentro del respeto de la legali- dad, así como aquella posibilidad de entregarse a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesionales, y por su calidad de derecho fundamental, resulta congruente que tenga una expresión especial en materia procesal laboral, constituyéndose en un cauce idóneo para el tratamiento de los derechos colectivos de los trabajadores re- presentados por sus organizaciones representativas. Sin duda los empleadores preferi- rán discutir en un solo proceso el mismo problema que discutirían en decenas o cien- tos de procesos idénticos. (Ciudad 2011: 80) (El resaltado es nuestro). De otra parte, la institución de las modalidades especiales de conflictos colectivos jurí- dicos en materia laboral sirve también de instrumento que refuerza la eficacia de los convenios colectivos y de la negociación colectiva que les da origen. En este sentido se ha afirmado que: […] esta modalidad de conflicto colectivo se convierte en el instrumento procesal de afianzamiento de la aplicación real de lo pactado por los interlocutores sociales. La atribución de eficacia normativa y erga omnes atribuida al convenio desde la Ley viene complementada con la introducción de una institución procesal ad hoc que la re- fuerce en el momento aplicativo […] (Baylos 1995: 409) (El resaltado es nuestro) De otra parte, como es sabido, el artículo 10 del Convenio núm. 87 de la OIT, señala que: En el presente Convenio, el término “organización” significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intere- ses de los trabajadores o de los empleadores. El órgano de control de la OIT, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones – CEACR, que es el encargado de analizar la conformidad de las legislaciones nacionales con los convenios ratificados, ha enfatizado en su Estudio Ge- neral, la función de defensa de todos los intereses profesionales de sus miembros, y en general, toda actividad relativa a la defensa de los derechos de sus miembros, ubicando esta función dentro de la libertad de organización de las organizaciones sindicales, en los siguientes términos: 48 128. La libertad sindical confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleado- res el derecho de organizar con plena libertad sus actividades y de formular sus pro- gramas de acción, con miras a defender todos los interesas profesionales de sus miembros, dentro del respeto de la legalidad. Ello abarca, en particular, el derecho de celebrar reuniones sindicales, el derecho de los dirigentes de tener acceso a los lugares de trabajo, mantener contactos con los miembros de la dirección, ciertas actividades políticas de las organizaciones, así como el derecho de huelga y, en términos más ge- nerales, toda actividad relativa a la defensa de los derechos de sus miembros. (OIT 2006, 60). (El resaltado es nuestro) Como puede verse del gráfico que viene a continuación existe una relación estrecha entre la tasa de afiliación sindical y el desarrollo de la negociación colectiva, pues mien- tras en 1998 se solucionaron y registraron 2,500 convenios colectivos, en el año 2,000 se bajó a poco más de 600, y a 500 del 2003 al 2006. En los años siguientes ha habido una leve recuperación pero que en términos generales significa sólo un tercio (1/3) del nivel de negociación anterior. Gráfico N° 39 Perú: Evolución de los pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados 1985 -2013* 3,000 2,500 2,000 1,500 1,000 500 0 85 86 87 88 89 90 9192**93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 Presentados Solucionados-Registrados*** * La información de 2013 incluye pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados de carácter supra regional (D.S. N° 017-2012-TR) ** La información de 1992 corresponde a Lima Metropolitana. *** Incluye pliegos de reclamos presentados en años anteriores y solucionados a la fecha. Fuente: Oficina de Estadística, MTPE. Elaboración: Fernando Cuadros Luque. (Luque 2016: 32) Estos indicadores nos permiten advertir que el grado de diálogo social en la base ha disminuido enormemente, lo que es preocupante en el contexto de afianzamiento de la democracia. La reforma laboral emprendida en Perú desde el año 1992 ha implicado la incorporación de obstáculos para el ejercicio pleno de la negociación colectiva, debili- tándose entonces el diálogo social y la democracia. 49 Número La OIT ha señalado que se requiere promover la democracia y fundamentalmente al diálogo social a nivel general y en particular en el nivel del mercado de trabajo. Esto implicaría, de un lado, promover y fortalecer los mecanismos institucionales del diálogo social (Consejos Nacionales de Trabajo, Consejos Superiores de Trabajo, Consejos Económicos y Sociales, entre otros), esto es, el diálogo social en la cúpula; y de otro lado, promover, fortalecer y facilitar, el diálogo social en la base del mercado de trabajo a través de la negociación colectiva de empresa y, donde resulte apropiado, a nivel de industria o rama de actividad económica, en donde exista la suficiente enti- dad material para ello y el acuerdo de los interlocutores sociales. Como señala la aludida Agenda Hemisférica aprobada en forma tripartita por los dele- gados que concurrieron a la reunión regional americana de Brasilia del 2006, “no es posible promover la democracia si no se asocia el diálogo social a los procesos de par- ticipación ciudadana que la consolidan y la fortalecen”. Se subraya, que este tipo de participación abarca la apertura al diálogo, la transparencia y el fortalecimiento de la representatividad tanto en el sector público como en el sector privado: “Los procesos de participación deben alcanzar los ámbitos nacional y local y llegar hasta el propio lugar de trabajo. Esta participación ciudadana debe ir más allá del ejercicio del dere- cho a voto para la elección de las autoridades gubernamentales o los representantes en los órganos legislativos. Las sociedades democráticas requieren procesos de partici- pación, y éstos necesitan un diálogo abierto y el compromiso de la sociedad y de sus actores, quienes deben tener representatividad para opinar acerca de las decisiones que los afectan. El déficit de representación de mujeres en las instancias de diálogo social debe considerarse como un problema del ejercicio de la ciudadanía.” (Ciudad 2014 (b): 2) Este enfoque concuerda con la “definición mínima de democracia”, de Norberto Bob- bio, de acuerdo con la cual “se entiende por régimen democrático un conjunto de reglas procesales para la toma de decisiones colectivas en el que está prevista y propiciada la más amplia participación posible de los interesados.” Este mismo autor añade que “cuando se desea conocer si se ha dado un desarrollo de la democracia en un determina- do país, se debería investigar no si aumentó o no el número de quienes tienen derecho a participar en la decisiones que les atañen, sino los espacios en los que pueden ejercer ese derecho. Hasta que los dos grandes bloques de poder que existen en lo alto de las sociedades avanzadas, la empresa y el aparato administrativo, no sean afectados por el proceso de democratización..., el proceso de democratización no podrá considerarse realizado plenamente.” (Bobbio 1996: 18) 50 Capítulo 3 El cambio del sistema de solución de los conflictos colectivos jurídicos Los conceptos señalados son necesarios para hacer una breve aproximación histórica de la forma como en nuestro país se ha construido un sistema de solución de los conflictos de trabajo, y en especial, cómo se ha legislado sobre el conflicto colectivo jurídico. Esta aproximación nos permitirá apreciar la poca importancia que se ha concedido a su tra- tamiento legislativo hasta prácticamente devenir en carencia de tutela judicial efectiva. 1. La Constitución Política de 1979 La vigencia del Decreto Supremo 006-71-TR tiende a cambiar en la nueva etapa que se abre con la promulgación de la Constitución Política de 1979, el 12 de julio de 1979, en la que se estableció que la potestad de administrar justicia sólo puede ejercerse por los juzgados y tribunales jerárquicamente integrados en un cuerpo unitario, con las especia- lidades y garantías que corresponden y de acuerdo con los procedimientos que la Cons- titución y las leyes establecen. Así lo establece el artículo 232: Artículo 232.­La potestad de administrar justicia emana del pueblo. Se ejerce por los juzgados y tribunales jerárquicamente integrados en un cuerpo unita- rio, con las especialidades y garantías que corresponden y de acuerdo con los proce- dimientos que la Constitución y las leyes establecen. (El resaltado es nuestro) De otra parte, el artículo 233 estableció que no era posible la existencia de ninguna ju- risdicción independiente al establecerse como garantía de la administración de justicia la unidad y exclusividad de la función jurisdiccional: Artículo 233.­Son garantías de la administración de justicia: 1.- La unidad y la exclusividad de la función jurisdiccional. No existe ni puede es- tablecer jurisdicción alguna independiente, con excepción de la arbitral y la militar. De esta forma el Fuero Privativo de Trabajo quedó integrado al Poder Judicial y el Mi- nisterio de Trabajo quedó impedido de continuar resolviendo los conflictos de derecho individuales y colectivos entre empleadores y trabajadores, en aplicación de la exclusi- 51 vidad de la función jurisdiccional que no podía continuar siendo ejercida por una auto- ridad administrativa de trabajo. La primera disposición general y transitoria estableció que la Constitución de 1979 en- traba en vigencia al instalarse el próximo gobierno constitucional el 28 de julio de 1980, con excepción de diversas disposiciones; y en tal sentido la disposición decimoprimera dispuso lo siguiente: DECIMOPRIMERA.- Mientras se expide la nueva Ley Orgánica del Poder Judicial, el Fuero de Trabajo y Comunidades Laborales y el Fuero Agrario continúan, en cuanto a su competencia, sujetos a sus respectivas leyes. Sin embargo, la nueva Ley Orgánica del Poder Judicial tardó más de una década en emi- tirse, por lo que el sistema de denuncias administrativas en materia laboral, que incluyó el procesamiento de conflictos jurídicos colectivos, continuó aplicándose hasta el año 1992. La novena disposición final y transitoria del Decreto Legislativo 767, Ley Orgá- nica del Poder Judicial, dispuso que las denuncias sobre violación e incumplimiento de disposiciones laborales que presenten los trabajadores con vínculo laboral vigente a partir del 4 de diciembre de 1991, corresponde interponerse ante el Poder Judicial, de- biendo el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, continuar con el trámite de las de- nuncias ingresadas con anterioridad hasta su culminación. Al respecto Ferro se pronunció por la integración de las autoridades administrativas en el Fuero Privativo de Trabajo, pero superando el problema de los escasos recursos con que cuenta: […] no podemos llamarnos a equívoco: La Autoridad Administrativa de Trabajo ca- rece de competencia para continuar resolviendo los conflictos de aplicación en materia laboral […] Ahora bien, ¿significa esto que las actuales Autoridades Administrativas de Trabajo y toda la infraestructura montada en el Ministerio de Trabajo deben desaparecer? Nada más lejano a nuestro criterio, ya que ello significaría desperdiciar un valioso elemento humano que en muchos casos ha dado muestras de probidad y especialización. Por el contrario, las actuales Autoridades Administrativas de Trabajo, siempre que sean le- trados, y superen algún tipo de filtro depurador que pueda establecerse, pasarían a constituir los nuevos Jueces de Trabajo, integrados al Fuero Privativo de Trabajo, a donde igualmente pasaría el servicio de pericias y personal auxiliar. […] Por otro lado, esta alternativa permitiría continuar con el actual régimen pero dentro de un marco constitucional, que a su vez coadyuvaría a que las controversias laborales sean objeto de soluciones jurídicas y no políticas. (Ferro 1983, 55, 65 y 66) 52 Ferro citando a Mario Pasco ha señalado que “la Autoridad de Trabajo ha dejado de tener competencia para continuar administrando justicia, y por ende todos los procedi- mientos tramitados posteriormente a la vigencia de la nueva Constitución la contravie- nen flagrantemente” (Ferro 1983: 54). De otra parte, citando a Fernando Elías Mantero, señala que “en todo caso la Autoridad de Trabajo puede continuar resolviendo los expe- dientes que se someten a su competencia pero sin que dichos procedimientos revistan la garantía de la cosa juzgada –principio fundamental de la administración de justicia- por lo que podrían ser materia de contradicción ante el Poder Judicial (Ferro 1983: 54). A su vez Ferro señala, citando a Jorge Rendón, que se ha sostenido “que la solución a este conflicto está dada por la propia Constitución al establecer que la jurisdicción arbitral es válida como alternativa a la exclusividad del Poder Judicial en esta materia.” (Ferro 1983: 54). Por su parte, Pasco se pronunció por la desaparición del sistema de denuncias adminis- trativas de trabajo, pero sólo como fuero y no como órgano, lo que implicaba su conti- nuación desde dentro del Poder Judicial: La situación del así llamado “Fuero Administrativo es, en cambio muy distinta; su destino constitucional inexorable, en nuestro criterio, es desaparecer. Desaparecer como fuero, como jurisdicción, no como órgano y menos como Ministerio. […] No es necesario insistir sobre los múltiples e insalvables inconvenientes que esto crea; basta señalar uno: la politización de la resolución, que subordina muchas veces los cri- terios jurídicos a la coyuntura política. […] El mandato constitucional implícito (décimo primera disposición transitoria; artículo 232 y 233) lleva a pensar en incorporación, en integración en el Poder Judicial, “cuer- po unitario, con especialidades”. No podemos pensar en una incorporación de pura forma, en una integración aparente; pero tampoco, mucho menos, en una absorción que conlleve su desaparición. (Pasco 1985: 23-24). Como se puede apreciar, la doctrina de la época se pronunció por la integración del sis- tema de denuncias administrativas en el Poder Judicial, haciéndose énfasis en que no se trata de una desaparición como órgano de solución de conflictos. Esto es que el sistema de solución de conflictos jurídicos individuales y colectivos continúe vigente, pero radi- cado en sede judicial. 53 2. La desactivación del sistema de denuncias administrativas de trabajo La nueva Ley Orgánica del Poder Judicial, Decreto Legislativo Nº 767, fue expedida recién el 4 de diciembre de 1991, por lo que el Fuero Privativo de Trabajo y Comunida- des Laborales continuó funcionando, así como también el Ministerio de Trabajo conti- nuó resolviendo las denuncias por incumplimiento de disposiciones legales y conven- cionales hasta esa fecha. Posteriormente debería ser el Poder Judicial quien asuma la solución de todas las controversias laborales. En consecuencia se siguió aplicando hasta diciembre de 1991 el procedimiento establecido por el D.S. 006-71-TR. A partir del año 1992 debía aplicarse el procedimiento establecido para el Fuero de Trabajo y Co- munidades Laborales, aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-80-TR, promulgado el 26 de marzo de 1980. No obstante, esta norma de procedimiento se emitió de conformidad con el Decreto Ley 19040, que sólo le confirió competencia al entonces Fuero Privativo de Trabajo para el conocimiento de reclamaciones de carácter individual sobre pago de remuneraciones y otros derechos sociales que formulen los trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado, así como para las indemnizaciones por despido, luego ampliado a la reposi- ción en el trabajo por despidos injustificados. Al desactivarse el sistema de denuncias administrativas que permitían la interposición de reclamos por conflictos colectivos jurídicos, sin modificarse la norma de procedi- miento referida sólo a conflictos individuales (Decreto Supremo Nº 03-80-TR), se im- posibilitó a las organizaciones sindicales presentar demandas colectivas por carecer por completo de regulación normativa procesal. Esta omisión legislativa implicó una severa restricción en la capacidad de acción de las organizaciones sindicales, que se convirtió en una parte importante de la reforma laboral implementada a partir de 1992. En efecto, el Decreto Supremo Nº 03-80-TR se emitió fundamentalmente por la integra- ción en el Sector Trabajo, del Fuero Privativo de Trabajo y el Fuero Privativo de Comu- nidades Laborales por mandato del Decreto Ley 22465, como un solo organismo juris- diccional autónomo denominado Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales, por lo que se hacía necesario establecer un procedimiento único para las reclamaciones de carácter laboral como de Comunidades Laborales. 54 No obstante esta norma mantuvo inalterable la lógica de las demandas individuales, sin abordar los conflictos colectivos jurídicos de trabajo. Como puede verse del artículo 2 del D.S. 03-80-TR, que regula las personas capaces de interponer acciones ante el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales, se refiere únicamente a las personas mayores de 18 años y los menores por medio de sus representantes o asistidos por las Oficinas de Defensa Gratuita del Ministerio de Trabajo. Así mismo incluye a las Co- munidades Laborales y Comunidades de Compensación, señalando a sus representantes. Pero no comprende a las organizaciones sindicales para conflictos colectivos jurídicos en materia laboral; la única mención a dirigentes sindicales la hace el artículo 3 para señalar que “Los dirigentes sindicales podrán representar al trabador premunidos de poder general o especial, según el caso.” Esto es, se regula la intervención del sindicato para casos individuales del trabajador, exigiéndoles además poder general o especial, que en estricto, no sería necesario solicitarlo si el trabajador está afiliado a la organiza- ción sindical. El artículo 17º relativo a los requisitos que deberá contener la demanda, en lo que res- pecta a la firma del demandante, no menciona en ningún momento a la organización sindical. En esa misma lógica de considerar al sindicato como coadyuvante de procesos de carácter individual, el artículo 26, último párrafo, precisó que “Los dirigentes sindi- cales con poder, podrán estar presentes en el comparendo conjuntamente con el deman- dante al cual representan, además del letrado que los patrocina.” Por otra parte, el artículo 51º, inciso c), sobre el contenido de la sentencia, señala que deberá señalarse “La declaración precisa de las obligaciones que debe cumplir el de- mandado, las sumas líquidas que debe pagar, o en su caso, la declaración de que la de- manda es total o parcialmente infundada.” Al hacerse referencia a las “sumas líquidas” que debe de pagar el demandado, se está refiriendo a conflictos de naturaleza individual. Debe recordarse que la desactivación del fuero administrativo de denuncias por efecto de la nueva Ley Orgánica del Poder Judicial, del 4 de diciembre de 1991, ocurrió pocos meses antes del golpe de Estado del 5 de abril de 1992 que implementó una drástica reforma laboral en perjuicio de los trabajadores y de las organizaciones sindicales que, entre otros factores, contribuyó a la disminución de la sindicalización y de la negocia- ción colectiva. La desaparición del denominado fuero administrativo, sin que se le do- tara al Poder Judicial de las modalidades especiales para resolver conflictos jurídicos 55 colectivos en materia laboral, fue parte del inicio de esa reforma que en los meses si- guientes continuó con la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y con las relaciones individuales de trabajo. A nivel comparado, un estudio de la OIT, señaló que la reforma laboral realizada a par- tir de 1992 fue una de las más profundas y flexibilizadoras: Según se apreciará a lo largo del trabajo, en Argentina y Perú las reformas han sido más profundas y han tenido un carácter marcadamente flexibilizador. En Brasil, Co- lombia y Panamá también se han introducido reformas, menos extensas pero en una perspectiva flexibilizadora. Venezuela y República Dominicana han introducido re- formas de carácter flexibilizador desde una perspectiva más bien garantista. En Chile, Guatemala y Nicaragua, la reforma de corte flexibilizador ha sido menor. En El Sal- vador y Paraguay, si bien ha habido reformas de carácter extenso, éstas no presentan formalmente rasgos que permitan clasificarlas como flexibilizadoras. En Bolivia, Honduras, México y Uruguay, a pesar de la existencia de cambios legales que pueden indicar esa tendencia, no se puede hablar de reforma laboral estrictamente. (Ciudad 2002: 3) La Ley Orgánica del Poder Judicial expedida en la fecha antes indicada sólo dispuso que las denuncias sobre violación e incumplimiento de disposiciones laborales que pre- senten los trabajadores con vínculo laboral vigente a partir del 4 de diciembre de 1991, debían ser interpuestas ante el poder Judicial y ya no ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Así lo señaló la Novena Disposición Final y Transitoria: NOVENA.- Las denuncias sobre violación o incumplimiento de disposiciones labora- les, que presenten los trabajadores con vínculo laboral vigente a partir de la publica- ción de la presente Ley, se interponen ante los Juzgados de Trabajo o Juzgados de Paz Letrados en su caso. El trámite de las mismas se sujeta a las normas procesales judi- ciales correspondientes. El Poder Ejecutivo en un plazo de sesenta días calendario a partir de la misma, adecuará para ello el procedimiento contenido en el Decreto Supremo Nº 003-80-TR. Las Dependencias del Ministerio de Trabajo que correspon- dan, continúan con el trámite de las denuncias que tienen a su cargo, hasta su conclu- sión. Conscientes de que el procedimiento establecido en el Decreto Supremo Nº 003-80-TR requería de una modificación para asumir las competencias para tramitar denuncias so- bre violación o incumplimiento de disposiciones laborales que antes tramitaba el deno- minado Fuero Administrativo, la nueva Ley Orgánica del Poder Judicial de 1991 facultó al Poder Ejecutivo para que en un plazo de sesenta días calendario adecúe el procedi- miento contenido en dicho Decreto Supremo. 56 No obstante la modificación de dicho procedimiento nunca se llevó a cabo, salvo por la Ley 25920, del 3 de diciembre de 1992, pero referida a la derogación del inciso d), del artículo 51, sobre una indemnización especial compensatoria que debía recibir el traba- jador por la negativa del empleador al pago oportuno de los beneficios sociales. Ninguna modificación posterior se refirió a las demandas de conflicto colectivo jurídico que admitía la normativa anterior, pero que ya no era posible tramitarlas con las normas de procedimiento aplicables en el ex Fuero de Trabajo y Comunidades Laborales, en virtud de que el artículo 27 del Decreto Ley 19040, de 23 de noviembre de 1971, limitó su competencia a reclamaciones de carácter individual. El Decreto Supremo 007-71- TR, de 30 de noviembre de 1971, que estableció el procedimiento del citado Fuero de Trabajo, se dictó en su momento sólo para el trámite de conflictos individuales, que luego se confirmó en el mismo sentido con la expedición del Decreto Supremo Nº 03- 80-TR. Con ello el derecho a la tutela judicial efectiva quedó totalmente vaciado de contenido para los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales en reclamaciones por conflictos colectivos jurídicos, al no incluirse disposiciones reglamentarias conte- niendo modalidades especiales para procesar tales reclamaciones. Esa fue la situación en que quedó la justicia laboral a partir del 4 de diciembre de 1991, que eliminó la posi- bilidad que las organizaciones sindicales puedan reclamar colectivamente por violación o incumplimiento de la ley o de un convenio colectivo, pues no se dictaron las disposi- ciones modificatorias del Decreto Supremo Nº 03-80-TR, que la Novena Disposición Final y Transitoria de la Ley Orgánica del Poder Judicial, Decreto Legislativo 767, de 4 de diciembre de 1991 dispuso. Esta situación de vacío normativo se mantuvo hasta que en el año 1996 se promulgó la Ley Procesal del Trabajo. 3. La Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo (1996) Las normas de la Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo, promulgada el 14 de junio de 1996, no contribuyeron a solucionar la carencia de modalidades especiales para los con- flictos colectivos jurídicos laborales, sino que se continuó con la misma política legisla- tiva de eliminar la participación de las organizaciones sindicales en los conflictos colec- tivos de carácter jurídico a pesar de la larga tradición a ese respecto desde la promulga- ción del Decreto Supremo de 30 de abril de 1954, que previó un cauce procesal para 57 conflictos colectivos de derecho y el establecimiento de una División de Denuncias Co- lectivas. 3.1. Intervención de los sindicatos en el proceso En efecto, el artículo 8º de la Ley 26636, ubicado en el capítulo de comparecencia al proceso, no incluyó a las organizaciones sindicales entre las personas jurídicas con capacidad suficiente para ser parte material de un proceso: Comparecencia al proceso Artículo 8.- CAPACIDAD PARA SER PARTE MATERIAL DE UN PROCESO.- Tiene capacidad para ser parte material en un proceso toda persona natural o jurídica, órgano o institución, sociedad conyugal, sucesión indivisa y otras formas de patrimo- nio autónomo, y en general toda persona que tenga o haya tenido la condición de tra- bajador o empleador. De otra parte, el artículo 9º de la referida ley legisló en forma muy restringida la legiti- mación activa de los sindicatos para intervenir en los procesos judiciales laborales, se- ñalando “que tienen legitimación para la defensa de los derechos colectivos que le son propios”, y no de los derechos colectivos en general comprendiendo también a los dere- chos de los trabajadores afiliados o los que representen. Artículo 9.- CAPACIDAD DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.- Las orga- nizaciones sindicales y asociativas constituidas y reconocidas de acuerdo a ley, tienen legitimación para la defensa de los derechos colectivos que les son propios. (El resaltado es nuestro) En este artículo sirvió de fundamento para declarar improcedentes las demandas presen- tadas por organizaciones sindicales por conflictos de naturaleza colectiva de carácter jurídico por violación de disposiciones legales que afectaran a toda la categoría de tra- bajadores que representaban, cuando se referían a derechos individuales homogéneos. Constituyó fundamento de esta negativa el señalar que “los derechos colectivos que le son propios” sólo se refería a aspectos en que el sindicato era directamente beneficiario. Como la Ley 26636 no previó expresamente la legitimación activa de los sindicatos para demandar por conflictos colectivos jurídicos de manera general, comprendiendo también los derechos individuales homogéneos, y ante la presión de demandas colecti- vas presentadas por organizaciones sindicales por derechos individuales homogéneos, luego de varios años se fue creando una jurisprudencia que fue establecida por la Corte 58 Superior de Justicia de Lima, que conoció en segunda instancia de la apelación de los autos denegatorios de admisibilidad de las demandas colectivas jurídicas, y que ordenó a los jueces de primera instancia la admisión de demandas colectivas. No obstante, esta jurisprudencia no fue siempre uniforme y se presentaron otro tipo de problemas adicio- nales como se verá a continuación. 3.1.1. Pleno jurisdiccional de 1998 Causó tanta controversia la declaración de improcedencia de demandas colectivas pre- sentadas por los sindicatos que fue necesario que el tema fuera materia del Pleno Juris- diccional Nacional Laboral del año 1998, dos años después de la expedición de la Ley 26636, para que se acuerde que “Las organizaciones sindicales tienen la representación de los trabajadores en conflictos de naturaleza colectiva” […], con lo que se quería sig- nificar que los sindicatos tenían legitimación activa para demandar por conflictos colec- tivos en forma general. Muy importantes resultan los considerandos del referido Acuerdo Nº 4 pues la judicatura tuvo que recurrir a las normas internacionales de traba- jo y a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para admitir demandas por afectación de derechos colectivos presentadas por organizaciones sindicales, que la Ley Procesal de Trabajo no previó en forma expresa. En efecto, entre los considerandos del referido Acuerdo Nº 4 se expresó lo siguiente: Que, el Convenio Internacional de Trabajo Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo sobre Libertad Sindical y Protección a los Derechos de Sindicación, normati- vidad incorporada a nuestro ordenamiento legal por ratificación – Resolución Legisla- tiva Nº 13281, consagra el principio de que las organizaciones sindicales tienen por objeto fomentar y defender los intereses de sus afiliados. Que, el Decreto Ley Nº 25593 denominado Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es una norma sustantiva que regula los alcances de la representación legal de las orga- nizaciones sindicales en relación a sus afiliados y dentro del ámbito que le confiere esa normatividad. Que, el artículo 8º de la precitada normatividad al desarrollar los fines y funciones de las organizaciones sindicales en armonía con el citado Convenio Internacional señala que éstas representan a todos los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva, pudiendo ser re- presentantes de los trabajadores en reclamaciones individuales previo otorgamiento del poder correspondiente. 59 Que, los artículos 9º y 10º de la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, conceden a las organizaciones sindicales y asociativas constituidas y reconocidas de arreglo a ley, legitimación para la defensa de los derechos colectivos que le son propios. Que, en el ejercicio de estos derechos los sindicatos deben observar el principio de le- galidad, siendo así en el marco de nuestra legislación, las organizaciones sindicales se encuentran legitimadas para actuar en defensa de los derechos colectivos que les son propios, empero en aquellas situaciones en que se exige el accionar individual del tra- bajador, éste podrá otorgarle su representación. Que, siendo así, debe entenderse que las organizaciones sindicales pueden acudir al fuero judicial para formular demandas contra los empleadores en asuntos en los que existe conflicto respecto a los derechos que afecten colectivamente a los trabajadores, así como también en representación de un conflicto jurídico individual, siempre que en éste último actué con poder otorgado por el trabajador interesado. Adicionalmente, en mérito a este acuerdo jurisdiccional, en los años posteriores se fue generando jurisprudencia en el mismo sentido. Así se puede apreciar de los siguientes ejemplos: “… Los sindicatos gozan de plena capacidad de representación de los trabajadores, toda vez que dicho derecho es inherente a su naturaleza jurídica asociativa y por ende los faculta perfectamente para accionar en defensa de sus derechos e intereses.” Ac- tualidad Laboral, Noviembre 2000, pág. 62. (Elías Mantero 2005: 142) Las organizaciones sindicales ejercen representación de los trabajadores comprendi- dos dentro de su ámbito en las reclamaciones colectivas que son aquellas que tienen como titulares a una pluralidad de trabajadores. Actualidad Laboral, Diciembre 1997, p. 68. (Elías Mantero 2005, 143). Por otra parte, sobre la capacidad procesal de las organizaciones sindicales, Alva Hart diferencia entre la representación individual de uno de sus miembros, para lo se ejercita- rá en la medida que los trabajadores confieran la facultad correspondiente a través de poder, según el artículo 10, segundo párrafo, mientras que para “la defensa de derechos colectivos, los trabajadores miembros del sindicato no requiere conferir poder expreso”, citando como fundamento la ejecutoria del 6 de noviembre de 1998, recaída en el expe- diente Nº 3983-98-A, que señala en su parte pertinente lo siguiente: Cuarto: Que, siendo esto así los Sindicatos gozan de plena capacidad de representa- ción de los trabajadores, toda vez que dicho derecho es inherente a su naturaleza ju- rídico asociativa y por ende los faculta perfectamente para accionar en defensa de sus derechos e intereses; consecuentemente, toda organización sindical tiene el derecho de acción y de tutela jurisdiccional efectiva e irrestricta; Quinto: Que consecuentemente la organización sindical accionante al estar debida- mente registrada y reconocida por la Autoridad Administrativa de Trabajo en virtud 60 del inciso a) del artículo 8º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo concordante con lo dispuesto por el artículo 9º de la Ley Procesal del Trabajo ostenta la debida le- gitimidad para accionar en defensa de los derechos colectivos de los trabajadores que representan en consideración a que gozan de la personería gremial a que alude el ar- tículo 18º de la Ley Nº 25593 deviniendo por tanto en irrelevante el acreditar autoriza- ción o delegación de poder alguno por parte de los trabajadores a favor del sindicato, cuando se trata de reclamaciones colectiva pues de lo contrario y de conformidad con las consideraciones precedentes este requerimiento constituiría una clara de indubita- ble limitación a la tutela jurisdiccional efectiva que tiene toda organización sindical; […] (Alva Hart 2005: 101-02) Sin embargo, a nivel del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema se fue generan- do también una sólida jurisprudencia, como veremos a continuación. 3.1.2. Jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema de Justicia Incluso el Tribunal Constitucional se pronunció reconociendo que las organizaciones sindicales cuentan con poder de representación legal para plantear acciones judiciales a favor de todos sus afiliados. Así mismo indica que el no reconocer esa facultad a las organizaciones sindicales “supondría dejar virtualmente desarticulada la razón de ser de estos entes y, con ello, el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindi- cal”, como se puede ver a continuación: “En ese sentido, en el plano de la justicia constitucional, el Tribunal estima que no es preciso que éstos cuenten con poder de representación legal para que puedan plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos. Y es que una comprensión de la función y el significado de los sindicatos en el sentido esbozado por la recurrida, supondría dejar virtualmente desar- ticulada la razón de ser de estos entes y, con ello, el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28º de la Constitución.” Actualidad Laboral, Agosto 2003, p. 51. (Elías Mantero 2005, 143). El tema de la legitimación activa de las organizaciones sindicales para intervenir en procesos judiciales en defensa de derechos colectivos fue tratado también en otras reso- luciones del Tribunal Constitucional en procesos constitucionales, en los que se estable- ció una jurisprudencia en sentido que el derecho de libertad sindical protegido en la Constitución Política, implica también el reconocimiento de su personería jurídica para la defensa de los afiliados al sindicato de manera colectiva: En efecto conforme, a nuestra jurisprudencia recaída en los Exps. Nº 3039-2003- AA/TC (Fund. 5) y 3311-2005-PA/TC (Fund. 6), el derecho de sindicación tiene como contenido esencial el garantizar no sólo la creación de organizaciones sindicales, sino que también el reconocimiento de su personería jurídica; asimismo, garantiza las 61 actividades que desarrolla y a sus afiliados de manera colectiva, así como la de los di- rigentes sindicales para que puedan desempeñar sus funciones y cumplir con el man- dato para el que fueron elegidos. (Resolución del Tribunal Constitucional del 18 de mayo de 2006, Expediente Nº 653-2006-PA/TC). (El resaltado es nuestro). Este mismo criterio fue utilizado por el Tribunal Constitucional para desarrollar la natu- raleza de las organizaciones sindicales y de su objetivo primordial constituido por la defensa de los derechos e intereses de sus miembros: En efecto, es conveniente recordar “(…) que los sindicatos de trabajadores no son en- tidades cuya creación obedezca la satisfacción de intereses ajenos a quienes lo con- forma, sino, contrariamente, su objetivo primordial lo constituye la defensa de los de- rechos e intereses de sus miembros. En este sentido, en el plano de la justicia consti- tucional, el Tribunal estima que no es preciso que estos cuenten con poder de re- presentación legal para que puedan plantear reclamaciones o iniciar acciones ju- diciales a favor de todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos. Y es que una comprensión de la función y el significado de los sindicatos en el sentido esboza- do (…), supondría dejar virtualmente desarticulada la razón de ser de estos entes y, con ello, el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28º de la Constitución”. (Exp. Nº 632-2001-AA/TC, Fundamento Nº 8). Consecuentemente, la representatividad de los sindicatos para defender sus intereses, así como los de sus dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional. (Senten- cia del Tribunal Constitucional de 5 de enero de 2006, Exp. Nº 3311-2005-PA/TC). (El resaltado es nuestro). Otra sentencia del Tribunal Constitucional destaca que el contenido esencial del derecho a la libertad sindical no se agota en los planos orgánico y funcional sino que comprende los derechos de actividad o medios de acción para que cumpla sus objetivos. 