PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ 

ESCUELA DE POSGRADO 

Rediseño del sistema de evaluación del desempeño policial, efectuado a 
los Oficiales de Armas de la Policía Nacional del Perú.  

Trabajo de Investigación para optar el grado de Magíster en Gobierno y 
Políticas Públicas 

AUTOR 

Miguel Angel Tello Huaquisto 

ASESOR 

Rafael Alberto Miranda Ayala 

LIMA – PERÚ 

Diciembre, 2019 



 

 

  

RESUMEN 

 La evaluación de rendimiento del desempeño de personal es un instrumento 

importante para cualquier organización. Esta permite gestionar de mejor manera 

los recursos humanos, y conocer sus competencias laborales. Con la 

información obtenida se facilita la implementación de estrategias y afinar la 

eficacia de toda institución. En ese sentido, la Policía Nacional del Perú (PNP) 

no es ajena a las evaluaciones de desempeño y pone en práctica este 

instrumento, de forma anual, en sus Oficiales de Armas.  

La labor policial cuenta con sus particularidades propias de la función, las cuales 

hacen que se tenga que trabajar con cuidado al momento de hablar de eficiencia 

y eficacia en el cumplimiento de los objetivos. Es importante resaltar que se está 

hablando de una institución encargada de salvaguardar el orden público y, al 

mismo tiempo, resguardar el estado de derecho y las normas constitucionales.  

Sin embargo, y tal como demuestra el presente trabajo, las evaluaciones de 

desempeño policial no son tratadas con el interés y relevancia debida. La 

mayoría de estas son llenadas de forma mecanizada, otorgando 

injustificadamente, en la mayoría de los casos, los puntajes más altos; y 

describiendo una situación irreal de la institución. Este hecho representa una 

oportunidad de mejora perdida al interior de la institución, pues no se usan 

adecuadamente los recursos invertidos en estas evaluaciones.  

El presente trabajo buscará elaborar una propuesta innovadora ante el 

“Ineficiente sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los Oficiales 

de Armas de la PNP, a nivel nacional, en el período 2012 al 2017”.  

 

Palabras clave: Evaluación de Rendimiento, Competencias Laborales, 

Desempeño Laboral, Rendimiento. 

 

  



 

 

  

ÍNDICE  

 

Introducción ..................................................................................................... 1 

Capítulo I: Definición y descripción del problema ........................................ 3 

1.1.   Redacción Formal del Problema ...................................................... 3 

1.2.   Marco Conceptual del Problema ...................................................... 5 

1.2.1. La institución policial ........................................................................ 5 

1.2.2. La Carrera Policial y la Evaluación del Desempeño Policial ............ 9 

1.2.3. La Dirección de Recursos Humanos ...............................................14 

1.2.4. Criterios objetivos que establece la evaluación del desempeño 

policial con relación a las condiciones del trabajo policial ..........................19 

1.2.5. Coyuntura durante la dación del RAYCO-PNP ...............................21 

1.2.6. La importancia de la evaluación del desempeño policial .................23 

1.4. Marco Normativo del Problema Público .........................................37 

1.4.1. La Constitución Política del Estado Peruano ..................................37 

1.4.2. La Ley de la Policía Nacional del Perú ............................................37 

1.4.3. La Ley de la Carrera y Situación Policial de personal de la PNP ....38 

1.4.4. El Reglamento de la Ley de la Carrera y Situación Policial .............41 

1.4.5. El Reglamento de Apreciación y Calificación de Oficiales Policías, 

de Servicios y Personal Auxiliar de la PNP (RAYCO-PNP) .......................41 

1.4.6. Lineamientos para la Gestión por Procesos en el Ministerio del 

Interior ........................................................................................................42 

Capítulo II: Propuesta de Mejora ...................................................................44 

2.1. Causas del Problema ........................................................................44 

2.1.1. Causa 1: Poco interés a la aplicación efectiva de la evaluación, 

dentro de la gestión de los recursos humanos en la PNP .........................44 



 

 

  

2.1.2. Causa 2: Inexistencia de una política de evaluación policial, basada 

en metas y resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la especialidad 

funcional .....................................................................................................47 

2.1.3. Causa 3: Funcionamiento actual del Departamento de Evaluación 

de Desempeño, bajo un sentido solo de recepción de información ...........48 

2.2. Transformación del árbol de problemas a medios ........................49 

2.2.1. Medio 1: Mayor interés institucional a la evaluación dentro de la 

gestión de los recursos humanos de la Policía Nacional del Perú .............49 

2.2.2. Medio 2: Existencia de una política de evaluación policial, basada 

en metas y resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la especialidad 

funcional .....................................................................................................50 

2.2.3. Medio 3: Nuevo funcionamiento del Departamento de Evaluación de 

desempeño, bajo un sentido propositivo y de control ................................50 

Capítulo III: Diseño del Prototipo ...................................................................52 

3.1. Selección de Medios .........................................................................52 

3.2. Nuevo sistema de evaluación Policial ............................................53 

3.2.1. Primer componente: Nuevo instrumento de evaluación Policial ......53 

3.2.2 Segundo componente: Fiscalización y control de las evaluaciones 54 

3.3. Cambio innovador en la propuesta .................................................54 

Capítulo IV: Análisis de Viabilidad ................................................................56 

4.1. Análisis de viabilidad del cambio ....................................................56 

4.1.1. Análisis de viabilidad organizacional ..........................................56 

4.1.2. Análisis de viabilidad económica ................................................56 

4.1.3. Análisis de viabilidad normativa ..................................................57 

Conclusiones ...................................................................................................59 

Bibliografía ......................................................................................................61 

Anexos .............................................................................................................63 



 

 

  

Anexo Nº1: Formato de evaluación anual de oficiales PNP ....................63 

Anexo Nº 2: Sistema cualitativo y cuantitativo .........................................70 



 

1 
 

Introducción  

La seguridad ciudadana se presenta como uno de los problemas de mayor 

relevancia dentro de la sociedad peruana. Según un estudio del Instituto 

Nacional de Estadística e Informática (2014), el 87.6 % de la población nacional 

mayor de 15 años percibe que en los próximos 12 meses puede ser víctima de 

algún hecho delictivo que atente contra su seguridad. Además, se puede afirmar 

que esta cifra no ha mejorado con el pasar de los años, pues para el 2018 solo 

en Lima Metropolitana el 81.1% de los habitantes señala a la inseguridad 

ciudadana como el principal problema dentro de la ciudad peruana mayor 

número de habitantes (Lima Como Vamos, 2018). 

La principal fuerza del orden, encargada de hacerle frente a la inseguridad 

ciudadana, es la Policía Nacional del Perú (PNP). Esta institución tutelar del 

Estado tiene calidad de órgano ejecutor, con competencia administrativa y 

operativa para el ejercicio de la función policial en todo el territorio nacional, en 

el marco de lo previsto en el artículo 166 de la Constitución  Política del Perú. Es 

profesional, técnica, jerarquizada, no deliberante, disciplinada y subordinada al 

poder constitucional; sus integrantes se deben al cumplimiento de la Ley, el 

orden y la seguridad en toda la República, conforme lo prescriba la Ley de la 

PNP. 

El ejercicio de la función policial requiere de conocimientos especializados, los 

cuales se adquieren mediante un proceso formativo. El Oficial de Policía es un 

profesional que ha recibido una formación académica integral, que le permita 

administrar la seguridad ciudadana. El desempeño profesional y los logros en el 

ejercicio de las funciones del personal PNP, son medidos y valorados mediante 

una evaluación de desempeño, la cual se realiza de forma anual.  

La evaluación de desempeño policial pretende garantizar el cumplimiento de las 

funciones asignadas, mediante indicadores; y busca servir como insumo objetivo 

para los procesos de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento de incentivos 

y evaluación para la permanencia en la institución. Bien es sabido, que los 

procesos de evaluación interna del personal representan un pilar fundamental 



 

2 
 

dentro de cada organización, pues permite conocer el rendimiento interno y el 

cumplimiento de metas y objetivos. Sin embargo, para el caso de la Policía 

Nacional del Perú, esta evaluación no ocupa el lugar relevante que debería, 

perdiéndose así una gran oportunidad de mejora.  

Se ha observado que estas evaluaciones son llenadas de forma mecanizada, 

con datos que no son coherentes con la realidad y otorgando injustificadamente 

el puntaje más alto a la gran mayoría de Oficiales de Armas de la PNP. Se pudo 

constatar que entre los años 2012 y 2017, el 99% de  Oficiales ha sido calificado 

con una puntuación con rango de sobresaliente y que el 88% de los mismos 

alcanzaron el puntaje perfecto de 100. Tal como quedará demostrado más 

adelante, estos datos no corresponden a la situación real de trabajo de los 

efectivos policiales, y demuestran la falta de cuidado para llenar de forma 

responsable un instrumento que podría servir para identificar y subsanar los 

errores al interior de la propia institución policial. Es por lo ya mencionado, que 

el presente trabajo plantea generar una solución innovadora ante el “Ineficiente 

sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los Oficiales de Armas de 

la PNP, a nivel nacional, en el período 2012 al 2017”. 

Mediante un proceso de investigación y análisis, se han identificado 3 causas 

principales al problema en mención. Estas son: (1) Poco interés a la aplicación 

efectiva de la evaluación, dentro de la gestión de los recursos humanos en la 

PNP; (2) Inexistencia de una política de evaluación policial, basada en metas y 

resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la especialidad funcional; y (3) 

Funcionamiento actual del Departamento de Evaluación de Desempeño 

perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos (DIRREHUM) de la PNP, 

bajo un sentido solo de recepción de información. El cambio de estas situaciones 

causales, permitirá hacer frente al contexto problemático por el que atraviesa la 

evaluación del desempeño policial.  

  



 

3 
 

Capítulo I: Definición y descripción del problema 

1.1.   Redacción Formal del Problema  

El Perú es un país marcado por la alta percepción de inseguridad entre sus 

habitantes. En Abril del 2018, el Instituto Nacional de Estadística e Informática 

(INEI), emite el Informe Técnico N°2 “PERÚ: Percepción Ciudadana sobre 

Gobernabilidad, Democracia y Confianza en las Instituciones” del periodo 

Setiembre 2017 – Febrero 2018, donde permite conocer la opinión de la 

población de 18 años y más de edad. En este informe se establece que la 

corrupción y la delincuencia son los principales problemas que vive el país, 

donde cerca de la mitad de la población (49,5%) señala que la corrupción es 

la principal preocupación, seguido por la delincuencia (43,0%). 

Adicionalmente, se observa que la corrupción ha desplazado a la 

delincuencia como la mayor preocupación de la ciudadanía, para lo cual hace 

la comparación con el mismo periodo del año anterior (Setiembre 2016 - 

Febrero 2017), donde la delincuencia era la mayor preocupación para la 

población (46,8%). 

En ese mismo sentido, la encuesta del observatorio ciudadano Lima Como 

Vamos 2018, explica que el 81.1% de los habitantes de la capital peruana señala 

a la inseguridad ciudadana como el principal problema de la ciudad. En esta 

misma encuesta se puede apreciar que solo el 11.6% de los habitantes de esta 

ciudad señala sentirse seguros en su entorno. Es en estos contextos donde el 

rol de la Policía Nacional del Perú ocupa un lugar cada vez más importante en la 

gobernabilidad del país.  

A pesar de la relevancia del cuerpo policial en la sociedad peruana, esta 

institución muchas veces carece del apoyo necesario para la realización de sus 

funciones y la falta de voluntad política para la concretización de cambios que 

permitan eficiencia y mejora. Uno de los aspectos deficientes, en cuanto a la 

gestión de la Policía Nacional del Perú, es el sistema de evaluación y calificación, 

aplicado anualmente a su personal de Oficiales PNP.  



 

4 
 

Los sistemas de evaluación del desempeño, en general, permiten conocer la 

situación laboral de cada empleado detectando sus habilidades, aptitudes y 

falencias, que permitan identificar su perfil laboral. De esta manera, toda 

institución puede encaminar su plan de carrera y desarrollo integral, teniendo 

como constante la mejora continua de sus integrantes y de la entidad.  

La Policía Nacional del Perú evalúa el desempeño de sus Oficiales de Armas de 

la PNP mediante la aplicación del Reglamento de Apreciación y Calificación de 

Oficiales Policías, de Servicios y Personal Auxiliar de la Policía Nacional del Perú 

(RAYCO-PNP), plasmándose anualmente las calificaciones a través de la Hoja 

Anual de Apreciación y Calificación del Oficial de la PNP. Esta última registra los 

méritos y deméritos del personal policial, donde los actos meritorios están 

compuestos por 03 factores de evaluación, que son las Cualidades Personales, 

Cualidades Profesionales y las Inherentes al Cargo, cada una de estas están 

conformadas por subfactores, siendo que el último factor está compuesto por 03 

subfactores que son: Ambiente y/o condiciones de Trabajo, Riesgo y Sacrificio. 

Se aprecia que los subfactores presentan 5 niveles que brindan puntajes en 

forma ascendente, donde el primero otorga el menor puntaje y el quinto el mayor 

puntaje, véase el siguiente cuadro. 

Cuadro Nº 1 

Factores y sus puntajes máximos por niveles establecidos en el RAYCO-PNP 

Fuente: Elaboración propia según el RAYCO-PNP. 

 1er. NIVEL 2do. NIVEL 3ro. NIVEL 4to. NIVEL 5to. NIVEL 

FACTOR CUALIDADES 
PERSONALES 
(Tiene 11 Subfactores) 

13 19 25 31 37 

FACTOR CUALIDADES 
PROFESIONALES 
(Tiene 14 Subfactores) 

17 26 35 48 53 

FACTOR INHERENTES 
AL CARGO 
(Tiene 3 Subfactores) 

5 6.5 7.5 8.75 10 

TOTALES 35 41.5 67.5 86.75 100 



 

5 
 

Se ha observado que el sistema de evaluación y calificación de los Oficiales de 

la PNP carece de eficiencia, pues existe una aplicación subjetiva del RAYCO-

PNP, otorgando a los Oficiales calificados puntajes que no corresponden a la 

realidad, pues la gran mayoría obtiene una calificación perfecta. Esta puntuación 

resulta injustificada y poco coherente con la realidad, pues para obtener el 

puntaje de 100 los evaluados deberían cumplir con los requisitos que señala el 

nivel más alto de los 3 factores de evaluación que prevé el RAYCO-PNP, como 

se evidencia en líneas posteriores del presente trabajo. 

Por lo expuesto, se considera que el proceso de evaluación del desempeño 

policial no cumple con su finalidad de medir los objetivos para los que fue 

instaurado, y termina siendo un mero e irrelevante trámite dentro de la institución. 

Es en ese sentido que el presente trabajo abordará la existencia de un 

“Ineficiente sistema de evaluación y calificación anual aplicados a los Oficiales 

de Armas de la PNP, a nivel nacional, en el período 2012 al 2017.”  

  

1.2.   Marco Conceptual del Problema  

1.2.1. La institución policial 

La Policía Nacional del Perú (PNP) es una institución estatal que tiene por misión 

garantizar, mantener y restablecer el orden interno; prestar protección y ayuda a 

las personas y a la comunidad; garantizar el cumplimiento de las leyes y la 

seguridad del patrimonio público y privado; prevenir, investigar y combatir la 

delincuencia; además, vigilar y controlar las fronteras; con el propósito de 

defender a la sociedad y a las personas, a fin de permitir su pleno desarrollo, en 

el marco de una cultura de paz y de respeto a los derechos humanos. Gino Costa 

(2007) explica que el Perú, al igual que el resto de los países latinoamericanos, 

ha heredado de España y Portugal una estructura policial romano-germánica. 

Este modelo se caracteriza por ser centralizado, militarista y cercano al gobierno 

(Mawby, 1999).  



 

6 
 

Hasta el año 1988, según la Constitución Política de 1979, existieron en el Perú, 

tres instituciones policiales que conformaban las Fuerzas Policiales (FFPP)1, 

cada una con sus propias leyes, especialidades funcionales, culturas 

organizacionales, historias y tradiciones propias, ellas fueron la Benemérita 

Guardia Civil (GC), la Policía de Investigación (PIP) y la Guardia Republicana 

(GR); la primera institución, tenía como misión (especialidad funcional), el 

mantenimiento del orden público y la prevención de los delitos y faltas2; la 

siguiente, la de investigar los delitos e identificar las personas3; y la última de las 

nombradas, se encargaba de la vigilancia de las fronteras, seguridad de los 

establecimientos penales y servicios públicos4. 

A los 17 días de asumir su primer mandato presidencial, el 14 de agosto de 1985, 

Alan García Pérez dispuso la Reorganización de las Fuerzas Policiales, 

mediante la emisión de la Ley N°24294. Esta mencionaba en el artículo 2° que 

en un plazo de 90 días el Poder Ejecutivo dicte y promulgue una nueva Ley 

Orgánica del Ministerio del Interior, Ley de Bases y Leyes Orgánicas de las 

Fuerzas Policiales5; asimismo, en el siguiente artículo otorgó facultades al 

Ejecutivo para reformular los cuadros de asignación de personal de empleados 

y civiles y efectivos, tanto del Ministerio del Interior como de las Fuerzas 

                                            
1 “Las Fuerzas Policiales están constituidas por la Guardia Civil, la Policía de Investigaciones y la Guardia 
Republicana tienen por finalidad fundamental mantener el orden interno, preservar, conservar el orden 
público, garantizar el cumplimiento de las leyes, la seguridad de las personas y los patrimonios público y 
privado, así como prevenir y combatir la delincuencia.” (Art. 277, Constitución Política del Perú, 1979) 

2 “La Guardia Civil del Perú forma parte de las Fuerzas Policiales, y tiene por misión: a) El mantenimiento 
del orden público mientras no se requiera el empleo de la Fuerza Armada; y b) La prevención de los delitos 
y faltas.” (Art. 2, Decreto Ley Nº 18069, Ley Orgánica de la Guardia Civil del Perú, 1969) 

3 “La Policía de Investigaciones del Perú, forma parte de las Fuerzas Policiales y tiene por misión: a) 
Investigar y denunciar los delitos; y b) Identificar a las personas naturales. (Art. 2, Decreto Ley Nº 18071, 
Ley Orgánica de la Policía de Investigaciones del Perú, 1969) 

4 “La Guardia Republicana del Perú forma parte de las Fuerzas policiales y tiene como misión: a) La 
vigilancia de las fronteras, sujetándose a los planes de las Fuerzas Armadas; b) Seguridad en los 
establecimientos penales; c) Seguridad de los establecimientos y servicios públicos.” (Art. 2, Decreto Ley 
Nº 180070, Ley Orgánica de la guardia Republicana del Perú, 1969) 
5 “Delégase al Poder Ejecutivo, de conformidad con el Artículo 188° de la Constitución Política del Perú, 
para que mediante Decretos Legislativos y en el plazo de noventa (90) días, dicte y promulgue la Ley 
Orgánica de Ministerio del Interior, la Ley de Bases y Leyes Orgánicas de las Fuerzas Policiales, así como 
la Ley del Sistema de Inteligencia Nacional, dando cuenta al Congreso.” (Art. 2°, Ley N°24294, Ley que 
Declara en Reorganización Total a las Fuerzas Policiales y a la Sanidad de las Fuerzas Policiales, 1985) 



 

7 
 

Policiales6; además, el poder pasar a la Situación de Retiro a cualquier efectivo 

policial en todos los grados, norma inquisidora y draconiana que se aplicó 

arbitrariamente contra Oficiales en línea de carrera, por intereses políticos del 

gobierno de turno. Es en ese sentido que el 4 de febrero de 1986, se emitió el 

Decreto Legislativo N°371 – Ley de Bases de las FFPP, donde se unifica la 

competencia, funciones básicas, organización, así como, el comando único de 

la institución policial, a cargo de un Director General, pero subsiste aún la GC, 

PIP y GR, en razón de no haberse modificado la Constitución Política, 

efectuándose recién el 06 de diciembre de 1988, mediante la promulgación de la 

Ley Nº24949, que modifica los artículos pertinentes de la Constitución Política 

vigente (1979), creándose con dicha carta magna a la actual Policía Nacional del 

Perú.  

