PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ 
ESCUELA DE POSGRADO 
 
 
Relación entre Felicidad y Desempeño de los Trabajadores en una Empresa 
Industrial Peruana 
 
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGÍSTER EN 
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS 
OTORGADO POR LA 
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ 
 
PRESENTADA POR 
Laura Daiana Castro Marquina 
Angey Estela Wong Murga 
Cromwell Steven Anchante Guimaraes 
Fabiola Melissa Paucar Cancino 
 
Asesor: Jorge Benzaquen 
 
Surco, diciembre 2018
   
 
   
 
Agradecimientos 
A nuestra familia, por habernos brindado siempre su apoyo incondicional y alentarnos a lo 
largo de todo el periodo de estudio para alcanzar nuestras metas. 
A nuestro asesor Jorge Benzaquen por sus críticas y aportes que nos ayudaron a mejorar 
nuestra investigación y finalización de la tesis. 
A Jorge Yamamoto, por habernos brindado grandes aportes que nos sirvieron de guía durante 
la elaboración de nuestra tesis. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   
 
   
 
Resumen 
La relación que existe entre la felicidad, en sus diferentes dimensiones o 
componentes, con los diversos aspectos de la vida de las personas, ha despertado el interés de 
muchos investigadores debido a su naturaleza subjetiva, otorgándole el término de bienestar 
subjetivo a la felicidad en diferentes estudios realizados y considerándolo como indicador del 
progreso y bienestar de las personas en las sociedades. Al respecto, el interés por conocer el 
impacto del bienestar subjetivo sobre el desempeño de los trabajadores se ha incrementado en 
las empresas debido a que la evidencia empírica demuestra que existe una mayor correlación 
entre la satisfacción con la vida, componente del bienestar subjetivo, con el desempeño, que 
la satisfacción laboral con este último, convirtiéndose este constructo, en una variable que 
podría predecir mejor el desempeño. Utilizando los instrumentos Escala de Satisfacción con 
la vida y el Índice Chamba 1.0 que evalúan la satisfacción con la vida y la satisfacción 
laboral, el propósito de la presente investigación es determinar los factores de satisfacción 
con la vida y satisfacción laboral más significativos y que se correlacionan con el desempeño 
de los trabajadores, y que en su conjunto lo predicen mejor. Los resultados muestran que 
existe una correlación significativa y baja entre el nivel de satisfacción con la vida (SWLS) y 
el desempeño, y de igual manera, existe una correlación significativa y baja entre los factores 
de la escala Chamba es chamba (mide satisfacción laboral) con el desempeño. Por otra parte, 
se determinó que las variables que más impactan en el desempeño y que en conjunto 
permitirán predecirlo mejor corresponden al nivel de la satisfacción con la vida (SWLS), las 
expectativas del factor sentirse bien en el trabajo y la percepción de logro del factor sentirse 
bien, lo que revela que sobre los ítems que constituyen estas áreas, es donde se debe diseñar 
planes de acción que permitirán mejorar el desempeño de los trabajadores. 
Palabras clave: felicidad, bienestar subjetivo, satisfacción con la vida, desempeño, 
satisfacción laboral. 
   
 
   
 
Abstract 
The relationship between happiness, in its different dimensions or components, and 
the several aspects of people´s lives has increased the interest of many researchers about 
subjective nature of happiness, referred as subjective well-being (SWB) in several performed 
studies and considered nowadays as indicator of progress and well-being of societies. On this 
regard, the interest of companies about impact of subjective well-being on the worker´s 
performance has increased based on the empirical evidence that shows there is a greater 
correlation between satisfaction with life, a component of SWB, and performance, than job 
satisfaction with this last one, emerging this construct, as a better predictor of performance. 
Using the instruments Life Satisfaction Scale and the Indice Chamba 1.0 which evaluate 
satisfaction with life and job satisfaction, the purpose of this research is to determine the 
factors of satisfaction with life and job satisfaction that are more significant and correlate 
with performance of workers, and that as a whole, better predict their performance. 
The results show that the correlation of satisfaction with life and performance is 
significant and low, and it showed also the same results for the correlation of factors of 
Chamba es chamba scale (measurement of job satisfaction) with performance. On the other 
hand, it was determined that the variables which impact most the performance and could 
predict it better as a whole belong to the level of the satisfaction with life (SWLS), the 
expectations of the factor feeling good at work and the perception of achievement of the 
feeling good factor, which reveals that any action plan to be designed to improve workers´ 
performance, should be based on the items that constitute these areas. 
Keywords: happiness, subjective well-being, satisfaction with life, performance, job 
satisfaction.  
  
   
 
ii 
 
Tabla de Contenidos 
Lista de Tablas ............................................................................................................................ vii 
Lista de Figuras ........................................................................................................................... xii 
Capítulo I: Introducción .............................................................................................................. 1 
1.1. Antecedentes ....................................................................................................................... 3 
1.2. Problema de Investigación .................................................................................................. 5 
1.3. Propósito de la Investigación .............................................................................................. 6 
1.3.1. Objetivo de la investigación ........................................................................................ 6 
1.3.2. Preguntas de la investigación ...................................................................................... 7 
1.4. Justificación de la Investigación ......................................................................................... 8 
1.5. Marco Teórico ..................................................................................................................... 8 
1.6. Hipótesis de la Investigación .............................................................................................. 9 
1.7. Definición de Términos del Estudio ................................................................................. 10 
1.8. Supuestos de la Investigación ........................................................................................... 11 
1.9. Limitaciones de la Investigación ....................................................................................... 11 
1.10. Delimitaciones de la Investigación ................................................................................. 12 
1.11. Resumen .......................................................................................................................... 14 
Capítulo II: Revisión de la Literatura ...................................................................................... 15 
2.1. Felicidad o Bienestar Subjetivo ........................................................................................ 15 
2.1.1. Teorías y componentes .............................................................................................. 20 
2.1.2. Dimensiones y paradigmas ........................................................................................ 22 
2.1.3. Evolución de su estudio ............................................................................................. 24 
2.2. La Satisfacción con la Vida ............................................................................................... 28 
2.2.1. Relación con el bienestar subjetivo ........................................................................... 29 
2.2.2. Relación con satisfacción laboral en las organizaciones ........................................... 29 
   
 
iii 
 
2.2.3. Relación con el desempeño ....................................................................................... 30 
2.2.4. Paradigmas ................................................................................................................ 31 
2.2.5. Brechas ...................................................................................................................... 34 
2.3. Desempeño laboral ............................................................................................................ 36 
2.4. Gestión de la Felicidad y Bienestar Subjetivo .................................................................. 37 
2.4.1. Instituciones y organizaciones felices ....................................................................... 37 
2.4.2. Modelos de gestión .................................................................................................... 39 
2.4.3. Políticas y avances ..................................................................................................... 42 
2.5. Medición del Bienestar Subjetivo, Satisfacción con la Vida y Satisfacción Laboral ....... 48 
2.5.1. Instrumentos .............................................................................................................. 50 
2.5.2. Indicadores ................................................................................................................ 55 
2.6. Resumen ............................................................................................................................ 57 
Capítulo III: Metodología .......................................................................................................... 59 
3.1. Diseño de la Investigación ................................................................................................ 59 
3.2. Justificación del Diseño .................................................................................................... 60 
3.3. Conveniencia del Diseño ................................................................................................... 63 
3.4. Consentimiento Informado ................................................................................................ 65 
3.5. Instrumentos de Medición y Método de Aplicación ......................................................... 66 
3.5.1. Índice Chamba 1.0 ..................................................................................................... 67 
3.5.2. Escala de satisfacción con la vida ............................................................................. 69 
3.6. Recolección de Datos ........................................................................................................ 72 
3.6.1. Encuesta en línea ....................................................................................................... 72 
3.6.2. Datos de desempeño .................................................................................................. 74 
3.7. Análisis e Interpretación de Datos .................................................................................... 75 
3.8. Validez y Confiabilidad de los instrumentos .................................................................... 76 
   
 
iv 
 
3.8.1. Índice Chamba 1.0 ..................................................................................................... 76 
3.8.2. Escala de satisfacción con la Vida............................................................................. 77 
3.9. Resumen ............................................................................................................................ 79 
Capítulo IV: Resultados ............................................................................................................. 80 
4.1. Test de Validez del Instrumento ....................................................................................... 80 
4.1.1. Validez por consistencia interna ................................................................................ 80 
4.1.2. Validez por constructo ............................................................................................... 82 
4.2. Perfil de los Encuestados .................................................................................................. 82 
4.3. Desempeño Laboral .......................................................................................................... 84 
4.4. Nivel de Satisfacción con la Vida ..................................................................................... 85 
4.4.1. Contraste de hipótesis para el nivel de satisfacción con la vida ................................ 88 
4.5. Factor Satisfacción con la Vida (Escala Se trabaja para vivir) ......................................... 90 
4.5.1. Contraste de hipótesis del factor Satisfacción con la vida (escala Se trabaja para 
vivir) 94 
4.6. Factor Satisfacción Laboral (Escala Chamba es chamba) ................................................ 96 
4.6.1. Contraste de hipótesis del factor de Satisfacción Laboral (escala Chamba es 
chamba) ............................................................................................................................... 99 
4.7. Análisis de Correlaciones ................................................................................................ 102 
4.7.1. Correlaciones de los niveles de la satisfacción con la vida y el desempeño de los 
trabajadores técnicos ......................................................................................................... 103 
4.7.2. Correlaciones entre los factores de la escala Satisfacción con la vida (escala Se 
trabaja para vivir) y el desempeño de los trabajadores técnicos ....................................... 104 
4.7.3. Correlaciones entre los factores de la escala de satisfacción laboral (escala 
Chamba es chamba) y el desempeño de los trabajadores técnicos .................................... 105 
4.8. Factor o factores que predicen mejor el desempeño de los trabajadores ........................ 107 
   
 
v 
 
4.9. Discusión ......................................................................................................................... 111 
4.10. Resumen ........................................................................................................................ 114 
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones....................................................................... 115 
5.1. Conclusiones ................................................................................................................... 115 
5.2. Recomendaciones y Planes de Acción ............................................................................ 116 
5.3. Contribuciones ................................................................................................................ 122 
5.4. Propuestas para Futuras Investigaciones ......................................................................... 122 
5.5. Resumen .......................................................................................................................... 123 
Referencias................................................................................................................................. 125 
Apéndice A: Encuesta de Satisfacción con la Vida y Satisfacción Laboral ......................... 134 
Apéndice B: Consentimiento Informado brindado por la Empresa Industrial Peruana .. 140 
Apéndice C: Resultados de la Encuesta tomados a Trabajadores técnicos de producción 
de la Empresa Industrial Peruana ..................................................................... 141 
Apéndice D: Figuras con distribución de las características de los trabajadores técnicos 
de producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de 
Vidrio .................................................................................................................... 144 
Apéndice E: Figuras con información del desempeño de los trabajadores técnicos de 
producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio . 147 
Apéndice F: Distribución de los ítems del SWLS de los Trabajadores de la Empresa 
Industrial de Producción de Envases de Vidrio ................................................ 150 
Apéndice G: Distribución de los ítems del SWLS de acuerdo al perfil de los 
Trabajadores de la Empresa Industrial de Producción de Envases de 
Vidrio .................................................................................................................... 152 
Apéndice H: Áreas de la Escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio ... 159 
   
 
vi 
 
Apéndice I: Áreas de la Escala Chamba es Chamba del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio ... 165 
Apéndice J: Promedio de la distribución de los Ítems de los Factores del Índice Chamba 
es chamba de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio ................................................................................................ 169 
 
  
   
 
vii 
 
Lista de Tablas 
Tabla 1 Tamaño de Muestra ................................................................................................... 65 
Tabla 2 Análisis de Confiabilidad: Alpha de Cronbach ......................................................... 81 
Tabla 3 Análisis de Validez del Constructo: Prueba de esfericidad de Bartlett .................... 82 
Tabla 4 Perfil de los Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de 
Fabricación de Envases de Vidrio ............................................................................. 83 
Tabla 5 Desempeño laboral de los trabajadores técnicos de producción de la Empresa 
Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio, según su perfil .............................. 85 
Tabla 6 Distribución de las Dimensiones de la SWLS de los Trabajadores Técnicos de 
Producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio ........... 86 
Tabla 7 Distribución de la SWLS de los Trabajadores Técnicos de Producción de la 
Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio, según Área de la Empresa
 ................................................................................................................................... 88 
Tabla 8 Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov de las Variables ......................... 89 
Tabla 9 Resultados de Prueba de Wilcoxon para Evaluar las Diferencias del Nivel de 
Satisfacción con la vida y el Supuesto de Insatisfacción ........................................... 90 
Tabla 10 Distribución de los Factores de la Escala se trabaja para vivir del Índice Chamba 
1.0 de los Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de 
Fabricación de Envases de Vidrio, según Área de la Empresa ................................ 93 
Tabla 11 Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov para las Escalas Se trabaja para 
vivir del Índice Chamba 1.0 ....................................................................................... 95 
Tabla 12 Resultados de Prueba de Wilcoxon para evaluar las diferencias de grupos de los 
Factores de la escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba .......................... 96 
   
 
viii 
 
Tabla 13 Distribución de los Factores de la Escala Chamba es chamba del Índice Chamba 
1.0 de los Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de 
Fabricación de Envases de Vidrio, según Área de la Empresa ................................ 99 
Tabla 14 Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov para las Escalas Chamba es 
chamba de la del Índice Chamba 1.0 ...................................................................... 100 
Tabla 15 Resultados de Prueba de Wilcoxon para evaluar las diferencias de grupos de los 
Factores de la Escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 ........................ 101 
Tabla 16 Resultados de Prueba de Kolgomorov Smirnov de la Variable Desempeño .......... 102 
Tabla 17 Coeficientes Rho de Spearman para Correlaciones entre Desempeño con la Escala 
de Satisfacción con la Vida de Diener y según Área de la Empresa ....................... 103 
Tabla 18 Coeficientes Rho de Spearman para Correlaciones entre Desempeño con la Escala 
Se trabaja para vivir ................................................................................................ 104 
Tabla 19 Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre los factores de la escala Se 
trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral ............... 105 
Tabla 20 Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre la escala Se trabaja para 
vivir del Índice de Chamba 1.0 y el Desempeño Laboral, según el área de la 
empresa .................................................................................................................... 105 
Tabla 21 Coeficientes Rho de Spearman para Correlacionar el Desempeño con la escala 
Chamba es chamba .................................................................................................. 106 
Tabla 22 Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre las áreas de los factores de 
la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral
 ................................................................................................................................. 106 
Tabla 23 Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre la escala Chamba es 
chamba del Índice de Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral, según área de la 
empresa .................................................................................................................... 107 
   
 
ix 
 
Tabla 24 Análisis de Varianza (ANOVA) de las Variables que Impactan en el Desempeño 
Laboral .................................................................................................................... 108 
Tabla 25 Coeficientes de Determinación R2 para el Modelo Propuesto .............................. 109 
Tabla 26 Coeficiente de Regresión del Modelo Propuesto .................................................... 109 
Tabla 27 Diagnóstico de colinealidad del Modelo Propuesto ............................................... 111 
Tabla 28 Planes de Acción ..................................................................................................... 118 
Tabla C1 Resultados de la Encuesta Realizada a los 124 trabajadores de la Empresa 
Industrial Peruana ................................................................................................... 141 
Tabla F1 Distribución de los ítems de la SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio ............................................................................ 150 
Tabla G1 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según grupo de edad ........................................ 152 
Tabla G2 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según grupo de sexo ......................................... 153 
Tabla G3 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según estado civil ............................................. 154 
Tabla G4 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según nivel de educación ................................. 155 
Tabla G5 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según Número de hijos ..................................... 156 
Tabla G6 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según años en la empresa ................................ 157 
Tabla G7 Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según área de la empresa ................................. 158 
   
 
x 
 
Tabla H1 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según 
grupo de edad .......................................................................................................... 159 
Tabla H2 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según sexo 
de los trabajadores .................................................................................................. 160 
Tabla H3 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según 
estado civil de los trabajadores ............................................................................... 161 
Tabla H4 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según 
nivel de educación de los trabajadores ................................................................... 162 
Tabla H5 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según 
nivel de educación de los trabajadores ................................................................... 163 
Tabla H6 Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según 
años en la empresa de los trabajadores .................................................................. 164 
Tabla I1 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según grupo de edad .... 165 
Tabla I2 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según sexo de los 
trabajadores ............................................................................................................. 165 
   
 
xi 
 
Tabla I3 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según estado civil de los 
trabajadores ............................................................................................................. 166 
Tabla I4 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según nivel de educación 
de los trabajadores .................................................................................................. 166 
Tabla I5 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según número de hijo de 
los trabajadores ....................................................................................................... 167 
Tabla I6 Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según años en la empresa 
de los trabajadores .................................................................................................. 168 
Tabla J1 Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Se trabaja para 
vivir del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio ............................................................................ 169 
Tabla J2 Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Chamba es 
chamba del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio ............................................................................ 170 
Tabla J3 Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Se trabaja para 
vivir del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio, según área de la empresa ................................. 171 
Tabla J4 Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Chamba es 
chamba del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio ............................................................................ 172 
 
  
   
 
xii 
 
Lista de Figuras 
Figura 1. Matriz de exploración de la literatura relacionada a teorías y definiciones. ........... 16 
Figura 2. Matriz de exploración de la literatura relacionada a la gestión de felicidad, 
instrumentos existentes e instrumentos aplicados. .................................................. 17 
Figura 3. Aspectos relacionados al bienestar de la población. ............................................... 45 
Figura 4. Distribución de las dimensiones de la SWLS de los trabajadores técnicos de 
producción de la empresa industrial de fabricación de envases de vidrio ............... 86 
Figura 5. Distribución de las dimensiones de la SWLS de los trabajadores técnicos de 
producción de la empresa industrial de fabricación de envases de vidrio, según área 
de la empresa. .......................................................................................................... 87 
Figura 6. Nivel de la escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de 
envases de vidrio ..................................................................................................... 91 
Figura 7. Factores de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de 
envases de vidrio ..................................................................................................... 91 
Figura 8. Distribución de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de la empresa industrial de fabricación de 
envases de vidrio, según área de la empresa ........................................................... 94 
Figura 9. Nivel de las escalas del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores técnicos de 
producción de una empresa industrial de fabricación de envases de vidrio ............ 97 
Figura 10. Factores de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de 
envases de vidrio ..................................................................................................... 97 
   
 
xiii 
 
Figura 11. Distribución de la escala chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de la empresa industrial de fabricación de 
envases de vidrio, según área de la empresa ......................................................... 98 
Figura 12. P-P normal de los residuos estandarizados del modelo de regresión. ................. 110 
Figura A1. Formato de encuesta realizada a los trabajadores de planta de la empresa 
industrial peruana. ............................................................................................... 139 
Figura B1. Consentimiento informado aprobado por la empresa industrial peruana ............ 140 
Figura D1. Distribución del grupo de edad de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 144 
Figura D2. Distribución del grupo de edad de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 144 
Figura D3. Distribución del estado civil de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 144 
Figura D4. Distribución del nivel de estudios de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 145 
Figura D5. Distribución del número de hijos de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 145 
Figura D6. Distribución del número de años en la empresa de los trabajadores de empresa 
industrial de fabricación de envases de vidrio. ................................................... 145 
Figura D7. Distribución del área donde laboran los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. ........................................................................ 146 
Figura E1. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio ......................................................................... 147 
Figura E2. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según grupo de edad ...................................... 147 
   
 
xiv 
 
Figura E3. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según género de los trabajadores ................... 147 
Figura E4. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según estado civil de los trabajadores ........... 148 
Figura E5. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según número de hijos de los trabajadores .... 148 
Figura E6. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según años en la empresa de los trabajadores 148 
Figura E7. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según áres de la empresa de los trabajadores 149 
 
  
   
 
1 
 
Capítulo I: Introducción 
Existe amplia evidencia de que a lo largo de las últimas décadas se ha incrementado la 
importancia de medir la felicidad con la finalidad de conocer las diferentes dimensiones o 
aspectos que la conforman, siendo su naturaleza subjetiva el factor principal que ha 
despertado el interés de muchos investigadores quienes a través de los estudios realizados 
otorgan el término de bienestar subjetivo a la felicidad, considerándolo como indicador del 
progreso y bienestar de las personas que en las sociedades, son pieza fundamental para el 
desarrollo de políticas que busquen elevar la calidad de vida y fomentar un mejor desarrollo 
social. El conocimiento sobre la felicidad, relacionada al grado de satisfacción con la vida 
que presenta un individuo, permitirá entender y medir lo que es relevante para él, y aunque su 
estudio represente un gran desafío al involucrar muchos factores y al estar basado en la 
experiencia subjetiva de cada persona, brinda una herramienta muy poderosa, para los 
gobiernos así como para las empresas, ya que representa un gran aporte para que los mismos 
puedan diseñar correctamente y aplicar políticas que impacten en mayor grado al bienestar de 
todos. En este sentido, al haberse demostrado que el bienestar subjetivo es medible, 
involucrando principalmente los conceptos de felicidad y de satisfacción con la vida, es que 
se han desarrollado varios instrumentos de medición, cuya validez y confiabilidad ha sido 
comprobada a través de los diferentes estudios realizados en diversos países (Rojas & 
Martínez, 2012). 
En esta dirección, es que se realiza una medición anual de la felicidad, realizada por la 
Red de Soluciones de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, cuyo reporte publicado 
este año 2018 y que mide el bienestar subjetivo, ubica al Perú en el puesto 65 en el ranking de 
la felicidad, de un total de 156 países. Así, la medición de la felicidad o bienestar subjetivo en 
el Perú ha ido desarrollándose cada vez a mayor profundidad, y aunque ha sido abordada 
hace menos de una década, ha presentado resultados muy importantes, como lo demuestran 
   
 
2 
 
las investigaciones de Jorge Yamamoto, sobre el bienestar subjetivo, cuyo reporte el año 
2011 sobre la felicidad en Perú, a través de sus hallazgos ubicaron al departamento de 
Huancayo como el más feliz del país (Día de la Felicidad: ¿somos felices los peruanos?, 
2018). Asimismo, Yamamoto también ha desarrollado un modelo de bienestar subjetivo, 
integrando necesidades, recursos, percepción de logro, y valores (Yamamoto, 2015).  
Como parte del avance de las investigaciones de bienestar subjetivo en el Perú, es 
crítico conocer con mayor profundidad, qué tan satisfechos con la vida se encuentra la 
población en los diversos dominios de la misma. Considerando (a) los resultados de la 
investigación realizada en Latinoamérica por Rojas y Martínez en el 2012, que demuestran 
que las personas atribuyen, en parte, la situación de su bienestar subjetivo a las políticas 
públicas, y que impactan sobre la salud, economía, relaciones humanas, disponibilidad y uso 
gratificante del tiempo, entre otras; y (b) que la empresa privada es quien sostiene la 
economía de Perú. Con relación al ámbito laboral, surge el cuestionamiento de qué tan 
relevante es como variable el bienestar subjetivo y que tanto impacta este en el desempeño 
laboral, teniendo en cuenta que la literatura y los estudios empíricos han demostrado su 
relación positiva y los beneficios que genera el bienestar en el clima y la satisfacción laboral. 
Por lo tanto, el propósito del presente estudio busca aportar mediante la medición de la 
felicidad, la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral dentro de una empresa industrial, 
de forma tal que se logra medir el nivel de satisfacción con la vida y laboral e identificar y 
analizar las posibles correlaciones existentes con el desempeño laboral, para así, poder 
diseñar planes de acción que impacten directamente en la mejora de la productividad de los 
trabajadores, y por ende, en el desempeño de la organización. 
De esta forma, el presente capítulo aborda antecedentes, problema de investigación, 
hipótesis y objetivos, así como el marco teórico base; se presenta la evidencia que justifica 
por qué es trascendente para una empresa conocer las variables que involucran y consideran 
   
 
3 
 
los empleados como parte de su bienestar subjetivo influenciado por el trabajo y cómo 
impacta este en el desempeño laboral. Por ello, el propósito del presente estudio es brindar 
una herramienta necesaria a esta empresa para que mejore su gestión, incrementando a través 
de la mejora del desempeño de sus empleados, la rentabilidad de la misma. 
1.1. Antecedentes 
Como lo demuestra la literatura, el bienestar subjetivo o felicidad, hace muchos siglos 
atrás, ya significaba un constructo relevante de estudio, los pensadores griegos de La Grecia 
Antigua tales como Demócrito, Sócrates, Platón y Aristóteles, ya desarrollaban posibles 
definiciones de la felicidad y la relación con el entorno. La solidez de la definición y su 
entendimiento fue madurando y tomando forma a lo largo de los años. Según Stearns (2012), 
fue durante el siglo XIX cuando la ética de la clase media europea propone por primera vez 
que el trabajo debía significar una fuente verídica de la felicidad, una ideología nueva para la 
época, ya que hasta dicha fecha el trabajo era significado de obligación o vocación. Ya 
durante el siglo XX, no solo el tema de felicidad ya era un concepto más arraigado en el 
entorno familiar, sino que se estaba estudiando la satisfacción laboral como variable muy 
relacionada al desempeño en el trabajo (Stevenson & Wolfers, 2008). Asimismo, se desglosa 
la felicidad o bienestar subjetivo en componentes como la satisfacción con la vida y el afecto 
positivo y afecto negativo (Diener, 1994). En los años 50’s surge un nuevo concepto 
denominado clima organizacional y que forma parte de la satisfacción laboral; este concepto 
se refiere a la percepción que tienen los trabajadores de cada uno de los elementos existentes 
en una organización para que, en base a dicho entorno, puedan lograr una satisfacción 
deseada y un mejor resultado en lo que realizan (Pulido, 2003) y para lograr dicha 
satisfacción laboral, según Dessler y Valera (2011) se debe lograr una motivación a través de 
ascensos, capacitaciones u oportunidades de línea de carrera. 
Hasta ese momento, no existía una relación clara entre la felicidad del trabajador, la 
   
 
4 
 
satisfacción laboral y el impacto en el desempeño laboral. Es entre los años 60’s y 80’s, 
donde se incrementaron los estudios y la evidencia empírica que logró romper cualquier mito 
existente con relación a la satisfacción laboral y a su alto poder de influencia en el desempeño 
y la satisfacción de los empleados, lo cual implicaba una relación no sólo muy débil sino casi 
inexistente entre ambos constructos (Yamamoto, 2015). Tomando todos los estudios previos, 
es que, en los primeros años del siglo XXI, se empieza a considerar otros constructos 
alternos, diferentes a la satisfacción laboral, que generen mayor impacto en el desempeño. 
Inicialmente, se consideró como constructo alternativo al bienestar de las emociones y el 
equilibrio necesario entre ellas, obteniendo como resultados empíricos una conexión directa 
con el desempeño (Wright & Cropanzano, 2000). En los siguientes años, se continuaron 
realizando nuevos estudios empíricos como el de Alcócer (2009), quien identificó y sustentó 
que la satisfacción con la vida tiene una relación mayor con el desempeño que la satisfacción 
laboral, así sucesivamente se han desarrollados más estudios y mayor profundidad en busca 
de corroborar las relaciones entre constructos relacionados al bienestar subjetivo en el trabajo 
y un mayor impacto en el desempeño laboral para lograr así resultados positivos trabajando 
en variables de la organización que se consideran relevantes como el compromiso y el 
desempeño. Es en base a ello, que variables como la satisfacción laboral y la satisfacción con 
la vida han ido tomando un rol protagónico como base para mejores resultados 
organizacionales. 
Con relación a la empresa industrial peruana en estudio, esta tiene más de 90 años en 
el mercado internacional y 25 en el Perú. El equipo de Talento Humano local, invierte gran 
parte de su tiempo en lograr cubrir la satisfacción laboral de sus colaboradores como medida 
base de lograr el desempeño esperado en cada uno de ellos de acuerdo al rol; sin embargo, no 
existen mecanismos actuales que logren medir la satisfacción con la vida o factores de la 
felicidad como criterio de evaluación o factor influyente en el desempeño. 
   
 
5 
 
1.2. Problema de Investigación 
Estudios y revisión de literatura previa sugieren que las organizaciones realizan 
denotado esfuerzo e inversión de recursos para incrementar la satisfacción laboral en las 
organizaciones a través de implementación de programas y satisfacción de las necesidades 
laborales individuales del trabajador, tales como el reconocimiento, mejora salarial, 
capacitaciones, entre otros, con el fin de lograr indicadores positivos en el desempeño del 
trabajador y con ello, hacer de la compañía una más rentable (Russel, 2008). 
Sin embargo, pocos o casi ninguno en el Perú consideran a la felicidad o bienestar 
subjetivo como una variable relevante de análisis en el ámbito laboral, o al menos la 
medición de algunos de sus componentes, como la satisfacción con la vida (componente 
cognitivo) teniendo en cuenta que este va un paso más allá de la satisfacción laboral al 
considerar muchos más factores a analizar, englobando un aspecto holístico y cognitivo de la 
vida y que corresponde a una necesidad compartida universalmente. Lo cierto es, que al ser la 
satisfacción laboral parte de la felicidad, y la satisfacción con la vida su componente 
cognitivo, la inclusión de este último como parte de la evaluación en los trabajadores y lograr 
tomar los resultados de la misma alineados al ámbito laboral como input para trabajar como 
organización en su mejora, puede conllevar a mejores resultados organizacionales en base a 
un mejor desempeño en los trabajadores (Alcócer, 2009). 
Por lo antes mencionado, el presente trabajo de investigación se encuentra enmarcado 
en relación al enfoque del bienestar subjetivo o felicidad, específicamente al componente de 
la satisfacción con la vida, la satisfacción laboral y el desempeño, y tiene como objetivo 
encontrar correlaciones existentes entre la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral en 
trabajadores de una empresa industrial peruana de fabricación de envases de vidrio con el 
nivel de desempeño de los mismo y así, identificar cómo estas variables se correlacionan no 
   
 
6 
 
solamente logran generar planes de acción capaces de mejorar el desempeño organizacional 
sino de predecir este último a través de los factores más relevantes de las escalas empleadas.  
Por otra parte, es relevante indicar que en el Perú existen pocos estudios sobre dichas 
correlaciones y como se mencionó en el punto anterior, en la empresa industrial peruana 
hasta la fecha de la presente, no se realizó la aplicación de resultados, lo cual conlleva a una 
gran oportunidad de investigación que es de gran importancia para la empresa, ya que servirá 
como información estadística de características laborales (brechas) o lineamientos necesarios 
para trabajar sobre el nivel de satisfacción con la vida y por ello, mejorar el desempeño de sus 
trabajadores. Esta investigación y sus resultados pretenden lograr ser una herramienta que 
ayude a la organización y a sus líderes, al análisis e implementación de lineamientos que 
permitan contribuir en la felicidad y en la satisfacción con la vida de los trabajadores, y en 
consecuencia generar un mayor impacto en el desempeño y en los resultados de la 
organización. 
1.3. Propósito de la Investigación 
A continuación, se presenta el propósito de la investigación y las preguntas de 
investigación relacionadas al mismo. 
1.3.1. Objetivo de la investigación 
El objetivo principal de la presente tesis es determinar los factores de satisfacción con 
la vida y satisfacción laboral más significativos y que se correlacionan con el desempeño de 
los trabajadores técnicos de producción, y que en su conjunto lo predicen mejor. 
Para ello, se establecen los siguientes objetivos secundarios: 
 Medir el nivel de satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos. 
 Identificar los factores más significativos de la satisfacción con la vida de los 
trabajadores técnicos. 
   
