PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ FACULTAD DE DERECHO “INFORME SOBRE EXPEDIENTE DE RELEVANCIA JURÍDICA N° 27999-2010, DEMANDA LABORAL INTERPUESTA POR ALICIA MERCEDES LEÓN PRADO EN CONTRA DE OLYMPIC PERÚ” Trabajo de suficiencia profesional para obtener el Título de Abogada que presenta: Briyith Saavedra Valdivia REVISOR: Claudia Vanessa Mejía Mejía Lima, 2022 Av. Universitaria 1801 - San Miguel, Lima, Perú. | T: (511) 626-2000 anexos 3448 y 3418 | biblioteca.pucp.edu.pe Declaración jurada de autenticidad Yo, CLAUDIA VANESSA MEJIA MEJIA, docente de la Facultad de DERECHO de la Pontificia Universidad Católica del Perú, asesor(a) de la tesis/el trabajo de investigación titulado: Informe sobre expediente N°27999-2010-0-01801-JR-LA-21: Demanda laboral interpuesta por Alicia Mercedes León Prado en Olympic Perú del/de la autor(a)/ de los(as) autores(as): BRIYITH SAAVEDRA VALDIVIA Dejo constancia de lo siguiente: - El mencionado documento tiene un índice de puntuación de similitud de 31%. Así lo consigna el reporte de similitud emitido por el software Turnitin el 09/09/2022. - He revisado con detalle dicho reporte y confirmo que cada una de las coincidencias detectadas no constituyen plagio alguno. - Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las pautas académicas. Lugar y fecha: Lima, 31 de enero de 2023 Apellidos y nombres del asesor / de la asesora: MEJIA MEJIA, CLAUDIA VANESSA DNI: 46742622 ORCID: 0000-0002-3901-8190 2 RESUMEN En el presente informe se expondrá el análisis y la postura del graduando respecto de cuatro problemas jurídicos. El caso está dirigido a determinar si durante el periodo comprendido entre el 29 de marzo de 1996 al 8 de junio de 2009 el señor Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera habría mantenido un vínculo de naturaleza laboral o si, por lo contrario, la relación fue de naturaleza civil. Respecto de ello, el trabajo académico persigue una reflexión sobre aspectos fundamentales del Derecho Laboral como los elementos que se deben presentar en una relación laboral. Por otra parte, en el ámbito del Derecho Procesal del Trabajo se presentarán las vicisitudes del trámite procesal, sin dejar a lado el estudio de las instituciones del derecho procesal, con la finalidad de enfocarnos en el análisis y el cumplimiento de la institución de la competencia del juez laboral y la carga de la prueba. La discusión del Expediente se resuelve con el análisis de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, pues teniendo en cuenta lo expuesto, tras la revisión y estudio de las normas laborales, doctrina y jurisprudencia se llega a la siguiente: i) el vínculo contractual no es de naturaleza laboral porque no se configuró de manera conjunta los elementos esenciales del contrato de trabajo, ii) no corresponde determinar la existencia de un contrato de trabajo por la incompatibilidad de los contratos de locación y el contrato de mandato, iii) las partes procesales no cumplieron con acreditar la carga de la prueba en el proceso laboral y iv) el juez laboral es competente para conocer la pretensión de indemnización por daños y perjuicios que solicita una persona que aún no es declarado como trabajador. 3 ÍNDICE I. Introducción 4 Pág. II. Hechos relevantes 5 Pág. III. Delimitación de los problemas jurídicos del expediente 11 Pág. IV. Análisis de los problemas jurídicos del expediente 11 Pág. IV.1 Primer problema jurídico 11 Pág. IV.2 Segundo problema jurídico 25 Pág. IV.3 Tercer problema jurídico 34 Pág. IV.4 Cuarto problema jurídico 40 Pág. V. Conclusiones 46 Pág. VI. Bibliografía 48 Pág. VII. Anexos 52 Pág. 4 I. INTRODUCCIÓN El trabajo aparece en la Constitución Política del Perú como un deber, un derecho, base del bienestar social, medio de realización personal y forma parte del objeto de protección por el Estado, con lo cual denota un carácter protector. Justamente ello, nos lleva a precisar que una forma de obtener tutela jurisdiccional efectiva y un debido proceso es en el respeto de estos mismos que se presentan como garantía cuando una persona pretende la defensa de sus derechos. En atención a ello, en el informe jurídico presentaremos el caso de una persona que fue contratado como locador de servicios y mandatario y que solicita ante instancia judicial que se le reconozca como una persona en su calidad de trabajador subordinado, por lo que tendremos la oportunidad de contrarrestar entre el tipo contractual de naturaleza civil y uno de naturaleza laboral a partir de los elementos esenciales de la relación laboral, rasgos de laboralidad y el principio de primacía de la realidad con la finalidad de verificar si las actividades realizadas fueron o no realizadas en marco de una relación laboral o fue de naturaleza civil. Además, en virtud de la derogada ley procesal de trabajo, tendremos la ocasión de examinar la competencia por razón de la materia a fin de determinar si el juez laboral es competente para conocer una pretensión de indemnización por daños y perjuicios derivado de una parte procesal que solicita el reconocimiento como trabajador, pues el fundamento de la competencia por la materia es que el juez quien resuelva el caso debe contar con la preparación adecuada. Y, también, el instrumento procesal de la carga de la prueba en materia laboral, todo ello a razón de que se exigía a la parte demandante la acreditación de los tres elementos de la relación laboral. Así, veremos, si se cumplió con la exigencia de la norma por parte de las partes procesales. Conforme a lo expuesto, en el Expediente se han identificado cuatro problemas jurídicos, tanto en materia laboral y procesal laboral, los cuales serán exhaustivamente analizados y desarrollados de acuerdo al marco normativo correspondiente, la jurisprudencia y la doctrina. De la obtención de la solución de cada problema jurídico, también se dará conocer una posición crítica, la postura del graduando y las conclusiones. 5 II. HECHOS RELEVANTES DEL CASO II.1 ANTECEDENTES 1. Olympic INC es una compañía creada y constituida en el Estado de Delaware, Estados Unidos de América, la cual decidió realizar actividades de exploración y explotación de hidrocarburos en la provincia de Piura. Para tal efecto, la empresa debía cumplir con lo regulado en la Ley No. 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos, y su Texto Único Ordenado aprobado por el Decreto Supremo No. 042-2005-EM. Específicamente, el artículo 15º del Decreto Supremo No. 042-2005-EM, precisa que: “Las empresas extranjeras, para celebrar Contratos al amparo de la presente Ley, deberán establecer sucursal o constituir una sociedad conforme a la Ley General de Sociedades, fijar domicilio en la capital de la República del Perú y nombrar Mandatario de nacionalidad peruana. Las personas naturales extranjeras deberán estar inscritas en los Registros Públicos y nombrar apoderado de nacionalidad peruana, con domicilio en la capital de la República del Perú”. (Énfasis nuestro) 2. En ese sentido, la empresa Olympic INC otorgó las facultades necesarias a sus diferentes representantes en Perú para que se lleve a cabo el registro, la puesta en marcha de la sucursal peruana y se nombre a un mandatario peruano. Así, en un primer momento, la empresa contrató los servicios del señor Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera como mandatario, y de manera posterior, como asesor y representante legal de la empresa. 3. El 30 de mayo de 1996, se inscribió en registros públicos el Contrato de Licencia para la exploración y explotación de Hidrocarburos del Lote XIII entre PERUPETRO S.A. y Olympic Perú, sucursal peruana INC, con la finalidad de que aquel transfiriera el derecho de propiedad de los Hidrocarburos extraídos del Lote XIII a Olympic. II.2 PROCESO LABORAL 1. Admisión de la demanda Con fecha 29 de octubre de 2010, Alicia Mercedes León Prado, en representación de la sucesión intestada del causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera (en adelante, “el causante o demandante”), interpuso una demanda laboral contra la empresa Olympic Perú INC. Sucursal del Perú (en adelante, “Olympic o demandada”), mediante la cual solicitó las siguientes pretensiones: a) Pretensión principal: El pago por concepto de beneficios sociales derivados del reconocimiento del vínculo laboral en aplicación del principio de primacía de la realidad por la suma ascendente a $ 575,599.27 Dólares Americanos (Quinientos setenta y cinco mil quinientos noventa y nueve con 27/100 dólares americanos). 6 b) Primera pretensión objetiva originaria accesoria: El pago de una indemnización por daños y perjuicios por no otorgar el beneficio legal de seguro de vida regulado por el Decreto Legislativo No. 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, el cual le correspondía por contar con más de 4 años de servicio ininterrumpidos para la empresa demandada, por la suma de $ 312,000.00 dólares americanos (Doscientos doce mil con 00/100 dólares americanos), en el cual se incluye además el daño al proyecto de vida de las herederas legales del causante. c) Segunda pretensión objetiva originaria accesoria: El pago de participación de utilidades por el tiempo que duró la prestación de servicios. Los pedidos de la parte demandante se sustentaron en la supuesta evasión de la normativa laboral por parte de Olympic, al haber contratado al causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera como mandatario nacional bajo la apariencia de una relación de naturaleza civil, pese a que la relación contractual era de naturaleza laboral, máxime si el mismo ejercía funciones inherentes a las del personal de dirección y de confianza. Respecto a la pretensión por indemnización, se indicó que Olympic al no reconocer la condición laboral del causante y no otorgarle el seguro de vida trae como consecuencia un daño directo a sus herederos al configurarse el fallecimiento del causante, pues no se les ha abonado el pago de las primas correspondientes del seguro de vida en la suma de 16 remuneraciones percibidas y, a la vez, la empresa habría causado un daño moral a las herederas por excluir del carácter laboral y los derechos laborales del causante, ya que era el encargado de proveer las necesidad básicas de su familia. El 5 de enero de 2011, el Juzgado emitió la Resolución No. 2, mediante la cual admite la demanda interpuesta por Alicia Mercedes León Prado contra Olympic en vía de proceso ordinario laboral, a causa de que la demanda reunía los requisitos previstos en los artículos 15 y 16 de la Ley No. 26636, Ley Procesal de Trabajo (en adelante, “LPT”). Por tanto, se corre traslado a la parte demandada, Olympic, por el término de diez días para que cumpla con contestar la demanda, bajo apercibimiento de declararse su rebeldía. 2. Defensa previa y contestación de la demanda Olympic propuso la excepción de incompetencia establecido en el numeral 1 del artículo 446º del Código Procesal Civil (en adelante, “CPC”), a razón de que el Juzgado de Trabajo no es competente para resolver materias de responsabilidad extracontractual; sino sólo en materia de responsabilidad contractual laboral. Teniendo en cuenta ello, la pretensión accesoria propuesta por la parte demandante por la vía laboral constituiría una indemnización por responsabilidad extracontractual, por lo cual no resultaba la competencia de un juez laboral; sino de un juez civil. Además, Olympic señaló que las herederas del causante no tuvieron con la empresa ninguna relación contractual, y que la solicitud de indemnización la solicitaron a título propio y no como herederas del causante, la pretensión de indemnización es por responsabilidad extracontractual. Olympic resaltó en la contestación de demanda lo siguiente: 7 a) Se realizó la contratación como mandatario del señor Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera mediante un contrato de naturaleza civil bajo la estructura de un mandato, conforme lo exige el artículo 15 de la Ley No. 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos y el Decreto Supremo No. 042-2005-EM, ya que las referidas normas señalan que para la suscripción de un contrato de hidrocarburo entre el Estado Peruano y una empresa extranjera se requiere nombrar a un mandatario de nacionalidad peruana. Por ello, el mandatario Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera se encargó únicamente de ejercer la representación ante entidades como el Ministerio de Energía y Minas, Petróleos del Perú, la Dirección General de Hidrocarburos y demás instituciones que eran necesarias para el desarrollo del contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos del Lote XIII con el Estado peruano. b) La prestación de servicios del causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera es de naturaleza civil, debido a que no se configuraron los elementos de la relación laboral, prestación de servicios, remuneración y subordinación, y la parte demandante transgrede el inciso 1) del artículo 27 de la LPT. Así, Olympic concluyó que en el escrito de demanda no se aportaron los medios probatorios suficientes y necesarios para comprobar la desnaturalización de la relación civil, en virtud del inciso 1) del artículo 27 de la LPT. 3. Sentencia de primera instancia: Fundada en parte la demanda El 31 de marzo de 2016, el Juzgado declaró fundada en parte la demanda, a través de la cual reconoció la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado entre el causante y la empresa por el periodo comprendido entre el 29 de marzo de 1996 y el 8 de junio de 2009 y, consecuentemente, ordenó el pago por la suma de US$. 373,496.10 dólares por concepto de compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, e indemnización por daños y perjuicios; más intereses financieros y legales. Así, el juzgado consideró que Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera contaba con facultades que le fueron otorgadas por el Contrato de Licencia para la Explotación y Exploración de Hidrocarburos, el contrato de locación de servicios y el contrato de mandato; sino que contaba con facultades propias de un trabajador ejecutivo, cargo catalogado como de confianza al ser de su conocimiento información privilegiada de la Sucursal; siendo que, además, la representaba ante diversas entidades. De esta manera, el Juzgado concluyó que el causante prestó servicios de carácter personal, remunerado y subordinado para la parte demandada como trabajador de confianza, bajo la figura contractual de un contrato de trabajo a plazo indeterminado por el período comprendido entre el 29 de marzo de 1996 y el 8 de junio de 2009 en forma continua e ininterrumpida; en consecuencia, los contratos de locación de servicios y el contrato de mandato suscritos por ambas partes eran ineficaces. Por tanto, correspondía el pago de beneficios sociales. Asimismo, el Juez ordenó el pago de una indemnización ascendente a la suma de US $ 112.000.00 dólares americanos a favor de las herederas del causante. Este beneficio les 8 fue otorgado en base al perjuicio ocasionado al no haberse contratado a favor del causante una póliza de Seguro de Vida de Ley; por ello, ante su fallecimiento no pudieron cobrar la suma de dinero que les hubiera correspondido. 4. Apelación de la parte demandante El 12 de mayo de 2016, la parte demandante interpuso recurso de apelación en contra de la sentencia emitida en primera instancia en el extremo que declaró infundado el pedido de pago por indemnización, indicando a esos efectos lo siguiente: • No se aplicó correctamente las normas que regulan la reparación de daños en el Código Civil, no se ha delimitado concretamente el concepto de daño sujeto a reparación y en consecuencia se ha aplicado erróneamente ello en la sentencia, pese a que la parte demandante cumplió con acreditar que la demandada actuó con una conducta antijurídica y generó daño al proyecto de vida y daño moral a las herederas del causante. • No se tuvo en consideración lo establecido en el Acuerdo de Pleno Jurisdiccional Laboral, Tema No. 1 del año 2008, respecto a la competencia del juez laboral para conocer las acciones de indemnización por daños y perjuicios derivados del contrato de trabajo. • La parte demandada se desentendió de cualquier vínculo jurídico con la sucesión del causante, pese a que previamente el causante y Olympic pactaron cláusulas respecto de abonar pagos pendientes a la cónyuge y sus hijas en caso de deceso del causante. Además, Olympic al no reconocer el vínculo laboral y desentenderse de cualquier responsabilidad con la parte demandante ha generado un daño directo en la esfera personal y afectiva de aquellas. 