Es por esto, que en un lapso de tiempo de más de 2 años y 4 meses, la institución 

policial unificada viviera momentos de incertidumbre, llena de improvisaciones, 

sin planificación de desarrollo estratégico, sin la normatividad que garantice un 

adecuado funcionamiento operativo y administrativo. Un ejemplo de esta 

situación fue la inexistencia de una norma legal que establezca los lineamientos 

de evaluación y calificación del personal policial, pues estando ya unificados 

como una sola Policía Nacional, continuaron siendo calificados con sus 

reglamentos de la GC, PIP y GR, lo que originó irregularidades durante el 

mencionado proceso de evaluación del desempeño profesional. Debido a este 

hecho, se presentaron casos en que el Oficial calificado tenía como calificador 

un Oficial que era de otra procedencia a la suya, lo cual hacía que el Calificador 

estimaba que debería hacerlo con los lineamientos de su anterior norma, pero el 

                                            
6 “En virtud de los artículos precedentes el Poder Ejecutivo está facultado a reformular los Cuadros de 
Asignación de Personal de Empleados Civiles y de Efectivos, tanto del Ministerio del Interior como de las 
Fuerzas Policiales y reestructurar sus respectivos Presupuestos Analíticos, modificar y recategorizar las 
plazas presupuestadas, sin exceder los montos presupuestales asignados al Pliego del Ministerio del 
Interior.- Las medidas que se faculta adoptar al Poder Ejecutivo con fines de reorganizar a las Fuerzas 
Policiales, alcanza a la adecuación de la estructura orgánica de dichas Instituciones, en concordancia con 
lo establecido en el Artículo 277° de la Constitución Política del Perú, pudiendo reformarlas y eliminar 
cuerpos no contemplados en la Constitución y cesar definitivamente a cualquier miembro del personal 
policial en todos los rangos.” (Art. 2°, Ley N°24294, Ley que Declara en Reorganización Total a las Fuerzas 
Policiales y a la Sanidad de las Fuerzas Policiales, 1985) 



 

8 
 

Calificado consideraba que debería hacerlo con la propia de su procedencia. 

Esta encrucijada, que se presentó en los primeros años de unificados, y dado 

que aún no existía una verdadera integración policial, habría originado que se 

presenten casos en que algunos Oficiales Calificadores otorgaban 

subjetivamente a aquellos Oficiales que eran de su misma procedencia (es decir 

que, pertenecían a su ex-institución), un mejor puntaje, poniendo en ventaja de 

los demás Oficiales que debía calificar y que no eran de su misma procedencia.  

Es hasta fines de 1989, en que se aprueba el Reglamento de Apreciación y 

Calificación de Oficiales Policías, de Servicios y Personal Auxiliar de la Policía 

Nacional del Perú, de la PNP7. Esta norma fue aplicada inadecuadamente 

durante su etapa inicial, pues se continuaron presentando casos de evaluaciones 

parcializadas, aplicándose un puntaje que no le correspondería en los 

subfactores del Factor Inherente al Cargo. Con esto se originó una competencia 

desleal, lo que motivaría a que en años posteriores procedan a calificar 

uniformemente a todos los Oficiales con el puntaje máximo (100 puntos), salvo 

a todo aquel que presentara sanciones administrativas disciplinarias, a quienes 

se le calificada con puntajes menores, desconociendo así los lineamientos 

normativos señalados en el Reglamento antes mencionado, el cual sigue vigente 

a la fecha, sin haber sufrido modificación alguna en sus casi tres décadas de 

existencia.       

Como colofón del proceso de reorganización y unificación policial, se señala que 

esta se llevó a cabo con poca planificación e inicialmente se generaron divisiones 

y disputas al interior de una nueva institución. Además, es importante resaltar 

que todos estos cambios se dieron en medio del enfrentamiento con las hordas 

terroristas Sendero Luminoso y MRTA (Movimiento Revolucionario Túpac 

Amaru), que pese a las dificultades mencionadas la Policía Nacional del Perú, 

actuó protagónicamente en la preservación de la democracia, al capturar a los 

cabecillas de las organizaciones terroristas y su desarticulación. Por lo que se 

                                            
7 Aprobada con Resolución Ministerial Nº 0213-89-IN/DM. del 06 de Octubre de 1989.  



 

9 
 

puede decir que, este no fue el mejor escenario propicio para la reorganización 

policial y su unificación.  

En el trascurso de los años, la Policía Nacional del Perú ha tenido diversas 

Leyes, como la Ley Nº 24949 (ley de creación, del 06 de diciembre de 1988), la 

Ley N° 27238 (Ley Orgánica de la PNP, del 22 de diciembre de 1999), el Decreto 

Legislativo N°1148 (Ley de la PNP, del 11 de diciembre del 2012), y la última el 

Decreto Legislativo Nº1267, emitida el 16 de diciembre del 2016, sufriendo 

diversos cambios en su organización y funcionamiento, siendo que establece 

que los Oficiales de Armas cuentan con 4 especialidades: Prevención, Orden y 

Seguridad; Investigación Criminal; Inteligencia; y Control Administrativo 

Disciplinario. Estas poseen un rol diferenciado y complementario en el 

cumplimiento de los objetivos y funciones de la institución policial.  

Recientemente, en el año 2018, se ha aprobado la Directiva “Lineamientos para 

la Gestión por Procesos en el Ministerio del Interior”, mediante la Resolución 

Ministerial Nº 1481-2018-IN. Esta norma tiene como finalidad el logro de la 

eficiencia y eficacia en los procesos institucionales del ministerio, y su alcance 

incluye también a la Policía nacional del Perú (PNP) y al Fondo de 

Aseguramiento en Salud de la Policía nacional del Perú (SALUDPOL). A pesar 

de que lo expresado en la presente norma aún no logra hacerse efectivo en su 

totalidad, su aprobación demuestra una voluntad de reformar 

administrativamente el sentido de la institución.  

1.2.2. La Carrera Policial y la Evaluación del Desempeño Policial 

Según el Decreto Legislativo Nº 1267 - Ley de la Policía Nacional del Perú, la 

carrera del personal policial es un conjunto de principios, normas, procesos y 

condiciones que permiten al personal de la PNP, acceder de manera sucesiva a 

cada grado, ocupar cargos, y obtener los grados académicos y títulos 

correspondientes, además de reconocimientos. Cabe resaltar que el ingreso, 

carrera y término de la función policial; así como, las categorías, jerarquías y 



 

10 
 

grados se regulan por la Ley de Carrera y Situación del Personal de la Policía 

Nacional del Perú8. 

Esta última norma explica que la evaluación del desempeño es un proceso 

técnico dentro de la carrera policial, mediante el cual se mide y valora el 

desempeño profesional y logros en el ejercicio de las funciones de acuerdo al 

grado que ostenta y cargo que ocupa. Los objetivos de esta evaluación son:  

- Ubicar al personal en el nivel que corresponda en las Listas de 

rendimiento Profesional y Técnico 

- Aportar indicadores objetivos para los procesos de ascensos, asignación 

de cargo, otorgamiento de incentivos y evaluación para la permanencia 

en la institución.  

- Garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante 

indicadores de desempeño.  

También señala que el órgano responsable de la evaluación del desempeño 

policial es la Dirección Ejecutiva de Personal (actualmente denominada 

Dirección de Recursos Humanos), la cual realiza este proceso de forma anual; 

las fases y procedimientos para la realización de esta evaluación se regulan bajo 

su propio reglamento (aprobada con el Decreto Supremo Nº016-2013 del 16 de 

noviembre del 2013). 

La evaluación del desempeño de los Oficiales de Armas de la PNP, se realiza en 

el marco del Reglamento de Apreciación y Calificación de Oficiales Policías, de 

Servicios y Personal Auxiliar de la Policía Nacional del Perú (RAYCO-PNP), 

aprobada por la Resolución Ministerial Nº0213-89-IN/DM., emitida el 06 de 

octubre de 1989, precisándose que el término “Oficiales Policías” era utilizada 

en aquel entonces cuando estaba vigente la Ley Orgánica de la PNP – Ley Nº 

27238, para denominar a aquellos policías que se forman en la Escuela de 

Oficiales9, actualmente ya no existe, usándose el término “Oficiales de Armas”, 

                                            
8 Aprobada con el Decreto Legislativo N°1149 del 11 de Diciembre del 2012. 
9 “Los Oficiales Policías se forman en la Escuela de Oficiales y obtienen título profesional de nivel 
universitario, otorgado en nombre de la Nación.” (Art. Nº 27.1, Ley Nº 27238, Ley Orgánica de la PNP, 
2002) 



 

11 
 

como lo establece el numeral 21 del Art. 3 de la vigente Ley de la Carrera y 

Situación del Personal de la PNP-Decreto Legislativo N°114910. Respecto a 

“Personal Auxiliar”, que tenían status de Oficial, esta categoría actualmente 

tampoco existe, pues la Ley de la PNP, sólo reconoce a los Oficiales de 

Servicios11, falencia que no se ha corregido mediante la modificación y 

actualización del RAYCO-PNP; así también, resulta anecdótico que las leyes que 

conforman su base legal, todas se encuentran derogadas.  

La actual evaluación policial se desarrolla en forma anual y la nota que se aplica 

va desde 0 a 100 puntos, teniendo en cuenta 4 factores: Cualidades Personales, 

Cualidades Profesionales, Inherentes al cargo y Deméritos. La mencionada 

norma explica lo siguiente:  

El Factor Cualidades Personales es común para todos los Oficiales de la Policía 

Nacional del Perú, Oficiales de Servicios y Personal Auxiliar con status de Oficial. 

 Los Subfactores que comprende el Factor enunciado son los siguientes: 

a. Compresión 
b. Cultura General 
c. Iniciativa e Ingenio 
d. Expresión 
e. Espíritu de superación 
f. Carácter 
g. Moralidad y honradez 
h. Entereza 
i. Sociabilidad 
j. Presencia 
k. Capacidad física. 

                                            
10 “Oficial de Armas: Profesional egresado de la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional del Perú.” 
(Art. Nº 3.21, Decreto legislativo Nº 1149, Ley de la Carrera y de la Situación del Personal de la PNP, 
2012) 

11 “El personal de la Policía Nacional del Perú está integrado por Oficiales de Armas, Oficiales de 
Servicios, Suboficiales de Armas y Suboficiales de Servicios y Alumnos de las Escuelas de Formación 
Profesional Policial.” (Art. Nº 25, Decreto Legislativo N°1267, Ley de la Policía Nacional del Perú, 2016) 



 

12 
 

El Factor Cualidades Profesionales también es común para todos los Oficiales 

de la Policía Nacional del Perú, Oficiales de Servicios y Personal Auxiliar con 

status de Oficial, excepto para los que estudian a tiempo completo. 

 Los Subfactores que comprende el Factor enunciado son los siguientes: 

a. Aptitud para el mando 
b. Administración 
c. Asesoramiento 
d. Control y supervisión 
e. Ejecución y/o cumplimiento de tareas 
f. Perseverancia 
g. Responsabilidad 
h. Cooperación 
i. Asistencia 
j. Puntualidad 
k. Disciplina 

Al Factor Cualidades Profesionales se la agregarán determinados Subfactores 

específicos que guardan relación con el campo ocupacional  del oficial, tales 

como los siguientes: 

 a. Oficiales que desempeñan cargos operativos: 

  (1) Capacidad Policial Profesional 

  (2) Tino y tacto en sus intervenciones 

  (3) Equidad y justicia 

 b. Oficiales que desempeñan cargos administrativos: 

  (1) Capacidad Administrativa 

  (2) Delegación de funciones 

  (3) Calidad de trabajo 

 c. Oficiales que se desempeñan como Instructores: 

  (1) Capacidad educativa 



 

13 
 

  (2) Comunicación 

  (3) Actitud con los alumnos 

 d. Oficiales de Servicios y Personal Auxiliar: 

  (1) Capacidad en la especialidad profesional 

  (2) Rendimiento 

  (3) Conocimientos Policiales 

El Factor Inherente al Cargo es común para todos los Oficiales de la Policía 

Nacional, Oficiales de Servicios y Personal Auxiliar con status de Oficial. 

 Los Subfactores que comprende el Factor enunciado, son los siguientes: 

a. Ambiente y/o condición de trabajo 

b. Riesgos 

c. Sacrificio 

El Factor Deméritos es eventual, considerándose sólo en el caso que los 

Oficiales de la Policía Nacional, de Servicios y Personal Auxiliar con status de 

Oficial, se hagan merecedores a su anotación y disminución del total de la nota 

final obtenida en el proceso de calificación. 

Los Subfactores que comprende el Factor enunciado, son los siguientes:

  

a. Sanciones Administrativas y Judiciales 

b. Parcialidad como Observador o Calificador 

c. Actitud contraria a la Unificación Institucional. 

 

Este sistema plantea la actuación de las autoridades y órganos siguientes: 

a. Observador: 

Oficial con el grado inmediato superior al Oficial Observado, dentro de la 

línea de mando de la Unidad, Dependencia o Centro. 



 

14 
 

b. Calificador en Primera Instancia: 

Oficial con el grado mínimo de Capitán o Teniente, Superior inmediato al 

Oficial calificado, dentro de la línea de mando de la Dependencia, Unidad o 

Centro. 

c. Calificador en Segunda Instancia: 

Oficial con el grado Superior inmediato al calificador en primera instancia, 

dentro de la línea de mando de la Dependencia, Unidad o Centro. 

d. Oficial de Control: 

Oficial con el grado Superior inmediato al calificador en segunda instancia, 

encargado de supervisar, verificar y conciliar las discrepancias que pudieran 

producirse entre los calificadores en Primera y Segunda Instancia. 

e. Las Juntas Revisoras: 

Organismos que resuelven en última instancia las controversias o 

reclamos que se produzcan por efectos de la calificación. 

 

1.2.3. La Dirección de Recursos Humanos 

La Dirección de Recursos Humanos (DIRREHUM) es uno de los 

principales órganos de apoyo de la Policía Nacional del Perú, y se encuentra a 

cargo de la administración de los recursos humanos de la institución, para el 

cumplimiento de los objetivos de esta. El Gráfico 1 muestra la ubicación de esta 

Dirección, dentro del Organigrama de la PNP. Esta dirección tiene a su cargo 7 

divisiones:  

● División de Movimiento de Recursos Humanos 
● División de Altas, Bajas y Licencias 
● División de Promoción, Nombramiento, Incentivos, Beneficios y 

Producción de Planillas 
● División de Sistematización de la información de la Carrera 

Policial y Administración de Legajos 
● División de Procesos Disciplinarios 
● División de Talento Humano 



 

15 
 

● División de Control de Recursos Humanos 
 

Gráfico 1 

Organigrama de la Secretaría Ejecutiva de la PNP. 

 

Fuente: Portal de Transparencia PNP 

Según el último Manual de Organizaciones y Funciones (MOF) de la Dirección 

de Recursos Humanos de la PNP (aprobado con la Resolución Directoral 

N°13669-2018-DIRREHUM-PNP/SEC-UNIPLA del 13 de diciembre del 2018), 

este órgano tiene las funciones siguientes:  

1. Proponer al Alto Mando de la Policía Nacional del Perú los 
lineamientos de política para la administración, gestión y desarrollo de 
la carrera del personal policial; 

2. Conducir, controlar y supervisar los procesos técnicos de inicio de la 
carrera, altas, licencias, empleo y cargo, evaluación del desempeño, 
incentivos, ascensos y término de la carrera; así como las acciones de 
movimiento del personal policial en actividad (asignación, 
reasignación y destaque) a nivel nacional, en el marco de la 
normatividad vigente; 

3. Administrar y supervisar los procesos técnicos referentes al 
otorgamiento de remuneraciones, asignaciones, beneficios, 



 

16 
 

incentivos, promoción, nombramiento; y, la producción de planillas del 
personal policial, en cumplimiento del marco normativo vigente; 

4. Conducir, planificar y supervisar los procesos técnicos vinculados a la 
incorporación y desvinculación del personal civil asignado a los 
órganos de la Institución Policial; así como, las acciones de 
desplazamiento (asignación, reasignación y destaque), de 
conformidad con los lineamientos dictados por el Ministerio del Interior 
y las disposiciones del Comandante General de la Policía Nacional del 
Perú, en el marco de la normativa sobre la materia; 

5. Proponer las necesidades de incorporación del personal policial de 
Armas y de Servicios, así como del personal civil, según los 
requerimientos de la Policía Nacional del Perú; 

6. Proponer al Alto mando los perfiles de puestos del personal policial 
para los procesos de incorporación y reincorporación en la PNP; 

7. Administrar la ejecución de las medidas disciplinarias derivadas de los 
procedimientos administrativos disciplinarios del personal policial, 
conforme a las normas vigentes que regulan el Régimen Disciplinario 
de la Policía Nacional del Perú; 

8. Supervisar el otorgamiento de las condiciones necesarias para el 
funcionamiento de la Secretaría Técnica del procedimiento 
administrativo disciplinario del personal civil de la Policía Nacional del 
Perú; 

9. Administrar y supervisar las actividades referentes al otorgamiento de 
remuneraciones, subvenciones económicas, estipendios y dietas que 
le corresponden al personal civil, de acuerdo a la legislación vigente; 

10. Otorgar de oficio el periodo de adaptación a la vida civil de tres (3) 
meses, previos a la fecha que el personal policial pasará a la situación 
de retiro por las causales de límite de edad en el grado o por tiempo 
de servicios reales y efectivos; 

11. Conducir y supervisar la actualización del Registro Nacional de 
Sanciones Disciplinarias de la Policía Nacional del Perú, en el marco 
de la normatividad vigente; 

12. Conducir y supervisar los procesos de administración de los legajos 
del personal policial y civil de la Policía Nacional del Perú; 

13. Administrar el Sistema Integrado de Gestión de la Carrera del Personal 
de la Policía Nacional del Perú, sistematizando y digitalizando la 
información contenida en sus legajos y otros documentos de interés 
para la Institución; 

14. Emitir resoluciones administrativas en el ámbito de su competencia; 
así como, en las materias delegadas; 



 

17 
 

15. Resolver los recursos de reconsideración del ámbito de su 
competencia; 

16. Reconocer el tiempo de servicios prestados al Estado del personal 
policial y personal civil de carrera de la Policía Nacional del Perú, 
conforme a las normas vigentes sobre la materia; 

17. Conducir y supervisar los procesos de lista de revista del personal 
policial y civil, así como hacer cumplir la programación anual de 
vacaciones; 

18. Dirigir y supervisar la incorporación y movimiento del personal 
asignado, reasignado, destacado y en tránsito; así como, la 
administración del personal policial que se encuentran en diferentes 
entidades u órganos extra institucionales; 

19. Participar, consolidar y sustentar la programación de actividades anual 
articulado al cuadro de necesidades y asignación presupuestal, 
proponiendo los indicadores de productos y procesos; así como, 
formular, aprobar, ejecutar y evaluar el Plan de Trabajo Anual de la 
Dirección a su cargo, concordante con el Plan Operativo Anual de la 
PNP; 

20. Conducir la formulación, evaluación y actualización de los documentos 
de gestión institucional de la PNP, en el ámbito de su competencia; 

21. Dirigir y supervisar el proceso de registro, recopilación y análisis de la 
información estadística que produzca la Dirección a su cargo, para una 
adecuada toma de decisiones, de conformidad con los lineamientos 
que dicte la División de Estadística de la Policía Nacional del Perú; 

22. Gestionar ante la Escuela Nacional de Formación Profesional Policial 
la capacitación, especialización y actualización permanente del 
personal de la Dirección a su cargo, en materias relacionadas a su 
campo funcional; 

23. Planificar, conducir y supervisar la contratación administrativa de 
servicios (CAS) de personal civil de la Policía Nacional del Perú. 