 
7 
 
 Identificar los factores más significativos de la satisfacción laboral de los 
trabajadores técnicos. 
 Identificar las correlaciones significativas existentes entre el nivel de satisfacción 
con la vida y el desempeño de los trabajadores técnicos.  
 Identificar las correlaciones significativas existentes entre los factores de la 
satisfacción con la vida influenciada por el trabajo y el desempeño de los 
trabajadores técnicos.  
 Identificar las correlaciones significativas existentes entre los factores de la 
satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores técnicos.  
 Determinar qué variables dentro de las escalas de medición predicen mejor el 
desempeño de los trabajadores técnicos de la planta de producción. 
1.3.2. Preguntas de la investigación 
La pregunta general de la investigación es la siguiente: 
¿Cuáles son los factores de la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral más 
significativos, y cuáles de estos factores se correlacionan y en conjunto predicen mejor el 
desempeño de los trabajadores técnicos de la planta de producción? 
Las preguntas específicas de la investigación se detallan a continuación: 
¿Cuál es nivel de satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos? 
¿Cuáles son los factores más significativos de la satisfacción con la vida de los 
trabajadores técnicos? 
¿Cuáles son los factores más significativos de la satisfacción laboral de los 
trabajadores técnicos? 
¿Cuáles son las correlaciones significativas existentes entre la satisfacción con la vida 
y el desempeño de los trabajadores técnicos? 
   
 
8 
 
¿Cuáles son las correlaciones significativas existentes entre los factores de la 
satisfacción con la vida influenciada por el trabajo y el desempeño de los trabajadores 
técnicos? 
¿Cuáles son las correlaciones significativas existentes entre los factores de la 
satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores técnicos? 
¿Qué variables dentro de las escalas de medición predice mejor el desempeño de los 
trabajadores técnicos de la planta de producción? 
1.4. Justificación de la Investigación 
El presente trabajo se abordará bajo un enfoque de investigación cuantitativa con 
diseño no experimental de tipo transeccional y de categoría correlacional, empleándose el 
análisis estadístico mediante el uso de herramientas confiables de medición de la satisfacción 
con la vida (componente de la felicidad) y de la satisfacción laboral previamente validadas, 
que previamente no se ha realizado en la organización, para luego realizar su correlación con 
la variable dependiente que es el desempeño, permitiendo identificar los factores más 
significativos de los instrumentos de medición para proponer planes de acción que mejoren el 
desempeño de los trabajadores técnicos de la planta de producción de la empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
1.5. Marco Teórico  
El bienestar subjetivo o felicidad está enfocado en la evaluación cognitiva y afectiva 
de hechos de la vida a través de la experiencia propia, de esta se desprende la satisfacción con 
la vida, la cual debe estar enfocada de forma adecuada para que se evalúe su relación con la 
satisfacción laboral logrando mejorar el desempeño potencial real a corto, mediano y largo 
plazo. Ya en base a dicho desempeño, se toman decisiones del tipo salarial, necesidad de 
capacitaciones, ascensos o crecimiento en la línea de carrera. Es por ello por lo que es de vital 
importancia que la evaluación sea totalmente objetiva y no existan problemas de indulgencia, 
   
 
9 
 
en donde se otorga evaluaciones altas o bajas o forjadas en una primera impresión o por 
tendencia. El constructo de la satisfacción con la vida y su impacto en el desempeño de los 
trabajadores se desarrollará con mayor énfasis en el Capítulo II. 
La satisfacción laboral por otra parte brindará la información necesaria sobre el grado 
de satisfacción de los trabajadores, siendo relevante porque mostrará cómo se correlaciona 
con el desempeño individual, y en base a los resultados se podrá comparar si presenta un 
menor o mayor grado de correlación que la satisfacción con la vida, impactando directamente 
ambas en el desempeño de los trabajadores. 
El desempeño laboral permite diferenciar a los trabajadores que se limitan a realizar 
tareas encomendadas de los que van un paso más allá, estimula la forma de evaluación 
objetiva y es un indicador de motivación de los mismos, se considera un medio de mejora 
para los resultados de recursos humanos y sobre todo de la organización a nivel de su entorno 
(Rodríguez, 2007). Es de vital importancia que el objetivo de dicho desempeño este acorde 
con los objetivos organizacionales.  
1.6. Hipótesis de la Investigación 
La hipótesis general de la presente investigación es la siguiente: 
Existen factores de la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral que son 
significativos, se correlacionan con el desempeño de los trabajadores técnicos de producción, 
y que en conjunto lo predicen mejor. 
Las hipótesis específicas de la presente investigación son las siguientes: 
 Hipótesis 1. El nivel de satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos es 
insatisfecho. 
 Hipótesis 2. Existen factores de la satisfacción con la vida de los trabajadores 
técnicos que son significativos. 
   
 
10 
 
 Hipótesis 3. Existen factores de la satisfacción laboral de los trabajadores técnicos 
que son significativos. 
 Hipótesis 4. Existen correlaciones significativas entre la satisfacción con la vida 
de los trabajadores técnicos con su desempeño laboral. 
 Hipótesis 5. Existen correlaciones significativas entre la satisfacción con la vida 
influenciada por el trabajo de los colaboradores técnicos con su desempeño 
laboral. 
 Hipótesis 6. Existen correlaciones significativas entre los factores de la 
satisfacción laboral de los trabajadores técnicos con su desempeño laboral. 
 Hipótesis 7. Existen variables que predicen el desempeño laboral de los 
trabajadores técnicos. 
1.7. Definición de Términos del Estudio 
Bienestar Subjetivo: es la evaluación subjetiva de la vida de un individuo a través de 
su propia experiencia e involucra el juicio cognitivo de la satisfacción con la vida, así como 
la evaluación afectiva de los estados de ánimo y emociones (Diener & Kesebir, 2008). Es la 
satisfacción con la existencia basado en un conjunto de experiencias cognitivas, afectivas y 
hedónicas desarrolladas en la vida, dichas experiencias dependen de dimensiones culturales, 
sociales, políticas, íntimas o familiares, laborales (Yamamoto, 2016).  
Satisfacción con la vida: Es el proceso por el cual se evalúa la  calidad de la vida 
global basado en un estándar subjetivo apropiado para la persona (Diener, Lucas, & Oishi, 
2005). Asimismo, esta variable es un componente de la felicidad o bienestar subjetivo e 
implica una relevante asociación con variables organizacionales, ya que según Yamamoto 
(2013) el desempeño laboral depende tácitamente del nivel de satisfacción con la vida de una 
persona, así se logra tener a un “trabajador feliz”.  
   
 
11 
 
Satisfacción Laboral: Es el estado emocional positivo, que según Yamamoto (2012), 
es el resultado del contraste entre la percepción del logro de objetivos laborales y las 
expectativas que se tienen del trabajo. Además, Kessler (2014), menciona que los 
trabajadores más satisfechos laboralmente son los menos dispuestos a dejar la organización, 
evitando esta pérdida de conocimiento y de talento y, por ende, menor rotación de 
colaboradores. 
Desempeño Laboral: Es la actuación que demuestra la capacidad del trabajador de 
llevar a cabo sus funciones y roles laborales que son consistentes con las expectativas de los 
mismos y contribuyen a la efectividad de la organización; estas pueden ser medidas a través 
del nivel de compromiso y productividad en el trabajo, asimismo, es el resultado de variables 
como la satisfacción laboral y el bienestar subjetivo de la vida en el campo laboral 
(Stevenson & Wolfers, 2008). 
1.8. Supuestos de la Investigación 
La presente investigación se basa en los siguientes supuestos: 
 Las encuestas son aplicadas en un ambiente propicio y son de carácter individual. 
Asimismo, existe privacidad y anonimato durante el desarrollo de las mismas.  
 La encuesta no es aplicada en fechas cercanas a evaluaciones de desempeño de la 
organización, ya que esto puede causar sesgos o baja honestidad en las respuestas. 
 Las respuestas proporcionadas por los trabajadores técnicos de la empresa 
industrial peruana no han sido influenciadas por factores externos durante la 
recolección de datos. 
1.9. Limitaciones de la Investigación 
Entre las limitaciones existentes en la presente investigación se encuentran: 
 En la organización no se ha realizado previamente medición alguna que guarde 
relación con el nivel de bienestar subjetivo o felicidad de los trabajadores, o que 
   
 
12 
 
haya medido el nivel de alguno de los componentes de la felicidad como es la 
satisfacción con la vida, lo que implica que los trabajadores no tienen experiencia 
en evaluaciones de este tipo que son subjetivas. Asimismo, no se ha realizado 
ninguna evaluación de satisfacción laboral por trabajador. 
 Algunos trabajadores técnicos de la planta de producción presentan dificultad para 
entender las preguntas de la encuesta de satisfacción con la vida y satisfacción 
laboral, aunque sea sencilla, y, por otro lado, puede que no sean honestos en sus 
respuestas ya que es de carácter subjetivo, basado en las experiencias de vida 
personal y laboral de cada trabajador. 
 Pueden existir variables relacionadas al ruido, la interrupción o falta de 
concentración de los trabajadores participantes de la encuesta que no serán 
controlados en su totalidad; sin embargo, se espera que en su mayoría se realice en 
un ambiente adecuado, tal y como se describe en los supuestos de la investigación. 
1.10. Delimitaciones de la Investigación 
La presente investigación se realizó en la planta de fabricación de una empresa 
industrial ubicada en Lima Metropolitana, que se dedica a la producción de envases de vidrio, 
considerando las siguientes delimitaciones: 
 La planta de producción cuenta con 169 trabajadores técnicos en total (sujetos a 
turnos y pago de sobretiempos), y los sujetos de investigación fueron 124 
personas (universo muestral), los cuales pertenecen a la totalidad de técnicos que 
cumplen funciones directamente relacionadas con el proceso de fabricación y con 
el mantenimiento; y que se encontraban en actividad en el periodo que la encuesta 
se realizó. Por tanto, se encuestó al total de la población objetivo (universo 
muestral), correspondiendo a un muestreo no probabilístico. Quedan excluidos de 
la población objetivo los técnicos del departamento de almacén (diez), el 
   
 
13 
 
departamento de despacho (dieciséis), y las personas que se encontraban en 
descanso médico (cinco) y de vacaciones (catorce) en el periodo en que se aplicó 
la encuesta. 
 Se excluyen también de la presente investigación a los gerentes y coordinadores 
de planta, técnicos especializados con cargo de confianza; trabajadores que 
cumplan funciones no relacionadas directamente a la producción, siendo 
trabajadores de limpieza de la planta, personal tercero contratados para funciones 
específicas; y personas que no pertenecen a la planilla de la organización o que 
solo ingresan por horas a la planta.  
 Los 124 encuestados se subdividen en cuatro departamentos dentro de la planta de 
producción: (a) Treinta de Máquinas y Moldura, (b) Treinta y tres de 
Mantenimiento, (c) Treinta de Formación, (d) Treinta y uno de Calidad. Estos 
departamentos fueron encuestados en su totalidad a excepción de los técnicos que 
se encontraban de vacaciones y descanso médico durante el periodo en que se 
realizó la encuesta.  
 Se aplica una evaluación de desempeño a todo el personal técnico de planta, la 
cual se realiza entre enero y febrero del año siguiente al año evaluado. Dicha 
evaluación de desempeño contempla cuatro componentes los cuales son 
promediados para obtener un valor final: (a) cumplimiento de objetivos de planta 
(10% de peso en el promedio), (b) cumplimiento de objetivos del departamento 
(20% de peso en el promedio), (c) cumplimiento de objetivos del evaluado (30% 
de peso en el promedio), (d) nivel de competencias personales (40% de peso en el 
promedio). Se calcula un promedio ponderado con estos cuatro componentes para 
obtener el valor de desempeño del trabajador, el cual corresponde al valor 
utilizado en los análisis de correlación. 
   
 
14 
 
 El personal técnico objeto de estudio, que pertenece a un mismo departamento, es 
homogéneo de acuerdo con las características de las funciones que realizan en 
cada área, para fines del análisis de correlación y la aplicación de los constructos, 
dado que en cada departamento se calcula un valor de desempeño según sus 
funciones. 
 Para la medición de la satisfacción con la vida en general se empleará la Escala de 
Satisfacción con la Vida desarrollada por Ed Diener y sus colaboradores, y la 
escala Se Trabaja para Vivir perteneciente al Índice Chamba 1.0 elaborado por 
Jorge Yamamoto. Para la medición de la satisfacción laboral, se utilizará la escala 
Chamba es Chamba perteneciente al Índice Chamba 1.0 (Diener, 2006; 
Yamamoto, 2012) 
1.11. Resumen 
En esta sección se han presentado los antecedentes y principal problemática del 
presente trabajo de investigación, asimismo se ha delimitado el alcance y la aplicación de los 
instrumentos utilizados para medir la satisfacción con la vida y satisfacción laboral e 
identificar el nivel de la correlación con el desempeño de la organización industrial elegida en 
base a la naturaleza de la investigación. Dichos constructos permitirán probar la hipótesis de 
la investigación y lograr los objetivos específicos previamente identificados. Asimismo, se 
han detallado las limitaciones de la presente y los supuestos iniciales asumidos para la 
misma.  
  
   
 
15 
 
Capítulo II: Revisión de la Literatura 
En el presente capítulo se describe un marco general sobre el tema de la felicidad y 
bienestar subjetivo, la satisfacción con la vida como componente y medida del bienestar, su 
importancia y relación con la satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de una 
organización, los planes de acción y avances existentes sobre la felicidad o bienestar 
subjetivo, así como los instrumentos e indicadores de medición, que se han desarrollado hasta 
la actualidad en diversos países. 
Para un mayor entendimiento de este capítulo, en la Figura 1 y la Figura 2 se ha 
desarrollado una matriz de revisión de la literatura o mapa conceptual que clasifica a la 
bibliografía de acuerdo a los temas tocados e incluye la idea principal captada en cada 
revisión de dichos autores. 
2.1. Felicidad o Bienestar Subjetivo 
Entender a profundidad el concepto de felicidad, ha sido un tema de interés y 
preocupación constante desde tiempos antiguos hasta la actualidad, al ser un término 
complejo de comprender. La literatura muestra que, desde tiempos antiguos, como en la Edad 
Dorada Griega, grandes pensadores como Demócrito investigaron por primera vez la 
naturaleza de la felicidad, considerando que una vida feliz no es producto de un destino 
favorable o circunstancias externas, sino más bien de la mentalidad del hombre. Sócrates y 
Platón, descartaron la visión subjetiva de Demócrito y con un enfoque más objetivo 
definieron a la felicidad como el estado de disfrutar con seguridad de lo que es bueno y 
hermoso (Kesebir & Diener, 2008). Por otro lado, Aristóteles definió la felicidad como el 
bien supremo, sosteniendo que es el único valor final y suficiente para la persona, ya que una 
vez alcanzada la felicidad, no se desea nada más (Diener, 1994).  
 
 
   
 
16 
 
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LA LITERATURA
Ítem Autor Detalle de la Literatura
Definición de Felicidad: Sócrates y Platón mencionaron que es el estado de disfrutar con seguridad de lo que es bueno y hermoso. Actualmente ha evolucionado a  la evaluación de la vida de las 
Kesebir & Diener (2008) personas a través de su propia experiencia y que involucra el juicio cognitivo de satisfacción, así como la evaluación afectiva de los estados de ánimo y emociones. 
Definición de Felicidad: Aristóteles mencionó que es el bien supremo, sosteniendo que es el único valor final y suficiente para la persona, ya que una vez alcanzada la felicidad, no se desea nada 
Diener (1994) más Actualmente, es un término general que se refiere a varios tipos de evaluaciones subjetivas de la vida de un individuo, incluyendo las evaluaciones cognitivas y de los sentimientos afectivos
Alarcón (2006) Definición de Felicidad: Estado afectivo de satisfacción plena que experimenta subjetivamente el individuo en posesión de un bien anhelado
Beytía & Calvo (2011) Definición de Felicidad: Grado con que una persona aprecia la totalidad de su vida en forma positiva y experimenta afectos de tipo placentero
Definición de Felicidad: Grado al que un individuo juzga la calidad general de su vida como un todo de una manera positiva, es decir, qué tanto le gusta a la persona cómo está bienestar subjetivo 
Veenhoven (1984) conduciendo su vida
Felicidad o Bienestar Subjetivo Kubovy (1999) Teoría Hedónica de la Felicidad: Se enfoca en una amplia concepción de hedonismo que incluye las preferencias y placeres de la mente, así como el cuerpo.
Teoría Hedónica de la Felicidad: Propone que el bienestar subjetivo está compuesto por el componente cognitivo (satisfacción con la vida) y el componente afectivo (balance hedónico) que 
involucra la presencia de afectos positivos y la ausencia de aspectos negativos, resumidos con frecuencia como felicidad.
Ryan & Deci (2001) Teoría Eudaimónica de la Felicidad: Exige que los individuos vivan de acuerdo con su verdadero yo, sugiriendo que la eudaimonía ocurre cuando las actividades de la vida de una persona son 
más congruentes o combinadas con valores profundamente arraigados y están comprometidos de manera integral o total 
Teoría Eudaimónica de la Felicidad: Especifica la autonomía y la competencia son los principales componentes del bienestar subjetivo; sin embargo, se debe considerar que existe un sesgo por 
Diener et al. (1999) parte de la cultura anglosajona sobre su pretensión universal 
Salgado (2009) Dimensiones de la Felicidad: Existen dos dimensiones: Aspectos emocionales y  aspectos cognitivos
Rojas & Martínez (2012) Dimensiones de la Felicidad: Satisfacción con la vida, estados afectivos, satisfacción de logros, realización y satisfacción con dominios de la vida.
Teorías y   Definición de Satisfacción con la Vida: Valorar la vida en términos positivos, de forma cognitiva y formar un juicio en relación con las experiencias vividas, tal y como fue mencionado en puntos Kanheman, Diener & Schwarz  (1999)
Definiciones anteriores. 
Satisfacción con la Vida Pavot & Diener (1993) Definición de Satisfacción con la Vida: Proceso de juicio cognitivo y se define como la evaluación global de la calidad de vida de las personas de acuerdo con su conjunto único de criterios
Diener, Lucas & Oishi (2005) Definición de Satisfacción con la Vida: Proceso de juicio cognitivo, capaz de evaluar la calidad de la vida en base a criterios como el nivel de éxito.
La correlación existente entre la satisfacción con la vida y el bienestar subjetivo, está relacionada al componente cognitivo, influenciados por la valorización que brinda la persona a 
Diener et al (1985) circunstancias que se presentan en la vida.
Felicidad y Satisfacción con la Vida
Cummins (1996) La satisfacción con la vida representa una valoración de forma global de la vida mientras que el bienestar subjetivo está enfocado a eventos concretos y específicos en la vida
Alcócer (2009) Existe una mayor relación entre la calidad del servicio y el número de metas en la vida, con respecto a las metas laborales
Satisfacción con la Vida y Satisfacción 
Laboral
Judge & Watanabe (1994) Existe una relación recíproca entre la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral, donde el efecto de la primera sobre la segunda es mayor 
La satisfacción con la vida tienen un mayor impacto sobre el desempeño laboral, no teniendo relación causal directa; la influencia de la satisfacción con el estatus material y la satisfacción con la 
Arrué (2015) familia en el desempeño laboral, debido a sus potenciales efectos opuestos en el desempeño.
Satisfacción con la Vida y Desempeño
La acción de un colaborador de acuerdo con las expectativas del rol que desempeña y que conllevar a la eficiencia y efectividad organizacional, teniendo una relación directa con el desempeño 
Judge & Watanabe (1994) final de la empresa.
Las empresas deben identificar y desarrollar ciertos factores que contribuyan a la felicidad en la organización como el reconocimiento, desarrollo personal y profesional, dejando de lado el 
Dutschke (2013) paradigma de que la remuneración es el factor más importante para lograr que un profesional se sienta feliz en una empresa. Asimismo, la principal brecha es la diversidad cultural.
Felicidad Organizacional
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) en el 2012 planteó la necesidad de un nuevo paradigma económico que se debería basar en la felicidad y en el bienestar; ello conlleva a que las 
Yamamoto (2013) empresas se enfoquen en realizar y analizar estudios sobre la felicidad o bienestar subjetivo, siendo indispensable identificar cuáles son las necesidades que los empleados asocien con la 
felicidad.  
Figura 1. Matriz de exploración de la literatura relacionada a teorías y definiciones. 
 
   
 
17 
 
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LA LITERATURA
Ítem Autor Detalle de la Literatura
Los países de economías libres experimentan consistentemente mayores niveles de bienestar subjetivo, generando la libertad económica como un efecto positivo sobre la felicidad de los 
Spruk & Keseljevic (2016) ciudadanos, que se ve reflejado en el respeto por contar con instituciones inclusivas que fomentan el bienestar.
Instituciones u Organismos de Aquellas sociedades que cuenten con instituciones inclusivas, facilitan que el poder político sea justo y se distribuya ampliamente, permitiendo a sus ciudadanos tener acceso libre a los 
Acemoglu & Robinson (2012)
Felicidad mercados, educación y desarrollar emprendedores.
Organismos internacionales como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) apoyan la implementación de 
Beytía & Calvo (2011). mediciones de felicidad y bienestar subjetivo, y países como Chile, Bután, Francia e Inglaterra han seguido sus recomendaciones.
El PBI per cápita es el indicador más utilizado en el pasado para medir el bienestar de la población de forma indirecta, sin embargo, ha sido muy criticado porque la felicidad o satisfacción 
Van Den Bergh (2009) subjetiva dependen de factores que van más allá de la productividad de un país. Sin embargo, hoy en día la felicidad toma mayor protagonismo.
Gestión de la Ott (2011) El bienestar subjetivo debe ser responsabilidad del estado, y debe ser la unidad de medida del bienestar de un país más que la riqueza económica.
Felicidad
Mark (2017) En Bután existe una política mayor denominada Gross National Happiness (GNH) que está compuesta por nueve objetivos o aspectos relacionados al bienestar de la población.
Políticas e Indicadores Existe un día mundial de la felicidad es sensibilizar a las personas de que la felicidad debe ser lograda a nivel mundial y busca concientizar a los gobernantes y empresas, a tomar acciones para 
conseguir la misma. En Brasil, el “Movimiento Más Feliz” busca incorporar el derecho a la búsqueda de la felicidad en la Constitución .
El Happy Planet Index (HPI) es un índice elaborado por la New Economy Fundation cada tres años, mide el nivel de desarrollo sostenible a nivel mundial, considerando el bienestar humano y el 
Rojas & Martínez (2012) bienestar ambiental de cada país.
El Better Life Index (BLI) es un índice permite comparar el bienestar en distintos países a traves de factores que impulsan el cambio económico, social y ambiental, productividad y los flujos 
globales de comercio e inversión, y analizan futuras tendencias del comportamiento y crecimiento económico.
Córdova (2011) Menciona todo lo realizado por la ONU para exposiciones sobre el objetivo que se comparte por toda la humanidad:la felicidad.
La Pontificia Universidad Católica del Perú cuenta con un Grupo de Investigación en Bienestar, Cultura y Desarrollo, del Departamento de Psicología cuyo coordinador Jorge Yamamoto, uno de 
Yamamoto (2013) los principales investigadores del Bienestar Subjetivo en el país. 
Aspectos como el soporte social, la libertad de tomar decisiones de vida, el nivel de generosidad, y la ausencia de corrupción en el gobierno y en los negocios, son reconocidos como 
Helliwell et al. (2017) condiciones de gran influencia en el World Happiness Report, que resultaron ser determinantes en la medición del bienestar en los países donde se ha realizado
Existen instrumentos usados como escalas para evaluar el bienestar asociado directamente con el nivel de felicidad de los individuos tales como Subjective Happiness Scale, The Short 
En el Mundo Vera et al. (2011) Depression-Happiness Scale y The Steen Happiness Index
Hills & Argyle (2002) El Oxford Happiness Inventory (OHI) y el Oxford Happiness Questionnaire (OHQ) son instrumentos empleados por el Departamento de Psicología Experimental de la Universidad de Oxford
Instrumentos 
Los elementos en el Steen Happiness Index reflejan los tres tipos de vidas felices (la vida placentera, la vida comprometida y la vida significativa): experimentar y saborear los placeres, perder 
existentes Seligman, Steen, Park, & Peterson (2005). el yo en actividades atractivas y participar en actividades significativas 
La Escala de Felicidad de Lima (EFL) es una escala factorial para medir la felicidad, definiéndola como un estado afectivo de satisfacción plena que experimenta subjetivamente el individuo en 
Alarcón (2006) posesión de un bien anhelado. Cuenta con cuatro factores: sentido positivo de la vida, satisfacción con la vida, realización personal yalegria de vivir.
En el Perú
El Modello de Bienestar Subjetivo para Lima Metropolitana es un instrumento que plantea un modelo de bienestar subjetivo en una ciudad urbana latinoamericana, que propone que los valores 
Yamamoto (2015) sociales influyen en las metas y en la percepción de logro de las mismas, así como los recursos son mediadores entre las metas y su percepción de logro, no siendo el factor monetario el único ni 
más importante indicador de recursos.
Escala de Satisfacción con la Vida Escala que genera un juicio general sobre la vida de las personas y mide el concepto de satisfacción con la vida a través de afirmaciones en base a su experiencia (aspectos cognitivos y críticos), 
Diener et al. (1985)
Instrumentos (SWLS) determinando así el grado de satisfacción con la vida en general tomando en cuenta sus estándares personales
aplicados
Es un un instrumento de medición de la satisfacción laboral (una de las variables para alcanzar la satisfacción con la vida, como parte de la felicidad) que considera las necesidades de la cultura 
Escala Chamba 1.0 Yamamoto (2013) peruana.Cuenta con dos escalas,  Se trabaja para vivir que considera el impacto del trabajo en el bienestar y la satisfacción personal, y Chamba es chamba que considera los sentimientos de 
satisfacción por el propio hecho de trabajar. 
 
Figura 2. Matriz de exploración de la literatura relacionada a la gestión de felicidad, instrumentos existentes e instrumentos aplicados. 
   
