I PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASOS DE DENUNCIA DE DISCRIMINACIÓN LABORAL QUE INVOLUCREN ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD DE GÉNERO - SUNAFIL Trabajo de Investigación para optar el grado de Magistra en Gobierno y Políticas Públicas AUTOR Natalyn Margaret Blanco Calderón ASESOR Miranda Ayala, Rafael Alberto JURADO Arobes Escobar, Sara María Franco Mayorga, Fabricio Ernesto LIMA – PERÚ Octubre - 2020 II RESUMEN El presente trabajo de investigación trata sobre el proyecto de innovación denominado: Protocolo de actuación en casos de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad de género – SUNAFIL, cuyo objetivo general es generar una innovación que permita solucionar problema público identificado como el ¨limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional¨. A su vez, los objetivos específicos de este trabajo de innovación son tres: que la innovación planteada garantice que las personas de la comunidad LGBTI conozcan y tengan acceso al Servicio de Denuncias de SUNAFIL, que la innovación planteada garantice que las denuncias por motivos de orientación sexual e identidad de género que sean presentadas ante el Sistema de Denuncias de SUNAFIL sean atendidas de manera adecuada y que la innovación planteada garantice que el personal de SUNAFIL involucrado en el proceso de recojo de denuncias y los fiscalizadores estén capacitados en temas de género y diversidad sexual para una adecuada implementación de la innovación. Esta investigación es de corte exploratorio y emplea una aproximación cualitativa en función a fuentes primarias, por lo que principalmente se hará uso de las siguientes estrategias y herramientas de investigación cualitativa: entrevistas a profundidad y encuestas; las cuales serán acompañadas siempre de un consentimiento informado. Los modelos de análisis causal consistirán principalmente en la búsqueda sistemática de información sobre el problema y sus factores relacionados, además, se hará la comparación de casuística sobre cómo se trató este tema en diversos países a nivel mundial. Por último, desde el punto de vista de la innovación, se plantea una innovación con un nivel de cambio incremental y que se desarrollará sobre todo a nivel de procesos dentro de la cadena de valor. Se propone un prototipo de mediana-alta fidelidad. III DEDICATORIA A mi madre, Rosario del Carmen Por ser siempre el pilar más fuerte y la mayor inspiración. A mis hermanos y amigos Por ayudarme y animarme constantemente a seguir cumpliendo mis metas. A la Pontificia Universidad Católica del Perú Por brindarme la oportunidad de formarme en esta prestigiosa institución educativa, por sus profesores, que fueron de constante ayuda en mi proceso de aprendizaje y por brindarme las mejores herramientas para seguir aprendiendo. IV ÍNDICE Pág. Carátula I Resumen II Dedicatoria III Índice IV Lista de Tablas VI Lista de Figuras VII Lista de Anexos VIII Introducción 1 CAPÍTULO I DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 5 1.1. Redacción formal del problema 5 1.2. Marco conceptual del problema 5 1.2.1. Orientación sexual 5 1.2.2. Identidad de género 6 1.2.3. Discriminación por orientación sexual o identidad de género 7 1.2.4. Enfoque basado en derechos y su aplicación en la Política Pública 8 1.2.5. Discriminación laboral a la comunidad LGBTI 10 1.3. Arquitectura del problema 13 1.4. Marco normativo e institucional 19 1.4.1. Marco Normativo 19 1.4.2. Marco Institucional 32 CAPÍTULO II CAUSAS DEL PROBLEMA 40 2.1. Marco teórico sobre las causas del problema 41 2.2 Análisis Causal del problema 45 V CAPÍTULO III DISEÑO DEL PROTOTIPO 49 3.1. Desafío de la innovación 49 3.1.1. Problema reformulado 50 3.2. Experiencias previas para hacer frente al desafío de innovación 51 3.3. Concepto de la innovación 57 3.3.1 Descripción del concepto final de innovación 59 3.3.2 Concepto final de innovación 62 3.3.3 Diseño y testeo del prototipo 64 3.4. Prototipo final de la innovación 67 3.4.1 Metodología de la innovación 67 3.4.2 Descripción del prototipo final 67 CAPÍTULO IV FACTIBILIDAD Y VIABILIDAD 85 4.1. Análisis de deseabilidad 85 4.2. Análisis de factibilidad 86 4.3. Análisis de viabilidad 87 Conclusiones 88 Recomendaciones 91 Referencias bibliográficas 92 Anexos 97 VI LISTA DE TABLAS Tabla 1: Tipologías de orientación sexual 5 Tabla 2: Variantes de identidad de género 6 Tabla 3: Tipología de discriminación a la comunidad LGBTI 11 Tabla 4: Tipología de acoso 11 Tabla 5: Marco Normativo 19 Tabla 6: Marco Institucional 32 Tabla 7: Matriz de consistencia del diseño de investigación sobre las causas del problema público 40 Tabla 8: Índice de jerarquización de las causas 49 Tabla 9: Problema reformulado 50 Tabla 10: Tipos de innovación según en nivel de cambio 57 Tabla 11: Priorización de ideas 60 Tabla 12: Bosquejo del concepto 60 Tabla 13: Encuestas abiertas 61 Tabla 14: Descripción del concepto final 62 Tabla 15: Resolución de la Superintendencia 68 Tabla 16: Control de cambios 68 Tabla 17: Base Legal Nacional 69 Tabla 18: Base Legal Internacional 70 Tabla 19: Tipologías de orientación sexual 72 Tabla 20: Variantes de identidad de género 73 Tabla 21: Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género 81 Pág. VII LISTA DE FIGURAS Figura 1: Diseño frontal del prototipo 67 Figura 2: Fases de implementación del protocolo 75 Figura 3: Públicos objetivos del prototipo 76 Figura 4: Formato de denuncia 79 Figura 5: Lista de materias a Inspeccionar original 80 Figura 6: Lista de materias a Inspeccionar con cambio propuesto 81 Figura 7: Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo 83 Pág. VIII LISTA DE ANEXOS Anexo 1: Tema de interés, cadena de valor e identificación y selección del problema 97 Anexo 2: Concepto de orientación sexual e identidad de género 104 Anexo 3: Matriz de consistencia del diseño de investigación sobre la arquitectura del problema público 105 Anexo 4: Diagrama de Ishikawa 106 Anexo 5: Modelo de denuncia Laboral - SUNAFIL 107 Anexo 6: Modelo de denuncia formal - Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)– España 109 Anexo 7: Modelo de denuncia formal de la Comisión Australiana de Derechos Humanos – Australia 111 Anexo 8: Modelo de denuncia formal del Departamento de Empleo y Vivienda – California / Estados Unidos 119 Anexo 9: Carta de consulta a SUNAFIL 131 Anexo 10: Protocolos de consentimiento informado para participantes 132 Anexo 10.1: Mauricio Manuel Nurcia López – Coordinador General de It Gets Better Perú 132 Anexo 10.2: Dante Martín Ponce de León Echevarría – Comisionado de la Adjuntía de Derechos Humanos y personas con discapacidad - Defensoría del Pueblo 133 Anexo 10.3: Gabriel de la Cruz Soler – Director General Presente 134 Anexo 10.4: Emi Aureiliz Godes Pérez - Coordinadora General y Fundadora del colectivo Identidad Profesional 135 Anexo 10.5: Roberto Rojas Dávila – Jefe de la sección de grupos en situación de vulnerabilidad del Departamento de Inclusión Social de la OEA – Washington 136 Anexo 10.6: Marisa Glave Remy – (ex) Congresista de la República 137 Anexo 10.7: Mariela Janet Belleza Salazar – Especialista en Género del despacho de la (ex) congresista Marisa Glave Remy 138 Anexo 10.8: Miguel Ángel Cuba – Especialista del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables 139 Anexo 10.9: María del Carmen Mateo Chero – Especialista del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables 140 Anexo 10.10: Alberto de Belaunde de Cárdenas – Congresista de la República 141 Anexo 10.11: Frank Claudio Sanabrio Iparraguirre – Inspector de SUNAFIL 142 Pág. IX Anexo 11: Lista de materias a inspeccionar – Sistema de Denuncias SUNAFIL 143 Anexo 12: Sistema de Jerarquía de evidencias 145 Anexo 13: Mapeo de actores 152 Anexo 14: Encuestas abiertas – Proceso de maduración de concepto 159 Anexo 15 Propuesta Normativa en materia de Inspección del Trabajo 162 Anexo 16 Presupuesto – Programas presupuestales 165 1 INTRODUCCIÓN La Organización Internacional del Trabajo ha reconocido en más de una ocasión a la comunidad LGBTI como grupo vulnerable a situaciones de discriminación en el ámbito laboral a causa de su orientación sexual o su identidad de género, e instó a sus estados miembros a generar legislación y políticas públicas que puedan ayudar a combatir esta situación. Así mismo, en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, se reconocen los derechos de la comunidad LGBTI en materia de acceso y control de los recursos económicos, y se menciona que la discriminación, puede generar un estado de exclusión que puede terminar en pérdida de oportunidades e incluso, puede contribuir a una situación de vulnerabilidad frente a situaciones de pobreza. En el ámbito nacional, según el Artículo 22° de la constitución peruana, el trabajo es considerado un deber y un derecho, base del bienestar social y fuente de realización personal; sin embargo, la situación denunciada por la Defensoría del pueblo a través de su informe defensorial N°175 denominado: ¨Derechos Humanos de las personas LGBTI- Necesidad de una Política Pública para la igualdad en el Perú¨ publicado en el año 2016, muestra una realidad que no cumple con lo escrito en la Constitución en materia laboral e incluso, se menciona el caso particular de SUNAFIL donde tras una consulta a la institución por las denuncias que tenían registradas por discriminación por orientación sexual e identidad de género, indican que no existen denuncias referidas a discriminación por estos motivos en su sistema de denuncias; sin embargo, es importante aclarar que la inexistencia de estas no significan que el problema no exista, como se comprobará más adelante en este trabajo, sino más bien que las personas afectadas por estos motivos no deciden denunciar o el Sistema de Denuncias de SUNAFIL no está siendo efectivo al momento de recoger este tipo de denuncias. Es por lo que, tras identificar un potencial problema público originado en el inadecuado funcionamiento del Sistema de Denuncias de SUNAFIL para tratar las denuncias de discriminación laboral por motivo de orientación sexual e identidad de género, se eligió problema para este Proyecto de Innovación el ¨limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional¨. 2 La arquitectura del problema público elegido gira en torno a cuatro dimensiones, la primera de las cuales es: ¿Cuál es la situación de los derechos laborales de las personas LGTBI en el Perú?, cuya respuesta será sustentada, principalmente, en la información brindada por el INEI a través de la Primera encuesta virtual para personas LGBTI realizada en el año 2017, y en la información obtenida a través de entrevistas realizadas a actores claves. Las otras tres dimensiones son: ¿Cuál es la percepción de la relevancia del problema para las personas LGTBI?, ¿Cuáles son las razones por las cuales las personas LGTBI con derechos laborales conculcados han realizado o no han realizado denuncias? y ¿Existen mecanismos institucionales adecuados del Estado que recojan este problema?; en el caso de estas tres dimensiones, las respuestas serán sustentadas también en la información brindada por el INEI a través de la Primera encuesta virtual para personas LGBTI (2017), la información obtenida a través de entrevistas realizadas a actores claves en el problema y en información solicitada a SUNAFIL a través una solicitud de acceso a la información pública con el fin de obtener información relevante sobre el tratamiento de los casos de discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género. Las causas del problema han sido identificadas a través del análisis causal realizado con la herramienta denominada ¨Diagrama de Ishikawa¨ y son tres: ¨ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género en el Sistema de Información de SUNAFIL¨, ̈ ausencia de políticas inclusivas a nivel nacional que sean orientadas a lograr la inclusión laboral de las personas LGBTI impulsadas desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo¨ y ¨ausencia de legislación que mencione la orientación sexual e identidad de género como causas de discriminación laboral¨. La primera de estas causas hace referencia al hecho de que las denuncias realizadas bajo los criterios de discriminación laboral por motivo de orientación sexual o identidad de género son atendidas de forma general, invisibilizando la existencia de estas, y a la dificultad existente para poder recaudar información sobre las denuncias que tienen como fuente estos criterios. La segunda causa se refiere más bien a la inacción del sector trabajo y promoción del empleo al momento de promover la inclusión laboral de la comunidad LGBTI y a visibilizar su situación de vulnerabilidad en el ámbito laboral. Y la tercera causa se refiere a la dificultad al momento de tipificar las denuncias de discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género al no existir legislación específica sobre el tema y la invisibilización de estos casos que esto genera. 3 Una vez realizado el análisis del problema elegido y de la causa seleccionada a través de la jerarquización de causas, se planteó el siguiente desafío de la innovación: ¿Cómo podemos mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda SUNAFIL y su sistema de información, poniendo mayor énfasis en la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que afecta a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI? Este desafío de la innovación planteado fue la base bajo la cuál se diseñó el Prototipo de innovación, delimitando el objetivo general del prototipo y definiendo con claridad el problema a solucionar. Tras un proceso de desarrollo del prototipo a través de diversas herramientas técnicas, iniciando con uno de baja fidelidad y terminando con un prototipo de mediana - alta fidelidad como el que se menciona a continuación, se desarrolló el concepto final de la innovación que se denominó ¨Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual¨, y se trata de un instrumento técnico – normativo que brinda disposiciones para la actuación eficiente y adecuada en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual, tanto por parte de quienes reciben la denuncia como de los fiscalizadores de SUNAFIL, al momento de emitirse una orden de inspección por estos motivos. Este Protocolo está compuesto por tres fases: La primera fase se denomina ¨difusión y orientación¨, en la cual se tiene como objetivo sensibilizar a las personas sobre el problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad sexual y concientizarlas sobres los derechos laborales con los que cuenta la comunidad LGBTI y posee tres públicos objetivos (trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI, empresas formales y ciudadanía en general). La segunda fase se denomina ¨fortalecimiento de capacidades¨, y está enfocada en fortalecer las capacidades del personal Inspectivo en temas de género y diversidad sexual para poder implementar el protocolo de manera eficiente y adecuada. Y la tercera fase se denomina ¨denuncia, acción inspectiva y sanción¨, dentro de la cual se agregan 2 subprocesos: orientación sexual e identidad de género, al Sistema de información con el que cuenta el Sistema de Denuncias de SUNAFIL y se adicionan de manera textual en el Listado de Materias a Inspeccionar que se genera a partir de las denuncias recibidas por los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL. 4 Además, cuenta también con un Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo, que, por medio de un Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, una mesa de diálogo y diversas mesas técnicas, facilita la coordinación entre SUNAFIL, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y sociedad civil. El lector podrá encontrar a continuación la definición y descripción del problema en el capítulo uno, las causas del problema en el capítulo dos, el diseño del prototipo en el capítulo tres y el análisis de factibilidad y viabilidad en el capítulo cuatro 5 CAPÍTULO I: DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 1.1. Redacción formal del problema El problema para tratar en este proyecto de innovación será el limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018. 1 1.2. Marco conceptual del problema 1.2.1 Orientación sexual: Según los principios de Yogyakarta2, se entiende por orientación sexual a: la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. (2006, p. 8) A su vez, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas en su informe ¨Orientación sexual e identidad de género en el derecho internacional de los derechos humanos¨, diferencia entre tres tipologías de orientación sexual3: Tabla 1 Tipologías de orientación sexual Heterosexualidad capacidad de una persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo y a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Homosexualidad capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un mismo género y a la capacidad mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Se utiliza generalmente el término lesbiana para referirse 1 Para más información ir a Anexo 1 2 Resultado de la reunión realizada en Yogyakarta - Indonesia, del 6 al 9 de noviembre del año 2006, donde un grupo de especialistas procedentes de 25 países, de diversas disciplinas y con experiencia relevante en el ámbito del derecho internacional de los derechos humanos, adoptaron en forma unánime los Principios de Yogyakarta para la Aplicación de la Legislación Internacional de Derechos Humanos en Relación con la Orientación Sexual y la Identidad de Género. 3 Para más información ir a Anexo 2 6 a la homosexualidad femenina y gay para referirse a la homosexualidad masculina. Bisexualidad capacidad de una persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo o también de su mismo género, así como a la capacidad mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Fuente: Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas, 2013 1.2.2 Identidad de género: Según los principios de Yogyakarta, se entiende por identidad de género a: la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales. (2006, p. 8) A su vez, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas en su informe ¨Orientación sexual e identidad de género en el derecho internacional de los derechos humanos¨, diferencia entre las siguientes variantes de identidad de género4: Tabla 2 Variantes de identidad de género Transgenerismo (personas trans) Personas transexuales (transexualismo) Se sienten y se conciben a sí mismas como pertenecientes al género opuesto que social y culturalmente se asigna a su sexo biológico y que optan por una intervención médica – hormonal, quirúrgica o ambas, para adecuar su apariencia física–biológica a su realidad psíquica, espiritual y social. Personas travestis expresan su identidad de género -ya sea de manera permanente o transitoria- mediante la utilización de prendas de vestir y actitudes del género opuesto que social y culturalmente se asigna a su sexo biológico. Ello puede 4 Para ver más información ir a Anexo 2 7 incluir la modificación o no de su cuerpo. Intersexualidad personas que poseen características genéticas de hombres y mujeres y se ha definido como “todas aquellas situaciones en las que el cuerpo sexuado de un individuo varía respecto al estándar de corporalidad femenina o masculina culturalmente vigente”. Fuente: Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas, 2013 1.2.3 Discriminación por orientación sexual o identidad de género Durante mucho tiempo, no se diferenció la discriminación por orientación sexual e identidad de género pues se entendía que esta podía ser incluida dentro de la discriminación por motivo de sexo, sin embargo, Alventosa del Río menciona a continuación en por qué es importante esta diferenciación: Sin embargo, estimo que no cabe subsumir la discriminación por razón de identidad de género en discriminación por razón de sexo, en cuanto una y otra afectan a sujetos distintos y presentan problemáticas diferentes. La discriminación por razón de sexo hace referencia habitualmente a la discriminación existente entre hombre y mujer, debido a la desigualdad de trato que se produce en las situaciones de uno y otra. La discriminación por razón de identidad se refiere a la propia determinación del género de la persona, lo que motiva situaciones de desigualdad tanto respecto a los demás hombres como a las demás mujeres. Las mujeres no se enfrentan a la misma problemática que afrontan las personas transexuales. Ejemplo sencillo para discernir la diferencia entre ambas discriminaciones lo constituye la distinta situación de un transexual femenino y de una mujer frente al matrimonio: a aquél, hasta hace muy poco en nuestro país, se le negaba la posibilidad de contraer matrimonio, a ésta no. Por ello, considero que en las distintas declaraciones y decisiones de los organismos internacionales y nacionales se debe hacer referencia expresamente a ambos tipos de discriminación de forma diferenciada. (2008, p. 27) Entonces, se entiende que no sería suficiente el que se tipifique la discriminación por orientación sexual e identidad de género dentro del motivo de discriminación ¨sexo¨, ya que estos tres motivos de discriminación hacen referencia a diferentes problemáticas y afectan a diferentes individuos, por lo que, de atender solo sexo, se desatenderían o invisibilizarían las denuncias por discriminación originadas por motivo de orientación sexual e identidad de género. 8 1.2.4 Enfoque basado en derechos y su aplicación en la Política Pública Según Jiménez (2017), este enfoque es una nueva perspectiva de concebir y diseñar política pública, además, esta es resultado de un proceso de concertación entre sociedad civil y gobierno, también menciona la importante influencia que tiene la doctrina jurídica internacional en relación con los Derechos Humanos en este enfoque, como se puede observar a continuación: El enfoque de los derechos humanos puede ser entendido como una nueva perspectiva para concebir y diseñar políticas públicas tendientes al desarrollo humano en el marco de un proceso de concertación entre Estado y sociedad civil. La médula del enfoque lo constituye la incorporación en la doctrina socio-jurídica, de los principios de interdependencia e integralidad de los derechos humanos. Esto quiere decir que unos derechos dependen de otros, que la lesión de tal derecho afecta a otro al que está conexo, que la concreción de un determinado derecho se relaciona con la satisfacción de otro, etc. (2007, p. 2) En el caso de Abramovich, menciona el autor que este enfoque cambia la perspectiva del estado frente a la política pública, ya que no se habla de personas necesitadas de asistencia, sino, de personas sujetos de derechos que son exigibles frente al estado; además menciona la importancia de que el estado actúe en concordancia con los tratados de derechos humanos que asume, como se da en el caso específico de Perú, y que este actuar del estado requiere de mecanismos que puedan hacer posible la exigencia y el cumplimiento de las obligaciones que demandan y requieren estos derechos, a continuación cito lo dicho por el autor: En líneas generales, el enfoque basado en derechos considera que el primer paso para otorgar poder a los sectores excluidos es reconocer que ellos son titulares de derechos que obligan al Estado. Al introducir este concepto se procura cambiar la lógica de los procesos de elaboración de políticas, para que el punto de partida no sea la existencia de personas con necesidades que deben ser asistidas, sino sujetos con derecho a demandar determinadas prestaciones y conductas. Las acciones que se emprendan en este campo no son consideradas solo como el cumplimiento de mandatos morales o políticos, sino como la vía escogida para hacer efectivas las obligaciones jurídicas, imperativas y exigibles, impuestas por los tratados de derechos humanos. Los derechos demandan obligaciones y las obligaciones requieren mecanismos para hacerlas exigibles y darles cumplimiento. (2016, p. 2) 9 Finalmente, he visto por conveniente citar lo dicho por el autor Guendel, ya que menciona que este enfoque ha sido especialmente diseñado para abarcar la política pública desde una perspectiva que permita juntar la moral, la política y el derecho desde un enfoque moralmente correcto sin que este deje de ser completamente operacional y concuerdo con esta idea, ciertamente , si el fin último de la política pública es generar valor público y esto se puede lograr únicamente a través de mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, es trascendental que la política esté contenida por los mismos principios que guían a la sociedad en su conjunto o al menos, que tenga en cuenta este aspecto, tal como lo menciona el autor a continuación: El nuevo enfoque de los derechos humanos es una concepción de la vida social que procura reconciliar la moral, la política y el derecho en un horizonte ético, pero al mismo tiempo operacional, que ha avanzado en una visión de política pública. Estos tres órdenes habían sido separados por las concepciones positivistas, las cuales pusieron énfasis en los aspectos lógicos y procedimentales de la ley, perdiendo la perspectiva de las vinculaciones políticas y morales que tiene esta. La consecuencia que tiene este proceso de incorporación de los derechos de los grupos sociales que han estado excluidos en el derecho positivo actual, ha provocado un redimensionamiento del derecho como tal. Pero al mismo tiempo, ha replanteado las formas tradicionales de hacer política de parte de los movimientos sociales, ya que estos se han visto obligados actuar dentro de la institucionalidad formal y a desarrollar estrategias viables de reconfiguración del proceso de integración social. También han sometido a un cuestionamiento profundo a las instituciones sociales y públicas. (2002, p. 108) El fin de usar un planteamiento de Política Pública bajo el enfoque de derechos humanos en este trabajo, es que en primer lugar, que el estado reconozca a la comunidad LGBTI como sujetos de derechos y así, al momento de formular e implementar política pública, siempre tenga en cuenta a esta comunidad así como a todas las personas de la sociedad, no se busca una diferenciación sino más bien un reconocimiento de sus derechos que como persona humana siempre ha poseído y de los cuales, en ocasiones, han sido despojados arbitrariamente; se busca también que el estado, no solo reconozca los derechos laborales de la comunidad LGBTI sino que también se percate de que este grupo requiere una protección y trato diferenciado, pero no con la intención de diferenciarlos a ellos antes que a los demás o priorizarlos sobre otros grupos, sino más bien reconociendo la vulnerabilidad de esta comunidad frente a situaciones discriminatorias en los ambientes laborales en los que se desarrollan y por último, se busca que el estado se sienta obligado a tomar acción sobre los casos de discriminación laboral que afectan a la comunidad LGBTI, ya que los 10 derechos humanos de las personas LGBTI son obligaciones jurídicas y exigibles, impuestas por los tratados de derechos humanos, las cuales deben ser tomadas en cuenta siempre al momento de hacer Política Pública. 