5. Apelación de Olympic El 12 de mayo de 2016, la parte demandada presentó un recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, indicando como agravios los siguientes: • No se consideró que la contratación de un mandatario es requisito para las actividades de exploración y explotación en el sector de hidrocarburo y, sin motivación alguna, ha determinado que la representación, figura válida para los contratos de mandato, es un indicio de laboralidad concluyendo así que el causante era un trabajador de confianza. • La parte demandante no ha cumplido con demostrar los elementos que configuran la existencia de una relación laboral, pues en el escrito de demanda no existe medio de prueba que acredite el elemento de la subordinación. • El otorgamiento de facultades a un representante no determina la existencia de un contrato laboral, ya que la figura de la representación es propia de los contratos civiles bajo la modalidad del mandato. Entonces, no se ha configurado los elementos 9 de la relación laboral, así como criterios de tipicidad para considerar la relación civil como una laboral. • Existe la indebida motivación en cuanto no se ha sustentado las razones de derecho que permiten concluir que se configuró el elemento de subordinación. Además, se ha realizado una argumentación deficiente para concluir la existencia de una relación laboral, por lo que las premisas no guardan relación con la conclusión de la sentencia. 6. Sentencia de vista: Infundada la demanda en todos los extremos El 1 de agosto de 2017, la Segunda Sala Laboral de Lima emitió sentencia de segunda instancia, a través de la cual revocó la sentencia emitida en primera instancia y declaró infundada en todos sus extremos la demanda. La Sala sustentó su decisión en base los siguientes argumentos: • El causante no desarrolló funciones de mandatario en el marco de una relación laboral porque las pruebas presentadas en el proceso no contienen elementos suficientes que permitan verificar actos vinculados a la dirección, fiscalización y sanción de parte de Olympic; sino más bien, únicamente, se acreditan el cumplimiento de funciones como representante y mandatario de Olympic, obligaciones de ejecutar actos administrativos, judiciales y rendir cuentas del dinero recaudado, en cumplimiento de lo regulado por el artículo 15 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos y facultades generales y especiales otorgadas en la Partida No. 00334006 y Ficha No. 93366 de Registro de Sociedades Mercantiles/Sucursales de Registro de Personas Jurídicas. • Además, el contacto directo entre el causante y el personal directivo y de confianza de Olympic no implicó de manera alguna la presencia de un elemento de subordinación, toda vez que ello se dio en virtud a la calidad de mandatario que ostentaba el causante. 7. Interposición de recurso de casación por la parte demandante El 27 de septiembre de 2017, en virtud de lo establecido por en el artículo 54 y siguientes de la LPT, la parte demandante interpuso recurso de casación ante la Corte Suprema del Perú, . Al respecto, la parte demandante alegó que la Sala Laboral no interpretó correctamente el artículo 15 de la Ley No. 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos, en concordancia con el inciso 3) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú porque cualquier figura civil que involucre la prestación personal de servicios, incluida la del mandatario, es pasible de ser desnaturalizada. Asimismo, se indicó que se vulneró el derecho a probar porque en la sentencia no se indicó qué medios de prueba presentados por el demandante acreditaban el vínculo de naturaleza laboral y, además, no hubo una debida motivación para determinar su existencia. 10 8. Casación Laboral No. 26279- 2017 LIMA El 27 de septiembre de 2017, la parte demandante interpuso recurso de casación ante la Corte Suprema del Perú, en virtud de lo establecido por en el artículo 54º y siguientes de la Ley Procesal de Trabajo, luego de que en segunda instancia se declarara infundada en todos sus extremos la demanda interpuesta por la representación legal del causante. En concreto la parte demandante alegó que la Sala Laboral no interpretó correctamente el artículo 15 de la Ley No. 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos en concordancia con el inciso 3) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú porque cualquier figura civil que involucre la prestación personal de servicios, incluida la del mandatario, es pasible de ser desnaturalizada. Asimismo, se indicó que se vulneró el derecho a probar porque en la sentencia no se indica a los medios de prueba presentados por el demandante y no existe debida motivación para que la Sala concluya que no existe un vínculo laboral. Finalmente, el 21 de marzo de 2019, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria declaró infundado el recurso de casación, conforme a los siguientes fundamentos: • Acorde a lo establecido en la Ley Orgánica de Hidrocarburos, el contrato de mandato no se puede confundir con un contrato de trabajo, por lo que el mandatario actuó en representación de la empresa extranjera, actividad en la que se evidencia una ausencia de subordinación. • Se acotó que en una prestación personal de servicios debe presentarse algún rasgo de laboralidad, pero en el proceso solo se demostró características propias de un contrato civil, por lo que no existe material probatorio que evidencie el poder de dirección de la empresa respecto del demandante. No obstante, se emitieron dos votos en discordia de manera independiente que declararon fundado el recurso de casación, conforme a los siguientes argumentos: Argumentos Primer voto en discordia Hubo una contravención al derecho del debido proceso y a la motivación de resoluciones judiciales, previstos en los incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Constitución Política del Perú. La Sala Laboral ha incurrido en motivación insuficiente para determinar que no existió una relación laboral. Segundo voto en discordia Se han desnaturalizado las labores de mandatario del causante, porque las partidas registrales de la empresa, una comunicación sobre el pago de planillas, y una carta dirigida por un gerente al demandante son pruebas suficientes para acreditar la existencia de una relación laboral. 11 III. DELIMITACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS DEL EXPEDIENTE Del análisis efectuado en torno al expediente, advierten los siguientes problemas jurídicos:: A. PRIMER PROBLEMA: A partir de las funciones realizadas por el causante como mandatario, asesor y representante legal, ¿se puede concluir la existencia de una relación laboral? B. SEGUNDO PROBLEMA: ¿La incompatibilidad de las figuras de mandato y locación de servicios, así como, el exceso de plazo de la locación, son razones suficientes para determinar la existencia de una relación laboral? C. TERCER PROBLEMA: En atención a la antigua Ley Procesal de Trabajo, ¿es posible determinar que el juez laboral es competente para conocer la pretensión de indemnización por daños y perjuicios? D. CUARTO PROBLEMA: En el presente caso ¿las partes procesales cumplieron con acreditar la carga de la prueba? IV. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS DEL EXPEDIENTE IV.1. PRIMER PROBLEMA: A partir de las funciones realizadas por el causante como mandatario, asesor y representante legal, ¿se puede concluir la existencia de una relación laboral? A. Planteamiento del problema: 1. El primer problema jurídico, consiste en determinar la existencia o no de una relación laboral entre el causante y la empresa, y en ese sentido, a continuación, analizaremos si durante el desarrollo de la prestación de servicios del causante, como mandatario, asesor legal y representante legal se configuraron los elementos característicos de una relación laboral. 2. Al respecto, recordemos que la parte demandante sostuvo en su escrito de demanda que durante la prestación de sus servicios como mandatario y asesor legal de la empresa se configuraron los elementos de una relación laboral, siendo que, además, las labores realizadas por el causante eran propias de un trabajador de dirección y confianza. 3. De otro lado, la parte demandada alegó que el servicio prestado por el causante se desarrolló bajo la figura de un contrato de mandato. Asimismo, señaló que, como mandatario, al causante sólo se le confirió el poder para gestionar los negocios relacionados únicamente al sector de hidrocarburos y por ello se le encargó ejercer la representación ante entidades como el Ministerio de Energía y Minas, Petróleos del Perú, Dirección General de Hidrocarburos y demás instituciones, con el fin de ejecutar el contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos del Lote XIII con el Estado peruano. 12 4. Por lo antes expuesto, y con el fin de dar respuesta al problema jurídico presentado, a continuación, desarrollaremos los principales aspectos de la contratación laboral, para así poder determinar si lo que existió entre el causante y la demandada fue una relación de carácter laboral o civil. B. Cuestión previa: Aspectos generales 1. En palabras de Wilfredo Sanguineti el contrato de trabajo: “Es el convenio mediante el cual el trabajador se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo a la voluntad y fines del empleador, a cambio de una remuneración” (2000, p.103). De esta manera, el trabajador y el empleador suscriben un contrato de trabajo, mediante el cual el trabajador se obliga a prestar un servicio a favor del empleador, de manera personal y subordinada a cambio de una contraprestación. 2. En nuestro ordenamiento jurídico peruano se establecieron los elementos característicos de la relación de trabajo. Así, en el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, “LPCL”) se indica que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (...)”. De ello se advierte que, para nuestra legislación, los tres elementos esenciales del contrato de trabajo son: la prestación personal de servicios; el pago de una remuneración; y la existencia de subordinación; determinándose así que, ante la confluencia de dichos elementos, nos encontramos ante una relación de trabajo a plazo indeterminado. Ahora bien, a continuación, pasaremos a indicar y desarrollar dichos elementos: i) Prestación personal de servicios: El artículo 5º de la LPCL dispuso que la prestación personal de servicios debe ser prestado en forma personal y directa sólo por el trabajador para ser considerada de naturaleza laboral. “De ello se desprende que la prestación de servicios ha sido definida como la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laboral, la cual es inseparable de su personalidad misma” (Sanguineti, 1987, p. 424- 426), es decir, es personalísima, no puede ser delegada a un tercero. Por tanto, el autor Javier Nieves (2014, p. 33) concluye que el trabajador debe ser una persona natural y no como el empleador que puede ser una persona natural o jurídica. El referido elemento es determinante para distinguir los servicios prestados a consecuencia de un contrato de trabajo de aquellos que fueran prestados con relación a otra modalidad obligacional como es el caso de los contratos de naturaleza civil, ya que el prestador de servicios autónomo puede requerir a auxiliares o sustitutos, pero de manera contraria ello no sucede en un contrato de trabajo porque la prestación de servicios es personalísima. 13 ii) Remuneración: El elemento de la remuneración es una obligación laboral del empleador, mediante la cual debe cumplir con pagar al trabajador una contraprestación por la actividad que puso a disposición de aquel. Específicamente ello se encuentra regulado en el artículo 6 º de la LPCL que señala: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (…)”. En atención a la cita acotada, se concluye que la remuneración es un derecho de todo trabajador que recibe a cambio de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo o actividad para con el empleador en virtud de la existencia de un vínculo laboral y como consecuencia de ello se denota el carácter contraprestativo de la remuneración. iii) Subordinación: Sobre este punto, el artículo 9º de la LPCL establece lo siguiente: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente (…)”. De ello se desprenden dos aspectos centrales: la sujeción de un lado y la dirección del otro, lo que, a su vez, permite el despliegue de las facultades de dirección, normativa y disciplinaria que tiene el empleador frente al trabajador. Así, a partir del contrato de trabajo, el autor Javier Neves sostiene que: “El empleador tiene el poder de dirección, el cual le permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. Entonces aquel debe ceñir sus atribuciones dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos del trabajador” (2014, p. 20). Por su parte, el Tribunal Constitucional, mediante sentencia recaída en el Expediente No. 01846-2005-PA/TC, indicó que en una prestación de servicios de naturaleza laboral se presenta a la subordinación como: “(…) La faculta del empleador en impartir órdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores, así como sancionarlos ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo”. (01846-2005-PA, TC, 2006) En palabras del autor Víctor Ferro (2019, p. 20) precisa que en un contrato de naturaleza civil no cabe ejercer las potestades propias de un empleador como son la dirección, control y fiscalización de labores de los trabajadores y sancionar. En atención a ello, en el marco de una relación civil las partes que intervienen se encuentran en un plano de igualdad y prevalece el acuerdo entre ellas, por lo cual 14 dichas características tienen un papel fundamental y de ninguna manera cabe la presencia de funciones de índole laborales propias de un trabajador. Cabe añadir que la subordinación configura el elemento determinante para establecer la existencia del vínculo laboral porque, como veremos más adelante, es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y los contratos de naturaleza civil que involucran el desarrollo de una prestación de servicios de forma autónoma e independiente en el marco de una libertad de contractual, libertad de contratar y libertada de creación. Recordemos que una relación civil se caracteriza por la autonomía en la prestación de servicios, en tal sentido no corresponde la presencia de la subordinación o dirección, sino solo coordinación con la otra parte contratante o que previamente se haya coordinado y llegado a un acuerdo sobre los términos y condiciones que se desarrollará en el contrato civil. 3. Así, tal como se ha podido advertir, los tres elementos esenciales antes mencionados son los que constituyen la existencia de una relación laboral. Sin embargo, existe un elemento de juicio que además puede coadyuvar a determinar ello: el principio de la primacía de la realidad. Respecto de ello, el autor Álvaro Manrique precisa que: “Es una herramienta esencial en la valoración de la presunción de laboralidad porque en caso de existir discrepancia entre los hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se preferirá lo que ocurra en la realidad” (2010, p. 17). Cabe resaltar que, la aplicación del principio de primacía de la realidad permitirá evidenciar aquellos casos en los cuales los empleadores pretenden evadir sus obligaciones laborales para con los trabajadores o, cuando aquellos pretendan negar la existencia de una relación laboral, indicando que la prestación de servicios se realiza bajo una relación civil y, en estricto, sirve como una herramienta para determinar la verdadera naturaleza de las actividades, pues no siempre se ha encubierto una relación laboral o se está evadiendo obligaciones laborales, sino que ello puede ayudar a verificar, de ser el caso, que la relación es auténtica a la de una naturaleza civil. 4. En atención a ello, el Tribunal Constitucional precisó que el principio de la primacía de la realidad se encuentra implícitamente reconocido en los artículos 22º y 23º de la Constitución Política del Perú, tal como lo estableció en el fundamento tercero de la sentencia emitida en el Expediente No. 991-2000-AA/TC: “(…) Como un deber y un derecho, base del bienestar social, y medio de la realización de la persona y atención prioritaria del Estado”. (991-2000-AA, TC, 2000). En esa misma línea, la autora Lesly Montoya indica que el principio de primacía de la realidad: “Tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral y opera en cualquier situación en la que se produzca una discordia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, para preferir esto sobre aquello” (2019, p. 3). 