3. Siguiendo el criterio esbozado, este Tribunal en la STC Nº 1469-2002-AA/TC ha puntualizado, respecto al contenido esencial del derecho de libertad sindical, que aquél no puede agotarse en los planos orgánico y funcional, sino que “[…] a este núcleo mí- nimo e indisponible deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la Ley, para que la organización sindical cumpla con los objetivos que a su propia naturaleza co- rresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de un sindicato resulta vulneratorio del dere- cho de libertad sindical. (Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de enero de 2004, recaída en el Exp. 3039-2003-AA/TC ). De igual forma el Tribunal Constitucional se pronunció sobre la definición de libertad sindical en el Exp. 00008-2005-PI/TC, fundamentos jurídicos 26 y 28, señalando que entre las facultades que se confiere a los sindicatos está el derecho de defensa de los 62 intereses de sus afiliados y que ello comprende la representación institucional, en los siguientes términos: [La libertad sindical] implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo de homus faver-homus politicus, referido a aspectos tales como: - El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizacio- nes sindicales existentes. - El derecho a la actividad sindical - El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defesa de los intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentación interna, la representación insti- tucional, la autonomía en la gestión, etc. - El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de la Constitución o la ley- en las actividades de las organizaciones sindicales. […] El sindicato es una organización o asociación integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para alcanzar principalmente los siguientes objetivos: - Estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses de sus miembros. - Mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Entre los principales fines y funciones que nuestra legislación establece para los sindi- catos en el ámbito de la legislación privada, se tienen los siguientes: - Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza co- lectiva. - Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro de ese contexto, exigir su cumplimiento. - Representar o defender a sus miembros a su solicitud, en las controversias o reclamaciones de carácter individual. […] (El resaltado es nuestro) (Salas Vásquez 2016: 276-279) De otra parte, deseamos dejar señalado que en el año 2009 el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Exp. Nº 04878-2008-AA/TC, se refiere a los derechos difusos y derechos colectivos, a los que denomina también derechos supraindividuales, así co- mo a los actos individuales homogéneos (derechos pluri individuales), a la que ya nos 63 hemos referido en el capítulo 1 cuando tratamos el tema de los derechos individuales homogéneos. Esta importante doctrina expedida por el Tribunal Constitucional, le permite concluir que “la represión de los actos lesivos homogéneos puede ser invocada […] por cual- quier integrante del grupo en el caso de los derechos colectivos”, y “por cualquier per- sona que se encuentre en una situación igual a la considerada como un estado de cosas inconstitucional, en el caso de los derechos individuales homogéneos.” Esta doctrina constitucional se convirtió en el precedente de la ampliación de las reglas especiales de comparecencia del artículo 8.2 y 8.3 y de la legitimación extraordinaria regulada en el artículo 9 de la NLPT. Esta sentencia del Tribunal Constitucional estuvo precedida por otras de la jurisdicción laboral ordinaria, como la sentencia expedida en el Expediente Nº 3983-98-A, que seña- ló en su noveno considerando que: “En el presente conflicto se discute un supuesto incumplimiento de disposiciones lega- les y convencionales que perjudica de manera uniforme a toda la colectividad de tra- bajadores que representa el sindicato, consecuentemente estamos claramente frente a un conflicto colectivo en razón que el interés en juego atañe a todos los trabajadores, en consecuencia al tener carácter colectivo el conflicto se atribuye su tutela judi- cial a las organizaciones sindicales quienes tienen la representación colectiva” (Ugaz y Soltau 2010: 232) (El resaltado e nuestro). De igual forma, la Corte Suprema de Justicia al resolver la Casación Nº 1315-97-Lima señaló en su cuatro considerando que: “se produce un conflicto colectivo cuando se afecta los derechos e intereses de la tota- lidad de trabajadores de una empresa, una sección, una rama de actividad o un oficio, cuya defensa es la finalidad esencial de toda organización sindical.” (Ugaz y Sol- tau 2010: 232) 3.1.3. El Convenio 87 de la OIT y la doctrina de sus órganos de control Esta jurisprudencia se fue emitiendo a pesar del texto restrictivo de la LPT en cuanto a la representación y legitimación de las organizaciones sindicales para la defensa de de- rechos colectivos, que la NLPT innova en la tendencia de facilitar que las organizacio- nes sindicales actúen como representantes procesales de los trabajadores afiliados. En nuestra opinión, el artículo 10 del Convenio 87 de la OIT que señala que las organiza- 64 ciones sindicales tienen “por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajado- res y empleadores”: ARTICULO 10 En el presente Convenio el te ́rmino "organizacio ́n" significa toda organizacio ́n de tra- bajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores. Este Convenio de la OIT, es parte de nuestro bloque de constitucionalidad por mandato de la cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política. En nuestra opi- nión es el fundamento más consistente para reconocer la legitimidad de las organizacio- nes sindicales para intervenir en un proceso judicial a favor de sus afiliados, aunque no haya sido invocado por la jurisprudencia: Cuarta.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución re- conoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Hu- manos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratifi- cados por el Perú. Como se sabe, el Convenio 87 de la OIT fue ratificado el 2 de marzo de 1960. Como se sabe, el sistema normativo de la OIT incluye el control del cumplimiento de los Convenios Internacionales que han sido ratificados por los Estados Miembros. A través de ese examen permanente de casos específicos se ha ido constituyendo todo un corpus jurisprudencial que interpretan los convenios internacionales. Así, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, que conoce de quejas sobre incumpli- miento de los convenios internacionales a instancia de alguno de sus constituyentes se ha pronunciado destacando que el derecho de libertad sindical implica la posibilidad que los sindicatos se entreguen “a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesiona- les”, y que “el derecho de restringir las actividades de los sindicatos a un nivel inferior al de las actividades y fines perseguidos […] sería incompatible con los principios de la libertad sindical. A continuación se incluye el texto completo de los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical: 495. La libertad sindical no implica solamente el derecho delos trabajadores y em- pleadores a constituir libremente las asociaciones de su elección, sino también el de las asociaciones profesionales mismas a entregarse a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesionales. 65 496. Toda disposición que confiera a las autoridades, por ejemplo, el derecho de res- tringir las actividades de los sindicatos de casi todos los países para la promoción y defensa de los intereses de sus miembros, sería incompatible con los principios de libertad sindical. (El resaltado es nuestro) (OIT 2006: 109) De igual forma, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendacio- nes, que examina de oficio anualmente el cumplimiento de los convenios internaciona- les ratificados por los Estados Miembros, ha enfatizado que la libertad sindical confiere a los sindicatos el derecho de organizar sus actividades con miras a defender los intere- ses profesionales de sus miembros, en los siguientes términos: 128. La libertad sindical confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleado- res el derecho de organizar con la plena libertad sus actividades y de formular sus pro- gramas de acción, con miras a defender todos los intereses profesionales de sus miembros, dentro del respeto de la legalidad. Ello abarca, en particular, el derecho de celebrar reuniones sindicales, el derecho de los dirigentes de tener acceso a los lugares de trabajo, mantener contactos con los de la dirección, ciertas actividades políticas de las organizaciones, así como el derecho de huelga y, en términos más generales, toda actividad relativa a la defensa de los derechos de sus miembros. (El resaltado es nuestro) (OIT 1994: 60) Esta es la protección supra constitucional que otorga el Convenio 87 de la OIT enfocada en la defensa de los derechos de los afiliados como el objeto central del derecho de li- bertad sindical. 3.2. Regulación de la representación de las organizaciones sindicales en conflictos jurídicos individuales De otra parte, el artículo 10º de la Ley 26636, refiriéndose a conflictos individuales, estableció la posibilidad de que los trabajadores puedan conferir su representación a las organizaciones sindicales de las que son miembros, sin regular la legitimación de los sindicatos para los conflictos colectivos. Artículo 10.- COMPARECENCIA. Las partes deben comparecer por sí mismas. Pue- den conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la ley permite. Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por sí mismos conforme a las disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se les provea conforme a Ley, en caso de carecer de ella. Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos indivi- duales a las organizaciones sindicales de las que son miembros. 66 La comparecencia de las organizaciones sindicales se efectivizará a través de sus re- presentantes legales quienes deberán acreditar su condición con la copia del acta de designación correspondiente. Ante la dificultad de admisión de demandas colectivas por falta de modalidades especia- les en la Ley 26636, el artículo 10 fue utilizado por las organizaciones sindicales para poder interponer demandas que comprendían una sumatoria de conflictos jurídicos indi- viduales, pero ello implicó que debían elaborar escritos individuales por los que cada trabajador confería poder a las organizaciones sindicales, lo que ocasionó el problema de tener que conseguir las firmas de cada uno de los trabajadores del grupo o categoría de trabajadores. En casos de centros de trabajo de cientos o miles de trabajadores ese requisito se constituyó en un serio obstáculo para acceder a la justicia, máxime si el ar- tículo 16º de la misma norma legal requería la presentación del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por apoderado. Así se puede apreciar de tu texto: Artículo 16.- ANEXOS DE LA DEMANDA.- A la demanda deberá acompañarse: 1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del repre- sentante. 2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por apoderado. […] La jurisprudencia de la época señaló: Ante el reclamo de una pluralidad de derechos individuales el sindicato debe accionar con representación conferida a través del respectivo poder. Actualidad Laboral, Se- tiembre 2000, p. 63 (Elías Mantero 2005, 142). (El resaltado es nuestro). Ante estas dificultades las organizaciones sindicales optaron por la acumulación subje- tiva permitida por la ley para la pluralidad de demandantes, que como se ha indicado en el Capitulo 1 de esta tesis, ello es esencialmente distinto de una demanda colectiva, para lo cual utilizaron el artículo 13 de la Ley 26636: Artículo 13.- ACUMULACION SUBJETIVA.- Hay acumulación subjetiva cuando una pluralidad de demandantes interponen una sola demanda fundamentada en los mismos hechos o en títulos conexos que requieren un pronunciamiento común o uni- forme. El Juez puede ordenar la desacumulación cuando se afecte el principio de eco- nomía procesal por razón de tiempo, gasto o esfuerzo humano. 67 Es requisito de admisibilidad de la demanda que se designe entre los demandantes un apoderado común que los represente y un domicilio procesal único donde se efectúen las notificaciones. Sin embargo, esta posibilidad implicó también la necesidad de recabar escritos donde cada trabajador individualmente considerado debía otorgar poder a la organización sin- dical, lo era una seria limitación pues implicaba que el trabajador individualmente con- siderado se enfrentaba a su empleador al autorizar al sindicato para que lo demande ante los tribunales de justicia. 3.3. El requisito de la indicación de montos en la demanda y en la sentencia, cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria Adicionalmente se estableció como requisito de la demanda la indicación de los montos cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria, lo que implicó que las organizaciones sindicales debían hacer complejos cálculos de reintegros salaria- les que no estaban en su capacidad poder realizarlos por falta de información. Artículo 15 .- REQUISITOS DE LA DEMANDA.- La demanda se presenta por escri- to y debe cumplir los siguientes requisitos: […] 5. La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de mon- tos cuando los derechos tenga naturaleza económica o expresión monetaria. […] Esta exigencia se concordó con el artículo 48º relativo al contenido de la sentencia al disponerse que ésta debe contener, entre otros aspectos, el monto líquido o su forma de cálculo si son de pago: Artículo 48.- CONTENIDO DE LA SENTENCIA.- La sentencia debe contener: 1. La exposición resumida de los argumentos expresados por las partes. 2. Las consideraciones, debidamente numeradas, a las que llega el Juez sobre los he- chos probados en el proceso y las normas que le sirven de fundamento. 3. El pronunciamiento sobre la demanda, señalando, en caso la declare fundada total o parcialmente, los derechos reconocidos así como las obligaciones que debe cumplir el demandado, estableciendo el monto líquido o su forma de cálculo si son de pago o el pago de sumas mayores a las reclamadas, si de lo actuado apareciere error en los 68 cálculos de las liquidaciones demandadas y el mandato específico si son de hacer o de no hacer. […] Aquí se plantea un problema que abordaremos más adelante pero que sin embargo deseamos dejarlo señalado desde ya. Es el relativo a si la sentencia en estos casos debe ser declarativa o de condena. Como se aprecia del artículo 48 de la Ley 26636, la sen- tencia podía establecer un “monto líquido”, o bien “su forma de cálculo”, lo que posibi- lita la emisión de sentencias declarativas propias de los conflictos colectivos jurídicos, puesto que debe independizarse la declaración del derecho del reintegro que le corres- ponde a cada uno de los trabajadores que componen esa colectividad. Esto tiene impor- tancia para las demandas colectivas jurídicas pues resulta muy difícil, o en algunos ca- sos imposible, que las organizaciones sindicales con limitada información sobre la his- toria salarial del conjunto de sus afiliados, pueda determinar el monto líquido exacto que se adeuda a cada trabajador que compone el grupo o categoría ocupacional, sobre todo si son varios extremos los demandados y éstos abarcan varios años de la vida labo- ral de sus afiliados. El que la Ley 26636 haya otorgado la posibilidad de que la senten- cia deba pronunciarse por “su forma de cálculo” favorece la tramitación de demandas colectivas pues sólo se pronuncia sobre si la demandada cumple con pagar lo estipulado por la ley o el convenio, y señalar la forma como debe calcularse el pago de un benefi- cio. No obstante, ese precepto de “su forma de cálculo” fue duramente atacado por un sector de la doctrina señalándose que ello atentaba contra la motivación escrita y el debido proceso y tutela jurisdiccional, en los siguientes términos: Por su parte, el artículo 48º de la Ley Procesal del Trabajo prevé que el pronuncia- miento sobre la demanda que declare fundada total o parcialmente los derechos reco- nocidos o las obligaciones a cumplir por el demandado debe establecer el monto líqui- do o su forma de cálculo si son de pago o el pago de sumas mayores a las reclamadas si apareciere error en las liquidaciones demandadas. Lo expuesto por las normas citadas planea un contenido mínimo de la sentencia, pero éste resulta gruesamente desnaturalizado cuando, bajo la figura del cálculo de los de- rechos accesorios materia del proceso de ejecución, se traslada a liquidaciones o peri- cias posteriores a la sentencia, la determinación de aspectos centrales de la controver- sia, no obstante que ello no ha sido objeto de dilucidación en el pronunciamiento ju- risdiccional. […] 69 Dicho en otros términos, el deber de motivación escrita de la sentencia no se reduce a la relación coherente entre la postulación del proceso, la parte considerativa del fallo y la decisión adoptada por el magistrado, sino que se extiende a la declaración específi- ca de las sumas de dinero que se ordena reconocer o eventualmente, a la determina- ción precisa de su forma de cálculo. Lo contrario implicaría afectar el derecho del vencedor o del vencido en el proceso por cuanto la pericia a ser efectuada durante el proceso de ejecución que invada aspectos que debieron ser materia del pronuncia- miento del pronunciamiento judicial, no podrá ser eficazmente cuestionada por la par- te afectada. Es por ello que la debida motivación a la que hace referencia el artículo 139º de la Constitución Política incluye el mandato que la sentencia condenatoria se- ñale con precisión y claridad la forma de cálculo y el monto líquido que corresponde a la condena de pago. (Ferro 2005: 224 y 225) Debe indicarse que este planteamiento fue acogido en el año 2010 cuando se promulgó la Ley 29497, denominada Nueva Ley Procesal de Trabajo, pues el artículo 31 eliminó el precepto “su forma de cálculo”, exigiendo que la sentencia siempre se pronuncie so- bre un monto líquido si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero: Artículo 31º.- Contenido de la sentencia […] La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propues- tos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o par- cialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. El juez puede disponer el pago de sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos de- mandados o error en la invocación de las normas aplicables. Con ello, lamentablemente, se avanzó en la dirección contraria de admitir modalidades especiales para la tramitación de conflictos colectivos jurídicos, ya que en éstos resulta prácticamente imposible el señalar montos líquidos para cada uno de los trabajadores afectados. 4. Análisis de caso seleccionado tramitado con la Ley 26636 Como puede apreciarse de la cronología del caso que presentamos a continuación, se trata de un conflicto colectivo jurídico, en el que se exigió el señalamiento de la lista de los afectados con sus pretensiones individualizados en suma líquida, cuya demanda se presentó el 7 de junio de 1999 y que todavía se encuentra en giro. Nótese que en la au- diencia única se ordenó la desacumulación del proceso pero la Corte Superior revocó la resolución y ordenó la prosecución del ismo, pero luego el juzgado antes de resolver 70 ordenó la realización de un informe pericial de las planillas y recién en enero de 2006, cinco años después de la presentación de la demanda se emitió sentencia de primera instancia declarándola fundada. En el 2007 la Corte Superior devuelve el expediente al Juzgado de primera instancia para que vuelva a emitir pronunciamiento, se ordena una nueva pericia de las planillas y hasta la fecha no se resuelve. Este es el problema que ocurre por la arquitectura del proceso cuando se tramita el caso como colectivo y a la misma vez se opta por determinar las sumas líquidas de reintegros que le corresponde a cada uno de los trabajadores afectados. Expediente 224-1999 Fecha - Presentación de demanda: 07-06-1999 - RES. 01 - Admisión provisional del: 01-07-1999 12-07-1999 - Modificación de demanda y subsanación: 14-07-1999 - Auto Admisorio y corre traslado: 26-07-1999 - Solicita proveer modificación demanda: 05-08-1999 - Tiene por modificada la demanda: 09-08-1999 - Deduce excepciones y contesta la demanda: - RES 05 - tiene por contestada la demanda y cita a Audiencia 24-08-1999 Única para el: 01-10-1999 - Escrito de Absolución de excepciones y de cuestiones pro- 02-09-1999 batorios, y formulación de cuestiones probatorias: 01-10-1999 - AUDIENCIA UNICA - Ordenar desacumular el proceso suspende la audiencia: 06-10-1999 - Apelación RES 09 (desacumulación): 12-10-1999 - RES 10 - Concede apelación con efecto suspensivo: - DEVUELVE EL EXPEDIENTE - Revocando la resolución 25-04-2000 de fs 522 SALA: 28-04-2000 - RES 11 - cita a la continuación de Audiencia Única para el: 01-06-2000 03-07-2000 - RES 12 - Citación para continuación de audiencia para el: 09-08-2000 09-08-2000 - Se realiza la Audiencia con la concurrencia de ambas partes - RES 12 - A los autos el Informe de la Cámara de Comercio 29-09-2000 de Lima - a conocimiento de las partes 17-02-2001 - RES 15 - A los autos el Informe - Requiere a la demandada 71 para indique el lugar donde están sus libros de planillas 28-02-2001 - RES 16 - por absuelto - Líbrese exhorto a Tacna para Infor- 14-03-2001 me Revisorio RES 17 del: - RES 21 - por devuelto el Exhorto diligenciado - A conoci- 19-08-2002 miento: 02-09-2002 - Escrito observación al Informe Pericial 04-10-2002 - RES 23 - Fundada en parte la observación al Informe Peri- cial - Remite al Perito - Por recibido el Informe Revisorio, a conocimiento de las 09-01-2003 partes 30-01-2004 - RES 25 - Comisiona de oficio al revisor de planillas 18-06-2004 - RES 26 - A conocimiento el Informe Pericial - RES 27 - Aprueba informe pericial y concede plazo de 5 días 13-09-2004 para alegatos 19-10-2004 - RES 28 - Tenga presente los alegatos de las partes 01-12-2005 - RES 30 - Pasen los autos al Despacho para emitir sentencia 23-01-2006 - SENTENCIA N° 12-2006 - Declara FUNDADA LA DE- MANDA 03-02-2006 - ESCRITO DE APELACIÓN 27-03-2006 - RES 33 - Concede apelación con efecto suspensivo - RES 34 - 2DA SALA LABORAL DEVUELVE EL EXPE- 27-06-2007 DIENTE - RES 34 - Cúmplase lo ejecutoriado, ingresen los autos a 02-07-2007 Despacho para sentenciar 02-10-2007 - RES 35 - Téngase presente alegatos al momento de resolver - RES 37 - Remite a juzgados transitorios (5to Juzgado Tran- 20-05-2008 sitorio) - RES 44 - Redistribución Juzgados Laborales para pericia 16-07-2013 contable, para determinar los posibles beneficios laborales que le corresponda a los demandantes. 13-01-2014 - RES 47 - A conocimiento el Informe Pericial N° 106-2013 - RES 50 téngase presente a los letrados del demandante y del 21-10-2015 demandado 72 Capítulo 4 La normativa procesal vigente del conflicto colectivo jurídico La Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), promulgada el 13 de enero de 2010, al igual que la normativa anterior, no contiene tampoco un capítulo específico que regule en forma sistemática un conjunto de modalidades especiales para tramitar con- flictos colectivos jurídicos en materia laboral. Sobre este tema Jorge Guillén Olcina ha expresado lo siguiente: De cualquier manera se echa en falta una regulación especial que contemple un proce- dimiento sometido a tratamiento sumario y preferente. […] Sin embargo, no existe una regulación procesal expresa que pueda servir de cauce ju- rídico a los sin duda numerosos conflictos laborales que se estarán produciendo cada año en el Perú […] (Guillén 2012: 103). No obstante la NLPT, sí avanza en la ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la competencia por la materia para pretensiones de naturaleza colectiva, así como en el reconocimiento expreso de que los sindicatos puedan comparecer en defensa de los de- rechos colectivos (artículo 8), con lo que la ley les confiere legitimación para obrar, debiendo entenderse que ello comprende los derechos colectivos de objeto indivisible y los derechos individuales homogéneos. Adicionalmente se regula la legitimación procesal extraordinaria que permite que de- terminadas pretensiones, las derivadas de la afectación a algunos derechos fundamenta- les como el derecho a la no discriminación o las referidas a trabajo forzoso e infantil, puedan ser formuladas, por una organización sindical, además de una asociación o insti- tución sin fines de lucro dedicada a la protección de derechos fundamentales, la Defen- soría del Pueblo o el Ministerio Público (artículo 9.1). De igual forma, se incluye den- tro de la legitimación especial o extraordinaria el supuesto referido a “[…] cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, pueden ser demandantes el sindicato, los representantes de los trabajadores, o cualquier trabajador o prestador de servicios del ámbito”. (artículo 9.2). 73 De otra parte, un solo artículo (el 18º) se refiere a la denominada “demanda de liquida- ción de derechos”, que estaría destinada a solucionar los conflictos colectivos jurídicos en materia laboral luego de la expedición de sentencias declarativas sobre “la existencia de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial […]”. Estas son algunas de la materias que desarrollaremos en el presente capítulo con el obje- to de determinar el tipo de modalidades procesales que establece la NLPT en materia de conflictos colectivos jurídicos, aunque no han sido reguladas sistemáticamente en un capítulo o apartado especial, sino que las mismas deben ser identificadas del análisis de varios artículos ubicados en distintas partes de la ley. Antes de la promulgación de la NLPT, su anteproyecto fue criticado justamente por carecer de un capítulo que en forma consolidada regule las modalidades especiales para la tramitación de estas controver- sias. Nos referimos al anteproyecto de “Ley Procesal del Trabajo” promovido por el Ex Mi- nistro de Trabajo, Mario Pasco Cosmópolis, que se publicó por disposición de la Reso- lución Ministerial N° 379-2008-TR, del 4 de diciembre de 2008, en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Las críticas se expresaron en los siguientes términos: La representación sindical es la manifestación más esencial y básica del derecho hu- mano fundamental de la libertad sindical, protegido con jerarquía constitucional por el artículo 28º, numeral 1, de nuestra Constitución Política vigente, que prescribe que el Estado reconoce los derechos de sindicación y garantiza la libertad sindical. Sin embargo, el anteproyecto no prevé el denominado “proceso de conflicto colecti- vo”, cuya existencia es de larga data en el proceso laboral español. Este tipo de proce- sos especiales es congruente con el hecho de haberse asignado a la libertad sindical la categoría de principio y derecho fundamental en el trabajo por la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT, de 1998, así como por lo que expre- san los convenios 87 y 98 de la OIT. […] En consecuencia, el proceso de conflicto colectivo podría ser otra novedad importante a ser incluida en el anteproyecto, pues en forma novedosa tendería a aligerar la carga procesal al concentrar un solo proceso innumerables casos individuales idénticos, que sólo se diferencian en la cuantía de los reintegros que corresponden a cada trabajador. En este proceso se tratan controversias sobre interpretación o aplicación de normas 74 que afectan a un “grupo genérico de trabajadores”, y por tanto, la jurisdicción laboral debe darle el tratamiento de un solo proceso. […] En estos procesos el objeto litigioso es la forma cómo debe aplicarse la ley o el con- venio a un colectivo de trabajadores, sin que sea necesario establecer sumas líquidas de reintegros salariales. Si con posterioridad a la sentencia subsisten discrepancias sobre la forma liquidar los posibles reintegros a que haya lugar, los trabajadores po- drían interponer demandas individuales que luego pueden acumularse. (Ciudad 2009: 210) Luego del trámite parlamentario en el Congreso de la República se promulgó y publicó la Nueva Ley Procesal del Trabajo a inicios del 2010, con las novedades y limitaciones que señalaremos en este capítulo relativas al procedimiento para la tramitación de con- flictos colectivos jurídicos en materia laboral. En primer lugar, nos referiremos a la ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la competencia sobre pretensiones colectivas; en segundo lugar, a la legitimación de los sindicatos para la defensa de derechos colectivos; en tercer lugar, a la legitimación es- pecial o extraordinaria de los sindicatos cuando se afecten determinados derechos fun- damentales o derechos que correspondan a un grupo o categoría de trabajadores, así como a la denominada “demanda de liquidación de derechos”; y en cuarto lugar, a de- terminados aspectos de la ejecución individual, con lo que se completa un conjunto de modalidades para la tramitación de conflictos colectivos jurídicos que nos merecen al- gunas opiniones críticas que iremos precisando a lo largo del capítulo. 1. Ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la competencia sobre preten- siones colectivas 1.1. El ámbito de la justicia laboral El artículo II del Título Preliminar de la Ley 29497, NLPT, relativo al ámbito de la jus- ticia laboral, ha diseñado una justicia de carácter omnicomprensivo en la medida que su vocación es incluir dentro de su ámbito a todos los conflictos en los que exista una pres- tación personal de servicios, remunerada y subordinada, sean de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa, así como que se traten de conflictos jurídicos de naturaleza individual, plural o colectivos. 75 Conforme nos señala Arévalo, el Dictamen de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República de la NLPT señaló: “1. La nueva norma propone introducir una justicia laboral omnicomprensiva que comprende todo conflicto jurídico nacido de una prestación personal de servicios, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa; sean estos individuales, plurales o colectivos, referidos a aspectos sustanciales o conexos, previos o posterio- res a la prestación efectiva de los servicios. Bajo este modo de regular la competen- cia, la relación de materias es meramente referencial. No se incorpora a esta compe- tencia la prestación personal de servicios de carácter civil.” (Arévalo 2013: 39) (El re- saltado es nuestro). Esta nueva perspectiva de la NLPT, respecto de la legislación procesal laboral prece- dente, implica un cambio muy importante y positivo pues se reconoce por primera vez de manera expresa que todos los conflictos jurídicos de naturaleza laboral, sean éstos individuales, plurales o colectivos, deben ser resueltos por la justicia laboral. En efecto, la NLPT señala expresamente que los conflictos jurídicos colectivos forman parte del ámbito de la justicia laboral. El artículo II del Título Preliminar de la NLPT lo expresa en los siguientes términos: Artículo II: Ámbito de la justicia laboral Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de servi- cios de carácter civil, salvo que la demanda de sustente en el encubrimiento de rela- ciones de trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colec- tivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. (El resaltado es nuestro) Luis Vinatea y Jorge Toyama subrayan el carácter omnicomprensivo de la justicia labo- ral cuando se refieren al artículo II del Título Preliminar de la NLPT: “El artículo II de la NLPT diseña una justicia omnicomprensiva, es decir, muestra un espectro amplio de conflictos relacionados con toda prestación personal de servicios, remunerada y subordinada, que deberán ser atendidos y resueltos por los jueces de trabajo” (Vinatea y Toyama: 2010, 32) En relación a los conflictos plurales y colectivos estos autores señalan: Conflictos plurales: en estos casos, el conflicto ha afectado a un número determinado de personas y, por ello, todos juntos deciden reclamar de manera conjunta. Por ejem- plo, puede darse el caso de que dos o más trabajadores reclamen el pago de un benefi- cio laboral impago. En buena cuenta se trata de varias pretensiones individuales. 76 Conflictos colectivos: en estos casos, el conflicto ha afectado a un número indeter- minado de personas. Por ejemplo, puede que una empresa afecte a un grupo de per- sonas al momento de ofertar el acceso a algunos puestos de trabajo y diseñe algunos requisitos discriminatorios. En estos casos, se podrá aplicar la disposición contenida en el artículo 9 de la NLPT que señala que “puede actuar como demandante una aso- ciación o institución sin fin de lucro respecto a pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil”. (Vinatea y Toyama: 2010, 36) (El resalta- do es nuestro). Gamarra también señala que los conflictos jurídicos o de derecho se originan por in- cumplimiento de derechos ya reconocidos y que la NLPT “reafirma y reconoce los dife- rentes tipos de conflicto (individuales, plurales o colectivos) para el ejercicio de la ac- ción judicial” (Gamarra 2011: 169). Otros autores resaltan que el legislador ha buscado “afirmar que el proceso laboral diseñado debe ser capaz de satisfacer y realizar todo tipo de derechos laborales y sus diversos contenidos” (Priori 2011: 43), y en el mismo senti- do se indica que “A diferencia de la normativa anterior, en la NLPT queda claro que la justicia laboral servirá para solucionar todas las controversias que se originan con oca- sión de prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa. […] Los conflictos pueden ser individuales, plurales o colectivos […]” (Peña Camarena y Peña Acevedo 2011: 21). Por su parte Arévalo recuerda que el artículo II del Título Preliminar “aclara que los conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos”, y citando a De La Cueva, que los conflictos colectivos “son los que ponen en juego el interés común de todo o parte de una comunidad obrera, los que no hacen referencia a personas determi- nadas sino que involucran los intereses generales y el derecho de la comunidad de traba- jadores” (Arévalo 2013: 16-17). Huamán Estrada también se refiere a los conflictos colectivos como parte del ámbito de actuación de la justicia del trabajo, señalando que en tales conflictos “el demandante es el sindicato, el cual actúa en representación de todos sus miembros, e incluso, en algunos casos, de aquellos trabajadores que no inte- gran dicho sindicato.” (Huamán 2011: 19). Para Glave Mavila la NLPT trae un desarrollo muy interesante en lo que se refiere a la tutela de intereses supraindividuales a través del proceso, y se diferencia de la legisla- ción procesal laboral anterior que siempre estuvo dirigida a la solución de conflictos individuales, pero que esta legislación debe ser revisada y mejorada para que sea sus- ceptible de procesar conflictos jurídicos colectivos. Así se expresa este autor: 77 Lo que sucede es que el proceso en nuestro país siempre ha estado diseñado para tute- lar intereses o derechos individuales y todos los institutos procesales que normalmente estudiamos funcionan en ese ámbito, es decir cuando de tutelar derechos individuales se trata. Pero los institutos procesales y el proceso en general deben ser reanaliza- dos si es que estamos frente a derechos supraindividuales. Este es un tema de es- tudio para el derecho procesal contemporáneo e, incluso, de proyectos de propuestas legislativas como sucede con el Código Modelo de Procesos Colectivos para Iberoa- mérica elaborado por el Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal. (Glave 2012: 451) (Lo resaltado es nuestro) En consecuencia, desde el Título Preliminar de la NLPT se incluye a los conflictos jurí- dicos colectivos formando parte del ámbito de la justicia laboral, lo que constituye un gran avance respecto de la legislación anterior. Sin embargo por la falta de una mejor técnica jurídica, estas modalidades especiales no han sido legisladas en forma suficien- temente clara y precisa y dan lugar a interpretaciones erróneas. Sobre todo si los opera- dores jurídicos no han podido superar el antiguo esquema del proceso para solucionar exclusivamente conflictos individuales que fue el único que siempre prevaleció en la jurisdicción laboral del Poder Judicial. No obstante, no fue así en la jurisdicción admi- nistrativa desde 1954 hasta 1991, lapso en el que procesó y resolvió este tipo de conflic- tos utilizando la conciliación y mediación, y en su defecto, la resolución administrativa de obligado cumplimiento solucionando el conflicto. Recuérdese que el artículo 7 del Decreto Supremo de 30 de abril de 1954, dispuso que fuera de cargo de la Sub-Dirección de Relaciones de Trabajo, “la tramitación de las re- clamaciones colectivas de los trabajadores no sujetos a regímenes especiales, […]”. Posteriormente, el Decreto Supremo de 18 de octubre de 1963, además de establecer que “la Sub-Dirección de Relaciones de Trabajo resuelve en segunda y última instancia las denuncias de carácter colectivo sobre incumplimiento de disposiciones laborales o de pactos o convenios colectivos de trabajo que plantean los trabajadores […], dispuso que para el ejercicio de tales funciones cuenta con […] (b) División de Denuncias Co- lectivas con cinco departamentos que atienden estos conflictos en sus etapas investiga- toria y conciliadora, correspondiendo la resolución de los mismos al Jefe de División.” (Leguía1967: 30) A esta confusión han contribuido algunas omisiones de la NLPT, que comentaremos más adelante, que ocasionan que la judicatura y litigantes prefieran optar por resolver los conflictos colectivos jurídicos a través de procesos individuales que recargan inne- cesariamente a los juzgados con cientos o miles de procesos que podrían resolverse en 78 un solo proceso colectivo. Como veremos más adelante existen casos de conflictos co- lectivos jurídicos en los que en la etapa de calificación de la demanda se ordena la desacumulación de acciones y el encauzamiento a través de demandas individuales. 1.2. La competencia de la jurisdicción laboral sobre pretensiones colectivas Por otro lado, en cuanto a la competencia por la materia de los jueces especializados de trabajo, que también fue ampliada en favor del procesamiento de los conflictos colecti- vos jurídicos, ya fue tratada en cierta forma los párrafos precedentes en la medida que se refieren al mismo tema como indica Priori: “La competencia por razón de la materia está regulada, en estricto, en el artículo II del Título Preliminar de la NLPT”, agregando que “es un error en la técnica legislativa, puesto que el ámbito de aplicación de una norma procesal del trabajo es justamente la materia sobre la que van a versar las contro- versias, y no lo que más adelante se señala como competencia por la materia.” (Priori 2011: 63). Baste agregar que en concordancia con la ampliación del ámbito de la justicia laboral, el artículo 2, numeral 1 de la NLPT, otorgó competencia por la materia a los juzgados es- pecializados de trabajo para que conozcan de pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, en los siguientes términos: Artículo 2º.- Competencia por materia de los juzgados especializados de trabajo Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de dere- chos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación per- sonal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspec- tos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. (El subrayado es nuestro) […] Sobre este artículo Vinatea y Toyama sostienen que el artículo 2 reproduce lo señalado en el artículo II del Título Preliminar de la NLPT “[…] sólo que partiendo de la defini- ción del derecho discutido y su naturaleza plural, colectiva o individual; en todo caso, inmediatamente retorna al centro de lo que es la nueva competencia material de los juz- gados laborales: todo conflicto surgido de una prestación personal de servicios.” (Vi- natea y Toyama 2012: 72). En tanto que Toledo precisa que “Estaremos ante un con- 79 flicto individual si el interés es concreto, específico, particular, en tanto que existirá un conflicto colectivo cuando el interés materia de controversia es de carácter general o abstracto.” (Toledo 2011: 33). 2. Comparecencia y legitimación para obrar de los sindicatos en defensa de dere- chos colectivos La institución de la comparecencia en la NLPT ha sido innovada sustancialmente res- pecto de su precedente legislativo, la Ley Nº 26636, LPT, que como se ha indicado limi- tó el derecho de las organizaciones sindicales para participar en los procesos en defensa de los derechos colectivos de sus afiliados. Sin embargo, como se verá más adelante, a pesar de esta innovación, la situación en el fondo no ha cambiado sustancialmente. 2.1. Concepto de parte y clases de legitimación para obrar No obstante, antes de entrar a desarrollar estas nuevas reglas especiales de comparecen- cia de las organizaciones sindicales, es menester analizar previamente el concepto de “parte” dentro del proceso, así como el de legitimación para obrar. Respecto de lo primero, Espinosa Escobar ha señalado, citando a Montero Aroca, que “para el inicio de una actividad jurisdiccional es necesario que ante el órgano jurisdic- cional acuda una persona ejercitando el derecho de acción y formulando una preten- sión”, lo que lo convierte en “parte” del proceso (Espinosa 2010: 170). Este mismo autor, citando a Camargo, Montoya Melgar, Hurtado Reyes y Matheus López, señala que: Desde un punto de vista formal, entendemos como parte al “sujeto que de manera permanente o transitoria deduce en el proceso una pretensión en nombre propio o en cuyo nombre se actúa (nunca asume el carácter de parte el representante de ella) y aquel respecto de quien se pretende.” Estamos frente a un concepto puramente proce- sal. Por otro lado se ha señalado que la capacidad para ser parte de un proceso es “la aptitud para ser titular de situaciones jurídicas procesales”, en tanto que capacidad procesal es la “aptitud para actuar por sí mismo y válidamente las situaciones jurídicas procesales de las cuales es titular” (Priori 2011: 87). 