1.2.5 Discriminación laboral a comunidad LGBTI En primer lugar, se mencionará lo dicho por los autores Jiménez Castaño , Cardona Acevedo y Sánchez Muñoz, ya que muestran que la discriminación a la comunidad LGBTI es un problema que posee muchas dimensiones y se da normalmente en escenarios culturales muy conservadores caracterizados por patrones patriarcales y homofóbicos y esta afectación de derechos tiene como resultado la disminución de la calidad de vida de las personas que constituyen esta comunidad, a continuación se cita lo mencionado por el autor: La discriminación y exclusión laboral por orientación sexual varía para hombres homosexuales, mujeres lesbianas, personas bisexuales y transgeneristas, es decir, está en función de la identidad, construcción y manifestación corporal de la sexualidad. En los vínculos laborales, esta situación se presenta como un problema social contemporáneo, que nace por la falta de aceptación de la diversidad sexual y se contrapone con los patrones culturales patriarcales y homofóbicos. En este sentido, los procesos de discriminación contra la población LGBT ocasionan que las relaciones sociales de dicha comunidad se establezcan dentro de parámetros de desigualdad, incluso en los mercados laborales, afectando la calidad de vida de los mismos, lo cual desemboca en el no reconocimiento como sujetos laborales y diversos a dicha población. (2017, p. 232) Finalmente, resulta muy útil la tipología brindada por el grupo Grup d'Acció LGTBI de las Comisiones Obreras del País Valenciano, ya que para fines de esta investigación, puede resultar muy útil la diferenciación que hacen entre las distintas formas de discriminación que se pueden dar en un entorno laboral y además, menciona las direcciones que puede tomar esta forma de discriminación, dejando atrás la creencia de que el acoso puede darse únicamente de forma descendente (de jefe/a hacia subordinado/a), sino también se puede dar ascendente (de subordinado/a hacia jefe/a) o incluso de forma horizontal (de compañero/a hacia compañero/a). 11 La Tipología de discriminación a la comunidad LGBTI según Grup d'Acció LGTBI de las Comisiones Obreras del País Valenciano es la siguiente: Tabla 3 Tipología de discriminación a la comunidad LGBTI Discriminación directa situación en que se encuentra una persona que es, ha sido o puede ser tratada, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, de una manera menos favorable que otra en una situación análoga. Discriminación indirecta situación en que una disposición, un criterio, una interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en lesbianas, gais, bisexuales, transexuales o intersexuales una desventaja particular respecto de personas que no lo son. Orden de discriminar cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género. Represalia discriminatoria trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida. Fuente: Grup d'Acció LGTBI de CCOO PV, 2015 Mientras que, según el sujeto activo, el Grup d'Acció LGTBI de las Comisiones Obreras del País Valenciano distingue entre tres tipos de acoso: Tabla 4 Tipología de acoso Acoso descendente aquel donde el autor o la autora tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima (de jefe/a hacia subordinado/a). Acoso ascendente aquel donde el autor o la autora se encuentra subordinado jerárquicamente a la víctima (de subordinado/a hacia jefe/a). Acoso horizontal aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima no tienen relación jerárquica (de compañero/a hacia compañero/a). Fuente: Grup d'Acció LGTBI de CCOO PV, 2015 12 Según lo mencionado, se puede señalar que la discriminación laboral en la comunidad LGBTI es muy diversa en cuánto a tipos y niveles de discriminación, y debido a su especial vulnerabilidad frente a sufrir discriminación laboral, hace que la comunidad LGBTI se relacione socialmente dentro de un entorno lleno de parámetros de desigualdad, llegando a afectar incluso su calidad de vida; además, es importante recalcar como lo hizo ya el segundo autor, que no es suficiente incluir la discriminación por orientación sexual o por identidad sexual dentro de la categoría genérica de discriminación por sexo ya que esta categoría es mayormente usada para hablar de discriminación hacia las mujeres y es importante diferenciar ambas problemáticas ya que son muy poco parecidas, además de que el diferenciarlas ayudará a visibilizar de mejor forma el problema. 13 1.3. Arquitectura del problema A continuación, se desarrollarán cada una de las dimensiones planteadas anteriormente en la Matriz de consistencia del diseño de investigación sobre la arquitectura del problema público: Dimensión 1: ¿Cuál es la situación de los derechos laborales de las personas LGTBI en el Perú? Según II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, elaborada por Ipsos por encargo del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos en el año 2020, aproximadamente 1 millón 700 mil peruanos adultos se identifican con una orientación sexual no heterosexual. Cuando se consultó sobre ¿qué tan discriminadas diría que son las personas homosexuales, bisexuales y transexuales?, el 71% de encuestados percibían que esta población era muy discriminada o discriminada, además, se consultó también sobre, si tuviera una empresa ¿qué tan dispuesto estaría a contratar a una persona trans (transexual, transgénero o travesti) ?, a lo que el 37% de los encuestados mencionaron que no estarían nada dispuestos o dispuestos a contratarlos, mientras que en el caso de contratar a una persona homosexual, el 30% de los encuestados mencionaron que no estarían nada dispuestos o dispuestos a contratarlos; lo que demostraría que la discriminación a la comunidad LGBTI no es solo una percepción, es una práctica sustentada en diversos estereotipos equivocados, ya que en esta misma encuesta se ofreció una serie de frases en las que los encuestados debían mencionar estar de acuerdo o en desacuerdo, donde el 46% de personas indicaban estar de acuerdo o muy de acuerdo con la frase ¨una persona trans (transexual, transgénero y travesti) vive confundida¨, así mismo con otras frases como: las personas se vuelven homosexuales por traumas en su infancia o por malas experiencias (45%), es peligroso dejar a un/una niño/a con un homosexual (36%), el VIH - SIDA es una enfermedad de homosexuales y persona trans (31%), las personas con VIH - SIDA no deberían trabajar pues ponen en riesgo para su centro laboral (20%) y la homosexualidad es una enfermedad (19%).5 Según la Primera encuesta virtual para personas LGBTI realizada en el año 2017 por el Instituto Nacional de estadística e informática, que fue respondida por 12, 026 personas LGBTI de entre 18 a más años, siendo la mayoría (el 72%, es decir, 8,630 personas) 5 Ipsos, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2020), II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, Lima, Perú 14 jóvenes pertenecientes al rango de edad de 18 y 29 años; el 61.8% declararon que trabajan y al indagarse por la categoría de la ocupación que desempeñan, la mayoría indicó trabajar como empleadas/os (69,5%), trabajadores independientes (17.5%) o por cuenta propia – empleador/a o patrono/a (3,2%), entre otras. Al momento de preguntárseles por situaciones discriminatorias o de violencia en el trabajo, el 88.2% indicó no haber sufrido ningún tipo de discriminación o violencia en el trabajo, mientras que el 11.5% indicó si haber sufrido algún tipo de discriminación o violencia en el trabajo, dentro de las cuales las más recurrentes son: no le pagaron lo que le prometieron (33.3%), trabajó en todo momento – día y noche (30.8%), lo amenazaron o agredieron física, verbal o sexualmente (24.9%), le obligaron a permanecer en el trabajo para que le den su pago (14.4%), le amenazaron con despedirle del trabajo (14.2%) y no tuvo acceso a servicios de baño – condiciones insalubres (6.8%). Cuando se les planteó la pregunta: ¿Alguna vez ha sufrido discriminación y/o violencia?, el 26.7% indicó que no, mientras que el 62.7% indicó que sí; al ser cuestionados por el lugar donde se dio la situación de discriminación o violencia, el 20.9% indicó haber sido discriminado en el ámbito laboral y al ser cuestionados por la identidad del agresor, el 17.4% indicó que la situación discriminatoria o violencia provino de un jefe o compañero de trabajo. Frente a la pregunta: ¿Ud. expresa sin temor su orientación sexual y/o identidad de género? El 56.5% de los encuestados respondió que no, siendo los principales motivos para no expresar su identidad de género: ser discriminado o agredido (72.5%), perder a la familia (51.5%), perder el trabajo y oportunidades laborales (44.7%), entre otros.6 Siendo esta última pregunta clave para poder entender las dos primeras preguntas y porqué estas podrían reflejar una aparente situación de no discriminación laboral a la comunidad LGBTI. Además, se les consultó a los representantes de sociedad civil mencionados a continuación sobre los resultados de la Primera encuesta virtual para personas LGBTI realizada por el Instituto Nacional de estadística e informática, y coincidieron en que la consideraban como un avance en el tema y una acción por parte del estado que demostraba la voluntad de conocer a la población LGBTI y su situación, pero que, sin embargo, esa información no refleja en su totalidad la realidad de la población LGBTI en el Perú y que fue una encuesta 6 Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017), Primera Encuesta para las personas LGBTI 2017. Lima, Perú 15 con muchas limitaciones, ya que, en primer lugar, la estrategia de difusión de la encuesta no fue adecuada ya que no se logró llegar a toda la población LGBTI, lo que explica la reducida participación de la población LGBTI en provincias, siento el 65.5% de participantes pertenecientes a la Provincia de Lima y tampoco se logró llegar a la población LGBTI Mayor de los 30 años, ya que el 72% de los participantes pertenecen al rango de edad 18 – 29 años, además, el que se haya hecho de forma virtual limitó el alcance de la encuesta para aquellas personas de la comunidad LGBTI que no cuentan con acceso a internet por lo que no pudieron ser partícipes de esta encuesta. Según lo mencionado por Mauricio Nurcia, Coordinador General de la ONG ¨It Gets Better Perú¨ en la entrevista brindada, es importante tener en cuenta que dentro de la comunidad LGBTI, el grupo más vulnerable a sufrir discriminación laboral son las personas trans (no existe ninguna legislación en favor de este grupo) y destaca la necesidad de legislación que especifique como motivos de discriminación a la orientación sexual e identidad de género. Gabriel de la Cruz, Director General de la ONG Presente, hace una diferenciación interesante entre los tipos de discriminación laboral que se puede sufrir dentro de la comunidad LGBTI, ya que menciona que las personas lesbianas, gays o bisexuales tienen la posibilidad de ocultar su orientación sexual, sin embargo, que los problemas de discriminación laboral se dan principalmente cuando deciden revelar su orientación sexual, entre los tipos de discriminación que pueden llegar a sufrir están: hostigamiento laboral, bullying, despidos arbitrarios y acoso físico y psicológico; mientras que las personas Trans tienen un problema, principalmente, de acceso al trabajo, y es por esta razón que muchas optan por trabajar en prostitución como un trabajo que les permita sobrevivir. De acuerdo con lo mencionado por Emi Godes, Coordinadora General y Fundadora de la colectiva Identidad Profesional, ONG especializada en derechos laborales trans, el 80% de trans en el Perú ejercen la prostitución y la esperanza de vida de este grupo no supera los 35 años; menciona además que tuvo conocimiento de algunos Programas de inclusión laboral impulsados por el Ministerio de Trabajo pero que estos se enfocaron esencialmente en la no discriminación por orientación sexual mas no en la identidad de género7 y que es necesario que se tenga este aspecto en cuenta porque las personas Trans son muy visibles, 7 La orientación sexual es la capacidad de relación de los seres humanos de forma afectiva o erótica, mientras que la identidad de género es la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento. 16 no pueden ocultar su orientación y necesariamente tienen que visibilizar su orientación al exterior. Es importante mencionar que en el Perú existe la Ley contra actos de discriminación (Ley 27270) pero en esta no prohíbe de forma específica la discriminación por orientación sexual e identidad de género y no existe una Ley de identidad de género, sin embargo, de esta segunda hay un proyecto de ley (Proyecto de Ley 00790/2016-CR) que se encuentra en las siguientes comisiones del Congreso de la República: la Comisión de Constitución y Reglamento y la Comisión de mujer y Familia; por lo que aún no fue debatido en el congreso Dimensión 2: ¿Cuál es la percepción de la relevancia del problema para las personas LGTBI? Según la Primera encuesta virtual para personas LGBTI realizada en el año 2017 por el Instituto Nacional de estadística e informática, a la pregunta: ¿Ud. expresa sin temor su orientación sexual y/o identidad de género?, un 40.9 % respondió que sí mientras que un 56.5% respondió que no, al preguntarles por los motivos por los que no expresan su identidad de género, el 72.5% respondió temer ser discriminado y/o agredido y el 44.7% indicó temer perder su trabajo u oportunidades laborales, entre otros motivos. En esta misma encuesta se les preguntó también por las consecuencias de las experiencias discriminatorias y/o violencia sufrida, donde el 88.9% de las víctimas de discriminación y/o violencia afirmaron haber sufrido consecuencias, dentro de las cuales se mencionó: sentimientos de exclusión y aislamiento social (70%), sentimientos de culpa, inutilidad e impotencia (64.5%), fatiga y falta de energía, irritabilidad, estrés (51.4%), ideas e intentos suicidas (39.8%), falta/exceso de apetito (37.6%), dificultad para concentrarse-recordar detalles y tomar de decisiones (37.2%), dificultad para dormir (33.8%), dependencia de algún medicamento (9.2%), entre otros.8 Según lo mencionado por Mauricio Nurcia, Coordinador General de la ONG ¨It Gets Better Perú¨, el 45% de la comunidad LGBTI no expresa su sexualidad por temor de ser discriminado o ser echado del trabajo y el problema debería ser considerado como muy relevante porque según cifras brindadas, la población LGBTI en el Perú abarca el 3% de la población del Perú y es el 10% de la población electoral. 8 Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017), Primera Encuesta para las personas LGBTI 2017. Lima, Perú 17 Gabriel de la Cruz, Director General de la ONG Presente menciona que su ONG considera de suma importancia luchar contra la discriminación de la comunidad LGBTI en el ámbito laboral y motivar al sector privado a tener buenas prácticas en su relación con la comunidad LGBTI, y es por esto que la ONG tomó la iniciativa de generar un Pacto de igualdad con las empresas que consiste en un compromiso por parte de las empresas a respetar los derechos e la comunidad LGBTI y tener políticas internas amigables con la comunidad LGBTI; finalmente, menciona que espera que el estado haga lo mismo. Dimensión 3: ¿Cuáles son las razones por las cuales las personas LGTBI con derechos laborales conculcados han realizado o no han realizado denuncias? Si bien no existe una base de datos que nos permita conocer con precisión quiénes y porqué realizaron, o no, denuncias por derechos laborales conculcados las personas de la comunidad LGBTI; en la Primera encuesta virtual para personas LGBTI realizada en el año 2017 por el Instituto Nacional de estadística e informática, se tocó el tema de la denuncia por discriminación y/ o violencia donde se indica que únicamente el 4.4% de las víctimas de violencia y/o discriminación realizaron sus denuncias y al preguntarles por el lugar donde se hizo la denuncia, el 2.6% de los denunciantes indicaron realizar sus denuncias en la institución donde trabaja por lo que se podría entender que la discriminación o violencia se dio en ese ámbito, entre otras instituciones como son: la comisaría (59.1%), Fiscalía (13%), Organización LGBTI (10.9%), Defensoría del Pueblo (9.3%), entre otras. Por otro lado, cuando se les preguntó las razones por las cuales no realizaron sus denuncias, se mencionaron las siguientes: pérdida de tiempo (55%), pensarían que no era grave o me lo merecía (40.8%), no sabía a donde ir (33.8%), miedo a las represalias (33.6%), mantener la privacidad (29.6%), no puede identificar los agresores (20.8%), agresor es un familiar (12.7%), agresor tiene mayor autoridad (8.2%), otras (4.8%); de las cuales más de una podrían ser razones válidas para que una persona de la comunidad LGBTI con derechos laborales conculcados no haya realizado una denuncia.9 Según lo mencionado por Mauricio Nurcia, Coordinador General de la ONG ¨It Gets Better Perú¨, el 92% de las personas de la comunidad LGBTI que son víctimas de discriminación y/o violencia no denuncian porque sus denuncias no son tomadas en cuenta o no pueden 9 Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017), Primera Encuesta para las personas LGBTI 2017. Lima, Perú 18 ser tipificadas en algún tipo de delito o de falta, además, menciona que existe violencia encubierta que no se puede denunciar. Gabriel de la Cruz, Director General de la ONG Presente menciona que, las personas de la comunidad LGBTI que sufrieron discriminación laboral no denuncian por dos motivos principalmente, porque el sistema de justicia es lento, engorroso y no es alentador y porque acceder a un puesto de trabajo bien remunerado y estar en planilla es difícil, esto evitará que se realicen las denuncias por miedo a perder el trabajo. Dimensión 4: ¿Existen mecanismos institucionales adecuados del Estado que recojan este problema? El único mecanismo institucional que recoge denuncias en el ámbito laboral son los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL (autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección Laboral peruano), en sus dos modalidades disponibles: Servicio de Atención de denuncias laborales que es presencial y el Servicio de denuncia virtual laboral. De acuerdo a lo mencionado en la Carta N° 449 -2018-SUNAFIL -GG/FREIP 10por la señora Anibé Mosqueira Neira , Funcionaria responsable de entregar la información pública de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, en respuesta a la Solicitud de acceso a la información pública N°42436-2018 dirigida a la institución preguntando por el tratamiento que se da en la institución a las denuncias provenientes de la comunidad LGBTI y si se contaba con algún protocolo especial en estos casos, a lo cual se responde indicando que en los Servicios de Denuncia Laboral de SUNAFIL, las denuncias provenientes de la comunidad LGBTI son atendidas de oficio de forma general, con la generación de órdenes de inspección en materia de discriminación en el trabajo, catalogadas en submaterias como: razón de sexo, sindical, VIH/SIDA, discapacidad u otras discriminaciones; y donde además se indica que no se dispone de manera específica la atención por discriminación laboral a la comunidad LGBTI, ya que de presentarse alguna denuncia de este tipo se la dirigirá a las subcategorías anteriormente mencionadas. 10 Para ver la carta N° 449 -2018-SUNAFIL -GG/FREIP ir al Anexo 5 19 1.4. Marco normativo e institucional 1.4.1. Marco Normativo A continuación, se presenta el Marco Normativo que se usa como base de este trabajo: Tabla 5 Marco Normativo Nacional 1.-Constitución Política del Perú Artículo 23° El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento. Artículo 26° En la relación laboral se respetan los siguientes principios: a) Igualdad de oportunidades sin discriminación. b) Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. c) Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. 2.-Ley Nº 26772, modificada por Ley Nº 27270 Artículo 1º Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o 20 alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2º (*) Artículo modificado por el Artículo 2 de la Ley Nº 27270, publicado el 29-05-2000, cuyo texto es el siguiente: "Artículo 2.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole." 3.- Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) Artículo 25° Infracciones muy graves es materia de relaciones laborales. Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: 25.1 No pagar la remuneración mínima correspondiente. 25.2 La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. 25.3 Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. 25.4 El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. 25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su 21 uso para violar el principio de no discriminación. 25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. 25.7 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos que no cuentan con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral." 25.8 La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. 25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y sub-contratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. 25.10 La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la 22 constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos. 25.11 La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. 25.12 La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujetos a modalidad, a tiempo parcial, u otros. 25.13 El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo. 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. 25.15 No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. 25.16 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 23 25.18 El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. 25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. 25.20. No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal contratado bajo modalidades formativas laborales, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación -Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabiente. 4.-Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR Artículo 65º Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades competentes d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto 5.- Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021 Lineamiento estratégico N° 2: Diseño y fortalecimiento de la política pública de promoción y protección de los derechos civiles, políticos, económicos, sociales, culturales y ambientales 24 Objetivo estratégico 6 Garantizar un país libre de discriminación y violencia. ● Acción Estratégica 1: Eliminar todas las formas de discriminación y violencia, con énfasis en los grupos de especial protección, incluyendo a las personas LGBTI ● Responsable de la Acción estratégica y de los indicadores: Ministerio de Justicia y Derechos humanos ● Indicador de acción estratégica: 1.-Porcentaje de percepción sobre la ocurrencia de la discriminación. 2.-Porcentaje ciudadanos/as considera que las personas con diferente orientación sexual se encuentran más expuestos a la discriminación. ● Línea de base (año) meta (año): Línea base 1: 81% (Encuesta Nacional de Derechos Humanos. MINJUSDH, 2013) Meta (2021): 60%. Línea base 2: 93% (Encuesta Nacional de Derechos Humanos, MINJUSDH, 2013). Meta (2021): 65-70%. Lineamiento estratégico Nº 3: Diseño y ejecución de políticas a favor de los grupos de especial protección 9.- Personas LGBTI El Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021 incorpora a la población LGBTI como grupo de especial protección, con el objeto de proponer acciones estratégicas que coadyuven al cumplimiento de las políticas públicas diseñadas por el Estado e incluidas en diversos instrumentos normativos creados para la protección de este grupo poblacional OBJETIVO ESTRATÉGICO 1: Garantizar el goce de una vida sin discriminación y/o violencia de las personas LGBTI 25 ● Acción Estratégica: Fortalecer el sistema de registro por discriminación y violencia, incluyendo la que afecta a las personas LGBTI por su identidad de género u orientación sexual. -El sistema de registro debe permitir almacenar información desagregada del número de casos de personas LGBTI que manifiestan haber sido víctimas de discriminación o violencia por su identidad de género u orientación sexual. La adecuación del sistema de registro permitirá́ conocer la situación actual de discriminación o violencia contra las personas LGBTI y, por lo tanto, promover acciones para su prevención. ● Responsable de la Acción estratégica MIMP MINJUSDH MlNINTER MINJUSDH ● Responsable de los indicadores: MIMP MINJUSDH MlNINTER ● Indicador de acción estratégica: Porcentaje de registros de violencia o discriminación que incluyen variables para medir los casos por razón de identidad de género u orientación sexual. ● Línea de base (año) meta (año): Sin línea base. Meta (2018): Mapeo de registros y elaboración de lineamientos metodológicos para la medición, en los registros administrativos, de la violencia y 26 discriminación por motivo de identidad de género u orientación sexual. Meta (2018): El SIDPOL PNP incorpora una casilla para la denuncia de discriminación por orientación sexual e identidad de género de acuerdo a la Ley y registra las denuncias. Internacional 1.-Declaración de la OIT relativa a los Principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octogésima sexta reunión, Ginebra, 18 de junio de 1998 (Anexo revisado, 15 de junio de 2010) Punto 2 Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. c) la abolición efectiva del trabajo infantil. d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. 2.-Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) - Estatus: instrumento actualizado/ en vigor: 10 de agosto de 1970 (Convenios Fundamentales). Artículo 1º A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado 27 previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Artículo 2º Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Artículo 3 Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a: (a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de esa política; (b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de esa política; (c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política; 28 (d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo de una autoridad nacional; (e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional; (f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos. 3.-Convención interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia firmada por Perú el 25/10/16 (Falta ratificar) Capítulo 1 Artículo 1 Punto 1 1. Discriminación es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Parte. La discriminación puede estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra. Capítulo 3 Artículo 4 Puntos 7,8 y 12 7. Cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia aplicada a las personas con base en su condición de víctima de discriminación múltiple o agravada, cuyo objetivo o resultado sea anular o 29 menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos y libertades fundamentales, así como su protección, en igualdad de condiciones. 8. Cualquier restricción discriminatoria del goce de los derechos humanos consagrados en los instrumentos internacionales y regionales aplicables y en la jurisprudencia de las cortes internacionales y regionales de derechos humanos, en especial los aplicables a las minorías o grupos en condiciones de vulnerabilidad y sujetos a discriminación. 