 
18 
 
Ya en la Edad Media, los filósofos cristianos consideraban a la felicidad como algo 
etéreo y espiritual, que solo brinda Dios, una felicidad completa y eterna; sin embargo, la 
definición evolucionó y a inicios del siglo XIX la filosofía utilitaria considera que la felicidad 
es igual que la utilidad, y que la misma se deriva del placer sobre el dolor como una meta 
cardinal. Debido a que las concepciones clásicas y medievales sobre la felicidad la describen 
como una “virtud” o estado de “perfección”, han sido ignoradas y se convirtieron en 
obsoletas en los últimos siglos, ya que actualmente las personas piensan en la felicidad como 
un estado de “sentirse bien”, lo que involucra factores subjetivos que buscan lograr el 
bienestar (Kesehir & Diener, 2008). En este sentido, algunos autores han definido la felicidad 
como “un estado afectivo de satisfacción plena que experimenta subjetivamente el individuo 
en posesión de un bien anhelado” (Alarcón, 2006, p. 101) o “el grado con que una persona 
aprecia la totalidad de su vida en forma positiva y experimenta afectos de tipo placentero” 
(Beytía & Calvo, 2011, p.2). En cualquiera de sus diferentes definiciones, la felicidad 
engloba dimensiones o aspectos de la vida de las personas que deben ser medidos, y que han 
representado un paradigma al considerarse que alcanzar la satisfacción plena de los diferentes 
aspectos de la vida por separado, genera como resultado la felicidad (Rojas & Martínez, 
2012). 
Considerando que la felicidad es altamente deseada y de gran interés para los 
investigadores, psicólogos pioneros en su estudio, a fin de captar los diferentes significados 
de las definiciones de felicidad, propusieron el término de bienestar subjetivo, el mismo que 
se refiere a la evaluación de la vida de las personas a través de su propia experiencia y que 
involucra el juicio cognitivo de satisfacción, así como la evaluación afectiva de los estados de 
ánimo y emociones. Siendo esta definición la que enfatiza por primera vez la naturaleza 
subjetiva de la felicidad y sostiene que los seres humanos son los mejores jueces de su propia 
felicidad (Kesebir & Diener, 2008). Por ello, es que el concepto de felicidad ha adoptado a 
   
 
19 
 
través del tiempo varias rúbricas como bienestar subjetivo, y estos desglosados en afecto 
positivo y satisfacción con la vida (Diener, 1994).  
Al respecto, existen varias definiciones de Veenhoven (1984) lo definió como el 
grado al que un individuo juzga la calidad general de su vida como un todo de una manera 
positiva, es decir, qué tanto le gusta a la persona cómo está bienestar subjetivo conduciendo 
su vida. Por otra parte, Andrews y Withey definieron al bienestar subjetivo como “la 
evaluación cognitiva y un grado de sentimientos positivos y negativos, afecto” (Diener, 
1994). Esta última definición es la que recoge y complementa Diener describiendo al 
bienestar subjetivo como el término general que se refiere a varios tipos de evaluaciones 
subjetivas de la vida de un individuo, incluyendo las evaluaciones cognitivas y de los 
sentimientos afectivos. Por ello, algunos investigadores refieren que el bienestar subjetivo 
puede ser una de las mejores aproximaciones disponibles, de una forma más amplia y 
canónica del bienestar; y es justamente la naturaleza subjetiva de este constructo el que le da 
poder. Esto se debe al hecho que las diferentes personas probablemente les den un peso 
diferente a las circunstancias objetivas dependiendo de sus metas, sus valores, e incluso su 
cultura (Diener, Lucas, & Oishi, 2005).  
Las investigaciones realizadas demuestran que la importancia e incremento del interés 
por medir la felicidad o bienestar subjetivo se basa en que conociendo lo que es relevante 
para las personas desde su propia experiencia, se podrá comprender cabalmente el bienestar 
de las mismas (Rojas & Martínez, 2012), a fin de mejorar o desarrollar nuevos instrumentos 
de medición o indicadores de bienestar subjetivo, que permitan monitorear importantes 
dominios como la calidad de vida relacionada a la salud. Las mediciones de bienestar 
subjetivo se pueden utilizar como información clave en las discusiones sobre políticas 
nacionales que necesiten desarrollar algunos países, y también pueden ser de gran utilidad 
   
 
20 
 
para los líderes de las empresas públicas y privadas a fin de gestionar correctamente el 
bienestar.  
Los indicadores de bienestar subjetivo se pueden usar para evaluar políticas en 
diversos dominios de la vida como cuidado de la salud, salud pública, servicios sociales, 
parques y recreación, vida laboral, transporte, familias y el medio ambiente. En la sociedad 
en general, los indicadores proporcionan una fuente de información invaluable sobre el 
bienestar y preocupaciones de las personas a los líderes de gobierno, así como los líderes 
empresariales para mejorar la gestión de su organización (Diener, 2006), por ello, en la 
actualidad el bienestar subjetivo constituye un enfoque muy útil para la toma de decisiones 
como indicador para mejorar el progreso de las sociedades. 
2.1.1. Teorías y componentes  
De acuerdo con investigaciones realizadas sobre el bienestar subjetivo, al inicio del 
siglo XXI se establecieron dos teorías: la perspectiva hedónica y la eudaimónica. El modelo 
hedónico al enfocarse en una amplia concepción de hedonismo que incluye las preferencias y 
placeres de la mente, así como el cuerpo (Kubovy, 1999) considera que el bienestar consiste 
en la felicidad subjetiva y se preocupa por la experiencia del placer versus la amplia 
disconformidad de incluir todos los juicios sobre los elementos buenos y malos de la vida; es 
decir, define al bienestar subjetivo como un estado general de satisfacción con la vida. Esta 
teoría propone que el bienestar subjetivo está compuesto por el componente cognitivo 
(satisfacción con la vida) y el componente afectivo (balance hedónico) que involucra la 
presencia de afectos positivos y la ausencia de aspectos negativos, resumidos con frecuencia 
como felicidad (Ryan & Deci, 2001). Aunque los componentes cognitivos y afectivos del 
bienestar subjetivo no son completamente independientes, ya que están moderadamente 
correlacionados, ambos pueden proporcionar información complementaria cuando se los 
evalúa por separado; sin embargo, la mayoría de investigadores enfocaron su atención en 
   
 
21 
 
estudiar la medición del componente afectivo, mientras que el componente de satisfacción 
con la vida por lo general recibió menos atención (Pavot & Diener, 1993).  
La satisfacción con la vida se refiere a un proceso de juicio cognitivo y se define 
como la evaluación global de la calidad de vida de las personas de acuerdo con su conjunto 
único de criterios (Pavot & Diener, 1993). Aunque puede existir alguna concordancia sobre la 
importancia de los componentes de una “buena vida”, como la salud y relaciones personales 
exitosas, es probable que las personas asignen diferentes pesos a estos componentes (Diener, 
Emmons, Larsen, & Griffin, 1985). Adicionalmente, los individuos pueden tener diferentes 
estándares para el “éxito” en cada una de las áreas de sus vidas, por ello, es realmente 
necesario evaluar el juicio global que tienen sobre su vida como un todo y no evaluar la 
satisfacción sobre un dominio específico de su vida, a fin de obtener una medición de 
satisfacción con la vida en general (Diener et al., 1985).  
Por otro lado, el modelo eudaimónico, sostiene que el bienestar es distinto a la 
felicidad, indicando que no todos los deseos que tenga una persona o resultados que podría 
valorar, producirán bienestar cuando se alcancen. La concepción eudaimónica del bienestar 
exige que los individuos vivan de acuerdo con su verdadero yo, sugiriendo que la eudaimonía 
ocurre cuando las actividades de la vida de una persona son más congruentes o combinadas 
con valores profundamente arraigados y están comprometidos de manera integral o total 
(Ryan & Deci, 2001). Es decir, sostiene que existen varias necesidades universales que al ser 
satisfechas podrían alcanzar o no el bienestar de las personas. Esta teoría especifica que la 
autonomía y la competencia son los principales componentes del bienestar subjetivo; sin 
embargo, se debe considerar que existe un sesgo por parte de la cultura anglosajona sobre su 
pretensión universal (Diener, Suh, Lucas, & Smith, 1999; Kahneman, Diener, & Schwarz, 
1999), siendo una de sus principales críticas (Yamamoto, 2015). 
   
 
22 
 
2.1.2. Dimensiones y paradigmas 
Un aporte sobre las dimensiones de la felicidad lo brinda Salgado (2009) señalando 
que la felicidad tiene una dimensión básica y general que es subjetiva, y describe que tiene 
dos componentes, alineándose con la definición de bienestar subjetivo. El primer componente 
está enfocado en aspectos afectivos-emocionales, que hacen referencia a la intensidad y 
frecuencia de emociones positivas y negativas; y el segundo componente está enfocado en los 
aspectos cognitivos que hacen referencia a la evaluación de la satisfacción que tiene cada 
persona con su propia vida. Por ello, si se considera medir ambas dimensiones de la felicidad 
o bienestar subjetivo, tomando en cuenta los diferentes estados afectivos de la persona, así 
como las evaluaciones cognitivas, se estará midiendo la felicidad y la satisfacción con la vida 
en general, incluyendo los diferentes dominios que la conforman. A continuación, se 
describen los diferentes aspectos que engloba el bienestar subjetivo de una persona (Rojas & 
Martínez, 2012): 
 Satisfacción de vida, 
 estados afectivos, 
 satisfacción con logros, 
 realización (aspiraciones, metas), 
 satisfacción con dominios de vida (vivienda, salud, transporte, vida familiar, 
educación, vida social, trabajo, vida sexual). 
Con respecto a los paradigmas, la investigación empírica considera que las teorías 
hedónicas y eudaimónica son los principales paradigmas del bienestar. La perspectiva 
hedónica, que considera que el bienestar consiste en el placer o felicidad, y la perspectiva 
eudaimónica que considera al bienestar como algo más que alcanzar la felicidad. Ambas se 
fundamentan en diferentes puntos de vista sobre la naturaleza humana y en lo que constituye 
una buena sociedad (Ryan & Deci, 2001). Por otra parte, en los últimos años se está 
   
 
23 
 
rompiendo también el paradigma de considerar que el bienestar de las personas está 
relacionado con el crecimiento económico. Al ser la felicidad y los niveles de ingreso, 
variables que se encuentran entre las más importantes para la sociedad y la evolución 
humana, se considera generalmente que la felicidad es una meta de vida mientras y que el 
ingreso es un medio importante para lograr la felicidad, lo que conllevaría a que estén 
fuertemente correlacionados; sin embargo, no es totalmente cierto (Ma & Zhang, 2014).  
Si bien es cierto que el Producto Bruto Interno (PBI) es el indicador macroeconómico 
actualmente usado para demostrar el crecimiento de un país, ha sido severamente criticado las 
últimas décadas, ya que no captura adecuada información sobre el bienestar y progreso, al 
brindar solamente datos sobre la producción de todos los bienes y servicios de un país en un 
periodo de tiempo (Van Den Bergh, 2009). Y esto debido a que el PBI no fue desarrollado 
para ser una medida de progreso global, ya que su metodología no está adecuada para este 
propósito, como describieron los expertos Kutznets, Joseph Stiglitz, Amartya Sen y Herman 
Daly. En este sentido, se considera realmente que el incremento de la prosperidad no está 
acompañado necesariamente por un elevado nivel de felicidad y bienestar, observándose que 
en décadas recientes países muy desarrollados han demostrado tener bajos niveles de 
felicidad, incluso teniendo tasas de desempleo e inflación en niveles muy bajos (Flórez, 
2013). Adicionalmente, al ser el ingreso económico solo una de las variables que influyen en 
la felicidad, puede observarse que otros factores como la seguridad, la libertad, la 
desigualdad, la fraternidad y la percepción de justicia, son más influyentes en el nivel de 
felicidad colectiva de una sociedad (Veenhoven, 2009), por ello, no es adecuado considerar al 
PBI como un indicador de prosperidad en términos de satisfacción y bienestar individual y 
colectivo. 
Instituciones como las Naciones Unidas (ONU), la Organización para la Cooperación 
Económica y Desarrollo (OECD) y el Foro Económico Mundial (WEF) han recogido estos 
   
 
24 
 
argumentos y están de acuerdo en que el concepto de progreso es mucho más ambiguo y 
epistológicamente más complejo que aquello para la cual fue diseñada la lógica linear del PBI 
(Garland, Morrison, & Naudé, 2018). Por ello, buscando mejorar el bienestar, diversas 
instituciones han desarrollado iniciativas como las Guías para la medición del bienestar 
subjetivo producidas por la OECD el año 2013 que contribuyó a medir el progreso de la 
sociedad a través de la evaluación de diferentes dominios de la vida desde la experiencia de 
las mismas personas (OECD, 2013), debido a que los indicadores macroeconómicos como el 
PBI son insuficientes. De esta forma, se concluye que el progreso social no solo requiere 
atender y asegurar el funcionamiento del sistema económico, sino también atender a las 
condiciones de vida de las personas, lo cual se logra midiendo el bienestar subjetivo a fin de 
fomentar el desarrollo social de un país a través de la mejora de la calidad y la sostenibilidad 
(Rojas & Martínez, 2012). Es clave poder abrir la mente y reconocer que el éxito económico 
no es sinónimo de bienestar. 
2.1.3. Evolución de su estudio  
A lo largo de la historia, los seres humanos han buscado siempre alcanzar la felicidad, 
considerando que es la meta más importante en la vida (Compton, 2005), existiendo 
evidencia a través de investigaciones interculturales que han confirmado que la felicidad es el 
bien supremo para las personas, en comparación con otros valores como la salud, la riqueza o 
el amor (Kim-Prieto, Diener, E., Tamir, Scollon & Diener, M, 2005; Medvedev & Landhuis, 
2018; Skevington, Arthur, & Somerset, 1997). La nueva conceptualización del bienestar 
subjetivo que lo asume como sinónimo de felicidad (Diener, 2006; Medvedev & Landhuis, 
2018), aumentó el interés de su estudio inicialmente por parte de los psicólogos hacia finales 
del siglo XX incrementado las investigaciones sobre el bienestar subjetivo y sus diferentes 
componentes a lo largo de las últimas cinco décadas (Diener et al., 1985; Medvedev & 
Landhuis, 2018; WHOQOL Group, 1998a, 1998b). Al ser complejo y controversial, se 
   
 
25 
 
convirtió en un área extremadamente activa para su investigación alcanzándose 
aproximadamente 170000 artículos y libros publicados los últimos quince años (Diener et al., 
2018; Ryan & Deci, 2001).  
Debido a que comprender y mejorar el bienestar de las personas es primordial, la 
investigación de la felicidad y bienestar subjetivo incrementaron su importancia en el 
contexto económico convirtiéndose en indicadores económicos de progreso (Kahneman & 
Krueger, 2006; Medvedev & Landhuis, 2018) al permitir obtener información clave que 
puedan utilizar los gobiernos para discutir y desarrollar políticas nacionales, así como 
también ser utilizadas por los líderes de las organizaciones a fin de mejorar la gestión del 
bienestar de las personas que se reflejará en el progreso de las sociedades (Diener, 2006; 
OECD, 2013). Por ello, la medición del bienestar subjetivo, que se evalúa a través de la 
experiencia de las mismas personas, se ha convertido en un indicador primordial del progreso 
de las sociedades proporcionando un importante complemento a los indicadores usados 
actualmente para monitorear y evaluar el desempeño de los países y para diseñar y ejecutar 
políticas apropiadas que busquen e incrementen el bienestar (OECD, 2013).  
La Grecia Antigua fue el lugar y momento en que por primera vez grandes pensadores 
griegos abordaron con interés el tema sobre el logro de una vida buena, siendo Demócrito el 
primer filósofo en investigar sobre la naturaleza de la felicidad, quien definió que una vida 
feliz no es producto de un destino favorable o circunstancias externas, sino más bien de la 
mentalidad del hombre, representando una visión subjetiva de la felicidad. Sócrates y Platón, 
conceptualizan la felicidad más objetivamente y la describen como el estado de disfrutar con 
seguridad de lo que es bueno y hermoso (Kesebir & Diener, 2008). Por otra parte, Aristóteles 
definió la felicidad como el fin supremo para las personas (Diener, 1994); sin embargo, 
muchos pensadores a lo largo de la historia han tenido problemas para definirla ya que 
   
 
26 
 
existen diversos factores subjetivos que la persona evalúa de forma diferente en base a su 
experiencia.  
La felicidad es la apreciación de la vida en general del ser humano y se define como el 
grado en que la persona considera su vida como un todo de forma positiva (Oishi, Graham, 
Kesehir, & Galinha, 2013; Spruk & Keseljevic, 2016; Veenhoven, 2001), así mismo al ser un 
estado consciente de la mente, puede ser medida mediante diferentes instrumentos, siendo la 
práctica más común realizar preguntas directas a las personas sobre su satisfacción con la 
vida en general (Spruk & Keseljevic, 2016). Considerando el contexto sobre la medición de 
la felicidad, la revisión de la literatura nos muestra que el interés por buscar el bienestar de 
las personas se extendió en el siglo XVIII a profesionales de otras ramas de estudio como el 
economista y filósofo Jeremy Bentham, padre del utilitarismo, que en el año 1789 propone el 
término “felicific calculus” a fin de que los gobiernos a través de la medición del placer y el 
dolor esperado puedan proponer políticas y seleccionar aquellas que produzcan la mayor 
felicidad para el mayor número de personas (Joshi, 2011).  
Los estudios sobre el bienestar subjetivo continúan principalmente debido a que la 
psicología se enfocaba solamente en los estados negativos y se desarrollan más 
investigaciones en el siglo XX (Diener et al., 1999), buscando mejorar la psicopatología de 
las personas, pero fallando en promover el bienestar y el crecimiento personal; sin embargo, 
en la década de los años 60, el enfoque de estudio cambia hacia la prevención resultando en 
que posteriores investigaciones estén relacionadas al crecimiento y bienestar subjetivo (Ryan 
& Deci, 2001). Warner Wilson presentó en 1967 una amplia revisión de su investigación del 
bienestar subjetivo titulada “Correlaciones de la Felicidad reconocida” donde concluye que 
una persona feliz es “joven, saludable, bien educada, bien pagada, extrovertida, optimista, sin 
preocupaciones, religiosa, casada con alta auto estima, con moral en el trabajo, de 
   
 
27 
 
aspiraciones modestas, de cualquier género y de un amplio rango de inteligencia” (Diener et 
al., 1999). 
En 1969 se desarrollan instrumentos de medición como la escala del Balance Afectivo 
de Bradburn que mide por separado el afecto positivo y negativo. En 1976, Andrews y 
Withey desarrollaron una escala muy corta, solo de una pregunta para medir el bienestar 
global (Diener, 1994). En 1984 Ed Diener a través de sus investigaciones sobre el bienestar 
subjetivo identifica tres componentes por separado: el afecto positivo, el afecto negativo, y la 
satisfacción con la vida. Los dos primeros se refieren al aspecto afectivo y el último al 
aspecto cognitivo. Basado en esta investigación desarrolla y valida la escala de Satisfacción 
con la Vida a fin de medir el componente cognitivo de la felicidad o bienestar subjetivo; sin 
embargo, otras investigaciones se enfocaron en la medición del componente afectivo 
desarrollando otras escalas (Diener et al., 1985). En el mismo año, Veehoven contribuye con 
el estudio de bienestar subjetivo definiéndolo como el grado en que un individuo juzga su 
calidad de vida en general de una forma positiva, basándose en que las personas usan los dos 
componentes (afectivo y cognitivo) para evaluar sus vidas como un todo. Para Veehoven, el 
componente afectivo es de nivel hedónico, así como también se considera al componente 
cognitivo; sin embargo, es muy probable que la satisfacción con la vida y el nivel hedónico 
difieran en algún grado ya que la misma es el resumen global de la vida de un individuo 
como un todo, mientras que los niveles hedónicos consisten en reacciones en proceso frente a 
eventos (Diener, 1994).  
Debido al elevado interés por comprender el bienestar subjetivo, la evaluación 
cognitiva y afectiva de las personas sobre su vida, su estudio se vuelve un área de 
investigación emergente durante la década de los años 90, siendo uno de los investigadores 
principales sobre el bienestar subjetivo, Ed Diener, al discutir sobre la definición y los 
instrumentos de medición desarrollados hasta ese momento. En 1995 realizó estudios de 
   
 
28 
 
correlaciones con reportes de bienestar subjetivo sobre variables macro sociales que 
influencien sobre los niveles de bienestar subjetivo, basándose en que los recursos sociales 
deben permitir que los progresos de las personas a través del logro de sus metas conduzcan 
hacia la satisfacción con la vida y el bienestar afectivo (Diener, E., Diener, M., & Diener, C., 
1995). 
En 2001, Richard Ryan y Edward Deci, investigan el bienestar subjetivo desde las dos 
perspectivas generales que lo originan: la teoría hedónica, que se enfoca en la felicidad y 
define al bienestar subjetivo en términos de placer y evitación del dolor; y la teoría 
eudaimónica, que se enfoca en el significado y la auto determinación y define al bienestar 
subjetivo en términos del grado en que una persona está funcionando plenamente (Ryan & 
Deci, 2001). Estudios posteriores sobre el bienestar subjetivo hasta la actualidad, se han 
enfocado en el contraste de lo más cognitivo, evaluaciones enfocadas en el juicio, como la 
satisfacción con la vida y las evaluaciones más afectivas, obtenidas al preguntar directamente 
a las personas acerca de su experiencia emocional (Diener et al., 2018). Por ello, en base a la 
información clave que brinda el bienestar subjetivo acerca de lo que es relevante para las 
personas, se ha convertido actualmente en uno de los indicadores más importantes del 
progreso de las sociedades, permitiendo a los gobiernos discutir y diseñar políticas que 
busquen el bienestar de los ciudadanos, y a los directivos de las compañías poder diseñar 
planes de acción que mejoren el bienestar de los empleados, incrementando su productividad 
y desempeño, a fin de gestionar mejor la empresa (Diener et al., 2018).  
2.2. La Satisfacción con la Vida 
La satisfacción con la vida corresponde a un concepto relevante y amplio dentro del 
estudio del bienestar subjetivo como parte de la perspectiva hedónica (Kanheman, Diener, & 
Schwarz, 1999), que menciona que la satisfacción con la vida corresponde al hecho de 
valorar la vida en términos positivos, de forma cognitiva y formar un juicio en relación con 
   
 
29 
 
las experiencias vividas, tal y como fue mencionado en puntos anteriores.  
2.2.1. Relación con el bienestar subjetivo 
Diener, Lucas y Oishi (2005) definieron a la satisfacción con la vida como un proceso 
de juicio cognitivo, capaz de evaluar la calidad de la vida en base a criterios definidos por la 
persona; es decir, a mayor nivel de éxito, mayor es el grado de satisfacción con las 
circunstancias de la vida. Este componente cognitivo, representa una forma de evaluación de 
una línea fina entre los logros y las aspiraciones y que puede conllevar a una realización 
personal o a la sensación de frustración y fracaso, basado en emociones, estados de ánimo y 
sentimientos que se relacionan entre sí. Eso significa que existe mayor probabilidad que una 
persona con experiencias emocionales gratas perciba la vida de forma positiva y por ende 
logren un mayor bienestar subjetivo, mientras que las personas con menor bienestar 
subjetivo valoren de forma negativa los acontecimientos que son perjudiciales. Es en base a 
la perspectiva hedónica que se conoce la correlación existente entre la satisfacción con la 
vida y el bienestar subjetivo, mediante el componente afectivo de este último, ya que según 
Diener y sus colaboradores (1985) ambos están influenciados por la valorización que brinda 
la persona a circunstancias que se presentan en la vida; sin embargo, estos conceptos también 
difieren pues, según mencionó Cummins (1996), la satisfacción con la vida representa una 
valoración de forma global de la vida mientras que el bienestar subjetivo está enfocado a 
eventos concretos y específicos en la vida. Además, Cummins menciona que en el proceso 
de valoración se miden aspectos tales como: salud, intimidad, seguridad, bienestar material, 
bienestar emocional, comunidad e intimidad. 
2.2.2. Relación con satisfacción laboral en las organizaciones 
El constructo de satisfacción laboral ha sido muy estudiado en el pasado y según 
Navarro (2008), este se define como la combinación entre la actitud que se tiene hacia el 
trabajo y las respuestas afectivas relacionadas al mismo, lo que significa que es un estado 
   
 
30 
 
emocional positivo como resultado de la percepción que se tenga de la experiencia laboral. 
Asimismo, Yamamoto (2012) define la satisfacción laboral como el comparativo entre la 
percepción de logro y las expectativas individuales con relación al trabajo. Con relación al 
bienestar subjetivo en una organización, existen según Sousa-Poza & Sousa-Poza (2000) dos 
perspectivas claras: el análisis del bienestar en el trabajo, más conocido como la satisfacción 
laboral y por otro lado, la satisfacción con la vida. La satisfacción con la vida es relevante 
debido a que esta se asocia de forma positiva con el comportamiento organizacional y el 
compromiso afectivo, lo que significa que las personas más satisfechas con la vida son las 
más comprometidas con los valores de la organización. 
Por otro lado, Alcócer (2009) señaló, en base a estudios realizados, la relevancia de la 
satisfacción de la vida en el contexto laboral, en donde identificó que existe una mayor 
relación entre la calidad del servicio y el número de metas en la vida, con respecto a las metas 
laborales. Por ello, existe una integración entre el concepto de la satisfacción con la vida y la 
satisfacción laboral, ya que la primera resalta la relevancia de mejorar la vida de las personas 
desde el trabajo. Es decir; los trabajadores más satisfechos son los que generan un mayor 
compromiso con la empresa, reduciendo así el grado de rotación e incrementando la retención 
de talento. Lo cierto es que existe una relación recíproca entre la satisfacción con la vida y la 
satisfacción laboral, donde el efecto de la primera sobre la segunda es mayor (Judge & 
Watanabe, 1994). Sin embargo, la relación no siempre es positiva pues existirán personas que 
tienen empleos que no cubren sus expectativas y buscaran la satisfacción en otros aspectos no 
laborales. 
2.2.3. Relación con el desempeño 
El desempeño laboral es un constructo muy estudiado en los últimos años debido a su 
gran influencia en la productividad y calidad laboral, ya que implican variables relacionadas 
directas (Stevenson & Wolfers, 2008). Como antes se ha mencionado, inicialmente, el 
   
 
31 
 
bienestar se relacionaba a aspectos puramente laborales, para luego de investigaciones 
académicas y evidencia empírica se demuestra que la relación era muy débil entre ambos 
constructos. La definición del desempeño laboral según Stevenson & Wolfers (2008), es la 
actuación que demuestra la capacidad del trabajador de llevar a cabo sus funciones y roles 
laborales que son consistentes con las expectativas de los mismos y contribuyen a la 
efectividad de la organización, teniendo una relación directa con el desempeño final de la 
empresa. 
Una adecuada gestión del desempeño ayuda a construir el talento en las 
organizaciones. En efecto, según Gebelein et al. (2000) la gestión de desempeño es utilizada 
por los líderes para establecer objetivos específicos, aclarar expectativas, establecer mejoras, 
y desarrollar a los trabajadores. En este sentido, es importante trabajar con los empleados 
para establecer los objetivos más adecuados respecto de las funciones que se desempeñan, y 
establecer de forma específica qué y cómo se deben realizar tales funciones. Por otro lado, es 
necesario comunicarse regularmente sobre el desempeño y el progreso del mismo respecto de 
los objetivos planteados (Gebelein et al., 2000).  
Por otro lado, Arrué (2015) estudió qué dimensiones de la satisfacción con la vida 
tienen un mayor impacto sobre el desempeño laboral, no teniendo relación causal directa; sin 
embargo, surge el interés de entendimiento de los antecedentes del desempeño, y por ello, se 
propone indagar en las dimensiones de la satisfacción con la vida identificadas en el contexto 
local. Específicamente, la literatura científica sugiere dirigir la atención a comprender la 
influencia de la satisfacción con el estatus material y la satisfacción con la familia en el 
desempeño laboral, debido a sus potenciales efectos opuestos en el desempeño. 
2.2.4. Paradigmas 
Si bien es cierto, la satisfacción laboral y la felicidad de los trabajadores de una 
organización, están relacionadas, toda vez que el trabajo es uno de los dominios de vida que 
   
 
32 
 
se evalúan como parte de la felicidad o satisfacción con la vida en general (Rojas & Martínez, 
2012); sin embargo, ambos términos no son lo mismo y tienen diferente impacto en la 
productividad o desempeño de los trabajadores. Las organizaciones tienen mayor necesidad 
de entender cómo mantener a sus empleados felices sin incremento de costes, dado que la 
incertidumbre en los mercados ha generado dificultades para incrementar los beneficios 
financieros a sus colaboradores (Dutschke, 2013). Adicionalmente, Dutschke (2013) 
consideró que los trabajadores a medida que son más felices son más productivos, por ello 
sugiere que las empresas deben identificar y desarrollar ciertos factores que contribuyan a la 
felicidad en la organización como el reconocimiento, desarrollo personal y profesional, 
dejando de lado el paradigma de que la remuneración es el factor más importante para lograr 
que un profesional se sienta feliz en una organización. Layard consideró que existe una 
relación entre el aumento de riqueza y la reducción de felicidad, afirmando que el 
crecimiento económico automáticamente no incrementa a la armonía social (citado por 
Dutschke, 2013). 
Por otra parte, diversos estudios e investigaciones han demostrado que, aunque la 
satisfacción laboral impacta en la productividad y calidad laboral, el bienestar subjetivo es 
una variable potenciadora del desempeño laboral, demostrando que la satisfacción con la vida 
(componente del bienestar subjetivo) tiene muchísimo más relación al desempeño que la 
misma satisfacción laboral (Arrué, 2015). Mediante el estudio realizado por Arrué, se 
comparó la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, como variables que tienen un 
impacto positivo en el desempeño de las personas dentro del trabajo. Los resultados 
comprobaron que efectivamente es la satisfacción con la vida la que ejerce un impacto 
positivo en los empleados mejorando su desempeño, y se descarta que la satisfacción laboral 
tenga el mismo potencial predictor del desempeño laboral, como se ha venido considerando, 
y aún en la actualidad lo siguen utilizando la mayoría de organizaciones (Arrué, 2015).  
   
 
33 
 
Yamamoto (2013) señaló que la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en el 
año 2012 planteó la necesidad de un nuevo paradigma económico que se debería basar en la 
felicidad y en el bienestar; ello conllevó a que, en los últimos años, las empresas, la economía 
y la política internacional se hayan enfocado en realizar y analizar estudios sobre la felicidad 
o bienestar subjetivo, siendo indispensable identificar cuáles son las necesidades que los 
empleados asocien con la felicidad, y analizar si las necesidades de una cultura se asocian con 
la felicidad de manera positiva y negativa. Si la felicidad está relacionada de cierta manera 
con la satisfacción laboral, es importante considerar la siguiente interrogante para definir qué 
tan satisfechos se encuentran los colaboradores en una empresa: ¿se vive para trabajar o se 
trabaja para vivir? (Yamamoto, 2013). La respuesta de esta interrogante determinará el tipo 
de satisfacción que se debe lograr, la satisfacción laboral o la satisfacción con la vida; si se 
vive para trabajar se deberá trabajar para lograr la satisfacción laboral, lo cual mejoraría el 
desempeño y el bienestar de los colaboradores; en cambio, sí se trabaja para vivir se deberá 
trabajar para lograr la satisfacción con la vida, lo cual mejoraría el desempeño y el bienestar 
de los colaboradores. Por ello se rompe el paradigma de que la satisfacción laboral te brinde 
felicidad plena, ya que solo es un medio para lograr la felicidad en los colaboradores. 
En Perú, no existen reportes que demuestren que las organizaciones incluyan o 
consideren aspectos de la satisfacción con la vida, como parte de las herramientas de 
medición para mejorar la productividad laboral. Aunque exista la voluntad por parte de las 
organizaciones con el fin de mantener e incrementar la motivación de los colaboradores y 
mejorar su productividad, no utilizan ningún método que considere primordial conocer los 
aspectos de su satisfacción con la vida, impidiendo identificar y establecer aquellas 
características laborales que deben estar presentes en el ambiente de trabajo que propicien el 
bienestar subjetivo de las personas (Rosales, 2015). Sin embargo, se han realizado algunas 
investigaciones, como la desarrollada en 2015 por Ruby Rosales, sobre la satisfacción laboral 
   
 
34 
 
y la satisfacción con la vida en los trabajadores de Lima Metropolitana, cuyos resultados 
mostraron una correlación positiva entre la satisfacción con la vida y el factor “un buen lugar 
para trabajar” de la satisfacción laboral. Esta investigación se basó en el estudio que realizó 
Jorge Yamamoto el 2013, quien en uno de los esfuerzos por encontrar un índice que permita 
medir el nivel de satisfacción laboral en el ámbito local, desarrolla el instrumento Índice 
Chamba 1.0, que mide a satisfacción laboral considerando las necesidades de la cultura 
peruana. Por otra parte, en 2015, el estudio realizado por Arrué, a través de sus resultados, 
demostró que la satisfacción con la vida es un potencial predictor del desempeño laboral.  
Un paradigma adicional que se presenta en el plano organizacional es que las 
empresas relacionan la felicidad con el nivel de cultura organizacional. Álvarez y Muñiz 
(2013) realizaron una investigación empleando una matriz de desarrollo cultural 
organizacional llamada MADECO, el cual les permitió vincular a la felicidad con la cultura 
organizacional desde una perspectiva psicosocial, considerando el sentido de pertenencia y 
compromiso que tengan los colabores de una empresa. Como resultado de su investigación, 
concluyeron que obtener mejoras en la cultura organizacional originarán ciertas mejoras en la 
felicidad de los colabores de una empresa. 
2.2.5. Brechas 
Por un lado, Dutschke (2013) hizo énfasis en la felicidad organizacional y lo 
considera como un factor clave que permitirá a las empresas contar con empleados felices 
mejorando su productividad, sin incrementar los costos. Por otro lado, Rojas y Martínez 
(2012) consideraron que el análisis del bienestar subjetivo debe abarcar la medición de los 
estados afectivos de la persona a través del análisis de la felicidad y la satisfacción con la 
vida en general, incluyendo los alcances que la conforman como es el caso de la satisfacción 
laboral. 
   