15 La aplicación de este principio es una herramienta útil en aquellos casos en los que los trabajadores no cuentan con documentos suficientes que prueben las reales condiciones en las que ejecutan la prestación de sus servicios. Así, a través de indicios y el análisis de los elementos característicos de la relación laboral, se podrá determinar la verdadera naturaleza de la relación que las partes sostienen, ya sea de naturaleza laboral o civil. De lo expresado, el juez previo a aplicar el referido principio debe verificar si existe elementos que le permita distinguir si se está ante un contrato de trabajo con el apoyo de un análisis minucioso sobre cómo se ha ejecutado el servicio, las pruebas que se aporta al caso y lo alegado por las partes. En concreto, se analizará si en el caso en concreto se manifiestan los elementos esenciales del contrato de trabajo y rasgos sintomáticos del contrato de trabajo. Sobre ello, el autor Jorge Toyama (2015, pp. 103) acotó que en el caso que sea complicado determinar la existencia o no de un vinculo laboral se puede utilizar los indicios como una herramienta de análisis en conjunto con los elementos del contrato de trabajo. Por su parte, el autor Guillermo Boza señala que junto a los elementos tradicionales de contrato de trabajo se puede presentar: “Un conjunto de otros elementos que, si bien no son indispensables o esenciales, ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando esta es controvertida” (2020, pp. 15). Nótese que, el Tribunal Constitucional ha señalado, de forma alternativa y no concurrente, una lista de rasgos de laboralidad1 para contribuir con verificar si existe una relación laboral, ello se encuentra en la sentencia recaída en el Expediente No. 03198-2011-AA, la cual indica los siguientes rasgos de laboralidad, pues la prestación de servicios debe ejecutarse dentro de un horario o jornada de trabajo, bajo la dirección y control del empleador, una prestación de servicios permanentes con cierta continuidad, formar parte de la estructura empresarial del empleador, proporcionar herramientas y materiales de trabajo, pago de una remuneración y reconocimiento de derechos laborales, entre otros. De esta manera, se considera de gran valor adicionar a los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, de manera optativa, algunos rasgos de laboralidad con la finalidad de obtener mayor información que permita determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando es controvertida. C. Análisis del problema jurídico y justificación de la posición 1. Ahora bien, a continuación, pasaremos a analizar la naturaleza de las actividades prestadas por el causante bajo el contrato de mandato y de locación de servicios, durante el periodo transcurrido entre el 29 de marzo de 1996 y el 8 de junio de 2009. Así, corresponde determinar si en la relación jurídica habida entre el causante y la empresa Olympic se puede concluir la existencia de una relación laboral. 1 Se debe indicar que en la Recomendación 198 de la OIT sobre la relación de trabajo ha desarrollado un apartado respecto a cómo se debería determinar la existencia de una relación de trabajo, mediante el cual se detalla alternativas para poder determinar la existencia de una relación laboral. 16 Tal como se señaló anteriormente, para determinar la existencia de una relación laboral se debe identificar la presencia de los elementos que la componen, los mismos que han sido establecidos por el artículo 4º de la LPCL. En esa línea, debemos indicar que las actividades desarrolladas por el causante fueron las de asesoría legal, representación legal; y las de mandato, todas ellas en virtud de la suscripción del Contrato de Exploración y Explotación de Hidrocarburos del Lote XIII, el contrato de locación de servicios y contrato de mandato. 2. Así, se efectuó el análisis al contenido de los contratos celebrados entre el causante y la empresa; por ende, se advirtió la presencia del elemento de prestación de servicios y de la remuneración, conforme al siguiente detalle: a) La prestación de servicios estaba a sólo a cargo del causante, debido a la basta experiencia de éste como profesional independiente en la industria de hidrocarburos. b) Tanto en los contratos de locación de servicios, como en el contrato de mandato, se pactó que la prestación de servicios se desarrolle de manera personal. A ello, se suma que la empresa Olympic, reconoció y otorgó al causante facultades como mandatario de su sucursal peruana. c) El causante recibió un pago por parte de Olympic desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009, tal como se advierte de los recibos por honorarios presentados al proceso laboral. 3. De esta manera, al analizar en el caso en concreto las características de la prestación de servicios ejecutada por el causante, encontramos la presencia de dos elementos comunes entre la relación civil y la relación laboral, como son: la existencia de una prestación personal de servicios, y el pago de una contraprestación por la ejecución de estos. Sin embargo, ello no basta para concluir la existencia de una relación laboral, por lo que el elemento que va a definir la verdadera naturaleza de la relación contractual que existió entre el causante y la empresa, es el elemento de la subordinación. En efecto, para Boza Pro el elemento de la subordinación es importante para determinar la existencia de una relación laboral, por lo que indica que: “Estamos ante un vínculo jurídico que nace entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero pone a disposición del segundo su fuerza de trabajo y le confiere el poder de dirigirla.” (2011, pp. 45). Asimismo, para Ferro se concluye que: “la subordinación es el elemento que distingue al contrato de trabajo de contratos de naturaleza civil, toda vez que a través de este elemento se efectúa un control detallado sobre la prestación de servicios que ejecuta el trabajador” (2019: pp.19-20). Teniendo en cuenta ello, es de suma importancia que a efectos de reconocer o determinar la existencia de una relación laboral se debe configurara los tres elementos característicos del contrato de trabajo, pero aún más debe existir la materialización del poder de dirección, es decir, el empleador haya dirigido, controlado y fiscalizado las labores del 17 trabajador y hasta sancionar las conductas si se cometió alguna falta laboral. Entonces, lo antes descrito no corresponde que se presenten en una relación de naturaleza civil, pues en esta prestación de servicio que se contrata se ejerce de manera autónoma. A su vez, la Corte Suprema de Justicia en la Casación Laboral No. 321-2017-Lima, indicó que el elemento determinante en una relación laboral es la subordinación, por lo que en ese contexto el empleador cuenta con la facultad de conducir las labores, fiscalizar y sancionar; por otro lado, el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo en el marco de un estado de sujeción y de dirección que deben ser acatadas. 4. De esta manera, en el caso materia de análisis, corresponde responder a la siguiente interrogante: ¿Se presentó el elemento de subordinación en las prestaciones del causante realizadas como mandatario, asesor y representante legal por el periodo del 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009? A fin de dar respuesta a dicha interrogante, a continuación, analizaremos los medios de pruebas aportados al proceso respecto de las funciones que desarrolló el causante: Correos Contenido 1 Comunicación de fecha 21 de febrero de 2001. El causante solicitó la emisión de cheques de gerencia correspondientes a las planillas de las oficinas de Piura y Lima. 2 Correo electrónico de fecha 23 de diciembre de 2002. Jorge Beltrán comunicó al causante que su estudio de abogados no laborará el martes 24 y martes 31 de diciembre de 2002 y que él estaría ausente de la oficina el 30 y 31 de diciembre, 2 y 3 de enero. 3 Correo electrónico de fecha 4 de mayo de 2004. Olympic - Piura envió al causante dos minutas e informó de 2 reuniones realizadas con el equipo de exploración y desarrollo de proyectos de la compañía. 4 Correo electrónico de fecha 3 de abril de 2006. El causante envió un correo a Lorena Coloma, indicando que la retribución del contrato de servicios era neta. Asimismo, le solicitó que calcule los tributos que le correspondía declarar para poder emitir el recibo por honorario. 5 Comunicación de fecha 18 de febrero de 2008. Se le envió una carta al causante para informarle que PETROPERÚ aprobó el otorgamiento de la buena pro correspondiente a un proceso de adquisición del suministro de petróleo crudo para la refinería Talara. 6 Correos electrónicos de fecha 7 de julio de 2008. Al causante se le solicitó la revisión de un documento que describe las actividades desarrolladas por la empresa y las condiciones que debería seguir en el estudio de impacto ambiental, con la finalidad de que emita una 18 opinión legal para comunicárselo al estudio de abogado externo de Olympic. 7 Correo electrónico de fecha 21 de agosto de 2008. Se le informó al causante, al gerente general y a una apoderada de Olympic, sobre un incidente de un trabajador que desacató órdenes de uno de los accionistas porque intervino en una diligencia con la Fiscalía Provincial y funcionarios de OSINERGMIN. 8 Comunicación de fecha 14 y 15 de octubre de 2008. Los correos electrónicos contienen coordinaciones sobre las modificaciones a algunas cláusulas del contrato de locación de servicios. 9 Comunicación de fecha 15 de octubre de 2008. Se le envió al causante un correo requiriéndole un informe sobre la consulta formulada a la Dirección General de Asuntos Ambientales Enérgicos del Ministerio de Energía y Minas sobre el proyecto del amarradero multiboyas. 10 Correo electrónico de fecha 23 de diciembre de 2008. Se aprecia opinión crítica del causante en relación al contenido de una comunicación cursada por la Empresa Interoil sobre unos problemas de instalación de geófonos en un yacimiento con registro de sismos que iba a realizar la empresa Interoil. 11 Correos electrónicos del 17 y 27 de febrero de 2009. Los correos electrónicos contienen coordinaciones sobre el monto de dinero que se debe pagar por el impuesto a la renta del causante. 12 Correos de fecha 30 de abril de 2009 Se evidencian correos de asuntos personales, en los cuales se coordina una reunión familiar. 13 Correo electrónico de fecha 9 de junio de 2009. La gerente de recursos humanos, Verónica Bermejo, envió a todo el personal de la empresa un correo en el que comunica el fallecimiento del señor Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera. Comencemos con el análisis de los 13 correos electrónicos, por lo que ello determinará si la prestación brindada por el causante fue de relación civil o laboral. A continuación, el detalle: • Respecto al primer medio de prueba, el causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera, Billy G. Underwood Jr., y Robert Miller. Jr. solicitaron a la empresa Mountain Minerals la emisión de cheques de gerencia de las planillas del personal de la oficina de Lima y Piura de la empresa Olympic. Asimismo, se aprecia el nombre del causante en la lista de sueldos solo para el pago de enero y febrero de 2001 por la suma de $ 2,500.00 dólares y $ 4,000.00 dólares. Al respecto, en la lista de sueldos no se indica que todas las personas tengan la condición de trabajadores, pues solo es un listado de personal de Olympic y ello 19 podría indicarse que se incluyó a trabajadores y personal autónomo como el caso del causante. La información que aparece en la lista de sueldos correspondiente al causante es previa a la primera suscripción del primer contrato de locación de servicios con fecha 1 de marzo de 2001, mediante el cual se pactó una retribución de $ 3,500.00 dólares mensuales. Y, a la vez, Olympic reconoció que tenía una deuda pendiente con el causante por los servicios prestado como mandatario y locador de servicios por el periodo de 29 de marzo de 1996 al 14 de enero de 2001, por lo que se acordó que el pago se realizaría en armadas que empezaría el 31 de mayo de 2001 y el último pago sería el 30 de setiembre de 2001. Por el periodo de 15 de enero al 28 de febrero de 2001 el causante reconoció que recibió una suma de $ 6,000.00 dólares por los servicios prestado como mandatario y locador de servicios. Por lo que la suma de dinero que aparece en la lista no puede entenderse como la remuneración que percibía el causante por la prestación de servicios como trabajador, pues no se ha presentado otros documentos que acredite que el causante desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009 se encontraba en la planilla de Olympic como trabajador y a causa de ello recibía mensualmente una remuneración y beneficios sociales. Por tanto, en el presente medio de prueba no se distingue ninguno de los tres elementos de la relación laboral ni más aún el de la subordinación. • Sobre el correo de fecha 23 de diciembre de 2002 enviado por el señor Jorge Beltrán, abogado externo de Olympic, a la cuenta de correo electrónico de la oficina de Olympic en Lima un comunicado con la finalidad que se informe al causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez que su estudio de abogados no laborará el martes 24 y martes 31 de diciembre de 2002. • Respecto al Memorándum de fecha 23 de diciembre de 2002 enviado por Jorge Beltrán al causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez, en el cual se le informó que estará ausente de la oficina el 30 y 31 de diciembre, 2 y 3 de enero. Además, le comenta que el bufet de abogados no funcionará el 24 y 31 de diciembre. Por último, le pide que adjunte una copia del correo electrónico dirigido a todos sus clientes. Sobre ello, se aprecia que el señor Jorge Beltrán pertenece a un estudio de abogados externo y no es trabajador de la empresa Olympic y no se evidencia que él le esté solicitando licencia al causante y mucho menos que tenga funciones de representación ante personal de Olympic como lo ha indicado la parte demandante. En este punto se debe rescatar que existe una comunicación o coordinación entre el causante y el abogado externo de Olympic, pues por el servicio que presta el causante como asesor legal en temas de hidrocarburos y sea representante legal es propio que haya existido una comunicación en los temas legales correspondientes. Por tanto, con la presencia del referido documento no se acredita el elemento de subordinación ni que sea un indicio de laboralidad. 