80 Con respecto a la legitimación para obrar, Espinosa Escobar, citando también a Montero Aroca, ha señalado que: La capacidad procesal o legitimatio ad processum constituye un presupuesto procesal “necesario para que los sujetos del proceso o sus representantes puedan realizar actos válidos.” Puede ser entendida como la “aptitud para realizar activa o pasivamente ac- tos jurídicos procesales con eficacia, en nombre propio o por cuenta ajena” o, lo que es lo mismo, “la aptitud para realizar válidamente actos procesales o, dicho de otra manera, para impetrar por sí mismo la tutela jurisdiccional.” (Espinoza 2010: 170-173) (El resaltado es nuestro). La legitimidad para obrar tiene íntima relación con el concepto de parte en el proceso pues en estricto es la exigencia de que participe en la relación procesal quien invoca ser parte de la relación material, al actuar en nombre propio, o bien por cuenta ajena cuando goza de representación o legitimación extraordinaria. En efecto, la legitimidad para obrar es un concepto que se refiere a que en el proceso intervengan sólo los que tengan relación con el objeto controvertido. Dicho de otro modo: En términos sencillos, podría decirse que la legitimación procesal o legitimidad para obrar, es un presupuesto procesal que tiene por objetivo evitar que en el proceso parti- cipen sujetos que no tienen relación alguna con lo que se está discutiendo. Decimos que se trata de un presupuesto procesal en tanto nos encontramos frente a uno de los “requisitos necesarios para que pueda constituirse un proceso válido, o una relación procesal válida” (Ugaz y Soltau: 2010: 229) En consecuencia, podría afirmarse que la legitimación para obrar es una posición que permite plantear pretensiones en un proceso, y puede ser ordinaria si se es titular del derecho, o extraordinaria si no es titular pero se encuentra autorizado legalmente a ini- ciar el proceso sin ser parte. Priori lo señala en los siguientes términos: La legitimación para obrar es la posición habilitante para plantear determinada preten- sión en un proceso, a fin que el juez pueda dictar válidamente una sentencia de fondo. Esta posición habilitante puede consistir en la afirmación de la titularidad del derecho –legitimación ordinaria- o en la permisión legal expresa a determinadas personas o instituciones a fin de que sean éstas las que puedan plantear determinadas pretensiones en un proceso –legitimación extraordinaria-. En este último caso quien inicia el pro- ceso no es en verdad parte de la relación jurídico material, sino una persona ajena a és- ta, a pesar de lo cual la ley por diversas razones le concede legitimación procesal. (Priori 1997: 103) Es importante distinguirla de la representación en la medida que: 81 “el representante actúa por la parte, no tiene legitimación, la legitimación corres- ponderá el representado; y en tanto que el representado tiene legitimación, el repre- sentante puede actuar válidamente a nombre de aquél. De ahí que la representación y la legitimación sean dos instituciones procesales distintas. En efecto el representante actúa en el proceso a nombre de otro para la defensa de un interés ajeno, el legitimado de manera extraordinaria actúa en nombre propio para la defensa de un interés ajeno.” (Priori 1997: 103) Por esto Priori señala que la legitimidad para obrar “es la posición habilitante de una persona para que pueda plantear válidamente […] una pretensión con el fin de que el juez pueda dictar válidamente una sentencia sobre el fondo.” (Priori 2011: 88). Además agrega que: La legitimidad para obrar ordinaria correspondería a quien alega ser titular de la si- tuación jurídico-material discutida. Mientras que en la legitimidad para obrar extra- ordinaria la posición habilitante no viene dada por alegar ser parte de la relación ma- terial controvertida, sino directamente por la ley, a pesar de no ser titular de la situa- ción jurídica discutida. (Priori 2011: 88). (El subrayado es nuestro) En el mismo sentido, Ugaz, citando a Montero Aroca, señala que “La legitimación ex- traordinaria es la que corresponde a quien demanda sin afirmar la titularidad del derecho subjetivo […]” (Ugaz y Soltau: 2010: 230), y precisa que: […] la regla general es que sólo quien afirma la titularidad del derecho subjetivo se encuentra legitimado para demandar; sin embargo, hay casos en los cuales el legisla- dor entiende que es necesario dar una mayor protección a determinados derechos, por lo cual decide extender la legitimación procesal a otros supuestos. (Ugaz y Sol- tau: 2010: 230) (El subrayado es nuestro). Por esto Priori plantea que la legitimidad para obrar se relaciona con la representación posibilitando “[…] que una de las partes actúe en un proceso a través de la actividad procesal realizada por otra persona en su nombre, con lo que todos los actos de repre- sentante afectarán al representado.” (Priori 2011: 88). Cuando este autor se refiere a las reglas especiales de comparecencia que regula el artículo 8º de la NLPT, en lo que res- pecta a la defensa de los derechos colectivos, señala que: Un derecho colectivo no es de titularidad del sindicato, sino de un colectivo de perso- nas que, en este caso, son los trabajadores que se ven representados por ese sindicato. Por ello, cuando la norma señala que el sindicato comparece en causa propia no se re- fiere a un derecho colectivo, sino a un derecho que es únicamente del sindicato, en- tendiendo a esta entidad como un sujeto de derecho particular (persona jurídica) que es titular de derechos y obligaciones. En esta situación, no cabe duda de que el sindi- cato tiene legitimidad para obrar ordinaria. En realidad, la norma ni siquiera ten- dría que haber mencionado esto, pues es lógico que un sujeto de Derecho pueda iniciar 82 un proceso para defender un derecho que le es propio y que, en este caso tiene legiti- midad para obrar ordinaria. El segundo supuesto [el del artículo 8.2] sí se refiere a la defensa de derechos colecti- vos. Como se ha mencionado, un derecho colectivo no es de titularidad del sindicato sino de un grupo determinado de personas. Lo que sucede es que, en el ámbito labo- ral, ese grupo determinado de personas son determinados trabajadores que en ejercicio del derecho colectivo son representados por un sindicato. Por ello, cuando el artículo 8.2 de la NLPT señala que los sindicatos comparecen en la defensa de derechos co- lectivos, lo que está haciendo es otorgar legitimidad para obrar extraordinaria a los sindicatos en la defensa de derechos colectivos. Evidentemente, esto tiene que suce- der en el ámbito del Derecho del trabajo, ya que los sindicatos son las entidades que, por esencia, tienen la función de defender los intereses de los trabajadores. (El resalta- do es nuestro) (Priori 2011: 88) En efecto, la NLPT concede una legitimidad extraordinaria al sindicato en el artículo 8.2. en la medida que le autoriza a demandar por derecho que no le son propios sino que corresponden a los trabajadores que representa. Sin embargo, el artículo 8.3. establece ciertas exigencias de identificación y del señalamiento de pretensiones que dificultan el ejercicio de la legitimación extraordinaria concedida: Artículo 8º.- Reglas especiales de comparecencia […] 8.2. Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia, en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados. 8.3. Los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación; sin embargo, en la demanda o contestación de- be identificarse individualmente a cada uno de los afiliados con sus respecti- vas pretensiones. (El subrayado es nuestro). En efecto, el artículo 8.3 de la NLPT establece requisitos de identificación de cada uno de los trabajadores afectados y el señalamiento de sus respectivas pretensiones, que po- drían ser entendidas sólo para los casos de conflictos plurales o colectivos de derechos individuales homogéneos en los que la pretensión sea la expedición de una sentencia de condena con señalamiento específico de sumas que deben reintegrarse individualmente a cada trabajador afectado, y en consecuencia, sea susceptible de ejecución. No obstan- te, esta exigencia no está prevista en el artículo 9.2. en el caso que “se afecte a un dere- cho que corresponda a un grupo o categoría”, que debe concordarse con el artículo 18 de la misma norma legal, relativo a sentencias declarativas que declaren “la existencia 83 de afectación de un derecho que corresponda aun grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial”. En consecuencia, debe tenerse en cuenta que los artículos 8.2 y 8.3 se están refiriendo a los casos de incorporación en la demanda de pretensiones de condena, pues exigen que se identifiquen individualmente a cada uno de los afiliados afectados y se individualicen las pretensiones de cada uno de los sujetos que son representados, así como se les ponga en conocimiento de ellos el inicio del proceso. En tal caso resultaría de aplicación, co- mo requisito de la demanda, la exigencia del artículo 16, a), de “[…] incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; […]” (El resaltado es nuestro). Debe ponerse atención que por esta razón el artículo 16 a), señala la necesaria inclusión de montos, pero sólo “cuando corresponda”, del total del petitorio y de cada uno de los extremos, por tratarse de sentencias de condena que pueden ejecutarse directamente una vez emi- tidas. Así mismo debe recordarse que la parte final del artículo 8.3. prohíbe al sindicato el cobro de derechos económicos que pudiese reconocerse a favor de los afiliados. Otro es el caso de la legitimación para obrar extraordinaria que regula el artículo 9 y que debemos diferenciar claramente para evitar confusiones que pueden implicar graves repercusiones procesales, a la que nos referiremos a continuación. 2.2. La legitimación para obrar extraordinaria del artículo 9 y las sentencias declara- tivas del artículo 18 No obstante, la NLPT concede otras dos legitimaciones extraordinarias adicionales en los artículos 9.1. y 9.2., en los siguientes términos: Artículo 9º.- Legitimación especial: 9.1. Las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o el quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil puede ser formuladas por los afectados directos, una organización sindical, una asociación o institución sin fines de lucro dedicada a la protección de derechos fundamentales con solvencia para afrontar la defensa a criterio del juez, la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público. 9.2. Cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huel- ga, a la seguridad y salud en el trabajo, y en general, cuando se afecte a un dere- cho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, pue- 84 den ser demandantes el sindicato, los representantes de los trabajadores, o cual- quier trabajador o prestador de servicios ámbito. Como se puede apreciar, este artículo otorga legitimación al sindicato, entre otros, en dos supuestos adicionales distintos e independientes: a) En casos de afectación al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil; y, b) Cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huel- ga a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, “[…] cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios […]”. Nótese que en este caso no se exige la identificación individual de cada uno de los afi- liados con sus respectivas pretensiones, pues se entiende que la afectación es colectiva en la medida que corresponde a toda una categoría o grupo de trabajadores indetermina- do pero determinable, casos en que la NLPT establece que su solución corresponde a través de sentencias declarativas y no sentencias de condena, para las que el artículo 8.3 requiere la precisión o señalamiento de los afectados y de la cuantía de la afectación en forma individualizada. Las sentencias declarativas son aquellas a las que se refiere el artículo 18 para el caso “de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o ca- tegoría de prestadores de servicios con contenido patrimonial”, aunque no determinado expresamente, pero que sería determinable en las denominadas demandas de liquidación de derechos que se interpondrían luego de la expedición de la sentencia declarativa. En consecuencia, teniendo en cuenta lo anterior, los artículos 8.2., 9.1. y 9.2. de la NLPT introducen una modificación sustancial respecto de su precedente legislativo, los artículos 8 y 9 de la Ley 26636, que no incluyó a las organizaciones sindicales entre las personas jurídicas con legitimación procesal suficiente para ser parte material de un proceso y que sólo se les reconoció legitimación “para la defensa de los derechos colec- tivos que les son propios”. 85 2.3. La doble vertiente procedimental para acciones de naturaleza colectiva Como se ha visto, si bien la normativa sobre legitimación de las organizaciones sindica- les ha cambiado, el actual problema radica en no distinguir la doble vertiente procedi- mental que ofrece actualmente la NLPT: a) En primer lugar, la del artículo 8.2 y 8.3, que por estar previstas para preten- siones y sentencias de condena exigen el listado nominativo y el señalamiento de pretensiones de cada uno de los afiliados; y, b) En segundo lugar, la del artículo 9.1. y 9.2, que regula otra legitimación espe- cial del sindicato, los representantes de los trabajadores, o incluso cualquier trabajador del ámbito, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores. Este artículo debe concordarse con el artículo 18º que se refiere a las sentencias declarativas cuando se afecte un derecho que co- rresponda a un grupo o categoría de trabajadores, con contenido patrimonial. Esta falta de distinción, por falta de claridad de la NLPT, constituye un gran obstáculo para la tutela judicial de los derechos colectivos de los trabajadores a través de sus or- ganizaciones sindicales, pues dificulta enormemente la interposición de demandas por la exigencia de listados nominativos y señalamiento de pretensiones individualizadas. En efecto, si no se hace esa diferenciación y se exige en todos los casos la necesidad de la identificación individual de “cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones”, esto es, el listado nominativo de los trabajadores, y además, el señalamiento de las pre- tensiones que ha sido entendido como la suma líquida que debe abonarse a cada uno de los afectados, incurrimos en el error de bloquear la vía de la legitimación extraordinaria cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría a favor del cual quisiéramos obtener una sentencia declarativa de las que regula el artículo 18. De igual forma, la NLPT tampoco hace expresa la excepción que debería haber efectua- do en el artículo 16º, inciso a), que señala como requisito de la demanda la indicación del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que inte- gren la demanda, aunque la ley establece que ello es exigible sólo “cuando correspon- da”: 86 Artículo 16º.- Requisitos de la demanda: La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos estableci- dos en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones: a) Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; y b) […] (El resaltado es nuestro). Una sentencia declarativa no tiene que referirse a montos totales del petitorio ni al mon- to de cada uno de los extremos que integren la demanda, justamente porque la contro- versia gira en torno a la afectación total del grupo o categoría en términos genéricos, que deseamos sea dilucidada a través de una sentencia declarativa. Este nuevo tipo de sentencias que ahora regula la NLPT es aquella que reconoce la existencia de un dere- cho pero en términos genéricos sin aplicarlo al caso concreto del trabajador comprendi- do en el grupo o categoría de trabajadores. Sobre este particular Glave Mavila señala: Lo que sucede en este caso es que la sentencia emitida en este proceso iniciado por cualquier trabajador o prestador de servicio es una sentencia declarativa, es decir, una que revela la existencia de un derecho a diferencia de una sentencia de condena que, además de declarar un derecho, ordenan la realización de una determinada conducta. (Glave 2012 b: 346) El artículo 18 de la NLPT señala expresamente a la sentencia declarativa, que según este mismo autor reconoce la afectación del derecho diferenciándola de la ejecución que debe ser individual, en los siguientes términos. Ahora bien, el artículo 18º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo únicamente se refiere a aquella sentencia que reconoce la afectación del derecho. Es decir, en otras pala- bras, únicamente regula los efectos de la sentencia que declara fundada la demanda presentada por cualquier trabajador o prestador de servicios del ámbito en nombre de todos. En esa línea, este artículo posteriormente hace referencia a la necesidad del inicio de procesos individuales de liquidación del derecho reconocido que cada uno de los trabajadores o prestadores de servicios, individualmente considerados, deberán ini- ciar para liquidar el derecho que se ha reconocido en el plano colectivo. La norma además, indica que en este nuevo proceso individual que cada sujeto debe iniciar es improcedente negar el hecho declarado lesivo en la sentencia y que el demandado, en todo caso, únicamente podrá basar su defensa en que el demandante no se encuentre en el ámbito fáctico recogido en la sentencia. (Glave 2012 a: 457). Al margen de estar de acuerdo con Glave sobre los alcances de la sentencia declarativa en casos de afectación colectiva, llama la atención que no mencione al sindicato o re- presentantes de los trabajadores que señala expresamente el artículo 9.1 y 9.2, quienes 87 serían los actores privilegiados para interponer demandas colectivas a favor de los traba- jadores del grupo o categoría afectados en función de lo que dispone el artículo 9 del Convenio 87 de la OIT que señala que el sindicato tiene por “objeto fomentar y defen- der los intereses de los trabajadores […].” Por otra parte, el artículo 31º de la NLPT reitera esta exigencia respecto del contenido de la sentencia, parecería que en términos generales, pero en realidad sólo sería aplica- ble para las demandas con pretensiones de condena y a las sentencias de condena. Nos referimos a la exigencia de que si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero debe incluirse en la sentencia el monto líquido. En efecto, tal artículo señala: Artículo 31º.- Contenido de la sentencia […] La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propues- tos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o par- cialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. […] Esta exigencia del señalamiento de suma líquida en la sentencia sin excepción alguna es contradictoria con lo dispuesto para la sentencia declarativa a que se refiere el artículo 18º de la NLPT, para los casos de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores con contenido patrimonial. Si la NLPT legisla sobre conflic- tos colectivos jurídicos en los que exista afectación colectiva de derechos y señala que en tales casos se emitirá una sentencia declarativa, sobre la cual se podrán basar proce- sos individuales de liquidación de derechos, debería haberse señalado expresamente una excepción a los artículos 16º a) y 31º (segundo párrafo), en el sentido que sólo se refiere a sentencias de condena, y que si se trata de la obtención de sentencias declarati- vas no es de aplicación tales artículos. No obstante, estimamos que este defecto en la técnica jurídica de la NLPT, podría acla- rarse mediante la jurisprudencia que haga prevalecer el carácter omnicomprensivo de la justicia laboral comprendiendo toda clase de conflictos jurídicos, incluyendo expresa- mente los colectivos, en aplicación del artículo II del Título Preliminar. 88 3. La demanda de liquidación de derechos 3.1. La influencia de la doctrina procesal civil en materia de acciones colectivas El proceso que da lugar a una sentencia declarativa regulado en el artículo 18 de la NLPT, promulgada en el año 2010, ha tenido la influencia de la doctrina procesalista civil que se fue gestando desde la adopción del Código Modelo de Procesos Colectivos para Iberoamérica, en adelante sólo el Código Modelo. Este Código fue aprobado en Caracas el 28 de octubre de 2004 como parte del recono- cimiento que dada vez más tenían las acciones colectivas en el derecho procesal civil como “[…] medios a través de los cuales un conjunto de individuos, a través de un re- presentante, puede acudir ante los órganos jurisdiccionales en defensa de derecho o in- tereses de carácter colectivo, o bien, en defensa de derecho e intereses individuales, que no encontrarían una solución adecuada a través de acciones individuales.” (Rosales Sánchez 2013: 12) Como señala el numeral 1 de la exposición de motivos del Código Modelo el proceso tradicional no se adecua a la defensa de los derechos e intereses transindividuales por ser comunes a una colectividad de personas: Aquí se insertan los intereses de los consumidores, a la protección del ambiente, de los usuarios de los servicios públicos, de los inversores, de los beneficiarios de la Previ- sión Social y de todos aquellos que integran una comunidad compartiendo sus necesi- dades y sus anhelos. […] la teoría constitucional agregó una tercera generación de derechos fundamentales, representados por los derechos de solidaridad, resultantes de los referidos intereses sociales. (Código Modelo 2004: 2) El numeral 6 de la exposición de motivos señala que el capítulo IV se refiere a “las ac- ciones colectivas en defensa de intereses o derechos individuales homogéneos y, parti- cularmente, sobre la acción colectiva reparadora de los daños individualmente sufridos (la class action for damages norteamericana), promovida por los legitimados sin necesi- dad de indicación de la identidad de las víctimas.” (Código Modelo 2004: 8) Ha sido este enfoque el que influyó en la NLPT cuando se reguló la legitimación espe- cial del artículo 9, así como la denominada demanda de liquidación de derechos del artículo 18. En efecto, el referido numeral 6 de la exposición de motivos señala: 89 “[…] Se da conocimiento del enjuiciamiento de la acción a los posibles interesados, para que puedan intervenir en el proceso, si lo desean, como asistentes o coadyuvan- tes, siéndoles vedado, por eso, discutir sus pretensiones individuales en el proceso co- lectivo de conocimiento. Se tomó cuidado especial con las notificaciones. En caso de acogimiento del pedido, la sentencia podrá ser genérica, declarando la existencia del daño general y condenando al vencido a la obligación de indemnizar a todas las vícti- mas y sus sucesores (aún no identificados). Incumbirá a éstos, individualmente o por los legitimados colectivos, probar en la liquidación de la sentencia su daño personal, el nexo causal con el daño global reconocido por la sentencia, y cuanti- ficar el perjuicio individualmente sufrido. Pero el Código también prevé la posibi- lidad de que el juez, en la sentencia condenatoria, fije las indemnizaciones individua- les, cuando esto fuera posible. […] (Código Modelo 2004: 8). (El resaltado es nuestro) Este enfoque de la exposición de motivos se concreta en el Capítulo IV del Código de- nominado “De los procesos colectivos para la defensa de intereses o derechos individua- les homogéneos”, específicamente en el artículo 20 que estableció lo siguiente: Art. 20.- Pretensión colectiva de responsabilidad civil.- Los legitimados podrán proponer, en nombre propio y en el interés de las víctimas o de sus sucesores, entre otras (art. 4º), la pretensión civil colectiva de responsabilidad por los daños indivi- dualmente sufridos, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos siguientes. Parágrafo único.- La determinación de los interesados podrá producirse en el mo- mento de la liquidación o ejecución de lo juzgado, por lo que no será necesario que la petición inicial esté acompañada de la relación de los miembros del grupo, cla- se o categoría. Según el caso, el juez podrá exigir, al demandado o al tercero, la pre- sentación de la relación y datos de las personas que integran el grupo, categoría o cla- se. (Código Modelo 2004: 19) (El resaltado es nuestro). Como se puede apreciar, este concepto de proceso colectivo resulta similar al artículo 18 de la NLPT cuando éste hace referencia a: “[…] un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial, los miembros del grupo o categoría o quienes indivi- dualmente hubiesen sido afectados pueden iniciar, sobre la base de dicha sentencia, procesos individuales de liquidación del derecho reconocido, siempre y cuando la sentencia declarativa haya sido dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Su- prema de Justicia de la República, y haya pasado en autoridad de cosa juzgada.” Así, el artículo 20 del Código Modelo regula una pretensión civil colectiva, sin la exis- tencia de pretensiones individuales en la primera fase del proceso. La determinación de los interesados puede producirse en la segunda fase del mismo: la de la liquidación o ejecución de lo juzgado. Esto implica que no es necesario que “la petición inicial esté acompañada de la relación de los miembros del grupo, clase o categoría.” (segundo pá- rrafo del art. 20). Por esto el artículo 9.2 y el 18 de la NLPT se refieren a “la afectación 90 de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial […]”, sin que se repita la exigencia del artículo 8.3. relativa a que “[…] en la demanda o contestación debe identificarse individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones. Como se indicó, los artículos 8.2. y 8.3, son aquellos incluyen pretensiones de condena para demandas colectivas o plurales y que conducen a la obtención de sentencias de condena en las que se pretende que se fije de- terminadas conductas o pago de sumas de dinero a determinadas personas debidamente identificadas. Por esto es que no resulta procedente exigir en todos los casos en que organizaciones sindicales interpongan una demanda en defensa de derechos colectivos en la modalidad de derechos individuales homogéneos, que deba identificarse individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones. Ello no resulta necesario si en el petitorio de la demanda se especifica que lo que se pretende es la expedición de una sentencia declarativa regulada por el artículo 18 de la NLPT, la misma que ocasionará que los beneficiados con la demanda, en caso que la demandada no cumpla espontá- neamente, deban presentar demandas individuales de liquidación de derechos. 3.2. Tipología de supuestos de legitimación según el tipo de pretensiones Lo dicho hasta aquí nos ha permitido analizar los diferentes supuestos en los que un sindicato se encuentra legitimado para demandar y para ser parte del proceso en los ca- sos de legitimación ordinaria y extraordinaria. Sin embargo, por la deficiente técnica legislativa de la NLPT se presta a confusión los distintos supuestos en los que una orga- nización sindical cuenta con legitimación procesal activa y cuáles son las exigencias de la demanda para ser admitida y de los requisitos de la sentencia, dependiendo si las pre- tensiones de la demanda son declarativas o de condena, esto es, si lo que se pretende es la obtención de una sentencia de declarativa o una sentencia condena. Como se sabe, una sentencia declarativa reconoce el derecho de las partes, elimina la falta de certeza a través de una declaración que agota el interés de la parte: Son sentencias declarativas aquellas en las cuales la sola declaración agota en interés de la parte, sea que acoja o rechace la pretensión. […] 91 En este sentido, sería una sentencia declarativa en un proceso colectivo aquella que deja sin efecto un acto administrativo por el cual se restringen derechos de consumido- res del servicio público de energía. Las sentencias constitutivas son aquellas que en virtud de una declaración suponen una modificación, formación o extinción de un estado jurídico, por lo cual hay quienes que consideran que se trata de una clase de sentencias declarativas. (Jatip 2014: 363 y 364) Su objeto entonces es reconocer y declarar los derechos de las partes al momento de interponerse la demanda, eliminando la falta de certeza de una relación jurídica. Supo- nen también una modificación de un estado jurídico. En tanto que las sentencias de condena: […] las Sentencias de Condena son aquellas que contienen la manda de cumplimiento de una prestación, la cual podrá consistir en dar, hacer, no hacer, entregar sumas de dinero o dar cosas ciertas, o bien establecer acciones de recomposición o en su defecto la reparación a los afectados mediante las indemnizaciones pertinentes. Estas son las únicas sentencias que requieren una ejecución posterior, aunque en algunos casos y por ciertas circunstancias no sea necesario. (Jatip 2014: 364) Mientras que la sentencia declarativa revela la existencia de un derecho, la sentencia de condena, además de declarar un derecho ordenan la realización de una determinada conducta susceptible de ejecutarse coactivamente. Así, se ha señalado en relación al artículo 18 de la NLPT lo siguiente: Lo que sucede en este caso es que la sentencia emitida en este proceso iniciado por cualquier trabajador o prestador de servicio es una sentencia declarativa, es decir una que revela la existencia de un derecho a diferencia de una sentencia de condena que, además de declarar un derecho, ordenan la realización de una determinada conducta. De este modo, la sentencia del artículo 18º del la Nueva Ley Procesal del Trabajo es una sentencia declarativa que reconoce la afectación de un derecho que corresponde a un grupo de trabajadores o prestadores de servicios. Para ser más exactos, es una sen- tencia que reconoce el origen común que ha generado la afectación de una serie de de- rechos individuales homogéneos de un grupo de trabajadores o prestadores de servi- cios. (Glave 212 b: 346) (El resaltado es nuestro) Es muy importante esta distinción entre sentencias declarativas y sentencias de condena, pues en la medida que las primeras están destinadas a reconocer los derechos de las par- tes y eliminan la falta de certeza acerca del cumplimiento o incumplimiento por parte del empleador de una ley, convenio colectivo o costumbre en un centro de trabajo; las segundas, las de condena, además del reconocimiento del derecho de las partes, impo- 92 nen el cumplimiento de una prestación (de dar, hacer o no hacer), y crean el título nece- sario para su ejecución coactiva. Por esto es que hay que incorporar en el análisis de los distintos supuestos de legitima- ción para obrar de los sindicatos y el tipo pretensiones de la demanda según la sentencia que se pretende obtener, ya que si lo que se pretende es una sentencia de condena, se requiere precisar –con la actual normativa- la identificación de los trabajadores afecta- dos y sus pretensiones concretas de cada uno de ellos (artículo 8.2 y 8.3). En tanto que en una sentencia declarativa ello no es necesario en la medida que “se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría” (artículos 9.2 y 18). Glave reconoce la vinculación entre estos dos artículos relativos a la legitimación espe- cial, por una parte, y a la regulación de un proceso que tiene por objeto la tutela colecti- va de derechos que corresponden a un grupo o categoría, en los siguientes términos: El artículo 9.2 del la Nueva Ley Procesal del Trabajo señala que cuando se afecte los derechos a la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, un derecho que corresponda a un grupo o categoría de presta- dores de servicios podrán demandar el sindicato, los representantes de los trabajadores o cualquier trabajador o prestador de servicios del ámbito. La naturaleza de cada uno de estos derechos es distinta, pero en cualquier caso, la Ley le está otorgando legitimidad para obrar extraordinaria al sindicato y a cualquier traba- jador o prestador de servicios del ámbito; y, lo más importante, es que existe el artícu- lo 18º de la misma Nueva Ley Procesal del Trabajo que se refiere expresamente a la sentencia que declara la afectación de un derecho que corresponde a un grupo de tra- bajadores o prestadores de servicio con contenido patrimonial. Por ello, tomando en consideración lo regulado en el artículo 18º podemos asegurar que el artículo 9.2 de la Nueva Ley Procesal también está planteando una regulación de un proceso que tiene por objeto la tutela de derechos individuales vistos desde un plano colectivo. (Glave 2012 b: 346) Teniendo en cuento lo anterior, el siguiente cuadro sintetiza los supuestos de legitima- ción para obrar de los sindicatos según el tipo de sentencia que se pretende obtener, así como, según los casos, si se debe proceder o no a la identificación individual de los afi- liados y el señalamiento de sus respectivas pretensiones:1 1 Este cuadro es similar al desarrollado por Ugaz y Soltau (Ugaz y Soltau 2010: 235), pero se diferen- cia en la incorporación de la columna “tipo de sentencia” que se pretende obtener y, según ello, en los requisitos para la admisibilidad de la demanda, que ha sido incorporada en columna aparte (lista- do nominativo y pretensiones). Los ejemplos incorporados son también distintos. 93 Esta clasificación de los distintos supuestos de legitimación para obrar es de enorme importancia porque actualmente en todos los casos la jurisdicción laboral exige el cum- plimiento del artículo 8.2, aún en los casos de pretensiones declarativas dirigidas a la obtención de sentencias igualmente declarativas, en las que carece de sentido hacerlo pues cuando se afecta el derecho que corresponda a un “grupo o categoría” no hay nece- sidad de identificación nominativa ni señalamiento de pretensiones para cada trabajador, en la medida que la afectación se produce respecto de todos los que componen el referi- do “grupo o categoría”. Recordemos que así lo establece el Código Modelo en su ar- tículo 20, parágrafo único cuando señala que: “La determinación de los interesados po- drá producirse en el momento de la liquidación o ejecución de lo juzgado, por lo que no será necesario que la petición inicial esté acompañada de la relación de los miembros del grupo, clase o categoría. […]” También señala que según el caso el juez puede exi- gir la presentación de esa relación. Con esta exigencia, de muy difícil cumplimiento en el caso de empresas o entidades muy grandes, con cientos o miles de trabajadores, se impide el trámite de demandas colectivas que la NLPT ahora sí admite. 94 SUPUESTOS DE LEGITIMACIÓN PROCESAL ACTIVA DEL SINDICATO SEGÚN TIPO DE SENTENCIA Y PRETENSIONES LISTADO NOMINATI- TIPO DE SUPUESTO LEGITIMACIÓN EJEMPLO BASE LEGAL VO Y PRETENSIONES PRETENSIÓN INDIVIDUALES Tutela de Ordinaria Pretensión de Un sindicato demanda el cum- Art. 8.2. No aplica el listado derechos de condena plimiento de una asignación Comparece en nominativo por tratar- titularidad del para alquiler de local sindical causa propia se de causa propia sindicato de S/. 1,000 mensuales Tutela de Extraordinaria Pretensión de Un sindicato demanda por la Art. 8.2: (Art. 8.3) derechos condena incorrecta aplicación del con- comparece en individuales venio colectivo que ocasiona representación Sí es necesario presen- un menor incremento salarial de varios afilia- tar el listado nominati- de algunos afiliados, aunque no dos, pero no de vo y las pretensiones de todos todos (conflicto individuales por plural) solicitar sentencia de condena Tutela de Extraordinaria Pretensión de Un sindicato demanda a favor Art. 8.2: (Art. 8.3) derechos condena de todos los trabajadores para comparece en colectivos que empresa cumpla con pagar representación Sí es necesario presen- individuales gratificaciones incluyendo de todos los tar el listado nominati- homogéneos bonos convencionales y solicita afiliados vo y las pretensiones el pago de determinadas sumas individuales por de dinero solicitarse una senten- cia de condena Tutela de Extraordinaria Pretensión Un sindicato demanda para que Art. 9.2: (art. 18) derechos declarativa empresa cumpla con pagar cuando se afecta colectivos gratificaciones incluyendo un derecho que Al solicitarse una individuales bonos convencionales, de todos corresponde a sentencia declarativa homogéneos los trabajadores, sin solicitar el un grupo o no es necesario un pago de sumas específicas de categoría de listado nominativo ni dinero como reintegros trabajadores pretensiones indivi- duales. Basta precisar los datos o caracterís- ticas del grupo o categoría Tutela de Extraordinaria Pretensión de Un sindicato demanda para que Art. 8.2: (Art. 8.3) derechos condena empresa cumpla con pagar el comparece en plurales salario dominical no abonado representación Sí es necesario presen- en forma completa de algunos de varios afilia- tar el listado nominati- afiliados, aunque no de todos y dos vo y las pretensiones solicita el pago de sumas individuales por específicas como reintegros solicitarse una senten- cia de condena Tutela de Extraordinaria Pretensión Un sindicato demanda para que Art. 9.2: (art. 18) derechos declarativa empresa cumpla con pagar cuando se afecta colectivos salario dominical no abonado un derecho que Al solicitarse una individuales en forma completa a todos los corresponde a sentencia declarativa homogéneos trabajadores, sin solicitar el un grupo o no es necesario un pago de sumas específicas de categoría de listado nominativo ni dinero como reintegros trabajadores pretensiones indivi- duales. Basta precisar los datos o caracterís- ticas del grupo o categoría 95 3.3. Otros problemas, vacíos o deficiencias del proceso colectivo en la NLPT 3.3.1. La exigencia de dos procesos judiciales Un problema adicional del modelo de proceso colectivo de la NLPT es que el artículo 18 requiere, en primer lugar, de la obtención de una sentencia declarativa que declare la existencia de la afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores, con contenido patrimonial, que haya sido dictada por el Tribunal Constitu- cional o la Corte Suprema de Justicia y que haya pasado en autoridad de cosa juzgada. No obstante, ello no será suficiente para que los trabajadores puedan cobrar la suma que se les adeuda, pues como la sentencia es declarativa sólo determina con certeza del in- cumplimiento de la demandada y establece determinados efectos jurídicos a favor de los representados por el sindicato. Si la demandada no cumple espontáneamente será nece- sario que los trabajadores miembros del grupo o categoría inicien procesos individuales de liquidación del derecho reconocido, en el que es improcedente negar el hecho decla- rado lesivo en la sentencia, y en el que el demandado sólo puede pretender demostrar que el demandante no se encuentra en el ámbito fáctico recogido en la sentencia. En otros términos, el proceso colectivo de la NLPT requiere de un primer juicio para la obtención de una sentencia declarativa genérica, y de otros tantos juicios individuales de liquidación de derechos como trabajadores afectados, para obtener el pago de lo que se les adeuda. Glave hace el siguiente comentario coincidiendo con la crítica del modelo de proceso colectivo de dos procesos judiciales: Una crítica interesante que se le hace a la regulación sobre este punto planteada por el Código Modelo de procesos colectivos para Iberoamérica es la aparente inutilidad de un engorroso trámite con el que se termina intentando brindar una tutela jurisdiccio- nal efectiva, pues al final para satisfacer cada derecho individual deben transcu- rrir al menos dos procesos judiciales distintos. La crítica sostiene que en vez de proponer este trámite, al final cada individuo podría encontrar una tutela más efectiva si es que de manera individual decide iniciar un proceso para tutelar su derecho. So- bre este punto, lamentablemente en la Nueva Ley Procesal del Trabajo no podemos encontrar posibilidades de solución por es cierto que nada impide que un trabajador inicie un proceso que únicamente tenga por objeto la tutela de su derecho, es decir sin irrogarse la legitimidad otorgada por el artículo 9.2, pero también es cierto que no sa- bemos cuáles serían los efectos de las sentencias en cada caso y tampoco si habría li- tispendencia. No lo sabemos porque la Nueva Ley Procesal del Trabajo no regula lo 96 que sucede si alguien desea defender su derecho de manera independiente. (Glave 2012 b: 348) (El resaltado es nuestro). A lo dicho debe agregarse que la demanda de liquidación de derechos individuales no está prevista para ser tramitada mediante proceso abreviado (artículo 2 de la NLPT), pues no está considerada entre los casos especiales que se tramitan a través de ese pro- ceso, salvo que su monto no supere las 50 Unidades de Referencia Procesal (artículo 1.1 de la NLPT)2. Tampoco se tramitaría en proceso de ejecución pues la sentencia declara- tiva no está considerada dentro de los títulos ejecutivos señalados por el artículo 57 de la NLPT, en el entendido que la referencia a “resoluciones judiciales firmes” de su inci- so a), se refieren a sentencias de condena. En consecuencia, la vía procesal sería un segundo proceso ordinario laboral de naturale- za individual, en los que incluso se cuestionaría la posibilidad de acumulación –como veremos en el siguiente acápite- al interpretarse literalmente la prescripción del artículo 18 que señala: “los miembros del grupo o categoría o quienes individualmente hubiesen sido afectados pueden iniciar, sobre la base de dicha sentencia, procesos individuales de liquidación del derecho reconocido […].” Esta exigencia de dos procesos, uno para la sentencia declarativa y otro para la liquida- ción del derecho, teniendo en cuenta que la duración de los procesos puede ser de varios años, podría llevar a que los litigantes se decanten por preferir los procesos individuales para la obtención de sentencias de condena, con el riesgo de sentencias contradictorias, ya que en éstos se obtiene una sentencia que es ejecutable sin necesidad de un nuevo proceso. Esta preferencia por los procesos individuales, que proviene también de nuestra tradi- ción jurídica a nivel judicial en materia de trabajo, contribuye a incrementar la carga judicial de los juzgados laborales que desde hace varios años se encuentran saturados. Esa tradición que siempre ha tenido el proceso laboral judicial en Perú, en el que –como hemos visto- sólo tuvo a cargo la tramitación de procesos individuales, no es caracterís- tica sólo de nuestro país, como bien nos señala Valdés Dal-Ré: En una apreciación histórica, el pleno reconocimiento al sindicato del derecho de ac- cionar en defensa de los intereses del grupo que representa o de los intereses indivi- 2 Equivale a S/. 