 
35 
 
Sin embargo, hay brechas existentes de la felicidad que dependen de la diversidad de 
las culturas que tienen los países, además se considera que las razones y factores que hacen 
feliz a un profesional no pueden ser las mismas para otro. La diversidad cultural influye en la 
forma de ser feliz en las distintas organizaciones, lo que lleva a considerar que la brecha 
principal de la satisfacción laboral y la felicidad es la diversidad cultural a nivel mundial 
(Dutschke, 2013). Asimismo, Sánchez y Méndez (2011) señalaron que la cultura regula la 
experiencia y expresión emocional desde el punto de vista de cada persona y para toda su 
vida. Las culturas de Europa y de América consideran que la felicidad depende básicamente 
de los atributos positivos del yo, siendo un atributo interno que servirá para evidenciarse de 
un logro personal. Sin embargo, la cultura asiática está más enfocada a la interrelación con 
los demás y la felicidad, lo cual depende de la realización de armonía social. Una brecha 
adicional se presenta entre las culturas independientes y las interdependientes; las culturas 
independientes están mayormente motivadas a maximizar las emociones positivas y 
minimizar las negativas; y las culturas interdependientes están motivadas a mantener un 
equilibrio entre la negatividad y la positividad. 
En el Perú, considerando las variables culturales que se comparte con toda la región 
de Latinoamérica, donde atípicamente se han reportado altos niveles de bienestar subjetivo, la 
principal brecha que existe dentro de las organizaciones, es considerar que la satisfacción 
laboral brinda felicidad a los colaboradores, cuando solamente representa uno de los 
dominios de la vida que contribuye a alcanzar la felicidad (Rojas & Martínez, 2012). Las 
compañías como resultado de la globalización, establecidas en el mercado local, así como en 
diferentes regiones a nivel mundial, siguen las políticas de recursos humanos globales o se 
guían de las prácticas internacionales a fin de asegurar la satisfacción laboral mediante el uso 
de diferentes herramientas (en su mayoría encuestas), cuyo enfoque, aunque permite 
identificar diversas actividades que son críticas o deben mejorarse, descarta totalmente la 
   
 
36 
 
medición del bienestar subjetivo (que incluye la satisfacción con la vida como uno de sus 
componentes) y la satisfacción laboral como uno de los dominios de vida más importantes, 
que se ha comprobado, tiene un impacto directo en la productividad y calidad laboral de 
todos los empleados (Arrué, 2015). Por lo tanto, dicha brecha ha conllevado a que no se 
hayan desarrollado herramientas en las organizaciones que permitan identificar aspectos de la 
satisfacción con la vida misma de los colaboradores y que permitan el uso de herramientas 
que midan aspectos de bienestar laboral en ellos. 
2.3. Desempeño laboral 
La evaluación del desempeño laboral ha sido el núcleo principal de las prácticas de 
gestión de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas a nivel mundial, 
basándose en los resultados obtenidos a partir de ellas para diseñar y desarrollar políticas que 
permitan a los trabajadores mejorar su desempeño individual que tendrá un impacto directo 
sobre la productividad de la empresa reflejándose en los resultados de desempeño 
organizacional. En teoría, una gestión apropiada y correcta del desempeño de los 
trabajadores es la base para lograr una excelente gestión de la organización, uniendo de esta 
manera los objetivos de la empresa con los objetivos individuales de cada trabajador 
(Deadrick & Gardner, 2000).  
En este sentido, existen diversas definiciones de desempeño laboral, siendo las más 
relevantes para nuestra investigación las desarrolladas por Stevenson & Wolfers (2008), 
quienes definieron al desempeño laboral como la actuación que demuestra la capacidad del 
trabajador de llevar a cabo sus funciones y roles laborales que son consistentes con las 
expectativas de los mismos y contribuyen a la efectividad de la organización; las mismas que 
pueden ser medidas a través del nivel de compromiso y productividad en el trabajo, 
asimismo, es el resultado de variables como la satisfacción laboral y el bienestar subjetivo de 
la vida en el campo laboral. Esta definición se complementa con la desarrollada por Deadrick 
   
 
37 
 
& Gardner (2000), quienes definieron al desempeño como el registro de los resultados 
obtenidos, para cada función de acuerdo con el área o departamento, durante un periodo de 
tiempo específico. Estos autores consideran de esta manera que el desempeño se representa 
como una distribución de los resultados alcanzados, y se mide utilizando una variedad de 
parámetros de acuerdo con las características de la función ejecutada por cada trabajador a lo 
largo del tiempo, como se realiza en la empresa industrial donde se llevó a cabo la presente 
investigación, cuya evaluación de desempeño combina el cumplimiento de los objetivos de la 
organización, objetivos del departamento técnico, objetivos de cada trabajador y 
cumplimiento de las competencias personales. 
2.4. Gestión de la Felicidad y Bienestar Subjetivo 
El estudio de la felicidad y bienestar subjetivo, que se viene realizando en diversos 
países durante las últimas cinco décadas, y que seguirá siendo tendencia mundial a fin de 
establecer un modelo de gestión que contribuya a medir la percepción de las personas sobre 
su situación y el ambiente en que se desarrollan (Rojas & Martínez, 2012), ha sido el 
principal motor de varias instituciones gubernamentales e internacionales para buscar 
desarrollar herramientas que contribuyan con la medición de la felicidad.  
2.4.1. Instituciones y organizaciones felices 
Algunos autores señalan que los diferentes niveles de bienestar subjetivo que 
presentan los distintos países pueden estar estrechamente relacionados a su estructura 
institucional. Aquellas sociedades que cuenten con instituciones inclusivas, políticas y 
económicas, facilitan que el poder político sea justo y se distribuya ampliamente, permitiendo 
a sus ciudadanos tener acceso libre a los mercados, educación y desarrollar emprendedores, 
mientras que en las sociedades con instituciones “extractivas”, los ciudadanos sufren de un 
poder político concentrado en las manos de élites, que promoverán instituciones económicas 
favorables para ellos mismos a expensas de una amplia muestra de la sociedad (Acemoglu & 
   
 
38 
 
Robinson, 2012; Spruk & Keseljevic, 2016). Existe evidencia empírica que sugiere que las 
instituciones económicas, judiciales y políticas contribuyen al bienestar subjetivo de un país. 
Aunque se ha descrito anteriormente que los indicadores macroeconómicos no capturan 
adecuada información sobre el bienestar y progreso de las sociedades, estudios realizados por 
Spruk y Keseljevic, concluyen que los países de economías libres experimentan 
consistentemente mayores niveles de bienestar subjetivo, generando la libertad económica 
como un efecto positivo sobre la felicidad de los ciudadanos, que se ve reflejado en el respeto 
por contar con instituciones inclusivas que fomentan el bienestar (Spruk & Keseljevic, 2016). 
A nivel organizacional, la revisión bibliográfica realizada no proporciona listado 
oficial de instituciones u organizaciones felices, a pesar de que existen herramientas y 
modelos de gestión que permiten evaluar el nivel de felicidad y satisfacción de las personas. 
Dutschke (2013) consideró que la felicidad consiste en un comportamiento organizacional y a 
su vez definen a una organización feliz como aquella entidad en donde los integrantes de 
todos los niveles jerárquicos trabajan en equipo para lograr un objetivo común, obtienen 
satisfacción al desarrollar nuevos productos o servicios de manera conjunta, y a través de 
estos nuevos productos o servicios, proporcionan una diferencia positiva en la vida de otras 
personas.  
Con respecto a la satisfacción laboral, es relevante mencionar a la organización Great 
Place to Work, que a nivel mundial mide la satisfacción laboral, entre otros factores, 
basándose en que los empleados sientan confianza en las empresas para las que trabajan, 
orgullo por lo que hacen y disfruten de las personas con las que trabajan generando un 
excelente lugar para trabajar. De esta manera, las organizaciones que demuestran altos 
niveles de satisfacción laboral (uno de los factores que influyen en la felicidad), pueden 
considerarse como “organizaciones felices” desde el punto de vista de los empleados y los 
ejecutivos de las compañías. World’s Best Workplaces delimita el ranking de empresas que se 
   
 
39 
 
preocupan por el bienestar de sus colaboradores, invierten en las personas y cultivan la 
equidad; generando un sentimiento de compromiso y orgullo del personal al laborar en esas 
empresas, y obtienen óptimos crecimientos en sus resultados, buen desempeño y fidelización 
de sus colaboradores quienes se esfuerzan por ser los mejores cada día. Cada país publica su 
propio ranking, y las empresas incluidas son reconocidas. Además de la publicidad generada, 
hace felices a los empleados que trabajen en dichas empresas, al recibir un valor agregado 
que no encontrarían en otras compañías. Estas empresas reconocidas como excelentes lugares 
para trabajar demuestran un compromiso para lograr la mejora continua en sus actividades 
internas, y están enfocadas a enfatizar mejoras en la cultura organizacional. La mayoría de 
empresas que lideran el ranking son transnacionales, lo que es de suma importancia y gran 
valor, ya que de acuerdo con su cultura organizacional buscarán replicar lo mismo en todos 
los países donde haya establecido filiales (Great Place to Work, 2017). 
2.4.2. Modelos de gestión  
Considerando que el bienestar subjetivo busca conocer el bienestar de las personas 
desde su experiencia vivida, que engloba su experiencia cognitiva, afectiva y sensorial, la 
misma que incluye entre varias facetas la felicidad y satisfacción de vida (Rojas & Martínez, 
2012), cualquier modelo para gestión de la felicidad, que busque medirla, debe partir por 
estructurar correctamente las preguntas adecuadas que deben realizarse directamente a las 
personas. Es relevante mencionar que, de manera errónea, algunos autores en un intento por 
uniformizar criterios y evadir complejidades de la subjetividad, han utilizado variables 
objetivas, cuando un correcto modelo de gestión que busca medir la felicidad no debe 
confundir la misma con sus causas. Ha quedado demostrado por medio de diversas 
investigaciones que la mejor forma de conocer el bienestar subjetivo es mediante el reporte 
que la misma persona hace de su vida, utilizando sus propios criterios (Rojas & Martínez, 
2012).  
   
 
40 
 
En la actualidad, si bien no se han establecido modelos estándares de gestión de 
felicidad en las organizaciones, diversas instituciones u organismos internacionales como la 
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de 
las Naciones Unidas (ONU) apoyan la implementación de mediciones de felicidad y bienestar 
subjetivo, y países como Chile, Bután, Francia e Inglaterra han seguido sus recomendaciones 
a fin de incorporarlas para mediciones de felicidad en sus censos y encuestas de hogares 
(Beytía & Calvo, 2011). 
En América Latina existe un modelo multivariado de bienestar que ha sido y sigue 
siendo utilizado, el mismo que ha brindado explicaciones sobre los factores relacionados con 
una elevada satisfacción con la vida en las áreas rurales y sus extensiones hacia la urbanidad; 
sin embargo, no existe actualmente un modelo más integrados que pueda explicar el bienestar 
(incluyendo la felicidad) en la región (Yamamoto, 2015). Por ello, entre los modelos de 
gestión que están aplicando en América Latina son aquellos que evalúan de alguna forma el 
bienestar subjetivo (ya que no existe un modelo que englobe en su totalidad todos los 
aspectos relevantes del mismo) a partir de su componente cognitivo, la satisfacción general y 
por dominio, y su componente afectivo, la felicidad. Entre los países que han tomado las 
recomendaciones de diversos organismos internacionales para la medición de la felicidad y 
bienestar subjetivo como la OCDE y la ONU, se encuentran Brasil, Chile y México, los 
cuales se encuentran desarrollando o mejorando modelos de gestión de felicidad que permita 
medirla a fin de establecer políticas de estado que busquen y aseguren el bienestar subjetivo 
de la población. Asimismo, el grupo de Quito (Argentina, Cuba, Venezuela y Ecuador) 
también se encuentra desarrollando nuevos indicadores de bienestar (Rojas & Martínez, 
2012). 
En el Perú se han llevado a cabo investigaciones sobre el bienestar subjetivo y la 
felicidad como uno de los aspectos del mismo, buscando identificar un modelo que integre de 
   
 
41 
 
forma coherente todos sus componentes. Al respecto, Reynaldo Alarcón (2006) desarrolló 
una escala factorial para medir la felicidad, herramienta que ha sido empleada como parte de 
algunos modelos, al presentar elevada consistencia interna y validez a través de correlaciones 
entre la escala de felicidad y variables de personalidad, correlaciones entre felicidad y 
aspectos positivos y negativos de las personas, así como también correlaciones entre las sub-
escalas de felicidad. La escala de felicidad de Lima espera contribuir con investigaciones de 
la conducta de las personas considerando en su evaluación las cuatro dimensiones de la 
felicidad: sentido positivo de la vida, satisfacción con la vida, realización personal y alegría 
de vivir (Alarcón, 2006). 
Por otra parte, Yamamoto (2015) planteó y desarrolló un modelo de bienestar 
subjetivo para Lima Metropolitana, una ciudad urbana latinoamericana, que propone que los 
valores influyen en las metas y en la percepción de logro de las metas, y que los recursos son 
mediadores entre las metas y su percepción de logro. La felicidad aparece como un proceso 
evolucionado que refuerza la adaptación al entorno con emociones positivas intensas y 
castiga la no adaptación con la infelicidad. La felicidad no es el fin de la vida ni de la 
sociedad ni del gobierno; sin embargo, es un indicador de una meta superordinaria. 
En el plano laboral, todas las organizaciones del mundo se enfocan solamente en 
medir la satisfacción de sus colaboradores, siguiéndose en el Perú el mismo enfoque. Si bien 
es cierto los resultados generarán planes de acción que buscan mejorar el bienestar del 
colaborador y desempeño de la empresa, no es posible analizar la satisfacción con el trabajo 
si no consideran los aspectos de la cultura local. Por ello Yamamoto desarrolló el Índice 
Chamba, cuyo propósito es brindar un instrumento de medición de satisfacción en el trabajo 
que considera la cultura peruana y es validado psicométricamente, el mismo que se sugiere 
debe ser utilizado como parte de un modelo de gestión de la felicidad que pueda 
implementarse en las organizaciones (Yamamoto, 2012). 
   
 
42 
 
2.4.3. Políticas y avances 
A continuación, describiremos los factores determinantes entre la felicidad y el 
bienestar subjetivo y luego las políticas y proyectos relacionados  
Factores determinantes de la felicidad y bienestar subjetivo. Antes de crear una 
política para mejorar el bienestar, es necesario saber de qué forma se debe medir y conocer 
los diferentes instrumentos de medición que existen. El PBI per cápita es el indicador más 
utilizado en el pasado para medir el bienestar de la población de forma indirecta, sin 
embargo, ha sido muy criticado porque la felicidad o satisfacción subjetiva dependen de 
factores que van más allá de la productividad de un país (Van Den Bergh, 2009). En este 
sentido, la Asamblea General de la ONU aprobó en 2011 una resolución donde se reconoce 
que la felicidad es un objetivo humano fundamental, como un intento de legitimar el estudio 
por separado de esta dimensión. Acorde con esto, a partir del año 2013, la OCDE desarrolló 
el proyecto Better Life Initiative, que define once aspectos que suponen contribuyen al 
bienestar de los ciudadanos, con el fin de medir las condiciones y la calidad de vida de sus 
países miembros. Medir la felicidad en los países tiene una importancia capital, con el fin de 
guiar las decisiones hacia el futuro considerando a la felicidad como uno de los pilares. Este 
sería el primer intento para que los gobiernos tomen más acción a través de sus políticas 
públicas más allá de concebir que el crecimiento del PBI sea la principal preocupación para 
valorar la felicidad de los ciudadanos. Metodologías de medición como el de la OCDE, 
buscan proveer una metodología validada para soportar y complementar las iniciativas de 
medición de las oficinas de estadísticas de cada país alrededor del bienestar subjetivo de la 
población (Durand, 2015). Por otro lado, es preciso desvincular la creencia de la economía 
tradicional, que asume que los ciudadanos toman buenas decisiones respecto de su propia 
felicidad, con la finalidad de que el gobierno decida desplegar políticas que ayuden a los 
ciudadanos a tomar mejores decisiones (Stordeur, 2014). 
   
 
43 
 
Sin embargo, existen realidades en países con bajos niveles de desarrollo, donde el 
PBI sí resulta ser un factor determinante para incrementar el bienestar subjetivo de la 
población. En países donde se tiene un sector considerable de la población viviendo en 
condiciones de pobreza, la existencia de empleo, cobertura en salud y educación son factores 
claves que ayudan a cubrir un componente considerable de la felicidad, lo cual sí está 
determinado en gran medida por el incremento del PBI per cápita (Stordeur, 2014). Por otro 
lado, en países con poblaciones con una amplia base de clase media, hay dos elementos que 
deben ser considerados para la evaluación de la felicidad, el primero es netamente subjetivo, 
y el segundo es afectivo y evaluativo (Vargas, 2013). En cambio, en caso de que los 
aumentos de PBI no consigan mejorar el bienestar subjetivo de una población, es 
recomendable que las políticas deban ser redirigidas hacia aquellos factores que condicionan 
la autopercepción de la felicidad. Mayormente los gobiernos intentan influir en la habilidad 
que las personas tienen para satisfacer sus necesidades, lo cual se manifiesta en el énfasis de 
los gobiernos por aumentar el ingreso y el PBI (Vargas, 2013). Sin embargo, según el 
instrumento Subjective Well Being (SWB), el verdadero objetivo no está en mejorar la 
satisfacción de las preferencias, sino en determinar e incidir en aquellos factores que son 
parte de la propia percepción que tienen las personas sobre la felicidad (Vargas, 2013).  
Desde otra perspectiva, la felicidad se puede dividir en individual y colectiva, siendo 
la felicidad colectiva condicionada por factores que están directamente relacionados a las 
políticas de un gobierno. Según Veenhoven (2009), la situación entorno a la riqueza, la 
seguridad, la libertad, la desigualdad, fraternidad y la percepción de justicia, son aspecto 
claves de la felicidad de una sociedad. En este sentido, países que brindan una cobertura 
social como subsidios por discapacidad, desempleo, o pensiones tienden a favorecer el 
sentido de seguridad de la población, y ello ha mostrado tener una correlación con la 
felicidad. De manera similar ocurre cuando las personas se sienten con mayor autonomía y 
   
 
44 
 
libertad, conviviendo en una sociedad igualitaria. Según Veenhoven (2009), una manera de 
construir una sociedad libre es mediante el respeto al estado de derecho, el respeto a los 
derechos civiles, la regulación de la justicia y el control la corrupción.  
Políticas y proyectos sobre la felicidad y bienestar subjetivo. Existe la tendencia a 
pensar que el estado poco puede hacer para influenciar en la felicidad de los ciudadanos, y 
que más bien su impacto es mayor si se dedica a proyectos más concretos y tangibles. Sin 
embargo, según Ott (2011) un gobierno de calidad sí tiene gran poder de influencia por medio 
del desarrollo de las condiciones colectivas tales como el empleo, los ingresos, la educación, 
políticas de pensión, y la reducción de la desigualdad en la sociedad. El bienestar subjetivo 
debe ser responsabilidad del estado, y debe ser la unidad de medida del bienestar de un país 
más que la riqueza económica. Según Mark (2017), la política de bienestar en el país asiático 
de Bután muestra que los residentes urbanos tienden a ser más felices que los rurales, y, por 
otro lado, los más educados tienden a ser más felices que su contraparte. En este sentido, el 
gobierno de Bután viene desplegado políticas para cubrir las necesidades básicas de los 
ciudadanos, sobre todo aumentar el alcance de la educación a nivel rural Mark (2017).  
Respecto de la educación, dos fueron los grandes cambios que determinan la creciente 
mejora de los resultados en materia de educación, por un lado, se está mejorando el 
entrenamiento y el desenvolvimiento de los profesores, y por otro lado se ha reestructurado la 
currícula hacia temas humanísticos como la atención plena (mindfullness) y la inteligencia 
emocional. Estos aspectos forman parte de una política mayor denominada Gross National 
Happiness (GNH) que está compuesta por nueve objetivos o aspectos relacionados al 
bienestar de la población (ver Figura 3). De acuerdo con estos nueve dominios, la felicidad 
no se debe centrar en unos pocos aspectos urgentes, dado que las necesidades humanas son 
diversas. La política desplegada mediante el GNH, empieza midiendo el estado de la 
felicidad desde varios puntos de vista (Mark, 2017). 
   
 
45 
 
El interés hacia el tema de la felicidad es un fenómeno reciente, dado que los buenos 
resultados sucedidos en algunos países motivan a otros gobiernos a decidir construir políticas 
acordes a su propia realidad. Este es el caso de Emiratos Árabes Unidos, que desde el año 
2016 viene implementando un modelo que busca elevar la felicidad de sus habitantes, y 
comunicando activamente su modelo de manera internacional a través del evento Diálogo 
Mundial sobre la Felicidad, incentivando a que los gobiernos intentan alinear sus políticas 
con objetivos de felicidad y bienestar poblacional (Ott, 2011). Asimismo, enfatizan que esta 
debería ser una preocupación gubernamental actual en respuesta a los 350 millones de 
personas que sufren depresión y 800 mil suicidios ocurridos anualmente alrededor del mundo 
en personas de entre 15 y 29 años (Helliwell, Layard, & Sachs, 2017).  
 
Figura 3. Aspectos relacionados al bienestar de la población. 
Tomado de “Education in Butan: Culture Schooling and Gross National Happiness ”, por M. 
Mark, 2017, Journal of International and Comparative Education, 30, p.123. 
 
Otros países desarrollados han empezado a adoptar medidas para medir el grado de 
bienestar subjetivo con el fin de diseñar políticas que se adecuen a la realidad particular de 
cada contexto. En el Reino Unido el bienestar poblacional se comenzó a medir en 2011, con 
   
 
46 
 
muy buenos resultados. La oficina nacional de estadística indica que los factores 
determinantes para que haya ocurrido un incremento de la felicidad derivan de la estabilidad 
económica y los altos niveles de empleo, esto pese al Brexit en el 2016 y los ataques 
terroristas perpetrados el mismo año (Helliwell et al., 2017). Por otro lado, Japón ha 
desarrollado su propio indicador con el fin de incentivar la creación de políticas públicas que 
apunten a incrementar el bienestar y la felicidad de su población. Alrededor del año 2010 y 
2013, el gobierno japonés propuso la creación del Happiness Index con la finalidad de medir 
el bienestar de la población. Adicionalmente, se decidió que este instrumento usado para 
incluyera múltiples aspectos del bienestar, considerando no solamente los aspectos 
subjetivos, sino también características objetivas, con el fin de identificar mejor las 
oportunidades a mejorar en la sociedad (Uchida & Oishi, 2016). 
 Asimismo, existen dos promulgaciones de las Naciones Unidas que soportan el 
énfasis que deben tener los países sobre la felicidad. La primera se titula como El Día 
Internacional de la Felicidad, a conmemorarse el día 20 de marzo, y decretado por la 
Naciones Unidas el 2013 al reconocer que la felicidad juega un papel importante la vida de 
las personas a nivel mundial. El objetivo de considerar un día internacional a la felicidad es 
sensibilizar a las personas de que la felicidad debe ser lograda a nivel mundial y busca 
concientizar a los gobernantes y empresas, a tomar acciones para conseguir la felicidad 
(Rojas & Martínez, 2012). La segunda promulgación se titula “la felicidad: hacia un enfoque 
holístico del desarrollo”, la cual es una resolución aprobada por la Asamblea General de la 
Naciones Unidas que clasifica a la felicidad como “la manifestación del espíritu de los 
Objetivos de Desarrollo del Milenio”, sugiriendo que esto sea un objetivo de aspiración 
universal (Rojas & Martínez, 2012). 
Por otra parte, diversas instituciones u organismos internacionales como la 
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de 
   
 
47 
 
las Naciones Unidas (ONU) apoyan la implementación de mediciones de felicidad y bienestar 
subjetivo. Tomando en cuenta la importancia de esta medición, diversos países como Chile, 
Bután, Francia e Inglaterra han seguido las recomendaciones de estas instituciones a fin de 
incorporarlas para mediciones de felicidad en sus censos y encuestas de hogares (Beytía & 
Calvo, 2011).  
En América Latina, se siguen realizando investigaciones a fin de identificar y 
comprender qué otros factores, además del ingreso económico, guardan relación y son más 
relevantes para explicar el bienestar subjetivo. El grupo de Quito, integrado por Argentina, 
Cuba, Venezuela y Ecuador, desarrolla una iniciativa que busca nuevos indicadores de 
bienestar, partiendo de la idea que el modelo de desarrollo de estos países es distinto a los 
modelos neoliberales, y por lo tanto reflejar tal diferencia. En Brasil, el “Movimiento Más 
Feliz” busca incorporar el derecho a la búsqueda de la felicidad en la Constitución (Rojas & 
Martínez, 2012). Otros países como México, a través del Foro Consultivo Científico y 
Tecnológico (FCCyT), realizan reportes de la Comisión para el Estudio y la Promoción del 
Bienestar en América Latina de la ONU, con el propósito de promover políticas para el 
mejoramiento del bienestar económico y social de las personas alrededor del mundo, en 
articulación con expertos a nivel global. El proyecto “Midiendo el Progreso de la Sociedades: 
Una perspectiva desde México”, es un claro ejemplo de permanente coordinación con las 
comunidades científicas que siguen los lineamientos o recomendaciones de las 
organizaciones internacionales, siendo uno de los principales objetivos, la construcción de un 
sistema de cuentas nacionales que permita entender el progreso, midiendo su desempeño y el 
bienestar de los habitantes (Córdova, 2011). De las mediciones que se han realizado, en el 
caso de los latinoamericanos, se reporta altos niveles de bienestar subjetivo, lo que es muy 
atípico al considerar o relacionarlos a sus niveles de ingreso económico promedio en 
comparación al nivel mundial (Rojas & Martínez, 2012).  
   
 
48 
 
En Perú no existen instituciones que tengan implementado un sistema o modelo de 
gestión de felicidad que englobe los diversos aspectos o dimensiones que conforman el 
bienestar subjetivo; sin embargo, existen algunos programas por parte del estado que 
promueven el bienestar como el Programa Integral Nacional para el Bienestar Familiar 
(INABIF), dependiente del Ministerio de la Mujeres y Poblaciones Vulnerables, que aunque 
demuestra la mejor voluntad del estado de brindar un programa social de esta envergadura, 
solo promueve la protección y desarrollo para personas en situación de riesgo, descartando 
totalmente el objetivo principal de las recomendaciones de la OCDE y la ONU. Algunas 
instituciones privadas como las universidades vienen desarrollando investigaciones de 
bienestar subjetivo, cuyos resultados se esperan sean recogidas por las empresas a fin de 
mejorar el desempeño laboral de todos sus empleados, considerando la relación con la 
satisfacción con la vida. Un claro ejemplo lo brinda la Pontificia Universidad Católica del 
Perú, a través del Grupo de Investigación en Bienestar, Cultura y Desarrollo, del 
Departamento de Psicología cuyo coordinador Jorge Yamamoto, es uno de los principales 
investigadores del Bienestar Subjetivo en el país (Yamamoto,2013).  
2.5. Medición del Bienestar Subjetivo, Satisfacción con la Vida y Satisfacción Laboral 
Diversas investigaciones a lo largo de las últimas cinco décadas han demostrado que 
el bienestar subjetivo, en sus concepciones de felicidad y de satisfacción con la vida, sí es 
medible. Según Warr (2013), las variables del entorno y las personales tienen gran influencia 
en la felicidad, sin embargo, ambas operan de manera independiente, y que además las 
variables personales tienen una influencia más de largo plazo. Es decir, que el impacto de las 
variables del ambiente puede ser atenuado o intensificadas por las características personales 
del individuo. Por ejemplo, las personas que más valoran una característica específica de su 
entorno laboral tienen una mayor probabilidad de verse afectado ante la ausencia de aquello 
que valoran, asimismo esto ocurre también en personas que presenta una alta necesidad de 
   
 
49 
 
autorrealización (Warr, 2013). Por ello, conocer y comprender las diversas circunstancias o 
dominios de vida de las personas (desde su experiencia) a fin de contribuir y lograr su 
bienestar, es la base sobre la cual se han desarrollado diversos instrumentos de medición. De 
acuerdo con Swami (2008) es preciso complementar tales respuestas con la percepción que el 
individuo tiene de sí mismo respecto al nivel de felicidad que siente. En este sentido, la 
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) desarrolló una guía 
para medir el bienestar subjetivo, el cual se compone fundamentalmente de tres elementos: 
 Condiciones de vida, intenta medir diferentes aspectos en la vida de un colectivo. 
 Afectos, pretende conocer directamente los sentimientos y emociones medidas en un 
determinado momento. 
 Eudaimonía, intenta conocer el sentido y el propósito que las personas tienen de sus 
vidas. 
Estas mediciones forman parte del World Happiness Report emitido cada año. 
Aspectos como el soporte social, la libertad de tomar decisiones de vida, el nivel de 
generosidad, y la ausencia de corrupción en el gobierno y en los negocios, son reconocidos 
como condiciones de gran influencia en el estudio, que resultaron ser determinantes en la 
medición del bienestar en los países donde se ha realizado (Helliwell et al., 2017). Es preciso 
considerar que los factores que hacen feliz a una cultura no necesariamente son los mismos 
en otra, por tanto, al elegir los instrumentos e indicadores de felicidad desarrollados para un 
contexto, no necesariamente son útiles en otro. Al respecto Yamamoto (2013), afirmó que 
aún no ha sido posible estimar cuáles son las necesidades que determinan la felicidad, que 
podrían ser de carácter universal, dado que existen autores que han demostrado que existen 
culturas donde las necesidades incluso son opuestas en distintas culturas. Además, es 
necesario determinar si la variable o necesidad identificada guarda una relación positiva o 
negativa con la felicidad (Yamamoto, 2013). 
   