24. Administrar los recursos asignados a la Dirección a su cargo, con 
criterios de eficiencia y eficacia, de conformidad con el marco legal 
vigente;  

25. Informar y emitir opinión técnica sobre asuntos de su competencia; 
26. Asesorar al Alto Mando de la Policía Nacional del Perú en asuntos de 

su competencia; y, 
27. Otras funciones que le asigne el Secretario Ejecutivo de la Policía 

Nacional del Perú. 

Es importante resaltar que no se puede encontrar, al menos, una función 

fiscalizadora dentro de las funciones enumeradas a esta Dirección. No existe 



 

18 
 

ningún medio de verificación que permita comprobar si la información ingresada 

en la evaluación del desempeño policial se ajusta, o no, con la realidad. 

Dentro de esta dirección, la evaluación de desempeño policial es gestionada por 

la División de Talento Humano, específicamente por el Departamento de 

Evaluación de Rendimiento. Tal como muestra el Gráfico 2, esta oficina cuenta 

con 4 departamentos: de Cultura Organizacional; de Perfiles; de Evaluación de 

Rendimiento y de Desarrollo de Personal; a su vez, este último departamento 

cuenta con 3 secciones: Evaluación de Desempeño de Oficiales, Evaluación de 

Desempeño de Suboficiales y Evaluación de Desempeño de Empleados Civiles.   

 

Gráfico Nº 2 

Organigrama de la Dirección de Recursos Humanos PNP 

 

Fuente: Documentos Oficiales Policía Nacional del Perú 

 

Gráfico Nº 3 

Organigrama del Departamento de Evaluación del Desempeño PNP 



 

19 
 

 

 

Fuente: Documentos Oficiales Policía Nacional del Perú 

 

1.2.4. Criterios objetivos que establece la evaluación del desempeño 
policial con relación a las condiciones del trabajo policial 

Como se ha mostrado, el Reglamento de Apreciación y Calificación de Oficiales 

Policías, de Servicios y Personal Auxiliar de la Policía Nacional del Perú 

(RAYCO-PNP), está compuesto por 4 factores de evaluación, de los cuales 3 

están destinados a los méritos y el cuarto a los deméritos. Estos establecen 

puntajes de acuerdo a sus respectivos criterios de evaluación, siendo que el 

Factor Inherente al Cargo está compuesto por 3 subfactores (Ambiente y/o 

condiciones de Trabajo, Riesgo y Sacrificio), donde cada uno presenta 5 niveles, 

como se aprecia en los Cuadros Nº 1 y 2. Los mismos que están destinados a 

evaluar las condiciones de habitabilidad y de trabajo que a experimentado el 

Oficial a calificar durante el periodo de evaluación.  

 

 

DIVISIÓN DE TALENTO 
HUMANO 

Sec. Evaluac. 
Desempeño 

Oficiales 

Documentario 

 

Sec. Evaluac. 
Desempeño 
Suboficiales 

DPTO. DE EVALUACIÓN DEL 
DESEMPEÑO 

 

Sec. Evaluac. 
Desempeño 

Empleados Civiles 



 

20 
 

Cuadro Nº 2 

Subfactores, niveles y puntajes del Factor Inherente al Cargo establecidos 
en el RAYCO-PNP 

AMBIENTE Y/O CONDICIÓN DE TRABAJO  
Buenas condiciones 
de habitabilidad en el 
trabajo. Ambiente 
confortable 

Exposición ocasional a 
condiciones de 
habitabilidad no 
agradables ni 
confortables 

Exposición 
intermitente a 
condiciones no 
adecuadas y/o 
confortables 

Exposición continua 
a condiciones de 
habitabilidad y/o 
confortabilidad 
insuficientes 

Presta servicios en lugares 
carentes de los servicios 
esenciales (luz, agua, 
desagüe, carreteras) 

P :  1  P  :  1.25 P  :  1.5 P  :  1.75 P  :  2 

R I E S G O 

No existe peligro 
contra su integridad 
física 

Exposición ocasional de 
peligro en el desempeño 
de sus labores 

Exposición 
intermitente a 
peligros en contra de 
su integridad física en 
el desempeño de sus 
labores  

Generalmente existe 
peligro contra su 
integridad física en el 
desempeño de sus 
labores 

Constante peligro aún de la 
vida en el desempeño de sus 
labores. Presta servicios en 
Zona declarada por 
Emergencia, por tiempo no 
menor de 3 meses 

P :  2  P  :  2.5 P  :  3 P  :  3.5 P  :  4 

S A C R I F I C I O 

Desempeña sus 
actividades dentro 
del horario oficial 

Ocasionalmente ha 
trabajado en horas extras 
para cumplir con las 
tareas a su cargo 

Continuamente 
desempeña labores 
con horas extras 

Está sujeto a turnos 
que frecuentemente 
desempeña de 
noche, madrugada o 
feriados 

El desempeño de sus 
actividades ha requerido su 
atención a cualquier hora del 
día, noche o feriado. Ha 
desempeñado comisiones 
por RD de la DG y/o 
superiores 

P :  2  P  :  2.5 P  :  3 P  :  3.5 P  :  4 

Fuente: Documentos Oficiales Dirección de Recursos Humanos Policía Nacional del Perú 

 

De la lectura del subfactor “Ambiente y/o Condiciones de Trabajo”, se observa 

que establece en forma concreta y objetiva que aquellos Oficiales que prestan 

servicios en dependencias policiales que presentan buenas condiciones de 

habitabilidad en el trabajo y ambiente confortable, se encuentran en el primer 

nivel, correspondiéndole en la calificación 01 punto, para así continuar con los 

otros 4 niveles. Se observa que cada vez se va reduciendo las condiciones 

mencionadas; resultando que el quinto y último nivel señala que para ser 

calificado con el mayor puntaje dentro de este nivel, que son 02 puntos, debe 

prestar servicios en lugares carentes de los servicios esenciales, como luz, agua, 

desagüe y carreteras de acceso. 



 

21 
 

El subfactor “Riesgo” describe, para su primer nivel, que los calificados 

desempeñan su cargo en dependencias donde no existe peligro contra su 

integridad, otorgando 2 puntos. Mientras que el último nivel señala que existe 

constante peligro aun de la vida en el desempeño de sus labores, presta 

servicios en zona de emergencia, por tiempo no menor de 3 meses, otorgándole 

4 puntos. Asimismo, el subfactor “Sacrificio” inicia considerando que el Oficial 

calificado debe desempeñar sus actividades dentro del horario habitual, con 02 

puntos, y culmina señalando que el desempeño de sus actividades, ha requerido 

su atención a cualquier hora del día, noche o feriado, otorgándole 4 puntos. 

Como se aprecia estos tres subfactores de este último factor establece criterios 

claros y diferenciados de las condiciones de trabajo y habitabilidad, donde el 

quinto nivel está reservado solo para aquellos Oficiales que prestan servicios en 

dependencias policiales que no ofrecen condiciones de habitabilidad y bienestar, 

y que por el desempeño de sus funciones requieren su atención a cualquier hora 

del día, noche o feriado, es decir, no gozaría de día de descanso laboral, 

denominado día de Franco12; además, estar expuestos constantemente su vida, 

como son las Zonas de Emergencia; consecuentemente, dadas estas vicisitudes 

e inclemencias, y a mérito a su sacrificio, valentía y amor a la Institución y la 

Patria, son merecedores a que se les califiquen, en este factor, con el mayor 

puntaje y con ello estar en condiciones de alcanzar el puntaje perfecto de 100.  

1.2.5. Coyuntura durante la dación del RAYCO-PNP 

Cuando se emitió el RAYCO-PNP, no existía norma alguna que regule los turnos 

y horarios que deben cumplir los efectivos policiales en las Unidades Operativas 

y Administrativas de las distintas especialidades funcionales de las ex 

instituciones recientemente unificadas (GC, PIP y GR). Es por ello que, ante la 

coyuntura de conmoción social que vivía el país, el personal policial permanecía 

en las zonas de emergencia en forma continua por tiempos prolongados. Es así 

que, dentro de esta realidad se emitió esta norma que tenía como espíritu 

                                            
12 “Franco: Descanso de la jornada laboral” (Art. 4°, literal “e” del Reglamento de Horarios y 
Turnos de Trabajo en el Régimen de Servicio a Dedicación Exclusiva de la PNP, aprobado con 
Resolución Directoral N°012-2016-DIRGEN/EMG-PNP del 19 de enero del 2016). 



 

22 
 

privilegiar e incentivar a aquellos que trabajaran con esta modalidad del servicio 

que exigía esos momentos cruciales en que atravesaba nuestro país, que por lo 

general se aplicaba en aquellas zonas declaradas en Estado de Emergencia, 

haciéndoles merecedores al máximo puntaje dentro del factor relacionado al 

mismo. 

En estas zonas en estado de emergencia, el comando de la institución policial 

dictaba, en forma excepcional, el cumplimiento de Orden de Inamovilidad 

Absoluta (OIA), regulada por la Directiva N°03-10-99-B de Mayo de 1999, que 

establecía las normas y procedimientos para el cumplimento de las Órdenes de  

Inamovilidad Relativa y Absoluta por parte de personal policial y de servicios de 

la PNP, que actualmente ya no es aplicable al haber sido derogada con el Art. 2° 

de la Resolución Directoral N°226-2016-DIRGEN/EMG-PNP del 02 de abril del 

201613. En la práctica la OIA fue reemplazada en parte, por la Orden de Alerta 

Absoluta (OAA), pues la primera se cumplía en forma ininterrumpida sin 

descanso fuera de la dependencia policial, en cambio la segunda señala que 

personal policial presta servicios en forma continua y pernocta en la dependencia 

policial por un periodo máximo de 3 días, luego del cual debe pernoctar fuera de 

la dependencia, conforme lo previsto en el punto “VII. B. 1.” de la mencionada 

Directiva. Esta modalidad se viene aplicando en zonas de emergencia y en 

aquellas donde se presenta graves alteraciones del orden público, toma de vías 

principales, inundaciones, etc., que luego de ser controlado y restablecido pasa 

a Orden Alerta Relativa, como lo establece la norma acotada. 

En la actualidad, a diferencia de años anteriores, ya existe una norma general 

que establece las diferentes modalidades del servicio policial a través de la 

dación del Reglamento de Horarios y Turnos de Trabajo en el Régimen de 

Servicio a Dedicación Exclusiva de la PNP (aprobado con Resolución Directoral 

N°012-2016-DIRGEN/EMG-PNP del 19 de enero del 2016), donde establece en 

el Art. 9°, literal “b” que personal que cubre servicio ininterrumpidamente 60 días 

                                            
13 A su vez, con el artículo 1° aprobaba la Directiva N°01-06-2016-DIRGEN-PNP/EMG-B.- 
Normas y Procedimientos para el cumplimiento de la Orden de Alerta Relativa y Orden de Alerta 
Absoluta 



 

23 
 

en zonas declaradas en Estado de Emergencia, se le concederá 8 días de 

permiso por bienestar. 

 

1.2.6. La importancia de la evaluación del desempeño policial 

Mario Felipe Ramírez, consultor Senior de Operaciones en London Consulting 

Group (2016), señaló que evaluar el desempeño de un trabajador es un 

componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar 

estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura 

organizacional y las competencias laborales de los cargos. Se señala también 

que “La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de 

planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de 

carrera” (Elempleo, 2016). 

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño 

son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo 

personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas. Puede ocurrir que el 

trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus evaluadores no son 

imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su 

permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar medidas 

y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que 

garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento” (Elempleo, 

2016). 

La evaluación de desempeño es una práctica común desde el surgimiento de la 

industria moderna. Según Andrea Capuano (2004), existe el registro de la fábrica 

New Lannark, la cual en el año 1813 implementó un sistema de evaluación que 

consistía en comunicar a cada empleado su evaluación del día anterior, con la 

ayuda de un cubo pintado de distintos colores en 4 caras. Cada trabajador que 

llegaba a su puesto tenía su cubo con el color que le correspondía por su 

desempeño del día anterior (ejemplo: negro significaba desempeño malo). 

Las ventajas de la realización de una evaluación de desempeño son diversas. 

Capuano (2004) explica que estas posibilitan:  



 

24 
 

La detección de necesidades de capacitación. 

El descubrimiento de personas clave.  

El descubrimiento de competencias del evaluado.  

La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.  

La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.  

La toma de decisiones sobre salarios 

Este tipo de evaluaciones lleva a medir las competencias laborales, las cuales 

son definidas como la “capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, 

utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarias, 

así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y 

problemas” (McClelland, 1973). Según el mismo autor, para que una persona 

muestre las competencias laborales para un determinado puesto, es necesaria 

la presencia de los siguientes elementos:  

● Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los 

comportamientos concernientes a la competencia. Pueden ser de 

carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter 

social (orientados a las relaciones interpersonales). 

● Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en 

práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de 

habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, por ejemplo, 

hacer una pared de ladrillos), habilidades sociales (para 

relacionarnos con los demás como trabajar en equipo), habilidades 

cognitivas (para procesar la información que llega y que se debe 

utilizar para analizar situaciones o resolver problemas). 

● Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales 

características del entorno organizacional y/o social (cultura, 

normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta 

nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que 

favorecen o dificultan determinados comportamientos en un 

contexto dado 



 

25 
 

● Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la 

motivación responsable de que la persona quiera o no realizar los 

comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores 

de carácter interno (motivación por ser competente, identificación 

con la tarea, etc.) y/o externo (dinero extra, días libres, beneficios 

sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce 

o no por mostrar una competencia determinada. 

● Poder hacer: Implica un conjunto de factores relacionados con el 

punto de vista individual: la capacidad personal, las aptitudes y 

rasgos personales, se contemplan aquí como potencialidades de la 

persona, como variables que pueden aportar información respecto 

a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento 

determinado, o sobre su potencial de aprendizaje y el punto de vista 

situacional: el grado de “favorabilidad” del medio. Diferentes 

situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para 

mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un 

grupo que “presiona”, la interacción con un jefe autoritario u ocupar 

un nivel jerárquico 

Estas pueden ser visibles (destrezas y conocimientos) e invisibles (rasgos de 

personalidad, concepto de uno mismo).  

Teniendo en cuenta este último concepto sobre las competencias laborales, 

Capuano (2004) explica que “la evaluación de desempeño por competencias 

constituye un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, 

poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas 

y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Es por esto que 

la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo 

desarrollo de sus competencias”. El sistema de evaluación que adopte una 

determinada organización debe de ser válido, confiable, efectivo y aceptado 

entre sus miembros.  

Las evaluaciones del desempeño del personal, no solo permiten tomar 

conocimiento de la situación actual de los empleados de una empresa o entidad, 



 

26 
 

sino también la detección de errores, entrampamientos o “cuellos de botella” en 

la búsqueda de cumplir los objetivos de la organización. Detectar estos 

problemas, permite retroalimentar y corregir errores para la mejora continua 

colectiva.  

Respecto a la evaluación policial, se puede decir, en primer lugar, que su 

realización se encuentra cargada de dificultades particulares, por las mismas 

características de la institución. Cano (2003) explica que al evaluar a cuerpos 

policiales no se debe caer en una idea de “eficacia a cualquier costo”, pues esto 

puede recaer en el incremento de denuncias por abusos policiales.  

Según este mismo autor, otros elementos que se debe considerar para la 

evaluación policial son la disposición de cada efectivo y el contexto en el que 

trabajan. “No sería razonable esperar el mismo desempeño de fuerzas policiales 

que operan en metrópolis urbanas caracterizadas por el crecimiento 

descontrolado, la desigualdad y la violencia, y de policías que trabajan en una 

zona rural y habitada por pequeños productores”.  

Como se aprecia la evaluación del desempeño es de suma importancia para una 

empresa o entidad, pues le permitirá conocer las capacidades y falencias de su 

recurso más vital, el humano, a efectos de garantizar la optimización de los 

servicios o bienes a brindar a sus consumidores o usuarios, resultando ser un 

tanto especial su aplicación en una organización policial por la complejidad de 

sus funciones, pero no menos importante. Al respecto, se observa que en la 

Policía Nacional del Perú existiría poco interés en utilizar adecuadamente esta 

herramienta de gestión, pues se viene aplicando desde hace muchos años atrás 

en forma subjetiva al otorgar puntajes a los Oficiales calificados que no les 

correspondería y que sería fácil de detectar si se aplicaría estándares mínimos 

de supervisión y fiscalización. 

También se evidenciaría desinterés al no haber sido objeto su normativa 

(RAYCO-PNP) de modificación alguna desde su dación, hace 3 décadas, pese 

a que la institución policial desde su creación ha venido sufriendo diversos 

cambios estructurales y funcionales en pro de su mejora y optimización de los 



 

27 
 

servicios policiales a brindar a la Sociedad y a la Patria, presentando hasta 04 

cambios de su ley, resaltando para la presente investigación el hecho de que si 

bien es cierto el alcance de este reglamento está dirigido a las categorías de 

Oficiales Policiales, Oficiales de Servicios y Personal Auxiliar, sólo existe en la 

actualidad la segunda categoría, tal como se explicara en el punto “1.2.2. La 

Carrera Policial y la Evaluación del Desempeño Policial” del presente 

documento; tampoco existe como antes, la modalidad del servicio donde 

personal policial está en la dependencia policial atento a desempeñar sus 

funciones, en forma permanente, a cualquier hora del día, noche o feriados, ya 

que ahora inclusive en zonas declaradas en Estado de Emergencia, donde se 

cumple OAA, el personal hace uso de descanso nocturno fuera de la 

dependencia policial (domicilio) luego de 03 días ininterrumpidos de servicio 

policial, tal como se señalara en el punto “1.2.5. Coyuntura durante la dación del 

RAYCO-PNP” de la presente investigación.  