20,250 con la UIT (S/. 4,050) y URP del año 2017, lo que significa US $ 6,230 (al tipo de cambio de 3.25 por Dólar) 97 duales de los trabajadores, con o sin reflejo colectivo, es el resultado de una lenta y progresiva evolución en la que han debido vencerse muy importantes resistencias y oposiciones. De entre ellas, creo que dos han desempeñado un papel singularmente ac- tivo; de un lado, la ideología individualista subyacente no solo en la constitución de la relación procesal sino, más en general, en la configuración del proceso; de otro, la propia estrategia sindical frente a los órganos de la administración de justicia. La configuración individualista del proceso resultante del periodo de la codificación se alzará como primer y durante largo tiempo infranqueable obstáculo a la presencia de las organizaciones sindicales en estrados. Aún cuando desde la promulgación de las primeras leyes obreras los poderes públicos toman conciencia de que la efectividad del ordenamiento jurídico emergente o en ciernes queda condicionada al correlativo esta- blecimiento de medidas de garantía y de que, tratándose de la garantía jurisdiccional, resulta necesario arbitrar un sistema capaz de adecuar los aspectos orgánicos y los procedimentales a las especificas singularidades -al entono- que ocurren en los litigios nacidos de las relaciones entre capital y trabajo, la conversión del proceso civil en proceso laboral deja prácticamente inalterados los fundamentos dogmáticos y los pre- supuestos ideológicos de la estructura de la relación procesal y del proceso mismo. En éste no tienen cabida representaciones o legitimaciones, directas o indirectas, de suje- tos colectivos pues, a la postre, ni se reconoce la existencia de intereses colectivos a defender ni en la defensa de los intereses individuales puede inmiscuirse quien no es titular del derecho material que reclama. (Valdés Dal Ré 2012: 289) Esta tradición de configuración individualista del proceso en nuestro país tiene que ver con la ya señalada distribución de competencias entre el Poder Ejecutivo y el Poder Ju- dicial, la que la solución de los conflictos colectivos estuvo siempre radicada en el Mi- nisterio de Trabajo y el Poder Judicial siempre estuvo ajeno a ellos. 3.3.2. La imposibilidad de acumular demandas individuales de liquidación de dere- chos Tal como lo señalan Baldeón y Mayor, la imposibilidad de acumular demandas indivi- duales de liquidación de derechos viene ocurriendo en la práctica y lo expresan en los siguientes términos: […] resulta penoso e incomprensible que en la realidad nacional algunas innovaciones legislativas o instituciones clásicas el Derecho procesal civil sigan siendo aplicadas en forma mecánica o literal en los procesos de trabajo, a costas de la impotencia de los li- tigantes, al contemplar con perplejidad como una mera interpretación literal de una norma referente a la Nueva Ley Procesal del Trabajo podría impedir o dilatar la legí- tima satisfacción de obtener un determinado ingreso económico para poder sustentar el bienestar de una familia. En efecto, como el lector podrá apreciar del presente trabajo, una innecesaria y reite- rada interpretación mecánica el artículo 18 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – NLPT- referente a la liquidación de derechos individuales ha originado que muchos 98 actores no puedan ejercer su derecho de acción en forma acumulativa o, detallado en otros términos, que un conjunto de trabajadores que posean una misma categoría o el mismo derecho vulnerado incurran en la imposibilidad de interponer una demanda en forma conjunta en cuanto la literalidad de la norma acotada, indicaría supuestamen- te –para los impartidores de justicia- de que los miembros o quienes “individualmen- te” fueran afectados, solamente se podrían iniciar procesos individuales de liquida- ción del derecho reconocido, en pos de “garantizar” el principio de economía procesal. (Baldeón y Mayor 2014: 270). (El resaltado es nuestro). Continúan señalando que en un caso concreto ventilado en el Expediente Nº 9883-2013, sobre liquidación de derechos individuales originado del pago de utilidades, se declaró improcedente una demanda acumulativa en forma subjetiva por haberse ejercido una acumulación de pretensiones “en forma contradictoria a lo dispuesto por el artículo 18 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo al no observar minuciosamente las exigencias con- tenidas en la misma norma, al no demandar en forma exclusiva e individual.” (Baldeón y Mayor 2014: 271). Estos autores concluyen señalando que: La finalidad de la mal llamada acumulación subjetiva de pretensiones, litisconsorcio facultativo, es evitar la contradicción de sentencias en cualquiera de sus modalidades en cuanto una futura colisión de criterios podría incurrir en la imposibilidad de que di- chas sentencias puedan ser ejecutadas o acatadas al mismo tiempo, por lo que su fina- lidad no se contrapone a la liquidación de beneficios individuales reconocida por la ley. (Baldeón y Mayor 2014: 278) En consecuencia, luego de culminar el proceso ordinario y de haberse obtenido senten- cia declarativa estimatoria, no se podría acumular procesos individuales de liquidación de derechos en la medida que el artículo 18 de la NLPT se refiere específicamente a “procesos individuales de liquidación de derecho reconocido”, con lo que se hace pri- mar una interpretación exclusivamente literal y no sistemática. 3.3.3. Ausencia de derecho preferente del sindicato, la litispendencia y la prejudi- cialidad El artículo 9.2 no establece ninguna prelación o derecho preferente entre los sujetos a los que concede legitimación extraordinaria en diversos supuestos contenidos en la norma (afectación de la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo y cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o catego- ría de trabajadores). En todos esos casos pueden ser demandantes: a) el sindicato; b) los 99 representantes de los trabajadores; y, c) cualquier trabajador o prestador de servicios del ámbito. En materia laboral el sindicato es el órgano representativo de los trabajadores, incluso de los no sindicalizados cuando se trata de un sindicato mayoritario, que tiene una vida institucional regida por estatutos institucionales destinados a garantizar la democracia sindical y la participación de todos los afiliados, los que ejercen control de las activida- des de los miembros de la junta directiva para que la institución se conduzca en defensa de los intereses de los afiliados. Por esto llama la atención que cualquier trabajador del ámbito tenga el mismo derecho que una institución que se gobierna por reglas y contro- les democráticos, que tiene protección constitucional y que está protegido y regulado por el derecho internacional del trabajo (Convenios de la OIT, de la ONU y del Sistema Interamericano), y sujeto a la supervisión de los órganos de control de la OIT. Parecería que se ha hecho una simple trasposición de las normas del proceso civil pre- vistas para afectaciones colectivas establecidas en el Código Modelo para Procesos Co- lectivos para Iberoamérica, sin tener en consideración el rol del sindicato en materia de relaciones de trabajo. Por lo menos tendría que haberse dispuesto el derecho preferen- cial del sindicato frente al trabajador individual, en la medida que el sindicato está con- formado por una pluralidad de trabajadores del mismo ámbito de la afectación colectiva. El propio Código Modelo en el acápite 6 de su exposición de motivos se refiere al sindi- cato como una institución especial “dada la posición constitucional que en muchos paí- ses ocupa el sindicato y su representatividad adecuada, más sólida que la de las asocia- ciones.” (Código Modelo 2004: 10). En efecto, así lo expresa Gutiérrez de Cabiedes cuando comenta el artículo 3, acápite VI. del Código Modelo que concede legitimación activa a las “entidades sindicales, para la defensa de los intereses y derechos de la cate- goría: b) Fundamento. Cuando un acto incide en las necesidades específicas (referidas al consumo -salubridad, información veraz, libre concurrencia, etc. -al ambiente- disfrute de condiciones ambientales adecuadas-, a la profesión, a una determinada cultura o creencia, etc.) de una categoría de sujetos, que es su función proteger, afecta a un bien jurídico en el que la organización está interesada, por tratarse de su finali- dad estatutaria, manifestación inequívoca de un interés legítimo. Esa finalidad institucional de la organización (para la cual se ha formado y que constituye su razón de ser) sirve, en virtud del principio de especialidad inherente a las personas jurídicas, de fundamento a su interés legítimo, es el punto de conexión subjetivo-objetiva, por la cual se le concede legitimación. (Gutiérrez de Cabiedes: 37) (el resaltado es nuestro) 100 Además ¿Puede imaginarse a un trabajador individualmente considerado enfrentarse al empleador en solitario para la defensa de los derechos de todos los trabajadores de una empresa? ¿Puede un trabajador en forma individual diseñar una estrategia procesal co- lectiva, afrontar el trabajo de recopilación de las pruebas y los gastos que implica una defensa de todos los trabajadores que constituyen un grupo o categoría? De otra parte, puede resultar también peligrosa la actuación de un trabajador individual que presente una demanda de errónea estrategia o con pruebas deficientes, que resulte perjudicando a todos los trabajadores de un ámbito determinado. Otro problema que puede presentarse en relación con esta amplitud respecto de los ac- cionantes es que la NLPT no regula la situación en que existan dos o más demandas sobre lo mismo. En efecto, a esto se refiere Glave cuando refiriéndose a esta ley afirma: Sin embargo, también deja vacíos como, por ejemplo, el no establecer si existe litis- pendencia entre dos o más procesos iniciados por trabajadores o prestadores de servi- cios del ámbito que, amparándose en la legitimidad del artículo 9.2, presentan una demanda en nombre de todos los miembros del grupo o categoría. Podríamos, de este modo, tener muchos procesos tramitándose de manera paralela y en los que se estaría discutiendo lo mismo. Tampoco sabemos lo que pasaría con el proceso iniciado por un trabajador con el objeto de tutelar únicamente su derecho individual, es decir sin ampararse en la legitimidad del artículo 9.2, si es que de manera paralela se están tra- mitando otros procesos que tienen por objeto la tutela del grupo ¿Habría una relación de prejudicialidad? El Código Modelo de Procesos Colectivos para Iberoamérica, por ejemplo, propone que hay prejudicialidad entre el proceso en el que se discute el derecho colectivo (que debe resolverse antes) con el proceso en el que se discute úni- camente el derecho individual (que debería esperar a lo que sea resuelto en el plano colectivo). El colectivo debe necesariamente ser resuelto antes que el proceso en el que se discute únicamente el derecho individual. (Glave 2012 b: 346) (Lo resaltado es nuestro). Como se puede apreciar, el Código Modelo otorga una preeminencia a lo colectivo que la NLPT no reconoce a la representación colectiva de trabajadores a través de la organi- zación sindical, lo que a nuestro juicio debería corregirse. 3.3.4. La cosa juzgada Otro problema que tampoco ha sido regulado en la NLPT es el de los efectos de la cosa juzgada en los procesos colectivos. Por una parte el artículo 18 establece que existe cosa juzgada en el ámbito colectivo respecto de la sentencia declarativa dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia, sobre la afectación de un dere- 101 cho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores. Un primer problema que se presenta es qué ocurre con las sentencias de primera o segunda instancia estimativas y que hayan sido consentidas. ¿No podrán fundarse en ellas demandas individuales de liquidación de derechos? ¿Quedaría trunca la reclamación colectiva? Este problema lo destaca Glave en los siguientes términos: Cabe resaltar que el artículo 18º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo tiene una exi- gencia particular, y es que resulta ser necesario que esta sentencia que declara la afec- tación del derecho colectivo sea dictada por la Corte Suprema de Justicia de la Repú- blica o por el Tribunal Constitucional. Por lo que también deja un vacío el no saber cuáles serían los efectos de una sentencia que reconoce la afectación del grupo, que pasa a tener la autoridad de cosa juzgada, pero que no fue dictada por la Corte Supre- ma de Justicia. (Glave 2012 b: 347) Esta omisión o vacío podría servir para que un demandado que litiga con deslealtad pre- tenda evitar que un proceso colectivo de una importancia patrimonial significativa sea ventilado en la Corte Suprema de Justicia y de esta forma se vea frustrado el objeto de un proceso de esa naturaleza, que es el resarcimiento patrimonial de reintegrarse lo in- debidamente no pagado o descontado de las remuneraciones del trabajador. Por otra parte, tampoco la NLPT ha regulado los efectos de la cosa juzgada de una sen- tencia emitida por afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría, en relación con los derechos individuales de cada uno de los trabajadores que componen ese colectivo. Este problema ha sido expresado en los siguientes términos: ¿Y qué sucede cuando la demanda en defensa de un derecho individual homogéneo es declarada infundada? Pues atendiendo a lo dispuesto por el artículo 18º de la NLPT, podemos afirmar que en este supuesto la cosa juzgada también se relativiza, toda vez que dicho artículo únicamente hace alusión a los casos en que se declare la existencia de una afectación del derecho que corresponde al grupo o categoría de prestadores de servicios. Dicho de otro modo, que se declare infundada la demanda, no constituiría un caso de cosa juzgada incluso si la decisión proviene del Tribunal Constitucional o de la Corte Suprema. En este punto, creemos importante remitirnos a lo dispuesto por el Código Modelo, que en el segundo parágrafo de su artículo 33º dispone que “tra- tándose de intereses o derechos individuales homogéneos, en caso de rechazo de la pretensión, los interesados podrán deducir la acción de indemnización a título indivi- dual”, opción que consideramos compatible con la regulación de la NLPT. Asimis- mo, el Código Modelo plantea que la sentencia recaída en un proceso de esta naturale- za tampoco deberá tener efectos de cosa juzgada erga omnes, en aquellos casos en que la pretensión fuera rechazada por insuficiencia de pruebas o, cuando tratándose de re- laciones jurídicas continuadas, sobreviene una modificación en el estado de hecho o de derecho. (Ugaz y Soltau 2010: 236-237) 102 En efecto, el Código Modelo desarrolla la institución de la cosa juzgada para procesos colectivos de una forma integral y abarcando una serie de supuestos que NLPT no regu- la y sobre los cuales sólo deja dudas y vacíos: Art. 33.- Cosa juzgada.- En los procesos colectivos de que trata este Código, la sen- tencia hará cosa juzgada erga omnes, excepto cuando la pretensión sea rechazada por insuficiencia de pruebas, caso en el cual cualquier legitimado podrá intentar otra ac- ción, con idéntico fundamento, si se valiere de nueva prueba. Par. 1º. Asimismo, en la hipótesis de rechazo basado en las pruebas producidas, cual- quier legitimado podrá intentar otra acción, con idéntico fundamento, en el plazo de 2 (dos) años contados desde el conocimiento de nueva prueba superviviente, que no hu- biera podido ser producida en el proceso, siempre que ella sea idónea, por si sola, para modificar el resultado del proceso. Par. 2º. Tratándose de intereses o derechos individuales homogéneos, en caso de re- chazo de la pretensión, los interesados podrán deducir la acción de indemnización a tí- tulo individual. […] Finalmente debe indicarse que el Código Modelo contiene un artículo adicional aplica- ble al ámbito laboral, relativo a las relaciones jurídicas continuadas, como lo es una re- lación de trabajo, que permite la revisión de lo decidido por la sentencia si hubiere una modificación en el estado de hecho o de derecho: Art. 34. Relaciones jurídicas continuadas.- En las relaciones jurídicas continuadas, si sobreviniere modificación en el estado de hecho o de derecho, la parte podrá pedir la revisión de lo que fue decidido por sentencia. Esta prescripción implica también una relativización de la cosa juzgada al tenerse en cuenta que en relaciones jurídicas continuadas pueden sobrevenir cambios imprevistos. Esta es la aplicación de “la cláusula rebuc sic stantibus, es decir si es que en una rela- ción continuada sobreviene la modificación de hecho o de derecho que motivó la deci- sión, con lo que se permitirá revisar esa decisión.” (Glave 2012 b: 347) 4. Análisis de casos seleccionados procesados con la Ley 29497 Frente a las dificultades que aún subsisten para la tramitación de las demandas por afec- tación de derechos colectivos que interpongan las organizaciones sindicales, luego de efectuar una investigación de campo, se ha podido comprobar que existe una tendencia generalizada para la presentación de demandas individuales idénticas que podrían pre- 103 sentarse en forma colectiva y concentrada en un solo proceso. En estos casos individua- les lo único que cambia son los datos del trabajador y el monto del reintegro solicitado, pero la argumentación es la misma. Debe señalarse que estos casos son sólo una mues- tra de lo que ocurre actualmente, pero debe estimarse que el número total de casos de conflictos colectivos jurídicos que se tramitan como conflictos individuales es bastante numeroso si se advierte que se tratan de entidades demandadas con un número muy im- portante de trabajadores. Parecería que la judicatura rechaza los casos colectivos y prefiere tramitarlos como ca- sos individuales pues procesarlos en forma colectiva se convierte en un problema por las exigencias de identificación de los afectados y por la determinación de sumas líqui- das en la sentencia para cada uno de ellos; sobre todo si no se hace la distinción entre pretensiones declarativas y de condena, con lo que en todos los casos se exige esos re- quisitos que sólo son admisibles para demandas en las que se incluyan pretensiones de condena o demandas plurales. 4.1. Procesos en contra del Poder Judicial En estos casos se discute la aplicación retroactiva de la bonificación por función juris- diccional establecida por la Resolución Administrativa de la Presidencia del Poder Judi- cial N° 305-2011-P/PJ, de 31 de agosto de 2011. En síntesis este caso consiste en que el 29 de febrero de 2008 se emitió la Resolución Administrativa de la Presidencia del Poder Judicial N° 056-2008-P/PJ que aprobó un nuevo Reglamento para el otorgamiento de la Bonificación por Función Jurisdiccional y su anexo "Escala de distribución". El Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial – SUTRAPOJ Lima interpuso acción de amparo contra dicho Reglamento. En ese proceso, la Primera Sala Laboral de Lima ex- presó en uno de sus considerandos que el nuevo Reglamento tendría carácter retroactivo al 29 de febrero de 2008, y la Corte Suprema confirmó la sentencia. No obstante, a so- licitud del Sindicato se emitió un auto de aclaración de fecha 29 de marzo de 2011 que causó controversia y distintas interpretaciones. En este auto de aclaración se da a entender que no es necesario la expedición de un nue- vo reglamento, pero declara infundada la aclaración, y en ningún extremo revocó la 104 sentencia de primera instancia. Ello ocasionó que algunos jueces consideren el efecto retroactivo y otros no. Así también que todos los trabajadores del Poder Judicial que laboraron entre marzo del 2008 a noviembre de 2011 soliciten el reintegro de la bonifi- cación sustentándose en que la R.A. N° 305-2011-P/PJ otorga un mayor monto y tiene carácter retroactivo. Según la Agencia de Noticias Judiciales del Poder Judicial al mes de marzo del año 2015, tenía 25,856 trabajadores. (https://anj.pe/2015/03/46) 4.2. Procesos en contra del Banco de la Nación En estos procesos se litiga sobre la forma de cálculo de la Bonificación por Tiempo de Servicios de carácter convencional, así como sobre el carácter computable de la Bonifi- cación Gerencial y la Bonificación Sindical. 4.2.1. Bonificación por Tiempo de Servicios En lo que respecta a la Bonificación por Tiempo de Servicios el caso consiste en que el Banco de la Nación mediante convenio colectivo del año 1987 acordó extender este beneficio a sus trabajadores conforme a los términos de lo pactado entre la Federación de Empleados Bancarios y la Banca Asociada y Estatal. Estos habían celebrado un con- venio colectivo de 1972 en el que establecieron su otorgamiento por porcentajes de 3% a 9% de la remuneración básica para los trabajadores que tengan mas de 15 años y per- ciban un salario máximo de S/. 10,000 soles oro. Posteriormente, mediante los convenios de los años 1993, 1995, 1997 y 1998, el Banco de la Nación pacta que la citada bonificación estaría sujeta al tope de S/.179.83. La dis- cusión del Banco con todos sus trabajadores es si el tope debe aplicarse al salario básico (base de cálculo) o al resultado del procedimiento (monto de la bonificación). Este es un tema que comprende a todos los trabajadores del Banco de la Nación y demandan en forma individual, de uno en uno. El número de trabajadores del Banco de la Nación a nivel nacional se estima en 3,600. (https://es.wikipedia.org/wiki/Banco_de_la_Nación) 4.2.2. Bonificación Gerencial y Bonificación Sindical Se trata de beneficios que bajo diversas denominaciones han sido otorgados de manera constante por el Banco de la Nación entre los años 1993 y el 2005. El Banco de la Na- 105 ción no consideró estos conceptos para el cálculo de las gratificaciones ni de la compen- sación por tiempo de servicios. Ello da lugar a otro conflicto con todos sus trabajadores. Se trata, al menos potencialmente, de otros 3,600 procesos. 4.3. Procesos en contra del Programa Integral para el Bienestar Familiar - INABIF El Programa Integral para el Bienestar Familiar – INABIF es un programa del Ministe- rio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables – MIMP, que tiene a su cargo la promoción, atención y apoyo a niños, adolescentes, jóvenes, mujeres, adultos mayores y en general a toda persona en situación de riesgo y abandono con problemas psicosociales o corpo- rales. El propósito del INABIF es buscar el bienestar y desarrollo personal de estas per- sonas. El problema que se plantea con el personal que trabaja en el INABIF es un reintegro de remuneraciones conforme a una evaluación del personal realizada en el año 2005. Es el caso que en tal año se expidió un Decreto Supremo que creó una nueva escala remune- rativa para los trabajadores del INABIF, estableciendo montos máximos y disponiendo que serían otorgados en función a una evaluación que debía practicarse. Hay un Informe del Área de Recursos Humanos del INABIF que establece que por cada categoría habría 5 rangos de evaluación (sobresaliente, superior al promedio, promedio, inferior al promedio y deficiente), y según el resultado de la misma le correspondería al trabajador un determinado monto de salario. Por ejemplo al Profesional A que obtuvo como resultado de la evaluación el rango de “sobresaliente” le correspondería S/. 2,000.00. Al Profesional A que obtuvo el rango de superior al promedio le correspon- dería S/. 1,950.00. Al profesional A ubicado en el rango de “promedio” le corresponde- ría S/. 1,900.00 y así sucesivamente, lo mismo para cada una de las categorías. El problema es que la Resolución Jefatural que aprobó el monto de salarios de cada uno de los trabajadores, no respetó estos parámetros y otorgó montos inferiores a los previs- tos en el Informe. También, a consecuencia de ello, todos los trabajadores del INABIF demandan este reintegro por el período que va de enero de 2006 a diciembre de 2010. Si estuviese adecuadamente regulado el proceso de conflicto colectivo estos casos se hubieran resuelto en sólo cuatro procesos y no en miles como está ocurriendo en estos momentos, que en gran parte ocasiona la actual saturación de los procesos en prime y 106 segunda instancia y en la Corte Suprema de Justicia cuando superan la cuantía que está fijada en 100 Unidades de Referencia Procesal (aproximadamente S/. 38,000). 4.4. Volcan Compañía Minera SAA sobre Bono de Producción Adviértase que la demanda no la presenta el sindicato a pesar de existir en esta empresa, sino que se opta por la acumulación de acciones por 456 trabajadores solicitando el pa- go de Bonos de Producción de origen convencional al haber superado el tope de pro- ducción de 6 mil toneladas métricas diarias de mineral. La demandada sostiene que existe un convenio colectivo por el que se ha dejado sin efecto ese beneficio. El Juzgado dispone en la primera resolución desacumular el proceso y ordena que cada demandante presente su demanda individualmente, basado en que entre los demandan- tes hay diversos factores a considerar como la categoría y antigüedad, que conllevará a evaluar a cada trabajador de manera independiente a efecto de determinar el cuantum de su pretensión. Al resolver la apelación la cuarta Sala Laboral revoca la resolución y ordena admitir la demanda señalando como fundamentos que la acumulación tiende a evitar fallos contradictorios y por economía procesal y que por el contrario la desacu- mulación en demandas individuales trasgrediría el sistema y los principios del proceso laboral. La Corte Superior evita así que este conflicto de naturaleza colectiva aunque planteado en forma plural se convierta en 456 casos individuales. 107 EXPEDIENTE: 25357-2014-0-1801-JR-LA-10 MATERIA: DERECHOS LABORALES ESPECIALISTA: PÉREZ LOPEZ, JESENIA ROSARIO DEMANDADO: VOLCAN COMPANĨ A MINERA SAA , EMPRESA ADMINISTRADORA CERRO SAC , DEMANDANTE: TABOADA ARRIAGA, ALEJO APODERADO COMÚN Y OTROS. Resolución Número UNO Lima, veinte de octubre del dos mil catorce. […] 4. Del escrito de demanda que antecede, se advierte que los 456 actores que interpo- nen la presente acción contra Volcán Compañía Minera S.A.A. y Empresa Ad- ministradora Cerro S.A.C., solicitando como pretensión se le pague los devenga- dos de los bonos de producción, así ́ como su incidencia en las vacaciones, com- pensación por tiempo de servicios y gratificaciones, sin embargo de los funda- mentos de hecho y de los medios probatorios ofrecidos, se verifica que entre los factores a considerar para efecto del cálculo de este beneficio se encuentran la categoría que ostenta, antigüedad, entre otros (conforme se verifica de la pericia de parte que adjunta) exigencia que necesariamente conlleva a evaluar a cada trabajador de manera independiente a efecto de determinar el cuantum de su pre- tensión. 5. En ese sentido, considerando que para la procedencia de la acumulación subjetiva es necesario que se configuren una serie de requisitos, que se han precisado en el considerando tercero, bajo dicho contexto, si bien el pago que se reclama provie- ne de un mismo derecho, esto es, el reconocimiento y otorgamiento del bono de producción, debe tenerse en cuenta que de resultar procedente su pedido se re- querirá ́ el análisis individualizado de cada caso en concreto para efecto de deter- minar la cuantía a otorgar. PARTE RESOLUTIVA: En atención a lo expuesto, se dispone: 1. DESACUMULAR el presente proceso debiendo conocerse de manera individual las demandas presentadas por César Rubén Aire Mendoza y los demás accionan- tes. 2. CUMPLA CADA DEMANDANTE con presentar tres juegos de copias de la de- manda y anexos, en el término de DIEZ DÍAS, bajo apercibimiento de conside- rarse por no presentada demanda alguna respecto al actor que incurra en dicha omisión. 3. REMITASE al CENTRO DE DISTRIBUCIO ́N GENERAL, tanto la presenta demandada como las copias a presentar por cada uno de los accionantes, a efecto 108 de que, asignándole una nueva numeración a las copias en mención como de- mandas independientes, se proceda a su distribución de manera aleatoria entre los Juzgados Laborales con competencia en la Nueva Ley Procesal de Trabajo. 4. NOTIFIQUESE a los demandantes, con la presente resolución, al domicilio pro- cesal consignado en autos, siendo dirigida al apoderado común Alejo Taboada Arriaga. SEGUNDA INSTANCIA: CUARTA SALA LABORAL EXPEDIENTE: 25357-2014-0-1801-JR-LA-10 Lima, 18 de junio de 2015. […] I. PARTE EXPOSITIVA: Visto en Audiencia Pública el 18 de junio del 2015, interviniendo como ponente la señora Juez Superior Cecilia Espinoza Montoya con el voto singular del Dr. Omar Toledo Toribio; constituye materia de grado: • La Resolución Nº 01, de fecha 20 de octubre del 2014, obrante en autos de fojas 439 a 441, que ordena DESACUMULAR el presente proceso debiendo conocer- se de manera individual las demandas presentadas por César Rubén Aire Mendo- za y los demás accionantes. • Ordena a CADA DEMANDANTE presente tres juegos de copias de la demanda y anexos, en el término de DIEZ DÍAS, bajo apercibimiento de considerarse por no presentada demanda alguna respecto al actor que incurra en dicha omisión. (…) Agravios La parte demandante formula apelación contra la resolución antes indicada, me- diante escrito que obra de fojas 443 a 445, manifestando los siguientes agravios: a. La parte apelante señala que su demanda colectiva de 456 reclamantes cumple los requisitos de ley, al cual se ha designado apoderado y domicilio común, el derecho reclamado consiste en los devengados de Bonos de Producción y sus in- cidencias en el pago de las gratificaciones legales, vacaciones y compensación por tiempo de servicios desde el 03 de setiembre de 1999 al 03 de setiembre del 2012, por lo que la resolución así dictada contraviene el principio de economía y celeridad procesal, privilegia el fondo sobre la forma y presupuesto procesal en sentido favorable a la continuación del proceso. 109 b. Desacumularse la demanda ocasionaría que se tramiten 456 procesos en las dife- rentes instancias judiciales, lo que retardaría la administración de justicia como afectaría la economía y celeridad procesal, ocasionando un tiempo y gastos inne- cesarios al Poder Judicial, máxime si la liquidación de utilidades se encuentra practicada según es de verse de la demanda. (…) III. PARTE CONSIDERATIVA (…) 13. De otro lado, tal como se indica en la sentencia recaída en el Expediente Nº 245- 2002, la Tercera Sala Civil de Lima, sostiene “la acumulación se justifica para evitar fallos contradictorios y por economía procesal, para lo cual es necesario que exista conexidad entre las pretensiones que se pretende acumular. Debe am- pararse la acumulación si proviene de un mismo título y el objeto sea el mismo.”, razones que persuaden a este Colegiado que de desacumularse el expediente en demandas individuales se trasgredería el sistema y los principios que inspiran el proceso laboral antes glosados, se evita la posibilidad de obtener fallos contradic- torios máxime si la demanda acumulada como fue planteada reúne los requisitos necesarios para tramitarla como tal; es por ello, que corresponde amparar los agravios contenidos en la apelación, pues la A quo quién debió aplicar el prin- cipio pro actione que impone a los juzgadores la exigencia de interpretar los re- quisitos y presupuestos procesales en el sentido más favorable para obtener una resolución válida. (…) III. PARTE RESOLUTIVA: De acuerdo a los argumentos esgrimidos en la presente resolución, y de confor- midad con lo previsto en el literal a) inciso 4.2) del artículo 4º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, la Cuarta Sala Laboral de Lima, resuelve: • REVOCAR la Resolución Nº 01, de fecha 20 de octubre del 2014, obrante en au- tos de fojas 439 a 441, que ordena DESACUMULAR el presente proceso de- biendo conocerse de manera individual las demandas presentadas por César Ru- bén Aire Mendoza y los demás accionantes. (…) • REFORMANDO la resolución antes referida que la Juez de la causa cumpla con ADMITIR la demanda. 4.5. Volcan Compañía Minera SAA sobre Utilidades La estrategia procesal de los accionantes es la misma que en el caso anterior sólo que en esta oportunidad son 553 accionantes que plantean su demanda también en forma acu- 110 mulativa para obtener una sentencia de condena ejecutable. Esta causa es para que se les pague la participación de utilidades respecto de los años 2004 a 2012. El juez también ordena la desacumulación de la demanda por cuanto el pago de utilida- des varía en función del sueldo del trabajador, la productividad y los días laborados, lo que necesariamente conlleva a evaluar a cada trabajador de manera independiente. La Corte Superior, con los mismos fundamentos que en el caso anterior revoca la apela- da y ordena se admita a trámite la demanda. 10º JUZGADO DE TRABAJO PEMANENTE EXPEDIENTE: 25433-2014-0-1801-JR-LA-10 MATERIA: PAGO DE UTILIDADES ESPECIALISTA: PEREZ LOPEZ, JESENIA ROSARIO DEMANDADO: EMPRESA ADMINISTRADORA CERRO SAC VOLCAN COMPAN ̃IA MINERA SAA DEMANDANTE: ACOSTA CRESPO, CARLOS LIZARDO Resolución Número UNO Lima, veinte de octubre del dos mil catorce. […] 4. Del escrito de demanda que antecede, se advierte que los 553 demandantes inter- ponen la presente acción contra Volcán Compañía Minera S.A.A. y Empresa Administradora Cerro S.A.C., solicitando como pretensión se le pague la partici- pación de utilidades respecto de los años 2004 a 2012. Se verifica que entre los factores a considerar para efecto del cálculo de este beneficio se encuentran el sueldo del trabajador, que se mide por la productividad, y en base a días labora- bles, exigencia que necesariamente conlleva a evaluar a cada trabajador de mane- ra independiente. 5. En ese sentido, considerando que para la procedencia de la acumulación subjetiva es necesario que se configuren una serie de requisitos, que se han precisado en el considerando tercero, bajo dicho contexto, si bien el pago que se reclama provie- ne de un mismo derecho, esto es, el pago de utilidades, debe tenerse en cuenta que de resultar procedente su pedido se requerirá ́ el análisis individualizado de cada caso en concreto para efecto de determinar la cuantía a otorgar. PARTE RESOLUTIVA: En atención a lo expuesto, se dispone: 111 1. DESACUMULAR el presente proceso debiendo conocerse de manera individual las demandas presentadas por Carlos Lizardo Acosta Crespo y los demás accio- nantes. 2. Precisar que la presente demanda corresponde a la demandante CARLOS LI- ZARDO ACOSTA CRESPO, respecto de la cual debe procederse a la califica- ción de demanda, cuyo resultado se encontrara ́ contenido en la siguiente resolu- ción. 3. ORDENAR que cada uno de los demandantes (excluyendo a Carlos Lizardo Acosta Crespo) cumplan, en el término de DIEZ DI ́AS, con presentar al Juzga- do, tres juegos de copias de la demanda y anexos, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada demanda respecto de quien no cumpla con la presente disposi- ción. 4. NOTIFIQUESE a los demandantes, con la presente resolución, al domicilio pro- cesal consignado en autos, siendo dirigida al apoderado común Carlos Lizardo Acosta Crespo. SEGUNDA INSTANCIA: CUARTA SALA LABORAL EXPEDIENTE: 25433-2014-0-1801-JR-LA-10 Lima, 17 de junio de 2015. […] I. PARTE EXPOSITIVA: Visto en Audiencia Pública el 17 de junio del 2015, interviniendo como ponente la señora Juez Superior Cecilia Espinoza Montoya con el voto singular del Dr. Omar Toledo Toribio; constituye materia de grado: • Resolución Nº 01, de fecha 20 de octubre del 2014, obrante en autos de fojas 412 a 454, que DESACUMULA el presente proceso debiendo conocerse de ma- nera individual las demandas presentadas por Carlos Lizardo Acosta Crespo y los demás accionantes. • Precisa que la presente demanda corresponde a la demandante CARLOS LI- ZARDO ACOSTA CRESPO, respecto de la cual debe procederse a la califica- ción de demanda, cuyo resultado se encontrará contenido en la siguiente resolu- ción. (…) Agravios La parte demandante formula apelación contra la resolución antes indicada, me- diante escrito que obra de fojas 459 a 461, manifestando los siguientes agravios: 112 a. La parte apelante señala que su demanda colectiva de 553 reclamantes cumple los requisitos de ley, al cual se ha designado apoderado y domicilio común, el derecho de participación de 8% de utilidades anuales proviene del Decreto Le- gislativo Nº 892, y que la resolución así dictada contraviene el principio de eco- nomía y celeridad procesal, privilegia el fondo sobre la forma y presupuesto pro- cesales en sentido favorable a la continuación del proceso. b. Desacumular la demanda ocasionaría que se tramiten 553 procesos en las dife- rentes instancias judiciales, lo que retardaría la administración de justicia como afectaría la economía y celeridad procesal, ocasionando un tiempo y gastos inne- cesarios al Poder Judicial, máxime si la liquidación de utilidades se encuentra practicada según es de verse de la demanda. (…) III. PARTE CONSIDERATIVA (…) 13. De otro lado, tal como se indica en la sentencia recaída en el Expediente Nº 245- 2002, la Tercera Sala Civil de Lima, sostiene “la acumulación se justifica para evitar fallos contradictorios y por economía procesal, para lo cual es necesario que exista conexidad entre las pretensiones que se pretende acumular. Debe am- pararse la acumulación si proviene de un mismo título y el objeto sea el mismo.”, razones que persuaden a este Colegiado que de desacumularse el expediente en demandas individuales se trasgredería el sistema y los principios que inspiran el proceso laboral antes glosados, se evita la posibilidad de obtener fallos contradic- torios máxime si la demanda acumulada como fue planteada reúne los requisitos necesarios para tramitarla como tal; es por ello, que corresponde amparar los agravios contenidos en la apelación, pues la A quo quién debió aplicar el prin- cipio pro actione que impone a los juzgadores la exigencia de interpretar los re- quisitos y presupuestos procesales en el sentido más favorable para obtener una resolución válida. (…) III. PARTE RESOLUTIVA: De acuerdo a los argumentos esgrimidos en la presente resolución, y de confor- midad con lo previsto en el literal a) inciso 4.2) del artículo 4º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, la Cuarta Sala Laboral de Lima, resuelve: • REVOCAR la Resolución Nº 01, de fecha 20 de octubre del 2014, obrante en au- tos de fojas 452 a 454, que ordena DESACUMULAR el presente proceso de- biendo conocerse de manera individual las demandas presentadas por Carlos Li- zardo Acosta Crespo y los demás accionantes.. (…) 113 • REFORMANDO la resolución antes referida que la Juez de la causa cumpla con ADMITIR la demanda. 