12. La denegación del acceso a cualquiera de los derechos sociales, económicos y culturales, en función de alguno de los criterios enunciados en el artículo 1.1 de esta Convención. Convención Americana sobre los Derechos Humanos - Pacto de San José (ratificado el 07/12/78) Artículo 1. Obligación de Respetar los Derechos 1. Los Estados Parte en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. 2. Para los efectos de esta Convención, persona es todo ser humano. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ratificado 28/04/1978) Artículo 2 1.Cada uno de los Estados Parte en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. 1. 30 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ratificado 28/04/1978) Artículo 2 1. Cada uno de los Estados Parte en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos. 2. Los Estados Parte en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social XX Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT) – Declaración de Bridgetown (2017) 14.-Hacemos un llamado a la adopción de enfoques multidimensionales y de largo plazo para fortalecer nuestros servicios públicos de empleo, ya que coincidimos en que los servicios de empleo modernos y bien equipados, dotados de personal con la capacitación adecuada, son un elemento crucial de nuestras estrategias para el mercado laboral. Seguiremos promoviendo una gama de servicios y nos esforzaremos por asegurar que los estudiantes, los buscadores de empleo, los empleadores y otros interesados que estén tratando de ingresar o reingresar en el mundo del trabajo, en particular los colectivos sociales de mayor vulnerabilidad frente al mercado laboral cuenten con los mejores programas de orientación e inserción laboral, asesoría e información del servicio de empleo. Nos aseguraremos de que la información sobre orientación profesional esté adaptada al entorno de trabajo moderno y dinámico de la actualidad y a los sectores económicos en crecimiento. 31 23.-Nos comprometemos a reforzar políticas y programas, así como a promover una actualización de nuestros marcos jurídicos que permitan una efectiva reducción de las disparidades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, erradicar la discriminación, el acoso y la violencia por razones de género o de orientación sexual, y propiciar un mejor equilibrio entre las responsabilidades familiares y laborales. Seguiremos trabajando para integrar una perspectiva de género en las políticas de empleo y trabajo, así como en las operaciones y las estructuras de nuestros ministerios. XIV Cumbre Judicial Iberoamericana Brasilia, 4 a 6 de marzo de 2008 (Reglas de Brasilia sobre el acceso a la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad) - Actualizado Poder Judicial aprobó adhesión sin excepciones a Reglas de Brasilia Regla 4: Podrán constituir causas de vulnerabilidad, entre otras, las siguientes: la edad, la discapacidad, la pertenencia a comunidades indígenas, a otras diversidades étnicas – culturales, entre ellas, las personas afrodescendientes, así como la victimización, la migración, la condición de refugio y el desplazamiento interno, la pobreza, el género, la orientación sexual e identidad de género y la privación de libertad. 32 1.4.2. Marco Institucional A continuación, se presenta el Marco Institucional que se usa como base de este trabajo: Tabla 6 Marco Institucional SUNAFIL 1.-Ley 29981 Modifica la ley 28806, Ley general de inspección del trabajo, Ley orgánica de gobiernos regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. Artículo 3. Ámbito de competencia La Sunafil desarrolla y ejecuta todas las funciones y competencias establecidas en el artículo 3 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en el ámbito nacional y cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo, de conformidad con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las políticas institucionales y los lineamientos técnicos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Los gobiernos regionales, en el marco de las funciones establecidas en el artículo 48, literal f), de la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones y competencias señaladas en el artículo 3 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, con relación a las 33 microempresas, sean formales o no y de acuerdo a como lo defina el reglamento, en concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita el ente rector del sistema funcional. Artículo 4. Funciones generales de la Sunafil La SUNAFIL tiene las funciones siguientes: a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia. b) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con las políticas nacionales y sectoriales. c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia. d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al régimen de común aplicación o a regímenes especiales. e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas sociolaborales, en el ámbito de su competencia. f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas sociolaborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientación y asistencia técnica de los gobiernos regionales. g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia. h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus competencias. 34 i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral. En caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades públicas sujetas al régimen laboral dela actividad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil. j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su competencia. k) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia. 2.-Resolución de superintendencia N.º 190-2017 SUNAFIL (Anexo) Directiva N.º 002-2017- SUNAFIL Servicio de Atención de denuncias laborales Artículo 1º APROBAR la Directiva N° 002-2017- SUNAFIL/INII–“Servicio de Atención de Denuncias Laborales”, que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución. Punto 7.5 Criterios para la atención de denuncias (Anexo) Las denuncias deben ser atendidas a través de los siguientes criterios: a) Interés Público: en el tratamiento de las denuncias presentadas ante la Intendencia Regional prevalece el interés público frente a cualquier interés personal, gremial y directo. b) Trabajo programado: la Intendencia Regional atiende las denuncias de inspección laboral que se formulen, teniendo en cuenta los planes y programas generales y regionales que se establezcan, de acuerdo con el artículo 10º de la LGTI. c) Protección de derechos fundamentales: en virtud de este criterio se da prioridad a la 35 atención de denuncias relacionadas a las materias de libertad sindical, trabajo infantil, trabajo forzoso, no discriminación en el empleo y ocupación, actos de hostilidad y accidentes de trabajo mortal; debido a que, por la demora de su atención, pueden afectar su detección. d) Precisión: en virtud de este criterio corresponde a la Intendencia Regional evaluar y verificar las denuncias que se efectúen sobre hechos puntuales debidamente fundamentados. 3.- Resolución de Superintendencia N° 209-2015-SUNAFIL (Anexo) Directiva N.º 003-2015- SUNAFIL Servicio de denuncia virtual laboral La Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría, propone la aprobación de la Directiva "Disposiciones para la Presentación de Denuncias Laborales Virtuales", con el objeto de salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores que se encuentren vulnerados, y que por motivos diversos no puedan recurrir personalmente a las instalaciones de la Sunafil para generar su denuncia laboral; Que, dicho proyecto normativo coadyuvará con el proceso de mejora continua de la Sunafil, otorgándole al usuario una herramienta adicional para salvaguardar su derecho, complementando las denuncias realizadas por vía telefónica; Que, en mérito a lo expuesto, es necesario emitir el acto resolutivo por el cual se apruebe el Directiva N° 003-2015- SUNAFIL/INPA sobre "Disposiciones para la Presentación de Denuncias Virtuales" Artículo 1 APROBAR la Directiva N° 003-2015- SUNAFIL/INPA sobre "Disposiciones para la Presentación de Denuncias Laborales Virtuales" de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral Sunafil, la misma que como anexo, forma parte integrante de la presente resolución. 36 Defensoría del Pueblo 1.- Ley N.º 26520 Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo Artículo 1: A la Defensoría del Pueblo cuyo titular es el Defensor del Pueblo le corresponde defender los derechos constitucionales y fundamentales de la persona y de la comunidad, y supervisar el cumplimiento de los deberes de la administración pública y la prestación de los servicios públicos. Artículo 9: El Defensor del Pueblo está facultado, en el ejercicio de sus funciones, para: 3.- Iniciar o participar, de oficio o a petición de parte, en cualquier procedimiento administrativo en representación de una persona o grupo de personas para la defensa de los derechos constitucionales y fundamentales de la persona y de la comunidad. Artículo 26: El Defensor del Pueblo, con ocasión de sus investigaciones, puede formular a las autoridades, funcionarios y servidores de la administración pública advertencias recomendaciones, recordatorios de sus deberes legales y sugerencias para la adopción de nuevas medidas. En todos los casos, las autoridades, funcionarios y servidores están obligados a responder por escrito en el plazo improrrogable de 30 días. Si, como consecuencia de las recomendaciones, no adoptase una medida adecuada o la entidad administrativa no informase al Defensor del Pueblo sobre las razones para no adoptarla, este último podrá poner los antecedentes del asunto y las recomendaciones presentadas en conocimiento del ministro del Sector o de la máxima autoridad de la respectiva institución y, cuando corresponda, de la Contraloría General de la República. 37 Artículo 27: El Defensor del Pueblo dará cuenta anualmente al Congreso de la gestión realizada en un informe que presentará durante el período de legislatura ordinaria. Cuando la gravedad o urgencia de los hechos lo amerite, podrá presentar informes extraordinarios. El extracto de los informes anuales y en su caso los extraordinarios serán publicados gratuitamente en el diario Oficial El Peruano. Copia de los informes presentados serán enviados para su conocimiento al presidente de la República. En su informe anual dará cuenta del número y tipo de quejas presentadas, de aquellas que hubiesen sido rechazadas y sus causas, así como de las que hubiesen sido objeto de investigación y el resultado de estas, con especificación de las actuaciones llevadas a cabo por la administración pública en cumplimiento de los dispuesto por el último párrafo del artículo anterior. Ministerio de la mujer y poblaciones vulnerables 1.- Decreto Legislativo N.º 1098. Ley de Organización y Funciones del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables - MIMP Artículo 2.- De la competencia El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables es la entidad pública competente en las siguientes materias: a) Promoción y fortalecimiento de la transversalización del enfoque de género en las instituciones, públicas y privadas, políticas, planes, programas y proyectos del Estado. b) Protección de los derechos de las mujeres. c) Promoción de los derechos de las mujeres. d) Prevención, protección y atención de la violencia contra la mujer y la familia, 38 promoviendo la recuperación de las personas afectadas. e) Promoción y protección de poblaciones vulnerables. f) Atención y recuperación de las víctimas de trata de personas, trabajo infantil y trabajo forzoso. g) Desarrollo y promoción de la política nacional de población, priorizando la Política de migración interna voluntaria o forzada, así como la prevención, protección y atención a los desplazados y migrantes internos. h) Promoción y protección de los derechos de las personas adultas mayores. i) Promoción y protección de los derechos de las personas con discapacidad. j) Promoción y protección de los derechos de niñas, niños y adolescentes. k) Fortalecimiento de las familias. l) Seguimiento al cumplimiento de los compromisos tratados, programas y plataformas de acción materia de sus competencias. m) Ejercicio de la rectoría sobre las materias de su competencia y sobre los Sistemas asignados, tales como el Sistema Nacional de Voluntariado, el Sistema Nacional de Atención Integral del Niño, Niña y Adolescente, el Sistema Nacional para la Población en Riesgo, entre otros. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos 1.- Ley N° 29809 Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos Artículo 4. Ámbito de competencia El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos es la entidad competente en las siguientes materias: a) Derechos humanos. b) Defensa jurídica del Estado. c) Acceso a la justicia. d) Política penitenciaria. 39 e) Regulación notarial y registral y supervisión de fundaciones. f) Defensa, coherencia y perfeccionamiento del ordenamiento jurídico. g) Relación del Estado con entidades confesionales. Artículo 5. Finalidad y principios El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos tiene la finalidad de promover y difundir los derechos humanos, postulando políticas de acceso a la justicia, con énfasis en las personas en condición de vulnerabilidad. Formula las políticas de defensa jurídica de los intereses del Estado y, en particular, contra los actos que afecten la probidad en el ejercicio de la función pública. Vela por la vigencia del Estado Constitucional de Derecho y el fortalecimiento de la institucionalidad democrática, postulando la vigencia de los principios de igualdad, legalidad, transparencia, ética pública, seguridad jurídica y paz social. 40 CAPÍTULO II: CAUSAS DEL PROBLEMA Tabla 7 Matriz de consistencia del diseño de investigación sobre las causas del problema público Pregunta Causal Objetivos Hipótesis Fuentes de dato Herramientas Método de análisis ¿Qué genera el limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018 Explicar las causas que generan el limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018 Las causas del limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018 son: Ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL, no existencia de una institución o ente rector que trate el problema de forma exclusiva y finalmente, la ausencia de legislación que mencione la ¨orientación sexual¨ o ¨identidad de género¨ como causa de discriminación laboral Sociedad civil Observación Entrevista Focus Group Rastreo de Proceso (Process Traicing) Defensoría del Pueblo Observación Entrevista Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Observación Entrevista Ministerio de justicia y Derechos Humanos Observación Entrevista Ministerio de Trabajo y promoción del empleo Observación Entrevista Instituto Nacional de Estadística e Informática Observación Entrevista SUNAFIL Observación Entrevista Organizaciones internacionales Entrevista 41 2.1. Marco teórico sobre las causas del problema 1. Recolección estadística sobre la comunidad LGBTI Tal como menciona Bell (2017), con respecto a la recolección de información oficial sobre la comunidad LGTBI en los países de la Unión Europea; a pesar de que en la última década ha habido una expansión significativa en el número de iniciativas para recopilar datos sobre la experiencia de las personas LGBTI en la sociedad, permitiendo visibilizar las diferentes dificultades que deben enfrentar en diferentes áreas de su vida, el autor no considera a estas iniciativas un sustituto adecuado para la recopilación regular de datos dentro de encuestas estandarizadas, como el censo nacional o las encuestas sociales periódicas y menciona además la importancia de visibilizar la situación de la comunidad LGBTI y proveer a los formuladores de políticas de una imagen integral sobre la situación de las personas LGBTI y sus necesidades ya que de no hacerse así, esto puede conducir a la marginación o malentendido en la formulación de políticas. (2017, p. 24). Es decir, el no contar con cifras e información oficial puede generar una situación de invisibilidad de la realidad de la comunidad LGTBI y generar que las políticas públicas en favor de la comunidad LGBTI no se realicen por no contar con el suficiente sustento estadístico o se realicen de una manera inadecuada, no cubriendo las necesidades que tienen por desconocimiento de estas. Algo parecido a lo anterior menciona también la Comisión Interamericana de Derechos Humanos en su Informe denominado ¨Violencia contra personas LGBTI¨ publicado en el año 2015: Desde el 2013, la Asamblea General de la OEA ha instado a los Estados a producir información estadística sobre la violencia basada en la orientación sexual y la identidad de género, con miras a desarrollar políticas públicas que protejan los derechos humanos de las personas LGBTI. La CIDH ha subrayado la crucial importancia de los mecanismos adecuados de recolección de datos para el diseño de políticas públicas efectivas dirigidas a combatir estas formas de violencia y discriminación; y ha instado a los Estados Miembros de la OEA a asegurar que esas estadísticas estén desagregadas además por factores tales como la raza y la etnia. (2015, p. 228) Donde se menciona nuevamente la gran importancia que tiene la recolección de datos por parte del estado para el diseño de políticas públicas efectivas para combatir las formas de violencia y discriminación que sufre la población LGBTI e incluso mencionan que estas cifras deberían ser cruzadas con información como la raza o la etnia. 42 Y, por otro lado, en otro informe realizado también por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos realizado en el 2018, denominado ¨Avances y desafíos hacia el reconocimiento de los derechos de las personas LGTBI en las Américas¨, se menciona que: Al respecto, la CIDH ha reiteradamente subrayado la crucial importancia de los mecanismos adecuados de recolección de datos para comprender y apoyar en el diseño de políticas públicas efectivas dirigidas a combatir las violaciones de derechos humanos contra las personas LGTBI. (2018, p. 34) Donde, resalta la importancia de los mecanismos adecuados de recolección de datos para visibilizar y reconocer los derechos de la comunidad LGBTI frente a la sociedad. 2. Políticas públicas que promuevan la inclusión social y económica de la población LGBTI Una de las principales razones por la cual los estados deben evaluar la formulación de políticas públicas que promuevan la inclusión social y económica de la población LGBTI, más allá del respeto por los principios de igualdad y no discriminación, es que la exclusión de esta población vulnerable conlleva también costos económicos y sociales para los estados, generando mayores tasas de pobreza y desigualdad. Como lo menciona el informe realizado por el Banco Mundial en el año 2014 titulado “El costo económico de la estigmatización y la exclusión de las personas LGBT”: caso de estudio en India (The economic cost of stigma and the exclusion of LGBT people : a case study of India), donde se analiza el modelo conceptual del costo del estigma y la exclusión basado en los modelos económicos de discriminación y de la familia: este tratamiento puede reducir las contribuciones económicas de las personas LGBT, tanto directamente a través del desempleo, subempleo y menor productividad, e indirectamente a través de bucles de retroalimentación conductual que reducen la inversión individual y social en capital humano y salud. Los salarios más bajos y el desempleo están asociados con la pobreza, por lo tanto, es probable que las personas LGBT tengan tasas más altas de pobreza. (2014, p. 25) Es por esta situación que se debe considerar a la población LGBTI como población vulnerable en el ámbito laboral y generar políticas que promuevan su inclusión en diferentes aspectos de la empleabilidad: acceso al trabajo, ambiente laboral, seguridad social, entre otros aspectos. Para el adecuado desarrollo de Políticas públicas que promuevan la inclusión social y económica de la población LGBTI, el Banco Mundial y el Programa de las Naciones Unidas 43 para el Desarrollo (PNUD), formularon el ¨Índice de Inclusión LGBTI¨ con la finalidad de promover buenas prácticas en política pública a nivel internacional en el tema de inclusión de la comunidad LGBTI en 5 temas importantes: educación, salud, participación política y cívica, seguridad personal y violencia, y bienestar económico. En este último tema, se da mayor énfasis a la disparidad en los ingresos y niveles de pobreza de las personas LGBTI y a la existencia de leyes contra la discriminación en el empleo y su implementación. Además, crearon también un Conjunto de indicadores propuesto para el Índice de Inclusión LGBTI en el cual brindan también indicadores para el tema de bienestar económico, teniendo en cuenta diferentes aspectos de inclusión como: acceso a puestos de trabajo, ingresos suficientes, seguridad social y clima para los negocios11. Estas contribuciones pueden resultar de suma importancia al momento de formular, implementar y evaluar políticas públicas inclusivas dirigidas a la comunidad LGBTI, ya que proponen diferentes indicadores que pueden ayudar a medir resultados, pero además plantean valores absolutos o relativos de las mediciones de resultados, permite relacionar indicadores universales con indicadores específicos de la comunidad LGBTI y proveen la posibilidad de usar subíndices. 12 Permitiendo así a los estados contar con las herramientas necesarias para formular políticas públicas que promuevan la inclusión social y económica de la población LGBTI. 3. Legislación sobre discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género Como menciona Alventosa del Río, haciendo referencia a la legislación laboral existente en España: esta reconoce de manera expresa el principio de no discriminación por razón de orientación sexual, sin embargo, no menciona nada sobre la identidad de género, sin embargo, esto no debería excluir, por ejemplo, a un transexual por procesos de reasignación de sexo por dos razones específicas, en primer lugar, que el trabajador no está obligado a comunicar al empleador sobre sus circunstancias personales o sociales, y en segundo lugar, que lo único que debería valorar el empleador es su capacidad profesional. (2008, p. 299) 11 Badgett, M.V.L., & Sell, R. (2018). A Set of Proposed Indicators for the LGBTI Inclusion Index. New York: UNDP. Recuperado de: https://www.undp.org/content/dam/undp/library/hivaids/Spanish/SPANISH_LGBTI_index.pdf 12 Badgett, M.V.L., & Sell, R. (2018). A Set of Proposed Indicators for the LGBTI Inclusion Index. New York: UNDP. Recuperado de: https://www.undp.org/content/dam/undp/library/hivaids/Spanish/SPANISH_LGBTI_index.pdf 44 Es sumamente importante entender que, no solo es necesario reconocer la orientación sexual como un motivo de discriminación laboral, sino que también se debe reconocer la identidad de género, ya que de no reconocerse esta como motivo de discriminación laboral se podría invisibilizar la situación de algunos miembros de la comunidad LGTBI, por ejemplo, las personas trans, que probablemente sea el grupo más vulnerable dentro de la comunidad LGBTI a sufrir discriminación laboral. A su vez, la Corte Interamericana de Derechos Humanos en su Informe denominado ¨Violencia contra personas LGBTI¨ publicado en el año 2015, menciona que: La CIDH considera que para prevenir y combatir la violencia contra las personas LGBTI, los Estados deben adoptar un marco jurídico que específicamente proteja a las personas contra la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género o diversidad corporal (por el hecho de ser intersex), debido al vínculo inherente entre violencia y discriminación que se examinó en el segundo capítulo de este informe. (2015, p. 241) En este informe se destaca la vulnerabilidad de la comunidad LGTBI a ser víctimas de discriminación y violencia por diferir de identidades, expresiones, comportamientos o cuerpos socialmente aceptados y que encajen en los roles de género tradicionales; por lo que mencionan la importancia de que los estados protejan a este grupo vulnerable de sufrir situaciones de discriminación y violencia a través de la adopción de un marco jurídico adecuado. Finalmente, se menciona en el libro ¨Raros... y oficios: diversidad sexual y mundo laboral: discriminación y exclusión¨, escrito por los autores Pérez Álvarez; Correa Montoya, Castañeda Castro y Plata Chacón; que: En lo referente a la garantía de derechos laborales para la población sexo/género diverso, el triángulo desigualdad - discriminación - violencia forma parte de un particular circuito de realimentación mutua, que se despliega a través de la reproducción social de las diversas formas de aceptación que legitiman la desigualdad y las prácticas discriminatorias, y de paso invisibilizan los hechos violentos cometidos contra esta población. (2013, p. 35) Por lo que, es importante tener en cuenta que con la garantía de los derechos laborales de la comunidad LGTBI se atacaría este denominado triángulo, que como indican los autores, funciona como un circuito de retroalimentación mutua, permitiendo que no solo disminuya la desigualdad y prácticas discriminatorias, sino que también aumentaría la visibilización de la situación real de vulnerabilidad de esta población, haciendo posible que el estado pueda 45 reconocer el estado de vulnerabilidad de la población LGBTI en el ámbito laboral y genere políticas públicas en favor de mitigar esta situación . 2.2. Análisis Causal del problema Causa 1: Ausencia de los criterios de denuncia de discriminación laboral por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL Actualmente, el Sistema de información de SUNAFIL cuenta con la categoría ¨por razón de sexo¨ dentro de las materias laborales a inspeccionar en casos de denuncia por discriminación en el trabajo, sin embargo, esta categoría no está desagregada en subcategorías como orientación sexual e identidad de género. Que los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género no se encuentren dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL limita el alcance de sus Servicios de Denuncia Laboral para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI, ya que al momento de recibir una denuncia laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género, esta denuncia no se podría operacionalizar por lo que la denuncia podría declararse inválida, evitando así que se genere una Orden de Inspección y se asigne luego un inspector al expediente, incluso, en caso la denuncia se declare como válida, esta tendría que tratarse únicamente bajo la categoría ¨por razón de sexo¨, lo cual tampoco es lo óptimo pues generaría una invisibilización del motivo real de la denuncia y esta se trataría de forma general, haciendo improbable la atención adecuada de las denuncia. (ver anexo 9). Desde el punto de recojo de información, que los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género no se encuentren dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL impide también generar información estadística sobre las formas de discriminación laboral que más afectan a la población LGBTI, el grado de vulnerabilidad que poseen y no permite que esta información pueda ser utilizada próximamente como insumo para generar políticas públicas en favor de la protección de los derechos laborales de la comunidad LGBTI. 