Un factor de mayor peso de evaluación, debe ser la medición y valoración de los 

logros alcanzado en base a la meta propuesta para el periodo de evaluación que 

reviertan los valores negativos mencionados, considerando la tendencia 

propuesta por la Comandancia General PNP a través de los Lineamientos de 

Formación, Capacitación, Especialización y Perfeccionamiento de la Policía 

Nacional Del Perú (Resolución Ministerial Nº 116-2019-IN).      

 

1.3. Evidencia del problema 

Siendo que para el desarrollo de la presente investigación era necesario contar 

con información estadística que permita conocer la cantidad de Oficiales de 

Armas de la PNP que prestaron servicios en la institución policial entre el año 

2012 al 2017, se recurrió a la base de datos de la Dirección de Recursos 

Humanos de la PNP a efectos de evidenciar la existencia de este problema 

público (a nivel de producto). Del mismo modo, se obtuvo información de la 

misma fuente, de cuántos Oficiales de Armas fueron calificados con el puntaje 

perfecto de 100, y qué cantidad dentro del Atributo de Sobresaliente, que 



 

28 
 

comprende una calificación entre 95 a 100 puntos, durante el mismo periodo de 

tiempo (conforme al Cuadro Nº 3 detallado a continuación).  

Cuadro Nº 3  

Cuadro Cuantitativo de Calificaciones de Oficiales de Armas de la PNP, durante 
el periodo 2012 al 2017. 

  

2012 2013 2014 2015 2016 2017 TOTALES % 

OFICIALES DE 
ARMAS 
CALIFICADOS 

7326 7201 6893 6984 6428 6548 41380 100% 

CALIFICADOS 
CON ATRIBUTO 
SOBRESALIENTE 
(95-100 PTS.) 

7298 7190 6861 6846 6414 6522 41131 99% 

CALIFICADOS 
CON MÁXIMO 
PUNTAJE (100 
PTS.) 

6064 6468 6167 6101 5720 5691 36211 88% 

 

Fuente: Elaboración propia según Dirección de Recursos Humanos de la PNP. 

 

La interpretación de estas cifras expresa que, en el periodo de los últimos 6 años 

(2012 al 2017), el 87.51% de Oficiales de Armas de la PNP han prestado 

servicios en dependencias policiales que no cuentan con servicios esenciales 

(energía eléctrica, agua, desagüe, carreteras de acceso); además que 

estuvieron expuestos por el trabajo a constantes peligros contra su vida, que 

prestaron servicios en zonas declaradas en Estado de Emergencia, y que 

estuvieron a disposición del servicio a cualquier hora el día, noche o días 

feriados, lo que ha supuestamente conllevó a que alcancen el puntaje perfecto 

de 100.  

Lo anterior resulta totalmente ajeno a la realidad, pues como ejemplo práctico se 

puede decir que según cifras de la Oficina de Recursos Humanos de la PNP, 



 

29 
 

para el año 2017 existieron 3873 Oficiales de Armas solo en la Región Policial 

Lima (Cuadro 4), lo cual representa el 58% del total de Oficiales de Armas de la 

PNP en actividad, a nivel nacional. Las dependencias policiales en Lima donde 

trabajan estos Oficiales cuentan con todos los servicios esenciales, el personal 

hace uso de franco y no se encuentran en zona de emergencia, por lo que no 

cumplen los requisitos para alcanzar el máximo puntaje. Entonces teniendo en 

cuenta estas cifras, el personal de Oficiales de Armas que podría alcanzar ese 

puntaje perfecto, sería el 42%, pero nunca el 88% como se viene presentando 

(Cuadro 3) y que subjetiva e inequitativamente vienen siendo calificados así, en 

perjuicio de aquellos Oficiales que sí lo merecerían por prestar servicios en 

aquellos lugares, que representan solo el 2% (Cuadro 5),  lo que evidencia una 

desleal aplicación del sistema de evaluación policial.  

Cuadro Nº 4 

Oficiales de la PNP en la situación de actividad al 30 de diciembre del 2017 

 OFICIALES DE ARMAS PORCENTAJE 

EN LIMA 3873 58% 

EN CALLAO 403 6% 

OTRAS REGIONES 2351 36% 

A NIVEL NACIONAL 6548 100% 

 Fuente: Elaboración propia según Dirección de Recursos Humanos de la PNP. 

 

 

Cuadro Nº 5 

Oficiales de la PNP que prestaron servicios en Zonas de Emergencia al 30 de 
diciembre del 2017   



 

30 
 

 

Fuente: Elaboración propia según Dirección de Recursos Humanos de la PNP. 

 

Adicionalmente, es importante considerar que la Institución Policial Peruana 

cuenta dentro de su organización, con un sistema de evaluación del desempeño 

profesional para sus Oficiales regido por el Reglamento de Apreciación y 

Calificación de Oficiales Policías, de Servicios y Personal Auxiliar de la Policía 

Nacional del Perú (RAYCO-PNP), aprobada con Resolución Ministerial Nº0213-

89-IN/DM, vigente desde el 06 de octubre de 1989. Esta norma data de hace 30 

años, verificándose que las normas legales que constituyeron su base legal, en 

la actualidad, todas se encuentran derogadas; reglamento que señala tener 

como finalidad asegurar la observación, apreciación y calificación de dicho 

personal policial dentro de los principios de objetividad, justicia y equidad. 

La mencionada evaluación policial es registrada en un formato denominado 

“Hoja Anual de Apreciación y Calificación del Oficial de la PNP”, que empieza 

con el registro de información cualitativa del oficial a calificar producida desde el 

11 de diciembre del año anterior hasta el 10 de diciembre del año en proceso, 

denominada “Información Especial”, en ella se debe responder a los 

requerimientos siguientes: 

 Actos o hechos importantes apreciados durante el período. 

 OFICIALES DE ARMAS PORCENTAJE 

EN ZONA DE 
EMERGENCIA 

162 02% 

EN ZONAS 
NORMALES 

6386 98% 

A NIVEL NACIONAL 6548 100% 



 

31 
 

 Comisiones o trabajos especiales que han realizado durante el 

período, así como los estudios que siga, que no sean a tiempo 

completo, tanto Institucionales con extra-Institucionales. 

 Cargos desempeñados en la Dependencia, Unidad o Centro durante 

el período de calificación, con indicación de tiempo en meses, en 

orden cronológico.  

En la segunda parte denominada “Informe de Calificación Profesional”, se 

registra los puntajes a otorgar en cada variable de los sub-factores comprendidos 

en los 3 factores de evaluación que son las siguientes: 

 Factor Cualidades Personales 

 Factor Cualidades Profesionales  

 Factores Inherentes al Cargo.  

Se aprecia que cada uno de estos factores están compuestos por varios 

subfactores y estos a su vez tienen cada uno 5 niveles que otorgan puntajes 

diferenciados y que se incrementan proporcionalmente (Anexo 2). Al respecto, 

este proceso de evaluación del desempeño se desarrolla con muchas falencias 

siendo las más notoria la falta de un adecuado sistema de verificación, monitoreo 

y seguimiento de los puntajes otorgados a los Oficiales calificados. Uno de los 

puntos que más resalta de este problema se puede observar con los puntajes 

otorgados al factor “Inherentes al Cargo”, compuestos por 3 subfactores que 

describen claramente tipos de condiciones de desempeño laboral, que 

resultarían ser de fácil observación y verificación por el Oficial Calificador durante 

su proceso de evaluación o en su defecto posteriormente mediante un adecuado 

sistema de control, seguimiento y fiscalización, especialmente cuando se califica 

con el puntaje perfecto, al haber alcanzado el 5to. nivel de los subfactores antes 

mencionados. 

Quiere decir que este Oficial que obtuvo el puntaje perfecto, en el 3er Factor de 

Evaluación, su desempeño se ubicó en el quinto nivel de sus 3 subfactores, que 

representa haber prestado servicios en lugares carentes de los servicios 

esenciales como luz, agua, desagüe, carreteras (Subfactor: Ambiente y/o 



 

32 
 

condición de Trabajo); por el desempeño de sus labores estuvo en constante 

peligro de su vida, prestó servicio en zona declarada en Emergencia (Subfactor: 

Riesgo); y que el desempeño de sus actividades requirió su atención a cualquier 

hora del día, noche o feriado (Subfactor: Sacrificio). 

Pero esto resulta ser irreal pues como ejemplo práctico se tiene que (para 

alcanzar el quinto nivel de este subfactor) el Oficial calificado necesita haber 

trabajado en dependencias policiales que carezcan de los servicios esenciales; 

teniendo en cuenta la información estadística de la DIRREHUM-PNP y tomando 

como muestra solo aquellos que el año 2017 han trabajado en Lima (donde se 

cuenta con estos servicios esenciales), que son 3873 Oficiales de Armas de la 

PNP, y teniendo en consideración que el total de Oficiales de Armas calificados 

ese año, a nivel nacional, fueron de 6548, que representa el 59.15% (como se 

aprecia en el Gráfico Nº 4), por lo que no se explica cómo ese año 5691 oficiales 

obtuvieron ese máximo puntaje, que representa el 86.91%, lo que llevaría a 

inferir erróneamente que sólo el 13.1% trabaja en dependencias policiales que 

cuentan con los servicios esenciales de energía eléctrica, agua, desagüe y con 

carreteras de acceso. 

 

Gráfico Nº 4 

Porcentaje de Oficiales de Armas de la PNP laborando en Lima Metropolitana 

 



 

33 
 

 

 

Respecto al segundo subfactor, si se tiene en cuenta que el año 2017 prestaron 

servicios en zonas declaradas en Estado de Emergencia la cantidad de 162 

Oficiales de Armas de la PNP. Lo cual representa solo el 2% de los Oficiales de 

Armas calificados (apréciese el Gráfico N°5), entonces se puede inferir que 

cuando menos sólo ellos les correspondería ser calificados con el puntaje 

perfecto; por cumplir con este requisito señalado en el quinto nivel, por lo que no 

resulta real que ese año, la cantidad de 5691 Oficiales de Armas alcanzaron el 

puntaje máximo de 100, que representa el 88% del total. 

 

Gráfico Nº 5 

Porcentaje de Oficiales de Armas de la PNP calificados con puntaje perfecto 

 

59%

41%

Oficiales de Armas PNP trabajando en Lima

Oficiales de Armas PNP trabajando fuera de Lima



 

34 
 

 
 

Finalmente, el tercer y último subfactor relacionado a que los Oficiales hayan 

prestado servicios durante el periodo de evaluación en dependencias que 

requieran de ellos estar disponibles a cualquier hora del día, noche o feriado (lo 

que significa no hacer uso de Franco). Esta modalidad del servicio se aplicaba, 

por aquellas fechas que se emitió la norma, con esa rigurosidad, en las zonas 

declaradas en Estado de Emergencia (que por lo general eran por razones de 

terrorismo), disponiéndose Orden de Inamovilidad Absoluta, mas no en zonas 

normales donde personal luego de su turno de trabajo hacía uso de Franco. 

Actualmente, esta modalidad ya no se aplica, siendo reemplazada, por la Orden 

de Alerta Absoluta, con la diferencia que esta sí permite un descanso luego de 

prestar servicios ininterrumpidamente 03 días, donde puede pernoctar el efectivo 

policial fuera de la dependencia; por lo que si se considera que en este subfactor 

solo merecerían ser calificados en este nivel, aquellos que prestan servicios en 

zonas declaradas en estado de emergencia por periodos superiores a los 3 

meses, como lo señala el propio reglamento 

Para evidenciar la existencia de este problema público (a nivel de producto), 

también se ha utilizado las herramientas de recojo de información como las 

98%

2%

Oficiales de Armas PNP de servicio zonas normales

Oficiales de Armas PNP de servicio en zonas decaradas en Estado de
Emergencia



 

35 
 

entrevistas con consentimiento informado aplicándose a Oficiales de Armas de 

los diferentes grados con el resultado siguiente: 

 Coronel PNP Nilton Reynado SANTOS VILLALTA, perteneciente al 

XXXVII-PAMOID, gerenciado por la Escuela de Posgrado de la PNP, 

mencionó que las evaluaciones no vienen aplicándose correctamente, 

en específico en lo que corresponde al “Factor Inherente al Cargo”. El 

mismo comentó que “no se está cumpliendo con calificar y evaluar a 

los Oficiales conforme señala el ítem Factor Inherente al Cargo, 

también señaló que aquellos que prestan servicios en zona de 

frontera, zonas de emergencia y bases antisubversivas, deben tener 

un puntaje diferenciado a favor de aquel que trabaja en las grandes 

ciudades y unidades administrativas, que este sistema de calificación 

no está bien y que necesita mejorarse en forma urgente, señalando 

que debería utilizarse un sistema informático, que no permita que un 

Oficial Calificador ponga el mismo puntaje a todo aquel que califica, 

pues no pueden ser iguales en todo, debiendo premiarse con más 

puntaje a aquel que sobresalió”. 

 

 Comandante PNP Mario Paz Galindo, quien egresó el 01 de enero del 

año 1988, señalando haber sido evaluado anualmente en 31 

oportunidades, que en el mes de Diciembre se entrega a los Oficiales 

a calificar las Hojas Anuales de Apreciación y Calificación para que 

llenen y prácticamente su evaluación lo realizan ellos mismos, siendo 

la nota máxima 100 y que en algunos casos se les puede descontar 

ese puntaje si presentan sanciones. Añade que las evaluaciones 

presentan deficiencias pues carece de objetividad, sino es un mero 

formulismos, y que las calificaciones debe realizarse por una comisión 

especial de manera transparente y sustentada con pruebas 

desarrolladas en el campo funcional; que la Inspectoría General realiza 

en algunos casos controles posteriores a la calificación. Declaró que 

debe existir una calificación diferenciada de acuerdo al lugar donde 



 

36 
 

trabaja, poniendo como ejemplo a los que trabajan en Criminalística y 

en áreas administrativas, finaliza reiterando que debe existir esa 

diferenciación de considerando para que el oficial pueda desarrollarse 

profesionalmente dentro de la meritocracia en cada especialidad.  

   

 Mayor PNP Robin Gálvez Vásquez, señalando desempeñarse como 

Jefe del Departamento de Evaluación del Desempeño perteneciente a 

la División de Talento Humano – DIRREHUM-PNP, quien señaló que 

su dependencia no realiza la función de fiscalización de las 

mencionadas evaluaciones anuales de los Oficiales, lo que sí 

desarrolla es la función de revisión y filtrado del llenado de las Hojas 

Anuales de Apreciación y Calificación, tanto de Oficiales, Suboficiales 

y Empleados Civiles. Respecto al sistema de evaluación del 

desempeño que se viene aplicando al personal policial, señaló que 

presenta deficiencias pues la norma que la regula está desfasada. Así 

mismo, considera que el área a su cargo debería efectuar la 

mencionada fiscalización de las evaluaciones, pero para ello debería 

de existir inversión de recursos humanos y logísticos; añade que, la 

precitada función de fiscalización debería estar señalada en la norma, 

pues agrega que el Calificador no puede ser juez y parte, sino que 

debe existir un tercero que “filtre” esa calificación.    

 

 Teniente PNP José Luis Sayas Gómez, quien coincidió en señalar que 

el actual sistema de evaluación del desempeño policial presenta 

deficiencias al carecer de objetividad, donde muchas veces el propio 

calificado redacta las hojas de observación bimestral y su calificación, 

siendo visado por el calificador, otorgándose el máximo puntaje de 

100, a quienes trabajan bien y no tienen sanciones; por lo que 

considera que se debe cambiar los criterios de calificación, también se 

debe considerar la diversas especialidades que existe en la institución, 

las que cumplen diferentes funciones y maneras de trabajo, lo que 

conlleva a ser calificados en forma diferente, porque algunos son 



 

37 
 

operativos y otros administrativos; añadió que debe verificarse las 

notas que se imponen para que exista más transparencia. 

Esto demuestra que el actual sistema de evaluación del desempeño que aplica 

la PNP a sus Oficiales de Armas a través del RAYCO-PNP, se encuentra 

desfasado y divorciado con la realidad al aplicar injustificadamente puntajes que 

no corresponden, resaltando el Factor Inherente al Cargo; lo que evidencia una 

inadecuada aplicación de una política pública en razón que la misma no cumple 

su finalidad de medir con objetividad el verdadero desempeño de sus Oficiales y 

otorgarles el puntaje que en justicia les corresponde, originando no sólo 

inequidad, sino también deslealtad, desmotivación y falta de competitividad entre 

la Oficialidad de la Policía Nacional del Perú. 

 

1.4. Marco Normativo del Problema Público 

1.4.1. La Constitución Política del Estado Peruano  

Nuestra Constitución Política en el Art. 166°, establece la finalidad fundamental 

que corresponde a la Policía Nacional del Perú (PNP); en tanto, en el Art. 168º, 

especifica que son las leyes y los reglamentos respectivos de dicha institución 

policial, la que determinan cuál es su organización, sus funciones, sus 

especialidades, su preparación y su empleo; así como, norman su disciplina.  

 

1.4.2. La Ley de la Policía Nacional del Perú  

La Policía Nacional del Perú (PNP), es una institución tutelar del Estado Peruano, 

que es profesional, técnica, jerarquizada, no deliberante, disciplinada y 

subordinada al poder constitucional; sus integrantes se deben al cumplimiento 

de la Ley, el orden y la seguridad en toda la República. Participa en el sistema 

de defensa nacional, defensa civil, desarrollo económico y social del país, 

conforme lo prevé el Art. II de la Ley de la PNP, aprobado con el Decreto 

Legislativo Nº1267 del 18 de diciembre del 2016. 



 

38 
 

La misma norma en su Art. III, especifica que el personal de la PNP, ejerce la 

función policial a dedicación exclusiva y obligatoria en todo momento, lugar y 

circunstancia. Está sujeta a las prohibiciones e incompatibilidades señaladas en 

el precitado Decreto Legislativo. 

El personal de la PNP, está integrado por Oficiales de Armas, Oficiales de 

Servicios, Suboficiales de Armas y Suboficiales de Servicios y Alumnos de las 

Escuelas de Formación Profesional Policial; respecto a la carrera policial, está 

basado en un conjunto de principios, normas, procesos y condiciones que 

permiten a dicho personal, acceder de manera sucesiva a cada grado, ocupar 

cargos, obtener los grados académicos y títulos correspondientes, y además de 

reconocimientos; conforme lo prevé el Art. 25º y 26º, respectivamente, de la 

precitada norma policial. 

El Art. 28º de la misma norma, señala cuales son las Especialidades Funcionales 

del personal de armas de la PNP, que es Prevención, Orden y Seguridad; 

Investigación Criminal; Inteligencia; y Control Administrativo Disciplinario. El 

personal policial accede a la especialidad funcional de control administrativo 

disciplinario como segunda especialidad en la jerarquía de Oficial Superior. 