4. NOTIFIQUESE a los demandantes, con la presente resolución, al domicilio pro- cesal consignado en autos, siendo dirigida al apoderado común Carlos Lizardo Acosta Crespo. 114 Capítulo 5 Fundamentos de las modalidades procesales especiales del conflicto colectivo jurídico En el capítulo anterior nos hemos ocupado de las deficiencias y vacíos de la NLPT para regular apropiadamente unas modalidades especiales del conflicto colectivo jurídico. En el presente capítulo desarrollaremos los fundamentos que puedan guiar la regulación completa e integral de esta materia. No basta que nuestra legislación procesal admita que los sindicatos pueden recurrir a la jurisdicción laboral para presentar demandas por afectación de derechos colectivos, si a la vez no se establecen modalidades especiales que viabilicen dar curso efectivo a las mismas. 1. Objeto del proceso de conflicto colectivo y los tipos de pretensiones admisibles 1.1. El objeto del proceso de conflicto colectivo Una de las deficiencias más saltantes de nuestra normativa procesal actual es la falta de definición del concepto conflicto colectivo jurídico, la determinación de su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden dar lugar a la obtención de una sen- tencia declarativa o de condena, según el caso. La NLPT distingue ambos tipos de sen- tencias, pero deja un vacío respecto del tipo de pretensiones que pueden incluirse en la demanda, lo que produce confusión y exigencia injustificada de identificación de los trabajadores afectados y del señalamiento de pretensiones individualizadas en todos los casos, independientemente del tipo de pretensiones y tipo de sentencia que se desee ob- tener. Como hemos indicado, el artículo II del Título Preliminar de la NLPT establece que los “[…] conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos […]. El artículo 2.1., sobre la competencia de los juzgados especializados de trabajo, precisa que éstos conocen “En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derecho individuales, plurales o colectivos […]”, En tanto que el artículo 8.2. esta- blece que “Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia, en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados.” Por otra 115 parte, el artículo 9.2. otorga legitimación especial al sindicato, a los representantes de los trabajadores, e incluso, a cualquier trabajador, “Cuando se afecten los derechos li- bertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios […].” En tanto que el artículo 18 se refiere también al concep- to “grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial”, cuando regula las sentencias declarativas en base a las cuales posteriormente se podrán iniciar procesos individuales de liquidación del derecho reconocido. No obstante la NLPT, no define qué debe entenderse por conflictos colectivos jurídicos, ni por derechos colectivos, ni en qué circunstancias se ha producido afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores. De otra parte, la NLPT no se refiere a ningún proceso o modalidad especial para trami- tar causas por afectación de derechos colectivos. En efecto, el Título II de la NLPT, relativo a las distintas clases de “Procesos laborales”, sólo se mencionan: a) el proceso ordinario laboral; b) el proceso abreviado laboral; c) el proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos; d) el proceso cautelar; e) el proceso de ejecución; y, f) los proce- sos no contenciosos. No se establece, en consecuencia, un proceso de conflictos colec- tivos jurídicos o modalidades especiales para ese tipo de conflictos, a pesar que en todos los artículos antes citados reconocen que en la jurisdicción laboral se deben procesar los conflictos colectivos jurídicos y cuando se afecte un derecho que corresponda a un gru- po o categoría de trabajadores. No obstante, no regula aspectos tan esenciales como la definición y objeto de estos con- flictos, la legitimación activa de los sujetos procesales, ni las características especiales de la demanda y de la sentencia, aunque el referido artículo 18 sí establece la necesidad de realizar procesos individuales de liquidación del derecho reconocido, después de haberse obtenido una sentencia declarativa dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia y haya pasado en autoridad de cosa juzgada. Finalmente la NLPT se vuelve a referir a derechos colectivos, pero sólo para indicar que éstos, conjuntamente con los derechos individuales deben ser interpretados de confor- midad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuer- dos internacionales sobre la materia ratificados por el Perú, teniendo en cuenta los pro- 116 nunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Décima Disposición Complementaria). Por su parte, la legislación en materia de relaciones colectivas de trabajo, la Ley 25593, de 26 de junio de 1992, no define tampoco qué es lo que debe entenderse por conflicto colectivo, aunque en su artículo 23, ubicado en el Título II “De la libertad sindical” se- ñala en forma genérica que “La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.” Por otro lado el artículo 9, adopta el criterio del sindicato más representativo, señalando que el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuen- tren afiliados; aunque tal prescripción se limita a la negociación colectiva, por lo que sólo nos puede servir de referencia para la materia procesal. Esta Ley, a pesar de regu- lar de manera conjunta los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga, no define ni hace ninguna distinción entre conflictos colectivos de intereses y conflictos colectivos jurídicos. Con esos vacíos se promulgó la NLPT a pesar que la jurisprudencia ya había señalado algunos criterios sobre derechos colectivos, tal como hemos referido en capítulos ante- riores. En primer término fue la Corte Suprema de Justicia, la que en 1997, al resolver la Casación Nº 1315-97-Lima, expresó el reconocimiento de que el sindicato tiene la misión esencial de defensa cuando se produce un conflicto colectivo que afecta los de- rechos e intereses de la totalidad de los trabajadores. Esta ejecutoria reviste mucha im- portancia en el contexto restrictivo de la Ley 26636, dictada en 1996, que negó esa po- sibilidad a las organizaciones sindicales. De otra parte, también antes de la promulgación de la NLPT, el Tribunal Constitucional en varias sentencias definió el alcance de los derechos colectivos desde la perspectiva procesal constitucional distinguiéndolos de los derechos difusos, como ya se indicó en el capítulo primero. En consecuencia, según el Tribunal Constitucional los intereses colectivos atienden a colectividades o grupos limitados o circunscritos y sus miembros suelen ser fácilmente determinables, pertenecen a un grupo, categoría o clase de personas ligadas entre sí o con la parte contraria debido a un relación jurídica base. 117 Adicionalmente, también se refirió al concepto de derechos individuales homogéneos o derechos pluri individuales, como se señaló en el capítulo 1, mediante la utilización una cita de Eduardo Ferrer Mac-Gregor. No obstante, la NLPT no recogió en su articulado ninguno de estos criterios, con lo que no queda claro en qué circunstancias se puede plantear una demanda de conflicto colec- tivo jurídico, ni menos qué requisitos especiales debe contener, pues una demanda co- lectiva tiene requisitos adicionales y distintos de las demandas individuales. Una forma de regular el objeto de los procesos colectivos jurídicos es el que nos ofrece la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de España, en adelante LRJS (equivalente a nuestra NLPT), por el apropiado desarrollo de las modalidades especiales para la trami- tación de los procesos colectivos jurídicos, fruto de una larga experiencia en la tramita- ción de tales conflictos. Sobre los orígenes de este proceso en España se ha afirmado: “Para justificar, o cuando menos explicar, tal singularidad, resulta imprescindible acudir a los orígenes y evolu- ción históricos de este proceso de conflictos. En efecto, los antecedentes de esta insti- tución se remiten justamente a los finales de la década de los años cincuenta, aparecien- do los procedimientos, administrativos y judiciales, de solución de conflictos colectivos como vía alternativa al desarrollo de la autonomía colectiva y, en particular, al ejercicio de cualquier medida de presión laboral: pretenden canalizar los conflictos sociales a través del intervención estatal que impone una solución a los intereses colectivos en- frentados.” (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 230). Esta legislación define un concepto de conflicto colectivo jurídico que luego es comple- tado por la jurisprudencia, pero a partir de una definición básica que es recogida en la LRJS, que verse sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, practica empresarial, entre otros. La legislación peruana, por el contrario, carece de esa definición y además sólo tenemos jurisprudencia anterior a la promulga- ción de la NLPT que no ha sido recogida en ésta. Juanes refiere las características generales de la modalidad procesal del conflicto colec- tivo jurídico en los siguientes términos: 118 El proceso de conflicto colectivo encauza una pretensión de relevancia colectiva, so- bre la que litigan sujetos también colectivos en representación de los trabajadores en empresas afectados. En general y descriptivamente, atendiendo a las características más habituales, esta modalidad procesal se propone resolver litigios de contenido jurí- dico que afectan a una pluralidad de trabajadores mediante sentencia declarativa3 que interpreta el derecho aplicable. (Juanes 2006: 1121) Respecto de la LRJS, Ricardo Bodas destaca el concepto de conflicto colectivo señalan- do que: El art. 153 LRJS ha regulado de modo preciso y sistemático qué demandas deben tra- mitarse por el procedimiento de conflicto colectivo, de modo el conflicto deberá afec- tar en todo caso a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o al- gún colectivo genérico susceptible de determinación individual, por lo que ha asu- mido los criterios o reglas fuerza de la jurisprudencia (STS 10-12-2009, RJ 2010/1430 y STS 7-10-2015, rec. 24/2014, confirma SAN 5-03-2014), que ha establecido los re- quisitos siguientes: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de tra- bajadores, “entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajado- res singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que actúa a través del conflicto y que se define como “un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miem- bros. (Bodas: 2015, p. 2) La expresión “intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún colecti- vo genérico susceptible de determinación individual” expresa el carácter colectivo del conflicto, lo que implica que el “presupuesto procesal es que no exista una concreción nominativa del trabajador o trabajadores específicamente afectados en la resolución judicial, ni de sus situaciones singulares. […] Lo decisivo es que la pretensión se plan- tee en términos abstractos dirigidos a solventar un litigio que afecte a un grupo determi- nado de trabajadores.” (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 236) Este razonamiento aclara la actual situación prevaleciente en nuestro país respecto de la exigencia, en todos los casos, de la identificación individual de los trabajadores afectados y del señalamiento de sus “respectivas pretensiones”, aún cuando la pretensión de la demanda sea de una de- claración en abstracto referida a toda la categoría de trabajadores que debe resolverse mediante una sentencia declarativa. 3 Como se verá más adelante la actual LRJS de 2011, además de la sentencia declarativa también ad- mite la sentencias de condena. 119 En igual sentido estos autores enfatizan los elementos subjetivo, referido al grupo, y el objetivo, relativo al interés general, cuando indican que: […] el conflicto colectivo requiere de la conjunción de dos elementos: uno subjetivo, el grupo de trabajadores, considerado como homogeneidad, en su conjunto y en abs- tracto; y otro objetivo, el interés de aquél, que por lo general, no es confundible con el particular de cada trabajador ni con la suma de dichos intereses particulares, sin per- juicio de que pueda tratarse de intereses individualizables siempre y cuando no aparezcan individualizados en el planteamiento de la pretensión colectiva. […] En los conflictos colectivos lo que está en juego es un interés colectivo, diferenciable de las situaciones particularizadas de cada uno de los trabajadores directamente afec- tados por la resolución de este proceso. Ha de tratarse de un interés “abstracto e in- divisible del grupo afectado y no individual, concreto, derivado de las particulares cir- cunstancias de quienes integran tal colectivo. (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 235 236). (El resaltado es nuestro). En consecuencia, será ese interés colectivo que se concreta en un interés de naturaleza abstracta e indivisible, pero debe tenerse en cuenta que en definitiva será la forma como se plantee la pretensión para decantarse en un conflicto colectivo o en un conflicto plu- ral en el que se recurra al listado nominativo de trabajadores y a la individualización de los derechos particulares que son reclamados. Finalmente una reclamación colectiva de contenido patrimonial que afecta a un grupo o categoría de trabajadores, siempre podrá concretarse en intereses individualizables, pero lo importante es que “no aparezcan in- dividualizados en el planteamiento de la pretensión colectiva”, como afirman los autores en la cita anterior. Por esto se afirma, que un mismo conflicto puede plantearse en forma colectiva, plural o individual, dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sentencia declarati- va o a una sentencia de condena. En efecto, por esto es que se señala que: Una misma discrepancia entre las partes puede plantearse judicialmente bien como un conflicto colectivo o bien como un conflicto individual o plural. Si bien existan liti- gios individuales que exclusivamente se pueden plantear como tales, la práctica tota- lidad de las pretensiones que se plantean vía procesos de conflictos colectivos po- drían haberse presentado como conflictos individuales. Ello depende tan sólo de cómo quede configurada la pretensión procesal. Si se procede a una nominación de los trabajadores concretamente afectados y a la correspondiente individualización de los derechos particulares que se reclaman respecto de cada uno de los trabajadores ac- cionantes, estaremos frente a un proceso plural […]. (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 236) 120 Lo determinante entonces es el tipo de pretensiones que se planteen en la demanda diri- gidas a la obtención de una sentencia declarativa o de condena. La actividad del juzga- do será distinta en uno y otro caso, pues en la primera sólo hará una declaración general y abstracta, indiferenciada respecto de los trabajadores en forma individual, en tanto que en la segunda sí deberá precisarse con exactitud lo que se adeuda a cada trabajador en forma individualizada. Por esto es que se señala que en los conflictos colectivos jurídi- cos sometidos a proceso colectivos: La actividad judicial, en líneas generales, consiste en un discernimiento abstracto de las obligaciones o derechos empresariales, sin vincularlo ello a la situación concreta de trabajadores identificados de antemano: “lo que caracteriza el conflicto colectivo es que el tema debatido afecte indiferenciadamente a un conflicto laboral en cuanto tal, no debatiéndose por tanto un interés individual y concreto de cada trabajador, ni la suma de intereses individuales que constituiría un conflicto plural. (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 236) Por otro lado, en relación al señalado “elemento subjetivo” constituido por el “grupo genérico de trabajadores” afectado por el conflicto, la LRJS en su regulación actual (Ley 36/2011, de 10 de octubre de 2011), ha añadido que también puede ser “un colec- tivo genérico susceptible de determinación”, lo que implica un cambio muy significati- vo respecto de la normativa anterior, como veremos más adelante, pues se introduce la ejecución colectiva sin necesidad de nuevo juicio, siempre y cuando se hayan planteado pretensiones de condena, en la medida que el grupo genérico o colectivo genérico puede individualizarse posteriormente en ejecución de sentencia. Esto significa que no se trata de un proceso colectivo que de lugar sólo a sentencias declarativas, sino que también pueden plantearse procesos colectivos con pretensiones de condena. En este sentido, en relación al grupo genérico, Alarcón Caracuel plantea con bastante elocuencia lo siguien- te: ¿Qué significa grupo genérico? Ante todo, hay que decir que los titulares de los dere- chos o de los intereses jurídicos en conflicto son los trabajadores individualmente con- siderados y no el “grupo genérico”, que carece de personalidad jurídica y que ni traba- ja ni cobra salarios ni disfruta de vacaciones, etc., etc. […] Si el grupo genérico no es, como hemos dicho, titular de los derechos controvertidos, tampoco es titular de la acción procesal. Los titulares de la acción procesal están de- limitados en el artículo 154 y son, por la parte trabajadora, los sindicatos y los órganos de representación unitaria […] Y si el grupo genérico no es titular ni del derecho material ni de la acción procesal ¿qué es entonces? Pues es un instrumento conceptual del se vale el legislador para 121 identificar per relationem a los trabajadores individuales que son los titulares de esos derechos e intereses jurídicos en conflicto. […] Ellos serán los directamente afectados por la sentencia que ponga fin al conflicto y los que, en los términos que veremos más adelante, podrán ejecutarla si el empresario o los empresarios condenados en su caso no la cumplen voluntariamente. Ahora bien, esa identificación personal o individual, con nombre y apellidos, de los trabajadores integrantes del grupo genérico tiene que hacerse a posteriori de la sentencia colectiva (bien en el trámite de ejecución propia- mente dicha de ésta, bien en su “ejecución indirecta” a través de sucesivas demandas individuales o plurales) pero nunca en la demanda colectiva (ni siquiera en el acto de juicio) so pena de convertir el conflicto en plural y, consiguientemente, determinar la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo […] (Alarcón Caracuel 2012: 661-662) Teniendo en cuenta lo expuesto por Alarcón Caracuel, como quiera que en un conflicto colectivo se produce la afectación de un grupo genérico o de una categoría de trabajado- res debe tenerse presente que en última instancia se busca proteger los intereses del tra- bajador individualmente considerado, pero que a través del proceso colectivo se opta por una tutela conjunta o simultánea. El grupo genérico es pues un instrumento concep- tual para identificar cuáles son los trabajadores en concreto, pero sin necesidad de iden- tificación personal o individual en la demanda. Si se hace de esa forma estamos convir- tiendo el conflicto colectivo en un conflicto plural. 1.2. Los tipos de pretensiones Teniendo en cuenta la ampliación del objeto de los procesos de conflictos colectivos jurídicos, el tipo de pretensiones también ha variado consecuentemente. Sobre las dis- tintas clases de pretensiones, tras la vigente LRJS, Fernández López ha señalado que: […] es claro, que aquellas pretensiones que se resuelven en una petición concreta de cantidad individualizada para cada uno de los demandantes no es una pretensión pro- pia y exclusiva de un conflicto colectivo, por más que … la declaración de derecho, que es fundamento de la condena dineraria, hubiera podido ser objeto de un conflicto colectivo si se hubiera solicitado genéricamente y por quien estaba legitimado para ello. Como puede verse, […] se deja a las partes asumir una determinada estrategia en el planteamiento del conflicto, optando por la vía colectiva o plural. (Fernández López 2012: 169) Esta autora hace énfasis, en lo que respecta al objeto del conflicto colectivo y las distin- tas pretensiones admisibles, en la posibilidad que en los procesos colectivos pueda ha- ber pretensiones susceptibles de individualización, basándose en la doctrina del Tribu- nal Constitucional: 122 En concreto, el TC admite que en el seno de los procesos de conflictos colectivos pueda haber pretensiones susceptibles de individualización, y si la sentencia refle- ja este rasgo en forma de pronunciamientos de condena, ésta debe ser ejecutada en sus propios términos para no vulnerar el derecho fundamental de tutela judicial efectiva: “no todos los procedimientos de conflicto colectivo presentan los mismos caracteres, no todos ellos persiguen el mismo objeto. Es verdad que el procedimiento de conflic- to colectivo sólo puede utilizarse para dilucidar aquéllas cuestiones que afectan a un grupo de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto, pues el interés que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de éstos, sino el interés general o colectivo de dicho grupo. Pero ello no ha sido obstáculo para que en ocasiones se satisfagan por esta vía pretensiones en las que el aspecto objetivo del conflicto (el interés general o colectivo) cede en im- portancia ante el elemento subjetivo, y en las que, en consecuencia, no se reclama tan- to la interpretación de una norma de alcance general, como el cumplimiento de una obligación que afecta a un grupo de trabajadores”. (Fernández López 2012: 171). (El resaltado es nuestro). Ello expresa el sentido de la reforma procesal en relación con los procesos colectivos de la LRJS, respecto que estos procesos no sólo pueden contener pretensiones declarativas generales no susceptibles de ejecución, sino también pretensiones de condena, al haber- se establecido que también pueden admitirse pretensiones referidas a “un colectivo ge- nérico susceptible de determinación individual”. Este precepto fue incluido en el artícu- lo 153 de la LRJS, reformado parcialmente por la Ley 3/2012. Sobre este artículo Fer- nández López señala que puede descomponer en los siguientes objetos del proceso co- lectivo: a) Objeto del proceso de conflicto colectivo puede ser el tradicional, el dedicado al cono- cimiento de pretensiones colectivas en los términos que se han expresado con anterio- ridad –que la ley refiere a “intereses generales de un grupo genérico de trabajado- res”-. b) Junto al anterior, también podrán ser objeto del proceso de conflicto colectivo las pre- tensiones referidas a “un colectivo genérico de determinación individual”, que es justo lo que se descartaba que pudiera ser un conflicto colectivo según nuestra jurispruden- cia más rigurosa –aunque la más flexible tendiera a admitir implícitamente que este supuesto pudiera darse-. Así las cosas, en este momento, desde el punto de vista la de- limitación del carácter colectivo del interés no es ontológica, depende en buena medi- da de la opción que tomen los demandantes, siempre que la delimitación del colecti- vo destinatario de la sentencia se elabore de forma general, por enunciación de sus caracteres comunes y no, obviamente, por el listado de sus nombres. Este añadido respecto de la definición originaria de la LPL, supone un decidido paso en la flexibili- zación del concepto, y en la transformación que el propio proceso viene a experimen- tar, en la medida en que para estos casos se prevé lo que era imprevisible (salvo en la jurisprudencia del TC): la ejecutabilidad de la sentencia. Así el legislador se pone de lado de una interpretación constitucional que no “tuvo una recepción precisamente entusiasta” en la jurisdicción social. (Fernández López 2012: 173). (El resaltado es nuestro). 123 Así, el contenido tradicional del conflicto colectivo referido a los “intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”, ha sido ampliado a “un colectivo genérico de determinación individual”, para facilitar la ejecución colectiva de un proceso colectivo sin necesidad de que con posterioridad a la sentencia declarativa se tengan que interpo- ner demandas individuales de liquidación de derechos. Esta es la más moderna tenden- cia procesalista que no ha sido recogida en la NLPT, la que se ha quedado en la doctrina anterior de admitir la tramitación de demandas colectivas por afectación colectiva de derechos, pero sin la ejecución colectiva, justamente por no haber definido adecuada- mente el objeto del proceso colectivo. Sobre este mismo asunto de la determinación del objeto del conflicto colectivo jurídico, Mercader Uguina señala que con la nueva normativa resulta posible que una pretensión genérica pueda ser susceptible de ulterior determinación individual, por sintetiza en la denominación de “conflicto colectivo de condena individualizable”. En efecto Merca- der ha señalado: […] que el colectivo genérico que actúa una pretensión genérica pueda ser sus- ceptible de ulterior “determinación individual”, que pueda hacerse “sin necesidad de nuevo litigio” (art. 157.1 a) LJS, en su caso por el cauce ejecutivo especial regula- do en el art. 247 LJS. Se trata de una configuración especial del proceso de conflic- tos colectivos que se adapta a las pretensiones de condena para hacer efectivo, sin necesidad de ulteriores litigios individuales, el cumplimiento de una concreta obliga- ción empresarial (conflicto colectivo de condena individualizable). (Mercader Uguina 2012: 979). (El subrayado es nuestro). Destacando los cambios de la nueva normativa se ha señalado que: La norma, en efecto, permite en la actualidad ejercitar pretensiones de naturaleza plu- ral, reclamando que el derecho discutido se extienda, bien al grupo, bien a los trabaja- dores individualmente considerados. El conflicto colectivo se admite ahora tanto si tiene por objeto una pretensión declarativa acorde con el carácter general de la controversia, como si lo que se pretende es un pronunciamiento completo de con- dena, o incluso el reconocimiento de una situación jurídica relativa a un colectivo ge- nérico (plural) de trabajadores. Ya no es necesario, pues, una demanda de carácter genérico y abstracto, cabiendo que la misma puede tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, individualizado la pretensión – contemplando las circunstancias particulares de los miembros del grupo-, y evitando de este modo la necesidad de plantear con posterioridad a la sentencia declarati- va del conflicto colectivo varios conflictos individuales con el mismo objeto. Así lo confirma, por lo demás, la exposición de motivos de la LJS (LA LEY, 1475/2011), al afirmar que la extensión de los efectos de las sentencias en materia de conflicto colectivo “podrá ir más allá de la mera interpretación o declaración con efi- 124 cacia general de la nulidad o validez de las normas convencionales cómo prácticas empresariales, para comprender la ejecución individualizada de los pronuncia- mientos susceptibles de tal determinación […]” (Ron Latas 2012: 3) Esta es una de las mayores novedades de la LRJS del 2011, superando el modelo de las sentencias meramente declarativas que no eran ejecutables sino que exigían posteriores juicios individuales, sustituyéndolo por los conflictos colectivos de condena individua- lizable. Sobre las pretensiones de condena que pueden reclamarse ahora por la modalidad pro- cesal del conflicto colectivo Bodas ha señalado que: Cuando se formulen pretensiones de condena que afecten a un colectivo genérico, pe- ro sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo liti- gio, podrán reclamarse por este procedimiento […], en cuyo caso habrán de consig- narse los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualiza- ción de los afectados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia res- pecto de ellas […] (Bodas 2015: 14). Este ha sido un cambio tan importante que se ha señalado que “La Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social, ha revolucionado, entre otras la modalidad proce- sal de conflictos colectivos.” (Ron Latas 2012: 1). En efecto, así lo hemos podido apre- ciar tanto en lo que respecta al objeto como a las pretensiones admisibles en el proceso de conflicto colectivo jurídico. La ley peruana, lamentablemente, no ha desarrollado ni el objeto o la definición de con- flicto colectivo jurídico, ni ha hecho distinción entre los distintos tipos de pretensiones admisibles. Por esto se presentan los problemas que hemos indicado cuando la jurisdic- ción laboral exige en todos los casos la identificación personal de los trabajadores afec- tados y el señalamiento de sus respectivas pretensiones. De esta forma, se confunde los conflictos colectivos de derechos individuales homogéneos con los conflictos individua- les y plurales, casos estos dos últimos en los que sí se necesita precisar el listado nomi- nativo de los trabajadores afectados y de sus respectivas pretensiones individualmente consideradas. Así mismo, por esa exigencia innecesaria que la jurisdicción laboral re- quiere para los conflictos colectivos, se impide el ejercicio de la acción colectiva, a pe- sar que los artículos 9.2 y 18, específicamente la admiten cuando establecen que puede demandarse la afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría. 125 En atención a lo anterior, en estricto, se niega la tutela judicial efectiva cuando los sin- dicatos someten a la justicia laboral la resolución de conflictos jurídicos colectivos, al requerírseles el cumplimiento de requisitos establecidos para los conflictos individuales y plurales. En los conflictos colectivos basta la identificación del grupo genérico de trabajadores. Debe tenerse presente que ello ocurre a pesar que el artículo II del Título Preliminar, sobre ámbito de la justicia laboral, y el artículo 2.1., sobre competencia de los juzgados especializados de trabajo en proceso ordinario laboral, permiten someter a la justicia laboral pretensiones relativas a la protección de derechos colectivos. 2. Características especiales de la demanda y la sentencia Otra de las omisiones más importantes de la NLPT, en relación a los conflictos colecti- vos jurídicos, es la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales de la demanda y la sentencia, sobre las que no se especifica nada especial, cuando éstas no pueden ser iguales que en los conflictos individuales. Esta falta de desarrollo legislativo acontece a pesar que la ley concede competencia a la jurisdicción del trabajo para la solución de los conflictos jurídicos tanto individuales, plurales como colectivos. 2.1. La demanda Los requisitos de la demanda, ubicados en el Capítulo III, Actuaciones Procesales, Sub- capítulo V, “Admisión y procedencia”, están señalados en el artículo 16 de la NLPT, que remite a la norma procesal civil y la inclusión del monto total del petitorio, así co- mo el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda. Como es usual en materia procesal, el artículo 17 de la NLPT, establece que el juez debe verificar el cum- plimiento de los requisitos de la demanda y que si observara el incumplimiento de al- guno de ellos, se concede un plazo para que subsane la omisión o defecto bajo aperci- bimiento de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente. En efecto, la parte pertinente del referido artículo señala lo siguiente: Artículo 16º.- Requisitos de la demanda La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos estableci- dos en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones: a) Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; y, 126 b) No debe incluirse ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peri- tos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba. […] (El resaltado es nuestro) De otra parte, el artículo 17 de la NLPT establece lo siguiente: Artículo 17º.- Admisión de la demanda El juez verifica el cumplimiento de los requisitos de la demanda dentro los cinco (5) días hábiles siguientes de recibida. Si observa el incumplimiento de alguno de los re- quisitos, concede al demandante cinco (5) días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo apercibimiento de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente. La resolución que disponga la conclusión del proceso es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles. […] Como se puede apreciar de una revisión general de la NLPT estos son los únicos requi- sitos establecidos para la demanda. No hay otros requisitos especiales ni excepciones. Todas las demandas deberían cumplir ese requisito sin hacerse ninguna distinción entre demandas los distintos tipos de demandas: individuales y plurales, por un lado, y las demandas colectivas por otro. No obstante, la jurisprudencia podría haber suplido esta omisión no exigiendo la identificación de los trabajadores afectados y el señalamiento de sus pretensiones monetarias, en el caso de demandas colectivas “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios” (artículo 9.2) y cuando se pretenda la obtención de una “sentencia declarativa” (artículo 18), pues de lo contrario no es posible que la judicatura de trabajo pueda emitir una sentencia de tales características. De esta manera se impide la tramitación de demandas colectivas en los casos de afectación de un grupo o categoría de trabajadores. En los artículos 8.3 y 16 de la NLPT se funda la inadmisibilidad de las demandas colec- tivas, tal como se aprecia de la Resolución Nº 1 recaída en el Expediente Nº 33346- 2014-0-1801, en la que se señala la supuesta ausencia de los requisitos y anexos – propios de las demandas individuales y plurales, y que resultan inapropiados para las demandas colectivas. Las exigencias de la judicatura para todas las demandas sin dis- tinción son las siguientes: a) Identificación de cada uno de los afiliados que se encuentran representados; 127 b) Indicación de la fecha de afiliación, fecha de ingreso, cargo u ocupación y remuneración de cada uno de los afectados; c) Indicación de las pretensiones individuales de cada uno de los trabajadores afectados por los que se reclama; d) En caso la pretensión tenga naturaleza económica, deberá efectuar una liqui- dación indicando montos y períodos que comprende su reclamo; e) Indicación del monto total del petitorio, de conformidad con el numeral 8) del artículo 424º del Código Procesal Civil, señalándose que no lo ha señalado pese a que sus pretensiones son de carácter económico. Como se puede apreciar, la Resolución Nº 1 requiere mucho más información que la exigida en el artículo 8.3 para demandas individuales y plurales, que no es aplicable para las demandas de naturaleza colectiva, reguladas por el artículo 9.2 que no hace referencia a las exigencias del artículo 8.3. Esto debiera ser así en la medida que para una demanda de naturaleza colectiva la afectación es general a todo un grupo o catego- ría de trabajadores, en cuyo caso no se requiere la identificación individual de los afec- tados, sino identificar al grupo, sin necesidad de señalar pretensiones en forma indivi- dualizada en la medida que la sentencia colectiva es de carácter declarativo y referida al grupo o categoría de trabajadores en su conjunto. Así puede verse del texto de la Resolución Nº 1 que se incluye a continuación en sus partes pertinentes: 128 Expediente: 33346-2014-0-1801-JR-LA-15: Demandante: Federación de Trabajadores en Tejidos del Perú Demandado: Tecnología Textil S.A. Materia: Pago de Prima Textil Juez: Rolando José Huatuco Soto Secretario: Roxanna E. Cuya Barrera RESOLUCIÓN NÚMERO UNO Lima, veinticuatro de diciembre de dos mil catorce.- […] SEGUNDO: Que, la demanda para su admisibilidad, acuerdo al artículo 16°de la Ley N° 29497, debe contener los requisitos y anexos establecidos en la norma procesal civil, debiendo tenerse en cuenta que conforme a la primera disposición complementaria de la propia Ley N°2949 7, el Código Procesal Civil es aplicable supletoriamente al proceso laboral. TERCERO: Que, el juzgador advierte que la demanda incoada, en base a la regulación de los instrumentos normativos referidos en el considerando anterior, en el caso concre- to, la ausencia de los requisitos y anexos que se indican a continuación: d) Determinación clara y precisa del petitorio: Identificar a cada uno de los afiliados que se encuentran representados mediante la presente acción, indicando fecha de afilia- ción, fecha de ingreso, cargo u ocupación, remuneración; Asimismo, deberá de indicar las pretensiones individuales de cada uno por las que se reclama; y en caso de que su pretensión tenga naturaleza económica, deberá efectuar una liquidación indicando mon- tos y periodo que comprende su reclamo; conforme lo prescribe el numeral 8.3 del ar- tículo 8° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N°29497. e) Monto del petitorio: Indicar el monto total del petitorio, de conformidad con el nu- meral 8) del artículo 424° del Código Procesal Civil, por cuanto se aprecia que no lo ha señalado, pese a que sus pretensiones son de carácter económico. SE RESUELVE: 1) Declárese inadmisible la demanda interpuesta. 2) Concédase a la parte demandante el término de cinco (5) días hábiles, con la finali- dad que subsane las observaciones advertidas en el tercer considerando de la pre- sente resolución. 3) El incumplimiento de la subsanación determinará la conclusión del proceso y el ar- chivamiento del expediente. […] De igual forma, como puede apreciarse de la siguiente resolución, a pesar de tratarse de una demanda colectiva por afectación de derechos que corresponden a un grupo o cate- goría, el Juzgado no admite la demanda a trámite y requiere el señalamiento de los nombres de cada uno de los trabajadores que se encuentran afiliados a los sindicatos y a la Federación, además de señalar el monto de la pretensión. Con ello se confunde una 129 demanda colectiva con una de naturaleza plural en la que sí cabe el señalamiento indivi- dualizado de los afectados y de sus pretensiones, como hemos indicado anteriormente. 