46 Causa 2: Ausencia de políticas inclusivas a nivel nacional que sean orientadas a lograr la inclusión laboral de las personas LGBTI impulsadas desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo Siendo el estado peruano parte del sistema universal que se rige bajo los Principios de igualdad y no discriminación, contenidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos y de acuerdo los diversos tratados internacionales ratificados por el Perú, además, como miembro de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, el estado peruano está obligado a generar políticas públicas en defensa de los derechos de la comunidad LGBTI y de generar las medidas que sean necesarias para garantizar y promover su inclusión social y económica, Como lo menciona la Corte Interamericana de Derechos Humanos en su informe denominado ¨Avances y desafíos hacia el reconocimiento de los derechos de las personas LGBTI en las América¨, los estados miembros deben: Tomar todas las medidas legislativas, administrativas, presupuestarias y de otra índole necesarias, incluyendo políticas económicas, a fin de asegurar la reducción progresiva y la erradicación de todas las formas de pobreza asociadas o exacerbadas por la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales; Promover la inclusión social y económica de personas marginalizadas en base a la orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales. (2018, p. 111) Para lograr esto, resulta de vital importancia que el estado peruano reconozca la situación de vulnerabilidad que posee la comunidad LGBTI en el ámbito laboral y que el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, como ente rector en el tema laboral a nivel nacional, genere políticas públicas para mitigar los diferentes problemas que aquejan a la comunidad LGBTI y además de encargue de que estas se den manera organizada y articulada a nivel nacional, se encargue del seguimiento en los avances realizados, asigne presupuesto y pueda realizar intervenciones especializadas. En el año 2017, el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo llevó a cabo el Programa ¨Perú responsable¨, a través del cual, por medio de talleres de sensibilización, promovía la inclusión laboral de las personas LGBTI llegándola a considerar como población vulnerable en el ámbito laboral, sin embargo, este programa se dio por terminado y en su lugar se implementó el Programa para la Generación de Empleo Social Inclusivo ¨Trabaja Perú¨, mediante el Decreto Supremo N° 004-2020-TR, y cuyo objetivo se enfoca más en ¨generar empleo temporal para la población en edad de trabajar a partir de 18 años, que se 47 encuentre en situación de pobreza, pobreza extrema, o afectada parcial o íntegramente por desastres naturales o por emergencias¨ (Art.1). Actualmente, no existe ninguna iniciativa por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo que tenga como principal objetivo la inclusión social y económica de la población LGBTI; los mínimos avances del sector trabajo y promoción del empleo al momento de promover la inclusión laboral de la comunidad LGBTI y la constante invisibilización de su situación de vulnerabilidad en el ámbito laboral limita el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional, ya que SUNAFIL no dispone de la información estadística necesaria para conocer la situación laboral de la población LGBTI a nivel nacional, ni cuenta con la ¨expertise¨ necesaria para trabajar el tema dentro del sector trabajo, sin embargo, esta se puede obtener a través de cooperación institucional con ministerios más familiarizados con los temas de género y diversidad sexual como podría ser el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. Causa 3: Ausencia de legislación que mencione la ¨orientación sexual¨ o ¨identidad de género¨ como causa de discriminación laboral. Si bien el estado peruano reconoce como agravante de un delito la discriminación por orientación sexual e identidad de género desde el año 2017, como se puede observar en el Art. 46 del Código Penal, que fue modificado por el Decreto Legislativo N°1323 en los siguientes puntos: Artículo 46.- Circunstancias de atenuación y agravación (…) 2. Constituyen circunstancias agravantes, siempre que no estén previstas específicamente para sancionar el delito y no sean elementos constitutivos del hecho punible, las siguientes: (…) d) Ejecutar el delito bajo móviles de intolerancia o discriminación, tales como el origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género, factor genético, filiación, edad, discapacidad, idioma, identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión, condición económica, o de cualquier otra índole. (Decreto Legislativo N°1323, 2017) Actualmente, no existe en el Perú legislación que reconozca la ¨orientación sexual¨ o ¨identidad de género¨ como motivos de discriminación laboral de forma específica, lo que genera gran dificultad al momento de la tipificación de las denuncias de discriminación 48 laboral por orientación sexual o identidad de género que recogen los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL, ya que de presentarse alguna denuncia por estos motivos, esta se tipificarían como discriminación en una categoría genérica. Además, es muy importante mencionar que el hecho de que no exista legislación que reconozca la ̈ orientación sexual¨ o la ̈ identidad de género¨ como motivos de discriminación laboral de forma específica, genera también un problema de invisibilización de los casos de discriminación laboral a causa de estos criterios, por lo que es de suma importancia que el estado peruano, y el sector trabajo, en un esfuerzo por visibilizar estos casos, reconozcan la existencia de casos de discriminación en el ámbito laboral a causa de la orientación sexual o la identidad de género. 49 CAPÍTULO III: DISEÑO DEL PROTOTIPO 3.1: Desafío de la innovación Tabla 8 Índice de jerarquización de las causas Dimensiones Valores de la Causa 1 Valores de la Causa 2 Valores de la Causa 3 Nivel de impacto en el problema Alto impacto = 2 Regular impacto= 1 Regular impacto= 1 Posibilidades de modificación Alta posibilidad de modificación = 2 Regular posibilidad de modificación= 1 Regular posibilidad de modificación=1 Se encuentra en el ámbito normativo de la organización desde el cual pretendo generar la intervención Es compartida = 1 No está en el ámbito = 0 No está en el ámbito = 0 Causa con mayor puntaje: Causa 1: Ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL Esta causa tiene un alto impacto en el problema que en este caso es ¨ Limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018 ¨, ya que, es de suma importancia que las denuncias que ingresen al Sistema de Denuncias Laboral de SUNAFIL por discriminación a causa de la orientación sexual e identidad de género se traten de manera específica y no sean atendidas de oficio de forma general, como actualmente se da en el tratamiento de este tipo de denuncias; pero no solo es importante por esto, sino que también puede ser una forma de recaudar información sobre las denuncias que tienen como causa de discriminación la orientación sexual e identidad de género provenientes de la comunidad LGBTI y generar información sobre la 50 situación laboral actual de la comunidad LGBTI, ayudar a visibilizar su situación de vulnerabilidad en el ámbito laboral, reconocer situaciones de riesgo y, en general, generar la información como un insumo para poder sustentar y motivar la generación de políticas públicas enfocadas a esta problemática. En cuanto a la posibilidad de modificación, la posibilidad es alta ya que existe un reconocimiento por parte de diversos sectores del estado de esta población como población vulnerable y además, a través de la realización de la Primera Encuesta Virtual para personas LGBTI en el Perú, realizada el 2017 por el Instituto Nacional de Estadística e Informática, el estado se dio a conocer cifras que no grafican en su totalidad la problemática pero exponen por primera vez el problema ante la sociedad y visibilizan la existencia de este; por lo que, basándose en este contexto, SUNAFIL podría implementar ambas categorías como causas de discriminación laboral en su Sistema de Denuncias Laborales y estaría más que justificado que esto se hiciera. En cuanto a si la causa se encuentra en el ámbito normativo de la organización desde la cual se pretende generar la intervención, considero que en este caso puede ser compartida porque, si bien el Instituto Nacional de Estadística e Informática se encarga del Sistema de Información del estado a nivel nacional, cada sector de forma específica puede y debe contar con data específica sobre las problemáticas que pretende solucionar, incluso considero que el sistema de denuncias de SUNAFIL podría ser una potencial fuente de información sobre los orígenes, causas comunes y grupos más vulnerables a sufrir discriminación laboral. 3.1.1 Problema reformulado Tabla 9 Problema reformulado Problema Limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional entre los años 2017 y 2018 Causa Ausencia de los criterios de denuncia de discriminación laboral por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL Problema reformulado SUNAFIL requiere contar con los criterios de denuncia de discriminación laboral por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de su Sistema de 51 información para mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda en la comunidad LGBTI Desafío de la innovación: ¿Cómo podemos mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda SUNAFIL y su sistema de información, poniendo mayor énfasis en la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que afecta a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI? 3.2. Experiencias previas para hacer frente al desafío de innovación a) Sistema de denuncias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)– España Se trata de una medida de política pública con alcance nacional (atendido en provincias por las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social ) que tiene como público objetivo a toda persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir una infracción en materias de competencia de la ITSS (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc.), es decir, a las infracciones tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social de este país; y se presenta como un sistema de denuncias que cuenta con tres modalidades de denuncia: - Presencial: Personándose en las oficinas de la Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S. o administraciones locales, siempre que cuenten con el correspondiente convenio. - Telemática: A través de la Sede electrónica del Ministerio de Trabajo, Migraciones y S.S., siempre que el denunciante cuente con el DNIe (Documento Nacional de Identidad electrónico), o de una firma electrónica avanzada basada en un certificado electrónico reconocido por la plataforma @firma. - Vía postal: Dirigidas a la oficina correspondiente de la Inspección Provincial de Trabajo y S.S, de no apersonarse el denunciante se le se exigire adjuntar copia compulsada del DNI del denunciante o una autorización expresa para que la Inspección pueda verificar sus datos de identidad en el registro correspondiente13 13 Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ¿Cómo presentar una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?, España http://www.mitramiss.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/COMO_DENUNCIAR_ITSS.html 52 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), según la Ley 23/2015 de 21 de Julio (Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social), en su Artículo I es: un servicio público al que corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias, lo que efectuará de conformidad con los principios del Estado social y democrático de Derecho que consagra la Constitución Española, y con los Convenios número 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo. (Ley 23/2015, 2015) En cuanto a su sistema de denuncia, aborda el desafío de la innovación planteada en este trabajo de forma parcial, ya que, según las infracciones tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social de este país, en este caso en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, como consta en su Artículo 8, considera como falta muy grave: Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. (Real Decreto Legislativo 5/2000, 2000) Por lo que, de presentarse una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por discriminación laboral a causa de la orientación sexual del denunciante, esta podría ser fácilmente sancionable por considerarse una infracción muy grave en materia de relaciones laborales; y si bien el Modelo de denuncia formal ofrecido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 14no cuenta con criterios de denuncia como orientación sexual e identidad de género textuales, ya que el modelo de denuncia permite al usuario relatar los hechos de forma abierta, concretando el motivo de la denuncia y acompañándolo de documentación justificativa, si se puede realizar una denuncia, sin problema, alegando discriminación laboral a causa de orientación sexual. 14 Para ver Modelo de denuncia formal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ir al Anexo 3 53 b) Sistema de denuncias de la Comisión Australiana de Derechos Humanos (Australian Human Rights Commission) – Australia La Comisión Australiana de Derechos Humanos es una institución gubernamental independiente que se encarga de investigar presuntas infracciones de los derechos humanos de acuerdo con lo estipulado en las siguientes leyes: - Ley de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Oportunidades de 1986 - Ley de discriminación por edad de 2004 - Ley de discriminación por discapacidad de 1992 - Ley de discriminación racial de 1975 - Ley de discriminación sexual de 1984 Y donde las denuncias se manejan de manera confidencial, siempre dando énfasis en la conciliación.15 Es una medida de política pública con alcance nacional, que tiene como público objetivo a todas las personas residentes dentro del territorio australiano que consideren que han sido discriminados o conozcan algún caso de discriminación cercano y que deseen realizar una denuncia a través del sistema de denuncias ofrecido por la Comisión Australiana de Derechos Humanos. Este sistema de denuncias tiene en cuenta tres tipos de discriminación que resultan útiles para esta investigación: la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación por estado intersexual, y es importante mencionar que las denuncias abarcan denuncias en el ámbito del empleo, educación, alojamiento y uso de servicios. En cuanto a la discriminación por orientación sexual, menciona que: La discriminación por orientación sexual ocurre cuando una persona recibe un trato menos favorable porque esa persona tiene una orientación sexual hacia: personas del mismo sexo, personas de diferente sexo o personas del mismo sexo y personas de diferente sexo. La discriminación directa por orientación sexual ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que una persona con una orientación sexual diferente sería 15 Visitar el sitio web: https://www.directory.gov.au/portfolios/attorney-generals/australian-human-rights- commission 54 tratada en las mismas circunstancias o en circunstancias similares. Por ejemplo, puede ser una discriminación de orientación sexual directa para un empleador no promover a un empleado porque se ha dado cuenta de que es bisexual. La discriminación indirecta por orientación sexual ocurre cuando existe un requisito o práctica que es igual para todos pero que tiene un efecto injusto en las personas de una orientación sexual particular. Por ejemplo, una política de la compañía que ofrece beneficios al esposo o la esposa de un empleado, como viajes con descuento o membresía en un gimnasio, puede perjudicar a los empleados con una pareja del mismo sexo debido a su orientación sexual y / o estado civil. (Australian Human Rights Commisión, s.f.)16 En cuanto a la discriminación por identidad de género, menciona que: La discriminación de identidad de género ocurre cuando una persona recibe un trato menos favorable debido a la identidad, apariencia o modales relacionados con el género de esa persona u otras características de la persona relacionadas con el género. No importa qué sexo se le asignó a una persona al nacer o si la persona ha sido sometida a alguna intervención médica. --------------------- La discriminación directa de identidad de género ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que como una persona con una identidad de género diferente sería tratada en las mismas circunstancias o en circunstancias similares. Por ejemplo, puede ser una discriminación directa de la identidad de género si una dependienta se niega a servir a una persona que se identifica y se presenta como mujer, pero tiene una voz masculina profunda porque se siente incómoda con la identidad de género de esa persona.………………………………………………………………….. La discriminación indirecta de la identidad de género ocurre cuando existe un requisito o práctica que es igual para todos pero que tiene un efecto injusto en las personas de una identidad de género particular. Por ejemplo, puede ser una discriminación indirecta si las políticas de recursos humanos de una organización no permiten cambios en los registros de un empleado. Dicha política puede requerir que una mujer transgénero revele continuamente información sobre su identidad de género para explicar las discrepancias en los detalles personales. (Australian Human Rights Commisión, s.f.)17 Y en cuanto a la discriminación por estado intersexual, menciona que: La discriminación del estado intersexual ocurre cuando una persona recibe un trato menos favorable porque tiene características físicas, hormonales o genéticas que son: una 16 Recuperado de: https://www.humanrights.gov.au/complaints/complaint-guides/information-people-making complaints/complaints-under-sex-discrimination-act#what_intersex 17 Recuperado de: https://www.humanrights.gov.au/complaints/complaint-guides/information-people-making complaints/complaints-under-sex-discrimination-act#what_intersex 55 combinación de mujeres y hombres; o ni totalmente femenino ni totalmente masculino; o ni mujer ni hombre. La discriminación directa del estado intersexual ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que una persona que no es intersexual sería tratada en las mismas circunstancias o en circunstancias similares. Por ejemplo, puede ser una discriminación directa para un fisioterapeuta negarse a tratar a una persona intersexual porque las características biológicas de la persona hacen que el fisioterapeuta se sienta incómodo.-------------------------------------------------------------------------------- La discriminación indirecta del estado intersexual ocurre cuando existe un requisito o práctica que es igual para todos pero que tiene un efecto injusto en las personas intersexuales. Por ejemplo, una política que dice que ciertos tratamientos médicos, como el tratamiento para el cáncer de ovario, solo es apropiado para las mujeres puede perjudicar a un hombre intersexual que tiene características sexuales masculinas y femeninas. (Australian Human Rights Commisión, s.f.)18 Este sistema de denuncia aborda el desafío de la innovación planteado en este trabajo de forma integral, ya que recoge los criterios de orientación sexual e identidad de género en los criterios que se consideran como causa de discriminación en el ámbito laboral y los recoge de manera textual en su formulario de denuncia; además, este sistema cuenta con el criterio de estado intersex como causa de discriminación lo que lo hace incluso un sistema de denuncia más inclusivo.19 Según su informe de estadísticas de las denuncias 2018 – 2019, los resultados alcanzados con la implementación de la experiencia de acuerdo a las denuncias recibidas concernientes a Ley de discriminación sexual (1984) son: 520 denuncias recibidas y 558 denuncias finalizadas, de las cuales el 5% fueron denuncias por discriminación a causa de la identidad sexual del denunciante, el 4% por discriminación a causa de la orientación sexual y poco menos del 1% por discriminación a causa de ser intersexual; además menciona que el 69% de las denuncias recibidas se dieron en el ambiente laboral.20 18 Recuperado de: https://www.humanrights.gov.au/complaints/complaint-guides/information-people-making complaints/complaints-under-sex-discrimination-act#what_intersex 19 Para ver Modelo de denuncia formal de la Comisión Australiana de Derechos Humanos ir al Anexo 4 20 Australian Human Rights Commission (2019), 2018-2019 Complaint statistics, Recuperado de: https://www.humanrights.gov.au/sites/default/files/2019-10/AHRC_AR_2018- 19_Stats_Tables_%28Final%29.pdf 56 La dificultad encontrada en esta experiencia es el presupuesto, ya que cuenta con un presupuesto asignado de $16,538,000 pero los gastos departamentales exceden este presupuesto ya que son $23,427,000.21 c) Sistema de denuncia del Departamento de Empleo y Vivienda justa (Department of Fair Employment and Housing) – California/ Estados Unidos El Departamento de Empleo y Vivienda Justa es la agencia estatal encargada de hacer cumplir las leyes de derechos civiles del estado de California y se encarga principalmente de proteger a los ciudadanos que residen en el estado de California de la discriminación ilegal en el empleo, la vivienda y el alojamiento público, violencia de odio y la trata de personas.22 Con funcionamiento desde el año 2013, esta iniciativa de política pública con alcance estatal tiene como público objetivo a los ciudadanos que residen en el estado de California que hayan sufrido algún tipo de discriminación ilegal en los ámbitos de empleo, vivienda y alojamiento público, violencia de odio y trata de personas; y que deseen realizar una denuncia ante esta situación discriminatoria a través del sistema de denuncia que les brinda el Departamento de Empleo y Vivienda justa. Esta experiencia aborda el desafío de la innovación planteado en esta investigación de forma integral ya que recoge los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de los criterios considerados como causa de discriminación laboral dentro de su sistema de denuncia y los recoge de manera textual en su formulario de denuncia.23 Los resultados alcanzados con la implementación de esta experiencia, según el Informe Anual del año 2017 realizado por el Departamento de Empleo y Vivienda justa (Department of Fair Employment and Housing) de California, indican que en cuanto al total de denuncias recibidas durante este año (53 853), 460 denuncias se realizaron a causa de sufrir discriminación por la identidad de género y 698 causa de sufrir discriminación por la orientación sexual; y en cuanto a la discriminación en el ámbito laboral, indican que de un total de 9 705 denuncias, 47 se dieron por motivo de discriminación a causa de la identidad 21 Información recuperada de: https://www.directory.gov.au/portfolios/attorney-generals/australian-human- rights-commission 22 Información recuperada de: https://www.dfeh.ca.gov/ 23 Para ver Modelo de denuncia formal del Departamento de Empleo y Vivienda justa ir al Anexo 5 57 de género y 187 a causa de discriminación a causa de la orientación sexual del denunciante.24 Las dificultades encontradas en esta experiencia son que no se realizaron reportes anuales después del 2017, por lo que la información no se encuentra actualizada y además, según el Informe realizado el año 2019 al Comité Presupuestario Legislativo Conjunto, el programa tiene problemas con su presupuesto pues requiere más personal del que le fue autorizado para cumplir sus funciones.25 3.3. Concepto de la innovación La innovación en el sector público, según Brugué, Blanco y Boada, se puede distinguir entre enfoques instrumentales y sustantivos, indicando que: Los primeros se refieren a la innovación como un conjunto de ideas que permiten mejorar la eficiencia de determinadas actuaciones. La innovación, desde esta óptica, no modifica lo que se hace sino la manera de hacerlo. Los segundos, en cambio, consideran que la innovación implica una forma sustancialmente diferente de entender, abordar y transformar la realidad. No se trata únicamente de incidir en los procesos sino de replantear la propia naturaleza de los problemas. Mientras que la innovación instrumental se asimila a conceptos de gestión como la mejora continuada, la innovación sustantiva nos remite a saltos cognitivos que afectan a la propia naturaleza de las políticas públicas. (2014, p. 10) Por otro lado, Palma Díaz destaca que existen 2 tipos de innovación según en nivel de cambio que son: Tabla 10 Tipos de innovación según en nivel de cambio Innovación incremental Crear pequeñas mejoras a los productos y procesos de negocio existentes. Esta innovación puede resultar muy útil cuando se requiere resolver un problema en que está claramente definido el objetivo, pero se necesita saber el camino para resolverlo. También, este tipo de innovación resulta muy valiosa cuando la organización explora la existencia de oportunidades en una dirección particular y conocida pero que desconoce lo que encontrará. 