Mediante Decreto Supremo, refrendado por el Ministro del Interior, se puede 

crear, modificar, suprimir o fusionar las especialidades y/o direcciones policiales. 

1.4.3. La Ley de la Carrera y Situación Policial de personal de la PNP 

El 11 de diciembre del 2012, se publicó el Decreto Legislativo N°1149, que 

aprueba la Ley de la Carrera y Situación de Personal de la PNP, que tiene como 

objeto normar las mismas, con el propósito de garantizar el desarrollo personal, 

profesional y técnico de sus integrantes, para el cumplimiento de los objetivos 

institucionales al servicio de la sociedad; cuya normatividad legal enmarca lo 

siguiente: 

En el Art. 3° de la precitada Ley, brinda las definiciones: 

✔ Evaluación del desempeño: Proceso de evaluación anual de los factores 

personal, rendimiento profesional o técnico; así como de los estudios a 

tiempo completo del personal, cuando corresponda. 



 

39 
 

✔ Lista Anual de Rendimiento Profesional o Técnico: Relación del personal 

clasificado según la nota de rendimiento profesional o técnico. 

✔ Nota Anual de Rendimiento Profesional o Técnico: Puntaje de la 

evaluación del desempeño profesional o técnico. 

El Art. 36° establece que la evaluación del desempeño del personal es el 

procedimiento mediante el cual se mide y valora el desempeño profesional y 

logros en el ejercicio de las funciones de acuerdo al grado que ostenta y cargo 

que ocupa, en un periodo determinado; señala que las fases, juntas de 

evaluación y procedimientos para la evaluación del desempeño, se regulan en el 

reglamento respectivo; precisa que los objetivos de la evaluación son: 

1)  Ubicar al personal en el nivel que le corresponda en las Listas de 

Rendimiento Profesional y Técnico; 

2)  Aportar indicadores objetivos para los procesos de ascensos, asignación de 

cargo, otorgamiento de incentivos y evaluación para la permanencia en la 

institución; 

3)  Garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante 

indicadores de desempeño. 

El Art. 37º, señala que la Dirección Ejecutiva de Personal (actualmente 

denominada Dirección de Recursos Humanos – DIRREHUM) ubica al personal 

en las listas del rendimiento profesional o técnico, para facilitar los procesos de 

ascensos, asignación de cargo y evaluación de la permanencia en el instituto, 

calculando en cada caso el promedio aritmético de la nota de evaluación anual 

y la nota de disciplina anual. La nota máxima es de cien (100) puntos. Se publican 

anualmente en el mes de marzo. 

El Artículo 51º, señala que los factores de evaluación de Oficiales Superiores y 

Suboficiales los siguientes: 

1) Rendimiento profesional o técnico:  Coeficiente Dos (2) 

2) Formación académica:    Coeficiente Dos (2) 

3) Experiencia para el servicio policial:  Coeficiente Dos (2) 



 

40 
 

4) Moral y disciplina:    Coeficiente Tres (3) 

5) Antigüedad:     Coeficiente Uno (1) 

La nota final de los factores, se obtiene de la suma de los puntajes multiplicados 

por su coeficiente correspondiente y dividido entre diez (10). 

El Art. 52º, establece que los factores rendimiento profesional o técnico, 

formación académica, experiencia para el servicio policial, antigüedad y moral y 

disciplina, serán evaluados por las juntas selectoras, con base a la información 

que obra en el legajo personal, considerando los méritos acumulados hasta el 

mes de julio del año del proceso de ascenso. Los deméritos impuestos se 

ponderan hasta el 31 de diciembre del año del proceso de ascenso. Las 

condecoraciones de la orden al Mérito de la Policía Nacional del Perú para el 

personal, así como los cursos de perfeccionamiento para oficiales de armas, son 

reconocidos en el año del proceso de ascenso.  

En lo que corresponde al Factor rendimiento profesional o técnico, este alcanza 

Cien (100) puntos, que se obtiene del promedio aritmético centesimal de las 

notas anuales de rendimiento profesional, correspondiente a los años anteriores 

al año del proceso de ascenso, conforme a los diferentes grados: 

a.  Coroneles, Tenientes Coroneles y Mayores: cinco (5) años. 

b. Capitanes, Tenientes, suboficiales Técnicos de Primera, Técnicos de 

Segunda, Técnicos de Tercera y Suboficiales de Primera: cuatro (4) años. 

c.  Alféreces, Sub Oficial Brigadier, Suboficiales de Segunda y Tercera: tres (3) 

años. 

Al respecto, el 21 de octubre 2016, se hicieron varias modificaciones a la Ley de 

la Carrera y Situación de Personal de la PNP, con la dación del Decreto 

Legislativo N°1242, entre ellas las siguientes: 

El Art. 36, que trata de la Evaluación del desempeño del personal, añade que las 

pruebas de esfuerzo físico y tiro policial se incorporan en la evaluación anual del 

desempeño del personal. Los resultados de dichas pruebas son considerados 



 

41 
 

en Hoja Anual de Apreciación y Calificación del Oficial PNP y Hoja Anual de 

Apreciación y Calificación de Suboficiales de armas y de servicios. 

Los procedimientos y criterios para la evaluación del desempeño, se regulan en 

el reglamento respectivo. 

La Inspectoría General de la Policía Nacional del Perú supervisa la evaluación 

del desempeño del personal.” 

 

1.4.4. El Reglamento de la Ley de la Carrera y Situación Policial  

La Ley de la Carrera y Situación Policial fue reglamentada con la dación del 

Decreto Supremo Nº016-2013, emitida el 16 de noviembre del 2013, donde 

precisa en el Art. 45º “Evaluación del desempeño del personal”, que el 

procedimiento mediante el cual se mide y valora el desempeño profesional y 

logros en el ejercicio de las funciones de acuerdo al grado que ostenta y cargo 

que ocupa, en un período determinado, que es el Reglamento de Evaluación del 

Desempeño del Personal de la Policía Nacional del Perú establecerá los 

procedimientos correspondientes. 

 

1.4.5. El Reglamento de Apreciación y Calificación de Oficiales 
Policías, de Servicios y Personal Auxiliar de la PNP (RAYCO-PNP) 

Ante la abrupta decisión política (agosto de 1985) de unificar a la GC, PIP y GR, 

en una sola institución que ahora es la PNP (diciembre de 1988), las ex 

instituciones policiales dejaron de existir y con ello perdió vigencia sus normas 

internas, entre ellas las de calificación del desempeño de su personal. Al 

presentarse inconvenientes al momento de calificar a sus Oficiales ahora como 

Policía Nacionales, esta nueva organización policial no contaba con una norma 

propia para tal fin, por lo que en medio de la vorágine terrorista que en esas 

fechas vivía el país, se tuvo que diseñar un instrumento normativo que tenía 

como espíritu motivar a aquellos efectivos policiales que con valentía, arrojo y 



 

42 
 

amor patrio luchaban directamente contra las hordas terroristas, aprobándose el 

06 de octubre de 1989, el RAYCO-PNP. 

Su aprobación fue a través de la dación de la Resolución Ministerial Nº0213-89-

IN/DM, norma que desde esa fecha, sin sufrir modificación alguna, se viene 

aplicando para la apreciación y calificación  de los Oficiales de la PNP. Esta 

norma señala que el periodo de apreciación es anual, que comprende del 11 de 

diciembre al 10 de diciembre del año siguiente, para personal de Oficiales PNP.  

El RAYCO-PNP establece un sistema de calificación centesimal, donde 

se utiliza fracciones de Tres (3) dígitos, teniendo la escala siguiente: 

1. Sobresaliente (SB) : 95 a 100 puntos 

2. Muy bueno (MB)  : 85 a 94.999 puntos 

3. Bueno (B)  : 74 a 84.999 puntos 

4. Regular (R)  : 65 a 74.999 puntos 

5. Deficiente (D)  : Menos de 65 puntos 

Asimismo, consta de seis (06) Títulos, dieciséis (16) Capítulos, setenta y cuatro 

(74) Artículos y ocho (08) Anexos; en cuyo Anexo 3, obra la Hoja Anual de 
Apreciación y Calificación del Personal PNP de Armas y Servicio, y en el 

Anexo 7, señala los criterios de evaluación para el “Factor Inherente al Cargo”. 

   

1.4.6. Lineamientos para la Gestión por Procesos en el Ministerio del 
Interior 

El 7 de diciembre del 2018 se publicó la Resolución Ministerial Nº1481-2018-IN, 

la cual tiene como propósito establecer las herramientas que permitan desarrollar 

la implementación progresiva de la gestión po procesos en el Ministerio de 

Interior, con la finalidad de lograr eficiencia y eficacia en los procesos 

institucionales. Esta norma tiene alcance también dentro de la Policía Nacional 

del Perú (PNP) y el Fondo de Aseguramiento en Salud de la Policía Nacional del 

Perú (SALUDPOL).  



 

43 
 

Esta norma designa las siguientes funciones para la División de Modernización 

y Desarrollo Institucional de la PNP:  

● Elaborar y/o actualizar el mapa de procesos de la PNP en forma 
coordinada con los dueños de los procesos de la PNP y remitirlo a 
la Oficina de Modernización y Desarrollo Institucional.  

● Brindar asistencia técnica a los órganos y unidades orgánicas de la 
PNP en temas metodológicos, relacionados a la gestión por 
procesos.  

● Promover la formulación de Manuales de Gestión por Procesos y 
Procedimientos de la PNP.  

● Impulsar la medición de indicadores de los procesos de la PNP con 
la finalidad de monitorear su desempeño e identificar potenciales 
mejoras.  

● Promover iniciativas de mejora de los procesos, así como 
actualización de los documentos (Mapa de procesos y manuales 
de gestión de procesos y procedimientos), como consecuencias de 
dichas mejoras u otros cambios.  

● Custodiar todos los documentos que se originen de la gestión por 
procesos en la PNP. 



 

44 
 

Capítulo II: Propuesta de Mejora 

2.1. Causas del Problema 

Efectuando un análisis de la situación, a continuación se señalan 3 condiciones 

que se constituyen como causas de nuestro problema central de “Ineficiente 

sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los Oficiales de la PNP, a 

nivel nacional, en el período 2012 al 2017.”  

Gráfico Nº 6 

Árbol de Problemas  

 

Elaboración propia 

 

2.1.1. Causa 1: Poco interés a la aplicación efectiva de la evaluación, 
dentro de la gestión de los recursos humanos en la PNP 

Tal como se ha explicado, la evaluación de desempeño es un instrumento 

fundamental dentro del trabajo de toda institución. Este permite seguir el 

cumplimiento de objetivos y metas, además de evaluar el rendimiento del 

personal a cargo.  

Sin embargo, y como se ha detallado en la sección de evidencias, la forma en 

que este instrumento es utilizado dentro de la Policía Nacional del Perú, muestra 



 

45 
 

que el personal de la institución no brinda un verdadero interés en aplicar esta 

herramienta de gestión de forma efectiva. Este se aplica con una notoria 

subjetividad, al otorgarse injustificadamente calificaciones que no corresponden 

a la realidad del personal de la institución, pues la norma establece criterios 

diferenciados de puntajes en el Factor Inherente al Cargo, donde para obtener 

el máximo puntaje se necesitaría alcanzar los niveles superiores dentro de cada 

subfactor, por ejemplo prestar servicios sin hacer uso de Franco, no contar la 

dependencia policial con los servicios esenciales, estar en alto riesgo su 

integridad física, estar en zona de emergencia; condiciones especiales que sólo 

algunos Oficiales cumplen. El número de oficiales calificados con la nota máxima 

excede al número de oficiales en estas últimas condiciones. 

Para obtener la máxima calificación no basta estar en zona de emergencia donde 

no se hace uso de Franco y la exposición al peligro es mucho mayor que en 

zonas normales, sino que además la dependencia no cuente con los servicios 

esenciales, pero resulta que en las evaluaciones de los últimos 6 años, el 88%, 

han obtenido el máximo puntaje (100), como se observa en el Gráfico 7. Este 

hecho no guarda relación con la realidad, pues sólo el 6% de Oficiales de Armas 

de la PNP, han prestado servicios en estas zonas conforme se aprecia en el 

Gráfico 8; al estar presentándose estas incongruencias originan en los Oficiales 

de Armas de la PNP una falta de motivación e incredulidad en la meritocracia, 

pues se demuestra la carencia de importancia que debería darse a la evaluación 

policial que por más de 2 décadas se viene aplicando y que no se ha optado por 

mejorarla o cambiarla, perdiéndose la gran oportunidad de utilizar esta 

herramienta de gestión en forma eficaz para así generar una competencia justa 

en los ascensos y meritocracia en la designación de cargos. 

Además, en las entrevistas realizadas a Oficiales de Armas se coincide en que 

el actual sistema de evaluación del desempeño policial presenta deficiencias al 

carecer de objetividad, pues muchas veces el propio calificado redacta las hojas 

de observación bimestral y su calificación, siendo visado por el calificador, 

otorgándose el máximo puntaje de 100, a quienes trabajan bien y no tienen 

sanciones 



 

46 
 

 

Gráfico Nº 7 

Cantidad de Oficiales de Armas PNP que han obtenido el puntaje perfecto (100 
puntos) en la evaluación policial 

 

Elaboración Propia, sobre datos de la Dirección de Recursos humanos PNP 

 

Gráfico Nº 8 

Cantidad de Oficiales de Armas PNP, que durante el periodo 2012 – 1017 han 
prestado servicios en Zonas de Emergencia y estarían en condiciones de 

obtener un puntaje perfecto (100 puntos) en la evaluación policial 

88%

12%

Oficiales de Armas PNP que han obtenido el puntaje perfecto (100 puntos) en la evaluación
policial
Oficiales de Armas PNP que NO han obtenido el puntaje perfecto (100 puntos) en la evaluación
policial



 

47 
 

 

Elaboración Propia, sobre datos de la Dirección de Recursos humanos PNP 

2.1.2. Causa 2: Inexistencia de una política de evaluación policial, 
basada en metas y resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la 
especialidad funcional 

Tal como se ha mencionado, actualmente la evaluación policial sigue un formato 

único para las 04 especialidades de Oficiales de Armas la Policía Nacional del 

Perú, cuando deberían ser diferenciadas pues su campo funcional y formas de 

desempeño profesional son diferentes, pues personal que presta servicios en 

Comisarías (Especialidad de Prevención) puede desempeñarse en zona urbana 

o rural, que cuenta o no con todos los servicios básicos; pero personal que presta 

servicios en Criminalística (Especialidad de Investigación Criminal), su ámbito no 

puede ser en zona rural donde no se cuente con los servicios básicos, sino en la 

urbe donde se cuenta con los servicios básicos, en especial energía eléctrica y 

de acceso a internet para algunas pericias. Además, este proceso no logra medir 

y valorar la capacidad de gestión desplegados por los Oficiales evaluados a 

través de la concretización de los logros alcanzados respecto a las metas que 

se les trazó al iniciar su gestión; tampoco considera una evaluación diferenciada 

considerando la diversidad de especialidades funcionales con la que cuenta la 

6%

94%

Oficiales de Armas PNP, que han prestado servicios en Zonas de Emergencia y estarían en
condiciones de obtener un puntaje perfecto (100 puntos) en la evaluación policial

Efectivos policiales que han prestado servicios en otras zonas



 

48 
 

Institución Policial, pues sus ámbitos funcionales son distintos. El tener un mal 

instrumento de evaluación, propicia que los encargados terminen llenando el 

formato con hechos poco reales y sin el esfuerzo necesario que este instrumento 

necesita.  

Adicionalmente, es importante resaltar que el instrumento de evaluación no ha 

actualizado su enfoque, a pesar de los cambios institucionales por los que ha 

atravesado la PNP en sus tres décadas. Las evaluaciones policiales vienen 

siguiendo la misma lógica de la normativa de 1989, a pesar que han existido 

acciones por mejorar la eficiencia de los efectivos policiales y de llevar a la PNP 

a una lógica de gestión por procesos. Estos últimos cambios no se ven reflejados 

en el sistema de evaluación.  

La presencia de un deficiente instrumento de evaluación, también es producto 

de una falta de establecimiento de metas, objetivos e indicadores de desempeño 

dentro de la institución policial. Para el día de hoy, no existe la certeza ni el 

consenso de los aspectos que hay que evaluar en la Policía Nacional del Perú, 

como producto de una falta de enfoque de Gestión por Procesos y Gestión por 

Resultados en el proceso de evaluación. Hace falta darle efectividad a la 

Directiva Nº04-2018-IN-OGPP, que plantea lineamientos para la gestión por 

procesos en el Ministerio del Interior. Ante esto, se hace necesario un 

sinceramiento de la función policial en las diversas especialidades, cargos y 

condiciones de trabajo con la finalidad de establecer objetivos, metas e 

indicadores para el desempeño del personal. 

2.1.3. Causa 3: Funcionamiento actual del Departamento de 
Evaluación de Desempeño, bajo un sentido solo de recepción de 
información 

El Departamento de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Recursos 

Humanos de la PNP, es la oficina encargada de centralizar y analizar la 

evaluación anual policial. Dentro del proceso de evaluación, esta oficina ordena 

y organiza la información de las evaluaciones del desempeño del personal de la 

PNP, a nivel nacional, para lo cual remite los formatos de la Hoja Anual de 



 

49 
 

Apreciación y Calificación del Oficial de la PNP, luego del cual las centraliza y 

verifican la veracidad de la información cualitativa, más no de la cuantitativa 

específicamente de los puntajes registrados en los diversos factores otorgados. 

La observación realizada permite decir que esta oficina tiene una actuación 

pasiva y solo de recepción de documentos frente al proceso de evaluación 

policial. Dentro de las entrevistas realizadas al personal de la Dirección de 

Recursos Humanos de la PNP, se mencionó que su dependencia “no realiza la 

función de fiscalización de las mencionadas evaluaciones anuales de los 

Oficiales, lo que sí desarrolla es la función de revisión y filtrado del llenado de las 

Hojas Anuales de Apreciación y Calificación, tanto de Oficiales, Suboficiales y 

Empleados Civiles”. 

Este departamento no cumple un rol propositivo, pues no ha generado cambios 

para la mejora del proceso de evaluación, la cual no ha sufrido cambios en más 

de 30 años. Además, esta no realiza un proceso de revisión y fiscalización de los 

resultados, con la finalidad de contrastar si lo expresado en las evaluaciones es 

coherente con lo que sucede en la realidad. La pasividad y permisividad de esta 

unidad permite tener evaluaciones policiales poco útiles para la gestión de la 

institución policial en el Perú.  

2.2. Transformación del árbol de problemas a medios 

2.2.1. Medio 1: Mayor interés institucional a la evaluación dentro de 
la gestión de los recursos humanos de la Policía Nacional del Perú 

Uno de los aspectos necesarios para una buena aplicación de un instrumento es 

la buena valoración que se tenga de este. Si la evaluación es poco valorada o 

se conoce poco sobre su relevancia dentro del proceso administrativo de la PNP, 

este no va a ser realizado con la motivación necesaria para la obtención de 

buenos resultados.  