36º JUZGADO DE TRABAJO PEMANENTE EXPEDIENTE: 09509-2016-0-1801-JR-LA-58 MATERIA: Nulidad de resolución administrativa ESPECIALISTA: Borjas García, Cristiam Bernardo DEMANDANTE: FEDERACION NACIONAL DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DEL SECTOR EDUCACION FENTASE Resolución Número UNO Lima, veinticinco de agosto del dos mil dieciséis. […] TERCERO: Que, calificando la presente demanda, y anexos acompañados se ad- vierte que el demandante ha omitido cumplir con los requisitos de admisibilidad, por lo que de conformidad con lo establecido en el articulo 426º del código procesal ci- vil: ADMITASE PROVISIONALMENTE la acción incoada, CONCEDIENDO- SE al demandante el término de CINCO días, para que cumpla con lo siguiente: a) señalar los nombres de los sindicatos que representa, b) señalar los nombres de los administrados que se encuentran afiliados a los sindicatos y/o Federación, c) deberán señalar si sus representados son cesantes o activos y bajo que régimen se encuentran. […], i) señalar el monto de la pretensión y de ser el caso adjuntar el arancel por con- cepto de pruebas, teniendo en cuenta el monto de su pretensión, […] bajo apercibi- miento de RECHAZARSE la demanda y ordenarse su archivamiento, con la devo- lución de los anexos […] Ya nos hemos referido a lo innecesario del listado nominativo y del señalamiento de pretensiones individualizadas “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría” de trabajadores (artículo 9.2) o “cuando en una sentencia se declare la exis- tencia de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría” de trabaja- dores (artículo 18). Así, la existencia del grupo homogéneo se constituye en el requisito esencial de la modalidad procesal del conflicto colectivo definido por caracteres objeti- vos que lo configuran. Por esto la legislación española precisa requisitos especiales para las demandas colectivas en el artículo 157 de la LRJS, ubicado en el capítulo VIII, denominado “del proceso de conflictos colectivos”, entre los que destaca el ámbito del conflicto colectivo que se expresa en “la designación general de los trabajadores y em- presas afectados por el conflicto […]” 130 Al respecto se ha señalado que esta designación general de los trabajadores y empresa- rios afectados por el conflicto: […] resulta consecuencia lógica de su carácter de conflicto colectivo. No es posible exigir la precisión concreta de los afectados, por cuanto se trata de un conflicto que afecta a un grupo genérico de trabajadores; lo contrario supondría convertirlo en un conflicto plural. (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 248). (El resaltado es nuestro). En consecuencia, en la demanda deberá identificarse y fijarse los ámbitos subjetivos y objetivos que constituyen el objeto del proceso de conflictos colectivos, esto es, la refe- rencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores como conjunto estructurado, así como la presencia de un interés general que corresponde al grupo en su conjunto (Bodas: 2015, p. 2). Por esto es que la doctrina es unánime en señalar que la demanda colectiva debe incluir la precisión del grupo genérico estructurado, sin necesidad de señalar ni el número ni la identidad personal de los trabajadores afectados. Así, se afir- ma que: La designación se hará en referencia a un grupo definido por sus caracteres objetivos o por una cualidad común que los identifica con claridad […]. No se exige una decla- ración pormenorizada ni el número de trabajadores [,] es suficiente la determina- ción del grupo, el colectivo o una mención genérica de los afectados por el conflicto. (Monereo Pérez 2011: 710) En igual sentido se ha señalado que “Es requisito constitutivo, para la admisión de la demanda de conflicto colectivo, la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto” (Bodas 2013: 543). No obstante, debe tenerse en cuenta que la LRJS española de 2011 introduce la modifi- cación sustancial al proceso de conflictos colectivos consistente en superar los procesos con pretensiones declarativas como las únicas susceptibles de ser planteadas en la de- manda, en la media que daban lugar a sentencias sólo declarativas que no eran suscepti- bles de ser ejecutadas directamente. Al igual que nuestro vigente artículo 18 de la NLPT, requerían de procesos individuales para la liquidación de los beneficios que co- rrespondían a los trabajadores en forma individual. Ese tipo de procesos declarativos quedaron superados con el artículo 175 de la LRJS que precisa el contenido de la de- manda: 131 Artículo 157. Contenido de la demanda 1. El proceso se iniciará mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal competente que, además de los requisitos generales contendrá: a) La designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y, cuando se formulen pretensiones de condena que, aunque referidas a un colec- tivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, habrá de consignarse los datos, características y requisitos pre- cisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia respecto de ellas. b) La designación concreta del demandado o demandados, con expresión del empre- sario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas. c) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada d) Las pretensiones interpretativas, declarativas, de condena o de otra naturaleza concretamente ejercitadas según el objeto del conflicto. (El resaltado es nuestro). Como se aprecia, se admite expresamente la posibilidad de formulación de pretensiones de condena aún cuando se refieran a un colectivo genérico de trabajadores, que sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de un nuevo litigio. Se ha señalado que con tal modificación se amplía el contenido de la demanda colectiva pudiéndose formular pretensiones de condena, para lo cual “el demandante debe ahora proporcionar al juez todos los datos necesarios para personalizar la condena, como si de una demanda individual se tratara. Además, la letra b) del art. 157.1 LJS […] exige también que se designe al “demandado o demandados, con expresión del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las preten- siones ejercitadas.” (Ron Latas 2012: 7) Respecto de esta innovación ya hemos señalado que en definitiva “se trata de un confi- guración especial del proceso de conflictos colectivos que se adapta a las pretensiones de condena para hacer efectivo, sin necesidad de ulteriores litigios individuales, el cum- plimiento de una concreta obligación empresarial (conflicto colectivo de condena indi- vidualizable).” (Mercader Uguina 2012: 979). A tales efectos el artículo 157, letra a), requiere que –cuando se formulen pretensiones de condena aunque referidas a un colectivo genérico- deberán consignarse los “datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización del los afec- 132 tados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia respecto de ellas.” (El resaltado es nuestro) En nuestro medio ello implicaría señalar que la pretensión demandada comprende, por ejemplo, a los trabajadores obreros o empleados de una empresa en particular, o si se tratara de un conflicto colectivo jurídico que abarque a un sector de actividad económi- ca, como el de construcción civil, que comprende a los trabajadores obreros de las cate- gorías “maestro, ayudante o peón” que desempeñen labores de construcción civil a nivel nacional. Un aspecto adicional que conviene tener en cuenta es la exigencia de incluir en la de- manda una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión, lo que dife- rencia este tipo de procesos colectivos de los procesos ordinarios, lo que da cuenta de la complejidad del tema, así como del carácter del proceso referido a la solución de un conflicto jurídico, por lo cual la demanda no puede estar fundamentada sólo en hechos. Finalmente indicar que otro requisito especial de las demandas del proceso de conflicto colectivo es el señalamiento del tipo de pretensiones que se someten a la jurisdicción laboral: a) interpretativas; b) declarativas; c) de condena; o, d) de otra naturaleza. Además de lo dicho a este respecto baste agregar que a través de este procedimiento se pretende aplicar o interpretar una norma estatal, un convenio colectivo, decisiones em- presariales de carácter colectivo y prácticas de la empresa. Las pretensiones de condena ya han sido tratadas precedentemente. 2.2. La sentencia Como ya se señaló la NLPT no hace ninguna distinción respecto del contenido de la sentencia, disponiendo de manera general que: Artículo 31º.- Contenido de la sentencia […] La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propues- tos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o par- cialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. El juez puede disponer el pago de 133 sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos de- mandados o error en la invocación de las normas aplicables. Por lo dicho hasta el momento queda claro que en los procesos de conflictos colectivos, en los que se produce una afectación de todo un grupo o categoría de trabajadores, que debe resolverse a través de una “sentencia declarativa” no resulta necesario que ésta se refiera a montos líquidos. Debe señalarse que la redacción del artículo 31 de la NLPT resulta más exigente y res- trictivo incluso que la Ley 26636, que además de la suma líquida admitía también “su forma de cálculo”, requiriendo que la sentencia siempre se pronuncie sobre un monto líquido si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero. En efecto, la ley ante- rior se expresó en los siguientes términos: Artículo 48.- CONTENIDO DE LA SENTENCIA.- La sentencia debe contener: 1. La exposición resumida de los argumentos expresados por las partes. 2. Las consideraciones, debidamente numeradas, a las que llega el Juez sobre los hechos probados en el proceso y las normas que le sirven de fundamento. 3. El pronunciamiento sobre la demanda, señalando, en caso la declare fundada total o parcialmente, los derechos reconocidos así como las obligaciones que debe cumplir el demandado, estableciendo el monto líquido o su forma de cálculo si son de pago o el pago de sumas mayores a las reclamadas, si de lo actuado apareciere error en los cálculos de las liquidaciones demandadas y el mandato específico si son de hacer o de no hacer. 4. La condena o exoneración de costas y costos, así como la imposición de multa si la demanda ha sido declarada fundada en su integridad acreditándose incumplimiento la- boral o el emplazado hubiese procedido de mala fe o atentado contra deberes de leal- tad procesal. (El resaltado es nuestro). La NLPT eliminó la posibilidad de establecer una “forma de cálculo” en las sentencias y restringió las mismas a la condena en “monto líquido”, lo que significó justamente en avanzar en sentido contrario de tendencias procesalistas más modernas. Recuérdese que en el Capítulo 3 hemos señalado que el precepto “forma de calculo” fue duramente atacado por un sector de la doctrina señalándose que ello atentaba contra la motivación escrita y el debido proceso y tutela jurisdiccional (Ferro 2005: 224 y 225) Por el contrario, la LRJS establece el contenido de las sentencias en los siguientes tér- minos: 134 Artículo 160º.- Celebración del juicio y sentencia […] 3. De ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución indivi- dual, deberá contener, en su caso, la concreción de los datos, características y requi- sitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena y especificar la repercusión directa sobre los mismos del pronunciamiento dictado. Así mismo deberá contener, en su caso la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente. Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos no requieren de indivi- dualización de los afectados cuando la pretensión demandada consiste en la afectación del grupo genérico o categoría de trabajadores, aunque sin perder la configuración co- lectiva del conflicto se pueden incluir pretensiones de condena susceptibles de indivi- dualización posterior en la sentencia. En esto consiste la regulación del artículo 160 de la LRJS que dispone que cuando sea estimatoria una “pretensión de condena susceptible de ejecución individual, deberá contener, en su caso, la concreción de los datos, caracte- rísticas y requisitos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena.” Sobre este tema Ron Latas ha señalado que: De este modo, la presencia de una agrupación de trabajadores con un interés común susceptible de división obligará al juzgador a individualizar el fallo de la sentencia colectiva, debiendo tener en cuenta las circunstancias personales de los demandantes, otorgando a cada uno de ellos lo solicitado en la demanda, lo que a su vez excluirá la necesidad de que aquellos tengan luego que demandar por separado, con la finalidad de “ejecutar” una sentencia colectiva que les ha sido favorable, al haber obtenido una sentencia condenatoria. Y todo ello con el fin de que se pueda proceder a la ejecución de las sentencias estima- torias de pretensiones de condena susceptibles de ejecución individual en los tér- minos establecidos ahora en el art. 247 LJS[…] que es justamente el precepto que con- tiene las normas sobre esta nueva clase de ejecución de las sentencias recaídas en el proceso de conflictos colectivos. (Ron Latas 2012: 8). (El resaltado es nuestro) De lo que se trata entonces es que la sentencia contenga todos los elementos necesarios para que sea posible proceder a una ejecución directa, sin necesidad de entablarse nue- vos juicios. Esto implica, entre otros aspectos, que la sentencia contenga la: - Especificación de la repercusión directa sobre unos y otros del pronunciamiento dictado. Lo cual quiere decir que la condena no puede ser abstracta, del tipo de, por ejemplo, una vez declarado el derecho de los trabajadores a tal o cual cosa, condenar al empresario a estar y pasar por dicha declaración, sin mayores explicaciones. En de- 135 finitiva, el juzgador deberá, si el objeto del litigio y de la condena es indivisible –lo que ocurrirá (salvo algún caso excepcional) siempre que se condene a hacer o no hacer alguna cosa- especificar con el mayor detalle posible en qué consiste este facere o ese non facere, de tal modo que se pueda facilitar el ulterior control sobre si el conde- nado ha cumplido o no la obligación de hacer o de abstenerse impuesta. Y si el objeto es divisible –típicamente cuando se condena a una cantidad –el juzgador deberá esta- blecer con la mayor precisión los parámetros necesarios para llevar a cabo esa divi- sión, con la misma finalidad: facilitar el control del cumplimiento de la condena o, en caso contrario, su ejecución. (Alarcón Caracuel 2012: 689) En consecuencia, la sentencia deberá especificar con el mayor detalle posible la obliga- ción que se impone al condenado, con el objeto se sea ejecutable directamente. Sobre este particular Bodas señala incluso un ejemplo del fallo de una sentencia que incluya los datos, características y requisitos precisos para una individualización de los afecta- dos: “En la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por XXX, a la que se adhirieron XXX, estimamos a excepción de falta de legitimación pasiva de XXX, a quien absol- vemos de la demanda y desestimamos la excepción de inadecuación de procedimiento, alegada por XXX y XXX. Estimamos parcialmente la excepción de prescripción, alegada por XXX y declaramos prescritas las cantidades devengadas por bienios consolidados anteriores al 1-09-2010. Estimamos parcialmente la demanda y declaramos que los 109 trabajadores de XXX provenientes de XXX, tienen derecho a que se les compute la antigüedad real en fun- ción del tiempo de servicio en las empresas del Grupo XXX a los efectos retributivos, promocionales, indemnizatorios o de otra índole que pudieran derivarse de dicha anti- güedad y condenamos a XXX a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos y absolvemos a XXX de los pedimentos de la demanda. Condenamos a XXX a abonar a los 109 trabajadores incorporados a la misma, prove- nientes de XXX, los bienios que hayan consolidado desde que comenzaron a prestar servicios en las empresas del grupo a razón de 261.52 euros anuales por bienio desde el 1-09-2010 en adelante y absolvemos a XXX de los pedimentos de esta pretensión” (Bodas 2015: 14-15) Como puede verse, la innovación del proceso de conflicto colectivo ha abarcado el obje- to del proceso, el tipo de pretensiones admisibles en la demanda, así como los elementos que debe contener la sentencia, por la especialidad que este tipo de procesos tienen. Pero además esa especialidad se extiende a la legitimación de los sujetos procesales que pueden intervenir en este tipo de procedimientos. 136 3. La ejecución colectiva Debe tenerse presente que el artículo 18 de la NLPT sólo prevé sentencias declarativas para los casos de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores con contenido patrimonial, las mismas que no pueden ser ejecutadas direc- tamente sino que los que “hubiesen sido afectados pueden iniciar, sobre la base de dicha sentencia, procesos individuales de liquidación del derecho reconocido, siempre y cuan- do la sentencia declarativa haya sido dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República, y haya pasado en autoridad de cosa juzgada.” (ar- tículo 18 de la NLPT). Ya nos hemos referido a la superada exigencia en la doctrina comparada de realizar dos procesos judiciales, uno declarativo colectivo y otro de condena individual, pero desea- mos enfatizar que la sentencia emanada de un proceso de conflicto colectivo jurídico no es susceptible de ejecutarse, sino que deben iniciarse tantos procesos individuales de liquidación de derechos como trabajadores integren el grupo o categoría de trabajadores. Como señalamos, esta exigencia de dos procesos judiciales puede resultar un estímulo para iniciar, en lugar de una demanda colectiva, una demanda individual cuya sentencia definitiva puede ser ejecutada directamente. Por esta razón la NLPT, acorde con su normativa fundamentalmente concebida para conflictos individuales de trabajo, no contiene ninguna disposición especial para la eje- cución de demandas colectivas, pues ha continuado con la tradición de la ejecución de sentencias individuales en forma exclusiva. El artículo 63 de la NLPT está concebido sólo para demandas individuales, que además impone a la parte vencedora –los trabaja- dores por lo general- la obligación de liquidar las remuneraciones devengadas e intere- ses. No obstante, es posible establecer un sistema de ejecución de sentencias colectivas den- tro de una estructura de proceso más moderna y efectiva que la de la NLPT. Al respec- to, ya hemos aludido al cambio del proceso de conflicto colectivo jurídico en la expe- riencia española con la promulgación de la Ley 36/2011, del 10 de octubre de 2011. Con esta modificación, la estructura del proceso de conflicto colectivo ha evolucionado de la admisión de pretensiones y sentencias sólo declarativas y, por tanto, inejecutables que requerían un nuevo proceso individual posterior (tal como la vigente NLPT perua- 137 na), a un sistema de proceso colectivo que incluye pretensiones y sentencias de conde- na, que aunque estén referidas a un colectivo genérico, pueden ser susceptibles de de- terminación individual ulterior sin necesidad de nuevos litigios individuales. Como se ha señalado, en estos casos resulta necesario que en la demanda se consignen los “datos, características y requisitos” del colectivo de trabajadores afectados, con el objeto de que con posterioridad a la sentencia se pueda individualizar a los afectados y cumplirse la sentencia respecto de ellos. El señalamiento de características identificadoras de los trabajadores que componen el grupo o categoría de trabajadores permite la ejecución de la sentencia en forma colecti- va, tal como se señala en el Preámbulo de la referida Ley 36/2011 en los siguientes tér- minos: […] Se regula por primera vez, como ya se ha apuntado, la posibilidad de ejecución de determinadas sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo cuando puedan determinarse los afectados y la posibilidad de transacción en la ejecución, con las ne- cesarias cautelas para asegurar la efectividad de lo juzgado. (Cortes Generales de Es- paña 2015: 12) Sobre el particular se ha destacado la importancia de esta innovación en los siguientes términos: Como importante novedad de la LRJS […] que destaca unánimemente la doctrina, de- be señalarse que el Art. 247.1 se establece una específica modalidad de ejecución de- finitiva de sentencias (o de títulos ejecutivos análogos de carácter colectivo) recaídas en procesos de conflicto colectivo estimatorias de pretensión de condena (de hacer, de no hacer o de entregar sumas de dinero) susceptibles de ejecución individual, lo cual, además de posibilitar la ejecución de la sentencia en un tiempo razonable, puede comportar una importante reducción de pleitos individuales o plurales. […] Y el cambio de paradigma perseguido por el legislador ha sido precisamente substituir la regla tradicional vigente de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo, con contadas excepciones, por una nueva regla general que proclama la ejecutividad de las sentencias –y títulos ejecutivos equivalentes- dictadas en procesos de conflicto colectivo con pronunciamientos de condena efectiva y no simplemente retórica. Según se explica en la propia exposición de motivos, se preten- de también avanzar en términos de economía litigiosa, de forma que, haciendo posible la ejecución de sentencias de conflicto colectivo, no tan solo se reivindica la utilidad práctica de una modalidad procesal anteriormente colocada en vía muerta sino que también se ahorra, tras la firmeza de la sentencia colectiva, la reproducción de múltiples pleitos individuales y plurales. (González Calvet 2013: 7 y 15). (El subrayado es nuestro). 138 Otros autores hacen énfasis igualmente en la importancia que tiene la LRJS para dismi- nuir el número de litigios y agilizar la tramitación de los procesos a través de la ejecu- ción colectiva: La nueva LRJS […] nos ofrece un instrumento para disminuir el número de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los pleitos individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación, por una única demanda colectiva contra la corres- pondiente empresa o asociación empresarial, en cuya fase de ejecución se determina la cantidad concreta que le corresponde percibir a cada trabajador. Como se trata de una opción procesal, su éxito dependerá de que los agentes sociales no soslayen esta mo- dalidad procesal. En efecto, los trabajadores pueden optar por interponer demandas individuales (o plurales) o por dirigirse a los sujetos colectivos para que interpongan esta demanda colectiva. […] (Molins García-Atance 2012: 9). (El subrayado es nues- tro). Adicionalmente debe tenerse en cuenta que el artículo 160, numeral 4, de la LRJS dis- pone que la sentencia será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse. Sin embargo, como señala Fernández López, esa regla proviene de la legislación anterior a la LRJS “en relación con las pre- tensiones meramente declarativas, y pierde todo su sentido con las pretensiones de con- dena que se facilitan con la nueva ley, máxime cuando el proceso de ejecución de estas sentencias, que se contempla en el art. 247 de la ley procesal, es, lógicamente, un proce- so de ejecución de sentencias firmes.” (Fernández López 2012: 183) En materia de ejecución, en consecuencia, deberá distinguirse si se trata de una senten- cia declarativa o sentencia de condena: […] si la demanda es declarativa, ya se ha dicho que los efectos de la sentencia se equiparan a los propios de un convenio colectivo, atendiendo a la representatividad de las partes que han iniciado el procedimiento y a la naturaleza de la pretensión. […] […] Si por el contrario la sentencia es de condena, además del pronunciamiento que pro- ceda sobre el fondo del asunto, deberá detenerse en especificar los sujetos determina- bles individualmente a los que puede afectar. Ello, no mediante la relación de sus nombres, sino de las circunstancias y características de los mismos que permitan su identificación en ejecución, especificando asimismo la forma en que se verán afecta- dos por la resolución que se haya dictado. (Fernández López 2012: 183-184). (El re- saltado es nuestro). En consecuencia, la forma de ejecución ha sido cambiada radicalmente en la experien- cia procesal laboral española puesto que se abandona la ejecución individual como nor- 139 ma exclusiva y se adopta la ejecución colectiva, con lo que los juzgados de trabajo evi- tan miles de demandas individuales interpuestas en base a las sentencias declarativas obtenidas y trasladan –del ejecutante al ejecutado- la obligación de cuantificar indivi- dualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago. Luego esa cuantificación es trasladada a la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados, y en caso de aceptación de la propuesta de pago el secre- tario judicial la dispondrá incluyéndose el abono de los intereses si procedieran. Esta estructura de ejecución tiene en cuenta que el demandado cuenta con toda la docu- mentación en forma individualizada de las remuneraciones abonadas, normalmente en soporte informático, por lo que está en mejor posición para hacer liquidaciones indivi- dualizadas que la parte accionante que carece de esos datos, máxime en demandas co- lectivas en las que el grupo o categoría afectada puede ser de miles de trabajadores. Este trámite, se resume en los incisos c), d) y e) del numeral 1 del artículo 247 de la LRJS que señalan: […] c) El secretario judicial, comprobada la legitimación activa de los ejecutantes y que el título ejecutivo es susceptible de ejecución individual en los términos establecidos en el apartado 3 del artículo 160 de esta Ley, requerirá a la parte ejecutada para que, tratándose de ejecución pecuniaria, en el plazo de un mes, que podrá prorrogarse por otro mes cuando la complejidad del asunto lo exija, en relación a cada uno de los trabajadores en cuya representación se inste la ejecución, cuantifique individualiza- damente la deuda y proponga, en su caso una fórmula de pago. d) De cumplir el ejecutado el requerimiento, el secretario judicial instará a la parte eje- cutante para que manifieste su conformidad o disconformidad con los datos propor- cionados, así como sobre la propuesta de pago, en el plazo de un mes, que podrá prorrogarse por otro mes cuando lo requiera la complejidad del asunto. e) Si la parte ejecutante acepta, en todo o en parte, los datos suministrados de contrario sobre la cuantificación y la propuesta de pago, el secretario judicial documentará, en su caso la avenencia en los extremos sobre los que exista conformidad, incluyéndose el abono de los intereses si procedieran, pero sin imposición de costas. […] (Cortes Generales de España 2015: 119) Bodas al referirse a estos apartados de la LRJS señala que: d.- El secretario judicial, comprobada la legitimación activa de los ejecutantes y que el título ejecutivo es susceptible de ejecución individual en los términos establecidos en el apartado 3 del artículo 160 de esta Ley, requerirá a la parte ejecutada para que, tratándose de ejecución pecuniaria, en el plazo de un mes, que podrá prorrogarse por 140 otro mes cuando la complejidad del asunto lo exija, en relación a cada uno de los trabajadores en cuya representación se inste la ejecución, cuantifique individualiza- damente la deuda y proponga, en su caso una fórmula de pago. Caso contrario, si no se acredita la legitimación de los ejecutantes, la representación exigible o el título ejecutivo no es susceptible de ejecución individual en los términos establecidos, se dictará auto denegatorio de la ejecución, que será recurrible en reposición. e.- Si el ejecutado cumple el requerimiento, el secretario judicial instará a la parte ejecu- tante para que manifieste su conformidad o disconformidad con los datos proporcio- nados, así como sobre la propuesta de pago, en el plazo de un mes, que podrá pro- rrogarse por otro mes cuando lo requiera la complejidad del asunto. Cuando la parte ejecutante sea la empresa, el secretario judicial se limitará a requerir a la parte ejecu- tada para que manifieste su conformidad con los datos proporcionados por la ejecu- tante. (Bodas 2015: 30) Además se fijan una serie de reglas complementarias sobre cuestiones incidentales, re- mitiendo al artículo 238 de la LRJS, así como a “un procedimiento específico para pro- bar si los solicitantes están afectados o no por el título, así como las cantidades líquidas individualizadas, consistente en la prueba pericial o de expertos” […] (Bodas 2015: 31) Complementariamente Bodas señala que: h.- Contra las resoluciones que se dicten conforme a lo dispuesto en los apartados ante- riores cabrá interponer recurso de reposición, que no suspenderá su ejecución y no tendrá ulterior recurso, lo que permitirá evitar un gran número de pleitos individua- les para la ejecución de la sentencia colectiva, evitando, por otra parte, contradiccio- nes entre órganos judiciales y retrasos impertinentes en la ejecución de la sentencia colectivas. (Bodas 2015: 31) Como se puede apreciar, se trata de una forma muy creativa de eliminar los procesos individuales de liquidación que se interponían con posterioridad de una sentencia decla- rativa cuya interpretación generaba un reconocimiento pecuniario a favor de los trabaja- dores que conformaban el colectivo. Este asunto es de gran trascendencia si se tiene en cuenta que en el año 2011, anterior a la reforma, se tramitaron en España 3,076 deman- das colectivas a nivel nacional, que en el caso de declararse fundadas, le seguían miles de demandas individuales. (Consejo General del Poder Judicial 2011: 70) 4. La cosa juzgada Anteriormente ya nos hemos referido a las carencias de la NLPT en relación a los efec- tos de la cosa juzgada en los procesos colectivos, al no regular algunas situaciones que pueden acontecer teniendo en cuenta el tipo de conflicto colectivo regulado por el ar- 141 tículo 18 de ese cuerpo legal. Baste indicar ahora los problemas que se presentan con las sentencias estimativas que no emanen del Tribunal Constitucional o de la Corte Su- prema de Justicia, tal como está exigido por la referida norma; así como la falta de pre- cisión sobre los efectos de una sentencia declarativa emitida en un proceso colectivo en relación con los derechos individuales de cada uno de los trabajadores que componen el grupo o categoría, en el supuesto que éstos quieran accionar por su propio derecho en forma personal. Además, este asunto se torna más complejo -de acuerdo al modelo normativo del artícu- lo 18- en la medida que no sólo el sindicato o los representantes de los trabajadores tie- nen legitimación activa para interponer una demanda a favor del grupo o categoría de trabajadores, sino que también se le ha otorgado legitimación extraordinaria a cualquier trabajador que compone ese colectivo. Ya nos hemos referido a este asunto cuando expresamos nuestro desacuerdo con esa medida pues consideramos que los sujetos legi- timados para plantear acciones colectivas deben ser exclusivamente los sujetos colecti- vos. Tal asignación de legitimación activa extraordinaria a sujetos individuales está ins- pirada en el Código Modelo de Procesos Colectivos para Iberoamérica, por lo que con- viene recordar que éste ofrece algunas alternativas que matizan considerablemente los efectos de la cosa juzgada con las siguientes alternativas: a) “La sentencia hará cosa juzgada erga omnes, excepto cuando la pretensión sea rechazada por insuficiencia de pruebas, en cuyo caso cualquier legitimado po- drá intentar otra acción, con idéntico fundamento, si se valiere de nueva prue- ba” (Código Modelo, art. 33) b) “[…] en la hipótesis de rechazo basado en las pruebas producidas, cualquier legitimado podrá intentar otra acción, con idéntico fundamento, en el plazo de 2 (dos) años contados desde el conocimiento de nueva prueba superviviente, que no hubiera podido ser producida en el proceso, siempre que ella sea idó- nea, por sí sola, para modificar el resultado del procesos.” (Código Modelo, art. 33, par. 1º) c) En las relaciones jurídicas continuadas se podrá pedir la revisión de lo que fue decidido por la sentencia, si sobreviniere modificación en el estado de hecho o de derecho (Código Modelo, art. 34) 142 Todas esas reglas implican una relativización de la cosa juzgada en el escenario de con- cederse legitimación activa para obrar a cualquier persona en representación de todo un colectivo, con lo que se protegen los derechos de las personas que componen este últi- mo frente a demandas interpuestas deficientemente, con insuficiencia de pruebas, o frente a recha de pruebas, o en relaciones jurídicas continuadas –como la relación labo- ral- en las que el Código Modelo ha previsto la revisión de lo decidido por la sentencia si sobreviniere alguna modificación el estado de hecho o de derecho. No obstante, estas previsiones no han sido adoptadas por la NLPT en los casos en que cualquier trabajador asuma inconsultamente la representación de todo un colectivo de trabajadores, con lo que se importa esa institución pero en forma incompleta ya que no se prevén asimismo las garantías de relativizar la cosa juzgada como lo hace el Código Modelo. No sólo no se reconoce el derecho preferencial de un sindicato o la representa- ción de trabajadores en ausencia de éste, frente a cualquier trabajador que por propia iniciativa asuma la representación del conjunto del grupo o categoría, sino que no se adoptan las medidas complementarias del Código Modelo respecto de la cosa juzgada, con lo que ésta se haría valer si ninguna excepción en caso que aquel trabajador que demandó inconsulta y deficientemente obtenga una sentencia adversa, afectando los derechos de todo el colectivo. Esta situación podría plantear afectación de derechos constitucionales al debido proceso y tutela jurisdiccional y al carácter irrenunciable de los derechos laborales reconocidos por la Constitución y la ley.4 En el derecho procesal del trabajo comparado en cambio, en el supuesto de asignación de legitimación activa extraordinaria sólo a sujetos colectivos como sindicatos o repre- sentantes de los trabajadores, instituciones en las que existe una vida democrática inter- na y normalmente la interposición de una demanda colectiva se decide previamente en sus órganos internos correspondientes, las exigencias suelen ser mayores respecto del valor de cosa juzgada de las sentencias emitidas en los procesos colectivos. Por ejemplo, en la LRJS el efecto de la cosa juzgada se ha legislado de la siguiente ma- nera: 4 El artículo 26 de la Constitución establece que: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: […] 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”; en tanto que el artículo 139, prescribe que “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: […] La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional.” Habría que considerar asimismo que el tercer párrafo del inciso 1 del artículo 139 establece que “No hay proceso judicial por comi- sión o delegación.” 143 Artículo 160º.- Celebración del juicio y sentencia […] 5. La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos indi- viduales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto o en relación directa de conexidad con aquél, tanto en el orden social como en el contencioso-administrativo, que quedarán en suspenso durante la tramitación del conflicto colectivo. La suspensión se acordará aunque hubiere recaído sentencia de instancia y estuviere pendiente el recurso de suplicación y de casación, vinculando al tribunal correspondiente la sentencia firme recaída en el proceso de conflicto colectivo, incluso aunque en el recurso de casación unifi- cadora no se hubiere invocado aquélla como sentencia contradictoria. 6. La iniciación del proceso de conflicto colectivo interrumpirá la prescripción de las acciones individuales en igual relación con el objeto del referido conflicto. (Cortes Generales de España 2015: 86). (El resaltado es nuestro) Por esto se ha señalado que “El efecto característico de la sentencia colectiva es su efi- cacia de cosa juzgada” (Fernández López 2012: 184), sin las matizaciones que sí prevé el Código Modelo que hemos señalado. El valor de cosa juzgada además, es entendido por la jurisprudencia y la doctrina española en forma unánime, en sentido positivo y en sentido negativo, con lo que el impacto de esta institución es sumamente importante. Así lo destaca Alarcón Caracuel cuando señala que: “Se trata del conocido efecto de cosa juzgada en sentido positivo al que se refiere el artículo 22.4 de la LEC que consiste en obligar al juzgador del segundo asunto a fa- llar en el mismo sentido en que ha resuelto el primero. […] Es decir, es lo contra- rio de la cosa juzgada en sentido negativo: ésta impide entrar a conocer lo ya juz- gado, mientras que la cosa juzgada en sentido positivo obliga a juzgar pero en sentido idéntico. Lo cual lleva a una conclusión obvia: en la cosa juzgada en sentido negativo se exige con rigor extremo la triple identidad entre sujetos, objeto y causa de pedir para que entre en juego. Por el contrario, esa triple identidad no aparece for- malmente en la cosa juzgada en sentido positivo: ni son los mismos litigantes, ni se pide exactamente lo mismo ni la fundamentación es la misma: la principal fundamen- tación de la segunda sentencia es, precisamente, el fallo de la primera sentencia que, obviamente, no existía para ésta. Y, sin embargo, materialmente se está ante el mismo asunto; a eso se refiere seguramente el legislador de 2011 cuando añade “…o en rela- ción directa de conexidad (sic) con aquél”. (Alarcón Caracuel 2012: 689-690). (Lo resaltado es nuestro). En el caso de cosa juzgada en sentido positivo se justifica la aplicación de lo resuelto en la primera sentencia señalándose que se distingue “[…] los efectos negativos de la cosa juzgada de los positivos, ya que en los procesos de conflicto colectivo la identidad sub- jetiva no la constituyen los sujetos colectivos demandantes, sino los trabajadores afecta- 144 dos por el conflicto […]” (Bodas 2015: 25). En el mismo sentido Ron Latas ha señala- do desde un enfoque más amplio que: En primer lugar, con relación a la excepción de cosa juzgada se viene distinguiendo doctrinal, legal y judicialmente desde hace décadas entre cosa juzgada formal (que es el efecto propio de la resoluciones irrecurribles, que se da dentro del mismo proceso) y cosa juzgada material (que viene referida, en general, a los efectos de la regla gene- ral –excepcionable- de inmutabilidad del fallo que provoca la cosa juzgada formal en otro proceso distinto). (Ron Latas 2012: 9) (El subrayado es nuestro). Y en relación a la cosa juzgada en sentido negativo este mismo autor señala: […] que responde básicamente al principio non bis in idem – impone al juzgador la obligación de poner fin (sin entrar en el fondo del asunto) a un proceso que se refiera al mismo objeto que otro que concluyó con sentencia firme […], “proscribiendo así toda decisión judicial futura entre las mismas partes referida al mismo objeto o pretensión procesal, tanto si se pretende el mismo como otro resultado que trate de corregir lo resuelto en el pleito anterior” (40) La excepción de cosa juzgada material negativa, en efecto, constituye un óbice para la decisión del proceso actual cuando ya se hubiere resuelto por sentencia firme otro sobre la misma cuestión y entre las mis- mas partes, que opera sobre la base de una situación jurídica ya dada en la realidad histórica (que no se puede desconocer) en virtud de una sentencia que es firme (41). El segundo efecto de la cosa juzgada material [el positivo], por su parte, impone al juzgador la obligación de estar a lo resuelto en un proceso anterior que concluyó por sentencia firme […]. En efecto, […] para que se produzca el efecto positivo o prejudicial de cosa juzgada resulta presupuesto necesario que lo decidido en el primer proceso actúe en el segundo como elemento condicionante, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándo- lo a lo ya fallado (43); la función positiva de la cosa juzgada no impide, pues, que se dicte sentencia en el segundo juicio, pero “vincula al tribunal del proceso posterior” […] y, por tanto, le obliga a seguir y aplicar los mandatos y criterios establecidos por la sentencia firme anterior o, enunciado en sentido negativo, prohíbe que pueda deci- dirse en un segundo proceso un tema o punto litigioso de manera distinta a cómo ya ha sido resuelto en sentencia firme precedente. (Ron Latas 2012: 9) El resaltado es nues- tro. Como se puede apreciar los efectos de la cosa juzgada a que se refiere el artículo 160 de la LRJS tiene un alcance muy amplio por aplicación de las disposiciones procesales generales contenidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil – LEC pues se hace extensivo en los casos de cosa juzgada material (efectos en otro proceso distinto), tanto en sentido negativo como positivo, como ha quedado expresado líneas arriba. Nótese que estas características especiales de la cosa juzgada son las reguladas con efectos generales por la normativa procesal civil y no por la LRJS. 145 Como se aprecia el efecto de cosa juzgada asignada a la sentencia que resuelve un con- flicto colectivo es extremadamente expansivo pues alcanza a todos los procesos indivi- duales pendientes de resolución o que puedan plantearse y que versen sobre idéntico objeto, disponiéndose su suspensión mientras se tramite el conflicto colectivo. Incluso alcanza a los procesos en que haya recaído sentencia de primera instancia y estuviere pendiente el recurso de suplicación o casación. Este ha sido “el medio utilizado por el legislador para evitar las sentencias contradictorias. Por ello, todo procedimiento indi- vidual debe quedar suspendido hasta la firmeza de la sentencia de conflicto colectivo.” (Moreno Pérez 2012: 248) En materia de administración de justicia uno de los aspectos más perniciosos y que más atenta contra la seguridad jurídica, lo constituye que sobre una misma reclamación existan pronunciamientos judiciales contradictorios. 