24 Department of Fair Employment and Housing (2018), 2017 Annual Report. Recuperado de: https://www.dfeh.ca.gov/wp-content/uploads/sites/32/2018/08/August302018AnnualReportFinal.pdf 25 Department of Fair Employment and Housing (2019), Tracking outcomes: 2019 Report to the Join Legislative Budget Committee. Recuperado de: https://www.dfeh.ca.gov/wp- content/uploads/sites/32/2019/03/2019.03.01_DFEH_LAO_SupplementalReport.pdf 58 Innovación radical La innovación radical se refiere a un cambio significativo en la organización que afectará al modelo de negocios y la tecnología de la misma. La innovación radical usualmente trae cambios fundamentales en el mercado en el que está inmersa la organización. Normalmente, las iniciativas de innovación radical de procesos o reingenierías, no comienza a partir del proceso existente, sino que más bien se elabora un nuevo proceso partiendo casi de cero. En tanto que, por su alcance e impacto esta innovación se realiza en forma aislada en el tiempo, y no de manera continua, dado el impacto y estrés que provocan en la organización. Estas iniciativas tienen, más bien, un carácter discreto en el tiempo. Fuente: Palma Díaz, Armin Alonso (2014). Innovación en instituciones públicas: práctica de mejora continua y grupos de mejora, XXVII Concurso del CLAD sobre Reforma del Estado y Modernización de la Administración Pública “La Innovación en la Gestión Pública”, Caracas. p. 3) Por último, Alastair Hughes y Nimesh Kataria mencionan ciertas condiciones para que la innovación en el sector público se pueda dar de manera correcta: - Actividad de innovación: donde se describe los canales por los cuales la información fluye en una organización y la efectividad de las actividades claves de innovación asociadas, esto debe permitir: acceder a nuevas ideas, seleccionar y desarrollar ideas, implementar las ideas y difundir lo que funciona. - Capacidad de innovación: donde se describe las capacidades organizacionales subyacentes que pueden influir de manera sustancial en la actividad de innovación como: contar con una gestión de la innovación., liderazgo y cultura y facilitadores organizacionales para la innovación - Impacto en el rendimiento: describe el impacto de la actividad de innovación en el rendimiento de la organización en términos de impacto en resultados, servicio y medidas de eficiencia, así como en el contexto para el cambio, para esto se requiere: mejora en los principales indicadores de desempeño de la organización, mejora en la evaluación del servicio, mejora en la eficiencia y contar con un contexto adecuado para una mejora exitosa. - Condiciones del sector para la Innovación: describe qué tan bien el sistema en el que una organización opera ayuda u obstaculiza innovación. Existen 4 formas de incentivas la innovación: incentivos, autonomía, liderazgo y cultura y habilitadores. (2011, p. 6) 59 3.3.1 Descripción del concepto final de innovación Desafío de la innovación: ¿Cómo podemos mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda SUNAFIL y su sistema de información, poniendo mayor énfasis en la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que afecta a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI? Lluvia de ideas: - Criterios de denuncia inclusivos: adicionar los criterios de denuncia de discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad de género en el Sistema de información de SUNAFIL y adicionarlos de manera textual en el formato de denuncia que manejan los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL. - Accesibilidad: maximizar el acceso de toda la institución a la información proveniente del Sistema de información de SUNAFIL, de forma especial, a la información proveniente de criterios de denuncia de discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad de género, para que la institución pueda realizar intervenciones en los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL sobre este tema en específico. - Automatizar la mayor cantidad de los procesos de la información: esto mejorará la fluidez de información y facilitará su uso; además, ayudará a acelerar el tiempo en el que se obtiene la información y puede influenciar positivamente en el funcionamiento de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL. - Protección de datos del denunciante: Protocolo especializado para tratar la información y las denuncias provenientes de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL proveniente de criterios de denuncia de discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad de género. Según la Ley N°29542 de Protección al Denunciante, se debe proteger la identidad del denunciante, además, independientemente del régimen laboral al que pertenece, no puede ser cesado, despedido o removido de su cargo a consecuencia de la denuncia calificada y admitida, y se debe generar medidas de protección frente a represalias contra el denunciante 60 Tabla 11 Priorización de ideas Grupo de Ideas Deseabilidad Factibilidad Viabilidad Impacto Disrupción TOTAL Criterios de denuncia inclusivos x x x x x 5 Accesibilidad x x 2 Automatizar la mayor cantidad de los procesos de la información x x x x 4 Protección de datos del denunciante x x x x x 5 Tabla 12 Bosquejo del concepto Ítem Contenido Denominación de la solución Criterios de denuncia inclusivos (orientación sexual e identidad de género) Población beneficiada de la solución Trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI Descripción de la solución Introducir al Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL los criterios de denuncia inclusivos de orientación sexual e identidad de género como causa de discriminación laboral Descripción breve del beneficio aportado Las denuncias bajo estos criterios dejarán de ser atendidas de oficio de forma general y se podrá recaudar información sobre las denuncias que tienen como causa de discriminación la orientación sexual e identidad de género. 61 La técnica de maduración de conceptos que se utilizará en este proyecto de innovación serán las técnicas de design thinking, que permitirán definir las características de la solución propuesta y mapear a los actores y su posible influencia en el desarrollo de la solución propuesta, además, se realizarán sesiones donde se hará uso del storytelling para poder contactar con los posibles usuarios finales de la solución propuesta, difundir la solución y poder recoger comentarios para mejorar la idea Para lograr realizar la maduración del concepto se realizaron las siguientes encuestas abiertas26: Tabla 13 Encuestas abiertas Usuarios SUNAFIL Nombre Walter Manuel Vásquez López / se identifica como gay Grey Cruzado / se identifica como lesbiana Yelka Infante Fajardo Empresa en la que labora Asociación Cultural Peruano-británica Taxi Beat Perú SUNAFIL Capacitadora 1.- ¿Le parece relevante la propuesta de innovación?} ¿Por qué? Sí, visibilización Sí, más información sobre el problema Muy interesante, ya que actualmente no existe ese tipo de diferenciación en las denuncias 2.- ¿Qué sugiere que se podría adicionar o tener en cuenta para implementar esta idea de innovación? Carácter anónimo de la denuncia -Medida de sanción -Programa de capacitación -Capacitar al personal que va a recibir las denuncias -Realizar campañas de sensibilización -Realizar convenios con diferentes entidades privadas como públicas 3.- ¿Le parecería importante la participación de alguna otra institución del estado en el proyecto de innovación? Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Diferentes ministerios 26 Ver Anexo 11 62 4.- ¿Cómo cree que se debería comunicar a la comunidad LGBTI sobre la incorporación de estos criterios inclusivos en el Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL con el fin de que tengan conocimiento de este y promover su uso? Publicidad en redes sociales (Facebook, Twitter, Grindr) Publicidad en medios digitales y comunicados a empresas en general Campañas de sensibilización y capacitaciones 3.3.2. Concepto final de innovación Tabla 14 Descripción del concepto final Ítem Contenido ¿Cómo se denomina? Protocolo especializado para tratar las denuncias laborales provenientes de la comunidad LGBTI. ¿En qué consiste la solución? -Agregar 2 subprocesos: orientación sexual e identidad de género al Sistema de información con el que cuenta el Sistema de Denuncias de SUNAFIL y adicionarlos de manera textual en el Listado de Materias a Inspeccionar que se genera a partir de las denuncias recibidas por los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL. -Capacitar al personal que recibe las denuncias y a los fiscalizadores sobre la discriminación laboral entendido desde un enfoque de género y diversidad sexual, esto con la colaboración de especialistas en temas de género y diversidad sexual del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. -Plantea una estrategia de difusión externa. 63 -Plantea un mecanismo de coordinación para la implementación del Protocolo. ¿Para quién es la solución? Trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI. ¿Para qué es la solución? Mejorar los sistemas de información con énfasis en la discriminación laboral a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI para mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para tratar los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI. ¿Qué valor agrega a los usuarios respecto de lo que hoy existe? Actualmente las denuncias bajo estos criterios son atendidas de oficio de forma general y no recaudan información sobre las denuncias que tienen como causa de discriminación la orientación sexual e identidad de género. La propuesta de innovación permitirá que las denuncias bajo estos criterios sean atendidas de forma específica y permitirá recaudar información sobre las denuncias que tienen como causa de discriminación la orientación sexual e identidad de género gracias a que se agregará los 2 subprocesos: orientación sexual e identidad de género, al Sistema de información con el que cuenta el Sistema de Denuncias de SUNAFIL en todas sus modalidades. ¿Cuáles son las principales acciones del usuario? -Decisión del agraviado de poner una denuncia laboral ante el Sistema de denuncias de SUNAFIL -Utilización de la modalidad de denuncia virtual -Utilización de la modalidad de denuncia presencial ¿Cuáles son las principales acciones de la organización? Implementación del Protocolo especializado para tratar las denuncias laborales provenientes de la comunidad LGBTI. a) Fase 1: Difusión y orientación Realizar campañas de sensibilización a la población sobre el problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad sexual y 64 concientizarlas sobres los derechos laborales con los que cuenta la comunidad LGBTI. b) Fase 2: Fortalecimiento de capacidades Capacitar al personal Inspectivo en temas de género y diversidad sexual para poder implementar el presente protocolo de manera eficiente y adecuada con la asistencia técnica del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. c) Fase 3: Denuncia, actuación Inspectiva y sanción -Aumento de los criterios ¨orientación sexual¨ e ¨identidad de género¨ en la lista de materias a inspeccionar. -Capacitar al personal Inspectivo sobre el uso adecuado del cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género, como herramienta para poder identificar la existencia de hechos discriminatorios. d) Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo -Firmar un Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. -Conformar una Mesa de diálogo para generar información y mejora continua del protocolo. - Conformar diversas mesas técnicas con el objetivo el generar estrategias de abordaje, seguimiento y monitoreo y evaluación de resultados del presente protocolo. 3.3.3. Diseño y testeo del prototipo A partir del problema de investigación, se construyó la arquitectura del problema y se determinó el marco legal a nivel nacional e internacional en el tema. Con ello, se consiguió plantear tres causas de este problema, de las cuales se brindó un análisis a detalle y, a través de un proceso de jerarquización de causas, se escogió como principal: ¨ Ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género dentro de las 65 estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL¨, por considerarse como la causa de mayor impacto en el problema. A partir de dicha causa, el desafió de innovación se propone responder a “¿Cómo podemos mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda SUNAFIL y su sistema de información, poniendo mayor énfasis en la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que afecta a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI? De esta manera, se generaron y priorizaron ideas en donde se escogió la ¨inserción de los criterios de denuncia inclusivos (orientación sexual e identidad de género) en el Sistema de información de SUNAFIL y adicionarlos de manera textual en el Listado de Materias a Inspeccionar que se genera a partir de las denuncias recibidas por los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL¨ como idea para el proyecto de innovación del presente estudio. Esto se apoyó con un ejercicio de design thinking, lo que permitió comprender y definir con precisión el proyecto, el cual se describe a nivel de proceso a continuación. Posteriormente, para verificar la validez de la propuesta realizada, se hicieron diversas entrevistas a personas especializadas, entre ellos, funcionarios de SUNAFIL, funcionarios de Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, funcionarios de la Defensoría del Pueblo, Congresistas que proponían proyectos de ley en favor de la comunidad LGBTI, diversas organizaciones civiles que trabajan el tema de derechos laborales de la comunidad LGBTI y se realizaron encuestas abiertas a personas de la comunidad LGBTI como posibles usuarios/beneficiarios de la innovación (comunidad LGBTI); esto con el fin de recolectar la información necesaria para poder implementar la innovación propuesta y generar mejoras a través de sus sugerencias. Inicialmente, el prototipo consistía únicamente en implementar los criterios de ¨orientación sexual¨ e ¨identidad de género¨ al formato de denuncias de SUNAFIL y al Sistema de información de esta institución, pero, conforme se recibió la información de las entrevistas y encuestas realizadas, se fueron implementado algunas mejoras en el prototipo, de modo que este pudiera brindar una solución más integral al problema identificado. Es por esto que se pensó en agregar una fase de ¨Difusión y orientación¨, cuyo objetivo principal es realizar campañas de sensibilización a la población sobre el problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad sexual que afecta a la comunidad LGBTI, de modo que se concientiza a la población sobre el tema y también se 66 informa a los posibles usuarios sobre la existencia del Sistema de denuncias de SUNAFIL y del Protocolo especializado para tratar las denuncias laborales provenientes de la comunidad LGBTI; esta fase se realizaría por medio de medios de comunicación tradicionales y no tradicionales. También se decidió añadir la fase 2, denominada ¨fortalecimiento de capacidades¨, en la cual el objetivo principal es capacitar al personal Inspectivo en temas de género y diversidad sexual, contando con la asistencia técnica del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables; esto se decidió implementar debido a que se identificó que SUNAFIL y el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo tienen poca experiencia en políticas que abarquen temas de género y diversidad sexual; y además, las personas encargadas de implementar el protocolo son las que conforman el personal Inspectivo de SUNAFIL y para hacerlo adecuadamente, deben tener conocimiento de ciertos conceptos específicos y reconocer a la comunidad LGBTI como una población vulnerable a sufrir discriminación en el ámbito laboral. Así mismo, se adicionó la fase 3, denominada ¨Denuncia, actuación Inspectiva y sanción¨, en la que aumentan de los criterios ¨orientación sexual¨ e ¨identidad de género¨ en la lista de materias a inspeccionar, como estaba planeado en el prototipo inicial, pero también, se adiciona un ¨cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género¨, como una herramienta de ayuda para el personal Inspectivo al momento de poder identificar la existencia de hechos discriminatorios. Y, por último, se añadió el ¨Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo¨ para poder generar un sistema de coordinación adecuado entre SUNAFIL, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones vulnerables, y organizaciones de sociedad civil. 67 3.4. Prototipo final de la innovación 3.4.1. Metodología de innovación El modelo de implementación propuesto es incremental, ya que se plantean algunas mejoras al Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL, sobre todo a nivel de procesos, pero también, se plantean una serie de mejoras complementarias en la estrategia de difusión, capacitación del personal y mecanismos de coordinación intergubernamental que maneja como institución SUNAFIL. 3.4.2. Descripción del prototipo final Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual Figura 1: Diseño frontal del prototipo 68 Contenido requerido: 1.- Resolución de la Superintendencia - SUNAFIL Para aprobar el protocolo, justificar su necesidad, explicar lo que se propone y el objetivo brevemente. Se requiere firma y sello del Superintendente Nacional de Fiscalización y la elaboración, revisión y aprobación de los siguientes actores: Tabla 15: Resolución de la Superintendencia Rol Cargo Elaborado por: Intendente Nacional de Inteligencia Inspectiva Revisado por: Intendente Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo Intendente Nacional de Prevención y Asesoría Intendente de Lima Metropolitana Jefe de la Oficina General de Planeamiento y presupuesto Jefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica Secretario General Aprobado por: Superintendente Nacional de Fiscalización Laboral 2.- Control de Cambios En este caso, por ser la primera versión sería así: Tabla 16: Control de Cambios N° Ítems Descripción del cambio Versión Fecha de vigencia 1 - Versión inicial del documento 01 3.- Objetivo Contar con un Instrumento técnico – normativo que permita generar disposiciones específicas para la actuación eficiente y adecuada en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual, tanto por parte de quienes reciben la denuncia como de los fiscalizadores al momento de emitirse una orden de inspección por estos motivos. 69 4.- Base Legal 4.1 Base Legal Nacional Tabla 17: Base Legal Nacional N° Norma Legal Referencia aplicable 1 Constitución Política del Perú Establece que uno de los principios que rigen una relación laboral es la Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2 Ley Nº 26772, modificada por Ley Nº 27270 Dispone que las ofertas de empleo no pueden contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato y define la discriminación como la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole. 3 Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) Establece como infracción muy grave en materia de empleo y colocación la publicidad y realización de ofertas de empleo discriminatorias, sean por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 70 4 Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR Establece como nulo el despido que tenga por motivo la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma 5 Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021 Establece como objetivo estratégico el garantizar un país libre de discriminación y violencia eliminando todas las formas de discriminación y violencia, con énfasis en los grupos de especial protección, incluyendo a las personas LGBTI y se incorpora a la población LGBTI como grupo de especial protección. 4.2 Base Legal Internacional Tabla 18: Base Legal Internacional N° Norma Legal Referencia Aplicable 1 Declaración de la OIT relativa a los Principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octogésima sexta reunión, Ginebra, 18 de junio de 1998 (Anexo revisado, 15 de junio de 2010) Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales como la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. 2 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) - Estatus: instrumento Declara que los estados tienen la obligación de formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con 71 actualizado/ en vigor: 10 de agosto de 1970 (Convenios Fundamentales). objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. 3 Convención interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia firmada por Perú el 25/10/16 (Falta ratificar) Menciona como motivos de discriminación: la orientación sexual, identidad y expresión de género. 4 XX Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT) – Declaración de Bridgetown (2017) Donde los estados se comprometieron a promover una actualización sus marcos jurídicos con el fin de erradicar la discriminación, el acoso y la violencia por razones de género o de orientación sexual en integrar una perspectiva de género en las políticas de empleo y trabajo, así como en las operaciones y las estructuras de sus ministerios. 5.- Alcance El Presente protocolo se aplica a todos los funcionarios y servidores de los órganos y dependencias del Sistema de Inspección de Trabajo, quienes son responsables de su cumplimiento. La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo monitorea y supervisa su cumplimiento. 6.- Definiciones 6.1 Orientación Sexual Según los principios de Yogyakarta27, se entiende por orientación sexual a: la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. (2006, p. 8) 27 Resultado de la reunión realizada en Yogyakarta - Indonesia, del 6 al 9 de noviembre del año 2006, donde un grupo de especialistas procedentes de 25 países, de diversas disciplinas y con experiencia relevante en el ámbito del derecho internacional de los derechos humanos, adoptaron en forma unánime los Principios de Yogyakarta para la Aplicación de la Legislación Internacional de Derechos Humanos en Relación con la Orientación Sexual y la Identidad de Género. 72 A su vez, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas en su informe ¨Orientación sexual e identidad de género en el derecho internacional de los derechos humanos¨, diferencia entre tres tipologías de orientación sexual28: Tabla 19 Tipologías de orientación sexual Heterosexualidad Homosexualidad Bisexualidad Capacidad de una persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo y a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un mismo género y a la capacidad mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Se utiliza generalmente el término lesbiana para referirse a la homosexualidad femenina y gay para referirse a la homosexualidad masculina. Capacidad de una persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo o también de su mismo género, así como a la capacidad mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas. Fuente: Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas, 2013 6.2 Identidad de género Según los principios de Yogyakarta, se entiende por identidad de género a: la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales. (2006, p. 8) 28 Para ver más información ir a Anexo 2 73 A su vez, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas en su informe ¨Orientación sexual e identidad de género en el derecho internacional de los derechos humanos¨, diferencia entre las siguientes variantes de identidad de género29: Tabla 20 Variantes de identidad de género Transgenerismo (personas trans) Intersexualidad Personas transexuales (transexualismo) Personas travestis Personas que poseen características genéticas de hombres y mujeres y se ha definido como “todas aquellas situaciones en las que el cuerpo sexuado de un individuo varía respecto al estándar de corporalidad femenina o masculina culturalmente vigente”. Se sienten y se conciben a sí mismas como pertenecientes al género opuesto que social y culturalmente se asigna a su sexo biológico y que optan por una intervención médica – hormonal, quirúrgica o ambas, para adecuar su apariencia física–biológica a su realidad psíquica, espiritual y social. Expresan su identidad de género -ya sea de manera permanente o transitoria- mediante la utilización de prendas de vestir y actitudes del género opuesto que social y culturalmente se asigna a su sexo biológico. Ello puede incluir la modificación o no de su cuerpo. Fuente: Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas, 2013 6.3 Equipo multisectorial Equipo conformado por servidores públicos que pertenecen al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, que tienen la responsabilidad de realizar trabajos conjuntos para lograr los objetivos comunes 29 Para ver más información ir a Anexo 2 74 planteados para la lucha contra la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género. 6.4 Personal Inspectivo Grupo de inspectores del trabajo, pueden ser supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares. 7.- Abreviaturas - DGDFSST: Dirección General de derechos fundamentales y seguridad y salud en el trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo - GEIT: Grupo Especial de Inspección del Trabajo - ILM: Intendencia de Lima Metropolitana - INII: Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva - INSSI: Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo - INPA: Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría - IRE: Intendencia Regional - LGIT: Ley General de Inspección del Trabajo - MIMP: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables - OIT: Organización Internacional del Trabajo - RLGIT: Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo - SIAI: Subintendencia de Actuación Inspectiva - SIIT: Sistema Informático de Inspección del Trabajo - SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - LGBTI: se utiliza para referirse colectivamente a personas Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero e Intersexuales 8.- Disposiciones generales Cuando se mencione a las Intendencias Regionales, deberá entenderse incluida la Intendencia de Lima Metropolitana y sus Zonales de trabajo. Así mismo, cuando se haga mención de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del empleo, se incluye a la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de Lima 75 Metropolitana. Finalmente, si se menciona los órganos o dependencias del Sistema de Inspección del Trabajo, debe entenderse a todas las entidades mencionadas previamente. Para efectos del presente protocolo, la mención de carácter general del personal Inspectivo, inspector actuante o inspector comisionado, se entenderá de forma indistinta a los servidores que correspondan a cualquiera de los tres grupos ocupacionales de la carrera de Inspector de Trabajo; Supervisores Inspectores, Inspectores de Trabajo e Inspectores Auxiliares. El presente Protocolo, se presenta como un instrumento dinámico y podrá ser evaluado o actualizado, dentro de un proceso de mejora continua, para atender a las modificaciones que se puedan introducir en la normativa sobre la materia o aportes extraídos de los informes mensuales de los Inspectores del Trabajo, a nivel nacional. 9.- Disposiciones específicas 9.1 Fases de la implementación del Protocolo Figura 2: Fases de la implementación del Protocolo 9.1.1 Primera Fase: difusión y orientación Esta fase tratará la comunicación externa, es decir, la difusión de todo lo acordado en el presente protocolo a los usuarios finales del Sistema de Denuncias de SUNAFIL en todas sus modalidades y a la población en general. 9.1.1.1 Objetivo General Sensibilizar a las personas sobre el problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad sexual y concientizarlas sobres los derechos laborales con los que cuenta la comunidad LGBTI. 9.1.1.2 Objetivos específicos - Darle a conocer a las personas de la comunidad LGBTI que SUNAFIL cuenta con un Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual como posibles usuarios del Sistema de denuncias de SUNAFIL para casos de discriminación laboral por orientación sexual e identidad de género. Fase 1 Difusión y orientación Fase 2 Fortalecimiento de capacidades Fase 3 Denuncia, actuación inspectiva y sanción 76 -Generar que las empresas formales conozcan los derechos de sus trabajadores en materia de género e identidad sexual. -Darle a conocer a la ciudadanía en general los derechos laborales de la comunidad LGBTI y sensibilizarlos sobre el problema que significa la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género. 9.1.1.2 Público objetivo Se contará con tres públicos objetivos diferenciados: Figura 3: Públicos objetivos del prototipo 9.1.2.3 Estrategia comunicativa Según el público objetivo se abarcarán los sientes medios de difusión y orientación: -Trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI Se realizarán talleres de orientación sobre los alcances del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual y su impacto positivo en el ámbito laboral de las personas LGBTI como en sus derechos laborales; estos talleres serán organizados juntamente con la sociedad civil organizada y la difusión se realizará a través de la página web de SUNAFIL, las redes sociales oficiales de SUNAFIL y las redes sociales de las organizaciones civiles con las que se trabajará. Además, se dará a conocer el Sistema de denuncias de SUNAFIL medios de comunicación tradicionales (televisión, periódico y radio), redes sociales (Facebook, Instagram, LinkedIn, YouTube) y aplicaciones sociales (Grindr30,Scruff31). 