20 • El correo electrónico de fecha 4 de mayo de 2004 fue enviado desde la cuenta de correo electrónico de la oficina de Olympic en Piura al correo de la oficina de Olympic Lima dirigido al causante. Pues, del contenido se observa que se adjuntó dos minutas y se le informó de 2 reuniones realizadas con el equipo de exploración y desarrollo de proyectos de la compañía. Dicha comunicación se envío al causante envista que es el asesor legal en temas vinculadas a la ejecución de contrato de licencia de exploración y explotación de hidrocarburos en la empresa Olympic, pues con ello no se puede demostrar que hubo una relación laboral si dicho servicio le permite que se le informe sobre los estados de los proyectos en la exploración y explotación de hidrocarburos del Lote XIII en Piura. • Correos electrónicos mediante la cual se nota una coordinación sobe el cálculo del impuesto a la renta que corresponden al causante para que emita el recibo por honorario por los servicios prestados en virtud del contrato de locación de servicios y de mandato con representación. Tenemos lo siguiente correo: a. Correo electrónico de fecha 3 de abril de 2006 enviando por el causante a la contadora general de Olympic sobre el cálculo del impuesto a la renta que corresponden al causante emita el recibo por honorario. b. Correos electrónicos de fecha 17 y 27 de febrero de 2009 cursados entre el causante y Verónica Bermejo, gerente de recursos humanos. En virtud de la libertad contractual de las partes para acordaron el contenido del contrato, pues en este caso Olympic asumía el pago de impuesto a la renta del causante por los servicios prestados como personal autónomo, pues ello no forma parte de los elementos de la relación laboral y ni un indicio de laboralidad. • Comunicación enviada por Jaime Santilla Soto, gerente de mercado externo de Petro Perú, de fecha 18 de febrero de 2008, mediante la cual se comunicó a la empresa Olympic que obtuvo la buena pro de una adjudicación sobre el suministro de petróleo crudo para la refinería de Talara durante un año. Y, si figura el nombre del causante es debido a que él es el mandatario de la empresa en virtud de la Ley Orgánica de Hidrocarburos y, a la vez, asesor legal en temas vinculados a la ejecución del contrato de licencia de exploración y explotación de hidrocarburos, por lo que dicha información debía ser puesta en conocimiento del causante por los servicios que presta. Teniendo en cuenta ello, con la referida comunicación de Petro Perú, no se evidencia los elementos de la relación laboral ni algún indicio de laboralidad, pues ni mucho menos que con ello se acreditaría que el causante se encontraba dentro de la organización y dirección de la Olympic como se indicó en el escrito de demanda. • El correo electrónico cursado entre el causante y los funcionarios de Olympic, de fecha 7 de julio de 2008, mediante el cual la señora E. Luna de la empresa Olympic envía un correo al causante Gonzalo Guillermo José Rodríguez a la cuenta de 21 limaoffice@olympicperu.com, a través de la cual se le envió un documento sobre las actividades de exploración y explotación de petróleo que se desarrollan en Olympic para que lo lea y se le consultó que si ello sería útil como ayuda a los abogados externos para que elaboren un proyecto de decreto supremo. Asimismo, de la cadena de correos se aprecia que el causante solo cumple con sus funciones de asesor legal en temas vinculados a hidrocarburos y realiza las coordinaciones con los abogados externos. Entonces, el contenido del correo no evidencia que al causante se le esté impartiendo una orden o dirigiendo el trabajo por parte de la empresa, sino todo lo contrario refleja la comunicación y coordinación entre los asesores legales externo y el causante como asesor legal en temas en asuntos vinculados con el contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos del Lote XIII. 66 • El correo electrónico enviado por Nérida Harbauer, gerente de administración y finanzas de Olympic, de fecha 21 de agosto de 2008, al correo de electrónico de la oficina de Lima con atención al causante y al señor Juan Rsmuss Echecopar fue para informar del suceso que protagonizó George Mlodzek ante una inspección de OSINERMING en la empresa de Olympic en Piura. La información enviada debía ser de conocimiento del causante, debido a que él era el mandatario de Olympic y asesor legal en temas vinculados en la ejecución del Contrato de Licencia para la exploración y explotación de Hidrocarburos y si hubo una inspección de parte de OSINERMING, organismo supervisor de la inversión de energía y minas incluyendo empresas que se dedican a la exploración y explotación de hidrocarburos, era importante que se comunique sobre el referido incidente y más si hubo un problema en la inspección que podría afectar de manera negativa a Olympic. Ninguna parte del correo se indicó que se informó el incidente a fin de que el causante tome medidas disciplinarias o se le consultó que acción a tomar o se le ordenó qué hacer frente a esa situación y además no se aprecia ninguna respuesta de parte del causante. • Los correos electrónicos de Verónica Bermejo dirigida al causante de fecha 14 y 15 de octubre de 2008, se aprecia una coordinación sobre la redacción de las cláusulas del contrato del causante y para dicha comunicación se utiliza el correo de la oficina de Lima de la empresa Olympic. Con el referido correo electrónico el causante brinda sus comentarios sobre cómo le parece mejor que se redacte las cláusulas de su contrato de locación de servicios, pues recordemos que las partes contractuales tienen la libertad de realizar los cambios pertinentes del contenido del contrato, ya que es un acuerdo de ambas partes. • El correo electrónico de Chantal Maurer Madueño dirigida al causante de fecha 15 de octubre de 2008. En el contenido del correo se detalló una pregunta sobre el estado 22 de la consulta que realizó en calidad de mandatario el causante a la Dirección General de Asuntos Ambientales Energéticos del Ministerio de Energía y Minas. • El causante en atribución de los servicios prestados como mandatario, asesor y representante legal tenía la facultad de representar a la empresa ante entidades como el Ministerio de Energía se encontraba facultado para cursar comunicación y realizar las consultas relacionadas pertinentes a las actividades de exploración y explotación de hidrocarburos. En tal sentido, solo se realizó una pregunta respecto del estado de la consulta al Ministerio de Energía y Minas. Además, se encontraba en el periodo de suscripción del contrato de mandato con representación con fecha 1 de octubre de 2008, mediante el cual Olympic requirió los servicios del causante como mandatario con representación legal a efectos de gestionar y celebrar los actos jurídicos en su nombre como participar en la celebración de acuerdos, contratos y otros compromisos que sean requeridos. • El correo electrónico cursado por el causante al señor Rasmuss y señora Hinz de la empresa Interoil, de fecha 23 de diciembre de 2008, mediante el cual se informó sobre el riesgo de perforar pozos para las instalaciones de geófonos dentro del límite permitido, lo que si ello se incumple se podría alertar al Ministerio de Energía y Minas y a la vez afectar el Contrato de Licencia con Perupetro. Aquí, el causante emite su opinión porque es el asesor legal en temas vinculados a la ejecución de la exploración y explotación de hidrocarburos, en donde se realizan estudios geológicos especializados, utilizando técnicas y equipos sofisticados, para determinar la ubicación de los yacimientos ya sea de petróleo o de gas natural. Luego de ello, se perforan varios pozos confirmatorios, con la finalidad de definir las dimensiones del yacimiento y estimar el volumen de hidrocarburos que puede ser explotado. Además, para el cumplimiento de esta actividad se debe respetar las normas legales del sector y las condiciones estipuladas en el contrato de licencia otorgada por Peru Petro. En tal sentido, se observa que el causante solo da cumplimiento de lo antes indicado y emite su opinión a la empresa Interoil sobre el riesgo de no cumplir con las instalaciones de los geófonos. • Los correos de fecha 30 de abril de 2009 son enviados entre el causante y el señor Dwigth Cajavilca a fin de coordinar una reunión personal y familiar. El señor Dwigth Cajavilca es un ingeniero que no pertenece a la empresa Olympic, sino es una amistad del causante y del contenido de los correos se aprecia una conversación amical y coordinando una reunión personal y familiar. • El correo electrónico de Olympic de fecha 9 de junio de 2009 enviado por Verónica Bermejo es a causa del fallecimiento del causante. Respecto de ello, un trabajador de la empresa responde el correo manifestando sus condolencias y precisa que cuenta con gratos recuerdo como amigo, persona y trabajador. 23 Dicho ello, el contenido del correo solo refleja las condolencias que se emitió a causa del fallecimiento de Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera y es claro que ello no refleja la existencia de los elementos de la relación laboral ni indicios de laboralidad que determine que el causante fue un trabajador. 5. Conforme a lo descrito, se advierte que los referidos correos electrónicos, cartas y comunicaciones, enviadas por la empresa Olympic al causante y viceversa, reflejan el desarrollo de una prestación de servicios de manera autónoma del causante como mandatario nacional en virtud de la Ley Orgánica de Hidrocarburos; asesor legal en temas vinculados a la ejecución del Contrato de Licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos para el Lote XIII en Piura; apoderado judicial, y representante legal con facultades administrativas y representación ante entidades del Estado. Estos hechos sólo refuerzan que el causante prestó de manera independiente diversos servicios para la empresa Olympic; más aún, en ningún medio de prueba se evidencia la configuración de los tres elementos de la relación laboral, prestación personal de servicios, remuneración y subordinación. 6. En efecto, no se puede determinar la configuración de una relación laboral por la sola existencia de 13 correos electrónicos por un periodo comprendido entre el 29 de marzo de 1996 y el 8 de junio de 2009, dentro de los que además no se evidenció la subordinación alguna, pues en estricto, el causante no recibía órdenes, y no se le impartían instrucciones o directrices en las actividades del causante. Tampoco, Olympic ha ejercido su poder de fiscalizar, normar o sancionar las actividades desarrolladas por el causante. Por tanto, no se ha advertido el despliegue de la facultad del poder directivo del empleador, enmarcadas en el artículo 9º del la LPCL. En específico, no se evidencia la facultada normativa, ordenadora, sancionadora y de variación o modificación, pues como el autor Neves Mujica señala: “el poder de dirección le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador” (2014, pp. 31). Así, en el caso materia de análisis, se ha comprobado que el causante fue un personal autónomo que cumplió, por lo menos, tres requisitos: “actividad profesional cumplida de modo personal y directo, autonomía en su organización y propietario de sus instrumentos de trabajo, y depender económicamente de la actividad profesional” (Arece, 2013, pp. 89). 7. Cabe acotar que, en algunos correos electrónicos antes señalados utilizó una cuenta electrónica con dominio de la empresa por el cual el causante envió y recibió comunicaciones o realizó coordinaciones con algún personal de Olympic o terceros. Entonces, corresponde pronunciarse si ello constituirá algún rasgo de laboralidad o un indicio que determine una relación laboral, teniendo en cuenta que en líneas anteriores se ha quedado en claro que la relación fue estrictamente civil. En tal sentido recordemos cuál es el rol de los rasgos o indicios de laboralidad, pues son elementos que ayudan de forma adicional a la determinación de la existencia de una relación laboral, pues en específico ayuda a evidenciar la presencia de los elementos del contrato de trabajo, entonces para que ello funcione se debe tener en cuenta que debe, por lo menos, existir la posibilidad de la presencia de los referidos elementos y con la ayuda 24 de los indicios podría ayudar a determinar una relación laboral. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la sola existencia de algún indicio de laboralidad no es determinante para que opere la configuración de un vínculo laboral, pero en conjunto con los tres elementos de la relación laboral sí pueden generar certeza en concluir la existencia de una relación laboral. Por parte del autor Javier Neves (2014, pp. 46), la función de los rasgos típicos sirve como indicios de laboralidad, por tal razón es una herramienta que puede indicar la existencia de una relación laboral cuando los tres elementos de la relación laboral no se presenten de manera clara, en específico el elemento de la subordinación, Teniendo en cuenta ello, respecto a los indicios de laboralidad, el autor Guillermo Boza sostiene que: “Permite inferir o identificar algo que no es evidente o claro y, con el principio de primacía de la realidad otorgarle a la relación contractual la verdadera naturaleza, por lo que la suma de varios indicios determinará la existencia de una relación laboral” (2021, pp. 60). Entonces, en el caso el uso de una cuenta de correo electrónico de la empresa a la que puedo tener acceso el causante de manera eventual no puede constituirse como una herramienta de trabajo que Olympic le otorgó exclusivamente para el cumplimiento de sus servicios, pues partiendo que en las prestaciones realizadas por el causante se determinó que no existe el elemento de subordinación y por la sola existencia de 10 correos electrónicos no es suficiente concluir que la relación sea de naturaleza laboral. Es decir, la presencia de los correos electrónicos durante el periodo del 29 de marzo de 1996 al 8 de junio de 2009 no contribuye a calificar una relación laboral y más aún si no existe o no se ha acreditado el elemento de subordinación. Por tanto, no es razonable sostener la existencia de un vínculo de subordinación entre las partes porque no existe una prestación de servicios del causante en el cual se denote la subordinación. De esta manera, no es suficiente la existencia de un rasgo de laboralidad para que se configure la relación laboral, pues cabe recordar que la sola presencia de uno de ellos no es determinante para verificar la existencia de una relación laboral sino existe en primer lugar los elementos de la relación laboral, en específicos el elemento de subordinación. 8. Ahora bien, cabe referirnos al argumento esbozado por la parte demandante, al señalar que la prestación de servicios realizada por el causante era de naturaleza laboral, pues al desempeñar el cargo de mandatario y asesor legal en forma automática quedó asimilado al status laboral del trabajador de dirección y confianza, toda vez que ejercía la representación general de la empresa ante autoridades nacionales en materia de hidrocarburos y emitía opiniones e informes legales que coadyuvaron en la toma de decisiones de la empresa. Al respecto, tal como hemos indicado en extenso en el presente acápite, para determinar una relación laboral se deben cumplir con los elementos característicos de una relación 25 laboral que nos permite distinguir de una prestación civil; siendo que, en el caso en concreto se ha podido constatar que el causante prestó servicios en total autonomía. Así, cuando no se cumple con los elementos esenciales, en específico de la subordinación, no es posible equiparar las actividades de asesor legal y de mandato a la de un trabajador de dirección y/o confianza. Entonces, no es razonable indicar que debido a que el causante contaba con facultades de representación de la empresa ante terceros, automáticamente ello lo convierte en un trabajador de dirección y confianza. En ese sentido, se advierte que en virtud a la representación que el causante ejercía, éste desplegaba roles de administración y control del negocio para una adecuada marcha de la actividad empresarial. 9. De esta manera se concluye que, el causante no estuvo sujeto a subordinación ni Olympic ejerció su facultad de dirección en las actividades prestadas por el causante. Por el contrario, las prestaciones de servicio como mandatario, asesor y representante legal se realizaron de manera autónoma, conforme se evidencia de los medios probatorios anteriormente analizados. IV.2. SEGUNDO PROBLEMA: ¿La incompatibilidad de las figuras de mandato y locación de servicios, así como, el exceso de plazo de la locación, son razones suficientes para declarar la existencia de una relación laboral? A. Planteamiento del problema: 1. En contexto, dicha interrogante parte a causa de que la parte demandante sostuvo que la prestación de servicios del mandatario era incompatible con la prestación de otros servicios como la de asesoría legal, toda vez que desnaturaliza el objeto contractual específico del mandato con lo cual se evidenciaba un rasgo de subordinación consistente en la obligación del locador de producir informes legales por requerimiento de Olympic en sus instalaciones. Además, destacó que Olympic excedió legalmente el plazo máximo de duración previsto para el contrato de locación de servicios, con lo cual la prestación del causante era de naturaleza laboral desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009. En el presente acápite se desarrollará una introducción respecto a la regulación legal de un contrato de mandato y el contrato de locación de servicios en el Código Civil. Ello será de utilidad para identificar su naturaleza jurídica, elementos y características, lo cual nos ayudará a poder diferenciarlos. Luego de ello, se pasará a responder si existe alguna incompatibilidad que determinaría algún supuesto de desnaturalización de la relación civil y permita verificar algún elemento de la relación laboral. B. Cuestión previa: Aspectos generales 1. Sobre el contrato de mandato 26 El contrato de mandato se encuentra regulado en el Código Civil como una modalidad de prestación de servicios nominados2 y de acuerdo al artículo 1790º se ha establecido su definición, mediante el siguiente texto: “Artículo 1790º.