 
50 
 
2.5.1. Instrumentos 
La medición del bienestar subjetivo o la felicidad, incluyendo la satisfacción con la 
vida como su componente cognitivo, y la satisfacción laboral, como el dominio de vida 
involucrado en la presente investigación, ha ido cambiando y evolucionando con el tiempo, 
motivo por el cual se han desarrollado diferentes escalas e indicadores que buscan medir el 
nivel de felicidad individual y colectiva a través de encuestas, cuya confiabilidad ha sido 
validada. Cernas, Mercado y León (2017) describieron que las encuestas son la manera más 
común de investigar o realizar estudios sobre el comportamiento humano en un ámbito 
determinado, esto debido a la facilidad de la medición y a la necesidad de medir aspectos 
individuales que difícilmente podrían ser conocidos mediante la observación. Sin embargo, 
aunque el estudio sobre bienestar subjetivo o felicidad sea de gran interés global y represente 
la principal problemática de las investigaciones en el campo de la psicología, los 
instrumentos de medición existentes son insuficientes. Según Alarcón (2006), entre los 
escasos instrumentos que existen, los más conocidos son el Oxford Happiness Inventory, 
Oxford Happiness Questionnaire, Satisfaction with Life Scale y Depression-Happiness Scale. 
Es importante que cualquier instrumento desarrollado considere las diferencias culturales 
entre los países, a fin de no limitar su aplicación e interpretación de alguna escala pensada 
para otra realidad, por ello es necesario adaptar los análisis psicométricos pertinentes para su 
validación según el contexto cultural (Vera, Celis, & Córdova, 2011).  
Por otra parte, es preciso diferenciar entre los instrumentos de carácter multifactorial, 
de aquellas escalas que buscan medir una parte o determinados componentes de la felicidad. 
Según Vera et al. (2011), existen instrumentos usados como escalas para evaluar el bienestar 
asociado directamente con el nivel de felicidad de los individuos tales como Subjective 
Happiness Scale, The Short Depression-Happiness Scale y The Steen Happiness Index,y al 
igual que Alarcón (2006), consideran también como instrumentos relevantes a la Satisfaction 
   
 
51 
 
with Life Scale y a Oxford Happiness Inventory. En este tipo de instrumentos, las preguntas 
están enfocadas a describir apreciaciones positivas o negativas respecto de una serie de 
factores que determinan la felicidad. A continuación, se describen los instrumentos de 
medición más comunes y relevantes que se utilizan a nivel global para la medición del 
bienestar subjetivo o felicidad, y su componente cognitivo, satisfacción con la vida. 
Satisfaction with life scale o escala de satisfacción con la vida. Fue desarrollada por 
Ed Diener y sus colaboradores en 1985 y revisada en 1993. Esta escala fue diseñada para 
generar un juicio general sobre la vida de las personas y medir el concepto de satisfacción 
con la vida a través de afirmaciones en base a su experiencia, determinando así el grado de 
satisfacción con la vida en general tomando en cuenta sus estándares personales. Asimismo, 
enfatiza que la satisfacción con la vida se refiere más a aspectos cognitivos y críticos, y que 
tienen mayor relevancia en el comportamiento y desempeño de las personas (Diener et al., 
1985).  
Oxford Happiness Inventory (OHI). Fue desarrollado en 1989 por Argyle, Martin & 
Crossland, como una medida amplia de la felicidad personal y usada principalmente por el 
Departamento de Psicología Experimental de la Universidad de Oxford. Se identificó que 
tenía un comportamiento consistente al ser usada en otros países como Reino Unido y 
España, permitiendo que pueda usarse interculturalmente. El OHI que cuenta con 29 
preguntas ha servido de base para construir y desarrollar instrumentos en Israel, y en China 
como Chinese Happiness Inventory (Hills & Argyle, 2002). 
Oxford Happiness Questionnaire (OHQ). Derivado del OHI, es un instrumento más 
compacto, fácil de administrar y de endosar en un rango más amplio. Revisado en 2002, la 
escala alternativa OHQ consiste en preguntas simples que pueden responderse en una escala 
de Likert de seis puntos. En términos de la validación del constructo de felicidad, el OHQ es 
preferida sobre el OIH (Hills & Argyle, 2002). 
   
 
52 
 
Escala de felicidad subjetiva o Subjective happiness scale (SHS). Desarrollada por 
Lyubomirsky y Lepper en 1999, en base a la necesidad de enfoque mayor, diseñaron la escala 
para medir los niveles de felicidad en un sentido comprensivo y global (Extremera & 
Fernández-Berrocal, 2014). Esta escala considera la felicidad desde la perspectiva de quien 
responde, cumple con describir y reportar la propia idea de qué significa ser feliz, y han sido 
ampliamente usadas como indicador psicométrico con el fin de evaluar el nivel de bienestar 
(Vera et al., 2011). 
Short Depression-Happiness scale (SDHS). Es instrumento breve, fiable y válido que 
permite a los investigadores evaluar con seis ítems los dos estados: la depresión y la felicidad. 
La magnitud de las correlaciones entre el SDHS y la escala completa Depression-Happiness 
de 25 ítems, junto con las estimaciones de confiabilidad comparables y las correlaciones con 
las medidas de criterio de validez convergente y discriminante, indican que el SDHS, a pesar 
de su brevedad, proporciona una medida de depresión altamente confiable y válida (Joseph, 
Linley, Harwood, Lewis, & McCollam, 2004). 
Steen Happiness Index (SHI). Creada con la finalidad de capturar los cambios 
ascendentes en los niveles de felicidad. El SHI contiene 20 artículos y requiere que los 
participantes lean una serie de declaraciones y elijan uno de cada grupo que los describa en 
este momento. Los elementos en el SHI reflejan los tres tipos de vidas felices (la vida 
placentera, la vida comprometida y la vida significativa): experimentar y saborear los 
placeres, perder el yo en actividades atractivas y participar en actividades significativas 
(Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005). 
Por otra parte, en Latinoamérica, para el desarrollo de un instrumento de medición se 
considera que la influencia de los factores culturales en el sentido de bienestar es 
particularmente relevante. Es decir, es preciso considerar la interpretación de los símbolos y 
el significado subjetivo de los aspectos relacionados a la felicidad que son atribuidos por los 
   
 
53 
 
individuos, sobre todo si se usa un instrumento importado de realidades como Europa o 
Estados Unidos. Según Alarcón (2006), un test que intenta medir algunas características 
psicométricas, al ser utilizado en otra cultura, podría no medir de manera confiable tales 
características planteadas inicialmente, por lo tanto, es preciso realizar una reevaluación de 
los constructos teóricos que conforman los test importados de otras culturas, para poder 
construir un instrumento adecuado para cada país. 
En Perú se han realizado investigaciones con el propósito de desarrollar modelos o 
instrumentos que permitan reconocer las principales variables que influyen para alcanzar la 
felicidad y escalas que puedan medir la felicidad total o principales factores. En ese sentido 
existen tres instrumentos que consideramos relevantes descritos a continuación: 
Escala de felicidad de Lima (EFL). Desarrollada por Alarcón (2006), es una escala 
factorial para medir la felicidad, definiéndola como un estado afectivo de satisfacción plena 
que experimenta subjetivamente el individuo en posesión de un bien anhelado. Es una escala 
tipo Likert de cinco opciones y cuenta con 27 ítems (con cinco alternativas de respuesta: 
totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y 
totalmente en desacuerdo). Los valores de los extremos corresponden a cinco puntos 
(extremo positivo) y un punto (extremo negativo). Durante su aplicación encontró cuatro 
factores de felicidad: Sentido positivo de la vida, Satisfacción con la vida, Realización 
personal y Alegría de vivir. Una de las limitaciones que presenta son las diferentes visiones 
de expertos acerca de lo que es la felicidad, así como la muestra de estudiantes universitarios 
(709) que no representa la complejidad de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2015). Los ítems 
fueron redactados en forma favorable o desfavorable a la felicidad. En la encuesta en línea 
aplicada a los participantes los ítems fueron distribuidos de manera aleatoria (Alarcón, 2006). 
La EFL reporta cuatro dimensiones o factores de felicidad: 
   
 
54 
 
Factor 1: Sentido positivo de la vida. Indica profunda depresión, fracaso, 
intranquilidad, pesimismo y vacío existencial. Las respuestas que rechacen los ítems 
involucrados en este factor reflejan grados de felicidad, actitudes y experiencias positivas 
hacia la vida.  
Factor 2: Satisfacción con la vida. Indica satisfacción por los logros alcanzados, o 
que se encuentra muy cerca de alcanzar el ideal de su vida. 
Factor 3: Realización personal. Expresa lo que podría llamarse felicidad plena, y no 
de estados temporales de felicidad. Señala autosuficiencia, autarquía, tranquilidad emocional, 
placidez. La realización personal guarda correspondencia con la definición de felicidad que 
es la orientación del individuo hacia las metas valiosas para su vida.  
Factor 4: Alegría de vivir. Refiere a experiencias positivas de la vida y a sentirse 
generalmente bien.  
La EFL comprende correlaciones ítems-escala, con coeficientes r producto-momento 
altamente significativas en todos los ítems. (Gonzáles Arratia, Gonzáles, Toribio, Valdez, & 
Van Barneveld, 2012). 
Modelo de Bienestar Subjetivo para Lima Metropolitana. Desarrollado por 
Yamamoto en 2015, es un instrumento que plantea un modelo de bienestar subjetivo en una 
ciudad urbana latinoamericana, que propone que los valores sociales influyen en las metas y 
en la percepción de logro de las mismas, así como los recursos son mediadores entre las 
metas y su percepción de logro, no siendo el factor monetario el único ni más importante 
indicador de recursos. Este modelo utilizó ecuaciones estructurales a fin de no limitarse a una 
relación, sino que examina de forma simultánea una serie de relaciones de dependencia. De 
esta manera, el modelo al proporcionar múltiples relaciones simultáneas permite desarrollar 
una perspectiva más sistemática y holística de los problemas, al identificar las principales 
variables que necesitan las personas para ser felices (Yamamoto, 2015).  
   
 
55 
 
Índice Chamba 1.0. Desarrollado por Yamamoto en 2012, es un instrumento de 
medición de la satisfacción laboral (una de las variables para alcanzar la satisfacción con la 
vida, como parte de la felicidad) que considera las necesidades de la cultura peruana y ha sido 
validado psicométricamente. La versión 1.0 corresponde a factores válidos para la población 
de Lima Metropolitana, considerando que no es posible analizar la satisfacción con el trabajo 
sin considerar aspectos de la cultura local. El Índice Chamba 1.0 cuenta con dos escalas, la 
primera es la escala Se trabaja para vivir que considera el impacto del trabajo en el bienestar 
y la satisfacción personal, y la segunda es la escala Chamba es chamba que considera los 
sentimientos de satisfacción por el propio hecho de trabajar. El aspecto clave en ambas 
escalas es la posición que las personas le otorgan a la necesidad respecto de la percepción de 
su logro (Yamamoto, 2013). En resumen, estas escalas permiten identificar oportunidades 
específicas que actualmente generan insatisfacción en las personas. 
2.5.2. Indicadores 
A nivel internacional se establece que la medición de felicidad se puede obtener a 
través del análisis de los principales índices de medición del bienestar social utilizados como: 
el Bienestar Subjetivo, Happy Planet Index, Better Life Index y World Happiness Report. Sin 
embargo, en algunos contextos también se considera al PBI como indicador, aunque en la 
actualidad se critica que no captura adecuada información sobre el bienestar y progreso de las 
sociedades.  
 Bienestar subjetivo. Es un indicador necesario que permite medir y/o evaluar el 
progreso de las sociedades, además considera a la satisfacción de la vida como una de las 
variables importantes a analizar (Rojas & Martínez, 2012). 
 Happy planet index (HPI). Es un índice elaborado por la New Economy Fundation 
cada tres años, mide el nivel de desarrollo sostenible a nivel mundial, considerando el 
bienestar humano y el bienestar ambiental de cada país, y su objetivo es mostrar el estado de 
   
 
56 
 
felicidad y salud de las personas. A diferencia del World Happiness Report que muestra 
países europeos como líderes en el ranking, en este índice de felicidad HPI, los países de 
América Latina y del Asia Pacífico lideran este índice, liderando el camino a lograr una 
mejor esperanza de vida con menor huella ecológica (Rojas & Martínez, 2012). 
 Better Life Index. Es un índice permite comparar el bienestar en distintos países, 
basándose en 11 temas que la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico 
(OCDE) ha identificado como esenciales para las condiciones de vida materiales y la calidad 
de vida. La OCDE es una entidad internacional compuesta por 35 países en la actualidad, y 
tienen por finalidad el promover políticas que mejoren el progreso, bienestar económico y 
social de las personas en todo el mundo. La OCDE a través de foros determina factores que 
impulsan el cambio económico, social y ambiental, productividad y los flujos globales de 
comercio e inversión, y analizan futuras tendencias del comportamiento y crecimiento 
económico. Los once temas considerados para la determinación del índice son vivienda, 
ingresos, empleo, comunidad, educación, medio ambiente, compromiso cívico, salud, 
satisfacción, seguridad y balance vida-trabajo (Rojas & Martínez, 2012). 
 World Happiness Report. Es un informe generado por encargo de las Naciones 
Unidas que mide y analiza el nivel de felicidad de 156 países a través de los resultados a 
distintos factores como los ingresos, la esperanza de vida, salud, apoyo social, libertad, 
confianza y generosidad. Para determinar la felicidad evalúa los factores de medición sobre el 
ámbito laboral y también en el ámbito personal. El World Happiness Report del 2018 ha 
incluido la felicidad de los inmigrantes en cada país. Finlandia ocupa el primer lugar en el 
ranking, y en los últimos años los mismos países europeos lideran el ranking mundial: 
Dinamarca, Suiza, Noruega y Finlandia. Por otro lado, resalta que el nivel de la felicidad en 
América Latina depende de la mayor calidez de la familia y otras relaciones sociales, lo cual 
   
 
57 
 
lo diferencia con otras regiones. Este reporte demuestra que la satisfacción de la felicidad 
depende y varía de la cultura a nivel mundial (Rojas & Martínez, 2012).  
 Producto Bruto Interno. Ha sido considerado por muchas décadas como el 
principal indicador de bienestar de un país, pero no como indicador predominante de la 
felicidad. Según Crum y Yi (2015), existen estudios que comprueban una relación positiva 
del bienestar con el nivel de ingresos que tienen los individuos, por ello el incremento del 
PBI ha sido la base por muchas décadas como el indicador más clásico para medir la felicidad 
o bienestar subjetivo. En este sentido, Adhia (2017) mencionó que es común que las personas 
responsables de crear y administrar las políticas públicas en los gobiernos de diferentes países 
colocan al crecimiento económico en el centro de sus decisiones, asumiendo que esta es la 
mejor medida del progreso de una nación. 
2.6. Resumen  
En este capítulo se ha descrito a través de la revisión de la literatura cómo la felicidad 
está incluida como parte del bienestar subjetivo de las personas, el mismo que está 
considerándose en la actualidad como indicador clave del progreso de las sociedades, ya que 
contribuye a medir la percepción de las personas sobre su situación y el ambiente en el que se 
desarrollan. Se describe la tendencia actual sobre el interés que existe alrededor del mundo, 
así como en la región de América Latina y el Perú, sobre las principales iniciativas 
involucradas en investigaciones que buscan medir y hacer uso de los datos de felicidad, como 
parte del bienestar subjetivo, para la toma de decisiones. Se evidencia que los indicadores 
económicos son insuficientes para medir el bienestar y progreso de las sociedades.  
Asimismo, se describen las brechas identificadas de la satisfacción laboral y felicidad, 
y el paradigma que se presenta, toda vez que la evidencia demuestra que la satisfacción con la 
vida misma es una variable que guarda mayor relación con el desempeño de los trabajadores, 
que la misma satisfacción laboral. Por otra parte, se describen las instituciones competentes y 
   
 
58 
 
felices más importantes a nivel global y la región, así como también los diferentes modelos 
de gestión identificados que son parte de las iniciativas en algunos países, que buscan a partir 
de la medición de la felicidad y otros aspectos que engloba el bienestar subjetivo, elaborar 
políticas públicas que incidan de forma eficiente en el bienestar de la población.  
Adicionalmente, se abordó cuáles son las políticas más innovadoras que se están 
implementando a nivel mundial, partiendo de la iniciática de la OCDE de la ONU que ha 
desarrollado un indicador Better Life Initiative para medir la felicidad. Por otro lado, países 
como Bután y su indicador de Felicidad Nacional Bruta intentan mejorar el nivel de felicidad 
de su población estableciendo políticas específicas de acuerdo a los resultados de la 
medición. Asimismo, países como Emiratos Árabes Unidos, Inglaterra, Japón, entre otros 
países están implementando iniciativas similares. 
Finalmente, se mencionó que las encuestas están siendo el instrumento más utilizado 
para evaluar la felicidad en la población y las organizaciones, y se realizó un análisis de los 
indicadores más utilizados para evaluar la felicidad y el bienestar. Se enfatizó la necesidad de 
utilizar instrumentos validados y adaptados para una realidad particular, y se analizó el 
indicador índice Chamba 1.0 de Yamamoto, en la cual se evalúa el impacto del trabajo en el 
bienestar y la satisfacción personal, y se considera los sentimientos de satisfacción por el 
propio hecho de trabajar. 
  
   
 
59 
 
Capítulo III: Metodología 
3.1. Diseño de la Investigación 
Para el desarrollo de la presente tesis se realizó una investigación cuantitativa, la cual 
nos permitió a través de encuestas, lograr los objetivos planteados y probar la hipótesis 
propuesta. Para recopilar la información en la empresa del sector industrial, materia de 
estudio, elaboramos un formato de encuesta en línea mediante una herramienta gratuita que 
ofrece la empresa Google, en la cual se incluyó las preguntas de dos instrumentos de 
medición: el primer instrumento es el Índice Chamba 1.0 elaborado por Jorge Yamamoto 
(Yamamoto, 2012), que busca medir la satisfacción en el trabajo a través de sus dos escalas, 
la primera escala denominada Se trabaja para vivir, que evalúa el impacto del trabajo sobre 
la satisfacción con la vida, y la segunda escala denominada Chamba es chamba, que evalúa la 
satisfacción laboral; y el segundo instrumento es la Escala de Satisfacción con la Vida 
desarrollada por Ed Diener y sus colaboradores en 1985 y revisada en 1993, que determina el 
grado de satisfacción con la vida en general tomando en cuenta los estándares personales (ver 
Apéndice A).  
Para lograr el objetivo de la presente investigación se determinó el uso de estos dos 
instrumentos de mención debido a que el Índice Chamba 1.0 permitió analizar la satisfacción 
laboral relacionada a la satisfacción con la vida, a diferencia de los demás instrumentos que 
solo evalúan el aspecto subjetivo, y porque ha sido aplicada en otras investigaciones en Lima 
Metropolitana; adicionalmente, la Escala de Satisfacción con la Vida fue considerada como 
complemento del Índice Chamba 1.0 debido a que su brevedad y fácil entendimiento facilitó 
su incorporación y permitió medir el nivel de satisfacción con la vida de los trabajadores a 
nivel macro. El desarrollo de ambos instrumentos nos permitió identificar los factores más 
significativos para la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral, y aquellos factores que 
predicen mejor el desempeño según un análisis correlacional entre la satisfacción con la vida 
   
 
60 
 
y la satisfacción laboral con su respectivo desempeño (variable dependiente), el cual fue 
obtenido de la evaluación de desempeño anual de la empresa correspondiente al periodo 
2017.  
El diseño de investigación desarrollado fue no experimental de tipo transeccional. El 
diseño de tipo no experimental nos permitió realizar un estudio sin la necesidad de manipular 
las variables, y solo se observó el comportamiento de los trabajadores en su ambiente de 
trabajo para validar la hipótesis inicialmente formulada. Las encuestas aplicadas a los 
trabajadores técnicos de la planta de producción se realizaron de forma individual, con la 
orientación de uno de los integrantes del equipo, durante su horario de trabajo y con el previo 
consentimiento del área de Recursos Humanos de la empresa. Asimismo, dentro del diseño 
no experimental se desarrolló la categoría transeccional, dado que las encuestas se llevaron a 
cabo en un mismo periodo de tiempo aproximado de dos semanas y en el mismo lugar. 
Adicionalmente dentro del diseño de tipo transeccional, la presente tesis de investigación se 
clasifica en la categoría correlacional, porque se identificarán las correlaciones existentes 
entre las siguientes variables: la satisfacción con la vida, satisfacción laboral y el desempeño.  
3.2. Justificación del Diseño 
La mayoría de las empresas se enfocan en lograr la satisfacción laboral de sus 
trabajadores para obtener una mejora en su desempeño. Sin embargo, la combinación de 
mediciones de la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral mejoran la predicción del 
desempeño (Yamamoto, 2012). Por ello, para el desarrollo de la investigación se han 
utilizado dos instrumentos ampliamente validados: la escala de satisfacción con la vida 
desarrollada por Diener y sus colaboradores (1985), y el instrumento Índice Chamba 1.0, 
desarrollado por Yamamoto (2012). Con el resultado obtenido por ambos instrumentos a 
través de la encuesta desarrollada, se realizó el análisis correlacional con la variable 
dependiente que es el desempeño y un análisis de regresión para predecir el nivel de 
   
 
61 
 
desempeño. La justificación de la elección de los instrumentos utilizados para la medición se 
describe a continuación: 
 Escala de Satisfacción con la Vida. Esta escala fue considerada para medir el nivel de 
satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos a nivel macro. Los principales 
motivos por los cuales este instrumento fue considerado son los siguientes: esta escala 
está diseñada para generar un juicio general sobre la vida de las personas y medir el 
grado de la satisfacción con la vida tomando en cuenta los estándares personales; esta 
escala enfatiza que la satisfacción con la vida tiene una mayor relevancia en el 
comportamiento y desempeño de las personas; la estructura simple de esta escala 
favorece al fácil entendimiento de los encuestados; la brevedad de la escala facilita su 
incorporación a otros instrumentos de evaluación más grandes; y por último, esta 
escala fue sugerida por el experto Jorge Yamamoto, autor del Índice Chamba 1.0, para 
utilizarla como complemento a su instrumento, por lo tanto fue incorporada en la 
encuesta. 
 Índice Chamba 1.0. Este instrumento fue utilizado para identificar los factores más 
significativos de la satisfacción con la vida y de la satisfacción laboral de los 
trabajadores técnicos para posteriormente realizar el análisis correlacional y el análisis 
de regresión para predecir el desempeño. Los principales motivos por los cuales este 
instrumento fue considerado son los siguientes: fue la primera escala psicométrica que 
evaluó la satisfacción laboral y el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida, 
utilizando indicadores validados en la cultura peruana y desarrollados en Lima 
Metropolitana; esta herramienta evalúa la relación de la satisfacción laboral y la 
satisfacción con la vida y sobre todo enfatiza en el impacto del trabajo en la 
satisfacción con la vida; incluye preguntas de datos demográficos que permiten 
analizar las características de los encuestados; asimismo, esta escala evalúa 6 factores 
   
 
62 
 
que incluyen una lista mínima de condiciones laborales que tienen un mayor impacto 
en la satisfacción con la vida y estos factores permitieron determinar cuáles son los 
que más influyen y predicen el desempeño. Finalmente, este instrumento fue 
desarrollado debido a que permitió analizar la satisfacción laboral relacionada a la 
satisfacción con la vida, a diferencia de los demás instrumentos que solo evalúan el 
aspecto subjetivo. 
Para identificar cuáles son los factores poco o nada cubiertos por la empresa que 
miden el nivel del impacto del trabajo en la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral, 
según Yamamoto (2012), se debe identificar qué aspectos de la satisfacción laboral están 
correlacionados con factores que influyen en la satisfacción con la vida de los trabajadores. 
Este autor justifica también la selección de los aspectos de la satisfacción laboral, debido a 
que el desempeño laboral depende más del grado de felicidad de los trabajadores, que de la 
satisfacción laboral en sí misma (Yamamoto, 2012). Adicionalmente, se ha considerado la 
importancia de la satisfacción con la vida y del bienestar subjetivo en la experiencia de los 
resultados positivos de la vida (Pavot & Diener, 2008). Es por ello que se desarrolló el 
estudio para mejorar el desempeño de los trabajadores técnicos de la planta de producción, 
determinando los factores de instrumentos de medición de la satisfacción con la vida y la 
satisfacción laboral más significativos, y aquellos factores que predicen mejor el desempeño 
según un análisis correlacional.  
Siguiendo con la hipótesis y el objetivo principal de la presente tesis, lo que buscamos 
a través del diseño desarrollado en la presente investigación, fue demostrar que existen 
factores de la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral que son significativos y que 
predicen mejor el desempeño de los trabajadores técnicos de la planta de producción, 
desarrollando el Índice Chamba 1.0; y medir el nivel de satisfacción con la vida de los 
trabajadores técnicos, a través del desarrollo de la Escala de satisfacción con la vida. Con los 
   
 
63 
 
resultados de la aplicación de ambos instrumentos, además de validar la hipótesis y los 
objetivos del presente trabajo de investigación, se logrará presentar planes de acción a la 
gerencia de la empresa que les permitan mejorar el desempeño de los trabajadores y en 
consecuencia la empresa pueda obtener mayor rentabilidad. 
3.3. Conveniencia del Diseño 
El enfoque cuantitativo considerado en el diseño de la investigación permitió analizar 
la información obtenida mediante las encuestas de forma objetiva, y realizar posteriormente 
un análisis de los resultados obtenidos con la debida confiabilidad. Existen diferentes tipos de 
diseños de investigación, como no experimentales y experimentales; el diseño considerado 
fue transeccional no experimental porque nos permitió realizar un estudio sin la necesidad de 
manipular las variables y solo se observó el comportamiento de los trabajadores en su mismo 
ambiente de trabajo y en un momento determinado. Aunque existen tres categorías de diseños 
transeccionales como exploratorios, descriptivos y correlacionales-causales; la categoría 
conveniente fue la correlacional no causal, dado que esta categoría puede limitarse a 
establecer relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad, y recolectar datos para 
describir la relación entre dos o más variables. En la presente investigación no se aplicó el 
diseño descriptivo porque no solo se indagó ni describió la incidencia de las variables de la 
muestra, sino que se correlacionaron; y tampoco se consideró el tipo causal por que la 
causalidad implica correlación, pero no toda la correlación significa causalidad (Hernández, 
Fernández, & Baptista, 2014). Por lo tanto, la conveniencia del diseño de investigación se 
desarrolló aplicando una investigación cuantitativa, con diseño no experimental de tipo 
transeccional y de categoría correlacional. 
La planta de producción cuenta con 169 trabajadores técnicos en total (sujetos a 
turnos y pago de sobretiempos), y la muestra objeto de investigación fue de 124 personas, los 
cuales pertenecen a la totalidad de técnicos que cumplen funciones directamente relacionadas 
   
 
64 
 
con el proceso de fabricación y con el mantenimiento; y que se encontraban en actividad 
durante el periodo que se realizó la encuesta. Por tanto, quedan excluidos de la muestra los 
técnicos del departamento de almacén (diez), el departamento de despacho (dieciséis), y a las 
personas que se encontraban en descanso médico (cinco) y de vacaciones (catorce) durante el 
periodo en que se realizó la encuesta. 
Se excluyen también de la presente investigación a los gerentes y coordinadores de 
planta, técnicos especializados con cargo de confianza; trabajadores que cumplan funciones 
no relacionadas directamente a la producción, siendo trabajadores de limpieza de la planta, 
personal tercero contratados para funciones específicas; y personas que no pertenecen a la 
planilla de la organización o que solo ingresan por horas a la planta. Por otro lado, no fue 
necesario aplicar aleatoriedad en la muestra, dado que se encuestó al total de las personas que 
se encontraban en actividad, y que no pertenecen a los grupos excluidos. 
La presente investigación la realizamos mediante una encuesta aplicada a una muestra 
de 124 trabajadores técnicos de la planta de producción, de un total de 169 trabajadores. A su 
vez, los 124 encuestados se subdividen en cuatro departamentos dentro de la planta de 
producción: (a) Máquinas y Moldura, (b) Mantenimiento, (c) Formación, (d) Calidad. Estos 
departamentos serán encuestados en su totalidad a excepción de los técnicos que se 
encuentren de vacaciones y descanso médico durante el periodo en que se realizó la encuesta. 
En estos cuatro departamentos de la planta, trabajan un grupo técnicos especializados, los 
cuales son liderados por un coordinador a cargo en cada departamento. El detalle de la 
muestra a evaluar se describe a continuación (ver Tabla 1): 
 
  
   
 
65 
 
Tabla 1 
Tamaño de Muestra 
Departamentos N° 
Máquinas y Moldes 30 
Mantenimiento 33 
Formación 30 
Calidad 31 
Total 124 
 
El personal técnico objeto de estudio, que pertenece a un mismo departamento, es 
homogéneo para fines del análisis de correlación y la aplicación de los constructos, dado que 
en cada departamento se calcula un valor de desempeño según las funciones particulares del 
área. Los participantes en total suman 124, donde 107 de los encuestados son hombres, y 17 
son mujeres. Por otro lado, los siguientes aspectos a incluir en la encuesta permitirán entender 
diferencias según edad y otros datos demográficos: 
 Edad. 
 Género 
 Estado civil. 
 Nivel de educación. 
 Número de hijos. 
 Años en la empresa.  
 Área de la planta 
3.4. Consentimiento Informado 
Fue necesario solicitar el consentimiento de la gerencia de planta y de la gerencia de 
recursos humanos (ver Apéndice B), para poder realizar la encuesta contenida en el 
instrumento de medición de la satisfacción con la vida (componente de bienestar subjetivo o 
felicidad) y satisfacción laboral de los trabajadores técnicos de la planta de producción, con el 
fin de poder complementar los análisis de correlación. Por otro lado, esta información fue 
   
 
66 
 
proveída sin considerar los nombres de los colaboradores, para proteger el anonimato de los 
datos. A los trabajadores que participaron en la encuesta les mencionamos expresamente que 
las respuestas serían totalmente anónimas, para de esta manera evitar sesgo en las respuestas. 
Luego realizamos las encuestas en las mismas instalaciones, con el fin de interrumpir lo 
menos posible sus funciones dentro de la jornada laboral. 
Adicionalmente a la encuesta realizada, se solicitó a la empresa los resultados de la 
evaluación de desempeño anual de los trabajadores encuestados, correspondiente al periodo 
2017, con la finalidad de poder realizar las correlaciones entre los factores de la satisfacción 
con la vida, de la satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores, determinar que 
factor es el mejor predictor de desempeño y con ello diseñar planes de acción que permitan 
mejorar su desempeño. 
Luego de exponer claramente el procedimiento de la encuesta y los objetivos del 
estudio, la empresa se comprometió a colaborar y someterse a la evaluación, con la condición 
de mantener en reserva los datos recopilados en la misma, y de garantizar el anonimato de la 
empresa en todo momento. Además, nos comprometimos a compartir los resultados y las 
conclusiones del mismo, con miras a implementar potenciales acciones que incrementen la 
satisfacción con la vida de los trabajadores, y en consecuencia mejorar el desempeño laboral.  
3.5. Instrumentos de Medición y Método de Aplicación 
En la presente investigación, buscamos utilizar una metodología que asegure medir la 
satisfacción con la vida y la satisfacción laboral de los técnicos de la planta de producción de 
la empresa industrial, considerando necesidades de la cultura peruana (Yamamoto, 2012), así 
como también el grado de satisfacción con la vida en general tomando en cuenta los 
estándares personales (Pavot & Diener, 1993). Esto con el fin de tomar acciones que permitan 
complementar el plan de mejora continua del bienestar del empleado para mejorar su 
satisfacción laboral (como parte de su satisfacción con la vida) incrementando su 
   