30 Aplicación social usada por la comunidad LGBTI con el fin de interactuar entre ellos. 31 Aplicación social usada por la comunidad LGBTI con el fin de interactuar entre ellos. Trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI Empresas formales Ciudadanía en general 77 Y también se realizará publicidad BTL (Below the line), a través de personajes famosos cercanos a la comunidad LGBTI, eventos, ferias y difusión por medios alternativos, para mejorar el alcance de la información. -Empresas formales Se realizarán talleres de orientación para evitar la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género con el fin de dar a conocer a los empleadores y empleados que la discriminación por orientación sexual e identidad de género puede ser denunciada a través del Sistema de denuncias de SUNAFIL. También se les facilitará herramientas para que el empleador pueda medir la percepción de la situación de las personas LGBTI en el ambiente laboral, estos se realizará a través de una encuesta auto aplicable para colaboradores y colaboradoras sugerida en ¨La caja de herramientas para la integración de las personas LGBTI en los espacios laborales¨ (publicación de la Asociación Empresarial para el Desarrollo con apoyo del Fondo Canadiense para Iniciativas Locales – Costa Rica) -Ciudadanía en general Se realizarán campañas de sensibilización a través de medios tradicionales (televisión, periódico y radio) y redes sociales (Facebook, Instagram, LinkedIn, Grinder, YouTube) , con el fin de concientizar a la población en general sobre las consecuencias de la discriminación laboral con motivo de la orientación sexual e identidad sexual de las personas; estás se darán enfatizando los principios de igualdad y no discriminación, y la situación de vulnerabilidad de la comunidad LGBTI en el ámbito laboral. Esto con el fin de poder llegar al 66% de la población que trabaja en el sector informal (tasa de empleo informal en el área urbana – Informe Técnico Anual Abril 2018- Marzo 2019). 9.1.2 Segunda Fase: fortalecimiento de capacidades En esta fase se contará con la asistencia de los expertos en temas de género y diversidad sexual del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. 9.1.2.1 Objetivo Fortalecimiento de capacidades del personal Inspectivo en temas de género y diversidad sexual para poder implementar el presente protocolo de manera eficiente y adecuada. 78 9.1.2.2 Guías metodológicas Se hará uso de las siguientes guías metodológicas sobre el estigma y discriminación por motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género en el trabajo sugeridas en ¨La caja de herramientas para la integración de las personas LGBTI en los espacios laborales¨ (publicación de la Asociación Empresarial para el Desarrollo con apoyo del Fondo Canadiense para Iniciativas Locales – Costa Rica): - Del papel a la realidad: cuyo objetivo es analizar las implicaciones de la discriminación por orientación sexual o identidad de género. - ¿Qué sucede a mi alrededor todos los días?: cuyo objetivo es evidenciar las diferentes situaciones que desde los ambientes de trabajo se suelen considerar difíciles de abordar de una forma directa y respetuosa, y que, por lo tanto, no se visibilizan como problemas que deben ser abordados. - El temor y sufrimiento detrás de la discriminación - Video Foro: cuyo objetivo es generar una reflexión en torno a la forma en que se juzga la “normalidad” de una persona, a partir de su Orientación Sexual o su Identidad de Género. - Personas LGBTI: cuyo objetivo es brindar conceptos y definiciones adecuados para comprender el significado de “Diversidad Sexual” y sustituir su uso por el de “Personas LGBTI” - La Homofobia social e internalizada y el costo vital de la discriminación (stress de minoría): cuyo objetivo es analizar los principales elementos asociados a la homo/lesbo y transfobiafobia y la DOSIG. - Presentación “Costo Vital de la Discriminación”: cuyo objetivo es analizar las consecuencias de la discriminación en función de su Costo Vital. - La normalización de la discriminación - Trabajo en subgrupos: cuyo objetivo es visibilizar la discriminación que sufren las personas LGBTI en los espacios laborales y que se legitima al invisibilizar el impacto que generan en las dinámicas organizacionales. - ¿Por qué darle importancia a la discriminación que sufren las personas LGBTI?: cuyo objetivo es entender la verdadera fortaleza de trabajar desde un enfoque de diversidades. (2016, p. 52 - 56) 79 9.1.3 Tercera Fase: denuncia, actuación Inspectiva y sanción 9.1.3.1 Denuncia Los requerimientos y datos solicitados en los formatos de denuncia se mantendrán sin modificación. Figura 4: Formato de denuncia 80 La validación de la denuncia se encuentra a cargo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral o la respectiva Intendencia Regional; se validará si la denuncia se realizó de manera correcta, y de ser así, se generará una Orden de Inspección y se asignará un inspector al expediente. 9.1.3.2 Actuación Inspectiva: - Actuación Inspectiva no programada Como resultado de una denuncia, se genera una Orden imprevista de actuación, a solicitud de la Superintendencia Nacional de Fiscalización laboral u otras entidades competentes. Se deberá diseñar una Hipótesis de Investigación que deba contemplar los datos del potencial infractor (peligrosidad/reincidencia), la posible víctima de discriminación, entorno - fase del proceso productivo en el que se da la denuncia y ubicación del centro de labores para delimitar el ámbito de la intervención. Luego, se deberá diseñar una estrategia de intervención que permita a los inspectores reconocer las actuaciones requeridas de manera concreta y alineadas con los objetivos de la investigación. El Inspector o Inspectores de fiscalización a cargo del expediente deberán tener en cuenta el Cambio realizado en la Lista de materias a Inspeccionar para realizar correctamente la actuación Inspectiva. -Original Figura 5: Lista de materias a Inspeccionar original M at er ia s La bo ra le s D is cr im in ac ió n en e l t ra ba jo Por razón de sexo Por afiliación sindical Por discapacidad Por VIH/Sida En la remuneración Categorizar puestos de trabajo Determinación de las remuneraciones Clima laboral lavado en el respeto, no discriminación y compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral Deber de informar sobre la política salarial o remunerativa implementada, criterios de evaluaciones de desempeño u otro con impacto en su remuneración 81 Otras discriminaciones -Cambio propuesto Figura 6: Lista de materias a Inspeccionar con cambio propuesto M at er ia s La bo ra le s D is cr im in ac ió n en e l t ra ba jo Por razón de sexo Orientación sexual Identidad de Género Por afiliación sindical Por discapacidad Por VIH/Sida En la remuneración Categorizar puestos de trabajo Determinación de las remuneraciones Clima laboral lavado en el respeto, no discriminación y compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral Deber de informar sobre la política salarial o remunerativa implementada, criterios de evaluaciones de desempeño u otro con impacto en su remuneración Otras discriminaciones El inspector, deberá tener en cuenta el siguiente cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género, para poder identificar la existencia de hechos discriminatorios. Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género Tabla 21: Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género Discriminación directa -El trabajador es intimidado, amenazado o perseguido a causa de su orientación sexual e identidad de género. -El trabajador presenta huellas visibles de violencia física (marcas, cicatrices, etc.,) *(en estos casos se deberá contactar a la Policía Nacional del Perú) -El trabajador presenta percibe el entorno laboral como hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto. -El trabajador percibe que se le trata de una forma menos favorable que a una 82 persona que no tiene sus preferencias sexuales. -El trabajador se siente discriminado a consecuencia de la relación que tiene con alguien de la comunidad LGBTI Discriminación indirecta (discriminación encubierta) -El trabajador se siente afectado por una decisión aparentemente neutra pero que lo perjudica de alguna manera. Fuente: realización propia 9.1.3.3 Sanción La sanción en casos de discriminación por orientación sexual o identidad de género será la misma que la que se maneja actualmente para casos de discriminación por razón de sexo. Cabe señalar que los actos de discriminación en el trabajo por razón de sexo se encuentran calificados como infracción muy grave, pudiendo sancionarse la práctica de dichos actos hasta por 45 UIT, teniendo en cuenta el tipo de empresa (microempresa, pequeña empresa y no mype) y el número de trabajadores afectados. Además, en cuanto al personal Inspectivo, de no tener en cuenta el presente protocolo en sus tareas de fiscalización como resultado de una denuncia por discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género, se incurrirá en una falta de carácter disciplinario considerándose como una negligencia en el desempeño de sus funciones, según lo señalado en el artículo 85 de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil. 10. Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo Para este protocolo se requerirá la coordinación continua de SUNAFIL, el Ministerio de la Mujer y poblaciones Vulnerables y las organizaciones de sociedad civil que tratan temas de género y diversidad sexual. Esta coordinación se dará sobre todo para fortalecer las dos primeras fases de la implementación del protocolo: la Primera Fase: difusión y orientación y la Segunda Fase: fortalecimiento de capacidades. 83 Figura 7: Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo 1.- Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Se genera un compromiso por parte del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables de proveer asistencia técnica por medio de especialistas en temas de género y diversidad sexual con el fin de fortalecer las capacidades institucionales de SUNAFIL y difusión del presente protocolo de modo tal que el objetivo de este protocolo pueda ser cumplido de manera adecuada. Por otro lado, SUNAFIL se compromete a trabajar en favor de los derechos laborales de la comunidad LGBTI, como población vulnerable a sufrir discriminación en el ámbito laboral; y a facilitar el acceso a la información resultante de la implementación del presente protocolo. Este convenio no genera compromisos ni obligaciones financieras entre las partes, los recursos que se requieran para la ejecución de las actividades en el marco del presente convenio serán asumidos por cada entidad de manera independiente, dependiendo de su disponibilidad presupuestal. 84 2.- Mesa de diálogo Encabezada por la Gerencia General de SUNAFIL, contará con la participación representantes de las oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones, planeamiento y presupuesto, administración y asesoría jurídica de SUNAFIL, además, contará también con la participación de representantes del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, y representantes de diferentes organizaciones de sociedad civil especializadas en temas de género y diversidad sexual. El objetivo de esta mesa de dialogo es generar conocimiento sobre todas las dimensiones del problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad de género, además de generar acciones de mejora continua en la implementación del protocolo. 3.- Mesas técnicas Integradas por técnicos y especialistas en temas de género e identidad sexual provenientes del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Sociedad civil organizada y especialistas en temas de fiscalización laboral de SUNAFIL; tienen como objetivo el generar estrategias de abordaje, seguimiento y monitoreo de la implementación del presente protocolo, además de la evaluación de sus resultados. Su constitución se deriva de un acuerdo previo realizado en la Mesa de diálogo. 85 CAPÍTULO IV: FACTIBILIDAD Y VIABILIDAD 4.1. Análisis de deseabilidad El prototipo de innovación propuesto (Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual) tiene repercusión positiva en el alcance del Servicio de Denuncias de SUNAFIL en la comunidad LGBTI y es deseable para el equipo Inspectivo de SUNAFIL en el sentido de que, con este protocolo, ellos contarán con una guía práctica de cómo proceder en los casos de denuncias por los motivos de orientación sexual e identidad de género; no solo teniendo en cuenta el proceso de inspección en sí, sino que también contarán con diversas capacitaciones al equipo Inspectivo en temas de género y diversidad sexual, además, se cuenta con un mecanismo de coordinación interinstitucional entre el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y SUNAFIL, y con una estrategia comunicativa dirigida a usuarios (trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI), empresas y ciudadanos en general de modo tal que el servicio pueda funcionar de forma adecuada y los posibles usuarios de este sean correctamente informados. Por otro lado, este prototipo resulta especialmente deseable para los usuarios (trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI), ya que antes no contaban con la posibilidad de denunciar por motivos de orientación sexual e identidad de género y sus denuncias se recibían como genéricas en la categoría ̈ por razón de sexo¨; sin embargo, esta innovación les permite poder visibilizar la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran en el ejercicio de sus derechos laborales y les brinda protección en caso estos sean vulnerados. Es complicado calcular la cantidad de usuarios que la implementación del protocolo propuesto afectaría de forma positiva por la ausencia de datos oficiales sobre esta población en el Perú, sin embargo, la II Encuesta Nacional de Derechos Humanos realizada por Ipsos por encargo del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos en el año 2020, se calcula que el 8% de peruanos adultos se identifican como no heterosexuales. 86 4.2. Análisis de factibilidad El prototipo de innovación propuesto no presenta grandes dificultades en su implementación de acuerdo a las operaciones actuales, ya que al momento de la denuncia el formato de esta y su sistematización es la misma que manejan actualmente, además, en cuanto al fortalecimiento de capacidades del equipo de inspección de SUNAFIL deberá someterse a diferentes capacitaciones en temas de género y diversidad sexual para llevar a cabo las fiscalizaciones requeridas tras una denuncia de discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género de forma adecuada, sin embargo, para esto se contaría con la asistencia técnica y especializada del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y diferentes organizaciones de sociedad civil especializadas en temas de género, por la firma de un convenio interinstitucional. En cuanto a la sanción, se dispone que la sanción sea la misma que reciben las denuncias de discriminación laboral por razón de sexo actualmente, esto sin desnaturalizar los principios de legalidad, tipicidad o taxatividad previstos en el inciso 4, del artículo 246 del TUO de Ley N° 27444, ya que no se están creando infracciones no previstas en la ley, sino que, se está complementando una base legal muy genérica e imprecisa.32 Sin embargo, en este trabajo se presenta también una propuesta normativa en materia de Inspección del Trabajo (Anexo 15) Por otro lado, en cuanto la estrategia de difusión del protocolo, ya que el SUNAFIL no cuenta con personas especializadas que puedan brindar las capacitaciones requeridas en temas de género y diversidad sexual, se contará también con la colaboración del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y diferentes organizaciones de sociedad civil especializadas en temas de género, para que ellos puedan brindar a los especialistas que se requieren las diferentes capacitaciones de modo tal que este punto no tenga demasiadas dificultades en el momento de su implementación y permitirá que esta sea mucho más efectiva ya que se contará con el ¨expertise¨ de ambos colaboradores en este tipo de actividad comunicativa. Una de las limitaciones que podría afectar la implementación del ¨Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual¨ sería la limitación cultural – conservadora. Si bien existe una contra - movilización realizada por grupos conservadores como ¨Con mis hijos no te metas¨, 32 Tribunal Constitucional, Sentencia 23/04/2019 Exp. 00020-2015-AI (potestad sancionadora CGR), 2019 87 ¨Marcha por la vida¨, la Coordinadora Nacional Profamilia (CONAPFAM), la Red Nacional de Abogados por la defensa de la Familia (RENAFAM), el Centro para el desarrollo de la familia y salvemos a la familia e iniciativas virtuales como ¨Parejas reales¨33; en contraparte, también existen aliados estratégicos como son los colectivos: la Red Peruana TLGB, CHERL, TSANWA, Red Trans Perú, Féminas, MHOL, No tengo miedo, Colectivo imaginario, entre otros; las ONG: Presentes, Amnistía Internacional, Promsex, Demus, entre otras y algunas instituciones estales que trabajan o trabajaron en favor de la comunidad LGBTI como: la Defensoría del Pueblo, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.34 4.3. Análisis de viabilidad El proyecto de innovación que se propone se puede enmarcar dentro de los objetivos de las siguientes categorías presupuestales: 0103 (Fortalecimiento de las condiciones laborales): alineado con las actividades 5004947 ¨promoción de la responsabilidad empresarial, seguridad social y buenas prácticas laborales¨, 5005589 ¨capacitación y difusión de la normativa laboral a través de medios de difusión masiva¨, 5005590 ¨capacitación y sensibilización en materia de trabajo forzoso, trata de personas y otros grupos vulnerables¨ y 5004945 ¨Orientación y difusión de la normatividad Laboral¨, y 9001 (Acciones Centrales): alineado con las actividades 5000001 ¨planeamiento y presupuesto¨ y 5000003 ¨Gestión Administrativa¨. (Presupuesto - Programas presupuestales en el Anexo 16) Asimismo, en este caso no se realiza ningún pago ya que la intervención se realiza con el fin de promover el empleo decente, el cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales de la población, y para proteger a los grupos vulnerables en el ámbito laboral. Por último, el retorno de la inversión se verá reflejado a través de la realización de prácticas laborales inclusivas por parte de las empresas y de las personas vulnerables a discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que denuncian y cuyas denuncias son atendidas adecuadamente bajo este protocolo. 33 Católicas por el derecho a decidir (2018), Actores y estrategias del conservadurismo religioso: Mapeo de terreno, Lima, Perú 34 PROMSEX (2018), Identificando nuestras fortalezas: Diagnóstico de cierre de organizaciones LGBTI en tres regiones del Perú, Lima, Perú 88 CONCLUSIONES El objetivo fundamental de este proyecto de innovación era abordar el problema del limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional; a fin de entender en mayor profundidad el problema, se realizó la arquitectura del problema y un proceso de jerarquización de causas, a través del cual se escogió como principal causa la ¨ Ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas de discriminación laboral del Sistema de información de SUNAFIL¨, por considerarse como la causa de mayor impacto en el problema. La principal conclusión que se deriva de este primer análisis es que el problema planteado se ocasiona principalmente debido a que el sistema de denuncias no cuenta con los criterios de ¨orientación sexual¨ o ¨identidad de género¨ cómo motivos de discriminación laboral dentro de su formato de denuncias, ni de su Lista de materias a inspeccionar; esto resulta finalmente en que las denuncias realizadas por estos criterios queden invisibilizadas al no poder ser tipificadas adecuadamente, y solo se disponga con la opción de denunciar por el criterio de discriminación que aparece en la ficha de denuncias: ¨sexo¨, y las denuncias se traten de forma genérica; esto a su vez genera que al sintetizar la información sobre la denuncias realizadas sea imposible desagregar información sobre discriminación a la comunidad LGBTI (por motivos de orientación sexual o identidad de género) e imposibilita también que esta información sea utilizada próximamente por el Ministerio de Trabajo y promoción del empleo para poder generar más adelante políticas públicas en favor de la comunidad LGBTI en el ámbito laboral por falta de evidencia estadística o información insuficiente. Luego, a partir de la causa elegida se definió el desafío de innovación que se propuso responder a la siguiente pregunta: ¿Cómo podemos mejorar el alcance de los Servicios de Denuncia Laboral que brinda SUNAFIL y su sistema de información, poniendo mayor énfasis en la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género que afecta a trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGTBI?, que a partir de un ejercicio de design thinking, permitió comprender y definir con precisión el concepto final de la innovación que se denominó ¨Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual¨, siendo esta la principal aportación de este trabajo. 89 La principal conclusión que se deriva de este segundo análisis es que, para solucionar el problema seleccionado se requería más que solo incluir los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de las estadísticas del Sistema de denuncias laborales de SUNAFIL, ya que de hacerlo, las limitaciones del prototipo serían muchas, por lo contrario, si se incluía también campañas de sensibilización a la ciudadanía en general sobre los derechos laborales de la comunidad LGBTI y su situación de vulnerabilidad en el ámbito laboral, haciendo énfasis en la llegada de esta información a la comunidad LGBTI y a las empresas; y además, se brindara capacitaciones al personal Inspectivo de SUNAFIL en materias de género y diversidad sexual, y se les brindara también las herramientas necesarias para actuar adecuadamente frente a las denuncias laborales recibidas por motivos de orientación sexual e identidad de género, se lograría superar el desafío planteado de manera exitosa. Es por lo que, esta propuesta de innovación se trata de un instrumento técnico – normativo que brinda disposiciones para la actuación eficiente y adecuada en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual, tanto por parte de quienes reciben la denuncia como de los fiscalizadores de SUNAFIL, al momento de emitirse una orden de inspección por estos motivos. El Protocolo propuesto está compuesto por tres fases: la primera fase denominada ̈ difusión y orientación¨, en la cual se tiene como objetivo sensibilizar a las personas sobre el problema de la discriminación laboral a causa de orientación sexual e identidad sexual y concientizarlas sobre los derechos laborales con los que cuenta la comunidad LGBTI, la segunda fase denominada ¨fortalecimiento de capacidades¨, que está enfocada en fortalecer las capacidades del personal Inspectivo en temas de género y diversidad sexual para poder implementar el protocolo de manera eficiente y adecuada; y la tercera fase denominada ¨denuncia, acción Inspectiva y sanción¨, que sirve de guía para el tratamiento de las denuncias por orientación sexual e identidad de género desde el momento en que se recibe la denuncia hasta el momento de la sanción, además, brinda un Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género como una herramienta para ayudar a los fiscalizadores a identificar posibles situaciones de discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, y agrega las subcategorías de orientación sexual e identidad de género a la ficha de inspección. Además, cuenta también con un Mecanismo de coordinación para la implementación del protocolo, que, por medio de un Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y 90 Poblaciones Vulnerables, una mesa de diálogo y diversas mesas técnicas, facilita la coordinación entre SUNAFIL, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y sociedad civil. Finalmente se realizó un tercer análisis para definir si el prototipo propuesto era considerado deseable, factible y viable, llegando a las siguientes conclusiones: En cuanto al análisis de deseabilidad, el prototipo de innovación propuesto tiene repercusión positiva en el alcance del Servicio de Denuncias de SUNAFIL en la comunidad LGBTI y es deseable, tanto para el equipo Inspectivo de SUNAFIL, como para los trabajadores formales de la comunidad LGBTI. En cuanto al análisis de factibilidad, el protocolo propuesto es de fácil implementación, ya que los cambios sugeridos no son dramáticamente diferentes a las prácticas actuales de la institución, además que, se cuenta con la asistencia técnica del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, y de la Sociedad civil organizada especializada en temas de género. Y por último, en cuanto al análisis de viabilidad, el proyecto de innovación que se propone se puede enmarcar dentro de los objetivos de las siguientes categorías presupuestales: 0103 (Fortalecimiento de las condiciones laborales): alineado con las actividades 5004947 ¨promoción de la responsabilidad empresarial, seguridad social y buenas prácticas laborales¨, 5005589 ¨capacitación y difusión de la normativa laboral a través de medios de difusión masiva¨, 5005590 ¨capacitación y sensibilización en materia de trabajo forzoso, trata de personas y otros grupos vulnerables¨ y 5004945 ¨Orientación y difusión de la normatividad Laboral¨, y 9001 (Acciones Centrales): alineado con las actividades 5000001 ¨planeamiento y presupuesto¨ y 5000003 ¨Gestión Administrativa¨. Finalmente, este trabajo de investigación abre la puerta a nuevas preguntas relacionadas con los avances del estado peruano con respecto a los derechos de la comunidad LGBTI, solo a modo de ejemplo: ¿Cuál es la situación de los derechos de la comunidad LGBTI en comparativa con otros países de la región?, ¿Realmente el estado peruano está garantizando que personas de la comunidad LGBTI tengan acceso a aspectos básicos como la salud, educación, trabajo, entre otros?, ¿Cuáles son las principales limitaciones para generar avances es este tema?, entre muchas otras preguntas que deberían ser objeto de nuevas investigaciones. 91 RECOMENDACIONES El proyecto de innovación presentado en este trabajo de investigación denominado ¨Protocolo de actuación en casos de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad de género – SUNAFIL¨, es un instrumento dinámico, por lo que se recomienda que sea constantemente evaluado y actualizado, dentro de un proceso de mejora continua. Por otro lado, se recomienda al Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo generar herramientas estadísticas adecuadas para obtener más información sobre la situación laboral de la comunidad LGBTI, para poder identificar y reconocer con mayor precisión la situación laboral de esta población y generar políticas públicas en el tema de manera adecuada. 