- Definición Por el mandato el mandatario se obliga a realizar uno o más actos jurídicos, por cuenta y en interés del mandante”. De lo expuesto, se colige que, en virtud de la celebración de un contrato de mandato entre el mandante y el mandatario, se presentan las siguientes características: - Es un contrato que nace por acuerdo de las voluntades de las partes. - Hay una obligación de realizar actividades dirigidas a dar cumplimiento de actos jurídicos por parte del mandatario. - Las actividades se realizan por cuenta y en interés del mandante. Asimismo, “el contrato de mandato se presume oneroso, conforme se ha regulado en el artículo 1791º del Código Civil, por lo que, si las partes desearan celebrar un mandato a título gratuito, deberán pactarlo expresamente con la celebración del mismo” (Castillo, 2020, pp. 87). Con respecto a la extensión del mandato, el artículo 1792º del Código Civil dispone que «el mandato comprende no sólo los actos para los cuales ha sido conferido, sino también aquellos que son necesarios para su cumplimiento». Resulta lógico que todos los actos necesarios para el cumplimiento del encargo del mandante se hallen dentro del ámbito del mandato, pues, de lo contrario; el mandatario no podría cumplir tal encargo y el mandato resultaría inútil. “El citado artículo establece un límite al mandato general que dispone que este no comprende actos que excedan de la administración ordinaria, a menos que hayan sido indicados por el mandante” (Castillo, 2020, pp. 87). Por ello, el mandatario que presta los servicios en representación del mandante no puede exceder los límites del encargo, conforme lo indica el artículo 17603 del Código Civil. Sobre el particular, el autor Wilfredo Sanguineti señala que: “en el mandato la obligación del mandatario consiste en realizar uno o más actos jurídicos predeterminados, por 2 Artículo 1756.- Modalidades Son modalidades de la prestación de servicios nominados: a. La locación de servicios. b. El contrato de obra. c. El mandato. d. El depósito. e. El secuestro. 3 Artículo 1760.- Límites de la prestación El que presta los servicios no pueden exceder los límites del encargo (…). 27 cuenta y en interés del mandante y presenta un desarrollo de actividad autónoma” (1987, pp. 165). Asimismo, el referido autor, citando a Rendón, indica que: “las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas y desempeñarlas independientemente, dando cuenta luego de su gestión al mandante. No estamos ante la actividad dirigida, o jurídicamente susceptible de serlo, sino frente al trabajo autónomo” (1987, pp. 166). Entonces, sobre las prestaciones que realice el mandatario, el autor Eric Palacios indica que: “ es una actividad dirigida al cumplimiento de negocios jurídicos, actos de autorregulación o autodeterminación de intereses. Excluyéndose las actividades meramente materiales (por ejemplo, la construcción de una obra determinada)” (2010, pp. 257). Así, se debe entender que el servicio que realizará el mandatario consiste en ejecutar exclusivamente actos jurídicos4, y no de tipo material, y en concordancia con el artículo 1792 del Código Civil, existe la posibilidad que el mandatario tenga que efectuar otros actos necesarios con la finalidad de cumplir con los actos conferidos. Respecto de ello, el mandatario siempre debe actuar con autonomía frente al mandante, inclusive cuando recibe las instrucciones. Por ello, el autor Raúl Vargas afirma que: “El mandato consiste en la ejecución de actos jurídicos y se excluye del ámbito del mandato aquellos encargos encomendados para realizar actos materiales, pues el contrato de locación de servicios subsumirá su actividad.” (2014, pp. 46). Por último, debemos precisar que en la definición del artículo 1790 del Código Civil no exige que el mandatario actúe a nombre del mandante; sino que dispone que se realice el mandato encomendado en nombre propio, es decir, sin representar al mandante. En líneas posteriores, se desarrollará a más detalle un contrato sin representación y, otro, con representación. En conclusión, el contrato de mandato regulado en el Código Civil se caracteriza por la ejecución de actos jurídicos, por lo cual al mandatario se le encomienda un mandato que debe cumplir de manera autónoma, y de ser el caso valerse de terceros, en representación o sin representación del mandante. Entonces, al ser una figura jurídica de naturaleza civil, de prestaciones de servicios que se realizan de forma independiente, no debe existir la presencia en conjunto de los elementos propios de la relación laboral como la prestación personal de servicios, la remuneración y subordinación. 4 Artículo 140 del CC: Definición y elementos de validez El acto jurídico es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas. Para su validez se requiere: 1. Agente capaz 2. Objeto física y jurídicamente posible. 3. Fin lícito. 4. Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. 28 Así, el mandatario se encuentra obligado a cumplir con el objeto del mandato encomendado por parte del mandante prescindiendo de la presencia de subordinación o dependencia entre las partes contractuales, pues como ya se mencionó en un contrato de mandato prima la voluntad de las partes y la ejecución de la prestación civil de manera independiente. Como adelantamos en el punto anterior, el Código Civil regula dos tipos de contratos de mandato, uno con representación5 y el otro sin representación, este se refiere a la definición del artículo 1790º del Código Civil6. a) Mandato con representación: definición y características: El autor Wilfredo Sanguinetti define al mandato con representación indicando que: “es un contrato en el cual se ejecuta la representación del mandante por parte del mandatario y este debe cumplir las obligaciones inherentes a tal representación, la característica principal que distingue al mandato del contrato de trabajo” (1987, pp. 164). Así, lo que caracteriza al contrato de mandato con representación es que el mandante otorga un poder de representación para que el mandatario actúe en su nombre en la ejecución de actos jurídicos en virtud de las indicaciones y coordinaciones estipuladas en el contrato de mandato. En ese sentido, en virtud de la celebración del contrato de mandato con representación, el mandante decide otorgar poder a favor del mandatario, por lo que se entenderá que el mandatario es el representante que actuará en nombre e interés del mandante, y por tanto le resulta aplicable las normas de la representación previstas en el título III del Libro II del Código Civil. Así, conforme a lo antes expuesto, se concluye que es un requisito el otorgamiento de un poder de parte del mandante a favor del mandatario con la finalidad de celebrar actos jurídicos en nombre del mandante, por el cual fue encomendado en los términos y condiciones que se debe establecer en el contrato de mandato, ello quiere decir que se debe respetar los límites del poder o la facultad conferida, conforme lo exige el artículo 160º del Código Civil y los efectos jurídicos que se originaron en la ejecución del acto jurídico recaen en la esfera jurídica del mandante. b) Mandato sin representación: En el caso del mandato sin representación, el mandatario actúa en nombre propio, adquiriendo los derechos y asumiendo las obligaciones en forma personal que provengan de aquellos actos jurídicos que celebra en interés y por cuenta del mandante, por lo que los efectos jurídicos recaen efectivamente en el mandatario. 5 Artículo 1806.- Mandato con representación Si el mandatario fuere representante por haber recibido poder para actuar en nombre del mandante, son también aplicables al mandato las normas del título III del Libro II. 6 Artículo 1809.- Mandato sin representación El mandatario que actúa en nombre propio adquiere los derechos y asume las obligaciones derivadas de los actos que celebra en interés y por cuenta del mandante, aún cuando los terceros hayan tenido conocimiento del mandato. 29 El autor Morales Hervías indica que el mandato sin representación es: “un contrato por el cual el mandante confiere al mandatario el poder de gestionar un negocio por su cuenta, haciendo recaer directamente los efectos en su esfera jurídica patrimonial” (2006, pp. 34). Asimismo, respecto de los efectos jurídicos del mandato sin representación, el autor Alfonso Benavides precisa que: “recaen directamente sobre el propio mandatario y no sobre su representado” (1987, pp. 68), así en este contexto se entiende que el mandatario actúa en nombre propio y no por cuenta del mandante. Así, tenemos que, en el mandato sin representación, el mandatario actúa en nombre propio en la ejecución de los actos jurídicos frente a terceras personas, por lo que ello determina que el mandatario adquiere las obligaciones y derechos mientras dure el mandato, lo antes indicado se encuentra regulado en el artículo 1809 del Código Civil. Asimismo, en virtud del artículo 1810 del Código Civil, una vez terminado el mandato, el mandatario tiene la obligación de transferir al mandante los derechos o bienes adquiridos en ejecución del contrato. Finalmente, se concluye que existen elementos diferenciadores respecto de un mandato con representación y uno sin representación, pues en el primero es obligatorio que el mandante otorgue un poder de representación al mandatario, por lo que éste realizará las actividades con autonomía, en representación y nombre del mandante, respetando las indicaciones establecidas en el contrato a esos efectos. Sin embargo, en el mandato sin representación, el mandante no presta su servicio en su nombre, sino que lo efectúa por cuenta e interés del mandante y de forma posterior se transmite las obligaciones adquiridas al mandante. 2. Sobre el contrato de locación de servicios La definición del contrato de locación de servicios se encuentra regulado en el artículo 1764º del Código Civil: “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”. De la norma citada, se aprecia la definición de un contrato de locación de servicios y se identifica tres elementos que lo individualiza y, al respecto, el autor Wilfredo Sanguineti se pronuncia que en la locación no existe un vínculo de subordinación entre el comitente y locador, pues en dicha relación de naturaleza civil el locador es contratado por el comitente para que preste sus servicios a cambio de una retribución (2000, pp. 38). De forma adicional, Wilfredo Sanguineti sostiene que en la locación de servicios: “Existe la autonomía de la prestación de servicios por el locador quien se avoca libremente al cumplimiento del servicio, sin que el comitente se encuentre facultado para darle órdenes, ni él obligado a obedecerlas.” (2000, pp. 38). 30 Teniendo en cuenta lo antes citado, en la locación de servicios se caracteriza por la ejecución del servicio de manera autónoma o independiente, pues las partes contractuales cuentan con una relación que prevalece una coordinación. Respecto al objeto del contrato de locación de servicios, el artículo 1765 del Código Civil regula: “1765.- Servicios objeto del contrato Pueden ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales". De la norma se desprende que el locador presta el servicio relacionado a su conocimiento o profesión a favor de la otra parte contractual, y que, además, acorde a lo indicado en el 1766 del Código Civil, el locador puede realizar la prestación de manera personal o contar con el apoyo de terceros si así las partes contractuales lo permiten, siempre que se encuentren en dirección y responsabilidad del locador. En ese sentido, en primer término, el servicio debe ser prestado de manera individual por el locador. Sin embargo, la misma norma del Código Civil precisa la posibilidad de que el locador pueda valerse de terceros para cumplir con la prestación de servicios bajo su dirección y responsabilidad teniendo en cuenta si existe alguna prohibición en el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la prestación. Así, se advierte que el locador es independiente al ejecutar la prestación de servicios por la cual fue contratado, pues si en dicha relación civil se llegará a configurar los elementos de la relación laboral automáticamente desaparecería el elemento característico del contrato de locación de servicios, la autonomía. Y, se debe tener en cuenta que en esta prestación de servicios se tiene por objeto servicios materiales e intelectuales. En adición a ello, el artículo 1768 del Código Civil establece que el plazo máximo de utilización del contrato de locación de servicios para servicios profesionales es de 6 años. Sin embargo, se precisa una excepción a ello, y es que en el caso del desarrollo de servicios profesionales es posible pactar un plazo mayor a 6 años, siempre que ello sea invocado por el locador. Sobre ello, el autor Castillo Freyre (2020, pp. 77) señala que el tiempo de realización de la prestación de servicios profesionales se encuentra prescrito en el artículo 1768 del Código Civil con un plazo máximo de 6 años y, a la vez, de manera excepcional, se permite que el locador invoque un plazo mayor al ya permitido, por lo que, si el locador encuentra conveniente continuar prestando sus servicios en un plazo mayor al límite permitido legalmente, es válido que lo manifieste a comitente. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, el autor Manuel Muro7 (2010, pp. 170) señala que para establecer la duración del contrato de locación de servicios profesionales se pueden presentar cualquiera de las siguientes situaciones: 7 Comentarios al código civil del Tomo IX, sección de contrato de locación de servicios. 31 a) Se establezca un plazo menor al límite legal, por lo que el contrato de locación de servicios concluye en la fecha de vencimiento. b) Si no se pactó un plazo se aplica el máximo legal. c) Se acuerde un plazo mayor al límite establecido legalmente, por lo que en esta situación el locador debe invocar el plazo mayor a 6 años si es una prestación de servicios profesionales. Así, es pertinente precisar que, el Código Civil ha regulado que para la prestación de servicios profesionales el plazo máximo es de 6 años, por lo que es factible que se pacte un periodo menor o en el caso que no se haya pactado el tiempo se debe aplicar la duración de 6 años, límite legal. Sin embargo, también se ha regulado una excepción al plazo legal de 6 años cuando a requerimiento del locador el plazo sea mayor al permitido. Teniendo en cuenta ello, es importante señalar que el plazo legal de suscripción del contrato de locación para prestación de servicios profesionales si bien se establece un límite, ello no es absoluto porque faculta al locador a invocar a celebrar dicho contrato por más de 6 años. C. Análisis del problema jurídico y justificación de la posición 1. Con fecha 29 de marzo de 1996, Olympic nombró como mandatario nacional a Gonzalo Guillermo José Rodríguez Rivera, el causante, conforme el artículo 15 de la Ley No. 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos, con la finalidad de celebrar actos jurídicos como el Contrato de Licencia para la Exploración y Explotación de Hidrocarburos del Lote XIII entre PERÚPETRO S.A. y Olympic y otros relacionados. Luego de ello, se suscribió el primer contrato de locación de servicios por el período comprendido entre el 1 de marzo de 2001 y el 28 de febrero de 2003. Aquí, se reconoce dos periodos: • El primer periodo, desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 28 de febrero de 2001, en el cual el causante prestó servicios independientes de asesoría legal y de mandatario. • El segundo periodo, comprendió desde el 1 de marzo de 2001 y el 28 de febrero de 2003. Aquí, el objeto del contrato de locación de servicios se pactó por la prestación de servicios profesionales del causante como mandatario; así como de asesoría legal para asuntos contractuales y los vinculados a ellos para el Lote XIII y sus operaciones. Con fecha 1 de marzo de 2006, se celebró el segundo contrato de locación de servicios por el periodo comprendido entre el 01 de marzo de 2006 y el 28 de febrero de 2010, mediante el cual se pactó la prestación de servicios profesionales como mandatario y asesor en asuntos vinculados con el contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos del Lote XIII. 32 Nótese que, además, durante dicho período el causante ejerció como mandatario la representación frente a entidades del sector público, contando con las facultades generales establecidas en el Asiento 68 y 99 de la Partida No. 00334006, a través de las cuales se ratificó al causante como mandatario y se le otorgaron nuevos poderes en la sucursal de Olympic Perú. Posteriormente, con fecha 1 de octubre de 2008, se suscribió un nuevo contrato de mandato con representación, a través del cual el causante prestó servicios como mandatario, a fin de que ejerza su representación participando en la celebración de acuerdos, contratos y otros compromisos. Asimismo, con fecha 07 de octubre de 2008, a través de lo indicado en el Asiento 12 de la Partida No. 00334006, se le facultó al causante para que negocie, firme y suscriba en representación de Olympic, el contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos en la Zona Nororiental del País, Lote 145, con Perupetro S.A., así como cualquier otro documento relacionado con dicho contrato. De lo antes expuesto, se advierte que las actividades prestadas por el causante claramente se desarrollaron en virtud de la celebración de contratos de naturaleza civil bajo la figura de mandato con representación para la ejecución de celebración de acuerdos, contratos y otros compromisos; y la de locador para la realización de servicios de asesoría legal en temas vinculados a la ejecución del contrato de licencia. 