 
67 
 
productividad y así mismo el desempeño de la empresa. En este sentido, considerando el 
enfoque y alcance de la presente investigación, se utilizó dos instrumentos ampliamente 
validados: el instrumento Índice Chamba 1.0, desarrollado por Yamamoto (2012) y la escala 
de Satisfacción con la vida desarrollada por Diener y colaboradores (1985). Elaboramos un 
formato de encuesta en línea mediante una herramienta gratuita que ofrece la empresa 
Google, en la cual se incluyó todas las preguntas de las escalas de medición mencionadas. 
Adicionalmente a los resultados obtenidos de la encuesta (satisfacción de la vida y 
satisfacción laboral), se analizaron los resultados de la evaluación de desempeño anual de los 
trabajadores encuestados, correspondiente al periodo 2017, los cuales fueron proporcionados 
por la empresa, con la finalidad de poder realizar las correlaciones entre los factores de la 
felicidad (o satisfacción con la vida), satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores.  
3.5.1. Índice Chamba 1.0 
Este instrumento tiene como propósito medir la satisfacción en el trabajo 
considerando las necesidades de la cultura peruana, y ha sido validado psicométricamente. 
Siendo muy importante que los factores utilizados son válidos para la población de Lima 
Metropolitana. Asimismo, el Índice Chamba 1.0, está compuesto por dos escalas: la escala Se 
trabaja para vivir, que evalúa el impacto del trabajo sobre la satisfacción con la vida, y la 
escala Chamba es chamba que evalúa la satisfacción laboral (Yamamoto, 2012), las mismas 
que se describen a continuación: 
Escala “Se trabaja para vivir”. Iaffaldano y Muchinsky en 1985 y Roznowski y 
Hulin en 1992 identificaron a través de estudios que la relación entre la satisfacción laboral y 
el desempeño es de moderada a baja (citado por Yamamoto, 2012). Por otro lado, Wilcove, 
Schwerin y Kline en el 2009 identificaron la que la correlación entre la satisfacción con la 
vida y el desempeño es moderada a alta (citado por Yamamoto, 2012), por lo que se establece 
que conocer el nivel de la satisfacción con la vida es un buen predictor del desempeño, siendo 
   
 
68 
 
clave para estudiar la relación entre factores subjetivos y el desempeño. Por ello, 
considerando que la satisfacción con la vida está influenciada por muchos factores, siendo el 
trabajo uno de ellos, el objeto de estudio de esta escala es el impacto del trabajo en la 
satisfacción con la vida. Esta escala contiene nueve indicadores que reflejan las condiciones 
laborales que tienen mayor impacto en la satisfacción con la vida y están agrupados en cuatro 
factores: Chamba y Sentirse bien (seis preguntas), Chamba y Buen lugar para vivir (cuatro 
preguntas), Chamba y Estatus (cuatro preguntas), y Chamba y Hogar (cuatro preguntas). 
Escala “Chamba es chamba”. Basado en estudios previos se encontró que la 
combinación de indicadores que miden la satisfacción con la vida y satisfacción laboral, 
mejoran la predicción del desempeño, además en el Perú se halló que ser un buen trabajador 
es el valor más importante (Yamamoto, 2012). Esta escala cuenta con seis indicadores 
agrupados en dos factores: Sentirse bien en el trabajo (seis preguntas) y Un buen lugar para 
trabajar (ocho preguntas). La aplicación de este instrumento permite diagnosticar para 
posteriormente diseñar, evaluar y retroalimentar la gestión del recurso humano de las 
empresas (Yamamoto, 2012). 
Modo de aplicación e interpretación del Índice Chamba 1.0. Ambas escalas cuentan 
con un área de expectativas (que evalúa la importancia de cada necesidad) y con un área de 
percepción de logro (que evalúa el grado de alcance de la necesidad). Para la clasificación, se 
deben promediar las puntuaciones de los ítems correspondientes a cada uno de los factores 
que componen cada área. La escala Se trabaja para vivir obtiene ocho resultados 
promediados, cuatro de expectativas y cuatro de percepción de logro. La escala Chamba es 
chamba obtiene cuatro resultados promediados, dos de expectativas y dos de percepción de 
logro. En cualquiera de las dos escalas, se calculará el índice de satisfacción subjetiva con el 
trabajo, y para ello se evaluó cada factor contrastando el puntaje promedio de la expectativa 
   
 
69 
 
contra su percepción de logro. Con los resultados obtenidos se elaboró una gráfica con los 12 
factores o resultados promediados, y se realizó una prueba de contraste.  
3.5.2. Escala de satisfacción con la vida 
La escala de Satisfacción con la vida desarrollada por Ed Diener y sus colaboradores 
en 1985 y revisada en 1993, determina el grado de satisfacción con la vida en general 
tomando en cuenta los estándares personales. La satisfacción con la vida se refiere más a 
aspectos cognitivos y críticos que tienen mayor relevancia en el comportamiento y 
desempeño de las personas (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985). Esta escala fue 
diseñada para generar un juicio general en la vida de las personas y medir el concepto de 
satisfacción con la vida a través de unas afirmaciones. A diferencia de otras escalas, esta 
herramienta brinda al entrevistado la libertad de ponderar las afirmaciones en cualquier forma 
que elija (Diener et al., 1985). Es útil en una amplia gama de entornos de investigación y 
aplicaciones, su estructura simple se presta para una fácil traducción a diferentes idiomas, y 
su brevedad es favorable cuando se incorpora a otros instrumentos de evaluación más grandes 
(Pavot & Diener, 2008). Por ello esta escala fue considerada como complemento al Índice 
Chamba 1.0.  
Los hallazgos empíricos revisados en el 2008 ayudaron a establecer la validez del 
constructo de satisfacción con la vida, revelar la complejidad de los juicios de satisfacción 
con la vida y establecer la importancia de la satisfacción con la vida y del bienestar subjetivo 
en la experiencia de los resultados positivos de la vida (Pavot & Diener, 2008). Los puntajes 
de satisfacción con la vida están influenciados por factores personales en la vida de las 
personas, como su matrimonio y trabajo, y por la comunidad y las circunstancias sociales. 
Por lo tanto, la satisfacción con la vida puede proporcionar una ventana adicional a lo que 
está yendo bien o mal en una sociedad, como lo experimentan los propios ciudadanos; 
adicionalmente, se considera deseable que las sociedades adopten medidas de satisfacción 
   
 
70 
 
con la vida para complementar los indicadores económicos y sociales actuales. (Diener & 
Gonzalez, 2011). 
Modo de aplicación e interpretación de la escala de satisfacción con la vida. La 
herramienta consiste en evaluar cinco afirmaciones establecidas por Diener, sobre las cuales 
los evaluados pueden estar en acuerdo o desacuerdo asignándole a cada afirmación una 
puntuación con escala del uno al siete. Las cinco afirmaciones para evaluar son las siguientes: 
(a) En la mayoría de las cosas, mi vida está cerca de mi ideal; (b) Las condiciones de vida son 
excelentes; (c) Estoy satisfecho con mi vida; (d) Hasta ahora, he conseguido las cosas que 
para mí son importantes en la vida; y (e) Si volviese a nacer, no cambiaría casi nada de mi 
vida. 
Adicionalmente, los puntajes asignados a cada afirmación de Diener, en base a las 
escalas del uno al siete, tienen los siguientes significados: (a) uno, completamente en 
desacuerdo; (b) dos, en desacuerdo; (c) tres, más bien en desacuerdo; (d) cuatro, ni de 
acuerdo ni en desacuerdo; (e) cinco, más bien de acuerdo; (f) seis, de acuerdo; (g) siete, 
completamente de acuerdo. Las cinco respuestas obtenidas, simplemente se suman para 
obtener una puntuación total de la escala, la cual puede estar en un rango posible entre cinco 
y 35. Diener (2006) detalla los siguientes resultados en base al puntaje obtenido: 
 De 30 a 35, Altamente Satisfecho (Muy alta puntuación). Para la mayoría de los 
encuestados que califican en este rango, la vida es agradable y los principales 
dominios de la vida van muy bien: el trabajo, la familia, los amigos, el ocio y el 
desarrollo personal. De hecho, el crecimiento y el desafío pueden ser parte de la 
razón por la cual el encuestado está satisfecho. 
 De 25 a 29, Satisfecho (Puntuación alta). Para la mayoría de los encuestados que 
califican en este rango, la vida es agradable, y los principales dominios de la vida 
   
 
71 
 
van bien: el trabajo, la familia, los amigos, el ocio y el desarrollo personal. La 
persona puede obtener motivación de las áreas de insatisfacción. 
 De 20 a 24, Puntuación media (Ligeramente satisfechos). El promedio de 
satisfacción con la vida en las naciones económicamente desarrolladas se 
encuentra en este rango: la mayoría de las personas están satisfechas en general, 
pero tienen algunas áreas en las que les gustaría mejorar. Algunos encuestados que 
califican en este rango, están más que satisfechos con la mayoría de las áreas de 
sus vidas, pero ven la necesidad de alguna mejora en cada área, que es normal. Sin 
embargo, a algún encuestado le gustaría pasar a un nivel superior haciendo 
algunos cambios en su vida. 
 De 15 a 19, Ligeramente por debajo del promedio en la satisfacción con la vida. 
Los que obtienen puntajes en este rango generalmente tienen problemas pequeños 
pero importantes en varias áreas de sus vidas, o tienen muchas áreas en las que les 
va bien, pero hay un área que representa un problema importante para ellos. 
Algunas personas pueden obtener motivación de un pequeño nivel de 
insatisfacción, pero a menudo la insatisfacción en varios dominios de la vida es 
una distracción y también es desagradable. 
 De 10 a 14, Insatisfecho. Las personas que puntúan en este rango están 
sustancialmente insatisfechas con sus vidas, pueden tener un número de dominios 
que no van bien, o uno o dos dominios que van muy mal. Los bajos niveles de 
satisfacción con la vida en este rango, si persisten, pueden indicar que las cosas 
van mal y que se necesitan alteraciones en la vida. Además, una persona con baja 
satisfacción con la vida en este rango a veces no funciona bien porque su 
infelicidad sirve como una distracción.  
   
 
72 
 
 De cinco a nueve, Extremadamente insatisfecho. Las personas que obtienen 
puntajes en este rango generalmente están extremadamente descontentas con su 
vida actual. La insatisfacción en este nivel a menudo se debe a la insatisfacción en 
múltiples áreas de la vida. Cualquiera sea la razón del bajo nivel de satisfacción 
con la vida, puede ser que se necesite la ayuda de otros: amistades, miembros de 
familia, asesoramiento de un psicólogo u otro consejero. Si la insatisfacción es 
crónica, la persona debe cambiar, y muchas veces otros pueden ayudar. 
3.6. Recolección de Datos 
3.6.1. Encuesta en línea 
A fin de recolectar los datos de los trabajadores técnicos de la planta de producción de 
la empresa industrial analizada, desarrollamos una encuesta en línea que incluye 43 preguntas 
en total: 38 preguntas del instrumento Índice Chamba 1.0 (que cuentan con 32 preguntas con 
cuatro opciones de respuesta que varían del nada importante a muy importante y 6 preguntas 
para obtener datos demográficos) y cinco preguntas de la escala de Satisfacción con la Vida 
(que cuentan con siete medidas que varían desde Completamente en desacuerdo hasta 
Completamente de acuerdo). Las 43 preguntas incluyen las preguntas de ambos instrumentos 
en su totalidad. 
La encuesta desarrollada para el presente trabajo tiene las siguientes características: 
 Anonimato, a fin de asegurar que las respuestas sean sinceras. 
 Aplicación individual, asegura que cada trabajador responda en condiciones donde 
otras personas no pueden ver sus respuestas. 
 Valoración subjetiva, evalúa la percepción del trabajador sobre la satisfacción con 
la vida y su efecto en el desempeño. 
   
 
73 
 
 Aplicación presencial, uno de los integrantes del equipo estará presente durante la 
encuesta para asegurar que los participantes comprendan el objetivo y la manera 
adecuada de llenar la encuesta, la cual será desarrollada en línea en una laptop. 
La encuesta en línea que incluye todas las preguntas del Índice Chamba 1.0 de 
Yamamoto y de la escala de Satisfacción con la Vida de Diener, se administró de manera 
individual a los trabajadores técnicos de la planta de producción de la empresa industrial 
seleccionada, los cuales son varones casi en su totalidad, quienes respondieron las preguntas 
de forma voluntaria, anónima y confidencial. La planta de producción cuenta con 169 
trabajadores técnicos en total (sujetos a turnos y pago de sobretiempos), y la muestra objeto 
de investigación fue de 124 personas los cuales se encontraban en actividad durante el 
periodo que se realizó la encuesta y pertenecen a la totalidad de técnicos que cumplen 
funciones directamente relacionadas con el proceso de fabricación, los cuales se subdividen 
en cuatro departamentos dentro de la planta de producción: (a) Máquinas y Moldura, (b) 
Mantenimiento, (c) Formación, (d) Calidad. Al encuestar al total de la población objetivo, se 
está aplicando un muestreo no probabilístico debido a que se realiza un muestreo por 
conveniencia orientado de acuerdo con diseño de la investigación (Hernández, Fernández, & 
Baptista, 2014).  
El desarrollo individual de la encuesta tomó entre 15 a 20 minutos aproximadamente, 
y se realizó en una pequeña sala habilitada con una laptop y con la orientación de uno de los 
integrantes del equipo, dentro de la planta durante su horario de trabajo y con el previo 
consentimiento del área de Recursos Humanos de la empresa, en condiciones que 
garantizaron la honesta y sincera respuesta de los empleados, reportando datos de edad, 
estado civil, nivel de educación, número de hijos y años en la empresa. Las encuestas fueron 
completadas por los técnicos de producción y recolectadas por uno de los integrantes del 
equipo para su posterior análisis. Una vez obtenidos los resultados de la encuesta, se recopiló 
   
 
74 
 
la evaluación de desempeño de los trabajadores encuestados, para poder identificar las 
correlaciones existentes entre satisfacción con la vida y desempeño, e identificar las 
correlaciones existentes entre satisfacción laboral y desempeño de los trabajadores. 
3.6.2. Datos de desempeño 
Los datos de la evaluación del desempeño individual de los trabajadores técnicos de 
producción de la empresa industrial fueron brindados por el departamento de Recursos 
Humanos y correspondió a los resultados de la evaluación del desempeño anual del año 2017 
de los 124 trabajadores técnicos evaluados en la presente investigación. La evaluación de 
desempeño es realizada entre enero y febrero del año siguiente al año evaluado, y es llevada a 
cabo por el coordinador o gerente inmediato. En la planta de producción existe un formato de 
evaluación para líderes que tienen personal a cargo, y otro para el personal técnico de planta. 
Dado que en esta investigación la muestra objetivo está conformada netamente por 
trabajadores técnicos de la planta, las características del formato de evaluación anual 
descritas a continuación corresponden solamente a la aplicada al personal técnico.  
La evaluación de desempeño del personal técnico consta de cuatro componentes, cada 
una con un porcentaje relativo, los cuales son promediados para obtener un valor final que se 
considera en una escala de valores entre 1 a 5 como resultado de la calificación, siendo 1 el 
nivel de cumplimiento más bajo, y 5 el nivel de cumplimiento más alto. 
 Primer componente: corresponde al cumplimiento de los objetivos de planta, los 
cuales son los mismos para todos los departamentos, y tiene un peso relativo de 
10% en el promedio ponderado total. Este primer componente contiene objetivos 
de productividad, seguridad, calidad, costo, y consumo de energía.  
 Segundo componente: corresponde al cumplimiento de los objetivos del 
departamento técnico, los cuales son específicos por departamento, y tiene un 
peso relativo de 30% en el promedio ponderado total.  
   
 
75 
 
 Tercer componente: corresponde al cumplimiento de los objetivos del evaluado, y 
tiene un peso relativo de 20% en el promedio ponderado total.  
 Cuarto componente: corresponde al cumplimiento de las cuatro competencias 
personales (a) trabajo en equipo, (b) comunicación, (c) sentido de urgencia, y (d) 
orientación a resultados. Este componente posee un peso relativo de 40% en el 
promedio ponderado total.  
Cabe la pena mencionar que dichos elementos están alineados con tres de los objetivos 
estratégicos de la compañía, descritos a continuación: 
 Ser el proveedor preferido de empaque de vidrio en la industria global de comida 
y bebidas. 
 Ser el productor más costo-efectivo en el segmento global de empaque de vidrio. 
 Expandir nuestro negocio en mercados y segmentos crecientes atractivos. 
En este sentido, la evaluación de desempeño para técnicos se define en cascada, es 
decir, que primero el corporativo establece las acciones claves y los objetivos estratégicos de 
la compañía, luego los líderes de unidades de negocio discuten y definen sus objetivos 
alineados con los objetivos corporativos, y finalmente se construyen las evaluaciones de 
desempeño de todos los trabajadores, ya sean coordinadores o técnicos. 
3.7. Análisis e Interpretación de Datos 
Luego de realizar la recolección de la información por medio de las encuestas, esta 
información se sistematizó en una hoja de cálculo de Microsoft Excel y fue procesada en el 
Programa IBM SPSS versión 23, el cual permitió la elaboración de la estadística descriptiva y 
estadística inferencial. Para la estadística descriptiva se utilizó cuadros y gráficos estadísticos, 
así como el valor promedio como estadística de resumen. Respecto a la estadística inferencial 
fue utilizada para la validación de las hipótesis, para ello se plantearon pruebas estadísticas 
como la t de Student (para comparar grupos relacionados) y coeficiente de Pearson, pero al 
   
 
76 
 
ser pruebas paramétricas se tuvo que validar los supuestos de (a) normalidad y (b) 
homocedasticidad de varianzas, que al ser rechazadas se plantearon pruebas estadísticas 
alternativas como la prueba de Wilcoxon (para grupos relacionados) y el coeficiente de 
Spearman para medir la relación con el desempeño laboral. 
3.8. Validez y Confiabilidad de los instrumentos 
3.8.1. Índice Chamba 1.0 
El instrumento Índice Chamba 1.0 empleado en la presente tesis, ya ha sido 
previamente diseñado y validado psicométricamente para la población de Lima Metropolitana 
por Jorge Yamamoto, y viene siendo empleado desde el 2010. Para el caso específico de 
Lima Metropolitana, sobre la base de 254 entrevistas con alternativas de respuestas abiertas 
realizados a diferentes grupos representativos, se identificó las necesidades culturalmente 
relevantes, posteriormente el análisis de contenido de estas entrevistas llevó al diseño de una 
batería psicométrica de bienestar, que se aplicó a una muestra de 502 participantes, utilizando 
un muestreo probabilístico con un error menor de 5% (95% IC ± 4.37%), encontrándose 
cuatro factores de necesidad llamados Sentirse bien, Un buen lugar para vivir, Estatus, y 
Familia (Yamamoto, 2013). Sobre esta base se derivaron cuatro factores de la contribución 
del trabajo a la satisfacción con la vida: Chamba y Sentirse bien, Chamba y Buen lugar para 
vivir, Chamba y Estatus y Chamba y Hogar. Adicionalmente se derivaron dos factores de 
satisfacción subjetiva con el trabajo: Sentirse bien en el trabajo y un Buen lugar para trabajar. 
Para asegurar la comprensión de este instrumento piloto en todos los grupos laborales, se 
aplicó de forma virtual el instrumento en una muestra de 324 participantes y siendo invitados 
a participar a través de correos y redes sociales (Yamamoto, 2012). 
El Índice Chamba 1.0 está conformado por las escalas Se trabaja para vivir y Chamba 
es Chamba, las cuales han sido validadas mediante estudios realizados por el mismo autor, 
dotando de confiabilidad a ambas escalas en el ámbito de Lima Metropolitana. Mediante la 
   
 
77 
 
técnica del análisis factorial confirmatorio de la muestra de 324 participantes, se encontraron 
buenas propiedades psicométricas para la escala “Se trabaja para vivir” [chi2 (21, N=325) 
=30.5, p=0.082, CFI=0.981, RMSEA=0.037], y muy buenas propiedades psicométricas para 
“Chamba es Chamba” [Chi2 (8, N=324)=11.14, p=0.194, CFI=0.990, RMSEA=0.035] 
(Yamamoto, 2012). Es preciso mencionar que ambas escalas psicométricas son las primeras 
en evaluar la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, con un enfoque local, 
considerando el uso de indicadores validados en la cultura peruana, y en especial en la zona 
de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2012). En efecto, detrás de este instrumento existe un 
respaldo estadístico que demuestra su confiabilidad para ser utilizado de manera local. 
Asimismo, en el presente trabajo se sigue el procedimiento estipulado por los autores de los 
instrumentos Índice Chamba 1.0 y escala de Satisfacción con la vida, para la realización de 
las encuestas, así como también considerar sus recomendaciones para el análisis e 
interpretación de los resultados, aplicando las herramientas estadísticas que permitan 
garantizar en el buen uso de la herramienta. 
3.8.2. Escala de satisfacción con la Vida 
La escala “Satisfacción con la vida” desarrollada por Diener, et. al (1985), es un 
constructo que intenta estimar el grado de satisfacción que los individuos sienten con la vida 
en general. A pesar de que esta escala sólo contiene cinco ítems, ha sido validada con buenas 
características psicométricas mediante diversos estudios desde su creación (Moyano, 
Martínez, & Muñoz, 2013). Según Diener et al. (1985), en el primer estudio y publicación de 
esta escala, se reportó un coeficiente Alfa de 0.87. Asimismo, muestreos posteriores reflejan 
igualmente un coeficiente Alfa mayor a 0.85. El objetivo de la escala Satisfacción con la vida 
(SWLS) es evaluar el juicio global de una persona sobre su satisfacción con la vida. Los 
autores Diener, et. al (1985), iniciaron el desarrollo del SWLS con la generación de un 
conjunto de 48 artículos destinados a reflejar la satisfacción con la vida y el bienestar. 
   
 
78 
 
De este conjunto original de artículos, el análisis factorial se utilizó para identificar 10 
artículos con mayor peso (0.60 o más) en un factor común interpretados como evaluaciones 
globales de la vida de una persona. Después de la eliminación inicial, este según grupo de 10 
artículos se redujo aún más a cinco artículos, con efecto mínimo sobre la fiabilidad alfa de la 
escala. Una escala de respuestas del estilo Likert de 7 puntos (que va desde 1, que significa 
totalmente en desacuerdo, hasta 7, que significa totalmente de acuerdo) fue utilizado para 
ofrecer a los encuestados una variedad de opciones de respuesta. Los cinco elementos están 
todos alineados en una dirección positiva, por lo que las cinco respuestas pueden agregarse 
simplemente para llegar a un puntaje total para la escala. El rango posible de puntuaciones es, 
por lo tanto, de 5 a 35, con una puntuación de 20 que representa el punto neutral en la escala. 
Las puntuaciones entre 5 y 9 indican que el encuestado está extremadamente insatisfecho con 
la vida, mientras que las puntuaciones que oscilan entre 31 y 35 indican que el encuestado 
está altamente satisfecho con la vida. Los puntajes entre 21 y 25 indican que el encuestado 
está ligeramente satisfecho, y los puntajes de 15 a 19 se interpretan como que se encuentran 
en el rango ligeramente insatisfecho.  
El SWLS fue desarrollado para ser útil en la evaluación de personas con una amplia 
gama de edades y grupos, y se han desarrollado otras evaluaciones más específicas para otro 
tipo de poblaciones particulares, como los estudiantes de escuela primaria, entre otros. Por 
otro lado, en el Perú, esta escala ha sido validada con buenas propiedades psicométricas de 
igual manera, avalando así la confiabilidad de este constructo. En efecto, según Rosales 
(2015), un solo factor explica entre el 57.63% y el 62.49% de la varianza y grados de 
confiabilidad que se encuentran entre un Alfa 0.78 y 0.85. Por lo tanto, la aplicación de esta 
escala en Lima Metropolitana es consistente con la validación previa de otros autores 
realizada en el ámbito peruano. 
   
 
79 
 
3.9. Resumen  
En el presente capítulo se ha sustentado el diseño y la justificación del diseño de 
investigación realizada en la presente tesis para lograr los objetivos y probar la hipótesis 
formulada. Para el desarrollo de la tesis se ha detallado la metodología a emplear en la 
investigación cuantitativa con alcance no experimental de tipo transeccional y correlacional, 
para lo cual se determinaron los instrumentos de medición y la muestra a la cual serán 
aplicados. Los dos instrumentos validados y desarrollados son el instrumento Índice Chamba 
1.0, desarrollado por Yamamoto (2012) y la escala de Satisfacción con la vida desarrollada 
por Diener y colaboradores (1985). La recolección de datos se obtuvo a través de un formato 
de encuesta en línea mediante una herramienta gratuita que ofrece la empresa Google, en la 
cual se incluyó todas las preguntas de ambos instrumentos, y los datos de la variable 
dependiente (desempeño) fue proporcionado por la empresa materia de estudio. La clave del 
éxito en esta etapa es la correcta recolección de información, de forma tal que no sólo esta es 
confiable, sino que también la muestra es significativa y probabilística respecto a la población 
a la que se está aplicando a la investigación y al constructo previamente definido.  
 
  
   
 
80 
 
Capítulo IV: Resultados 
En este capítulo, de acuerdo con el planteamiento de los objetivos de investigación, se 
presentan los resultados del nivel de satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos de la 
planta de producción, asimismo, cuáles son los factores y correlaciones de la satisfacción con 
la vida y la satisfacción laboral más significativos, y cuáles de estos factores predicen mejor 
el desempeño de los trabajadores técnicos. Los resultados fueron obtenidos a través de la 
encuesta en línea usando los instrumentos de medición Escala de Satisfacción con la vida 
(SWLS) desarrollada por Diener y el Índice Chamba 1.0 (conformada por la escala Se trabaja 
para vivir y Chamba es chamba) de Yamamoto. Adicionalmente, se presentan los resultados 
anuales de Desempeño Laboral brindado por el área de Recursos Humanos de la empresa en 
estudio a fin de realizar las correlaciones con los factores evaluados en cada instrumento de 
medición y las características del perfil de los encuestados. El perfil de los encuestados 
incluye edad, sexo, estado civil, nivel educativo, número de hijos, años en la empresa y área a 
la que pertenecen dentro de la planta de producción. Los resultados fueron presentados de tal 
manera que responden a cada una de las preguntas de investigación e hipótesis planteadas y 
determinan la validez y nulidad de las mismas.  
4.1. Test de Validez del Instrumento 
4.1.1. Validez por consistencia interna 
Con el fin de comprobar la validez del total de las encuestas realizadas (ver Apéndice 
C), se evaluó la consistencia interna o Cronbach, de las cinco preguntas que fueron 
consideradas por Diener (1985) y las 32 preguntas de las dos escalas (Se trabaja para vivir y 
Chamba es chamba) que fueron consideradas por Yamamoto (2012). El Alfa Cronbach es un 
coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida, y se requiere como 
mínimo valores mayores a 0.60 para ser considerado como confiabilidad satisfactoria; por 
   
 
81 
 
otro lado, valores por debajo del mínimo se consideran inconsistentes o inestables, no se 
consideran aceptables en validez. 
Los valores obtenidos al evaluar los resultados de las encuestas en el Índice Chamba 
1.0 y la escala de Satisfacción con la vida (SWLS) se presentan en la Tabla 2. Estos 
resultados muestran que la escala de Satisfacción con la vida y el puntaje global con las dos 
escalas que conforman el Índice Chamba 1.0 (escala Se trabaja para vivir y escala Chamba 
es chamba) superan el valor mínimo para ser considerados como aceptables, por lo que, 
según los resultados presentados, los instrumentos utilizados en la aplicación de la encuesta 
son adecuados para la investigación. 
Tabla 2 
Análisis de Confiabilidad: Alpha de Cronbach 
Índice Chamba 1.0 
Escala de 
 Escala se Escala 
Satisfacción Percepción 
Global trabaja chamba es Expectativas 
con la vida  de Logro 
  para vivir chamba 
Alfa de Cronbach 0.79 0.81 0.72 0.72 0.78 0.88 
Promedio 4.88 3.25 3.16 3.36 3.45 3.05 
Varianza 0.93 0.48 0.54 0.42 0.37 0.60 
 Escala de satisfacción con la vida. Al realizar el análisis de confiabilidad para la 
escala de Satisfacción con la Vida desarrollada con el coeficiente Alfa Cronbach 
mostrado en la Tabla 2, se obtuvo como resultado mínimo 0.79 de un total de 5 
preguntas, concluyendo que la información desarrollada en las encuestas es fiable. 
 Índice Chamba 1.0. Al realizar el análisis de confiabilidad para el Índice Chamba 
1.0 del coeficiente Alfa Cronbach mostrado en la Tabla 2, se obtuvo como 
resultado mínimo 0.81 de un total de 32 preguntas, concluyendo que la 
información desarrollada en las encuestas es fiable. Además, se pudo determinar 
que los resultados obtenidos en la escala “Se trabaja para vivir” (0.72) y escala 
Chamba es chamba (0.72) son también fiables. Asimismo, estas escalas se 
   
 
82 
 
componen de dos factores, donde el Factor de Expectativas (0.78) y el Factor de 
Percepción de logro (0.88) también presentan niveles aceptables de confiabilidad. 
4.1.2. Validez por constructo 
Con el fin de comprobar que los factores del instrumento Índice Chamba 1.0 y 
presentar la validez convergente en los constructos según lo elaborado por Yamamoto, se 
aplicó la prueba de Prueba de esfericidad de Bartlett, ver Tabla 3, el cual presentó la Medida 
de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin, siendo 0.629 en la Escala se trabaja para 
vivir y 0.776 en la Escala chamba es chamba. Asimismo, con la prueba de Esfericidad de 
Bartlett se obtuvo un valor de significancia menor al 0.05, el cual nos lleva a concluir que los 
constructos de Índice Chamba 1.0, se encuentran relacionados.  
Tabla 3 
Análisis de Validez del Constructo: Prueba de esfericidad de Bartlett 
  Escala se trabaja para vivir Escala chamba es chamba 
Medida de adecuación muestral de 
0.629 0.776 
Kaiser-Meyer-Olkin. 
Chi-cuadrado aproximado 607.3 480.1 
Gl 153.0 91.0 
Sig. .0 .0 
 
4.2. Perfil de los Encuestados 
Los encuestados corresponden a trabajadores técnicos de la planta de producción de 
una empresa industrial de fabricación de envases de vidrio. A fin de describir las 
características del perfil de los encuestados se muestra la Tabla 4 con el detalle de la 
frecuencia y los porcentajes.  
Se llegó a determinar que el 62.10% de los trabajadores tienen de 30 a 39 años, el 
86.29% son hombres, el 40.32% son casados, el 84.68% tienen nivel superior técnico, tienen 
entre uno (33.06%) a dos (33.87%) hijos, el 39.52% laboran entre 6 a 10 años en la empresa. 
Respecto al área donde laboran, el 25% pertenece al área de calidad, el 24.19% al área de 
   
 
83 
 
formación, el 26.61% al área de mantenimiento y el 24.19% al área de máquinas y moldes. 
En el Apéndice D se muestran las figuras relacionadas al perfil de los trabajadores con la 
distribución de sus porcentajes. 
Tabla 4 
Perfil de los Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de Fabricación 
de Envases de Vidrio 
Características fo % 
Grupo de edad 124 100.00 
Menos de 30 años 22 17.74 
De 30 a 39 años 77 62.10 
De 40 años a más 25 20.16 
Sexo 124 100.00 
Mujer 17 13.71 
Hombre 107 86.29 
Estado Civil 124 100.00 
Soltero (a) 26 20.97 
Casado(a) 50 40.32 
Conviviente 47 37.90 
Divorciado (a) 1 0.81 
Nivel Educativo 124 100.00 
Secundaria 6 4.84 
Superior técnica 105 84.68 
Superior universitaria 13 10.48 
Número de hijos 124 100.00 
Sin hijos 21 16.94 
1 hijo 41 33.06 
2 hijos 42 33.87 
3 hijos 15 12.10 
4 hijos 5 4.03 
Años en la empresa 124 100.00 
Menos de 1 año 7 5.65 
Entre 2 y 5 años 43 34.68 
Entre 6 y 10 años 49 39.52 
Más de 11 años 25 20.16 
Área de la planta 124 100.00 
Calidad 31 25.00 
Formación 30 24.19 
Mantenimiento 33 26.61 
Máquinas y Moldes 30 24.19 
 
   
 
84 
 
4.3. Desempeño Laboral  
En la Tabla 5 se presentan los resultados de los valores promedios del Desempeño 
laboral de los trabajadores (objeto de estudio) entregados por la empresa, donde se pudo 
determinar que el nivel promedio de desempeño laboral es de 3.35, en una escala de 1 a 5. 
Analizando según el perfil de los trabajadores tenemos: (a) por el grupo de edad, (a.1) el 
promedio del desempeño laboral en los trabajadores con menos de 30 años es 3.18, (a.2) en 
los trabajadores entre 30 a 39 años el desempeño laboral es 3.33, (a.3) para los trabajadores 
mayores de 40 años es 3.57; (b), por el sexo (b.2) el promedio en el desempeño laboral en 
mujeres es 3.28 y en hombres es 3.37; (c), por el estado civil (c.1) el promedio del 
desempeño laboral en solteros (as) es 3.12, en casados (as) es 3.46, en convivientes es 3.36 y 
en divorciados (as) es 3.00; (d) por el nivel educativo, (d.1) el promedio del desempeño 
laboral en el nivel educativo de secundaria es 3.88, (d.2) en superior técnico es 3.30, (d.3) en 
superior universitaria es (3.54); (e), según el número de hijos es (e.1) el desempeño laboral 
promedio de los trabajadores sin hijos es 3.14, (e.2) en los trabajadores con 01 hijo es 3.23, 
(e.3) en los trabajadores con 02 hijos es 3.45, (e.4) en los trabajadores con 03 hijos (3.70), 
(e.5) en los trabajadores con 4 hijos es 3.50; (f), según los años en la empresa es (f.1) el 
desempeño laboral promedios en los trabajadores con años en la empresa con menos de 1 año 
es 3.00, (f.2) en los trabajadores entre 2 a 5 años es 3.19, (f.3) en los trabajadores de 6 a 10 
años es 3.35, (f.4) en los trabajadores con más de 11 años es 3.76; (g) por el nivel de área: 
(g.1) el promedio del desempeño laboral en el área de Calidad es 3.16, (g.2) el promedio en el 
área de Formación es de 3.25, (g.3) el promedio en el área de Mantenimiento es de 3.53, y 
(g.4) el promedio en el área de Máquinas y Moldes es de 3.47. Asimismo, en el Apéndice E 
se muestran las figuras relacionadas al desempeño de los trabajadores con la distribución de 
sus porcentajes. 
 