92 Referencias Bibliográficas Abramovich, V. (2006). Una aproximación al enfoque de derechos en las estrategias y políticas de desarrollo. Revista de la Cepal, 2006 (88), 35 – 50. Recuperado de: http://www.bivipas.unal.edu.co/handle/10720/342 Alventosa del Río, Josefina (2008), Discriminación por orientación sexual e identidad de género en el derecho español, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones, Madrid, España. 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Tema de interés El tema de interés de este trabajo de investigación es la Discriminación laboral con relación a la orientación sexual e identidad de género de la comunidad LGTBI entre los años 2017 y 2018 Este tema fue elegido ya que se pudo observar que, a pesar de que la discriminación laboral a la comunidad LGBTI es un problema ya reconocido, no solo a nivel nacional a través del Informe defensorial llamado ̈ Derechos humanos de las personas LGBTI: Necesidad de una política pública para la igualdad en el Perú¨, emitido el 2016 por la Defensoría del Pueblo, sino también en el Plan Nacional de Derechos Humanos 2018 – 2021 realizado por el Ministerios de Justicia y Derechos Humanos; además se cuenta también con diversos informes emitidos por sociedad civil dedicada a tratar temas de la comunidad LGBTI; por otro lado, es un problema reconocido también a nivel internacional, en este caso por la Organización Internacional del Trabajo como un tema que afecta nuestras sociedades modernas y un tema que todos sus estados miembros deben tratar de solucionar a través de políticas públicas con criterios inclusivos. Es preciso mencionar que actualmente existe ya un sistema de denuncias por discriminación laboral de diferentes índoles el cual está a cargo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral del Perú, más conocida como SUNAFIL, sin embargo, el sistema de denuncias existente no cuenta con los criterios de ¨orientación sexual¨ o ¨identidad de género¨ cómo motivos de discriminación laboral; esto resulta finalmente en que las personas de la comunidad LGBTI que denuncian a través de este sistema de denuncias queden invisibilizados y tengan solo la opción de denunciar por el criterio de discriminación que aparece en la ficha de denuncias: ¨sexo¨, esto a su vez genera que al sintetizar la información sobre la denuncias realizadas sea imposible desagregar información sobre discriminación a la comunidad LGBTI e imposibilita el que esta información sea utilizada próximamente por el Ministerio de Trabajo para poder realizar política pública referente al tema por ausencia de data o cifras oficiales. 98 Este tema ha sido elegido también por la importancia que tiene a nivel de agenda internacional y por su urgencia de atención, tal como lo menciona la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en su investigación internacional denominada Proyecto PRIDE, “Identidad de Género y Orientación Sexual: promoción de los derechos, la diversidad y la igualdad en el mundo del trabajo” (por sus siglas en inglés, PRIDE), iniciado el 2012 y en el cual se hicieron estudios en 9 países (Argentina, Hungría, Tailandia, Costa Rica, Francia, India, Indonesia, Montenegro y Sudáfrica) sobre la discriminación que sufren las personas de la comunidad LGTB en vulneración de sus derechos laborales y evidenciando, de forma general, que en todos estos países que fueron objeto de estudio, a pesar de que algunos cuentan ya con muchas herramientas para legislación y normativa para evitar y denunciar la discriminación laboral, existe este fenómeno, pero en unos es más fuerte que en otros u en unos se evidencia más que en otros. ¨Las conclusiones de los estudios preliminares confirman lo que muchos tal vez ya intuían: es común para las personas LGBT enfrentar situaciones de discriminación en el trabajo a causa de su orientación sexual y/o identidad de género. La discriminación y el acoso comienzan en la etapa de escolarización, reduciendo de esta manera las perspectivas de empleo. Posteriormente, la discriminación continúa en el acceso al empleo y en el ciclo de empleo; en casos extremos, los trabajadores y las trabajadoras LGBT pueden llegar a sufrir hostigamiento, acoso, abuso sexual o maltrato físico. ¨ (2015, p. 1). Esta misma situación se repite en el caso del Perú, ya que esto mismo fue mencionado por la Defensoría del Pueblo en su Informe defensorial llamado ¨Derechos humanos de las personas LGBTI: Necesidad de una política pública para la igualdad en el Perú¨, emitido el 2016, que evidencia de que en el Perú no hay hasta el momento una Política Pública Nacional que cubra el tema de manera especializada y la reconoce como necesaria por ser la comunidad LGBTI un grupo muy vulnerable a sufrir la afectación de sus derechos en varios ámbitos de sus vidas cotidianas, uno de esos, en el ámbito laboral. El Informe destaca que la ¨Situación de desprotección de las personas LGTBI resulta agravada debido a la inexistencia de un marco normativo destinado a la protección de sus derechos ¨ (2016, p.21). La comunidad LGBTI ha sido contemplada en el Plan Nacional de Derechos Humanos 2018 – 2021, lo que indica que el tema estará en la agenda del estado al menos por este periodo de tiempo, sin embargo, es importante tener en cuenta que no existe al momento una Política Pública especializada en protección de derechos de la comunidad LGBTI, menos 99 aún, en protección de sus derechos laborales, además, es bueno tener en cuenta que un Plan Nacional se considera por lo general como un dispositivo aspiracional de la Política Pública, es decir, expresa el deseo de lograr algo, pero ciertamente representa un gran avance en este problema social tan complejo. 1.2. Cadena de valor Se relaciona con la Política Pública, sobre todo, porque de lo que se trata una Política Pública en sí, es de solucionar un problema social de la manera más satisfactoria posible, en este caso, al tratarse de un tema de vulneración de Derechos Humanos, es más que evidente que es necesaria la intervención del estado para proteger a este grupo sensible frente a la vulneración continua a sus derechos y la innovación del estado es necesaria en cuanto a los mecanismos de protección que el problema amerita. Esta investigación se apoya en el enfoque de Derechos Humanos sustentado en el Derecho Internacional y en el mandato de la Constitución Política del Perú, Capítulo 1 Artículo 1, por el cual ¨el estado tiene como fin supremo la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad¨ (Const., 1993, Art. 1), además de que, en el Capítulo 2 Artículos 23 y 26 menciona que ¨el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido de trabajar¨(Const., 1993, Art. 23) y que en la relación laboral se respetan los siguientes principios:¨1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. ¨ (Const., 1993, Art. 26) En este trabajo consideraremos Innovación en el sector público, no solo a comprar tecnología; sino al cambio que se puede generar en el resultado de las políticas públicas, generando mayor valor público y al cambio en la organización gubernamental misma, transformando estructuras organizativas rígidas, con problemas internos que se arrastran durante mucho tiempo y recursos con económicos limitados, en una organización y una sociedad con gran nivel de adaptabilidad, tal como lo indica el autor Juan Carlos Bermúdez Mora en su ensayo ¨Dinámicas de la innovación en las instancias del sector público de nivel político del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología de Costa Rica¨ donde menciona que ¨la innovación implica un cambio o transformación, tanto en el resultado final del proceso o 100 servicio como en la organización que la desarrolla o incluso en la sociedad que la adopta¨ (2009, p. 38). El aporte de este trabajo a nivel de Política Pública, se dará a nivel de proceso ya que se plantea crear 2 subprocesos para poder atender la discriminación laboral en la comunidad LGBTI, estos dos subprocesos agregarán los criterios de ¨orientación sexual¨ e ¨identidad de género¨ cómo criterios para denuncias por discriminación laboral y permitirán así mismo, que en el proceso de generación de data posterior a las denuncias se pueda obtener información sobre estos para más adelante poder utilizarla en la formulación de políticas públicas del sector. Esto, se plantea en el marco de un Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual, ya que este ayudará a que la información proveniente de las denuncias laborales de la comunidad LGBTI puedan recibir otro tratamiento y que el personal que recibe las denuncias esté correctamente capacitado para atender este tipo de casos, además de los fiscalizadores al generarse una orden de inspección bajo estos criterios. En este caso se aumentarán estos criterios inclusivos dentro de las categorías de denuncia que posee el Servicio de Denuncias Laborales de SUNAFIL como organismo encargado de recibir las denuncias frente a la discriminación laboral añadiéndole un enfoque de Derechos Humanos, basado en el Plan Nacional de Derechos Humanos 2018 – 2021, Lineamiento Estratégico 1 - Objetivo Estratégico 3, donde se menciona que: Servidores/as y funcionarios/as civiles incorporan el Enfoque de Derechos Humanos y el Derecho Internacional Humanitario en la gestión pública, promoviendo el ejercicio pleno de la ciudadanía y la cultura de paz (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, 2018, p. 124). , es necesario mencionar que en el caso de las Acciones Estratégicas de este Objetivo Estratégico 3, ninguna tiene línea de base. Intervención pública: Servicio de Denuncias Laborales de SUNAFIL Modificación sugerida a nivel de proceso: - Protocolo especializado para tratar las denuncias de la comunidad LGBTI (Agregar 2 subprocesos: orientación sexual e identidad de género al Sistema de información con el que cuenta el Sistema de Denuncias de SUNAFIL en todas sus 101 modalidades, fortalecer capacidades del personal de SUNAFIL en temas de género y diversidad sexual y proponer una estrategia de difusión adecuada) -Vulneración de derechos laborales de la comunidad LGTBI - Decisión del agraviado de poner una denuncia laboral ante el Sistema de denuncias de SUNAFIL -Utilización de la modalidad de denuncia virtual -Utilización de la modalidad de denuncia presencial -Calificación de la denuncia -Subsanación -Generación de orden de inspección - Comunicación de resultados Denuncia genérica no ligada a la causal LGTBI -Probable absolución de la empresa -Probable inculpación de la empresa, pero por motivo genérico Insumos Proceso Producto Resultado esperado 102 1.3. Identificación y selección del problema El problema elegido es la invisibilidad de los derechos laborales de la comunidad LGTBI por el incompleto Sistema de denuncias Laborales de SUNAFIL que se encuentra a nivel de procesos, ya que refiere a la necesidad de atención de una población específica, que en este caso es la comunidad LGBTI, esto debido a que el Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL se presenta como un mecanismo de denuncia incompleto al momento de atender las denuncias provenientes de esta población ya que este Sistema de Denuncias Laborales no cuenta con las categorías necesarias para poder atenderlas y visibilizarlas, que en este caso serían ¨orientación sexual¨ e ¨identidad de género¨. Hasta el momento, las denuncias por discriminación en el ámbito laboral se realizan a través de SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), creado por la Ley N.º 29981 y donde se indica que se trata de un ¨organismo técnico especializado cuya responsabilidad es promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y la seguridad y salud en el trabajo, además de brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.¨ (2013, Art. 1). En la Resolución de la Superintendencia Nº 190-2017 SUNAFIL, podemos verificar que según el Artículo 12 de la Ley Nº 28806, que las actuaciones inspectivas que realiza SUNAFIL pueden tener origen en diversas causas, entre ellas se puede encontrar a las denuncias y se amplía el tema en la Resolución de Superintendencia Nº 190-2017 SUNAFIL, Capítulo 7 Disposiciones Específicas, Artículo 7.5 donde explica que: los criterios para atender las denuncias, donde indica entre otras cosas que, un criterio de denuncia para las denuncias que deben ser atendidas de manera urgente son los derechos fundamentales, menciona que ¨en virtud de este criterio se da prioridad a la atención de denuncias relacionadas a las materias de libertad sindical, trabajo infantil, trabajo forzoso, no discriminación en el empleo y ocupación, actos de hostilidad y accidentes de trabajo mortal, debido a que, por la demora en su atención puede afectar su detección. (2017, Art. 7) Como se sabe que la situación actual de los Derechos Laborales de la comunidad LGBTI en el Perú es complicada, la propuesta se trata de crear una serie de criterios de denuncia inclusivos (identidad de género, orientación sexual) dentro de los criterios de denuncia de 103 SUNAFIL, esto a su vez ayudara con la visibilización del problema, generará data sobre el tema y puede generar una línea de base para acciones del estado en este ámbito a futuro, la investigación en este caso se hará entre +el año 2017 (Año en que se creó el Servicio de Denuncias Laborales - SUNAFIL) al 2018 (año en el que empieza el Plan Nacional de Derechos Humanos 2018 - 2021) lo que nos permitirá saber la cantidad de denuncias realizadas a este servicio en el tema, hasta la actualidad (Julio 2018) por razones de discriminación por motivos de ¨identidad de género¨ u ¨orientación sexual. 104 Anexo 2 – Concepto de orientación sexual e identidad de género Información: CIDH (2015) Informe sobre Violencia contra personas LGTBI en las Américas, pp. 32 y Principios de Yogyakarta. Principios sobre la aplicación de legislación internacional de los derechos humanos con relación a la orientación sexual y la identidad de género, 2006, pp.6, nota al pie Gráficos: Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017), Primera Encuesta para las personas LGBTI 2017. Lima, Perú (p. 7) 105 Anexo 3 – Matriz de consistencia del diseño de investigación sobre la arquitectura del problema público Dimensiones Objetivos Hipótesis Fuentes de datos Herramientas Dimensión 1: ¿Cuál es la situación de los derechos laborales de las personas LGTBI en el Perú? Describir la situación de los derechos laborales de las personas LGTBI en el Perú. La situación de los derechos laborales de las personas LGBTI en el Perú es mala. -Encuesta INEI LGTBI 2017 -Entrevistas a la comunidad LGTBI -Guía de entrevista -Revisión documental Dimensión 2: ¿Cuál es la percepción de la relevancia del problema para las personas LGTBI? Estimar la relevancia que tiene el problema de la conculcación de los derechos laborales de la comunidad LGTBI en la comunidad LGTBI. El problema de la conculcación de derechos laborales es de alta relevancia para la comunidad LGTBI -Encuesta INEI LGTBI 2017 -Entrevistas a la comunidad LGTBI -Guía de entrevista -Revisión documental Dimensión 3: ¿Cuáles son las razones por las cuales las personas LGTBI con derechos laborales conculcados han realizado o no han realizado denuncias? Identificar las razones por las cuales las personas LGTBI con derechos laborales conculcados han realizado o no han realizado denuncias por discriminación laboral. Las razones centrales por las cuales no se realizan denuncias son la estigmatización de las personas LGTBI y la existencia de un mecanismo incompleto de denuncias en SUNAFIL. -Entrevistas a denunciantes y no denunciantes -Guía de entrevista Dimensión 4: ¿Existen mecanismos institucionales adecuados del Estado que recojan este problema? Determinar qué mecanismos existen en el Estado para recoger este problema y si son adecuados o no Existe un mecanismo incompleto e inadecuado para recoger este problema social relevante -Entrevistas a denunciantes -Entrevistas a funcionarios del Estado responsables del tema -Revisión documental de los mecanismos de denuncias de SUNAFIL -Guía de entrevistas -Revisión documental -Directiva N° 002- 2017- SUNAFIL 106 Anexo 4 – Diagrama de Ishikawa Causa Efecto Ausencia de los criterios de discriminación por orientación sexual e identidad de género en el Sistema de Información de SUNAFIL Ausencia de políticas inclusivas a nivel nacional que sean orientadas a lograr la inclusión laboral de las personas LGBTI impulsadas desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo. Ausencia de legislación que mencione la orientación sexual e identidad de género como causas de discriminación laboral Las denuncias bajo estos criterios son atendidas de forma general y existe dificultad para recaudar información sobre las denuncias que tienen como fuente de discriminación la orientación sexual e identidad de género. Mínimos avances del sector trabajo y promoción del empleo al momento de promover la inclusión laboral de la comunidad LGBTI e invisibilización de su situación de vulnerabilidad en el ámbito laboral. Tipificación de las denuncias de discriminación laboral por orientación sexual o identidad de género como discriminación general e invisibilización de los casos de discriminación laboral a causa de estos criterios. Limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional. 107 Anexo 5 – Modelo de denuncia – SUNAFIL 108 109 Anexo 6 – Modelo de denuncia formal - Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)– España 110 111 Anexo 7 – Modelo de denuncia formal de la Comisión Australiana de Derechos Humanos - Australia 112 113 114 115 116 117 118 119 Anexo 8 – Modelo de denuncia formal del Departamento de Empleo y Vivienda – California / Estados Unidos 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 Anexo 9 - Carta de consulta a SUNAFIL 132 Anexo 10 - Protocolos de consentimiento informado para participantes 10.1 Mauricio Manuel Nurcia López – Coordinador General de It Gets Better Perú 133 10.2 Dante Martín Ponce de León Echevarría – Comisionado de la Adjuntía de Derechos Humanos y personas con discapacidad – Defensoría del Pueblo 134 10.3 Gabriel de la Cruz Soler – Director General Presente 135 10.4 Emi Aureiliz Godes Pérez - Coordinadora General y Fundadora del colectivo Identidad Profesional 136 10.5 Roberto Rojas Dávila – Jefe de la sección de grupos en situación de vulnerabilidad del Departamento de Inclusión Social de la OEA – Washington 137 10.6 Marisa Glave Remy – (ex) Congresista de la República 138 10.7 Mariela Janet Belleza Salazar – Especialista en Género del despacho de la (ex) congresista Marisa Glave Remy 139 10.8 Miguel Ángel Cuba – Especialista del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables 140 10.9 María del Carmen Mateo Chero – Especialista del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables 141 10.10 Alberto de Belaunde de Cárdenas – Congresista de la República 142 10.11 Frank Claudio Sanabrio Iparraguirre – Inspector de SUNAFIL 143 Anexo 11 - Lista de materias a inspeccionar – Sistema de Denuncias SUNAFIL 144 145 Anexo 12 – Sistema de Jerarquía de evidencias Sistema de Jerarquía de Evidencias Nivel Descripción Nivel A Cuando los estudios que sustenten la intervención o relación se basan por lo menos en un estudio experimental de alta calidad metodológica y sean realizados utilizando estrategias de búsqueda detalladas o completas. A.1. Revisión sistemática usando meta – análisis A.2. Revisión sistemática sin uso de meta – análisis A.3.Detalle de diseños experimentales de alta calidad metodológica Nivel B Relativo a otros tipos de estudio, incluyendo por lo menos un estudio cuasi experimental (no aleatorio) bien diseñado, estudios cuasi experimentales aleatorios con limitaciones metodológicas, y estudios de cohorte. B.1. Estudios cuasi experimentales bien diseñados B.2. Estudios cuasi experimentales con limitaciones B.3. Estudios de cohorte Nivel C Referido a estudios observacionales de casos y controles en lo que se eliminó en lo posible los sesgos, otros tipos de estudios no controlados, pero con una evaluación apropiada de todos los posibles factores contextuales, regresiones sin manejo adecuado del sesgo, análisis estadístico multivariado, correlaciones y tablas cruzadas. C.1. Estudios observacionales con algún control de sesgos C.2. Otros tipos estudios no controlados con una evaluación de los posibles factores contextuales C.3. Regresiones sin manejo de sesgo C.4. Análisis multivariado C.5. Correlaciones C.6. Tablas cruzadas C.7. Sistematización de registros administrativo Nivel D Información cualitativa. D.1. Estudios cualitativos de rigor metodológico D.2. Sistematización de puntos de vista u opinión de expertos 146 D.3. Marcos teóricos reconocidos por la comunidad académica internacional No constituyen evidencias • Normas, leyes o acuerdos nacionales e internacionales. • Documentos descriptivos de problemas sin rigor metodológico. • Opiniones de no expertos. • Puntos de vista u opiniones aisladas, sin una sistematización adecuada. Bibliografía organizada según el Sistema de Jerarquía de Evidencias Nivel Descripción Nivel A • Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017), Primera Encuesta para las personas LGBTI 2017. Lima, Perú • Mark Bell. (2017). 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Generar data sobre la situación laboral de la comunidad 153 -Inspector de SUNAFIL empleo y SUNAFIL -Responsable de formular las políticas públicas y funciones sustantivas orientadas a la promoción de la libertad sindical, la erradicación del trabajo forzoso, la erradicación del trabajo infantil, la igualdad de oportunidades y no discriminación, entre otros derechos fundamentales en el trabajo -Promover, fiscalizar y supervisar el cumplimiento de las normas sociolaborales y las de seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores, de la manera más adecuada para lograr condiciones de trabajo digno LGBTI a través de las denuncias recibidas e investigaciones realizadas - Campañas de concientización sobre el tema - Promover que empresas se comprometan con el tema - Informar a la comunidad LGBTI sobre sus derechos laborales y su exigibilidad (dar a conocer sistema de denuncias) Pedro Paulino Grández Castro -Director General de Derechos humanos Ministerio de Justicia y Derechos humanos Se encarga de diseñar, formular, evaluar, supervisar, difundir y ejecutar las - Campañas de concientización sobre el tema - Informar a la comunidad LGBTI sobre sus 154 políticas, planes y programas para la protección y promoción de los derechos humanos. derechos laborales y su exigibilidad Miguel Ángel Cuba y María del Carmen Mateo Chero -Especialistas Ministerio de la mujer y Poblaciones Vulnerables Defender los derechos de la mujer y los derechos de las poblaciones identificadas como vulnerables - Campañas de concientización sobre el tema - Informar a la comunidad LGBTI sobre sus derechos laborales y su exigibilidad Philippe Vanhuynegem -director de la Oficina de la OIT para los Países Andinos Organización Internacional del Trabajo -Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo. -Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos. -Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos. -Fortalecer el tripartismo y el diálogo social. -Cooperación técnica. -Promueve derechos laborales en países andinos 155 Centro de Promoción y defensa de los derechos sexuales y reproductivos (Promsex) -Busca contribuir a la vigencia de la integridad y dignidad de las personas en el acceso a la salud sexual y reproductiva, la justicia y la seguridad humana, a través de la incidencia política, de la generación de conocimiento y de la articulación con otras organizaciones de la sociedad civil. -Generación de Data -Informes y sugerencias -Generar espacios de dialogo con la comunidad LGBTI Mauricio Manuel Nurcia López – --- --Coordinador General de It Gets Better Perú It Gets Better Perú -Promover un Perú más inclusivo para la comunidad LGBTI -Informes y sugerencias -Generar espacios de dialogo con la comunidad LGBTI Crissthian Olivera Fuentes -presidente Toto Alvarado - vicepresidenta ULB Aldo Araujo -vicepresidente UGB Movimiento Homosexual de Lima (MHOL) -Promover un enfoque integral, donde las políticas de reconocimiento de las identidades sexuales y culturales vayan de la mano con aquellas de desarrollo y bienestar. -Promoción de los derechos -Informes y sugerencias -Generar espacios de dialogo con la comunidad LGBTI 156 humanos de la comunidad LGBTI en el Perú Gabriel de la Cruz Soler -Director General Presente Presente -Promoción de los derechos humanos de la comunidad LGBTI en el Perú -Informes y sugerencias -Generar espacios de dialogo con la comunidad LGBTI Emi Aureiliz Godes Pérez -Coordinadora General y Fundadora de la colectiva Identidad Profesional Identidad Profesional -Promoción de los derechos laborales de la comunidad LGBTI en el Perú, sobre todo de la personas trans y de género no binario -Informes y sugerencias -Generar espacios de dialogo con grupos de mayor vulnerabilidad dentro de la comunidad LGBTI Causa 2 Peruanos por el cambio Frente Amplio Congreso de la República Legislar -posible creación de un ente rector Sahda Olga Fayad Valverde -directora general de derechos fundamentales y seguridad y salud en el trabajo Ministerio del Trabajo y Promoción del empleo Promover la igualdad de oportunidad sin discriminación -Crear área que vea de forma exclusiva los derechos laborales de la comunidad LGBTI Pedro Paulino Grández Castro Ministerio de Justicia y Derechos humanos Promover la justicia y el respeto por los -Crear área que vea de forma exclusiva los derechos humanos de la 157 -Director General de Derechos humanos derechos humanos comunidad LGBTI Miguel Ángel Cuba y María del Carmen Mateo Chero -Especialistas Ministerio de la mujer y Poblaciones Vulnerables Promover los derechos de la mujer y de las poblaciones vulnerables -Crear área que vea de forma exclusiva los derechos humanos de la comunidad LGBTI Causa 3 Carlos Bruce, Alberto de Belaunde, Indira Huilca y Marisa Glave -Congresistas de la República Congreso de la República Legislar -visibilizar que la discriminación se puede dar también por razones de ¨identidad de género¨ u ¨orientación sexual¨ Philippe Vanhuynegem -director de la Oficina de la OIT para los Países Andinos Organización Internacional del Trabajo -Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo. -Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos. -Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos. -Cooperación técnica. -Promueve derechos laborales en países andinos 158 -Fortalecer el tripartismo y el diálogo social. Roberto Rojas Dávila – Jefe de la sección de grupos en situación de vulnerabilidad del Departamento de Inclusión Social de la OEA – Washington Organización de Estados Americanos (OEA) -Promover la Democracia -Defender los Derechos Humanos -Garantizar un Enfoque Multidimensional a la Seguridad -Fomentar el Desarrollo Integral y la Prosperidad -Apoyar a la Cooperación Jurídica Interamericana -Cooperación técnica. -Promueve derechos humanos en estados del continente americano. 159 Anexo 14: Encuestas abiertas – Proceso de maduración de concepto Para lograr realizar la maduración del concepto se realizaron las siguientes encuestas abiertas: Usuarios: a) Nombre del colaborador: Walter Manuel Vásquez López / se identifica como gay 1.- Empresa/institución en la que se labora: Asociación Cultural Peruano-británica 2.- ¿Le parece relevante la propuesta de innovación? ¿Por qué? Sí, porque la visibilización de la discriminación por ser LGTB debe reforzarse a fin de tomar decisiones para combatirla y prevenirla. 