2. Ahora bien, Olympic utilizó la suscripción de contratos de locación de servicios para que el causante preste dos servicios diferentes: i) el de mandatario y, ii) el de asesor legal. Pues, en los referidos contratos la denominación que se le atribuyó al causante fue de mandatario y no de locador de servicios. Lo que nos lleva a preguntarnos si en un contrato de locación de servicios se pueden efectuar dos prestaciones de distinta naturaleza, y si no existe inconveniente alguno en que una de ellas no sea propia al objeto del contrato de locación de servicios. 3. Recordemos que un contrato de locación de servicios tiene por objeto toda clase de servicios materiales e intelectuales y, de otro lado tenemos que, la realización de diferentes actos jurídicos por cuenta e interés de otra persona corresponde al contrato de 8 Se establecen nuevas resoluciones comprendidas en ratificar al causante como mandatario y adoptar nuevos poderes en la sucursal de Olympic Perú. Conforme a ello, el causante gozaba de las facultades Administrativas A.3: Suscribir la correspondencia de la sucursal a nivel nacional e internacional, A.5: Suscribir cartas simples o notariales en los asuntos que le son propios, incluyendo cartas notariales dirigidas a clientes, empresas y entidades del estado y facultades ante entidades del Estado, F.1: Representar a la sucursal ante todo tipo de autoridades municipales, regionales, administrativas, militares y policiales en el país o en extranjero, quedando plenamente facultado para presentar y suscribir toda clase de declaraciones juradas, interponer toda clase de recursos administrativos tales como solicitudes, medios impugnatorios, quejas, reclamos, recurso de reconsideración, revisión, interrupción, suspensión y conclusión del proceso, nulidad, apelación, aclaración y corrección. 9 Aquí, sólo se añade la facultad F.2: Intervenir en toda clase de procesos administrativos, municipales y registrales con las facultades que sean necesarias para la realización de todos los actos, audiencias, inspecciones, diligencias, gestiones y trámites inherentes a dichos procesos, incluyendo la disposición de derechos sustantivos de la Sucursal, la presentación de declaraciones juradas o no en nombre de la Sucursal, la cobranza de dinero, recabar notificaciones y resoluciones, acceder a y revisar los expedientes , y realizar cualquier otro tipo de gestiones ordinarias o extraordinarias; sea que tales procesos se sigan ante Ministerios, Organismos Reguladores, Gobierno Regionales, Municipales, Provinciales, Municipales, Distritales, Banco Central de Reserva del Perú, Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, Instituto Peruano de Seguridad Social, registros Públicos y demás instituciones y entidades públicas, en el país y el extranjero. 33 mandato, por lo que este tipo de servicio se haya exceptuado de la locación de servicios. Por lo que cada contrato se debe celebrar conforme a su objeto contractual. 4. Sobre ello, es claro que Olympic no celebró de manera adecuada los contratos de prestaciones personales que suscribió con el causante, pues en primer lugar se debió establecer que por el nombramiento como mandatario nacional conforme lo dispone la Ley de Orgánica de Hidrocarburos, él sólo era mandatario con representación para negociar y suscribir a nombre de la sucursal peruana, el Contrato de Licencia para la Exploración y Explotación de Hidrocarburos del Lote XIII entre PERÚPETRO S.A. y Olympic Perú o, cualesquier otros documentos relacionados para el Lote XIII a ser celebrados con PERUPETRO S.A. Entonces, si se parte de la premisa que las funciones de un mandatario nacional son acotadas, no debió incluirse a ésta como una prestación de servicios propia de un contrato de locación de servicios profesionales, por lo que únicamente se debió suscribir un contrato de locación de servicios para el desarrollo de prestaciones de asesoría legal en los temas relacionados a los asuntos de la ejecución del Contrato de Licencia para la Exploración y Explotación de Hidrocarburos del Lote XIII, y a consecuencia de ello, otorgarle poderes para la representación de la empresa ante terceros, entidades, empresas o en procesos judiciales que se requieran. También, se pudo celebrar un contrato de mandato con representación para la ejecución de actos jurídicos adicionales al contrato de licencia que se suscribió con anterioridad. Sin perjuicio de lo antes indicado, después de la suscripción del Contrato de Licencia para la Exploración y Explotación de Hidrocarburos del Lote XIII en Piura, no se aprecia que el causante haya suscrito otros actos jurídicos propios del mandato encomendado sino hasta el 1 de octubre de 2008 en adelante. Es decir, hubo dos periodos en los cuales únicamente suscribió contratos de locación de servicios: el período entre el 29 de marzo de 1996 y el 28 de febrero de 2003; y el período comprendido entre el 1 de agosto de 2006 y el 28 de febrero de 2010; conforme a lo indicado en los correos electrónicos presentados en el proceso. Así, se puede concluir que las figuras contractuales de mandato y locador de servicios no son compatibles, pues cada uno guarda una naturaleza jurídica distinta; sin embargo, ello no puede denotar una desnaturalización de la relación civil y, como consecuencia, declarar un vínculo de naturaleza laboral, como de manera equivocada la parte demandante sostuvo en sus argumentos de defensa. 5. Recordemos que, en nuestro ordenamiento jurídico, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha elaborado una lista de indicios o rasgos de laboralidad que ayudan a determinar la relación laboral provenientes de la Recomendación 198 de la OIT, como son la dirección en la prestación del servicio, pertenecer en la organización de la empresa, el cumplimiento de un horario de trabajo, el pago de remuneración, el reconocimiento de derechos laborales, entre otros. Dentro de ello, no es posible afirmar que la incompatibilidad de dos figuras contractuales de naturaleza civil, convierte la relación en una de carácter laboral; todo lo contrario, los indicios de laboralidad están dirigidos a sucesos o comportamiento en los cual las partes se vienen comportando como empleador y trabajador, pese a que es una relación civil. 34 Desde este punto no es posible concluir la naturaleza laboral de las prestaciones prestadas por el causante a partir de una inadecuada suscripción de contratos civiles, más aún si se ha determinado que las actividades prestadas por el causante se desarrollaron sin los elementos de una la relación laboral o, de forma adicional, se hayan presentado indicios de laboralidad. 6. Otro de los argumentos esbozados por la parte demandante, es declarar la existencia de una relación laboral al haberse excedido del plazo de 6 años para la utilización de un contrato de locación de servicios. Sobre ello, debemos indicar que el hecho de no cumplir con el plazo legal para la prestación de locación de servicios profesionales no significa una desnaturalización y, por ende, el reconocimiento del vínculo laboral a plazo indeterminado En líneas anteriores, hemos indicado que, si bien el plazo de utilización del contrato de locación de servicios tiene un plazo máximo de duración, nada obsta para que, este pueda ampliarse, si ello es voluntad del locador. Pues en el caso, el causante negoció y suscribió los contratos de locación de servicios, con los que mostró su conformidad y anuencia voluntaria a extender el plazo legalmente establecido. Cabe resaltar, que si el causante no hubiera estado conforme con los plazos tenía la posibilidad de manifestarlo y negociar ello con la empresa, como lo hizo respecto a las cláusulas pactadas en dichos contratos, conforme se evidencia de uno de los correos electrónicos presentados por la demandante. Además, se debe tener en cuenta que, el desarrollo de la prestación de servicio del causante se encontraba estrechamente vinculada al contrato de explotación, que tenía como vigencia 30 años. 7. Dicho ello, no constituye una manifestación y/o rasgo de laboralidad que denotan la existencia de un contrato de trabajo, por lo que se concluye que la utilización de las figuras de mandato y locación de servicios no determinan por sí sola la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado; más aún, si en la prestación de servicios del causante no se ha evidenciado la existencia de los tres elementos esenciales de trabajo, ni específicamente el de la subordinación. IV.3. TERCER PROBLEMA: En atención a la antigua Ley Procesal de Trabajo, ¿es posible determinar que el juez laboral es competente para conocer la pretensión de indemnización por daños y perjuicios? A. Planteamiento del problema: La parte demandante solicita como pretensión principal el pago por concepto de beneficios sociales, derivado del reconocimiento del vínculo laboral en aplicación del principio de primacía de la realidad; y, como primera pretensión objetiva originaria accesoria, el pago de una indemnización por daños y perjuicios, por no haber recibido el beneficio legal de seguro de vida, el cual le correspondía por contar con más de 4 años como trabajador. 35 Frente a ello, de conformidad con lo establecido en el numeral 1) del artículo 446º del Código Procesal Civil, la parte demandada presentó una excepción de incompetencia, a razón de que el Juzgado de Trabajo no era competente para resolver materias de responsabilidad extracontractual, por lo que sólo podía pronunciarse en materia de responsabilidad contractual laboral. Así, la pretensión accesoria propuesta por la parte demandante constituiría una indemnización por responsabilidad extracontractual, lo cual no era competencia de un juez laboral; sino de un juez civil. B. Cuestión previa: 1. En el artículo 4º de la derogada Ley No. 26636, Ley Procesal de Trabajo (en adelante, “LPT”) se establecía la competencia por razón de la materia referido a los juzgados de trabajo: “Artículo 4.- COMPETENCIA POR RAZÓN DE LA MATERIA.- La competencia por razón de la materia se regula por la naturaleza de la pretensión y en especial por las siguientes normas: Los Juzgados de Trabajo conocen de las pretensiones individuales o colectivas por conflictos jurídicos sobre: (…) c. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. (…) j. Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave que causa perjuicio económico al empleador, incumplimiento del contrato y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza por parte de los trabajadores”. Respecto del inciso c) de la norma citada, el autor Javier Arévalo señala que: “En el caso del inciso c) se refiere a cualquier incumplimiento de disposiciones y normas laborales, sean estas contractuales, legales o convencionales, puede ser materia de reclamo ante los juzgados de trabajo”. (2007, pp. 46-47). Y, respecto al inciso f) el mismo autor sostiene que es una norma dirigida a los juzgados de trabajo y ello con la finalidad de: “(…) conocer las demandas indemnizatorias que dirijan los empleadores contra sus trabajadores, como consecuencia de faltas graves cometidas por éstos que les hayan causado perjuicio económico y por incumplimiento de contrato y normas laborales”. (Arévalo, 2007, pp. 46-47). De la citada norma, se desprende que el juez laboral tiene la competencia de resolver el caso sobre pretensiones que tratan de incumplimientos sobre disposiciones o de una norma laboral y, también, sobre pretensiones de indemnizaciones por daños y perjuicios que solicite el empleador a causa de algún daño originado únicamente a causa del trabajador. En este último supuesto, se aprecia que no se habilitó la posibilidad de que el trabajador pudiera presentar su acción sobre una indemnización por daños y perjuicios que le haya ocasionado su empleador. 36 2. De acuerdo al Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral del año 2008, se adoptó por mayoría la postura referida a que el juez laboral es competente para el conocimiento de las acciones de indemnización por daños y perjuicios derivados del contrato de trabajo. El sustento de ello se basó a que en virtud que el contrato de trabajo genera en las partes obligaciones, si su ejecución genera algún daño que afecta a una de las partes, la acción indemnizatoria por responsabilidad contractual corresponderá ser conocida por el juez especializado conforme el literal c) del inciso 2 del artículo 4 de la Ley Procesal del Trabajo. En síntesis, la LPT estableció que el juez laboral es competente para resolverlos conflictos jurídicos que se originen en el marco de una relación laboral, acotando que tanto el empleador como el trabajador podrán reclamar el pago de una indemnización por daños y perjuicios ante el incumplimiento de una obligación laboral, de existir un daño. 3. Posteriormente, con la Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante, “NLPT”) se ha regulado en el artículo II del Título Preliminar que la competencia del juez laboral en razón de la materia, estableciéndose que será materia de los procesos laborales todos los conflictos jurídicos que se originen con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa. Con ello, se ha presentado un cambió normativo que no estaba previsto en la derogada Ley Procesal del Trabajo respecto de que ahora se ha incluido las prestaciones de servicio de naturaleza civil que encubren una relación laboral. En tal sentido, el autor Santiago Castillo Tejada precisa que:“(…) Si existe una relación de trabajo encubierta, sería injusto que el juez civil se encargue de resolverlo, entonces el juez de trabajo debe utilizar el principio protector para aquéllos cuya verdadera relación laboral ha sido encubierta” (2011, pp. 64). En esa línea, Paul Paredes señala que: “Se introduce una justicia laboral omnicomprensiva que incluye a todo conflicto jurídico que nació de una prestación personal de servicios, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios” (2010, pp. 69). Al respecto, en esa misma línea, el autor Jorge Toyama sostiene que en la NLPT la regulación de la competencia se dio inicio en la prestación personal de servicios, por lo que sostiene que: “No se puede partir sólo de la relación laboral para definir las materias de competencia, sino del concepto de “prestación de servicios” que sería el punto inicial para determinar si se trata de una relación laboral” (2010. pp. 53-54). De lo antes citado, se entiende que el nuevo cambio se debe a que hay una preferencia por la competencia del juez laboral en toda la prestación personal de servicios y no sólo centrándose en la ocasión de una relación laboral. Pues en la derogada LPT no dejaba claro si un prestador de servicios podría solicitar el amparo de una tutela jurídica a cargo de un juez laboral porque este no era reconocido como un trabajador, por lo que ahora se 37 cambió el ámbito de la justicia laboral al incluir que los jueces labores les corresponden resolver conflictos jurídicos que parten de una prestación de servicios personales. Así, conforme al inciso b) del artículo 2 de la NLPT tenemos que el juez especializado de trabajo conoce los casos sobre “la responsabilidad por daño patrimonial o extra patrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio”. De ello se colige que los juzgados laborales son competentes para conocer las demandas interpuestas por el empleador o trabajador respecto de indemnización por daño patrimonial o extra patrimonial. Asimismo, se incluye lo ya establecido en el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2000 en el que se acordó que es competencia de los jueces de trabajo conocer y resolver las demandas de indemnización por daños y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Adicionalmente, la norma precisa que los juzgados laborales conocerán las pretensiones de indemnización derivadas de daños extra patrimoniales, como el daño a la persona o el daño moral. De esta manera, con la NLPT se presentó un cambio sustancial respecto a la competencia del juez para conocer las pretensiones interpuestas por el empleador o trabajador sobre indemnización por daños y perjuicios originadas por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y, lo novedoso, es que se incluyó de manera expresa la competencia de este juez para resolver conflictos originados de una prestación de servicios personal, lo que incluiría el supuesto de que el prestador de servicios bajo la figura contractual de naturaleza civil pueda solicitar el reconocimiento de una relación laboral si el caso así lo amerita. De esta manera, si la parte demandante pretende el reconocimiento de una relación laboral y, de ser el caso, solicita una indemnización por daños y perjuicios, el juez especializado en lo laboral es el competente para conocer y resolver el conflicto. C. Análisis del problema jurídico y justificación de la posición: 1. El autor Giovanni Posada acota: “Desde la perspectiva del Estado constitucional, el proceso es un conjunto de derechos fundamentales concebidos para que cualquier ciudadano acuda ante un órgano jurisdiccional con la finalidad de buscar protección oportuna y eficaz a sus derechos.” (2019, pp. 47). Entonces, al acudir a un órgano jurisdiccional la persona encargada de resolver el conflicto será un juez, por lo que es evidente que no ha participado en ninguno de los acontecimientos que han dado lugar a la controversia, ello se debe a que los hechos materia del conflicto han sucedido con anterioridad al inicio del proceso judicial, por lo que las partes procesales se encontrarán en la necesidad de generar certeza en la persona encargada de resolver el conflicto y se iniciará una competencia entre ellos con la finalidad de obtener una versión más confiable de lo que realmente ocurrió. 