   
 
85 
 
Tabla 5 
Desempeño laboral de los trabajadores técnicos de producción de la Empresa Industrial de 
Fabricación de Envases de Vidrio, según su perfil  
Desempeño laboral Media 
Empresa 3.35 
Grupo de edad 
Menos de 30 años  3.18 
De 30 a 39 años 3.33 
De 40 años a más 3.57 
Sexo 
Mujer  3.28 
Hombre 3.37 
Estado Civil 
Soltero (a)  3.12 
Casado(a) 3.48 
Conviviente 3.36 
Divorciado (a) 3.00 
Nivel Educativo 
Secundaria  3.88 
Superior técnica 3.30 
Superior Universitaria 3.54 
Número de hijos 
Sin hijos  3.14 
1 hijo 3.23 
2 hijos 3.45 
3 hijos 3.70 
4 hijos 3.50 
Años en la empresa 
Menos de 1 año  3.00 
Entre 2 y 5 años 3.19 
Entre 6 y 10 años 3.35 
Más de 11 años 3.76 
Área de la empresa 
Calidad  3.16 
Formación 3.25 
Mantenimiento 3.53 
Máquinas y Moldes 3.47 
 
4.4. Nivel de Satisfacción con la Vida  
De acuerdo con la pregunta de investigación relacionada al nivel de Satisfacción con 
la vida medida con la escala SWLS de Diener, se presentan los resultados de la medición en 
la Taba 6. A partir de los resultados de las frecuencias de esta escala, se pudo determinar que 
de la muestra total, la mayoría de los trabajadores técnicos tienen un nivel de satisfacción con 
   
 
86 
 
la vida de ligeramente satisfecho (46.77%), lo cual indica que estos trabajadores en su 
mayoría tienen pequeños pero importantes problemas en varias áreas de su vida. Asimismo, 
en la Figura 4, se muestran los porcentajes expresados en la Tabla 6. Para ver mayor detalle 
de la distribución de los ítems de la SWLS de los trabajadores técnicos de producción según, 
se encuentra revisar el Apéndice F. 
Tabla 6 
Distribución de las Dimensiones de la SWLS de los Trabajadores Técnicos de Producción de 
la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio 
Escala fo % 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 10 8.06 
Ligeramente Satisfecho 58 46.77 
Satisfecho 44 35.48 
Altamente satisfecho 12 9.68 
Escala 124 100.00 
 
100.00
80.00
60.00 46.77 
35.48 
40.00
20.00 8.06 9.68 0.00 0.00 
0.00
Extremadamente Insatisfecho Ligeramente por Ligeramente Satisfecho Altamente
insatisfecho debajo del Satisfecho satisfecho
promedio
 
 
Figura 4. Distribución de las dimensiones de la SWLS de los trabajadores técnicos de 
producción de la empresa industrial de fabricación de envases de vidrio 
 
Luego de determinar el nivel de satisfacción con la vida en todos los trabajadores 
técnicos, de acuerdo con los resultados por frecuencias de la escala de Satisfacción con la 
Vida, que se presentan en la Tabla 7, según el área de la planta, se pudo determinar lo 
siguiente: (a) en el área de Calidad el nivel de satisfacción es ligeramente satisfecho 
(51.61%), (b) en el área de Formación el nivel de satisfacción es ligeramente satisfecho 
   
 
87 
 
(50%), (c) en el área de Mantenimiento el nivel de satisfacción es satisfecho (45.45%), y (d) 
en el área de Máquinas y Moldes es ligeramente satisfecho (53.33%). De esta manera, los 
resultados muestran que en general en todas las áreas, los trabajadores se sienten ligeramente 
satisfechos o satisfechos con su nivel de satisfacción con la vida. Asimismo, en la Figura 5, 
se muestran los porcentajes expresados en la Tabla 7. Para ver mayor detalle de la 
distribución por ítems de SWLS de los trabajadores técnicos de producción según el perfil de 
los trabajadores, revisar el apéndice G. 
100.00
90.00
80.00
70.00
60.00 51.61 50.00 53.33 
50.00 45.45 
40.00 32.26 36.67 33.33 
30.00 26.67 
20.00 12.90 15.15 13.33 
10.00 3.23 6.67 6.67 6.06 6.67 
0.00
Calidad Formación Mantenimiento Máquinas y Moldes
Insatisfecho Extremadamente insatisfecho
Ligeramente por debajo del promedio Ligeramente Satisfecho
Satisfecho Altamente satisfecho
 
 
Figura 5. Distribución de las dimensiones de la SWLS de los trabajadores técnicos de 
producción de la empresa industrial de fabricación de envases de vidrio, según área de la 
empresa. 
  
   
 
88 
 
Tabla 7 
Distribución de la SWLS de los Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa 
Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio, según  Área de la Empresa 
Área Calidad 
Escala fo % 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 3.23 
Ligeramente Satisfecho 16 51.61 
Satisfecho 10 32.26 
Altamente satisfecho 4 12.90 
Total 31 100.00 
Área Formación 
Escala fo % 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 6.67 
Ligeramente Satisfecho 15 50.00 
Satisfecho 11 36.67 
Altamente satisfecho 2 6.67 
Total 30 100.00 
Área Mantenimiento 
Escala fo % 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 5 15.15 
Ligeramente Satisfecho 11 33.33 
Satisfecho 15 45.45 
Altamente satisfecho 2 6.06 
Total 33 100.00 
Área Máquinas y Moldes 
Escala fo % 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 6.67 
Ligeramente Satisfecho 16 53.33 
Satisfecho 8 26.67 
Altamente satisfecho 4 13.33 
Total 30 100.00 
 
4.4.1. Contraste de hipótesis para el nivel de satisfacción con la vida  
Se procedió a hacer uso de la estadística inferencial para determinar si el nivel de 
satisfacción con la vida de los trabajadores técnicos es insatisfecho. Para contrastar la 
   
 
89 
 
hipótesis de investigación, se comparó el nivel actual de satisfacción con la vida frente al 
supuesto del nivel de insatisfacción. 
Para determinar la diferencia estadística entre los niveles, se eligió inicialmente la 
prueba de correlación t de Student para muestras relacionadas, pero se debe considerar que 
dicha prueba es aplicable con las siguientes condiciones: a) los grupos a contrastar siguen una 
distribución normal, b) las varianzas de los grupos a contrastar presentan homocedasticidad y 
c) los grupos a comparar presentan independencia. 
Para evaluar la normalidad se empleó la prueba de Kolgomorov Smirnov (ver Tabla 
8) y se buscó evaluar si los datos de los instrumentos de la SWLS, siguen una distribución 
normal. Para esto se realizó la siguiente prueba de Hipótesis: 
H0: La distribución de la variable no difiere de una distribución normal. 
H1: La distribución de la variable difiere de una distribución normal. 
Tabla 8 
Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov de las Variables 
Escala de Satisfacción con la Vida 
N 124 
Estadístico de prueba 0.09 
Sig. asintótica (bilateral) 0.01 
 
Se observó que el valor de significancia (p-value) o significancia asintótica es menor 
a 0.05 para la escala de Satisfacción con la vida, en tal sentido se procedió a rechazar la 
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La distribución de los datos de la Escala de 
Satisfacción con la Vida difiere de una distribución normal, por lo que la prueba t de Student 
no puede ser aplicada puesto que no presenta normalidad, es por ello que se trabajó con 
prueba no paramétrica, siendo la prueba elegida la de Wilcoxon para muestras relacionadas a 
fin de determinar la diferencia estadística entre el nivel actual de satisfacción con la vida 
(medida con la escala SWLS de Diener) frente al nivel de insatisfacción propuesto. 
   
 
90 
 
Para la prueba de Wilcoxon se realizó las siguientes pruebas de hipótesis de 
investigación: 
H0: Las medianas del nivel de Satisfacción con la vida y el supuesto de nivel de 
insatisfacción no son distintos entre los grupos. 
H1: Las medianas del nivel de Satisfacción con la vida y el supuesto de nivel de 
insatisfacción son distintos entre los grupos. 
Los resultados presentados en la Tabla 9 muestran la diferencia entre las medianas del 
nivel de satisfacción con la vida y el supuesto de nivel de insatisfacción, donde el valor de 
significancia es menor a 0.05, por lo tanto, se debe rechazar la hipótesis nula, es decir, se 
infiere que las medianas del nivel de Satisfacción con la vida son distintos al supuesto 
planteado que el nivel de satisfacción de los trabajadores es insatisfecho. 
Tabla 9 
Resultados de Prueba de Wilcoxon para Evaluar las Diferencias del Nivel de Satisfacción 
con la vida y el Supuesto de Insatisfacción   
Sig. 
Nivel de Satisfacción con la vida  Z 
Asintótica 
SWLS -9.85 0.000 
  
4.5. Factor Satisfacción con la Vida (Escala Se trabaja para vivir) 
De acuerdo con la estructura del Índice Chamba 1.0, la escala Se trabaja para vivir 
mide el constructo de satisfacción con la vida influenciada por el trabajo. Se presentan en la 
Figura 6 los resultados de los valores promedios con las áreas de Expectativas y Percepción 
de logro, donde se pudo determinar que el promedio en el nivel de satisfacción con la vida 
influenciada por el trabajo es 3.30 (importante) en el área de Expectativas y 3.02 (importante) 
en la Percepción del logro.  
   
 
91 
 
4.00
3.50 3.30 
3.02 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Expectativa Percepción de logro
 
Figura 6. Nivel de la escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de envases de vidrio 
 
Por otra parte, en la Figura 7 también nos muestra que dentro de las áreas de la escala 
Se trabaja para vivir, el factor Logro de chamba y hogar es el factor que muestra el valor 
promedio más alto (3.74, muy importante) dentro del área de Expectativas, mientras que 
Logro de chamba y Sentirse bien es el factor con el mayor valor promedio (3.20, importante) 
en el área de Percepción del logro.  
 
 
Figura 7. Factores de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de envases de vidrio 
 
En la Tabla 10, se presentan los resultados de los valores promedios de la escala Se 
trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 con las áreas de Expectativas y Percepción de logro 
según la división de áreas dentro de la empresa y factor escala, donde se pudo determinar 
que: (a) para el área de Calidad, el factor Logro de chamba y hogar es el factor que muestra 
el valor promedio más alto (3.66, muy importante) dentro del área de Expectativas, mientras 
que el mismo factor Logro de chamba y Hogar es el que presenta el mayor valor promedio 
   
 
92 
 
(3.26, importante) en el área de Percepción del logro, (b) para el área de Formación, el factor 
Logro de chamba y hogar es el factor que muestra el valor promedio más alto (3.85, muy 
importante) dentro del área de Expectativas, mientras que Logro de chamba y Sentirse bien es 
el factor con el mayor valor promedio (3.16, importante) en el área de Percepción del logro, 
(c) para el área de Mantenimiento, el factor Logro de chamba y hogar es el factor que 
muestra el valor promedio más alto (3.68, muy importante) dentro del área de Expectativas, 
mientras que el factor Logro de chamba y Sentirse bien es el que presenta el mayor valor 
promedio (3.23, importante) en el área de Percepción del logro y (d) para el área de Máquinas 
y molde, el factor Logro de chamba y hogar es el factor que muestra el valor promedio más 
alto (3.77, muy importante) dentro del área de Expectativas, mientras que Logro de chamba y 
Sentirse bien es el factor con el mayor valor promedio (3.26, importante) en el área de 
Percepción del logro. Asimismo, en el Apéndice H se muestra la distribución de los factores 
de la escala Se trabaja para vivir de acuerdo a las características propias del perfil de los 
trabajadores. 
En la Figura 8, se presentan los resultados de los valores promedios de la escala Se 
trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 con las áreas de Expectativas y Percepción de logro 
según la división de áreas dentro de la empresa, donde se pudo determinar que: (a) para el 
área de Calidad, el promedio del nivel de satisfacción con la vida influenciada por el trabajo 
expresado en la escala Se trabaja para vivir es 3.25 (importante) en el área de expectativas y 
3.04 (importante) en la percepción del logro, (b) para el área de Formación, el promedio del 
nivel de satisfacción con la vida influenciada por el trabajo expresado en la escala Se trabaja 
para vivir es 3.31 (importante) en el área de expectativas y 2.98 (importante) en la percepción 
del logro, (c) para el área de Mantenimiento, el promedio del nivel de satisfacción con la vida 
influenciada por el trabajo expresado en la escala Se trabaja para vivir es 3.29 (importante) 
en el factor de expectativas y 2.97 (importante) en la percepción del logro, d) para el área de 
   
 
93 
 
Máquinas y Moldes, el promedio del nivel de satisfacción con la vida influenciada por el 
trabajo expresado en la escala Se trabaja para vivir es 3.38 (importante) en el factor de 
expectativas y 3.10 (importante) en la percepción del logro. 
Tabla 10 
Distribución de los Factores de la Escala se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases 
de Vidrio, según Área de la Empresa 
Percepción 
  Expectativa 
de logro 
Área de la empresa Calidad 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.54 3.17 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.24 3.00 
Logro de Chamba y Estatus 2.40 2.66 
Logro de Chamba y Hogar 3.66 3.26 
Área de la empresa Formación 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.57 3.16 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.27 2.93 
Logro de Chamba y Estatus 2.42 2.60 
Logro de Chamba y Hogar 3.85 3.15 
Área de la empresa Mantenimiento 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.47 3.23 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.38 2.89 
Logro de Chamba y Estatus 2.52 2.59 
Logro de Chamba y Hogar 3.68 3.05 
Área de la empresa Máquinas y Moldes 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.57 3.26 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.45 3.03 
Logro de Chamba y Estatus 2.63 2.88 
Logro de Chamba y Hogar 3.77 3.17 
 
   
 
94 
 
 
 
Figura 8. Distribución de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de la empresa industrial de fabricación de envases de 
vidrio, según área de la empresa 
 
4.5.1. Contraste de hipótesis del factor Satisfacción con la vida (escala Se trabaja 
para vivir) 
Se procedió a hacer uso de la estadística inferencial para determinar la diferencia 
estadística entre las áreas de los factores de la Satisfacción con la vida (Escala Se trabaja para 
vivir) del Índice de chamba 1.0. 
Para determinar la diferencia estadística se eligió inicialmente la prueba de t de 
Student para muestras relacionadas, pero se debe considerar que dicha prueba es aplicable 
con las siguientes condiciones: a) los grupos a contrastar siguen una distribución normal, b) 
las varianzas de los grupos a contrastar presentan homocedasticidad y c) los grupos a 
comparar presentan independencia. 
Para evaluar la normalidad se empleó la prueba de Kolgomorov Smirnov (ver Tabla 
11) y se buscó evaluar si los datos del área Escala se trabaja para vivir del instrumento Índice 
Chamba 1.0, siguen una distribución normal. Para esto se realizó la siguiente prueba de 
Hipótesis: 
H0: La distribución de la variable no difiere de una distribución normal. 
H1: La distribución de la variable difiere de una distribución normal. 
   
 
95 
 
Tabla 11 
Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov para las Escalas Se trabaja para vivir del 
Índice Chamba 1.0 
Escala  
Se trabaja para vivir 
 Percepción 
Expectativa 
de logro 
N 124 124 
Estadístico de prueba 0.11 0.09 
Sig. asintótica (bilateral) 0.00 0.02 
Se observó que el valor de significancia (p-value) o significancia asintótica es menor 
a 0.05 para las áreas de la Escala se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0, en tal sentido 
se procedió a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La distribución de los 
datos del instrumento de medición para la Escala se trabaja para vivir del Índice Chamba 
1.0 difiere de una distribución normal, por lo que la prueba t de Student para muestras 
relacionadas no puede ser aplicada debido a que ninguna escala de variable presenta 
normalidad, es por ello que se trabajó con pruebas no paramétricas. Las pruebas elegidas 
fueron las pruebas de Wilcoxon para muestras relacionadas para determinar la diferencia 
estadística entre los factores de las áreas de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 
1.0. 
Para la prueba de Wilcoxon se realizó las siguientes pruebas de hipótesis de 
investigación: 
H0: Las medianas de los factores de las áreas de la escala Se trabaja para vivir del 
Índice Chamba 1.0 no son distintos entre los grupos. 
H1: Las medianas de los factores de las áreas de la escala Se trabaja para vivir del 
Índice Chamba 1.0 son distintos entre los grupos. 
Los resultados presentados en la Tabla 12 muestran la diferencia entre los factores de 
las áreas de la escala Se trabajar para vivir del Índice Chamba 1.0, encontrándose que en el 
   
 
96 
 
factor Chamba y Sentirse bien el nivel de significancia es menor a 0.05, por lo tanto, se debe 
rechazar la hipótesis nula, es decir, se infiere que las medianas del factor Chamba y Sentirse 
bien son distintos según las áreas de Expectativas y Percepción de logro, debido a la 
estadística inferencial. Para el factor Chamba y Buen lugar para vivir el nivel dei 
significanciaii es menor a 0.05, por lo tanto, se debe rechazar la hipótesis nula, es decir, se 
infiere que las medianas del factor Chamba y Buen lugar para vivir son distintos según las 
áreas de Expectativas y Percepción de logro, debido a la estadística inferencial. En el caso del 
factor Chamba y Estatus el nivel de significancia es menor a 0.05, por lo tanto, se debe 
rechazar la hipótesis nula, es decir, se infiere que las medianas del factor Chamba y Estatus 
son distintos según las áreas de Expectativas y Percepción de logro, debido a la estadística 
inferencial. Asimismo, para el factor Chamba y Hogar el nivel de significancia es menor a 
0.05, por lo tanto, se debe rechazar la hipótesis nula, es decir, se infiere que las medianas del 
factor Chamba y Hogar son distintos según las áreas de Expectativas y Percepción de logro, 
debido a la estadística inferencial. 
Tabla 12 
Resultados de Prueba de Wilcoxon para evaluar las diferencias de grupos de los Factores de 
la escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba 
Sig. 
Escala se trabaja para vivir Z 
Asintótica 
Chamba y Sentirse bien -4.53 0.000 
Chamba y Buen lugar para vivir -4.77 0.000 
Chamba y Estatus -2.54 0.011 
Chamba y Hogar -6.70 0.000 
 
4.6. Factor Satisfacción Laboral (Escala Chamba es chamba) 
De acuerdo con la estructura del Índice Chamba 1.0, la escala Chamba es chamba 
mide el constructo de satisfacción laboral. Se presentan en la Figura 9 los resultados de los 
valores promedios con las áreas de Expectativas y Percepción de logro, donde se pudo 
   
 
97 
 
determinar que el promedio en el nivel de satisfacción laboral es 3.64 (muy importante) en las 
expectativas y 3.09 (importante) en la percepción del logro. 
4.00 3.64 
3.50 3.09 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Expectativa Percepción de logro
 
Figura 9. Nivel de las escalas del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores técnicos de 
producción de una empresa industrial de fabricación de envases de vidrio 
Por otra parte, con relación a las áreas de la escala Chamba es chamba, el factor 
Sentirse bien en el trabajo es el factor que muestra el valor promedio más alto (3.67, muy 
importante) dentro del área de Expectativas con relación al factor Buen lugar para trabajar. 
Asimismo, también es Sentirse bien en el trabajo el factor con el mayor valor promedio 
(3.25, importante) en el área de Percepción del logro como se puede ver en la Figura 10.  
4.00 3.67 3.61 
3.50 3.25 
2.97 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Sentirse bien en el trabajo Buen lugar para trabajar
Expectativa Percepción de logro
 
Figura 10. Factores de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de empresa industrial de fabricación de envases de vidrio 
En la Figura 11, se presentan los resultados de los valores promedios de la escala 
Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 con las áreas de Expectativas y Percepción de 
logro según la división de áreas dentro de la empresa, donde se pudo determinar que: (a) para 
el área de Calidad, el promedio del nivel de satisfacción laboral expresado en la escala 
Chamba es chamba es 3.65 (muy importante) en el área de expectativas y 3.10 (importante) 
   
 
98 
 
en la percepción del logro, (b) para el área de Formación, el promedio del nivel de 
satisfacción laboral expresado en la escala Chamba es chamba es 3.59 (muy importante) en el 
área de expectativas y 3.07 (importante) en la percepción del logro, (c) para el área de 
Mantenimiento, el promedio del nivel de satisfacción laboral expresado en la escala Chamba 
es chamba es 3.63 (muy importante) en el factor de expectativas y 3.10 (importante) en la 
percepción del logro, d) para el área de Máquinas y Moldes, el promedio del nivel de 
satisfacción laboral expresado en la escala Chamba es chamba es 3.68 (muy importante) en el 
factor de expectativas y 3.10 (importante) en la percepción del logro. Asimismo, en el 
Apéndice I se muestran la distribución de los factores de la escala Chamba es chamba de 
acuerdo a las características propias del perfil de los trabajadores. 
4.00 3.65 3.59 3.63 3.68 
3.50
3.10 3.07 3.10 3.10 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Calidad Formación Mantenimiento Máquinas y Moldes
 
 
Figura 11. Distribución de la escala chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores técnicos de producción de la empresa industrial de fabricación de envases de 
vidrio, según área de la empresa 
 
Adicionalmente, en la Tabla 13, se presentan los resultados de los valores promedios 
de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 con las áreas de Expectativas y 
Percepción de logro según la división de áreas dentro de la empresa y factor escala, donde se 
pudo determinar que: (a) para el área de Calidad, el factor Sentir bien en el trabajo es el 
factor que muestra el valor promedio más alto (3.68, muy importante) dentro del área de 
Expectativas, así como dentro del área de Percepción de logro (3.23, importante), (b) para el 
área de Formación, el factor Sentir bien en el trabajo es el factor que muestra el valor 
promedio más alto (3.66, muy importante) dentro del área de Expectativas, así como dentro 
   
 
99 
 
del área de Percepción de logro (3.23, importante), (c) para el área de Mantenimiento, el 
factor Sentir bien en el trabajo es el factor que muestra el valor promedio más alto (3.64, 
muy importante) dentro del área de Expectativas, así como dentro del área de Percepción de 
logro (3.19, importante) y (d) para el área de Máquinas y moldes, el factor Sentir bien en el 
trabajo es el factor que muestra el valor promedio más alto (3.72, muy importante) dentro del 
área de Expectativas, así como dentro del área de Percepción de logro (2.98, importante). 
Tabla 13 
Distribución de los Factores de la Escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 de los 
Trabajadores Técnicos de Producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases 
de Vidrio, según Área de la Empresa 
 
Percepción 
Escala Chamba es chamba Expectativa 
de logro 
Área de la empresa Calidad 
Sentirse bien en el trabajo 3.68 3.23 
Buen lugar para trabajar 3.64 3.00 
Área de la empresa Formación 
Sentirse bien en el trabajo 3.66 3.32 
Buen lugar para trabajar 3.53 2.88 
Área de la empresa Mantenimiento 
Sentirse bien en el trabajo 3.64 3.19 
Buen lugar para trabajar 3.63 3.03 
Área de la empresa Máquinas y Moldes 
Sentirse bien en el trabajo 3.72 3.28 
Buen lugar para trabajar 3.64 2.98 
4.6.1. Contraste de hipótesis del factor de Satisfacción Laboral (escala Chamba 
es chamba)  
Se procedió a hacer uso de la estadística inferencial para determinar la diferencia 
estadística entre las áreas de los factores de la Satisfacción laboral (Escala Chamba es 
chamba) del Índice de Chamba 1.0. 
   