3.- ¿Qué sugiere que se podría adicionar o tener en cuenta para implementar esta idea de innovación? El carácter anónimo de la denuncia, en caso de que el empleador ´pueda tomar medidas contra el trabajador 4.- ¿Le parecería importante la participación de alguna otra institución del estado en el proyecto de innovación? Podría participar el Ministerio de Poblaciones Vulnerables 5.- ¿Cómo cree que se debería comunicar a la comunidad LGBTI sobre la incorporación de estos criterios inclusivos en el Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL con el fin de que tengan conocimiento de este y promover su uso? A través de publicidad en redes sociales (Facebook, Twitter, Grindr) b) Nombre del colaborador: Grey Cruzado / se identifica como lesbiana 1.- Empresa/institución en la que se labora: Taxi Beat Perú 2.- ¿Le parece relevante la propuesta de innovación? ¿Por qué? Me parece que la propuesta es relevante dado que podrá brindar datos más precisos sobre qué parte de la comunidad se ve más afectada por discriminación en el ámbito laboral; además, permitiría ver en qué sectores es más marcado este tipo de discriminación. 160 3.- ¿Qué sugiere que se podría adicionar o tener en cuenta para implementar esta idea de innovación? Tomando en cuenta la pregunta anterior, me parece importante que se plantee alguna medida de sanción a la empresa involucrada dado que también es responsabilidad de ella que se cumplan las normas internas que prohíben actos discriminatorios. Además, claro, de un programa de capacitación en base a la data que se pueda recaudar con la implementación de los criterios propuestos. 4.- ¿Le parecería importante la participación de alguna otra institución del estado en el proyecto de innovación? Tal vez ministerios con misiones afines. Se me ocurre el Ministerio de la mujer. 5.- ¿Cómo cree que se debería comunicar a la comunidad LGBTI sobre la incorporación de estos criterios inclusivos en el Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL con el fin de que tengan conocimiento de este y promover su uso? Creo que lo más eficiente sería difusión por medios digitales o, incluso, comunicados a empresas en general para que se encarguen de la difusión interna (esto como una medida obligatoria). SUNAFIL a) Nombre del colaborador: Yelka Infante Fajardo 1.- Cargo ocupado en SUNAFIL: Capacitadora 2.- ¿Le parece relevante la propuesta de innovación? ¿Por qué? Muy interesante, porque actualmente no existe ese tipo de diferenciación en las denuncias, solo se tiene una estadística entre hombres y mujeres, pero determinar este sector ayudaría a saber cantidades exactas de discriminación que se presentan en las diferentes entidades. Con esta información se puede ir analizando para ver qué medidas de sensibilización se podrían implementar y que sector es más frecuente. 3.- ¿Qué sugiere que se podría adicionar o tener en cuenta para implementar esta idea de innovación? Capacitar al personal que va a recibir las denuncias, tener dominio del tema de Discriminación Laboral entendido desde un punto de vista de género. 161 Realizar campañas de sensibilización respecto al tema, desde instituciones educativas, institutos, universidades. Realizar convenios con diferentes entidades tanto privadas como públicas para que tengan un conocimiento previo y despertar el interés en que también lo implementen. 4.- ¿Le parecería importante la participación de alguna otra institución del estado en el proyecto de innovación? Sí, me parece muy importante contar la participación de Ministerios, debido que la información debería llegar a la mayor cantidad de población posible y las entidades del Estado cuentan con órganos descentralizados que ayudarían a una mejor difusión. Adicional que ayudaría con la credibilidad de la implementación, debido que existen muchas propuestas en el Estado de diferentes tipos pero que no alcanzan éxito o una correcta aplicación por ello contar con el apoyo tanto administrativo como económico simplificaría el esfuerzo y se abarcaría mayor población en un menos tiempo. 5.- ¿Cómo cree que se debería comunicar a la comunidad LGBTI sobre la incorporación de estos criterios inclusivos en el Sistema de Denuncias Laborales de SUNAFIL con el fin de que tengan conocimiento de este y promover su uso? Primero mediante una información correcta que permita sensibilizar a la población en general, con instrumentos como afiches, videos educativos, entre otros. Las capacitaciones ayudarían mucho llegando a niveles educativos en todos los niveles, contar con material interactivo para un mejor entendimiento. Así como contar con personal calificado que tenga módulos de atención al público y brinde una orientación de calidad. 162 Anexo 15: Propuesta normativa: Propuesta de modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo Nº 019-2006- TR) PROPUESTA NORMATIVA EN MATERIA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo PROPUESTA DE MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) PROPUESTA QUE MODIFICA EL ARTICULO Nº25 INCISO 25.17 ¨La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. ¨ I. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS El presente tiene por finalidad PROPONER la modificación del artículo 25º inciso 25.17, título III, Capítulo 1 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Reconocido en la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley N°28806, que regula el Sistema de Inspección del Trabajo, su composición, Estructura orgánica, facultades y competencias, de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo. En la Décima Disposición Final y Transitoria de la Ley Nº 28806 ordena que la Ley se reglamente, según lo dispuesto en el artículo 118 inciso 8. de la Constitución Política del Perú y en la Ley del Poder Ejecutivo, aprobada por el Decreto Legislativo Nº 560; La presente iniciativa se sustenta en las siguientes consideraciones: Marco legal internacional a) Artículo 1 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos - Pacto de San José (tener en cuenta la Opinión Consultiva de la CIDH. Identidad de género, e igualdad y no discriminaciones parejas del mismo sexo: obligaciones estatales en relación con el cambio de nombre, la identidad de género, y otros derechos derivados del vínculo entre parejas del mismo sexo; interpretación y alcances de los Artículos 1.1, 3.7, 11.2, 13, 17, 18 y 24, en relación con el Artículo 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, 24 de noviembre del 2017, OC-24/17, párrafos: 63, 65,70 y 78). 163 b) Artículo 1 de la Convención Interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia. c) Artículo 2 Inciso 1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (tener en cuenta la Observación General No. 20. La no discriminación y los derechos económicos, sociales y culturales (artículo 2, párrafo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), 2 de julio de 2009, E/C.12/GC/20, párrafo: 3). d) Artículo 2 Inciso 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (tener en cuenta Observación General No. 23 sobre el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias (artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), 27 de abril de 2016, E/C.12/GC/23, párrafos: 11, 48 y 65.a). e) Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Azul Rojas Marín y otra VS. PERÚ/ Sentencia: 12 de marzo del 2020 -Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas (tener en cuenta los párrafos: 88, 89, 91, 92, 93 y 95). Marco legal nacional a) Artículo 1 y Artículo 2 inciso 1 y 2 de la Constitución Política del Perú b) Artículo 23 de la Constitución Política del Perú c) Artículo 1 y 2 de la Ley N° 26772, ambos artículos modificados por la Ley Contra Actos de Discriminación, Ley Nº 27270 d) Artículo 6 del Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337 (ya que el derecho de identidad debe ser cautelado desde los inicio de la vida de las personas) e) Artículo 43 de la Ley general de Inspección del Trabajo, Ley 28806 f) Sentencia del Tribunal Constitucional, EXP. N°06040-2015-PA/TC, Rodolfo Enrique Romero Saldarriaga (Ana Romero Saldarriaga) (tener en cuenta los párrafos: 8, 9, 10, 11, 12, 13 y 14) g) Sentencia del Tribunal Constitucional, EXP. N° 2273-2005-PHC/TC, Karen Mañuca Quiroz Cabanillas (tener en cuenta los párrafos: 21, 22 y 23) h) Sentencia del Tribunal Constitucional, EXP. N° 2868-2004 AA/TC, José Antonio Álvarez Rojas (tener en cuenta el párrafo: 23) II. MODIFICACION DEL ARTÍCULO 25º, inciso 25.17 ¨25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo (sea orientación sexual y/o identidad de género), edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. ¨ 164 III. ANALISIS COSTO BENEFICIO Esta propuesta no afecta al erario nacional, y por el contrario contribuye a establecer una solución válida y adecuada al problema permanente de vulnerabilidad frente a la discriminación que las personas pueden sufrir por su orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral. Los beneficios que se pueden esperar de esta modificación son: a) Tutela efectiva al derecho de identidad y del derecho de igualdad ante la ley. b) Posibilidad de sanción a actos discriminatorios en el ámbito laboral que se originen por motivos de orientación sexual e identidad de género c) Respeto a los principios constitucionales a la vida, dignidad y la igualdad. d) Evitar recaer en responsabilidad internacional por no asumir los compromisos internacionales que instan al estado peruano a respetar y garantizar los derechos humanos y el principio de igualdad y no discriminación. 165 Anexo 16: Presupuesto – Programas presupuestales Cronograma de Actividades Actividades Generales Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 AG1: Creación del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual X AG2: Elaboración del Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables X AG3: Mesa de dialogo X X X AG4: Mesas técnicas X X X X X Fase 1: Difusión y orientación AG5: Talleres de orientación sobre los alcances del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual X X X X X X X X X X X X AG6: Estrategia de comunicación en medios de difusión masivos (televisión, radio, periódico) X X X X X X X X X X AG7: Estrategia de comunicación por redes sociales y aplicaciones sociales X X X X X X X X AG8: Talleres sobre discriminación laboral a la comunidad LGBTI X X X X X X X X X X X X Segunda Fase: fortalecimiento de capacidades AG9: Talleres especializados en temas de género y diversidad sexual en el ámbito laboral X X X X X X Tercera Fase: denuncia, actuación Inspectiva y sanción AG10: Integrar los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de la Lista de materias a Inspeccionar X AG11: Capacitaciones sobre el uso adecuado del Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género en la actuación Inspectiva y la sanción correspondiente X X X X X X 166 AG1: Creación del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Diseño del instrumento y digitalización X Diseño de la base de datos y digitalización X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Diseñador gráfico -Ingeniero de sistemas S/5000 s/7000 Equipo: -Computador -Internet - Otros: -Servicios editoriales s/8000 TOTAL Anual S/20000 AG2: Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Elaboración de la propuesta de convenio X Preparar informe técnico (unidades orgánicas involucradas) X Preparar informe legal X Revisión de los informes y la propuesta por Gerencia General de SUNAFIL X Remitir a la otra parte (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables) X 167 Suscripción del convenio X Publicación del convenio X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Gerencia General -Oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones -Planeamiento y presupuesto -Administración -Asesoría jurídica - - - - - Equipos: -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - Otros: -Materiales de oficina S/50 TOTAL Anual S/50 AG3: Mesa de dialogo Duración aproximada: 3 horas Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Conformación de la mesa de dialogo X X X Invitación formal a los participantes X General Agenda de actividades X X X Apertura de la mesa X X X Dialogo X X X Cierre de la mesa X X X 168 Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Gerencia General -Oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones -Planeamiento y presupuesto -Administración -Asesoría jurídica -Moderador -Sistematizadores -Personal de apoyo (2 personas) - - - - - s/900 s/500 S/1000 s/2400 s/2400 Equipos: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet s/1000 x2 s/200 x 2 - - - - - Otros: -Rótulos con el nombre de los participantes - Material de oficina - Sillas -Servicio Vasos Servilletas Agua Gaseosa - - - s/100 s/100 s/100 Total x mes s/4900 s/2500 s/2500 TOTAL Anual s/9900 AG4: Mesas técnicas Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Conformación de la mesa técnica X Invitación formal a los participantes X X X X X 169 General Agenda de actividades X X X X X Apertura de la mesa X X X X X Dialogo X X X X X Cierre de la mesa X X X X X Seguimiento y monitoreo de la implementación del protocolo X X X X Reporte X X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Técnicos y especialistas en temas de género e identidad sexual provenientes del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y Sociedad civil organizada -Especialistas en temas de fiscalización laboral de SUNAFIL -Sistematizadores -Personal de apoyo (2 personas) - - s/500 s/1000 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 Equipo: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - - - - - Otros: -Rótulos con el nombre de los participantes - Material de oficina -Servicios Vasos Servilletas Agua Gaseosa - - s/100 s/100 s/100 s/100 s/100 170 Total x mes s/1600 s/1600 s/1600 s/1600 s/1600 TOTAL Anual s/8000 AG5: Talleres de orientación sobre los alcances del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual Público objetivo: Trabajadores formales pertenecientes a la comunidad LGBTI Cantidad x mes: 5 talleres (excepto el 1er mes – Preparación de contenidos y materiales) Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Diseño y gestión de talleres X Contacto con sociedad civil especializada en temas de género y diversidad sexual para apoyo en difusión y en contenido X Agendación de los talleres X X Elaboración de material digital - diapositivas X Elaboración de material impreso para participantes X X X X X X X X X X X X Elaboración de afiches con información relevante del taller X X X X X X X X X X X X Plan de facilitación (planificar actividades del taller) X X X X X X X X X X X X Ejecución de talleres X X X X X X X X X X X Evaluación después del taller X X X X X X X X X X X Realizar seguimiento a la labor de los facilitadores X X X X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: - Facilitadores (2 personas) Especialista en temas de género y diversidad sexual (sociedad S/5000 - s/ 1500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 s/6500 171 civil) y Especialista en fiscalización laboral (SUNAFIL) -Diseñador Gráfico -Equipo de apoyo Equipo: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador -Impresora/ fotocopiador a -Internet - - - - - - - - - - - - - - - - Otros: -Hojas Bond - Lapiceros - Transporte - s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 s/350 Total x mes s/6500 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 s/6850 TOTAL Anual s/81850 AG6: Estrategia de comunicación en medios de difusión masivos Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Plan de estrategia publicitaria X Diseño del Spot Oficial del Sistema de denuncias X Difusión del Spot Oficial del Sistema de denuncias -Difusión por: televisión, radio y prensa escrita X X X X X X Diseño de la ¨Campaña de sensibilización sobre los derechos laborales de la comunidad LGBTI en el Perú¨ - Igualdad en el ámbito laboral X Difusión de la ¨Campaña de sensibilización sobre los derechos X X X X X X 172 laborales de la comunidad LGBTI en el Perú¨ -Difusión por: televisión, radio y prensa escrita -Preproducción, producción y postproducción Estudios del consumo de medios y de audiencia de medios según las características del público objetivo X Informe de monitoreo de medios X X X Informe de cierre de campaña X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones - - - - Equipo: -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - - - - Otros: -Contrato con productora -Contrato con medios de difusión considerados. s/250 000 - - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 - s/22222 Total x mes s/250 000 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 s/22222 TOTAL Anual S/450 000 AG7: Estrategia de comunicación por redes sociales y aplicaciones sociales Objetivos: -Difusión del sistema de denuncia -Difusión de la campaña de sensibilización – Igualdad en el ámbito laboral 173 -Difusión de talleres sobre discriminación laboral a la comunidad LGBTI y talleres de orientación sobre los alcances del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual (Facebook, Instagram y LinkedIn – Aliados y páginas oficiales SUNAFIL) Según el INEI 2018: El 52.5% de los peruanos hacen uso de internet, por regiones naturales, de estos el 63.3% se encuentra en la Costa, el 36% en la Sierra y el 33% en la Selva (Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática- Encuesta Nacional de Hogares, 2018) Total población peruana: 31 237 385 (Censos Nacionales 2017) -> 16 399 627.13 (52.5%) Según Ipsos 2020: El 8% de peruanos adultos se identifican como no heterosexuales según la II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, elaborada por Ipsos por encargo del Ministerio de Justicia (Fuente: Ipsos, II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, 2020) Total población peruana que se identifican como no heterosexuales: + de 1 700 000 peruanos Según Ipsos: En Perú, hay alrededor de 11 millones de usuarios de redes sociales entre los 8 y 70 años. Entre sus principales cuentas se encuentran Facebook, Whatsapp, Instagram y Youtube. Siendo el 98% usuarios de Facebook (10 976 000), el 33% de YouTube (3 696 000) y el 24% de Instagram (2 688 000) (Fuente: Perfil del usuario de redes sociales Perú, Ipsos, 2018) Según el Diario el Peruano: LinkedIn tiene 4 millones de usuarios en el Perú (entrevista a Ramiro Luz, Head of LATAM – Talent Solutions de LinkedIn, 2018, https://elperuano.pe/noticia-linkedin-tiene-4-millones-usuarios-el- peru-69580.aspx) En el caso de Grindr y Scruff no se conoce el número de usuarios peruanos, por lo que se calculará con el 60% del total población peruana que se identifican como no heterosexuales (1 700 000) según II Encuesta Nacional de Derechos Humanos 2020 -> 1 020 000 posibles usuarios Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Facebook -Facebook oficial SUNAFIL -Facebook oficial de organizaciones civiles aliadas -Publicidad por Facebook Ads X X X X Instagram - Instagram oficial de organizaciones civiles aliadas - Publicidad por Facebook Ads X X X X https://elperuano.pe/noticia-linkedin-tiene-4-millones-usuarios-el-peru-69580.aspx https://elperuano.pe/noticia-linkedin-tiene-4-millones-usuarios-el-peru-69580.aspx 174 LinkedIn -Perfil de LinkedIn de SUNAFIL -Publicidad por LinkedIn Ads X X X X X X YouTube -Canal de Youtube oficial de SUNAFIL -Publicidad por Youtube Advertising X X X X Grindr -Publicidad por Advertise Grindr X X X X X X Scruff -Publicidad por Advertise with Scruff X X X X X X Publicidad BTL - Publicidad a través de personajes famosos cercanos a la comunidad LGBTI, eventos, ferias, etc X X X X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones - - - - - - - - - - - Equipo: Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - - - - - - - - - - - Otros: -Publicidad en Facebook Ads (S/15 x Mil visualizaciones) -Publicidad en LinkedIn Ads Ads (S/15 x Mv) -Publicidad en Youtube Advertising Ads (S/15 x Mv) s/41160 s/15ooo s/13860 s/5100 s/2550 s/12500 s/41160 s/15ooo s/13860 s/5100 s/2550 s/12500 s/41160 - s/13860 - - s/12500 s/41160 - s/13860 - - s/12500 - s/15ooo - s/5100 s/2550 - - s/15ooo - s/5100 s/2550 - - s/15ooo - s/5100 s/2550 - - s/15ooo - s/5100 s/2550 - 175 -Publicidad en Advertise Grindr (S/20 x Mv) Publicidad por Advertise with Scruff (S/10 x Mv) -Publicidad BTL Total x mes s/90170 s/90170 s/67520 s/67520 s/22650 s/22650 s/22650 s/22650 Total Anual s/405 980 AG8: Talleres sobre discriminación laboral a la comunidad LGBTI Público Objetivo: Empresas formales Cantidad x mes: 10 talleres Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Diseño y gestión de talleres X Contacto con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables para coordinar contenido (Convenio Interinstitucional) X Agendación de los talleres X Diseño de las herramientas de autodiagnóstico para la integración de las personas LGBTI en los espacios laborales X Diseño de Hojas de Compromiso X Elaboración de material digital - diapositivas X Elaboración de material impreso para participantes X X X X X X X X X X X Elaboración de afiches con información relevante del taller X X X X X X X X X X X Plan de facilitación (planificar actividades del taller) X X X X X X X X X X X Ejecución de talleres X X X X X X X X X X X Evaluación después del taller X X X X X X X X X X X Realizar seguimiento a la labor de los facilitadores X X X X Presupuesto: 176 Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Facilitadores (2 personas) Especialista en temas de género y diversidad sexual (sociedad civil) y Especialista en fiscalización laboral (SUNAFIL) -Diseñador Gráfico -Equipo de apoyo - - - - - s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 Equipo: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - - - - - - - - - - - - - - - Otros: -Transporte -Hojas Bond - Lapiceros s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 s/600 Total x mes s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 s/2100 TOTAL Anual s/23100 AG9: Talleres especializados en temas de género y diversidad sexual en el ámbito laboral Público objetivo: Personal Inspectivo Cantidad x mes: 5 talleres Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Diseño y gestión de talleres (Según las guías metodológicas brindadas en el Protocolo) X 177 Contacto con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables para coordinar contenido (Convenio Interinstitucional) X Agendación de los talleres X Elaboración de material digital - diapositivas X Elaboración de material impreso para participantes X X X X X X Elaboración de afiches con información relevante del taller X X X X X X Plan de facilitación (planificar actividades del taller) X X X X X X Ejecución de talleres X X X X X X Evaluación después del taller X X X X X X Realizar seguimiento a la labor de los facilitadores X X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Facilitadores (2 personas) Especialistas en temas de género y diversidad sexual (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables- Convenio) -Diseñador Gráfico -Equipo de apoyo - - s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 s/1500 Equipo: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet -Parlantes - - - - - - - - - - - Otros: s/300 s/300 s/300 s/300 s/300 s/300 178 -Material requerido en las guías metodológicas: Pliegos de papel Cinta Marcadores, Pizarra Borrador Fragmentos de historias elegidas Video beam Total x mes s/1800 s/1800 s/1800 s/1800 s/1800 s/1800 TOTAL Anual s/10800 AG10: Integrar los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de la Lista de materias a Inspeccionar Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Colocar los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de la Lista de materias a Inspeccionar X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Oficinas de tecnologías de la información y comunicaciones -Ingeniero de Sistemas - - Equipo: -Computador -Impresora/ fotocopiadora -Internet - Total x mes - TOTAL Anual s/0 179 AG11: Capacitaciones sobre el uso adecuado del Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género en la actuación Inspectiva y la sanción correspondiente Público objetivo: Personal Inspectivo Cantidad x mes: 3 talleres Actividad Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Diseño y gestión de talleres X Elaboración de material digital - diapositivas X Elaboración de material impreso para participantes X X X X X X Elaboración de afiches con información relevante del taller X X X X X X Plan de facilitación (planificar actividades del taller) X X X X X X Ejecución de talleres X X X X X X Evaluación después del taller X X X X X X Realizar seguimiento a la labor de los facilitadores X X Presupuesto: Ítem Costo estimado/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Personal: -Facilitadores (2 personas) Especialista en temas de género y diversidad sexual (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables) y Especialista en fiscalización laboral (SUNAFIL) -Diseñador Gráfico -Equipo de apoyo - - S/1500 S/1500 S/1500 S/1500 S/1500 S/1500 Equipo: -Proyector -Pantalla para proyección -Computador - - - - - - - - - 180 -Impresora/ fotocopiadora -Internet -Parlantes - - Otros: -Hojas Bond -Lapiceros S/100 S/100 S/100 S/100 S/100 S/100 Total x mes s/1600 s/1600 s/1600 s/1600 s/1600 s/1600 Total Anual s/9600 Programas presupuestales: Programa presupuestal 0103 ¨Fortalecimiento de las condiciones laborales - Multipliego -Actividad 5004945: Orientación y difusión de la normatividad Laboral PIA: s/1 201 653/ PIM: s/1 271 337 Actividad Total Anual AG5: Talleres de orientación sobre los alcances del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual s/81 850 -Actividad 5004947: Promoción de la responsabilidad empresarial, seguridad social y buenas prácticas PIA: s/1 244 418 /PIM: s/1 788 102 Actividad Total Anual AG8: Talleres sobre discriminación laboral a la comunidad LGBTI s/23 100 -Actividad 5005589: Capacitación y difusión de la normativa laboral a través de medios de difusión masiva PIA: s/6 161 087 /PIM: s/6 576 162 Actividad Total Anual AG6: Estrategia de comunicación en medios de difusión masivos (televisión, radio, periódico) S/450 000 AG7: Estrategia de comunicación por redes sociales y aplicaciones sociales s/405 980 -Actividad 5005590: Capacitación y sensibilización en materia de trabajo forzoso, trata de personas y otros grupos vulnerables PIA: s/ 2 345 002/PIM: s/2 801 560 181 Actividad Total Anual AG9: Talleres especializados en temas de género y diversidad sexual en el ámbito laboral s/10 800 AG11: Capacitaciones sobre el uso adecuado del Cuadro de indicios de discriminación por orientación sexual e identidad de género en la actuación Inspectiva y la sanción correspondiente s/9 600 Categoría presupuestal 9001 ¨Acciones Centrales¨ -Actividad 5000001: Planeamiento y presupuesto PIA: s/1 915 087 /PIM: s/3 185 427 Actividad Total Anual AG1: Creación del Protocolo de actuación en casos de denuncia de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad sexual S/20 000 AG2: Elaboración del Convenio de Cooperación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables S/50 AG10: Integrar los criterios de orientación sexual e identidad de género dentro de la Lista de materias a Inspeccionar s/0 -Actividad 5000003: Gestión Administrativa PIA: s/8 850 168 /PIM: s/12 762 337 Actividad Total Anual AG3: Mesa de dialogo s/9 900 AG4: Mesas técnicas s/8 000