38 2. Conforme a ello, la potestad jurisdiccional es una función que la Constitución confiere al Poder Judicial a fin de brindar una adecuada protección a las situaciones jurídicas de las personas. Sobre el particular, en la Casación Laboral No. 3202-2001 La Libertad10 se acotó que: “el derecho a una tutela jurisdiccional efectiva se manifiesta a través de un procedimiento legal para ser oído, ejercer el derecho de defensa, presentar medios de pruebas y obtener una Sentencia con arreglo a ley y conforme al procedimiento establecido”. Respecto a la tutela jurisdiccional efectiva, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional11 la ha reconocido en el artículo 139.3 de la Constitución Política del Perú, en tal sentido en la Sentencia No. 0005-2006-PI se acotó que: “La defensa de derechos deben ser atendidos por un órgano jurisdiccional mediante un proceso con garantías mínimas, por lo que se desarrollaron derechos como el derecho al juez natural(…)”. De esta manera, si no se garantiza un debido proceso y la tutela jurisdiccional, conforme con sus demás manifestaciones y normas del ordenamiento jurídico, de nada servirá que se garantice el acceso a un proceso. 3. El juez será el encargado de resolver el conflicto jurídico, pero toda persona que acuda a una instancia judicial tiene el derecho al juez natural, por ello no todos los jueces pueden conocer cualquier tipo de conflicto, sino que se debe respetar los criterios establecidos en las normas, conforme lo ha regulado el inciso 3 del artículo 139º de la Constitución Política de 1993. En virtud a lo antes mencionado, es evidente que el juez es quien se encuentra facultado para resolver el conflicto jurídico, pero no todos los jueces tienen la competencia de conocer casos de diferentes materias, por lo que la ley les confiere la autoridad conforme requisitos para ser el juzgado del caso, por ello ellos deben encontrarse especializados en la materia que van a juzgar. Ello, es un derecho que posee toda persona cuando decida acudir por una tutela jurisdiccional efectiva, pues lo propio es que el juez tenga la competencia de conocer el caso y deba ser uno conferido por ley y experto en la materia, por lo que ello determinará que el proceso se realice en acorde al debido proceso y el juez actué de manera independiente e imparcial. 4. En el caso en concreto, ¿el juez laboral es el competente para conocer y resolver la pretensión de indemnización por daños y perjuicios si aún no se ha reconocido la relación laboral? Sobre el particular, en el presente caso se discutió en el marco de la derogada Ley No. 26636, Ley Procesal Laboral, por lo que nos remitimos al inciso 2.c) del artículo 4 que 10 Casación No. 3202-2001-La Libertad publicado en el Diario “El Peruano” el 01 de enero de 2002, pág. 8944. 11 Sentencia recaída en el Expediente No. 0005-2006-PI/TC. 39 señalaba que los juzgados de trabajo conocen pretensiones por conflictos jurídicos por el incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. Teniendo en cuenta ello, ya que la pretensión principal está referida al reconocimiento de un vínculo laboral, pago de remuneraciones e incumplimientos de obligaciones del contrato de laboral, al haberse sostenido que el causante habría suscrito contratos de locación de servicios, pese a que en la realidad se configuró los elementos de la relación laboral, es claro que la pretensión no se encuentra dentro del cumplimiento de obligaciones en el marco de una relación laboral, por lo que la parte demandante está solicitando que primero se le reconozca como trabajador. Este supuesto, no ha sido esclarecido por la norma, pero en virtud a que se presenta un conflicto por el presunto incumplimiento de normas laborales a causa de la desnaturalización de la relación civil, corresponde que el juez laboral determine si existió una relación laboral, y en base a ello, de declararse su existencia, y posteriormente determinar si corresponde el pago de una indemnización por daños y perjuicios al no haber otorgado el beneficio legal de seguro de vida ley al causante, en virtud a su condición de trabajador de más de 4 años. 5. Al respecto, se advierte que el Juzgado Laboral sí era competente para dirimir la entrega o no de una indemnización. Entonces, en el caso, la decisión final emitida por los magistrados de la Corte Suprema fue desestimar la pretensión principal sobre el reconocimiento del vínculo laboral porque no se evidenció los elementos de la relación laboral en las prestaciones realizadas por el causante, por lo que ello conlleva a tomar el mismo resultado de la pretensión accesoria sobre la indemnización por daños y perjuicios. En este punto, es importante traer a colación la definición de una pretensión accesoria y una subordinada que se presentan en un proceso judicial, así el autor Mario Reggiardo (2010, pp. 153) precisa que cuando se presenta una pretensión principal y una pretensión accesoria que dependa de aquella el juzgador analizará primero la principal y dependiendo de lo que se resuelva determinará la suerte de la otra, pretensión accesoria. Y, el mismo autor, citando a Apolín, sostiene que: “el juez que declara fundada la pretensión principal no tendría incluso que analizar las pretensiones accesorias pues correrían la “misma suerte” (Reggiardo, 2010, pp. 153). Teniendo en cuenta lo expuesto, la pretensión accesoria a la principal sobre la indemnización por daños y perjuicios era conexa a la pretensión del reconocimiento del vínculo laboral y beneficios sociales, por lo que correspondía que las pretensiones sean competencia del mismo juez. De esta manera, de ampararse la pretensión principal, la pretensión accesoria hubiera tenido el mismo resultado y no habría habido mayor problema en determinar si el juez laboral era competente o no. Y, respecto a una pretensión subordinada el autor Dante Apolín acota que: “El órgano jurisdiccional deberá pronunciarse primero por la pretensión principal y únicamente en el supuesto en que ésta no prospera, deberá pronunciarse de la pretensión subordinad” (2005, pp. 34). 40 De esta manera, es claro que, en el caso al desestimarse la pretensión principal sobre el reconocimiento del vínculo laboral, de haberse planteado el pago de la indemnización como pretensión subordinada, el juez no habría podido pronunciarse porque la persona que lo solicitaba no era un trabajador. De lo indicado anteriormente, se concluye que el juez laboral era competente para dirimir la controversia suscitada a partir de la supuesta desnaturalización de la relación civil, y por tanto de conocer sobre algún incumplimiento que con ocasión a la relación laboral hubiera originado algún daño a cualquiera de las partes. IV.4. CUARTO PROBLEMA: ¿Las partes procesales cumplieron con acreditar la carga de la prueba? A. Planteamiento del problema: En el presente acápite se esbozarán algunas nociones del instituto de la prueba y la carga de la prueba en un proceso laboral, en el marco de la derogada Ley No. 26636, Ley Procesal Laboral, a fin de esclarecer el concepto normativo y su aplicación. Ello nos ayudará principalmente a evaluar si las partes procesales cumplieron con acreditar la carga de la prueba en el proceso judicial. De un lado, la empresa Olympic cuestionó que la parte demandante no cumplió con acreditar con medios de prueba la existencia de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo en la prestación de servicios de naturaleza civil. En esa misma línea, la Sala Laboral y la Corte Suprema indicaron que en el proceso no se presentaron medios de prueba que determine la subordinación del causante respecto de la parte demandada; sino por el contrario, sólo se presentaron medios probatorios que evidenciaban la existencia de una prestación de servicios de naturaleza civil. En cambio, el Juzgado Laboral determinó que la parte demandante sí proporcionó los medios probatorios necesarios que sustentaban su posición y generó certeza en el juez para tomar la decisión que el causante prestó servicios de carácter personal, remunerado y subordinado como trabajador con sujeción de un contrato de trabajo de duración indeterminado desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009. En vista de ello, corresponde determinar si en el proceso laboral sólo recae la carga de la prueba en el demandante o ambas partes procesales tienen el deber de proporcionar los medios de prueba que respalden sus afirmaciones. B. Cuestión previa: 1. Para explicar la importancia de la prueba en el proceso, el autor Devis Echandía señala que: “probar es aportar al proceso, por los medios y procedimientos aceptando en la ley, 41 los motivos o las razones que produzcan el convencimiento o la certeza del juez sobre los hechos12” (1984, pp. 221). “Así, podemos referir que la prueba permite la fundamentación concreta de las proposiciones formuladas a fin de convencer al juez sobre su validez” (Cavani, 2015, pp. 65). En tal sentido, la prueba constituye una manifestación del debido proceso, inherente a todo sujeto, el cual se exterioriza mediante la prestación de aquellos medios probatorios necesarios que posibiliten crear convicción en el juzgador de que sus argumentos son los correctos. En palabras de Bustamante: “(...) todo sujeto de derecho que participa como parte en un proceso tiene el derecho a producir la prueba para formar convicción del juzgador acerca de la existencia o inexistencia de los hechos que son o serán objeto de prueba” 13. (2011, pp. 221) Respecto al derecho a proporcionar la prueba necesaria para formar convicción en el juzgador, tenemos pronunciamientos del Tribunal Constitucional en el Expediente No. 6712-2005-HC/TC se indicó que la necesidad de probar es un derecho constitucional de los justiciables, por el cual se presenta al proceso las pruebas relacionadas a los hechos o afirmaciones que configuran su pretensión o sus argumentos de defensa. Conforme a lo expuesto, la prueba es un derecho de todo ciudadano que se encuentre como parte de un proceso judicial, mediante el cual está en la posición de presentar material probatorio a fin de acreditar la existencia o inexistencia de hechos, a la vez estos medios probatorios deben ser admitidos, actuados y valorados en forma adecuada y motivada por el juzgador. 2. El Derecho a la prueba para Antonio Lorca (2011, pp. 145) consiste en utilizar todo el material probatorio necesario para la defensa de las partes procesales como parte de la observancia del debido proceso. Por parte del autor Taruffo (2008, pp. 59-60) la prueba cumple una función importante en el proceso porque proporciona al juez elementos necesarias para resolver si una afirmación relativo a un hecho es verdadero o falso. Desde la doctrina nacional, los autores Jorge Toyama y Corole Neyra sostienen que el derecho a probar se manifiesta con proporcionar medios probatorios ante el proceso judicial y forma parte del debido proceso. Por tanto, el derecho a probar tiene como contenido esencial el derecho a que se admitan, actúen y valoren debidamente los medios probatorios a efectos de emitir una motivada decisión sobre los hechos en el marco de un debido proceso. Por ello, es esencial que las partes del proceso aporten medios de prueba relevantes para que el juez cuente con mejore 12 Citado por los autores Toyama Miyagusuku, Jorge e HIGA GARCÍA, Alfonso. “La Prueba en el Derecho Laboral: El Proceso Inspectivo y la Justicia Oral”. En: Revista Derecho & Sociedad 37. Pp. 221. 13 Citado por el autor Toyama Miyagusuku, Jorge e HIGA GARCÍA, Alfonso. Ibídem. Pp.221. 42 herramientas para resolver el caso y no dé por concluido el proceso, pues en específico la demanda o contestación de demanda sean declaradas inadmisibles o improcedentes. 3. Respecto a la carga de la prueba, los autores Giovanni Priori y Roberto Pérez-Prieto la definen como: “una regla de juicio que indica al juez cómo debe fallar cuando no encuentre en el proceso pruebas que le den certeza sobre hechos que deben fundamentar en su decisión” (2012, pp. 335). Como podemos advertir de las citas anteriores, la carga de la prueba debe ser aplicada como una herramienta procesal de juicio cuando de la valoración en conjuntos de los medios de prueba no genere convicción en el juzgador sobre un hecho en específico, pero no debe ser como un punto de inicio para realizar el análisis de un suceso o afirmación que se plasmó en el proceso judicial. 4. En nuestro ordenamiento jurídico, la prueba en el proceso laboral se encontraba regulado en la Ley Procesal Laboral, Ley No. 26636, norma vigente cuando se tramitó el presente proceso laboral. Así, en el artículo 25 se precisó principalmente que la función que cumple los medios de prueba en un proceso laboral es acreditar los hechos presentados por las partes procesales y producir certeza en el juzgador a fin de emitir una decisión fundamentada. En comentario al artículo previamente citado, el autor Javier Arévalo precisa que los medios probatorios presentan 3 finalidades: “acreditar la existencia y veracidad de los hechos, crear convicción en el juez; y servir de fundamento de las decisiones judiciales” (2000, pp. 76). Para resumir lo señalado, la prueba al ser una manifestación del debido proceso presenta un protagonismo importante que no se puede omitir cuando se encuentra inmerso en un proceso judicial. En definitiva, es una herramienta que permite al juez acercarse a lo más próximo a los hechos o sucesos que dan lugar a un inicio de un conflicto jurídico propiciado por las partes procesales, entonces al actuar y analizar en conjunto las pruebas se podría llegar a una razonable decisión para poner fin al conflicto. 5. En el artículo 27 de la LPT se encontraba regulado la carga de la prueba que estableció en primer lugar que a las partes procesales le conciernen acreditar sus afirmaciones. Así, lo antes mencionado se estableció como regla general, pues el que aporta el hecho asume la carga de probarlo a fin de generar convicción ante el juez. Adicionalmente a ello, en el artículo 27 de la LPT se estableció sólo tres casos en los que la regla general se invierte, tal es el caso en el que al trabajador le corresponde probar la existencia de la relación laboral, el empleador debe probar el cumplimiento de las obligaciones laborales y, en caso de un despido, el empleador debe probar que este se basó en una causal legal y al trabajador probar que fue víctima de despido o de actos hostiles y la nulidad del despido. A estos efectos, interesa revisar lo correspondiente a la carga de la prueba, precisamente del inciso 1) del artículo 27 de la LPT, en el que se detalla que el trabajador es quien debe 43 acreditar que en su prestación de servicios se verifica la existencia del pago de una remuneración, la prestación personal, y, en particular, la subordinación. Respecto al mencionado artículo el autor Víctor Ferro (2019, pp. 21) precisa que el con la derogada LPT el demandante debía cumplir con presentar los medios de prueba necesarios para probar su posición como trabajador que presta servicios de manera personal bajo la subordinación del empleador a cambio de una remuneración. 