Es necesario la realización de una sensibilización, dentro del cuerpo policial, con 

miras a revalorizar este proceso. Es conocido también que el proceso de 

evaluación puede tener ciertas resistencias, es por eso que el mensaje debería 

enfocarse en la oportunidad de mejora. Es decir, que es necesario saber 



 

50 
 

identificar cuáles son las malas calificaciones para saber en los aspectos que se 

están fallando y poder revertirlos.  

2.2.2. Medio 2: Existencia de una política de evaluación policial, 
basada en metas y resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la 
especialidad funcional 

Otra motivación para realizar un buen proceso de evaluación, es contar con un 

buen instrumento que lo permita. Los efectivos policiales deben de sentir que 

son evaluados sobre la base de sus funciones, que sus méritos y logros van a 

ser apreciados, valorados y recompensados, por lo que si ellos realizan una 

función sobresaliente, que permitieron alcanzar las metas que se le trazaron al 

inicio de su gestión, va verse reflejado en su evaluación.  

Un buen instrumento de evaluación, que sea coherente con las especialidades 

funciones de los Oficiales de la PNP y que diferencie las actividades que ellos 

realizan, según los cargos que ocupan y la zona de trabajo donde se desempeña, 

será sin duda una motivación especial para ser cada vez más eficaces y 

competitivos dentro de su campo funcional, con ello lograr un mejor proceso 

donde la evaluación logre su finalidad de justicia, equidad y objetividad. 

Asimismo, gracias a esta diferenciación será posible estandarizar los resultados 

de los diversos efectivos, permitiendo la comparación de desempeño y una mejor 

retroalimentación de la labor que estos ejercen.  

2.2.3. Medio 3: Nuevo funcionamiento del Departamento de 
Evaluación de desempeño, bajo un sentido propositivo y de control 

La Dirección de Recursos Humanos, debe de adquirir nuevas funciones 

alrededor de la evaluación policial de efectivos de la PNP, entre ellos, de su 

Oficialidad. Esta oficina no debe actuar solo bajo un enfoque de recepción de 

información, sino más bien siguiendo una línea propositiva y de control de 

cumplimiento.  

Asimismo, esta oficina debería encargarse de un control posterior de 

cumplimiento, de una evaluación policial sincera, que fomente entre sus 



 

51 
 

integrantes una competencia leal y transparente, que permita mejorar la calidad 

de los servicios policiales en las diversas especialidades funcionales, en bien de 

la Sociedad y del país. Esta fiscalización posterior podría realizarse en forma 

aleatoria seleccionando una cantidad representativa de evaluaciones realizadas 

por cada grado, donde se procederá a realizar una minuciosa verificación 

presencial y documentaria de la información cualitativa y cuantitativa registrada 

en las Hojas Anuales de Apreciación y Calificación de los Oficiales de la PNP, 

constatando la veracidad de los datos ingresados y el otorgamiento objetivo de 

los puntajes por cada variable de calificación, en caso de constatarse 

irregularidades  en el proceso de evaluación, se adoptará las acciones y medidas 

correctivas y legales que correspondan.  

  



 

52 
 

Capítulo III: Diseño del Prototipo 

3.1. Selección de Medios 

Por lo ya mencionado, la evaluación policial representa, para el día de hoy, una 

oportunidad perdida dentro de la PNP. Esta se realiza, pero solo de una manera 

superficial, dejando de lado la importancia que este instrumento podría tener 

para una evaluación interna de los efectivos policiales y para la detección de 

errores que permitan una mejora.  

En caso se decidiera poner énfasis en generar un mayor interés en todo el 

personal policial por una aplicación efectiva de los instrumentos de evaluación 

de rendimiento, se haría necesario el despliegue de una gran cantidad de 

recursos y contar con un proceso de mediana duración. Para esto se requiere 

generar acciones de sensibilización, capacitación y difusión en los más de 6500 

Oficiales de Armas PNP que prestan servicios en todo el territorio peruano, lo 

cual generaría altos costos y la necesidad de generar estrategias a mediano y 

largo plazo. Es por esto que, aprovechando la estructura jerárquica de la 

institución, se puede optar por sensibilizar a los Oficiales Superiores que ocupan 

grandes jefaturas y realizar cambios institucionales al proceso de evaluación. 

Para enfrentar este problema, y conforme a lo expresado, se ha decidido hacer 

hincapié los medios que a continuación se mencionan: 

- Existencia de una política de evaluación policial, basada en metas y 

resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la especialidad funcional. 

- Nuevo funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos, bajo un 

sentido propositivo y de control 

Estos serán la base central de la propuesta de mejora del presente trabajo, sin 

embargo no se dejará de lado la búsqueda de un conocimiento de la relevancia 

de la evaluación dentro de la gestión institucional de la Policía Nacional del Perú. 

Solo que cumplir con este medio requeriría de un mayor tiempo y presupuesto a 

nivel nacional. En ese sentido, también se realizarán acciones para una mayor 



 

53 
 

difusión y capacitación sobre los instrumentos de evaluación, pero de manera 

progresiva y con objetivos a mediano y largo plazo.  

3.2. Nuevo sistema de evaluación Policial 

3.2.1. Primer componente: Nuevo instrumento de evaluación Policial 

Mediante el presente trabajo se propone la creación de un nuevo sistema de 

evaluación policial. Este deberá contar con un enfoque de procesos y resultados. 

Para lograr esto, en primer lugar, se debe realizar un sinceramiento de la labor 

policial. Es necesario replantear e institucionalizar las labores que los policías 

deberían de cumplir y las actividades que deberían de ser evaluadas. Es 

necesario plantearse objetivos, metas e indicadores de desempeño.  

Por otro lado, también es necesario tomar en conocimiento que no se puede 

seguir evaluando a todo el personal policial bajo los mismos indicadores. La 

nueva evaluación policial debe de considerar 3 aspectos diferentes en cada 

efectivo evaluado:  

● Especialidad a la que pertenece 

● Cargo que ocupa 

● Zona de trabajo 

La consideración de estos 3 factores permitirá una evaluación más exacta y 

realista, que permita estandarizar y comparar los diferentes resultados 

obtenidos.  

Para lograr esto se propone la creación de grupos que considere en primer lugar 

a las 7 especialidades, al interior del cuerpo policial. En segundo lugar, se debe 

de considerar el tipo de cargo que ocupa un efectivo, y finalmente el tipo de zona 

en la que trabaja. El cuadro Nº 6 muestra los grupos de tipos de personal policial, 

sobre los que se tendrá que preparar una evaluación diferente, para cada uno.  

 

Cuadro Nº 6 

Distribución de Grupos para evaluaciones diferenciadas 



 

54 
 

  URBANA RURAL 

Especialidades
\Tipo de Cargo Operativo Administrativo Instructores 

Servicios o 
Auxiliar Operativo Administrativo Instructores 

Servicios o 
Auxiliar 

Prevención 
Orden y 
Seguridad                 

Investigación 
Criminal                 

Inteligencia                 

Control 
administrativo 
y disciplinario                 

 

3.2.2 Segundo componente: Fiscalización y control de las evaluaciones 

En segundo lugar, el presente trabajo propone la fiscalización y control de los 

resultados obtenidos en las evaluaciones. Esto con miras a que los resultados 

se ajusten a la realidad y que los datos consignados sean llenados con total 

sinceridad.  

Para esto se seleccionará el 5% de todas las evaluaciones realizadas en un año 

y se procederá a realizar controles presenciales. Para esto se conformará un 

equipo especial dependiente del Departamento de Evaluación del Desempeño 

perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos de la PNP.  

3.3. Cambio innovador en la propuesta 

Respecto a la innovación en el sector público, Mulgan y Albury (2003) dicen que 

esta consiste en “la creación en implementación de nuevos procesos, productos, 

servicios y métodos de entrega que dan lugar y se traducen en mejoras 

significativas en los resultados eficacia, eficiencia y calidad”. Bajo una idea 

complementaria, Koch, Cunningham, Schwabsky y Hauknes (2006) explican que 

la innovación en el sector público radica en “hacer algo diferente, de manera 

deliberada, con el objetivo de lograr ciertos cambios intencionados en el 

comportamiento, con un objetivo específico en la mente. Con el fin de aprender 

e innovar, los actores deben interactuar con los demás, ya sea en organizaciones 



 

55 
 

o a través de variadas fuentes de información, contacto y aprendizaje 

compartido”. Se puede decir entonces, que innovar en el sector público consiste 

en la proposición de cambios creativos que permitan un mejor uso de nuestros 

recursos para el cumplimiento de los objetivos que se pueda trazar.  

La nueva propuesta de evaluación policial, genera un cambio en el sentido del 

funcionamiento de la entidad. Esta propone seguir con la lógica de Gestión por 

Procesos, iniciada en el Ministerio del Interior, y darle un rol más propositivo al 

Departamento de Evaluación de desempeño. 

Mulgan (2007) explica, en pocas palabras, que la innovación son nuevas ideas 

funcionando para la creación de valor público. En ese sentido, el presente trabajo 

toma un problema existente y propone un nuevo proceso para la evaluación 

policial, en beneficio de la Policía Nacional del Perú (PNP). Mediante este se 

busca aprovechar los recursos actuales, con miras a mejorar el desempeño 

policial y el servicio de seguridad hacia los ciudadanos.  

  



 

56 
 

Capítulo IV: Análisis de Viabilidad 

La viabilidad de cada una de nuestra propuesta innovadora es analizada 

desde una perspectiva organizacional, económica y normativa. 

4.1. Análisis de viabilidad del cambio 

Una nueva evaluación policial, bajo un enfoque de gestión por resultados 

y gestión por procesos.  

4.1.1. Análisis de viabilidad organizacional 

Política: La Alta Dirección del Ministerio del Interior y el Alto Mando 

Policial se encuentran interesados en la mejora de la institución policial. Es 

necesario contar con evaluaciones sinceras que permitan un correcto 

desempeño del personal, con miras a mejorar la seguridad ciudadana. 

Asimismo, esta iniciativa responde a continuar una lógica de Gestión por 

Procesos iniciada en el 2018 con la Resolución Ministerial 1481-2018-IN. 

 

La principal dificultad al respecto es enfocar este interés en la mejora de 

la PNP hacia un cambio en la evaluación. En la actualidad, esta iniciativa carece 

de apoyo político.  

 

Capacidad: La Policía Nacional del Perú, tiene una capacidad de nivel 

alto para desarrollar la propuesta. Es necesario dotar a los órganos encargados 

de la evaluación policial la capacidad de fiscalización y seguimiento a las 

evaluaciones realizadas.  

4.1.2. Análisis de viabilidad económica 

La institución policial tiene una capacidad de nivel alto para costear la 

propuesta. Los gastos a realizar responden al desarrollo de un nuevo 

instrumento de evaluación diferenciada y a realizar seguimientos con fines de 

fiscalización del 5% del total de evaluaciones realizadas, expresadas en las 



 

57 
 

Hojas Anuales de Apreciación y Calificación del Oficial de la PNP, seleccionadas 

en forma aleatoria para los diferentes grados.  

4.1.3. Análisis de viabilidad normativa 

Ámbito: La aprobación de la propuesta normativa se encuentra dentro de 

las competencias de la Policía Nacional del Perú y del Ministerio del Interior. Es 

necesario cambiar el reglamento vigente de la evaluación policial y también 

añadir penalidades al encontrarse una falta de sinceridad en el llenado de las 

mismas.  

 
Cuadro Nº 7 

Calificación de la viabilidad de la propuesta 

 

Tipo y subtipo de viabilidad Valores presentados 

Valor obtenido 

por la 

propuesta 

presentada 

Viabilidad 

organizacional 

Política 

0 = En desacuerdo las principales 
autoridades de la organización 
1 = A favor en un nivel regular las 
principales autoridades de la organización 
2 = A favor en un nivel alto las principales 
autoridades de la organización 

1 

Capacidad 

0 = La organización no tiene la capacidad 
para desarrollar la propuesta  
1 = La organización tiene una capacidad de 
nivel medio para desarrollar la propuesta 
2 = La organización tiene una capacidad de 
nivel alto para desarrollar la propuesta 

2 

Viabilidad económica 

0 = La organización no puede costear la 
innovación propuesta.   
1 = La organización puede costear la 
innovación propuesta, aunque con 
dificultades  
2 = La organización puede costear la 
innovación propuesta sin dificultades 

2 



 

58 
 

Viabilidad Normativa 

0 = Fuera del ámbito de intervención de la 
organización 
1 = Dentro del ámbito de intervención de 
la organización, pero con algunas 
restricciones 
2 = Dentro del ámbito de intervención de 
la organización 
 
 

2 

 
Total=7 

Nota Fuente: Elaboración propia.  



 

59 
 

Conclusiones  

Mediante el presente Proyecto Final de Investigación, se ha llegado a las 

siguientes conclusiones:  

 

1. El ineficiente sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los 

Oficiales de Armas de la PNP, a nivel nacional, en el periodo 2012-2017 

es un problema relevante y respaldado con evidencia. Este afecta a la 

institución policial peruana, pues representa una oportunidad perdida de 

evaluación de personal y genera un gasto de recursos que no son usados 

para los fines asignados.  

 

2. Las principales causas de este problema son: (1) Poco interés a la 

aplicación efectiva de la evaluación, dentro de la gestión de los recursos 

humanos en la PNP; (2) Inexistencia de una política de evaluación policial, 

basada en metas y resultados; y que sea diferenciada de acuerdo a la 

especialidad funcional; y (3) Funcionamiento actual del Departamento de 

Evaluación de Desempeño, bajo un sentido solo de recepción de 

información.  

 
3. La solución de las causas, anteriormente expuestas, representa la 

solución a nuestro problema central. Se han trabajado en medios, que 

ataquen a las causas identificadas y se ha optado por dar prioridad a la 

solución del desconocimiento de la relevancia de la evaluación dentro de 

la gestión institucional de la Policía Nacional del Perú y a la inexistencia 

de una política de evaluación policial, basada en metas y resultados; y 

que sea diferenciada de acuerdo a la especialidad funcional. 

 

4. El cambio innovado desarrollado en el presente trabajo cuenta con dos 

componentes, los cuales son: (1) un nuevo instrumento de evaluación 

Policial y (2) la fiscalización y control de las evaluaciones. 

 



 

60 
 

5. Respecto al nuevo instrumento de evaluación, este debe ser diferenciado 

y debe de considerar la especialidad policial del evaluado, el tipo de cargo 

que ocupa y la zona donde ejerce sus labores.  

 
6. Respecto a la fiscalización y control de las evaluaciones, se puede decir 

que este representa un cambio de sentido en la labor actual del 

Departamento de Evaluación de Desempeño de la PNP. Esta oficina ya 

no se ocuparía solamente de centralizar las Hojas Anuales de Apreciación 

y Calificación del Oficial de la PNP, sino de efectuar seguimiento de su 

correcta aplicación, efectuándolo en el 5% del total, en forma aleatoria, en 

todos los grados.   

 
7. Finalmente, los cambios innovadores propuestos cuentan con viabilidad 

organizacional, económica y normativa. Este puede ser implementado 

dentro de la Policía Nacional del Perú (PNP) y significaría un avance 

dentro de la administración de la institución.  

  



 

61 
 

Bibliografía 

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competencias. Invenio: Revista de investigación académica, (13), 139-

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Latina. Haydée Caruso et al, 145-164. 

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diciembre de 2012.  

● Decreto Ley Nº 18069 Ley Orgánica de la Guardia Civil del Perú. 23 de 

diciembre de 1969. 

● Decreto Ley Nº 180070 Ley Orgánica de la guardia Republicana del Perú. 

23 de diciembre de 1969. 

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● INEI (2014). Victimización en el Perú (2010-2013). Instituto Nacional de 

Estadística e Informática, Lima. Recuperado de: 

https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Es

t/Lib1194/ (Consulta 20 de abril de 2019) 

https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-la-evaluacion-del-desempeno-laboral-4978
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62 
 

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democracia y confianza en las instituciones, setiembre – febrero 2018. 

Informe Técnico Nº2 – abril 2018. 

● Koch, P., Cunningham, P., Schwabsky, N., & Hauknes, J. (2006). 

Innovation in the public sector: Summary and Policy Recommendations. 

● Ley Nº 1267. Diario Oficial el Peruano, Lima, Perú, 16 de diciembre de 

2016. 

● Mawby, R. I., 1999, Policing Across the World.  Issues for  the  21st  

Century, “editor”,  University College London Press, Londres. 

● McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" 

intelligence.". American psychologist, 28(1), 1. 

● Mulgan, G. (2007). Ready or not?: taking innovation in the public sector 

seriously. Nesta. 

● Mulgan, G., & Albury, D. (2003). Innovation in the public sector. Strategy 

Unit, Cabinet Office, 1, 40. 

● Resolución Directoral Nº 13669-2018-DIRREHUM-PNP/SEC-UNIPLA. 

Manual de Organización y Funciones de la Dirección de Recursos 

Humanos de la Policía nacional del Perú.  

● Resolución Ministerial Nº0213-89-IN/DM Reglamento de Apreciación y 
Calificación de oficiales de la Policía Nacional del Perú 

  



 

63 
 

Anexos 

Anexo Nº1: Formato de evaluación anual de oficiales PNP 

POLICIA NACIONAL DEL PERU 

AÑO:         UNIDAD: 

 

HOJA ANUAL DE APRECIACION Y CALIFICACION 

DEL OFICIAL DE LA PNP 

 

INFORME GENERAL 

 

1. Apellidos y nombres:  

2. Jerarquía:  3. Fecha del último ascenso:  

4. Apreciado desde el: hasta el:  

 

INFORMACION ESPECIAL 

 

5. Actos o hechos importantes apreciados durante el período: 

 

 

 

 

 

 

 

6. Comisiones o trabajos especiales que han realizado durante el período, así como los estudios que siga, que no 
sean a tiempo completo, tanto Institucionales con extra-Institucionales. 

 

 

 

 

 

 



 

64 
 

 

7. Cargos desempeñados en la Dependencia, Unidad o Centro durante el período de calificación, con indicación de 
tiempo en meses, en orden cronológico. 

 

 

 

 

 

 

8. Días de inasistencia durante el período: 

 

Motivos: Permisos: Vacaciones: Enfermedad: 

 Licencia: Tránsito: Faltó: 

Otros: (Especificar)   

    

 

9. Deméritos: 

 

 

 

 

OFICIAL DE CONTROL: 

 

Nota Promedio:   

 (en letras) (en cifras) 

 

 

Vº Bº Y/U OBSERVACIONES DEL OFICIAL DE CONTROL 



 

65 
 

 

 

Fecha    Firma 

 

OFICIAL CALIFICADO: 

 

Tomo conocimiento de mi Nota: Conforme No Conforme 

 Fecha Firma 

 

RESOLUCION DE LA JUNTA REVISORA 

 

NOTA:   

 (en letras) (en cifras) 

 

 

FIRMA DE LOS MIEMBROS DE LA JUNTA REVISORA 

 

 PRESIDENTE  

VOCAL  VOCAL 

 SECRETARIO  

 

INFORME DE CALIFICACION PROFESIONAL 

 

I. FACTOR C.PERSONALES 1ra.Calificación 2da.Calificación 



 

66 
 

(Para todos los Oficiales de Cmdte. a Alférez) 

 

COMPRENSION 

CULTURA GENERAL 

INICIATIVA E INGENIO 

EXPRESION 

ESPIRITU DE SUPERACION 

CARÁCTER 

MORALIDAD Y HONRADEZ 

ENTEREZA 

SOCIABILIDAD 

PRESENCIA 

CAPACIDAD FISICA 

  

 SUB TOTAL:   

 

II

. 