5. La legitimación activa de los sujetos procesales Las únicas referencias de la NLPT a la legitimación activa para promover conflictos colectivos jurídicos están señaladas, en forma muy amplia y dejando diversos vacíos, son los artículos 8.2, cuando prescribe que los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en defensa de derechos colectivos, el 8.3 cuando permite la comparecencia de los sindicatos para la defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de contar con poder especial de representación, lo que debe entenderse para conflictos plurales y no colectivos, razón por la cual se requiere el listado nominativo y las pretensiones en for- ma individualizada. De otra parte, el artículo 9 de la NLPT concede legitimación espe- cial a diversos sujetos y varios supuestos. Como nos interesa referirnos únicamente a los conflictos colectivos jurídicos hacemos énfasis en el artículo 9.2, que concede legi- timación al sindicato o los representantes de los trabajadores cuando se afecte un dere- cho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores, y cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga y seguridad y salud en el trabajo. Se concede además esta legitimación especial incluso a “cualquier trabajador o prestador de servicios del ámbito”, lo que desde consideramos cuestionable si existe una organización sindical o representantes de los trabajadores. Con respecto a la legitimación activa de los sujetos procesales para promover procesos de conflictos colectivos, Alarcón Caracuel se refiere a la disociación entre los titulares de los derechos e intereses controvertidos (los trabajadores) y los titulares de la acción 146 procesal (sujetos colectivos), y a la regla de correspondencia entre el ámbito de actua- ción con el ámbito del conflicto, en los siguientes términos: […] una característica definitoria de esta modalidad procesal es la clara disociación entre, por un lado, los titulares de derechos e intereses controvertidos, que son los tra- bajadores integrantes del grupo o colectivo genérico, así como los empleadores de és- tos; y por otro lado, los titulares de la acción procesal, es decir los sujetos colectivos: sindicatos, asociaciones empresariales y órganos de representación legal o sindical en la empresa (salvo el caso del empresario individual, en los conflictos de ámbito em- presarial o inferior) que están dotados de legitimación activa para promover el conflic- to colectivo. La regla de oro de esta legitimación es la de que “el ámbito de actua- ción” de los sujetos mencionados –en suma, su representatividad funcional, territorial y personal- “se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”. (Alarcón Caracuel 2012: 675) Así lo ha dispuesto el artículo 154. a), de la LRJS que “mantiene la legitimación activa de los sindicatos, cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, aunque la jurisprudencia exige, además, un cierto grado de implantación en dicho ámbito […]” (Bodas 2013:537). En términos generales se señala que: En adecuada compatibilidad con la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercita- das, partes en el proceso sólo pueden serlo sujetos y organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva y capacidad jurídica específica para actuar en el proceso. En nuestra práctica colectiva ello abarca, en sentido abstracto a representantes legales de los trabajadores; sindicatos en sus diversas agregaciones con personalidad jurídica; empresarios individuales o grupos de empresa en los conflictos de ese ámbito; y aso- ciaciones empresariales. Como ya se ha anticipado, la presencia de trabajadores indi- viduales está excluida […] (Fernández López 2012: 175) Por otra parte, “en los conflictos colectivos de empresa o de ámbito inferior están legi- timados tanto la empresa como los órganos unitarios de la misma […]” (Bodas 2013: 538). En nuestro medio, no cabe duda que un sindicato mayoritario de empresa tiene la legi- timación suficiente para interponer una demanda colectiva “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría” de trabajadores. Como la empresa es la unidad típica de sindicalización no se presentarían demasiados problemas. Pero nuestra legis- lación deja muchos vacíos al no regular la legitimación de los sindicatos minoritarios, ni referirse a las organizaciones sindicales supra empresariales como las federaciones y confederaciones sindicales. Tampoco se ha legislado sobre la regla básica que otorga legitimación activa a las organizaciones sindicales cuyo ámbito de actuación se corres- ponda o sea más amplio que el del conflicto. 147 Llama la atención el otorgamiento de legitimación extraordinaria a cualquier trabajador para demandar en defensa de todo un grupo o categoría, que concede el artículo 9.2, sin privilegiar al sindicato o a los representantes de los trabajadores.5 Esta legitimación extraordinaria concedida a un trabajador individualmente considerado contrasta con la severidad y exigencia con que se califica la admisión de las demandas colectivas de organizaciones sindicales de grado superior. 6. Calificación del procedimiento de urgente y preferente La NLPT no establece tampoco ningún tipo de preferencia en la tramitación de los pro- cesos de afectación colectiva, a pesar que comprende a un grupo o categoría de trabaja- dores conformado por un número considerable, que siempre debería ser objeto de una atención preferente frente a causas individuales. Es de sentido común que no tiene la misma urgencia una demanda de carácter individual que afecta a una sola persona, que una de naturaleza colectiva que involucra a cientos o miles de trabajadores. La única norma de la NLPT sobre preferencia en la tramitación se refiere a los expe- dientes que por cualquier razón reingresen a los órganos jurisdiccionales, independien- temente de la materia o si los conflictos son individuales, plurales o colectivos (Octava Disposición Complementaria). Sin embargo, el proceso de conflicto colectivo en España, seguramente por “canalizar los conflictos sociales […] que impone una solución a los intereses colectivos enfrenta- dos” (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 230), se le ha asignado una celeridad acentuada a través del señalamiento que: “Este proceso tiene carácter de urgente a todos los efec- tos.” (Baylos, Cruz y Fernández 1995: 251). Esa misma urgencia ha sido confirmada en el texto de la LRJS vigente de la siguiente manera: Artículo 159º.- Urgencia y preferencia del proceso Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamenta- les y libertades públicas. (Cortes Generales de España 2015: 85). 5 El artículo 15 de la LRCT establece que en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. 148 “Este artículo es igual al de la antigua LPL con la única diferencia del cambio de de- nominación del proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas (antes denominado de “tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales”), único que tiene prioridad sobre el de conflictos colectivos, que es preferente sobre todos los demás.” (Alarcón Caracuel 2012: 687). Tal urgencia implica lo siguiente: Y en cuanto a la urgencia se traduce sobre todo en tres cosas: la consideración como hábil el mes de agosto6, según lo dispone el artículo 434 LRJS; el claro acortamiento de los plazos establecidos en el artículo 160 para la celebración del juicio y el dictado de la sentencia en comparación con los del proceso ordinario; y la inimpugnabilidad de las resoluciones de tramitación, según los dispone el artículo 161. (Alarcón Cara- cuel 2012: 687) En palabras de García-Atance: Esta urgencia se plasma en las particularidades siguientes: 1) Se considera hábil el mes de agosto (art. 43.4 LRJS) 2) Se reducen los plazos de señalamiento de juicio (cinco días) y dictado de sentencia (tres días) “ex” art. 160 LRJS, en comparación con el proceso ordinario. 3) Las resoluciones de tramitación no son recurribles: las diligencias de ordenación, decretos, providencias o autos de mero trámite no pueden ser recurridas, “ex” art. 161 LDJS. En este precepto se establece expresamente que si que es recurrible el auto de declaración inicial de competencia, lo que no ofrece duda porque no se trata de una re- solución de mero trámite y porque está expresamente prevista su recurribilidad en los arts. 191.4 a) LRJS (relativo al recurso de suplicación) y el 206.2 LRJS (relativo al re- curso de casación ordinaria). (García-Atance 2012: 6) No obstante, a pesar de esas reglas especiales para acentuar la celeridad del proceso, se cuestiona que no se haya modificado el requisito de procedibilidad para la interposición de la demanda colectiva consistente en la necesidad de someter el conflicto a concilia- ción o mediación, en los siguientes términos: Puede sorprender, en cambio, que no se haya eliminado la necesidad de conciliación o mediación previa como una de las medidas más eficaces para conseguir la urgencia. La razón, sin duda, está en deseo del legislador de favorecer la autocomposición de es- tos conflictos, así como la consolidación de los medios extrajudiciales de solución de conflictos, aún no suficientemente arraigados en nuestro país. Pero quizás hubiera si- do entonces preferible configurar la conciliación/mediación como voluntaria y no co- mo una obligación que, en los casos en que las partes tengan claro desde el principio que no van a estar de acuerdo, no es sino un retraso burocrático antes de dar paso a la actuación del órgano judicial. (Alarcón Caracuel 2012: 687) 6 En nuestro país ello equivaldría a las vacaciones judiciales del mes de febrero de cada año. 149 Como se puede apreciar, estas reglas sobre celeridad acentuada otorgan el relieve e im- portancia necesaria a los conflictos colectivos en los que en un solo proceso se resuel- ven controversias que afectan a un número considerable de trabajadores, al que no se le puede dar el mismo tratamiento que a un conflicto individual, sobre todo en el contexto de la excesiva mora judicial que experimentamos en nuestro país. 150 Conclusiones 1. Los conflictos de trabajo han sido una constante en la historia del derecho del tra- bajo por los intereses contrapuestos en una relación de trabajo. Su clasificación en conflictos en individuales, plurales y colectivos, así como en conflictos colecti- vos jurídicos y económicos, como en conflictos difusos e individuales homogé- neos, permiten determinar la competencia de los órganos competentes para su so- lución y la legitimación para actuar ante ellos, por lo que se relacionan con la li- bertad sindical y la tutela judicial efectiva. 2. Los denominados derechos de grupo desarrollados por la doctrina procesal civil y constitucional nos permiten distinguir entre los derechos difusos, los colectivos y los individuales homogéneos (o pluri individuales), complementando la tradicio- nal clasificación de los conflictos en materia laboral por las coincidencias entre las categorías de derechos colectivos y los plurales (por su homogeneidad) al tener un origen común y su divisibilidad al representar derechos personales que pueden ejercerse de manera individual pero que resulta conveniente hacerlo a través de la acción colectiva. 3. El Tribunal Constitucional, siguiendo la doctrina del Código Modelo concluye que la protección puede ser invocada por cualquier integrante del grupo en el caso de los derechos colectivos y también por cualquier persona que se encuentre en una situación igual a la considerada como un estado de cosas inconstitucional, en el caso de los derechos individuales homogéneos. Los artículos 40 y 67 del Códi- go Procesal Constitucional facilitan al máximo la interposición de la demanda por cualquier persona en el caso de derechos con intereses difusos o colectivos. En el caso de los derechos individuales homogéneos debe destacarse que el Tribunal Constitucional señala que son auténticos derechos individuales, privativos e indis- ponibles por terceros, pero que pueden ser objeto de un tutela colectiva, al igual que en el ámbito laboral. Los derechos colectivos son divisibles pues representan derechos personales que pueden ejercerse de manera individual, pero que resulta conveniente ejercer su defensa a través de la acción colectiva. 4. Así, un derecho colectivo tiene esa calidad en el derecho laboral porque afecta de manera uniforme a todo un grupo o categoría de trabajadores, pero esa afectación 151 colectiva se traduce en concreto en una afectación patrimonial de cada uno de los trabajadores considerados individualmente. 5. Los orígenes de la normativa procesal para la solución de los conflictos de trabajo en los inicios del siglo XX discurrió entre los jueces de primera instancia, la juris- dicción arbitral y el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Fomento, en tanto que en la década del 30 se abre paso el establecimiento de una jurisdicción laboral especializada sólo referida a conflictos individuales de trabajo. En forma paralela el Poder Ejecutivo continuó su política de intervención en la solución de los con- flictos laborales colectivos jurídicos y los individuales con vínculo vigente, otor- gándose a sus resoluciones autoridad de cosa juzgada y mérito para su ejecución, a pesar de no ajustarse a la división de funciones de los poderes del Estado esta- blecida por la Constitución de 1933, motivado en su interés en evitar la interrup- ción de la producción a consecuencia de conflictos sociales. 6. Esa tendencia se confirma con la creación en 1941 del Fuero Privativo de Trabajo para la solución de los conflictos individuales, reteniendo el Poder Ejecutivo la competencia para la solución de los conflictos colectivos económicos y jurídicos, consolidándose una jurisdicción laboral judicial y administrativa. En 1954 se con- fiere competencia al Ministerio de Trabajo y Comunidades la tramitación de las reclamaciones colectivas y en 1963 se dispone que la Sub-Dirección de Relacio- nes de Trabajo resuelva en segunda y última instancia las denuncias de carácter colectivo sobre incumplimiento de disposiciones laborales o pactos colectivos que planteen los trabajadores del comercio, servicios, banca e industrias no sujetos a regímenes especiales. La División de Denuncias Colectivas estuvo encargada de tramitar los conflictos colectivos jurídicos a través de un procedimiento con la in- tervención de un inspector de trabajo en el mismo centro de labores y la realiza- ción de un comparendo conciliatorio ante el Jefe del Departamento, actuación de pruebas y emisión de una resolución con inclusión de cantidades ordenadas pagar, previéndose también la apelación previa consignación de las mismas. 7. Esta situación se mantuvo a pesar de la tensión con la Ley Orgánica del Poder Judicial de 1963 que incluyó la exclusividad del ejercicio de la jurisdicción por el Poder Judicial y de que no podía instituirse jurisdicción alguna independiente del Poder Judicial. Ello no implicó sustraer la competencia del Ministerio de Trabajo 152 en la solución de los conflictos jurídicos, sino que cuestionó el carácter de cosa juzgada de las resoluciones que emitía, que podrían cuestionarse ante los jueces del fuero común pues los jueces de trabajo carecían de esa competencia. 8. A partir del 1969, con el gobierno militar, se afianza la solución administrativa de los conflictos de trabajo en general, económicos y jurídicos, a través de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo (D.L. 17524), en tanto que al Fuero Privativo de Trabajo, considerado organismo de apoyo del Ministerio de Trabajo, se le con- firió competencia para resolver reclamaciones de carácter individual de obreros con contrato de trabajo rescindido. 9. En 1971 se confirma ese reparto de competencias con la nueva Ley Orgánica de Trabajo (D.L. 19040) que confiere competencia a la Dirección General de Trabajo para la solución de los conflictos de trabajo cuando el vínculo laboral esté vigente. El Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo de 1973 dispuso que las Divisiones de Denuncias resolverán en primera instancia las de- nuncias individuales o colectivas formuladas sobre incumplimiento de disposicio- nes laborales y convenios colectivos, en tanto que las Subdirecciones de Denun- cias resolverán en segunda y última instancia. Asimismo confirmó la competen- cia al Fuero Privativo de Trabajo para resolver las reclamaciones de carácter indi- vidual de trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado, así como la ejecu- ción de resoluciones administrativas sobre pago de sumas líquidas. 10. En 1972 se estableció un procedimiento administrativo (D.S. 006-72-TR) para tramitar denuncias por incumplimiento o violación de disposiciones legales o convencionales de trabajo cuando el vínculo laboral estaba vigente, así como por reposición en el trabajo por despedida injustificada o para la reincorporación al empleo invocando un derecho preferencial, lo que comprendió los conflictos co- lectivos jurídicos. Las organizaciones sindicales estuvieron reconocidas como su- jetos procesales para presentar denuncias a favor de toda la categoría de trabajado- res, sin que sea necesario que le otorgaran poder. No era requisito de la demanda precisar la indicación de montos cuando los derechos fueren de naturaleza econó- mica y la resolución que solucionaba el proceso no necesariamente debía estable- cer el monto líquido para cada trabajador. 153 11. En el año 1981, cuando se reguló nuevamente la organización y funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (D. Leg. 140) se continuó otorgando funciones a la Dirección General de Relaciones de Trabajo de aplicar los proce- dimientos para la solución de reclamaciones sobre “interpretación de pactos y convenios colectivos e incumplimiento de disposiciones legales y/o convenciona- les de trabajo.” 12. En consecuencia, la solución de los conflictos colectivos jurídicos estuvo desde los inicios del siglo pasado a cargo de la autoridad administrativa de trabajo; y re- gulada a través de procedimientos específicos durante casi cuatro décadas, desde 1954 hasta 1992, que coincide en su última parte con el período de mayor expan- sión del movimiento sindical sin que pueda afirmarse una relación de causa y efecto, aunque alguna influencia tuvo. Fue un instrumento de acción simple y efi- caz pero muy influido por decisiones políticas del Poder Ejecutivo. 13. La vigencia de la solución administrativa de los conflictos colectivos jurídicos tiende a cambiar con la promulgación de la Constitución Política de 1979 que es- tableció la unidad y exclusividad de la función jurisdiccional, pero en virtud de la undécima disposición general y transitoria se difirió su implementación hasta la expedición de la nueva Ley Orgánica del Poder Judicial que fue emitida recién el 4 de diciembre de 1991 (D. Leg. 767), por lo que el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales y el Ministerio de Trabajo continuaron funcionando más de una década después de la Constitución de 1979. La Novena Disposición Final y Transitoria del D. Leg. 767 estableció que las denuncias sobre violación o in- cumplimiento de disposiciones legales que presenten los trabajadores con vínculo laboral vigente se interpondrán ante los Juzgados de Trabajo, para lo cual se otor- gó un plazo de sesenta días para adecuar el procedimiento con que el Fuero Priva- tivo de Trabajo venía tramitando las denuncias individuales desde décadas atrás (en ese entonces el D.S. 003-80-TR). No obstante esa adecuación no se llevó a cabo y ninguna disposición legal se refirió a las demandas que por conflictos co- lectivos jurídicos podían plantear las organizaciones sindicales como sí era posi- ble con el sistema de denuncias administrativas a cargo del Ministerio de Trabajo. Con ello el acceso a la justicia y el derecho a la tutela judicial efectiva quedó va- ciado de contenido para los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales en reclamaciones por conflictos colectivos jurídicos. La desaparición 154 de las denuncias administrativas por violación de disposiciones legales o conven- cionales de trabajo, que comprendían la capacidad de los sindicatos de plantear demandas colectivas, se convirtió así en la primera medida de la reforma laboral del régimen de facto que se instauró a partir de 1992. 14. La Ley Procesal del Trabajo de 1996 (Ley 26636) continuó con la misma tenden- cia de política legislativa de restringir la participación de las organizaciones sindi- cales en los conflictos colectivos de carácter jurídico a pesar de la larga tradición a ese respecto desde el año 1954, en que se estableció el primer procedimiento completo sobre el particular, aunque desde principios del siglo pasado el Poder Ejecutivo asumió su solución. Esta ley no incluyó a las organizaciones sindicales entre las personas jurídicas con capacidad suficiente para ser parte de un proceso y sólo le concedió legitimación para la defensa de los derechos colectivos que le son propios, lo que sirvió de fundamento para la declaración de improcedencia de de- mandas presentadas por organizaciones sindicales por conflictos de naturaleza co- lectiva. Ante la ausencia de un canal procesal para tramitar esos conflictos el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 1998 reconoció a las organizaciones sindica- les la representación de los trabajadores en conflictos de naturaleza colectiva, con fundamento en el Convenio 87 de la OIT que “consagra el principio de que las or- ganizaciones sindicales tienen por objeto fomentar y defender los intereses de sus afiliados”. En los años siguientes se fue generando jurisprudencia en el mismo sentido, incluyendo al Tribunal Constitucional. 15. La Ley 26636 requirió el otorgamiento de poder para que las organizaciones sin- dicales los representen en conflictos jurídicos individuales, lo que complicó la presentación de demandas que fueron interpuestas como plurales pues se tenía que recabar la firma de cada uno de los afectados. Un problema adicional fue el re- quisito de la indicación de montos en la demanda y en la sentencia, cuando los de- rechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria, lo que constituyó un serio obstáculo para la tramitación de demandas colectivas en la medida que debía indicarse la suma líquida que se solicitaba para cada trabajador individualmente considerado, así como el monto total de lo reclamado, a pesar de tratarse de un conflicto colectivo que afectaba de manera uniforme a todo el grupo o categoría de trabajadores. 155 16. El análisis de casos seleccionados tramitados con la Ley 26636 da cuenta de la grave dilación en la solución de los conflictos jurídicos colectivos por los proble- mas antes indicados. 17. La vigente Nueva Ley Procesal de Trabajo (Ley 29497) significó un avance res- pecto de la normativa anterior pero regula deficientemente las modalidades espe- ciales para el proceso de conflicto colectivo jurídico. No obstante estableció una justicia laboral omnicomprensiva al incluir dentro de su ámbito todos los conflic- tos laborales, incluidos los conflictos jurídicos individuales, plurales o colectivos, superando la legislación anterior que siempre estuvo enfocada en la solución de los conflictos individuales. La competencia por la materia de los jueces especiali- zados de trabajo también fue ampliada para conocer de conflictos colectivos. A pesar de ello, los operadores jurídicos no han podido superar el antiguo esquema del proceso dirigido a la solución de conflictos individuales, que fue el único que estuvo a cargo de la judicatura del trabajo. Las deficiencias de la ley, aunada a la tradición del procesamiento exclusivo del conflicto individual de trabajo, ocasiona que los jueces de trabajo y los litigantes prefieran resolver los conflictos colecti- vos jurídicos a través de procesos individuales que recargan innecesariamente los juzgados con cientos o miles de procesos individuales que podrían resolverse en un solo proceso colectivo. 18. La legitimación para obrar de los sindicatos en defensa de derechos colectivos también fue innovada sustancialmente. Por una parte la NLPT otorga a los sindi- catos legitimidad para obrar ordinaria cuando señala que pueden comparecer al proceso en causa propia, en defensa de derechos colectivos y en defensa de sus di- rigentes y afiliados (artículo 8.2), disponiéndose asimismo que no requieren de poder especial de representación cuando actúen en defensa de sus dirigentes y afi- liados, pero deben identificar individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones (artículo 8.3). Una correcta interpretación sistemática de la ley nos debe llevar a la conclusión que estos artículos están previstos para con- flictos plurales o colectivos en los que la pretensión sea la expedición de una sen- tencia de condena con señalamiento específico de sumas que deben reintegrarse individualmente a cada trabajador afectado y que sea susceptible de ejecución. En tal caso resulta de aplicación la exigencia del artículo 16 a) de la NLPT de in- cluirse el monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos 156 de la demanda. En este supuesto estamos frente a un caso de representación y no de legitimación extraordinaria. 19. Otro es el caso de la legitimación extraordinaria que confiere el artículo 9 que debe concordarse con el artículo 18 de la NLPT relativo a sentencias declarativas sobre afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabaja- dores, en cuyo caso no resulta necesario ni el listado nominativo de trabajadores ni el señalamiento de pretensiones individuales por tratarse de una afectación de todo el grupo o categoría. 20. Si bien la normativa sobre legitimación para obrar de las organizaciones sindicales se ha innovado en términos positivos, el actual problema consiste en no distinguir la doble vertiente que ofrece la NLPT para pretensiones y sentencias de condena (arts. 8.2 y 8.3) y, por otra parte, para pretensiones y sentencias declarativas cuan- do se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores (arts. 9.1, 9.2 y 18). Si no se hace esta diferenciación y se exige en todos los casos –como hace actualmente la jurisdicción laboral- la identificación individual de los afiliados con sus respectivas pretensiones, incurrimos en el error de bloquear la vía de la legitimación extraordinaria cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría a favor del cual quisiéramos obtener una sentencia declara- tiva de las que regula el artículo 18 de la NLPT. Tampoco se hace expresa la ex- cepción que debería haberse efectuado en el artículo 16, inciso a), que señala co- mo requisito de la demanda la indicación del monto total del petitorio, aunque también indica que ello es exigible sólo “cuando corresponda”. Una demanda con pretensiones declarativas no tiene por qué referirse a montos totales del petitorio porque la controversia gira en torno a la afectación de un derecho que corresponde al grupo o categoría, por lo que por jurisprudencia se podría obviar esa exigencia y dejar de continuar ordenando la desacumulación de demandas plurales y colec- tivas y ordenando la presentación de demandas individuales, como se ha podido apreciar de los casos seleccionados que hemos presentado. 21. Por otra parte el artículo 31 de la NLPT reitera la exigencia de la indicación de montos líquidos en la sentencia, pero en realidad ello sólo es aplicable a las de- mandas con pretensiones de condena y a las sentencias de condena, ya que de lo contrario no resultaría posible obtener una sentencia declarativa de las que el ar- 157 tículo 18 de la NLPT regula. No obstante, esta falta de claridad en la técnica jurí- dica podría muy bien suplirse mediante jurisprudencia que haga prevalecer el ca- rácter omnicomprensivo de la NLPT que comprende los conflictos colectivos y además otorga legitimación especial para obrar a los sindicatos cuando se produz- ca una afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de traba- jadores. 22. La NLPT permite demandar por incumplimiento de todo tipo de cláusulas de los convenios colectivos, incluyendo las normativas, a diferencia de la legislación an- terior que restringió la actuación de los sindicatos a las cláusulas obligacionales. La legitimación activa que ahora reconoce a los sindicatos los artículos 8.2, 9.1 y 9.2 concuerda con lo establecido por el artículo 8 de la Ley de Relaciones Colec- tivas de Trabajo que señala entre los fines y funciones de las organizaciones sindi- cales el representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos y controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. 23. El proceso colectivo que da lugar a una sentencia declarativa (artículo 18) ha teni- do la influencia del Código Modelo de Procesos Colectivos para Iberoamérica que se adoptó en el 2004 en la medida que el proceso tradicional no se adecuaba a la defensa de los derechos e intereses transindividuales al ser comunes a una colecti- vidad de personas. En su exposición de motivos se destaca las acciones colectivas en defensa de intereses o derechos individuales homogéneos y, particularmente, sobre la acción colectiva reparadora de los daños individuales sufridos, promovida por los legitimados sin necesidad de indicación de la identidad de las víctimas. Este enfoque influyó en la NLPT cuando reguló la legitimación especial del ar- tículo 9 y la demanda de liquidación de derechos del artículo 18. La exposición de motivos señala que la sentencia podrá ser genérica, declarando la existencia del daño general y condenando al vencido a la obligación de indemnizar a todos las víctimas y sucesores aún no identificados. Asimismo se indica que incumbirá a éstos, individualmente o por legitimados colectivos, probar en la liquidación de la sentencia su daño personal. Por esto el artículo 20 del Código Modelo requiere sólo la pretensión civil colectiva de responsabilidad por los daños individualmente sufridos y que la determinación de los interesados podrá producirse en el momen- to de la liquidación o ejecución de lo juzgado, por lo que no será necesario que la 158 petición inicial esté acompañada de la relación de los miembros del grupo, clase o categoría. 24. Estas instituciones procesales confirman que no resulta procedente exigir en todos los casos en que los sindicatos interpongan demandas en defensa de derechos co- lectivos el listado nominativo de afectados con sus respectivas pretensiones, si las pretensiones son declarativas para la obtención de una sentencia también declara- tiva de las reguladas por el artículo 18. 25. El tipo de pretensiones que se incluyen en la demanda dirigidas a la obtención de una sentencia declarativa o una sentencia de condena debe ser lo determinante pa- ra establecer cuáles son las exigencias para su admisión a trámite así como para los requisitos de la sentencia. Mientras las sentencias declarativas reconocen el derecho de las partes y eliminan la falta de certeza, las sentencias de condena, además de declarar un derecho ordenan la realización de una determinada conduc- ta susceptible de ejecución sin necesidad de nuevo juicio, aplican la sanción que la ley imputa a ese incumplimiento y crean la acción para obtener su ejecución coac- tiva. 26. Así, según la actual normativa de la NLPT, si se incluyen pretensiones de condena en la demanda habrá que identificar a los trabajadores afectados y sus respectivas pretensiones, en tanto que si se demandan pretensiones declarativas esa exigencia no resulta necesaria en la medida que se acciona por la afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría. Esta distinción es de enorme importancia pues en la actualidad la jurisdicción laboral exige el cumplimiento del listado no- minativo y pretensiones individualizadas para todo tipo de pretensiones, cuando en el caso de pretensiones declarativas dirigidas a la obtención de sentencias igualmente declarativas ello carece por completo de sentido en la medida que la sentencia sólo se referirá a la afectación del derecho que corresponda a un grupo o categoría, sin referirse a trabajadores individualmente considerados ni menos a sus pretensiones particulares. Así lo establece el Código Modelo cuando en su artícu- lo 20 señala que la determinación de los interesados podrá producirse en el mo- mento de la liquidación o ejecución de lo juzgado, por lo que no será necesario que la petición inicial esté acompañada de la relación de los miembros del grupo, clase o categoría. 159 27. El actual modelo de proceso colectivo de la NLPT exige dos procesos judiciales en el caso de conflictos colectivos jurídicos. Un primer proceso para la obtención de sentencia declarativa que necesariamente debe haber sido dictada por el Tribu- nal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia. Adicionalmente, se requiere un segundo proceso individual de liquidación del derecho reconocido, que sí podrá ser materia de ejecución, pero que no está previsto para ser tramitado mediante proceso abreviado ni de ejecución, por lo que la vía procesal sería un proceso or- dinario laboral. Además, alguna jurisprudencia ha señalado la imposibilidad de acumular demandas individuales de liquidación de derechos al interpretar literal- mente el precepto de “demandas individuales” del artículo 18 de la NLPT. 28. El artículo 9.2 no establece ninguna prelación o derecho preferente al sindicato frente al trabajador individual para demandar a pesar de tratarse de un órgano co- lectivo sujeto a reglas estatutarias y a decisiones democráticas, que además tiene protección constitucional y en el derecho internacional. La NLPT no regula la si- tuación en que existan dos o más demandas sobre lo mismo, mientras el Código Modelo establece que hay prejudicialidad entre el proceso que se discute el dere- cho colectivo, que debe resolverse antes, con el proceso en el que se discute úni- camente el derecho individual, que debería esperar a lo que sea resuelto en el que se discute únicamente el derecho individual. El Código Modelo otorga una prefe- rencia a lo colectivo que la NLPT no reconoce, a pesar de su especial relevancia en el derecho del trabajo. 29. La NLPT tampoco ha regulado los efectos de la cosa juzgada en los procesos co- lectivos en los supuestos de sentencias de primera o segunda instancia estimativas que hayan sido consentidas, pues el artículo 18 exige que la sentencia que declara la afectación del derecho colectivo debe ser dictada por la Corte Suprema de Jus- ticia de la República o el Tribunal Constitucional. Tampoco ha regulado los efec- tos de la cosa juzgada de una sentencia emitida por afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría, en relación con los derechos individuales de cada uno de los trabajadores que componen ese colectivo. El Código Modelo se- ñala que tratándose de intereses o derechos individuales homogéneos, en caso de rechazo de la pretensión, los interesados podrán deducir acción de indemnización a título individual. También plantea que la sentencia tampoco deberá tener efec- tos de cosa juzgada erga omnes en caso que la pretensión fuera rechazada por in- 160 suficiencia de pruebas, cuando sobreviene una modificación en el estado de hecho o de derecho, en una relación jurídica continuada. 30. El estudio de algunos casos seleccionados ha permitido comprobar que existe una tendencia generalizada para la presentación de demandas individuales idénticas que podrían presentarse en forma colectiva y concentrada en un solo proceso. En estos casos individuales lo único que cambia son los datos del trabajador y el monto del reintegro solicitado, pero los fundamentos de hecho y de derecho son los mismos. Parecería que hay una clara preferencia de jueces y litigantes para tramitar como casos individuales lo que en realidad constituye una afectación co- lectiva y que podría tramitarse en un solo proceso. La judicatura laboral rechaza las demandas colectivas y plurales y ordena su desacumulación para tramitarse en forma individual por la exigencia de determinación de sumas líquidas en la sen- tencia para cada uno de los trabajadores afectados. 31. En el estudio de casos se ha podido determinar también que en el Poder Judicial - considerado como empleador- existe una controversia jurídico laboral sobre la aplicación de un nuevo reglamento sobre el otorgamiento de una bonificación por función jurisdiccional y su carácter retroactivo al año 2008, que es demandado en forma individual en cientos de procesos individuales, en los que unos jueces con- sideran que sí procede el reintegro del bono en forma retroactiva y otros jueces consideran que no. Se trata de un caso que puede complicar aún más la carga en la judicatura de trabajo si se tiene en cuenta que en el Poder Judicial laboran más de 20,000 empleados y personal jurisdiccional especializado. 32. Otro grupo de casos es el del Banco de la Nación, en el que existe una controver- sia sobre la interpretación que debe darse a diversos convenios colectivos sobre una Bonificación por Tiempo de Servicios, en el que se ha pactado un tope de S/. 