6. Conforme a la antigua norma procesal, se evidencia que la parte demandante al interponer una demanda laboral con la finalidad que se declare la existencia de la relación laboral a plazo indeterminado, tal como lo ha regulado el artículo 4 de la LPCL, debía cumplir con el requisito legal de demostrar que en los hechos existió un vínculo laboral. Pues, de manera exacta, el demandante al presentar su demanda debía fundamentar su pretensión sobre reconocimiento de vínculo laboral con medios de prueba que acrediten la existencia de una prestación de servicios, remuneración y subordinación; caso contrario, no estaba cumpliendo con la carga de prueba impuesta por la norma. No obstante, ello no exime a la parte demandada de no presentar medios de prueba que fundamente sus argumentos, pues la misma norma laboral exige que las partes deben probar sus afirmaciones y a ello se suma el artículo 196 del Código Procesal Civil (en adelante, “CPC”) que regula que la carga de probar corresponde a quien afirma hechos que configuran sus pretensiones, o a quien los contradice alegando nuevos hechos. C. Análisis del problema jurídico y justificación de la posición: 1. En el artículo 26 de la LPT se establece que la oportunidad de ofrecer los medios de pruebas por las partes procesales es en los actos postulatorios. Ello quiere decir que cuando una demanda se presente ante el órgano jurisdiccional se debe presentar con los medios de prueba destinados a sustentar el petitorio, conforme lo señala el artículo 15 de la LPT. Por parte del demandado, el momento oportuno de ofrecer los medios de prueba es cuando se presenta el escrito de contestación de demanda, artículo 21.4 de la LPT. De ello, se concluye que existen dos momentos impuestos por la LPT para ofrecer medios de pruebas, con lo que se determina que las partes del proceso deben cumplir con ello si quieren que sus escritos sean aceptados por el juez. En concreto, en el caso, la parte demandante y demandada cumplieron con ofrecer de manera oportuna los medios de pruebas que sustentaron sus pretensiones. Respecto de la primera, se evidencia en la Resolución No. 2, la cual admite la demanda porque reunía los requisitos previstos en los artículos 15 y 16 de la LPT. En cuanto a la parte demandada, se comprueba con lo declarado en el Acta de Audiencia Única, en la que se señala que se admiten los medios probatorios de la parte demandada. 2. De esta manera, en el proceso laboral cada parte procesal debe cumplir con aportar argumentos y medios de pruebas que respalden sus pretensiones, pues cada parte tiene el interés de asegurarse en generar convicción respecto de los medios de prueba que sustentan las pretensiones y/o hechos a su favor ante el órgano jurisdiccional. 44 Siendo ello así, el autor Godofredo Loli Rodríguez (2000, pp.137) resalta que tanto el demandante y el demandando se encuentra en la posición de afirmar hechos como parte de su defensa con la finalidad de probar la existencia de tales hechos o de contrario impedir o contradecir lo alegado por la otra parte procesal; es decir, a cada parte debe presentar su material probatorio sobre lo que les interesa acreditar ante el juzgador. 3. En el caso, la parte demandante solicitó como pretensión principal el pago por concepto de beneficios sociales derivados del reconocimiento del vínculo laboral, por tanto, debía presentar medios de prueba que sustentaran que le correspondía lo alegado, es decir, que los servicios que efectuó en la empresa Olympic fueron bajo la existencia de una relación laboral encubierta. En cambio, a la parte demandada debía probar que al demandante no le correspondía que se le reconociera como trabajador y se le otorgue los beneficios sociales porque los servicios se prestaron en estricto cumplimiento de una relación contractual de naturaleza civil. Entonces, conforme al artículo 27.1 de la LPT, la parte demandante tenía que demostrar su condición de trabajador y aportar todo el material probatorio necesario para acreditarlo. Respecto de ello, en la demanda se presentaron recibos por honorarios, los contratos de locación de servicios, el contrato de mandato y 13 correos electrónicos a fin de respaldar sus pretensiones. Sin embargo, conforme se ha analizado en los anteriores problemas jurídicos, los 13 correos electrónicos no fueron suficientes para determinar la existencia de la relación laboral, pues no se evidenció que el causante prestó servicios en subordinación de Olympic. Asimismo, los recibos por honorarios y contratos civiles demostraron que el causante prestó servicios como mandatario, asesor y representante legal de manera independiente, recibió una retribución, por lo que no se logró acreditar la carga de la prueba que le correspondía a la parte demandante. Esto último, se detalló en el proceso laboral, tanto en la Sentencia de Vista como en la Casación Laboral, en las cuales se indicaron que no se contaba con medios de prueba suficientes para determinar la existencia de una relación laboral, sino que por el contrario se evidenciaba la existencia de una prestación civil. Por ello, se declaró infundada la demanda.. En efecto, los medios probatorios presentados por la demandante sólo evidenciaron las facultades o poderes otorgados al causante como mandatario, asesor y representante legal, sin mediar ningún medio de prueba sustancial que vislumbre la existencia de una relación laboral. Aquí, a la parte demandante le correspondió indicar cuáles eran las funciones y actividades subordinadas prestadas por el demandante desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009. En conclusión, la demandante, conforme al artículo 27 de la LPT no cumplió con acreditar la carga de la prueba, en tanto sus alegaciones no tuvieron el respaldo probatorio; pese a que quien afirma los hechos debe asumir la carga de probarlo, pues aquí la parte demandante no sustentó sus argumentos o afirmaciones que le interesaba probar, como era principalmente el reconocimiento de la relación laboral, por lo que ello determinó que lo alegado en la demanda no sea tomado por cierto por juez. 45 La función de la carga de la prueba en los procesos laborales se determina en una regla de juicio que el juez debe aplicar al momento de expedir sentencia y corresponderá aplicar sólo cuando no se cuente con medios de prueba suficientes respecto de algún hecho, en el caso probar una relación laboral. En esos casos, el juez aplicará la regla de carga de la prueba, sólo respecto de ese hecho y como sucedió la parte demandante no acreditó su carga de la prueba que le imponía el artículo 27 de la LPT. Así, se concluye que la carga de la prueba es una regla de juicio de último recurso, previo de haber valorado en conjunto todos los medios de prueba, que corresponde aplicar al juez al momento de emitir la sentencia. Sólo así, se podría garantizar que cuando una persona pretenda la defensa de sus derechos, la solución de un conflicto jurídico sea atendida por un órgano jurisdiccional mediante un debido proceso. Recordemos que la regla de la carga de la prueba no puede suponer la indefensión de la parte a quien se le imponga, pues ello implicaría una transgresión al debido proceso y tutela jurisdiccional. 4. En el caso de la parte demandada, le correspondía sustentar que el causante prestó servicios en el marco de una relación civil y que no se habían configurado los elementos de la relación laboral. Entonces, de la revisión de sus medios probatorios tenemos que presentó los contratos civiles, el contrato de licencia para la exploración y explotación de hidrocarburos, las partidas registrales de inscripción de poderes y la escritura pública de establecimiento de la sucursal de Olympic donde se detallaba las funciones del causante. En los referidos documentos sólo se evidenció las facultades o poderes otorgados al causante como mandatario, asesor y representante legal, pero teniendo en cuenta que se encontraba en una posición de presentar material probatorio que derive de la relación civil pudo presentar ciertos documentos que refuerce que no existía una relación laboral, pero ello no fue así, sino que su defensa se limitó a indicar que la parte demandante no cumplió con la carga de la prueba establecida en el artículo 27.1 de la LPT y que la relación contractual era estrictamente civil bajo la figura del mandato, sin mediar ningún medio de prueba sustancial, pues si le correspondía probar sus afirmaciones. Aquí, la parte demandante hubiera indicado en estricto cuáles fueron las funciones y actividades autónomas prestadas por el demandante desde el 29 de marzo de 1996 hasta el 8 de junio de 2009, documentos que evidencien la coordinación de las prestaciones entre la empresa y el causante, reportes de las gestiones que venía desempeñando como mandatario, asesor y representante legal. En el caso del contrato de mandato, el mandatario debe rendir cuentas de su actuación en la oportunidad fijada o cuando lo requiera el mandante o en todo caso indicar cuáles fueron los actos jurídicos celebrados por el causante. Por tal razón, se considera que la parte demandada no cumplió con acreditar sus afirmaciones, conforme lo regula el artículo 27 de la LPT y el artículo 196 del CPC. 5. En conclusión, las partes procesales, conforme al artículo 27 de la LPT no cumplieron con acreditar la carga de la prueba, pues cada parte alegó sus afirmaciones o pretensiones, pero estas no tuvieron el respaldo probatorio para sustentarlo. Pues, cada parte procesal no presentó material probatorio que acredite las afirmaciones o pretensiones que le correspondían a cada uno y ello generó que el juez se pronuncia desfavorablemente contra quien no cumplió satisfactoriamente con la carga de la prueba y se decidió declarar 46 infundada la demanda, por lo que no se reconoció al demandante como trabajador, pues en este caso la parte desfavorable fue aquel al no sustentar sus posiciones con medios de pruebas correctas. V. CONCLUSIONES Luego del análisis de los problemas jurídicos indicados, las conclusiones del informe jurídico son las siguientes: 5.1 En el caso materia de análisis, se presentó una demanda laboral a fin de que se reconozca como trabajador a una persona que fue contratada por contratos civiles por un periodo desde el 29 de mayo de 1996 al 8 de junio de 2009 porque se habría configurado los elementos de la relación laboral en las prestaciones de servicios como mandatario nacional, asesor y representante legal. 5.2 En el primer problema jurídico se determinó que no se puede concluir la existencia de una relación laboral de las funciones realizadas por el causante como mandatario, asesor y representante legal. Entonces, a partir del análisis de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo en las diversas actividades realizadas por el causante en virtud de las suscripciones del contrato de locación de servicios y del contrato de mandato con Olympic por el periodo de 29 de marzo de 1996 al 8 de junio de 2009 no existe una relación laboral en tanto que no se acreditó que el causante se haya encontrado en un estado se subordinación con la empresa Olympic, en tanto que la sola presencia de unos correos electrónicos no determinan que el causante haya prestado servicios de un trabajador. 5.3 Es importante resaltar que para determinar una relación laboral esta debe caracterizarse principalmente por la prestación de servicios de manera subordinada efectuada por su empleador, en virtud del cual el trabajador ofrece sus servicios a cambio de una remuneración. En vista de ello, en el caso no se presentó la concurrencia de los elementos de la relación laboral y ningún indicio de laboralidad que coadyuva a reforzar el vínculo de laboralidad. 5.4 Asimismo, no corresponde asemejar la prestación de servicios de un trabajador de dirección con las actividades que realizó el causante como mandatario, asesor y representante legal, pues el sólo hecho que debía cumplir con prestar servicios de representación ante terceros, en este caso entidades relacionadas a la actividad de hidrocarburos, no lo convierte en un trabajador de dirección. A que tener en cuenta que antes de llegar a dicha conclusión, primero se debe reconocer que existe una relación laboral para luego determinar si su prestación de trabajo calza en las características de un trabajador de dirección y/o confianza, pero como en el caso no se concluyó la existencia de una relación laboral, no es factible indicar que haya sido una personal de dirección y confianza cuando la prestación de mandatario nacional, asesor y representante legal fue efectuado de manera autónoma y en cumplimiento con los términos del contrato de locación de servicios y el contrato de mandato. 47 5.5 Respecto al análisis de la segunda pregunta se definió que no son razones suficientes para determinar la existencia de una relación laboral la incompatibilidad de las figuras de mandato y locación de servicios, así como, el exceso de plazo de la locación. Ello nos lleva nuevamente a manifestar que para efectos de determinar la existencia de una relación laboral se debe acreditar la existencia de los tres elementos de la relación laboral, pero en el caso no sucedió y por el hecho de que en el contrato de locación de servicios se incluyó dos prestaciones de servicios distintas y se haya excedido el plazo legal de 6 años no determina que la relación civil se haya desnaturalizado y de facto se convierta en una relación laboral. 5.6 En el tercer problema jurídico se analizó si el juez laboral es competente para conocer la pretensión de indemnización por daños y perjuicios que solicitó la parte demandante en vista de que no se había contratado el Seguro de Vida Ley para el causante. 5.7 En virtud del artículo 4.2.c) de la LPT los juzgados laborales conocen en primera instancia la pretensión sobre cualquier incumplimiento de disposiciones y normas laborales, sean estas contractuales, legales o convencionales. Ello quiere decir que, en relación con el caso, como la parte demandante solicitó como pretensión principal el reconocimiento de una relación laboral y el pago de beneficios sociales y como pretensión accesoria el pago de una indemnización por daños y perjuicios por la no contratación del seguro de vida ley al causante, era propio que un juez laboral conozca la causa y se pronuncie al respecto porque se partía una presunta vulneración de derechos laboral que solicitaba una persona en calidad de trabajador subordinado. 5.8 Finalmente, en el cuarto problema jurídico se analizó si las partes procesales cumplieron con acreditar la carga de la prueba en atención al artículo 27 de la LPT, por lo que se llegó a la conclusión que tanto la parte demandante como la parte demandada no cumplieron con acreditar sus argumentos, pues no ofrecieron elementos para establecer credibilidad de la versión de los hechos. 5.9 Asimismo, se analizó la carga de la prueba de acuerdo al artículo 27.1 de la LTP y, por lo que, la parte demandante no probó la existencia del vínculo laboral; es decir, la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración. Por parte de la empresa demanda, sólo se limitó a cuestionar que la demandante no cumplió con su carga de la prueba y que la relación mantenida con el causante fue de naturaleza civil, pero no contribuyó a reforzar sus premisas indicando qué actividades prestó como mandatario, asesor y representante legal respectivamente. 48 VI. BIBLIOGRAFÍA APOLÍN MEZA, Dante Ludwing. 2005 Apuntes iniciales en torno a la Acumulación de Pretensiones. En Derecho & Sociedad, (25). Pp. 34. ARÉVALO VELA, Javier. 2000 Comentarios a la Ley Procesal de Trabajo. Legislación y jurisprudencia. Editorial Cultural Cuzco S.A. 2007 Derecho Procesal del Trabajo. Comentarios a la Ley Procesal del Trabajo. Editorial Jurídica Grijley ARCE ORTIZ, Elmer. 2013 Derecho Individual del trabajo en el Perú – Desafíos y deficiencias. Palestra Editores. Lima BENAVIDES, Alonso. BLANCAS BUSATAMANTE, Carlos. 2007 La eficacia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo. 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ANEXO -G : Sentencia casatoria emitida por la Corte Suprema. ANEXO-A ANEXO-B ANEXO-C ANEXO-D ANEXO-E ANEXO-F ANEXO-G DJ. Expediente.SAAVEDRA VALDIVIA BRIYITH.pdf Informe - Briyith Saavedra