FACTORES C.PROFESIONALES 

(Excepto los que estudian a tiempo completo) 
1ra.Calificación 2da.Calificación 

 

APTITUD PARA EL MANDO 

ADMINISTRACION 

ASESORAMIENTO 

CONTROL Y SUPERVISION 

EJECUCION Y/O CUM.DE TAREAS 

PERSEVERANCIA 

RESPONSABILIDAD 

COOPERACION 

ASISTENCIA 

PUNTUALIDAD 

DISCIPLINA 

  

A 
SOLO PARA OFICIALES QUE DESEMPEÑAN 

CARGOS OPERATIVOS 
1ra.Calificación 2da.Calificación 

 CAPACIDAD POLICIAL PROFESIONAL   



 

67 
 

TINO Y TACTO EN SUS INTERVENCIONES 

EQUIDAD Y JUSTICIA 

 SUB TOTAL:   

B 
SOLO PARA OFICIALES QUE DESEMPEÑAN 

CARGOS ADMINISTRATIVOS 
1ra.Calificación 2da.Calificación 

 CAPACIDAD ADMINISTRATIVA 

DELEGACION DE FUNCIONES 

CALIDAD DE TRABAJO 

  

 SUB TOTAL:   

C 
SOLO PARA OFICIALES QUE SE DESEMPEÑAN 

COMO INSTRUCTORES 
1ra.Calificación 2da.Calificación 

 CAPACIDAD EDUCATIVA 

COMUNICACION 

ACTITUD CON LOS ALUMNOS 

  

 SUB TOTAL:   

D 
SOLO PARA OFICIALES DE SERVICIOS Y 

PERSONAL AUXILIAR 
1ra.Calificación 2da.Calificación 

 CAPACIDAD EN LA ESPECIALIDAD 

RENDIMIENTO 

CONOCIMIENTOS POLICIALES 

  

 SUB TOTAL:   

 

 

 

 

E 
SOLO PARA OFICIALES QUE ESTUDIAN A 

TIEMPO COMPLETO 
1ra.Calificación 2da.Calificación 



 

68 
 

 APRENDIZAJE 

RENDIMIENTO ACADEMICO 

ENTUSIASMO 

COOPERACION 

COMPORTAMIENTO 

RESPONSABILIDAD 

ASISTENCIA 

PUNTUALIDAD 

DISCIPLINA 

  

 SUB TOTAL:   

 

II

I 
FACTORES INHERENTES AL CARGO 1ra.Calificación 2da.Calificación 

 AMBIENTE Y/O CONDICION DE TRABAJO 

RIESGOS 

SACRIFICIO 

  

 SUB TOTAL:   

 TOTAL:   

 

I

V 
DEMERITOS 1ra.Calificación 2da.Calificación 

 SANCIONES ADMINISTRATIVAS O JUD. 

PARCIALIDAD COMO CALIFICADOR 

ACTITUD CONTR. A LA UNIF.POLICIAL 

  

 TOTAL:   

 TOTAL FINAL   

 

RESUMEN DE CALIFICACION 

 

● PARA TODOS LOS OFICIALES CALIFICADOS 



 

69 
 

● PARA CALIFICAR POR FACTORES A LOS OO.GG Y CORONELES 

 

 FACTORES CALIFICADOS 1ra.Calificación 2da.Calificación 

I. CUALIDADES PERSONALES   

II. CUALIDADES PROFESIONALES   

III

. 
INHERENTES AL CARGO 

  

 TOTAL:   

IV DEMERITOS   

T O T A L    F I N A L :   

FECHA 

 

(Firma) 

1er. Calificador 

FECHA 

 

(Firma) 

2do. Calificador 

 

  



 

70 
 

Anexo Nº 2: Sistema cualitativo y cuantitativo 

I. CUALIDADES PERSONALES.- Aspecto Intelectual, volitivo y psicomotriz. 

- Considerar a todos los Oficiales 

 

COMPRESION.- Evaluar el esfuerzo mental y criterio con que desempeña sus obligaciones. 

Criterio limitado, 

acepta con dificultad 

otros puntos de 

vista. 

Criterio normal sin 

demostrar gran 

amplitud. Trata de 

comprender. 

Aceptable 

mentalidad, atiende 

e interpreta 

correctamente el 

punto de vista de 

otras personas. 

Razona con lógica y 

toma decisiones 

prácticas y correctas. 

Adquiere 

conocimientos e 

ideas rápidamente, 

razona con lógica y 

toma decisiones 

prácticas metódicas 

y correctas. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

CULTURA GENERAL.- Considerar el grado de cultura que demuestra. 

No demuestra sus 

conocimientos. 

Se le aprecia 

conocimientos de 

mediana cultura. 

Se le aprecia 

inclinación al estudio 

y demuestra su 

cultura. 

Posee buenos 

conocimientos de 

cultura general y se 

mantiene informado. 

Demuestra su 

cultura por los 

estudios realizados 

y/o trabajos 

presentados. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

INICIATIVA E INGENIO.- Evaluar la forma como trata de resolver los problemas que se le presentan. 

Imaginación pobre, 

confusa, negligente 

y muy desatento. 

Espera siempre 

instrucciones, sin 

ingenio ni 

originalidad para 

resolver problemas. 

Pone en juego su 

iniciativa e ingenio, 

limitándose al 

cumplimiento de sus 

obligaciones. 

Diligente, sugiere 

mejoras, efectúa con 

ventaja su trabajo. 

De mucha iniciativa 

y seriedad. Mente 

ingeniosa. Alta 

habilidad 

planificadora. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

EXPRESION.- Considerar la claridad de su comunicación oral y escrita. 

Se expresa sin 

claridad y en forma 

impresa. 

Se expresa con 

rodeos en forma algo 

imprecisa. 

Expresión normal, 

vocaliza bien, se 

expresa 

adecuadamente. 

Goza de facilidad de 

expresión, es claro y 

preciso por escrito y 

verbalmente. 

Expresa 

perfectamente sus 

ideas, su dicción es 

muy buena, hábil en 

la redacción. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 



 

71 
 

ESPIRITU DE SUPERACION.- Evaluar la preocupación y el logro de resultados para mejorar su capacidad personal 

y profesional. 

No tiene interés por 

superarse, es 

conformista. 

Demuestra poco 

interés por 

superarse. 

Requiere incentivos 

para superarse. 

Actúa por convicción 

para mejorar sus 

conocimientos 

personales y 

profesionales. 

Demuestra sus 

conocimientos y los 

aplica en beneficio 

Institucional.  Ha 

sido felicitado en la 

Orden General. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

CARACTER.- Evaluar el grado de firmeza o energía con que actúa. 

Débil en sus actos, 

sumiso, con 

tendencia al 

servilismo. 

Dubitativo en sus 

actos y/o decisiones, 

de ánimo 

influenciable, de 

reacciones violentas. 

Estable en sus actos 

y/o decisiones. 

Actúa con serenidad. 

Actúa con convicción 

y firmeza, influye 

positiva y 

permanentemente 

en sus 

subordinados. Hace 

respetar sus 

decisiones. 

Firme y enérgico en 

sus actos, de 

elevada 

ascendencia sobre 

su personal, posee 

gran voluntad para el 

logro de sus 

objetivos. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

MORALIDAD Y HONRADEZ.- Evaluar el comportamiento ajustado a la ética personal como profesional tanto en la 

vida pública como privada. 

Ha cometido actos 

en su vida 

profesional o privada 

que afectan a su 

moralidad y/o 

honradez. 

Se han presentado 

quejas contra su 

persona que afectan 

su moralidad o su 

honradez. 

Observa conducta 

normal y buenas 

costumbres.  No se 

le conocen hechos 

que afecten su 

moralidad u 

honradez. 

De apreciable 

conducta y principios 

morales.  Es honrado 

y actúa con rectitud 

en el cumplimiento 

de sus funciones. 

De conducta 

intachable y de 

elevados principios 

morales, es un 

ejemplo para los 

demás. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

ENTEREZA.- Evaluar la integridad y rectitud en el obrar. 

Falsea la verdad, no 

reconoce sus 

errores, evade su 

responsabilidad en 

otras personas. 

Demuestra 

ambigüedad en sus 

actos, pocas veces 

acepta su 

responsabilidad, 

sólo la acepta por 

imposición. 

Se rectifica en caso 

de error. Es veraz 

para afrontar su 

responsabilidad. 

Demuestra 

integridad, reconoce 

un error aunque ello 

lo perjudique, 

incapaz de falsear la 

verdad. 

Demuestra fortaleza 

espiritual y rectitud 

en sus acciones.  Es 

confiable y digno de 

credibilidad. 



 

72 
 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

SOCIABILIDAD.- Evaluar su grado de desempeño en el aspecto social. 

Elude las reuniones 

sociales y/o de 

camaradería, no se 

le ha podido 

observar. 

Carácter introvertido, 

poco afecto a las 

reuniones sociales o 

con sus 

compañeros. Es 

tímido. 

Conoce y aplica 

limitadamente las 

reglas de urbanidad 

y cortesía. Su 

desempeño en 

reuniones sociales 

es aceptable. 

Demuestra 

conocimiento y 

aplica 

acertadamente las 

reglas de urbanidad 

y cortesía.  Es 

correcto y asiste 

normalmente a 

reuniones sociales 

y/o de camaradería. 

Participa voluntaria y 

correctamente en 

reuniones sociales 

y/o de camaradería, 

actuando con 

sobriedad, 

cordialidad y 

cortesía. Propicia 

reuniones. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

PRESENCIA.- Evaluar el aliño en el vestir y el porte policial. 

De escaso porte 

policial, descuida su 

persona uniformado 

o en traje de civil. 

Incumple las 

disposiciones al 

respecto. 

Descuida en algunas 

oportunidades su 

presentación con 

uniforme o en traje 

de civil. De regular 

porte policial. 

Presentación 

aceptable, cumple 

con las 

disposiciones sobre 

uso de uniforme o 

traje de civil.  De 

buen porte policial. 

Demuestra porte 

policial cuida su 

presentación tanto 

uniformado como en 

traje de civil. 

Irreprochable en su 

persona tanto 

uniformado como en 

traje de civil. Es 

digno de imitar. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

CAPACIDAD FISICA.- Evaluar el estado físico para el desempeño del servicio. 

De estado físico 

descuidado que no 

le permite cumplir 

con sus funciones. 

No practica 

deportes. 

Descuida en algunas 

oportunidades su 

estado físico, rehuye 

las exigencias del 

servicio.  Rara vez 

práctica deportes. 

De capacidad física 

normal, no rehuye 

las exigencias del 

servicio. Práctica 

deportes con alguna 

regularidad. 

Goza de buena 

preparación física.  

Se puede contar con 

sus servicios sin 

limitaciones.  

Práctica diversos 

deportes. 

Su buena capacidad 

física y constante 

preparación permite 

contar con sus 

servicios sin 

restricciones.  

Resiste a la fatiga, 

práctica deportes. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

 

II. CUALIDADES PROFESIONALES.- (Considerar a todos los Oficiales, excepto los que estudian a tiempo 
completo). 

 



 

73 
 

APTITUD PARA EL MANDO.- Evaluar las condiciones y habilidades del Jefe como autoridad para dirigir, persuadir, 

obtener confianza, obediencia y respeto de sus subordinados. 

Escasa aptitud para 

dirigir e influir; no 

inspira confianza en 

sus subordinados. 

Da mucha 

importancia a la 

rutina del trabajo.  

No conduce 

adecuadamente al 

personal.  Sus 

órdenes se ejecutan 

sólo por razón de su 

autoridad. 

Persuade y conduce 

apropiadamente a 

sus subordinados. 

Se interesa por 

elevar la moral del 

personal. 

Demuestra 

condiciones para 

dirigir y conducir a 

sus subordinados, 

obtiene fácilmente 

confianza, 

obediencia y 

respeto. Emite 

órdenes acertadas, 

supervisa y controla 

su ejecución. 

Demuestra gran 

habilidad para dirigir, 

persuadir y conducir 

personas. Goza de 

ascendencia sobre 

sus subordinados. 

Influye en el personal 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

ADMINISTRACION.- Evaluar la capacidad para el logro de objetivos empleando adecuadamente el personal y los 

recursos asignados. 

Escasa preparación 

administrativa, falto 

de interés, técnicas, 

procedimientos y 

disposiciones. 

Aplica con dificultad 

la técnica, 

procedimientos y 

disposiciones 

administrativas. Se 

confía en sus 

subalternos. 

Conoce las 

disposiciones, 

técnicas y 

procedimientos 

administrativos, 

relativos únicamente 

al cargo que ocupa. 

Aplica 

adecuadamente las 

técnicas, 

disposiciones y 

procedimientos 

administrativos. Se 

actualiza 

permanentemente. 

De amplios 

conocimientos en la 

Ciencia 

Administrativa, se 

mantiene 

actualizado. 

Demuestra interés 

en aplicar nuevas 

técnicas para el 

mejoramiento de la 

organización. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

ASESORAMIENTO.- Evaluar la habilidad y condiciones para aconsejar y/o recomendar soluciones. 

Indiferente a la 

responsabilidad del 

Superior, evita 

asesorar. 

No asesora por falta 

de conocimientos 

adecuados. 

Asesora en forma 

adecuada sólo 

cuando es 

requerido. 

Asesora en forma 

adecuada y 

oportuna. 

Demuestra iniciativa 

para asesorar. 

Asesora adecuada, 

oportuna y 

eficientemente en 

todo momento 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

CONTROL Y SUPERVISION.- Evaluar la actividad desplegada para verificar el cumplimiento de las órdenes y/o 

disposiciones. 



 

74 
 

Demuestra 

negligencia en la 

verificación del 

cumplimiento de sus 

órdenes y 

disposiciones y/o de 

las impartidas por los 

escalones 

superiores. 

Considera suficiente 

dar o transmitir una 

orden o disposición 

para quedar 

relevado de la 

responsabilidad de 

su cumplimiento. 

Verifica algunas 

veces el 

cumplimiento  de las 

órdenes y/o 

disposiciones. 

Normalmente 

cumple verificar y/o 

supervisar las 

órdenes o 

disposiciones. 

Verifica y supervisa 

permanentemente 

que lo planeado y lo 

ejecutado se cumpla 

estrictamente, 

obteniendo  

habitualmente 

resultados positivos. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

EJECUCION Y/O CUMPLIMIENTO DE TAREAS.- Evaluar la aplicación de sus conocimientos profesionales con 

relación al cargo que desempeña. 

De escasos 

conocimientos 

policiales que no 

favorece el 

cumplimiento de su 

función y/o tarea. 

De aceptable 

preparación 

profesional que no 

favorece el 

cumplimiento de su 

función y/o tarea. 

Carece de 

experiencia y no 

trata de superarse. 

Conoce los asuntos 

de su profesión y los 

aplica 

aceptablemente. 

Requiere ser 

motivado para 

ampliar sus 

conocimientos y 

contribuir a la 

solución de los 

problemas de la 

Institución. 

De buena 

preparación 

profesional que le 

permite un 

rendimiento 

apreciable en el 

cargo que 

desempeña. 

Demuestra 

capacidad y 

experiencia en las 

funciones que 

desempeña y para 

cargos de 

responsabilidad que 

lo habilitan para el 

grado inmediato 

superior. Se 

actualiza 

permanentemente 

proponiendo con 

frecuencia 

innovaciones en 

beneficio de la 

Institución. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

PERSEVERANCIA.- Evaluar la constancia con que actúa en el desempeño de sus obligaciones. 

Indiferente en la 

realización de 

trabajos que se le 

encomienda o que 

son de su 

responsabilidad. 

Se limita al 

cumplimiento de las 

órdenes sin 

demostrar 

constancia o 

iniciativa para la 

realización del 

trabajo o tarea 

encomendada. 

Es perseverante y 

entusiasta en 

determinados 

aspectos de su 

trabajo o cuando lo 

anima algún interés 

personal. Requiere 

motivación. 

Laborioso o 

constante en su 

trabajo, cumple 

satisfactoriamente lo 

que se le 

encomienda. 

Demuestra 

contracción en el 

trabajo, es firme y 

constante para 

efectuar los trabajos 

que se le 

encomienda, 

salvando los 

obstáculos que se le 

presentan. 



 

75 
 

P : 0.5 P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 

RESPONSABILIDAD.- Evaluar su actitud frente a las consecuencias derivadas de su trabajo u obligaciones. 

Por temor a la 

responsabilidad 

consulta hasta los 

casos más simples. 

Eventualmente 

actúa en situaciones 

normales, rehuye la 

responsabilidad. 

Actúa por temor a la 

responsabilidad, 

requiere supervisión 

y control. 

Normalmente se 

preocupa por el 

trabajo que realiza y 

asume su 

responsabilidad. 

Actúa por convicción 

sin necesidad de 

supervisión y control. 

Asume 

responsabilidades. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

COOPERACION.- Evaluar la capacidad para realizar trabajos en equipo. 

Individualista, 

intolerante y 

reservado, no aporta 

mayores elementos 

de juicio y/o 

soluciones al grupo. 

Tiene dificultad para 

realizar trabajos en 

equipo.  Lo hace sólo 

por obligación. 

Su desempeño en 

trabajos de grupo es 

satisfactorio. 

Demuestra voluntad 

y eficiencia para 

cooperar con el 

grupo y/o equipo y 

ayudar a sus 

compañeros. 

Despliega y orienta 

cpn habilidd su 

cooperación en 

trabajos de equipo, 

colabora y conoce de 

dinámica de grupo. 

P : 0.5 P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 

ASISTENCIA.- Evaluar los días de ausencia justificada sin contar las vacaciones o permisos a cuenta de ellos, o por 

actos o consecuencia del servicio. 

Frecuentemente 

llega con retrazo al 

desempeño de sus 

labores. 

Ha dejado de asistir 

al desempeño de 

sus labores dando 

excusas razonables; 

por no más de 24 

días. 

Ha dejado de asistir 

a su trabajo por 

permisos, 

enfermedad u otros 

motivos, por no más 

de 12 días. 

Registra buena 

asistencia, ha faltado 

por menos de 6 días 

por motivos 

razonables. 

100% de asistencia 

durante el año a su 

trabajo. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

PUNTUALIDAD.- Considerar la oportunidad con que llega al desempeño de sus funciones. 

Frecuentemente 

llega retrazado al 

desempeño de sus 

funciones. 

Registra faltas de 

puntualidad sin 

motivo justificado. 

Pocas veces ha 

llegado con retraso. 

Es muy puntual en 

su asistencia al 

desempeño de sus 

funciones. 