179.83, sobre el que existe controversia si debe aplicarse al salario básico o sobre el monto de la bonificación. Por otra parte, también en esta misma entidad entre los años 1993 y 2005 se han otorgado las bonificaciones “gerencial” y “sindical” que no han sido consideradas en la base de cálculo para el pago de las gratifica- ciones ni de la compensación por tiempo de servicios. En ambos casos se han producido miles de demandas individuales en las que cada trabajador solicita el 161 reintegro que le correspondería en forma personal. El Banco de la Nación tiene 3,600 trabajadores a nivel nacional. 33. De igual forma, en el Programa Integral para el Bienestar Familiar – INABIF del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables existe una controversia sobre la forma de aplicación de una nueva escala remunerativa de diversos montos otorga- dos en función a una evaluación que se practicó y asignó un determinado monto de salario, que posteriormente no se respetó y otorgó montos inferiores a los pre- vistos en el informe de evaluación, por lo que los trabajadores demandan reinte- gros por el período que va de enero de 2006 a diciembre de 2010. 34. Una de las deficiencias más importantes de nuestra normativa actual es la falta de definición del concepto conflicto colectivo jurídico, la determinación de su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden dar lugar a una sentencia declarativa o de condena. La NLPT distingue la existencia de ambos tipos de sen- tencias pero no regula en forma diferenciada cómo pueden obtenerse, lo que oca- siona la exigencia -en todos los casos- de identificación de la totalidad de los tra- bajadores afectados y el señalamiento de sumas líquidas individualizadas, inde- pendientemente del tipo de pretensiones y del tipo de sentencias que se desea ob- tener. 35. La NLPT no refiere ningún proceso o modalidad especial para tramitar causas por afectación de derechos colectivos en las distintas clases de procesos laborales (or- dinario, abreviado, impugnativo de laudos arbitrales económicos, cautelar, ejecu- ción y no contenciosos), a pesar que diversos artículos reconocen que la jurisdic- ción laboral debe procesar conflictos jurídicos y cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores. No se regula tampoco la legi- timación activa de los sujetos procesales, ni las características especiales de la demanda y la sentencia, para los conflictos colectivos jurídicos. No se establece tampoco ningún tipo de preferencia en la tramitación de estas causas. 36. La legislación y la jurisprudencia española nos ofrecen alternativas de política legislativa en materia de conflictos colectivos jurídicos en base a su larga expe- riencia que data de los años 50 del siglo pasado, que ha ido evolucionando con el 162 objeto de darle un adecuado tratamiento al problema y una apropiada solución pa- ra que no recarguen innecesariamente los juzgados de trabajo. 37. En cuanto al concepto de conflicto colectivo la LRJS señala que deberá afectar en todo caso a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún co- lectivo genérico susceptible de determinación individual, que versen sobre la apli- cación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, practica empre- sarial, entre otros. Se establecen así dos requisitos: uno subjetivo, que es la refe- rencia a un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera plurali- dad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un con- junto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; y otro objetivo, con- sistente en la presencia de un interés general, que se define como un interés indi- visible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros, sin perjuicio que puedan tratarse de intereses individualizables siempre y cuando no aparezcan individualizados en el plantea- miento de la pretensión colectiva. Así, la pretensión debe plantearse en términos abstractos que afecta a un grupo o categoría de trabajadores. 38. Por esto se afirma que un mismo conflicto puede plantearse en forma colectiva, plural o individual, dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sen- tencia declarativa o de condena. La practica totalidad de las pretensiones que se plantean a través de conflictos colectivos podrían plantearse a través de conflictos individuales. Ello depende tan solo de cómo quede configurada la pretensión pro- cesal. Lo determinante será entonces el tipo de pretensiones que se planteen en la demanda, dirigidas a la obtención de una sentencia declarativa o de condena. En la primera hará una declaración general y abstracta, indiferenciada respecto de los trabajadores en forma individual, en tanto que en la segunda deberá precisar con exactitud lo que se adeuda a cada trabajador en forma individualizada. 39. En cuanto al elemento subjetivo debe notarse que además del grupo genérico de trabajadores, la última reforma de la LRJS (Artículo 153) ha añadido que también puede ser “un colectivo genérico susceptible de determinación individual”, que implica un cambio muy significativo respecto de la normativa anterior en la medi- da que puede individualizarse posteriormente en ejecución de sentencia. Esto sig- nifica que en el proceso colectivo pueden plantearse pretensiones de condena, de 163 manera que el grupo genérico o el colectivo genérico susceptible de determinación individual es un instrumento conceptual para identificar cuáles son los trabajado- res en concreto, pero sin necesidad de identificación personal o individual en la demanda. En consecuencia, la decisión sobre la estrategia del conflicto corres- ponderá a la parte demandante, pudiendo optar por una vía colectiva o plural. Con la modificación de la LRJS pueden haber entonces pretensiones susceptibles de individualización, siempre que la delimitación del colectivo destinatario de la sentencia se elabora de forma general, por enunciación de sus caracteres comunes y no por el listado de sus nombres. 40. El cambio del tradicional conflicto colectivo referido a los “intereses generales de un grupo genérico de trabajadores” ha sido ampliado a “un colectivo genérico de determinación individual” para facilitar la ejecución colectiva de un proceso de conflicto colectivo sin necesidad de que con posterioridad a la sentencia declarati- va se tengan que interponer demandas individuales de liquidación de derechos que congestionen aún más los juzgados. Esta es la más moderna tendencia procesalis- ta que no ha sido recogida en la NLPT que no ha evolucionado de la doctrina an- terior de admitir la tramitación de demandas colectivas por afectación colectiva de derechos, pero sin la ejecución colectiva, justamente por no haber definido ade- cuadamente el objeto del proceso colectivo. Así se ha dado paso al denominado “conflicto colectivo de condena individualizable”, en donde una pretensión gené- rica amparada en la sentencia es susceptible de ulterior determinación individual. De esta manera se evita que con posterioridad a la sentencia declarativa del con- flicto colectivo deban de interponerse un sinnúmero de conflictos individuales con el mismo objeto, como lo exige el artículo 18 de la NLPT. 41. Se ha superado así el modelo de sentencias meramente declarativas que no eran ejecutables y que exigían innumerables juicios individuales posteriores, sustitu- yéndolo por los conflictos colectivos de condena individualizable. Para que se pueda lograr esa individualización resulta necesario que se consigne en la deman- da los “datos, características y requisitos precisos para una posterior individuali- zación de los afectados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la senten- cia respecto de ellos” (Artículo 157 LRJS). 164 42. Otra de las omisiones más importantes de la NLPT es la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales de la demanda para el caso de los con- flictos colectivos, pues los jueces piden en todos los casos “la indicación del mon- to total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integran la demanda”, como lo señala el artículo 16, a). En base a este artículo se declaran inadmisibles las demandas, prescribiéndose que su incumplimiento determinará la conclusión del proceso. 43. En el artículo 31 de la NLPT, sobre contenido de la sentencia, se repite similar exigencia que resulta carente de sentido para las demandas colectivas, en el senti- do que “si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe es- tar indicada en monto líquido”. Por el contrario, el artículo 160 de la LRJS señala que la sentencia “de ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual, deberá contener, en su caso, la concreción de los datos, ca- racterísticas y requisitos precisos para una posterior individualización de los afec- tados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena y especificar la re- percusión directa sobre los mismos del pronunciamiento dictado.” Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión demandada consiste en la afectación del grupo genérico o categoría de trabajadores, aunque sin perder la configuración colectiva del conflicto se pueden incluir pretensiones de condena susceptibles de individua- lización posterior en la sentencia. 44. Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución colectiva que se regula en la LRJS que abandona la regla tradicional de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo, por una nueva regla gene- ral que proclama la ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflic- to colectivo con pronunciamientos de condena efectiva y no simplemente retórica, con lo que se evita la repetición de múltiples juicios individuales y plurales. Así, la LRJS ofrece un instrumento para disminuir el número de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los pleitos individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación, por una única demanda colectiva. 45. En consecuencia, cuando la sentencia es de condena, además del pronunciamiento sobre el fondo del asunto, deberá especificarse los sujetos determinables indivi- 165 dualmente a los que puede afectar. No mediante una relación de nombres, sino de las circunstancias y características de los mismos que permitan su identificación en ejecución, especificando la forma en que se verán afectados por la resolución que se haya dictado. De esta forma, la ejecución ha sido cambiada radicalmente en la experiencia laboral española al abandonarse la ejecución individual como norma exclusiva y se adopta la ejecución colectiva, con lo que los juzgados de trabajo evitan miles de demandas individuales que se interponían luego de la ex- pedición de una sentencia declarativa. 46. En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada –del ejecutante al eje- cutado- la obligación de cuantificar individualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago, la que se pone en conocimiento de la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados. En caso de aceptación de la propuesta de pago el secretario judicial la dispondrá in- cluyéndose el abono de los intereses si procediera. Esta estructura de ejecución tiene en cuenta que el demandado cuenta con toda la documentación e informa- ción en forma individualizada de las remuneraciones abonadas, normalmente en soporte informático, por lo que está en mejor posición para hacer liquidaciones individualizadas que la parte accionante que carece de toda esa información. 47. Mientras la NLPT deja dudas y vacíos en relación a la cosa juzgada, en la LRJS que sólo asigna legitimación activa extraordinaria a sujetos colectivos como sindi- catos o representantes de los trabajadores, las exigencias sobre el valor de la cosa juzgada son contundentes puesto que la sentencia produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto. Además, el valor de cosa juzgada es entendido por la jurisprudencia y la doctrina en sentido positivo y en sentido negativo, con lo que el impacto de esta institución es muy importante. En sentido positivo con- siste en obligar al juzgador del segundo asunto a fallar en el mismo sentido en que ha resuelto el primero, es decir obliga a juzgar en sentido idéntico. En tanto que el valor de la cosa juzgada en sentido negativo, impide entrar a conocer lo ya juz- gado. 48. El valor de la cosa juzgada es muy expansivo pues alcanza a todos los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse y que versen sobre 166 idéntico objeto, disponiéndose su suspensión mientras se tramite el conflicto co- lectivo. Incluso alcanza a los procesos en que haya recaído sentencia de primera instancia y estuviere pendiente el recurso de suplicación o casación. Este ha sido el medio utilizado por el legislador para evitar las sentencias contradictorias. 49. Teniendo en cuenta la trascendencia de un proceso colectivo, sobre todo en rela- ción con el valor de la cosa juzgada, el conceder legitimación activa a cualquier trabajador afectado –como lo hace la NLPT- resulta extraño al ámbito laboral, y además, desproporcionado, máxime si no se hace ninguna regulación especial res- pecto de la cosa juzgada como sí lo hace el Código Modelo. La posición que ocu- pa el sindicato en la Constitución y en los Convenios Internacionales de Trabajo, así como en los tratados internacionales de derechos humanos, debería conducir- nos sólo a reconocer legitimación activa para promover acciones de conflicto co- lectivo jurídico a las organizaciones sindicales en general, a los sindicatos y repre- sentantes de los trabajadores en ausencia de éstos. 50. En la LRJS la regla de esta legitimación es la de que el ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la demanda, sólo pueden ser partes en el proceso las organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva y capacidad jurídica para actuar en el proceso. En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayo- ritario de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda co- lectiva “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores”. Como la empresa es la unidad típica de negociación no se presen- tarían demasiados problemas, ni tampoco con las federaciones cuyo ámbito de ac- tuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. 51. La NLPT no establece ningún tipo de preferencia en la tramitación de los procesos de afectación colectiva, a pesar que comprende a un grupo o categoría de trabaja- dores conformado por un número considerable, que por tal razón debería ser obje- to de una atención preferente frente a causas en la que está comprendida una sola persona. La LRJS, teniendo en cuenta la importancia de canalizar los conflictos sociales se le ha asignado una celeridad acentuada a través del señalamiento de que este proceso tiene carácter de urgente a todos los efectos, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, único que tiene prioridad so- 167 bre el de conflictos colectivos, que es preferente sobre todos los demás. Así, se considera hábil el mes de vacaciones judiciales (agosto), se reducen los plazos pa- ra la audiencia de juicio y dictado de la sentencia, y las resoluciones de tramita- ción no son recurribles. No obstante, a pesar de las reglas especiales para acen- tuar la celeridad, se cuestiona que no se haya modificado el requisito de procedibi- lidad para la interposición de la demanda colectiva consistente en la necesidad de someter en forma previa el conflicto a conciliación o mediación. 168 Recomendaciones 1. Podría establecerse una nueva línea de jurisprudencia que distinga la opción pro- cedimental que ofrece la NLPT para conflictos plurales y para pretensiones y sen- tencias de condena (arts. 8.2 y 8.3) y, por otra parte, para pretensiones y senten- cias declarativas cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o cate- goría de trabajadores (arts. 9.1, 9.2 y 18), reservando la identificación individual de los afiliados con sus respectivas pretensiones sólo para los conflictos plurales y para pretensiones y sentencias de condena. Esto facilitaría la expedición de las sentencias declarativas a que se refiere el artículo 18 de la NLPT. 2. También por jurisprudencia podría interpretarse que el requisito del artículo 16, inciso a) de la NLPT, de señalar en la demanda el monto total del petitorio y el de cada uno de los extremos de la misma, sólo procede para las demandas individua- les, plurales y colectivas con pretensiones de condena, más no para las demandas con pretensiones declarativas que solicitan la expedición de la sentencia declarati- va a que se refiere el artículo 18 de la NLPT. Asimismo por jurisprudencia podría interpretarse que la exigencia del artículo 31 de la NLPT, sobre indicación de montos líquidos en la sentencia, sólo es aplicable para las demandas con preten- siones de condena y no para las que están dirigidas a la obtención de una sentencia declarativa, ya que de lo contrario no resultaría posible la obtención de la senten- cia declarativa referida en el artículo 18 de la NLPT. 3. Promulgación de una ley de procesos colectivos que modifique y complemente la NLPT con el objeto de regular todas las modalidades procesales necesarias –que se precisan en los siguientes acápites- para permitir el procesamiento de demandas colectivas que las organizaciones sindicales puedan presentar cuando se afecten los derechos del grupo genérico o categoría de trabajadores que representan, que versen sobre la aplicación o interpretación de una norma legal, convencional o de- cisión o práctica empresarial o institucional de carácter colectivo, tanto en el sec- tor privado como en el sector público. 4. En dicha ley debe definirse el concepto del conflicto colectivo jurídico, la deter- minación de su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que puedan dar lugar a una sentencia declarativa o de condena, a elección del demandante, quien 169 debe tener la decisión sobre la estrategia del proceso en el sentido de poder plan- tear la demanda en forma colectiva, plural o individual. 5. En cuanto al concepto de conflicto colectivo debería precisarse que deberá afectar en todo caso a intereses generales de un grupo genérico o categoría de trabajado- res susceptible de determinación individual. En cuanto al grupo genérico, éste deberá ser entendido no como la mera pluralidad, suma o agregado de trabajado- res singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un ele- mento de homogeneidad. De otra parte, el interés general deberá ser uno indivisi- ble que afecte homogéneamente al grupo en su conjunto sin perjuicio que puedan tratarse de intereses individualizables, siempre y cuando no aparezcan individuali- zados en las pretensiones de la demanda. 6. Debe establecerse que la expresión grupo genérico o categoría de trabajadores susceptible de determinación individual debe entenderse en el sentido de facilitar la ejecución colectiva de un proceso de conflicto colectivo sin necesidad de que con posterioridad a la sentencia se tengan que interponer demandas individuales de liquidación de derechos. En consecuencia, deberá ser posible un proceso de conflicto colectivo de condena individualizable, en el que una pretensión genérica amparada en la sentencia sea susceptible de ulterior determinación individual. 7. Deberán desarrollarse los requisitos especiales de la demanda de conflicto colecti- vo jurídico como la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, sin necesidad de identificar a cada uno de los trabajadores com- prendidos en el grupo o categoría de trabajadores. No obstante deberá consignar- se en la demanda los datos, características y requisitos del colectivo genérico que permitan la determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio. De- berá especificarse que no será necesario incluir en la demanda montos líquidos que podrían corresponder a los trabajadores, sino que esa determinación deberá efectuarse en ejecución de sentencia. 8. Debe regularse las características especiales de las sentencias que se emitan en este tipo de procesos, precisándose que en el caso de sentencias de condena, ade- más del pronunciamiento sobre el fondo del asunto, deberá especificarse los suje- tos determinables individualmente a los que pueda afectar, no mediante la relación 170 de nombres, sino en base a las circunstancias y características de los mismos que permitan su identificación en ejecución, especificando la forma en que se verán afectados por la resolución que se haya dictado. 9. Debe abandonarse la ejecución individual como norma exclusiva y adoptarse adi- cionalmente la ejecución colectiva, en la que se traslada del ejecutante al ejecuta- do la obligación de cuantificar individualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago, la que se pone en conocimiento de la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados. En caso de aceptación se dispondrá su abono incluyendo los intereses si procedieran. 10. La sentencia debe producir efectos de cosa juzgada sobre los procesos individua- les pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto, los mismos que quedarán en suspenso durante la tramitación del conflicto colectivo. Deberá disponerse que la suspensión se aplicará aunque se haya expe- dido sentencia de primera instancia y estuviere pendiente el recurso de apelación o de casación, así como que vinculará al órgano judicial correspondiente la senten- cia firme que se expida en el proceso de conflicto colectivo. 11. Por la naturaleza colectiva del proceso, sólo podrán ser partes en el proceso colec- tivo las organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva, por lo que la legitimación activa para promover conflictos colectivos jurídicos debería conce- derse sólo al sindicato o a los representantes de los trabajadores en caso que éste no exista, o las organizaciones de grado superior cuyo ámbito de actuación se co- rresponda o sea más amplio que el del conflicto, así como al empresario o a las organizaciones empresariales cuando se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa. En el caso de derechos colectivos difusos la actual legitimación institu- cional e individual resulta adecuada. 12. Por la importancia del proceso de conflicto colectivo deberá establecerse una pre- ferencia en la tramitación de los procesos de afectación colectiva, así como que los mismos se realizarán en audiencia única y en plazos abreviados, sin perjuicio que los accionantes puedan someter previamente el conflicto a conciliación ante la autoridad administrativa de trabajo si así lo estimaran conveniente. 171 BIBLIOGRAFÍA ACEVEDO MENA, Roberto Luis 2013 La Nueva Ley Procesal del Trabajo. Comentarios, jurisprudencia, estadística. Lima: ECB Ediciones, Thomson Reuters. ALARCÓN CARACUEL, M.R. 2012 “Capítulo VIII: Del proceso de conflictos colectivos”. Comentarios a La Ley Regu- ladora de la Jurisdicción Social . Valladolid: Lex Nova, pp. 657-702. ALVA CANALES, Armando Alfonso 2011 “La comparecencia en el proceso laboral. Comentarios a la nueva y a la antigua Ley”. En ÁVALOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ (Coordina- dores). Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 263-276. ALVA HART, Beatriz 2005 “La representación de las organizaciones de empleadores y trabajadores”. En HEROS, Alfonso de los. Aportes p ara la reforma del proceso laboral peruano. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pp. 93- 105. ARELLANO MORI, Luis y Diego PALACIOS LEÓN 2011 “Las formas de conclusión del proceso laboral y la sentencia”. En ÁVALOS JA- RA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ (Coordinadores). Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 450-463. ARÉVALO VELA, Javier 2007 Derecho procesal del trabajo. Lima: Grijley. 2013 Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley Nº 29497. Segunda edi- ción. Lima: Editorial Rhodas. ARMENTA DEU, Teresa 2013 Acciones colectivas: Reconocimiento, cosa juzgada y ejecución. Madrid: Marcial Pons AVALOS JARA, Oxal Víctor 2011 “Sobre la legitimación especial para comparecer al nuevo proceso laboral”. En ÁVALOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ (Coordinadores). Es- 172 tudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 292- 307. BALDEÓN BEDÓN, Luis Jesús y Jorge Luis MAYOR SÁNCHEZ 2014 “¿Una acumulación subjetiva de pretensiones podría ser causal de improcedencia ante una demanda de liquidación de derechos individuales?”. En II Congreso In- ternacional de Derecho Procesal del Trabajo. Lima: Sociedad Peruana de Dere- cho del Trabajo y de la Seguridad Social, pp. 269 y ss. BENINI, Giorgio 2014 “La representatividad adecuada en los procesos colectivos. Aspectos procesales y constitucionales”. En: En SALGADO, José María, Procesos colectivos y acciones de clase. (Director) Buenos Aires: Ediciones Cathedra Jurídica, pp. 223-242. BAYLOS GRAU, Antonio 1982 “Algunas notas sobre la legitimación sindical para promover el procedimiento de conflictos colectivos (Comentario a la sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de noviembre de 1982)”, Revista Española de Derecho del Trabajo, número12, pp. 624. BAYLOS GRAU, Antonio, Jesús CRUZ VILLALÓN y María Fernanda FERNÁNDEZ 1995 Instituciones de Derecho Procesal Laboral. Segunda edición revisada. Madrid: Editorial Trotta, S.A., pp. 229. BOBBIO, Norberto 1996 El futuro de la democracia. México: Fondo de Cultura Económica. BODAS MARTÍN, Ricardo 2013 “XVI. Modalidades procesales (VI). Procesos Colectivos: Procesos de Conflicto Colectivo e Impugnación de Convenios”. En: Lecciones de Jurisdicción Social. Valencia: tirant lo Blanch, pp. 525-571. 2015 “Procesos de conflicto colectivo e impugnación de convenios”. Lecciones de Ju- risdicción Social. Valencia: tirant lo blanch. Segunda edición en imprenta. CIUDAD REYNAUD, Adolfo 1975 Manual de Sindicalismo. Denuncias ante el Ministerio de Trabajo. Lima: Centro de Estudios y Promoción del Desarrollo DESCO. 2002 Reformas laborales y procesos de integración en los países de la OEA: 1980 – 2000. Lima: OIT. 173 2009 “Análisis de los proyectos de reforma procesal laboral peruana”. Laborem. Revis- ta de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Li- ma, número 9, pp. 193-215. 2011 “Justicia laboral y trabajo decente y principales problemas de la administración de justicia laboral en la subregión”. En CIUDAD REYNAUD, Adolfo (editor) La jus- ticia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana. San José, Cos- ta Rica: OIT, pp. 31-91. 2014 (a) “Avances en la modernización de la justicia laboral peruana y desafíos para el futu- ro inmediato”, en II Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pp. 509- 522 2014 (b) “La inconstitucionalidad de la Ley del Servicio Civil peruana”, en IDELE Revista Nº 246, diciembre 2014, Lima. CÓDIGO MODELO DE PROCESOS COLECTIVOS PARA IBEROAMÉRICA 2004 Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal. Caracas CÓRDOVA, Efrén 1981 “Los conflictos de trabajo: clasificación y medios de solución.” Las relaciones colectivas de trabajo en América Latina. Ginebra: OIT. CORTES GENERALES DE ESPAÑA 2015 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre. Madrid. Boletín Oficial del Estado, BOE, Legislación Consolidada CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL 2011 La Justicia Dato a Dato, Año 2011, Madrid, en www.poderjudicial.es CUADROS LUQUE, Fernando 2016 “Situación del mercado de trabajo y costos laborales en el Perú”. En LABOREM, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, Nº 16, 2016, 45-89. ELÍAS MANTERO, Fernando 1975 El procedimiento administrativo laboral. Lima: Industrialgráfica. 2005 Ley Procesal del Trabajo. Lima: Universidad San Martín de Podrres. Fondo Edito- rial. 174 ESPINOZA ESCOBAR, Javier H. 2010 “La legitimación procesal en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En Manual de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Lima, Gaceta Jurídica, pp. 169-192. FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda 2012 Los procesos especiales de la jurisdicción social. Albacete: Editorial Bomarzo. FERRER MAC-GREGOR, Eduardo 2003 Juicio de amparo e interés legítimo: la tutela de los derechos difusos y colectivos. México: Editorial Porrúa. 2010 “Reflexiones sobre el control difuso de convencionalidad”. Voto razonado emitido en calidad de juez ad hoc de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el Caso Cabrera García y Montiel Flores vs. México, resuelto el 26 de noviembre de 2010. En: www.corteidh.or.cr/tablas/27751.pdf FERRO DELGADO, Víctor 1983 “La jurisdicción del trabajo”. En Derecho PUCP, Revista de la Facultad de Dere- cho Núm. 37, 55-66- 2005 “Determinación de sumas líquidas en la sentencia en el proceso laboral”. En HE- ROS, Alfonso de los, Aportes para la reforma del proceso laboral peruano. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pp. 219-234. GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo 2010 “Los principios y fundamentos del proceso laboral en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En Manual de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Lima, Gaceta Jurídi- ca, pp. 9-41. 2011 “El Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En ÁVALOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ (Coordinadores). Estudios sobre la Nue- va Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 147- 192, GARCÍA-ATANCE, Juan Molins 2012 El nuevo proceso de conflicto colectivo como instrumento de agilización procesal. En: Aranzadi Social: Revista Doctrinal, Vol. 5, Nº 3 (Jun), 2012, pág. 2. Dial- net.unirioja.es; Idioma: español. Fundación Dialnet. GIDI, Antonio 2004 Las acciones colectiva y la tutela de los derechos difusos, colectivos individuales en Brasil: Un modelo para países de derecho civil. México, Universidad Nacional Autónoma de México, Instituto de Investigaciones Jurídicas, Serie Doctrina Jurídi- ca, Núm. 151. 175 GIDI, Antonio y Eduardo FERRER MAC-GREGOR (Coordinadores) 2008 Código Modelo de Procesos Colectivos. Un diálogo Iberoamericano. Comentarios artículo por artículo. México, Editorial Porrúa, Universidad Autónoma de México GLAVE MAVILA, Carlos 2012 (a) “El proceso colectivo regulado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley Nº 29947. Lima: Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, pp. 451-461. 2012 (b) “El proceso colectivo según el Código de Consumo”. En Revista de Derecho Ad- ministrativo. Lima: PUCP, Círculo de Derecho Administrativo, págs. 343-355. GONZÁLEZ CALVET, Jaime 2013 “La ejecución de sentencias de conflictos colectivos tras la LRJS”. Revista Doctri- nal Aranzadi Social. Pamplona: Editorial Aranzadi, número 7/2013, S.A. GUAYACÁN ORTIZ, Juan Carlos 2013 Las acciones populares y de grupo frente a las acciones colectivas. Elementos para la integración del derecho latinoamericano. Bogotá. Universidad Externado de Colombia GUILLÉN OLCINA, Jorge Juan 2012 “Los procedimientos especiales para la protección de los derechos fundamentales y conflictos colectivos”. AA.VV. Nueva Ley Procesal del Trabajo Ley Nº 29497, Lima, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, pág. 75-104. GUTIÉRREZ DE CABIEDES, Pablo 2008 “Comentario al artículo 3º del Código Modelo de Procesos Colectivos”. En: GIDI, Antonio y Eduardo FERRER MAC-GREGOR (Coordinadores). Código Modelo de Procesos Colectivos. Un diálogo Iberoamericano. Comentarios artículo por ar- tículo. México, Editorial Porrúa, Universidad Autónoma de México, pp. 60-80. HUAMÁN ESTRADA, Elmer 2011 “Los principios procesales en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. El nuevo pro- ceso laboral. Lima: Gaceta Jurídica, pp. 9-32. JATIP, Jimena 2014 “Liquidación y ejecución de sentencias en procesos colectivos”. En SALGADO, José María, Procesos colectivos y acciones de clase. (Director) Buenos Aires: Edi- ciones Cathedra Jurídica, pp. 359-387. 176 JUANES FRAGA, Enrique 2006 “Del proceso de conflictos colectivos”. En VILLA GIL, Luis Enrique (Director), Ley de Procedimiento Laboral. Comentada y con jurisprudencia. Madrid: La Ley grupo Wolters Kluwer, pp. 1121-1165. LEGUÍA GALVEZ, Joaquín 1967 “Origen de la jurisdicción de los organismos laborales peruanos y la determinación de su competencia” En THEMIS – Revista de Derecho, Primera Época, Año 3, Nº 4, 24-41. LÓPEZ CALERA, Nicolás 2000 ¿Hay derechos colectivos?. Individualidad y asocialidad en la teoría de los dere- chos. Barcelona: Editorial Ariel. MERCADER UGUINA, Jesús 2012 Lecciones de Derecho del Trabajo. Lección 29, Las modalidades procesales espe- ciales. 5ta Edición. Valencia: tirant lo blanch MOLINS GARCÍA-ATANCE, Juan 2012 El nuevo proceso de conflicto colectivo como instrumento de agilización procesal. Citado por Bodas 2015. MONEREO PÉREZ, José Luis 2011 “Del proceso de conflictos colectivos”. En: MONEREO PÉREZ, José Luis (Direc- ción) y Carolina SERRANO FALCÓN y Luis Ángel TRIGUERO MARTÍNEZ (coordinación) El nuevo proceso laboral. Estudio técnico-jurídico de la Ley de Procedimiento Laboral. Granada: Editorial Comares, pp. 690-722. MORENO PÉREZ, José María 2012 “La cosa juzgada en los conflictos colectivos y la ampliación de sus efectos en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”. En Temas Laborales núm. 114/2012, Derecho Procesal Laboral, Universidad de Jaén, pp. 241-249. NEVES MUJICA, Javier 2007 Introducción al Derecho Laboral. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Univer- sidad Católica del Perú, Colección Textos Universitarios. Segunda reimpresión de la segunda edición. OIT 1981 Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo. Estudio comparativo. Gine- bra: OIT 177 1994 Libertad sindical y negociación colectiva, Estudio general de las memorias sobre el Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindi- cación, 1948, y el Convenio (núm. 89) sobre el derecho de sindicación y de nego- ciación colectiva, 1949, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, CIT 1994. Ginebra: OIT. 2006 La libertad sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Liber- tad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ta Edición (revisada). Gi- nebra: OIT. OJEDA AVILÉS, Antonio 2007 Métodos y prácticas en la solución de conflictos laborales: Un estudio internacio- nal. Ginebra: OIT OTEIZA, Eduardo 2014 “¿Debemos reformar la justicia civil? Los procesos colectivos como una pieza clave de una reforma imprescindible.” En SALGADO, José María, Procesos colec- tivos y acciones de clase. (Director) Buenos Aires: Ediciones Cathedra Jurídica, pp. 3-18. PAREDES ESPINOZA, Brucy 2015 “Intereses supraindividuales en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. Soluciones Laborales. Lima, Año 8, Agosto, número 92, pp. 84-91. PAREDES INFANZÓN, Jelio 2011 “La admisión y procedencia de la demanda y la contestación de la demanda en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En ÁVALOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMA- RRA VÍLCHEZ (Coordinadores). Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Tra- bajo. Lima: Jurista editores, pp. 327 PAREDES PALACIOS, Paul 2017 “¿Es eficaz el proceso colectivo laboral?”. En: http://www.academia.edu/31878665 /_ Es_eficaz_el_proceso_colectivo_laboral_peruano, pp. 1-40. Consulta: 8 de julio de 2017. PASCO COSMÓPOLIS, Mario 1985 “Magistratura del Trabajo”. En THEMIS – Revista de Derecho, Nº 3; 22-27. 1997 Fundamentos de derecho procesal del trabajo. Lima: Aele. PIZARRO DÍAZ, Mónica 2011 “La legitimidad para obrar de las organizaciones sindicales en la Nueva Ley Proce- sal del Trabajo”. En ÁVALOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ 178 (Coordinadores). Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 277-307. También en: IV Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Retos del Derecho del Trabajo Peruano: Nuevo proceso laboral, regímenes especiales y seguridad y salud en el trabajo. Lima, SPDTSS, 2010. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo 1985 “La solución de los conflictos de trabajo”. En La solución de los conflictos labora- les. México: Secretaría de Trabajo y Previsión Social, pp. 11-42. PRIORI POSADA, Giovanni F. y otros 1997 “La Tutela jurisdiccional de los derechos difusos: Una aproximación desde el De- recho Procesal Constitucional.” En lus et Veritas Nº 14, Revista editada por estu- diantes de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, pp. 97-108. 2004 “Las class actions: apuntes metodológicos sobre un trabajo de investigación”. En: Ius et Veritas Nº 29, Revista editada por estudiantes de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, pp. 338-347. 2011 Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: ARA Editores 2016 “Comentarios al artículo 82º del Código Procesal Civil”. En CAVANI, Renzo (Coordinador). Código Procesal Civil Comentado por los mejores especialistas. Lima, Gaceta Jurídica, Tomo I, pp. 497-514. RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge 1965 El procedimiento laboral en el Perú: Reclamaciones individuales. Lima: Edicio- nes Tarpuy. 2014 Derecho del Trabajo Colectivo. Octava edición, Lima: Grijley. ROMERO MONTES, Francisco Javier 2012 El nuevo proceso laboral. Lima: Grijley, segunda edición. RON LATAS, Ricardo Pedro 2012 “El proceso de conflictos colectivos en la nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social”. Actualidad Laboral. Madrid, número 12, tomo 1, Editorial LA LEY, Wolters Kluwer Revistas, pp. 1-19. ROSALES SÁNCHEZ, Juan José 2013 “Introducción a las acciones colectivas”. En: Acciones Colectivas. Reflexiones desde la judicatura. México, Poder Judicial de la Federación, Consejo de la Judi- catura Federal, Instituto de la Judicatura Federal-Escuela Judicial, pp. 11-37. 179 SALGADO, José María 2012 Tutela individual homogénea. Buenos Aires: Editorial Astrea. 2014 Procesos colectivos y acciones de clase. (Director) Buenos Aires: Ediciones Cat- hedra Jurídica. SALAS VÁSQUEZ, Pedro 2016 10 años de sentencias claves del Tribunal Constitucional. En diversas material del derecho. Sistematizadas e indexadas por submaterias. Lima: Gaceta Jurídica. SÁNCHEZ MATOS, Andrea 2009 Análisis de la administración de justicia laboral peruana: fundamentos para el cambio del sistema procesal laboral escrito al sistema procesal laboral oral con- centrado. Tesis para optar el título profesional de abogado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. 2011 “El sistema de justicia laboral peruano y la necesidad del fortalecimiento de su cobertura y especialización en la reforma procesal laboral oral peruana”. En ÁVA- LOS JARA, Oxal y Leopoldo GAMARRA VÍLCHEZ (Coordinadores). Estudios sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Jurista editores, pp. 675-694. SUÁREZ SANDOVAL, Miguel 1974 El nuevo procedimiento del trabajo en el Perú. Lima: Editorial Guión. TOLEDO TORIBIO, Omar 2011 Derecho procesal laboral: principios y competencia en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497: comentarios y notas jurisprudenciales. Lima: Grijley. ULLOA MILLARES, Daniel 2005 La capacidad (y legitimidad) procesal laboral de las organizaciones sindicales. En Derecho & Sociedad, Año 16, Nº 25, 2005, pp. 202-203. UGAZ OLIVARES, Mauro y Sebastián SOLTAU SALAZAR 2010 “La legitimación procesal de las organizaciones sindicales en el marco de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En: Derecho & Sociedad Nº 35. Lima, pp. 228-237. VALDÉS DAL-RE, 2012 “La intervención del sindicato en el proceso laboral”. AA.VV. Nueva Ley Proce- sal del Trabajo Ley Nº 29497, Lima, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, pág. 289. 180 VINATEA RECOBA, Luis y Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU 2010 Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Análisis Normativo. Lima: Gaceta Jurídica. 2012 Análisis y comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Análisis artículo por artículo. Con concordancias legislativas y referencia doctrinarias ju jurispruden- ciales. Lima: Soluciones Laborales. ZAVALETA CRUZADO, Roger 1975 El procedimiento laboral en el Perú. Trujillo: Librería y Editorial Bolivariana. Segunda Edición. 181