100% de 

puntualidad, no 

registra llegadas 

tardes a sus labores. 

P : 1 P : 1.5 P : 2 P : 2.5 P : 3 

DISCIPLINA.- Evaluar su actitud frente a la observancia y cumplimiento de las órdenes y disposiciones superiores. 

Es renuente a la 

observancia y/o 

Tiende a la 

indisciplina, proclive 

Tiene concepto de 

disciplina y se 

Demuestra ser 

disciplinado y se 

Actúa por convicción 

cumple 



 

76 
 

cumplimiento de las 

órdenes y/o 

disposiciones 

superiores. Requiere 

control. 

a criticar las 

disposiciones 

superiores. 

esfuerza por 

mantenerla, pero 

requiere supervisión 

y control de los 

escalones 

superiores. 

esfuerza por 

mantenerla. 

constantemente con 

las órdenes y/o 

disposiciones 

superiores. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

 

 

III. FACTORES INHERENTES AL CARGO. 

 

AMBIENTE Y/O CONDICION DE TRABAJO.- Evaluar las condiciones de habitabilidad y de trabajo que rodean al 

cargo, y que los haya experimentado. 

Buenas condiciones 

de habitabilidad en 

el trabajo. Ambiente 

confortable. 

Exposición ocasional 

a condiciones de 

habitabilidad no 

agradables ni 

confortables. 

Exposición 

intermitente a 

condiciones no 

adecuadas y/o 

confortables. 

Exposición continúa 

a condiciones de 

habitabilidad y/o 

confortabilidad 

insuficientes. 

Presta servicios en 

lugares carentes de 

los servicios 

esenciales (luz, 

agua, desagüe, 

carreteras). 

P : 1 P : 1.25 P : 1.50 P : 1.75 P : 2 

RIESGO.-Considerar la exposición a peligro de su integridad física que supone el desempeño de su cargo (que haya 

experimentado). 

No existe peligro 

contra su integridad 

física. 

Exposición ocasional 

de peligro en el 

desempeño de sus 

labores. 

Exposición 

intermitente a 

peligros en contra de 

su integridad física 

en el desempeño de 

sus labores. 

Generalmente existe 

peligro contra su 

integridad física en el 

desempeño de sus 

labores. 

Constante peligro 

aún de la vida en el 

desempeño de sus 

labores.  Presta 

servicio en Zona 

declarada por 

Emergencia, por 

tiempo no menor de 

3 meses. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

SACRIFICIO.- Considerar el desempeño de sus actividades en la noche, madrugada, feriados u horas extras. 

Desempeña sus 

actividades dentro 

del horario oficial. 

Ocasionalmente ha 

trabajado en horas 

extras para cumplir 

Continuamente 

desempeña labores 

con horas extras. 

Está sujeto a turnos 

que frecuentemente 

desempeña de 

El desempeño de 

sus actividades, ha 

requerido su 

atención a cualquier 



 

77 
 

con las tareas a su 

cargo. 

noche, madrugada o 

feriados. 

hora del día, noche o 

feriado. Ha 

desempeñado 

comisiones por RD 

de la DG y/o 

superiores. 

P : 2 P : 2.5 P : 3 P : 3.5 P : 4 

 

CUALIDADES ACADEMICAS SOLO PARA OFICIALES QUE ESTUDIAN A TIEMPO COMPLETO. 
 

APRENDIZAJE.- Evaluar el interés de aprender o renovar sus conocimientos. 

Indiferente, sólo le 

interesa aprobar el 

curso. 

Demuestra interés y 

vehemencia sólo en 

una materia. 

Demuestra interés 

en casi todas las 

materias no es 

perseverante. 

Demuestra interés 

en todas las 

materias, interviene 

activamente en 

clases haciendo 

preguntas. 

Demuestra interés 

en todas las 

materias, acucioso 

en sus preguntas, 

trata de profundizar 

sus conocimientos. 

P : 4 P : 5 P : 6 P : 7 P : 8 

RENDIMIENTO ACADEMICO.- Considerar su evaluación como estudiante. 

Desaprobó en una o 

más materias al 

finalizar el curso. 

Su promedio de 

notas al fin del curso 

lo ubica en la 

clasificación 

suficiente. 

Al finalizar el curso el 

promedio de notas lo 

ubica en la 

clasificación de 

bueno. 

Ha obtenido 

promedio de Muy 

Bueno o 

Sobresaliente al 

finalizar el curso. 

Ha obtenido nota 

Sobresaliente o Muy 

Bueno en cada una 

de las materias 

estudiadas. 

P : 4 P : 5 P : 6 P : 7 P : 8 

ENTUSIASMO.- Evaluar la voluntad que pone para el desempeño de su trabajo. 

Demuestra falta de 

voluntad o 

disminución notable 

de su energía. 

Se limita al 

cumplimiento de sus 

obligaciones, sin 

demostrar espíritu 

de trabajo y/o 

colaboración. 

Normalmente 

entusiasta, laborioso 

en los trabajos que 

realiza. 

Demuestra 

entusiasmo y 

dinamismo en las 

labores que le 

competen. Actúa con 

emoción 

Institucional. 

Actúa con emoción, 

dinamismo y 

convicción 

profesional, capaz 

de influenciar en 

otros alumnos. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

COOPERACION.- Considerar su capacidad para trabajos de grupo. 



 

78 
 

Trabaja sólo, 

intolerante y 

reservado, no aporta 

nada al grupo. 

Tiene dificultad para 

realizar trabajos de 

grupo, lo hace sólo 

por obligación. 

Su desempeño en 

trabajo de grupo es 

satisfactorio. 

Demuestra voluntad 

y eficiencia para 

cooperar con el 

grupo y ayudar a sus 

compañeros. 

Despliega y orienta 

con habilidad su 

cooperación en 

trabajos de equipos, 

colabora y conoce 

de dinámica de 

grupo. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

COMPORTAMIENTO.- Evaluar su manera de conducirse en la clase. 

Adopta 

habitualmente 

actitudes incorrectas 

e intervenciones que 

afecta el normal 

desenvolvimiento de 

las clases. 

Indisciplinado con 

algunos profesores, 

no es oportuno en 

sus intervenciones. 

Demuestra 

corrección no 

interrumpe y respeta 

su turno para 

intervenir. 

De buen 

comportamiento y 

corrección, 

interviene 

oportunamente. 

Comportamiento 

irreprochable, 

alterado y 

respetuoso; coopera 

con el profesor. 

Atento a prestar su 

colaboración en el 

desarrollo de las 

clases. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

RESPONSABILIDAD.- Evaluar su preocupación en el cumplimiento de sus obligaciones como estudiante. 

No cumple con las 

normas, 

recomendaciones y 

disposiciones o 

tareas propias de su 

centro de 

enseñanza. 

En algunas 

ocasiones ha dejado 

de cumplir con las 

obligaciones y/o 

disposiciones 

asignadas. 

Trabaja con 

responsabilidad 

cuando se le ordena, 

requiere control. 

Responsable en sus 

obligaciones y 

disposiciones del 

centro de estudios. 

Actúa por convicción 

tiene especial 

cuidado en el 

cumplimiento de sus 

obligaciones. 

Demuestre gran 

sentido de 

responsabilidad. 

P : 3 P : 4 P : 5 P : 6 P : 7 

ASISTENCIA.- Considerar las faltas a clases. 

Dejó de asistir a 

clases por más de 30 

días por razones 

justificadas. 

Ha dejado de asistir 

a clases dando 

excusas razonables, 

por no más de 24 

días. 

Ha dejado de asistir 

a clases, por  

permisos, 

enfermedades u 

otros motivos, por no 

más de 12 días. 

Registra buena 

asistencia a clases, 

ha faltado por menos 

de 6 días por motivos 

razonables. 

100% de asistencia 

durante el año a su 

centro de estudios. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 



 

79 
 

PUNTUALIDAD.- Evaluar la puntualidad como llega al desempeño de sus clases. 

Frecuentemente 

llega a sus clases 

después de la hora 

indicada. 

Algunas veces ha 

llegado tarde por 

causas no 

justificadas. 

Pocas veces ha 

llegado tarde y sus 

excusas han sido 

justificadas. 

Es puntual, 

excepcionalmente 

ha llegado fuera de 

la hora. 

Excelente 

puntualidad, nunca 

ha llegado tarde. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

DISCIPLINA.- Evaluar su actitud, frente a la observancia y cumplimiento de las órdenes y disposiciones superiores del 

Centro de Estudios. 

Es renuente a la 

observancia y/o 

cumplimiento de las 

órdenes y/o 

disposiciones 

superiores. Requiere 

control. 

Tiende a la 

disciplina, proclive a 

criticar las 

disposiciones 

superiores. 

Tiene concepto de 

disciplina y se 

esfuerza por 

mantenerla; pero 

requiere supervisión 

y control de los 

escalones 

superiores. 

Demuestra ser 

disciplinado y se 

esfuerza por 

mantenerla. 

Actúa por convicción 

cumple 

constantemente con 

las órdenes y 

disposiciones 

superiores. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

 

 

 

CUALIDADES PROFESIONALES ESPECIFICAS SOLO PARA OFICIALES QUE TRABAJAN EN UNIDADES 
OPERATIVAS. 

 

CAPACIDAD POLICIAL PROFESIONAL.- Evaluar la eficiencia policial en el trabajo Operativo. 

Sus intervenciones 

y/o trabajos 

realizados son 

mínimos e 

insuficientes. De 

escaso rendimiento. 

Requiere 

supervisión y control 

permanente. 

Sus intervenciones 

y/o trabajos 

realizados se limitan 

sólo al cumplimiento 

de sus obligaciones. 

Produce solo lo 

necesario. Requiere 

control. 

Sus intervenciones 

y/o trabajos 

realizados son 

acertados o 

aceptables. Cumple 

las orientaciones, 

normas generales y 

específicas y los 

plazos establecidos. 

Requiere 

supervisión. 

Interviene con 

frecuencia 

eficazmente y/o 

realiza trabajos 

importantes en 

cantidad y calidad; 

cumple los trabajos o 

tareas 

encomendadas 

anteladamente. 

De gran 

productividad en sus 

intervenciones y/o 

trabajos efectuados. 

Cumple las tareas 

y/o trabajos que se le 

encomienda con 

anticipación y 

evidente preparación 

profesional. Su 

rendimiento lo 

habilita para 



 

80 
 

desempeñarse en 

cargos superiores. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

TINO Y TACTO EN SUS INTEVENCIONES.- Evaluar el acierto, la habilidad, el juicio, la cordura y serenidad para 

decidir y/o buscar la solución más conveniente a los problemas policiales. 

Débil y tímido en sus 

intervenciones y/o 

trato con el público. 

Demuestra 

indecisión. 

Hace uso 

inconveniente de la 

fuerza a su mando o 

de su autoridad, 

ocasionando 

situaciones difíciles. 

Generalmente actúa 

haciendo uso 

racional de la ley, 

reglamentos o 

medios, de acuerdo 

a la situación que 

afronta. 

Actúa con 

conocimiento, 

experiencia y acierto 

en la solución de los 

problemas policiales. 

Demuestra 

habilidad, certeza y 

buen juicio para el 

empleo de las 

disposiciones y 

medios, actuando 

con éxito en la 

solución de los 

problemas policiales. 

Domina los 

procedimientos y 

técnicas policiales. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

EQUIDAD Y JUSTICIA.- Evaluar su capacidad para actuar con imparcialidad. 

Actúa con 

parcialidad, injusto 

en sus 

apreciaciones. Ha 

dado lugar a quejas. 

Algunas veces ha 

actuado con 

parcialidad, 

afectando los 

derechos de 

terceros. 

Trata de resolver los 

problemas policiales 

con equidad y 

justicia. 

Mesurado y firme, 

generalmente 

adopta decisiones 

justas y equitativas. 

Muy cuidadoso en 

adoptar resoluciones 

justas y equitativas. 

Se preocupa que el 

personal a su mando 

siga el mismo 

ejemplo. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

 

CUALIDADES ESPECIFICAS SOLO PARA OFICIALES QUE TRABAJAN COMO INSTRUCTORES. 

 

CAPACIDAD EDUCATIVA.- Evaluar su conocimiento y el método empleado para llenar su cometido. 

No domina la 

asignatura a su 

cargo, ni planifica 

sus clases. 

Conoce muy 

superficialmente la 

asignatura a su 

cargo, carece de 

Conoce la 

asignatura que dicta 

y normalmente 

emplea métodos de 

Domina la asignatura 

y emplea diferentes 

métodos de 

enseñanza. Planifica 

sus clases. 

Amplio dominio de la 

asignatura que dicta, 

tiene experiencia en 

la aplicación de 

métodos de 



 

81 
 

método para la 

enseñanza. 

disertación, planifica 

sus clases. 

enseñanza, formula 

planes con 

desarrollo lógico en 

sus clases. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

COMUNICACION.- Evaluar su capacidad para hacerse comprender por los alumnos. 

Confuso en sus 

explicaciones. Sin 

condiciones para 

trasmitir sus 

conocimientos. 

Inseguro en su 

comunicación, no 

atrae el interés de 

los alumnos. 

Mantiene la atención 

de sus alumnos, 

trasmitiendo 

adecuadamente sus 

conocimientos. 

Demuestra 

condiciones como 

Instructor 

Académico. 

Establece una buena 

comunicación con 

los alumnos. 

Logra la atención 

total y permanente 

de sus alumnos. 

Domina las técnicas 

de comunicación. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

ACTITUD CON LOS ALUMNOS.- Evaluar sus relaciones y trato con los alumnos. 

Débil de carácter, 

pocas veces 

demuestra energía, 

es muy tolerante, no 

es buen ejemplo 

para los alumnos. 

Parcial, poco 

comprensivo de los 

anhelos y 

aspiraciones de los 

alumnos. Trato duro 

e intransigente. 

Mantiene un buen 

ambiente de 

relaciones, justo y 

considerado, 

observa y orienta 

adecuadamente a 

sus alumnos. 

Enérgico y 

equilibrado. 

Comprende las 

defensas 

subconscientes de 

los alumnos, reduce 

sus frustraciones. 

Los motiva 

permanentemente. 

Mantiene un 

adecuado ambiente 

de relaciones con los 

alumnos, eliminando 

toda frustración de 

crítica. Admite 

errores, justo, 

mesurado y firme. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

 

 

 



 

82 
 

CUALIDADES ESPECIFICAS SOLO PARA OFICIALES QUE TRABAJAN EN UNIDADES ADMINISTRATIVAS. 

 

CAPACIDAD ADMINISTRATIVA.- Analizar sus conocimientos para el desempeño del cargo que ocupa. 

Escasa preparación 

administrativa. Falto 

de interés en 

conocer 

procedimientos y 

disposiciones 

relativos a su cargo. 

Ha demostrado poca 

preocupación 

respecto a 

disposiciones y 

procedimientos 

administrativos. Se 

confía en sus 

Subalternos. 

Conoce las 

disposiciones y 

procedimientos 

administrativos. Se 

mantiene informado. 

Posee buenos 

conocimientos de 

disposiciones y 

procedimientos 

administrativos. Se 

mantiene informado. 

De sólidos 

conocimientos 

administrativos. Se 

mantiene informado, 

con mucho interés 

en conocer nuevas 

técnicas que aplica 

en provecho del 

rendimiento a su 

cargo. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

DELEGACION DE FUNCIONES.- Disposiciones para asignar trabajos a sus subordinados con precisión y claridad, 

sin descuidar, los que fundamentalmente le competen. 

Centraliza todo el 

trabajo en si mismo, 

no distribuye roles 

entre sus 

subordinados. 

Delega y asigna 

algunas funciones 

entre sus 

subordinados, pero 

en forma imprecisa. 

Frecuentemente 

asigna roles en 

forma clara y delega 

funciones. 

Siempre delega 

funciones y asigna 

roles en forma clara 

y precisa. 

Conoce de las 

técnicas de 

administración, 

delega funciones y 

asigna roles en 

forma clara y 

precisa, que redunda 

en un buen 

rendimiento de la 

oficina. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

CALIDAD DEL TRABAJO.- Evaluar los trabajos realizados que aseguren la implementación y funcionamiento de la 

organización general. 

Sus trabajos son 

intrascendentes de 

escasa utilidad e 

importancia. 

Realiza trabajos de 

relativa utilidad, 

requiere ser 

motivado. 

Presenta trabajos 

por iniciativa propia, 

con aceptable 

resultado para el 

logro de los objetivos 

Institucionales. 

Efectúa trabajos 

importantes que 

redundan en la 

implementación 

oportuna de la 

organización 

general. 

Los trabajos 

efectuados han 

permitido a la 

organización general 

contar con los 

recursos necesarios 

y suficientes para su 

funcionamiento 

eficaz. 



 

83 
 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

 

 



 

84 
 

CUALIDADES ESPECIFICAS SOLO PARA OFICIALES DE SERVICIO Y PERSONAL AUXILIAR. 

 

CAPACIDAD EN LA ESPECIALIDAD PROFESIONAL.-Evaluar los conocimientos que demuestra en su especialidad. 

Descuidado en su 

preparación, no tiene 

interés por mejorar, 

carece de 

experiencia. 

Indiferente a los 

problemas de su 

especialidad 

demuestra alguna 

experiencia. 

De conocimientos 

aceptables, tiene 

experiencia y se 

mantiene informado. 

Demuestra 

conocimientos y 

experiencia en su 

especialidad se 

mantiene informado. 

Ha participado en 

eventos 

relacionados con su 

profesión con 

resultado meritorio. 

Demuestra 

conocimiento y 

experiencia. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

RENDIMIENTO.- Considerar su actividad y producción en el cargo que desempeña. 

Su desempeño es 

limitado é 

insuficiencia. 

Demuestra falta de 

responsabilidad. 

Demuestra 

negligencia en 

algunos actos en el 

desempeño de sus 

labores. Requiere 

supervisión y 

control. 

Cumple 

normalmente con las 

obligaciones de su 

cargo, generalmente 

a satisfacción. 

Activo, asesora 

oportunamente, 

acusa un buen 

rendimiento 

profesional. 

Preocupado en 

mejorar y solucionar 

los problemas de su 

especialidad. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5 

CONOCIMIENTOS POLICIALES.- Evaluar sus conocimientos de las leyes, reglamentos, normas y/o disposiciones 

que regulan la Institución. 

Demuestra escasa 

preparación y 

conocimiento de las 

normas que regulan 

la organización, 

dificultando su 

contribución en 

dicha área. 

Demuestra 

conocimientos 

elementales de las 

normas que regulan 

la Institución. Trata 

de superarse. 

Posee 

conocimientos 

aceptables de las 

normas que regulan 

la Institución. 

Demuestra interés 

por mantenerse 

informado. 

Conoce las normas 

que regulan la 

Institución y 

contribuye 

acertadamente con 

sus conocimientos 

profesionales en la 

solución de los 

problemas. 

Posee experiencia y 

conocimiento de las 

normas que regulan 

la Institución. Se 

actualiza 

permanentemente 

en su especialidad y 

contribuye con 

acierto en la 

resolución de los 

problemas. 

P : 1 P : 2 P : 3 P : 4 P : 5