 
100 
 
Para determinar la diferencia estadística se eligió inicialmente la prueba de t de 
Student para muestras relacionadas, pero se debe considerar que dicha prueba es aplicable 
con las siguientes condiciones: a) los grupos a contrastar siguen una distribución normal, b) 
las varianzas de los grupos a contrastar presentan homocedasticidad y c) los grupos a 
comparar presentan independencia. 
Para evaluar la normalidad se empleó la prueba de Kolgomorov Smirnov (ver Tabla 
14) y se buscó evaluar si los datos del área Escala Chamba es chamba del instrumento Índice 
Chamba 1.0, siguen una distribución normal. Para ello se realizó la siguiente prueba de 
Hipótesis: 
H0: La distribución de la variable no difiere de una distribución normal. 
H1: La distribución de la variable difiere de una distribución normal. 
Tabla 14 
Resultados de la Prueba de Kolgomorov Smirnov para las Escalas Chamba es chamba de la 
del Índice Chamba 1.0 
Escala  
Chamba es chamba 
 Percepción 
Expectativa 
de logro 
N 124 124 
Estadístico de prueba 0.14 0.10 
Sig. asintótica (bilateral) 0.00 0.00 
Se observó que el valor de significancia (p-value) o significancia asintótica es menor 
a 0.05 para las áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0, en tal sentido 
se procedió a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La distribución de los 
datos del instrumento de medición para la Escala chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 
difiere de una distribución normal, por lo que las prueba t de Student para muestras 
relacionadas no pueden ser aplicada puesto que ninguna escala de variable presenta 
normalidad, es por ello que se trabajó con pruebas no paramétricas. Las pruebas elegidas 
   
 
101 
 
fueron la prueba de Wilcoxon para muestras relacionadas para determinar la diferencia 
estadística entre los factores de las áreas de la escala Chamba es Chamba del Índice Chamba 
1.0. 
Para la prueba de Wilcoxon se realizó las siguientes pruebas de hipótesis de 
investigación: 
H0: Las medianas de los factores de las áreas de la escala Chamba es chamba del 
Índice Chamba 1.0 no son distintos entre los grupos. 
H1: Las medianas de los factores de las áreas de la escala Chamba es chamba del 
Índice Chamba 1.0 son distintos entre los grupos. 
Los resultados presentados en la Tabla 15 muestran la diferencia entre los factores de 
las áreas de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0, encontrándose que en el 
factor Sentirse bien en el trabajo el nivel de significancia es menor a 0.05, por lo tanto se 
debe rechazar la hipótesis nula, es decir, se infiere que las medianas del factor Sentirse bien 
en el trabajo son distintos según las áreas de Expectativas y Percepción de logro, debido a la 
estadística inferencial. Para el factor Buen lugar para trabajar para vivir el nivel de 
significancia es menor a 0.05, por lo tanto, se debe rechazar la hipótesis nula, es decir, se 
infiere que las medianas del factor Chamba y Buen lugar para vivir son distintos según las 
áreas de Expectativas y Percepción de logro, debido a la estadística inferencial.   
Tabla 15 
Resultados de Prueba de Wilcoxon para evaluar las diferencias de grupos de los Factores de 
la Escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 
Sig. 
Escala Chamba es chamba Z 
Asintótica 
Sentirse bien en el trabajo -5.84 0.000 
Buen lugar para trabajar -7.37 0.000 
 
   
 
102 
 
4.7. Análisis de Correlaciones 
Luego de realizar la validación de datos de las encuestas, se procedió a hacer uso de la 
estadística inferencial para realizar las correlaciones del nivel de Satisfacción con la vida, el 
factor de la Satisfacción con la vida (Escala se trabaja para vivir) y el factor Satisfacción 
laboral (Escala chamba es chamba) con el desempeño. Para realizar las correlaciones, 
inicialmente se eligió la prueba de Correlación de Pearson, pero se debe considerar que dicha 
prueba es aplicable cuando los grupos a correlacionar siguen una distribución normal. 
Para evaluar la normalidad se empleó la prueba de Kolgomorov Smirnov y se buscó 
evaluar si los datos de los instrumentos de medición Escala de Satisfacción con la vida e 
Índice Chamba 1.0, y los datos del Desempeño laboral siguen una distribución normal. Para 
esto se realizó la siguiente prueba de Hipótesis: 
H0: La distribución de la variable no difiere de una distribución normal. 
H1: La distribución de la variable difiere de una distribución normal. 
En las Tablas 06, 09 y 12, se presentaron las pruebas de hipótesis para las variables 
nivel de Satisfacción con la vida, el factor de la Satisfacción con la vida (Escala se trabaja 
para vivir) y el factor Satisfacción laboral (Escala chamba es chamba), concluyendo que no 
existe normalidad. En la Tabla 16, se presenta los resultados de la prueba de normalidad para 
la variable Desempeño. 
Tabla 16 
Resultados de Prueba de Kolgomorov Smirnov de la Variable Desempeño 
Desempeño laboral 
N 124 
Estadístico de prueba 0.15 
Sig. asintótica (bilateral) 0.00 
Se observó que el valor de significancia (p-value) o significancia asintótica es menor 
a 0.05 para la variable Desempeño, en tal sentido se procedió a rechazar la hipótesis nula y 
   
 
103 
 
aceptar la hipótesis alterna: La distribución de los datos del Desempeño Laboral difiere de 
una distribución normal, por lo que la Correlación de Pearson no puede ser aplicadas puesto 
que ninguna variable presenta normalidad, es por ello se trabajó con pruebas no paramétricas. 
La prueba elegida fue la prueba de Correlación de Rangos de Spearman, que nos permitió 
correlacionar el nivel de satisfacción con la vida (medida con la escala SWLS de Diener), la 
satisfacción con la vida influenciada por el trabajo (medida con la escala Se trabaja para 
vivir) y la satisfacción laboral (de la escala Chamba es chamba) con el desempeño. 
Para la prueba de Correlación de Rangos de Spearman se realizó las siguientes 
pruebas de hipótesis de investigación: 
H0: El coeficiente de correlación de las variables es igual a 0. 
H1: El coeficiente de correlación de las variables es diferente de 0. 
4.7.1. Correlaciones de los niveles de la satisfacción con la vida y el desempeño de 
los trabajadores técnicos 
En la Tabla 17, se observa que existe una relación directa y significativa entre el nivel 
la Satisfacción con la Vida con el Desempeño de los trabajadores. Asimismo, se aprecia que, 
en el área de Máquinas y Moldes, existe una relación directa y significativa entre el 
Desempeño y la escala de Satisfacción con la Vida. 
Tabla 17 
Coeficientes Rho de Spearman para Correlaciones entre Desempeño con la Escala de 
Satisfacción con la Vida de Diener y según Área de la Empresa 
Coef. de Sig. 
      
correlación (bilateral) 
D esempeño Laboral  Escala de Satisfacción con la Vida 0.250 0.005 
Desempeño Laboral  Calidad 0.076 0.686 
Desempeño Laboral  Formación   0.250 0.183 
Desempeño Laboral  Mantenimien to  0.216 0.227 
Desempeño Laboral  Máquinas y Moldes   0.502 0.005 
 
   
 
104 
 
4.7.2. Correlaciones entre los factores de la escala Satisfacción con la vida (escala 
Se trabaja para vivir) y el desempeño de los trabajadores técnicos 
En la Tabla 18, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño y la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0, se confirma que no existe 
correlación significativa tanto en el área de expectativas como en el área de percepción de 
logro en el desempeño. 
Tabla 18 
Coeficientes Rho de Spearman para Correlaciones entre Desempeño con la Escala Se 
trabaja para vivir 
Sig. 
Empresa Rho 
Asintótica 
Escala se trabaja para vivir     
Desempeño 
Expectativa 0.087 0.338 
Laboral 
Percepción de logro 0.112 0.214 
En la Tabla 19, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño laboral y los factores de la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0, 
notando que en el factor Chamba y sentirse bien no existe correlación significativa tanto en el 
área de expectativas como en el área de percepción de logro en el desempeño. Para el factor 
Chamba y buen lugar para vivir no existe correlación significativa tanto en el área de 
expectativas como en el área de percepción de logro en el desempeño. En el caso del factor 
Chamba y Estatus, tampoco existe correlación significativa tanto en el área de expectativas 
como en el área de percepción de logro en el desempeño. Finalmente, para el factor Chamba 
y Hogar, no existe correlación significativa tanto en el área de expectativas como en el área 
de percepción de logro en el desempeño. 
   
 
105 
 
Tabla 19 
Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre los factores de la escala Se trabaja 
para vivir del Índice Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral 
    Chamba y Chamba y Buen Chamba y Estatus Chamba y Hogar 
Sentirse bien lugar para vivir 
Sig. Sig. Sig. Sig. 
    Rho Rho Rho Rho 
Asintótica Asintótica Asintótica Asintótica 
Escala Se trabaja para vivir             
Desempeño 
Laboral *Expectativa 0.002 0.984 0.073 0.422 0.060 0.506 0.095 0.294 
*Percepción de logro 0.140 0.121 0.036 0.688 -0.070 0.441 0.122 0.177 
En la Tabla 20, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño laboral y la escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0 según el área de 
la empresa, notando que en el área de expectativas de la Satisfacción con la vida influenciada 
por el trabajo (escala Se trabaja para vivir) frente al desempeño, existe una relación directa 
(positiva) y significativa con los trabajadores que laboran en el área de Máquinas y Moldes.  
Tabla 20 
Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre la escala Se trabaja para vivir del 
Índice de Chamba 1.0 y el Desempeño Laboral, según el área de la empresa 
    Máquinas y Calidad Formación Mantenimiento 
Moldes 
Sig. Sig. 
Sig. Sig. 
    Rho Rho Asintótic Rho Asintótic Rho 
Asintótica Asintótica 
a a 
Escala se trabaja para vivir             
Desempeño *Expectativa 0.031 0.868 0.152 0.422 0.117 0.517 -0.075 0.693 
Laboral -
*Percepción de logro 0.111 0.552 0.120 0.529 0.089 0.621 0.378 0.039 
 
4.7.3. Correlaciones entre los factores de la escala de satisfacción laboral (escala 
Chamba es chamba) y el desempeño de los trabajadores técnicos 
En la Tabla 21, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño y la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0, notando que para el área 
de expectativas existe una relación directa y significativa entre el Desempeño y el área de 
Expectativas de la escala Chamba es chamba y en el área de percepción de logro existe una 
   
 
106 
 
relación directa y significativa entre el Desempeño y el área de Percepción de logro de la 
escala Chamba es chamba. 
Tabla 21 
Coeficientes Rho de Spearman para Correlacionar el Desempeño con la escala Chamba es 
chamba 
Sig. 
Empresa Rho 
Asintótica 
Escala Chamba es chamba     
Desempeño 
*Expectativa 0.314 0.000 
Laboral 
*Percepción de logro 0.188 0.037 
 
En la Tabla 22, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño laboral y los factores de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0, 
notando que: (a) para el área de expectativas del factor Sentirse bien en el trabajo, existe una 
relación directa y significativa entre con el Desempeño de los trabajadores, (b) para el área de 
percepción de logro del factor Sentirse bien en el trabajo, existe una relación directa y 
significativa entre con el Desempeño de los trabajadores, (c) para el área de expectativas del 
factor Buen lugar para trabajar, existe una relación directa y significativa entre con el 
Desempeño de los trabajadores, (d) mientras que para el área de Percepción de logro del 
factor Buen lugar para vivir no existe correlación significativa. 
Tabla 22 
Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre las áreas de los factores de la escala 
Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral  
    Sentirse bien en Buen lugar para 
el trabajo trabajar 
Sig. Sig. 
    Rho Rho 
Asintótica Asintótica 
Escala chamba es chamba         
Desempeño 
Laboral Expectativa 0.241 0.007 0.238 0.008 
Percepción de logro 0.168 0.062 0.164 0.068 
 
   
 
107 
 
En la Tabla 23, se observan los coeficientes de Correlación de Spearman entre el 
Desempeño laboral y la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0 según el área de la 
empresa, notando que (a) en el área de expectativas de la Satisfacción laboral (escala Chamba 
es chamba) frente al desempeño, existe una relación directa (positiva) y significativa con los 
trabajadores que laboran en el área de Formación, (b) en el área de expectativas de la 
Satisfacción laboral (escala Chamba es chamba) frente al desempeño, existe una relación 
directa (positiva) y significativa con los trabajadores que laboran en el área de 
Mantenimiento, (c) en el área de percepción de logro de la Satisfacción laboral (escala 
Chamba es chamba) frente al desempeño, existe una relación directa (positiva) y significativa 
con los trabajadores que laboran en el área de Máquinas y moldes. Asimismo, en el Apéndice 
J se muestran los ítems de las escalas Se trabaja para vivir y chamba es chamba de acuerdo a 
las características propias del perfil de los trabajadores. 
Tabla 23 
Coeficientes Rho de Spearman para correlaciones entre la escala Chamba es chamba del 
Índice de Chamba 1.0 frente al Desempeño Laboral, según área de la empresa 
    Máquinas y Calidad Formación Mantenimiento 
Moldes 
Sig. Sig. 
Sig. Sig. 
    Rho Rho Asintótic Rho Asintótic Rho 
Asintótica Asintótica 
a a 
Escala Chamba es chamba             
Desempeño *Expectativa 0.273 0.138 0.457 0.011 0.352 0.045 0.178 0.347 
Laboral 
*Percepción de logro 0.124 0.506 0.242 0.197 0.074 0.682 0.475 0.008 
 
4.8. Factor o factores que predicen mejor el desempeño de los trabajadores 
Adicionalmente a los resultados antes mostrados, se analizaron las variables que 
impactan en el desempeño, a través de la siguiente hipótesis: 
H0: Todas las variables impactan en el desempeño laboral de los trabajadores. 
H1: Al menos una variable impacta en el desempeño laboral de los trabajadores. 
   
 
108 
 
El método estadístico que se utilizó para validar la hipótesis antes mencionada es el 
modelo de regresión lineal, el cual, para poder ser aplicado, se han definido las siguientes 
pruebas de evaluación: 
 Evaluación de la variabilidad del modelo de regresión lineal con base en la prueba 
ANOVA para la ecuación de la hipótesis. 
 Evaluación del coeficiente de determinación R2, para conocer la variabilidad 
explicada por las variables independientes en el modelo de regresión. 
 Evaluación de los coeficientes de regresión, para conocer los coeficientes 
significativos (valor de significancia mayor a 0.05) del modelo de regresión. 
 Evaluación de la normalidad de los errores estándar e independencia de los 
residuos del modelo de regresión. 
En la Tabla 24, se presenta el análisis de varianza del modelo de regresión propuesto, 
encontrándose que el valor de significancia del modelo es igual a 0 (menor a 0.05), el cual 
nos indica que las variables propuestas en el modelo de regresión analizan correctamente el 
desempeño en los trabajadores técnicos de producción de la Empresa Industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
Tabla 24 
Análisis de Varianza (ANOVA) de las Variables que Impactan en el Desempeño Laboral 
Modelo Suma de Media cuadrados Gl cuadrática F Sig. 
Regresión 1408.39 5 281.68 1230.64 0.00 
1 Residuo 27.24 119 0.23   
Total 1435.63 124 
   
Nota. Variable dependiente: Desempeño, regresión lineal a través del origen, predictores: CH.P, años en la empresa, CH.E. 
Esta suma total de cuadrados no está corregida para la constante porque la constante es cero para la regresión a través del 
origen. 
 
En la Tabla 25, se presenta el coeficiente de determinación (R2), el cual muestra un 
valor de 0.98, esto indica que el modelo de regresión con las variables propuestas explica el 
98% de la variabilidad. 
   
 
109 
 
Tabla 25 
Coeficientes de Determinación R2 para el Modelo Propuesto 
Error 
Modelo R R cuadrado R cuadrado estándar de ajustado la 
estimación 
1 .99 .98 .98 .48 
En la Tabla 26, se presenta la evaluación de los coeficientes para cada una de las 
variables independientes, analizando el valor de significancia y seleccionando aquellos que 
cuyo valor de significancia es menor a 0.05.  
Tabla 26 
Coeficiente de Regresión del Modelo Propuesto 
Coeficientes no Coeficientes 
estandarizados estandarizados 
Modelo T Sig. 
B Error estándar Beta 
 Años en la empresa .299 .050 .252 5.928 .000 
Área .137 .038 .110 3.573 .001 
N.Diener .121 .060 .161 2.006 .047 
 CH.E.1 .246 .082 .267 3.003 .003 
 CH.P.1 .230 .074 .223 3.115 .002 
Nota. Variable dependiente: Desempeño y regresión lineal a través del origen 
 
Los coeficientes del modelo de regresión propuesto son: (a) años en la empresa con 
0.299 (el cual nos indica que por cada año adicional en la empresa el desempeño laboral 
aumenta en 0. 299), (b) área de la empresa expresado numéricamente en: 1, Calidad; 2, 
Formación; 3, Mantenimiento; 4, Máquinas y Moldes; presenta un coeficiente de 0.137 (el 
cual nos indica que el desempeño laboral se incrementa en 0.137 pasando de una dimensión a 
otra), (c) N.Diener que representa los niveles de la Escala de Satisfacción con la vida es 0.121 
(el cual nos indica que por cada nivel que aumente en la Escala de Satisfacción la vida el 
desempeño laboral aumenta en 0.299), (d) CH.E.1 (Expectativas del área de Sentirse bien en 
el trabajo de la escala Chamba es chamba del Índice Chamba 1.0) es 0.246 (el cual indica que 
por cada punto adicional en el área de expectativas del área de Sentirse bien en el trabajo de 
   
 
110 
 
la escala Chamba es chamba el desempeño aumenta en 0. 246), y (e) para el CH.P.1 
(Percepción del área de Sentirse bien en el trabajo de la escala Chamba es chamba del Índice 
Chamba 1.0) es 0.230 (el cual indica que por cada punto adicional en el área de percepción de 
logro del área de Sentirse bien en el trabajo de la escala Chamba es chamba el desempeño 
aumenta en 0. 230). 
La ecuación resultante sería: 
Desempeño = 0.299 * (Años en la empresa) + 0.137 * (Área) + 0.121 * (Diener) + * 
0.246 * (CH.E.1) + 0.230 * (CH.P.1) 
Con la información presentada, comprobamos que las variables independientes 
trabajando juntas tienen un impacto relevante sobre el desempeño de los trabajadores técnicos 
de producción de Empresa Industrial de fabricación de envases de vidrio. 
Finalmente, se evaluó la naturaleza del modelo de regresión, analizando la Figura 12 
de residuos P-P normal para revisar la normalidad de los residuos, observamos que los puntos 
se encuentran alrededor de la recta, por lo que validamos que los residuos del modelo se 
ajustan a una distribución normal.  
 
Figura 12. P-P normal de los residuos estandarizados del modelo de regresión. 
 
   
 
111 
 
Finalmente, se realizó la evaluación de la colinealidad de las variables independientes 
del modelo de regresión. 
Tabla 27 
Diagnóstico de colinealidad del Modelo Propuesto 
Estadísticos de 
  colinealidad 
Tolerancia FIV 
Años en la empresa 0.088 11.331 
Área 0.168 5.960 
N.Diener 0.025 40.319 
CH.E.1 0.020 49.595 
CH.P.1 0.031 32.190 
 
El diagnóstico de colinealidad implica analizar las variables independientes o 
explicativas del modelo propuesto, en nuestro caso las variables: Años en la empresa, Área, 
N.Diener, CH.E.1 y CH.P.1, y determinar existe alguna dependencia línea entre ellas o una 
fuerte correlación. Los estadísticos utilizados para conocer los niveles de colinealidad son 
Tolerancia y FIV. En nuestro modelo propuesto apreciamos que las variables Años de la 
Empresa y Área, presentan niveles moderados de Tolerancia y valor de FIV (Factor de 
Inflación de Varianza) también moderado, el cual nos indican que no existe colinealidad entre 
esas variables, pero para las variables N.Diener, CH.E.1 y CH.P.1 presentan bajos niveles de 
Tolerancia y altos valores FIV, que se explican por ser instrumentos que analizan la felicidad 
presentan colinealidad entre ellos, que puede ser corregido realizando transformación de 
variables o una combinación entre ambas.   
4.9. Discusión   
En primer lugar, las encuestas realizadas usando la escala SWLS y el índice Chamba 
1.0, muestran consistencia interna de acuerdo a la medición de la fiabilidad, realizada 
calculando el coeficiente Alfa de Cronbach con los resultados de las encuestas realizadas; 
además, los factores del índice Chamba 1.0 presentan validez convergente. En segundo lugar, 
   
 
112 
 
se describirán los hallazgos más importantes con el fin de construir planes de acción que 
permitan aumentar el desempeño de los trabajadores. 
Según la medición de la satisfacción con la vida realizada con la escala SWLS, el 
principal problema identificado es que cerca del 60% de los trabajadores analizados que 
tienen menos de diez años en la empresa, están ligeramente satisfechos con sus vidas. Otros 
hallazgos del análisis muestran que el 60% de los mayores de 40 años están satisfechos con 
sus vidas (los cuales representan en cantidad al 20% de los trabajadores encuestados), que en 
niveles de satisfacción no hay mayor diferencia entre géneros o estado civil. Por otro lado, el 
50% de los que poseen menos de 10 años en la empresa están ligeramente satisfechos, el área 
más satisfecha en la de Mantenimiento (cerca del 45% de trabajadores satisfechos), mientras 
que el 50% de las áreas de Formación, Máquinas y Moldes, y Calidad están ligeramente 
satisfechos. 
Según la medición de la satisfacción con la vida influenciada por el trabajo realizada 
con la escala Se trabaja para vivir del índice Chamba 1.0, el principal problema identificado 
es que existe una diferencia significativa entre Percepción de logro y las Expectativas en cada 
uno de los factores de la escala. También se identificó que el factor Chamba y Hogar es 
donde los trabajadores presentan mayores expectativas (con una puntuación de 3.4), en 
contraste con lo hallado en el factor Chamba y Estatus, que presenta el nivel de expectativa 
más bajo (con una puntuación de 2.49). Por otro lado, dentro de los factores, se encontró que 
los trabajadores muestran en promedio mayor expectativa en comparación con el logro, con 
respecto a cómo son apreciados como persona, tener una casa para vivir, y poder brindarles 
una buena educación a sus hijos. Luego, entre otros aspectos se encontró que la 
disponibilidad de tiempo libre presenta una expectativa superior a la percepción de logro. 
Según la medición de la satisfacción laboral influenciada por el trabajo realizada con 
la escala Chamba es Chamba del índice Chamba 1.0, en todas las áreas evaluadas dentro de la 
   
 
113 
 
planta de producción y en los dos factores que son parte de la escala, se han encontrado que 
existe una diferencia significativa entre la Expectativa y la Percepción de logro. La mayor 
brecha entre expectativa y logro se aprecia en el factor Buen lugar para trabajar, con un 3.61 
y 2.97 respectivamente. Por otro lado, la mayor expectativa se encontró en el indicador Tener 
buena salud (con una puntuación de 3.9), seguido del indicador Capacitación suficiente para 
trabajar bien, el cual es el indicador donde se aprecia el menor nivel de percepción de logro 
de toda la escala (con una puntuación de 2.69). 
Según el análisis de correlaciones entre las escalas utilizadas y el nivel de desempeño 
(información brindada por el área de RRHH de la empresa), los factores pertenecientes a la 
escala Se trabaja para vivir del Índice Chamba 1.0, no presentan correlación con el 
desempeño, dado que el significado asintótico resultó mayor a 0.05 con cada factor. En 
cambio, en la escala Chamba es Chamba (que mide la satisfacción laboral influenciada por el 
trabajo), existen factores que sí se correlacionan con el desempeño de los trabajadores 
(variable dependiente); sin embargo, el nivel es valorado como de baja correlación, de 
acuerdo al valor del coeficiente Rho (entre 0.2 y 0.4 es baja correlación). 
            Según el análisis de regresión, se encontró que las Expectativas del factor Sentirse 
bien en el trabajo y la Percepción de logro del factor Sentirse bien en el trabajo de la escala 
Chamba es Chamba (del Índice Chamba 1.0) en conjunto con las variables: años de 
antigüedad en la empresa, área de trabajo, y nivel de satisfacción con la vida, predicen mejor 
el desempeño de los trabajadores. Por lo tanto, tales los factores de la escala Chamba es 
Chamba deben ser utilizados para el desarrollo de los planes de acción con el fin de aumentar 
el desempeño, considerando que cerca del 55% de los trabajadores poseen un desempeño 
menor a 3.25, y en el 70% es menor a 3.5 (en una escala del 1 al 5). 
   
 
114 
 
4.10. Resumen  
En este capítulo se presentaron los resultados y los análisis de la medición realizada 
mediante los instrumentos Escala de Satisfacción con la Vida (SWLS) y el Índice Chamba 
1.0. En primer lugar, se desarrollaron los test de validación de las encuestas realizadas 
calculando la consistencia interna o Cronbach, obteniéndose una validación satisfactoria en 
ambos constructos, demostrando así que las respuestas en las encuestas evaluadas al personal 
pueden considerarse como confiables. Luego se describió algunas de las características de los 
encuestados, para después presentar la estadística descriptiva de los constructos evaluados, 
esto es, los resultados por departamentos de las dimensiones de la escala de Satisfacción con 
la Vida, y los factores del Índice Chamba 1.0. Después se realizaron las pruebas de hipótesis 
con el fin de confirmar si existe correlación significativa de los factores de los constructos 
con la variable dependiente Desempeño. Finalmente se identificó mediante el modelo de 
regresión, cuáles son los factores que más influyen en el desempeño laboral de los 
encuestados. 
  
   
 
115 
 
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones 
En este capítulo, se presentan las concusiones y recomendaciones sobre la relación 
entre Felicidad y Desempeño de los trabajadores en una Empresa Industrial Peruana. 
5.1. Conclusiones  
1. El nivel de satisfacción con la vida en general (medida con la escala SWLS) de los 
trabajadores técnicos de producción es ligeramente satisfecho, se rechaza la hipótesis 1. 
2. Respecto a la satisfacción con la vida influenciada por el trabajo (medida con la escala Se 
trabaja para vivir), el nivel de significancia de las medianas de las áreas de Expectativas 
y Percepción de logro en cada uno de sus factores es menor a 0.05, por lo que se infiere 
que las medianas de los factores de la escala son diferentes comparando las áreas de 
Expectativas y Percepción de logro. Asimismo, se aprecia que el nivel promedio de las 
Expectativas (3.30) es mayor a la Percepción de logro (3.02), por lo tanto, se valida la 
hipótesis 2. 
3. Respecto a Satisfacción laboral (medida con la escala Chamba es chamba), el nivel de 
significancia de los promedios de las áreas de Expectativas y Percepción de logro es 
menor a 0.05, por lo que se infiere que las medianas Satisfacción con la vida influenciada 
por el trabajo (escala se trabaja para vivir) son distintos comparando las áreas de 
Expectativas y Percepción de logro. Asimismo, se aprecia que el nivel promedio de las 
Expectativas (3.64) es mayor a la Percepción de logro (3.02), por lo tanto, se valida la 
hipótesis 3. 
4. Respecto a la correlación entre el nivel de satisfacción con la vida SWLS de los 
trabajadores con su desempeño, presentan un nivel de significancia menor a 0.05, por lo 
que se infiere que existe correlación significativa entre el nivel de satisfacción con la 
vida SWLS y desempeño de los trabajadores, por lo tanto, se valida la hipótesis 4. 
   
 
116 
 
5. Respecto a la correlación entre los factores de la satisfacción con la vida influenciada por 
el trabajo con el desempeño de los trabajadores, presentan un nivel de significancia 
mayor a 0.05 en los factores Chamba y Sentirse bien, Chamba y Buen lugar para vivir, 
Chamba y Estatus, y Chamba y Hogar, por lo que se infiere que no existe correlación 
significativa en los factores de la satisfacción con la vida influencia por el trabajo con su 
desempeño, por lo tanto, se rechaza la hipótesis 5. 
6. Respecto a la correlación entre los factores de la satisfacción laboral con el desempeño 
de los trabajadores, presentan un nivel de significancia menor a 0.05 en las áreas de 
Expectativas y Percepción del logro del factor Sentirse bien en el trabajo, y el área de 
Expectativas del factor Buen lugar para trabajar, por lo que se infiere que existe 
correlación significativa en algunos factores de la satisfacción laboral con el desempeño, 
por lo tanto, se valida la hipótesis 6. 
7. Las variables que impactan de manera conjunta en el desempeño de los trabajadores son 
Años en la empresa, área de la empresa, el nivel de satisfacción con la vida, las 
Expectativas del factor Sentirse bien en el trabajo y la Percepción de logro del factor 
Sentirse bien en el trabajo de la escala Chamba es Chamba, del índice Chamba 1.0. 
5.2. Recomendaciones y Planes de Acción  
De acuerdo con la evaluación realizada a los trabajadores técnicos, manifestaron en 
general sentir que sus expectativas respecto a los factores de la satisfacción con la vida y la 
satisfacción laboral, están siendo cubiertas por la empresa, dado que los resultados referentes 
a la percepción de logro resultaron cercanas a las expectativas. Por lo tanto, se recomienda 
que la empresa continúe reforzando las buenas prácticas que viene implementando, tales 
como ampliar el alcance de los programas de capacitación, fomentar mayor reconocimiento 
del personal por el buen desempeño, y brindando facilidades a los trabajadores para que 
puedan pasar mayor tiempo con sus familias. 
   
 
117 
 
Por otra parte, los resultados de la presente investigación sugieren que, a mayor 
cantidad de años en la empresa, y a mayor satisfacción laboral, el desempeño de los 
trabajadores aumenta proporcionalmente. En este sentido, a partir del análisis de los 
resultados de la escala Chamba es Chamba, creemos que uno de los factores significativos 
para el desempeño es la capacitación, y por otro lado es posible afirmar que a más años en la 
empresa tenga un trabajador, se espera que su experiencia y capacitación sea mayor también. 
Por lo tanto, se recomienda a la empresa aumentar el desempeño de los trabajadores, 
fortaleciendo sus programas de capacitación como una de las prioridades, para lo cual se 
sugiere construir la organización necesaria para poner en funcionamiento un sistema de 
capacitación efectivo, y que a su vez esta efectividad se mida en un futuro con una nueva 
encuesta, en la cual se espera que la percepción de logro del factor relativo a la capacitación 
resulte mayor que la medición actual. A continuación, se muestra en la Tabla 27 una lista de 
planes de acción de acuerdo a los resultados de la presente investigación. 
   
 
118 
 
Tabla 28 
Planes de Acción 
Constructo Problema Objetivo Propuestas Acciones concretas Recursos Área responsable 
Satisfacción Cerca del 60% de Proporcionar a los Brindar a los trabajadores Curso sobre coaching de vida Capacitador RRHH 
con la Vida en los trabajadores trabajadores acceso a conceptos de Estructura: cuatro módulos externo experto 
general  técnicos con menos herramientas que les coaching de vida, con el fin Duración modular: trimestral en temas de 
(medida con de 10 años en la permitan identificar de ayudarles a identificar las Modalidad: charla presencial coaching de 
SWLS de empresa, se oportunidades de metas que desean alcanzar y Frecuencia: mensual vida 
Diener y encuentran mejora para cómo podrían lograrlo Horario: 7:30 a 9:30 am (a fin de 
colaboradores) ligeramente incrementar sus captar trabajadores de turno día y 
satisfechos con sus niveles de satisfacción salientes del turno noche) 
vidas con la vida 
 Establecer los indicadores de 
desempeño individuales más 
Desarrollar un sistema de importantes en cada área y realizar registro diario de su Sistema 
Satisfacción Proporcionar a los seguimiento con indicadores informático de Existe una trabajadores de desempeño para motivar cumplimiento registro de Coordinador con la Vida 
influenciada diferencia herramientas que les a los trabajadores a avanzar 
 Reunión semanal de equipo indicadores y de cada área 
por el trabajo significativa entre permitan cubrir en sus vidas laborales 
por área para revisar el 
cumplimiento de dichos seguimiento 
(medida con la percepción de logro principalmente sus indicadores, liderada por el 
escala Se y las expectativas en necesidades de 
trabaja para cada uno de los vivienda y la 
coordinador del área 
vivir del Índice factores de la escala educación para sus 
Curso sobre finanzas personales 
Chamba 1.0) Se trabaja para vivir hijos Brindar un programa de 
- Duración modular: trimestral Capacitador 
  capacitaciones en finanzas - Modalidad: charla presencial 
personales para aumentar - Frecuencia: mensual 
externo experto RRHH 
sus niveles de ahorro - Horario: 7:30 a 9:30 am (a fin 
en finanzas 
de captar trabajadores de turno personales 
día y salientes del turno noche) 
   
 
119 
 
Constructo Problema Objetivo Propuestas Acciones concretas Recursos Área responsable 
Proporcionar a los Promocionar los valores de Instalar paneles impresos y Televisores y RRHH 
trabajadores la empresa al interior de las pantallas de televisión en los afiches 
herramientas para instalaciones de planta lugares de mayor afluencia, con el 
desarrollar su fin de comunicar los valores de la 
autoestima, y generar compañía 
un ambiente de Brindar acceso libre a Establecer una línea telefónica Configuración Área de 
trabajo que motive el denunciar casos que anónima para denunciar casos que de línea Tecnología 
aprecio y el infrinjan el código de ética y infrinjan el código ético y los telefónica de la 
reconocimiento entre los valores de la compañía valores de la compañía Información 
los trabajadores  (TI) 
Mejorar el servicio de  Encuestar al personal usuario Encuesta de Coordinador 
transporte de los buses de traslado evaluación de de servicios 
 Optimizar los paraderos y rutas servicio de generales 
Optimizar el tiempo de transporte. transporte y 
de transporte entre el mapa 
hogar y el centro actualizado de 
laboral, de tal manera paraderos y 
que tengan más rutas 
tiempo libre Garantizar un régimen Establecer una política de Política de RRHH 
  laboral flexible flexibilidad laboral que permita a flexibilidad 
los trabajadores intercambiar laboral 
turnos laborales previo acuerdo 
con el coordinador responsable 
Satisfacción Cerca del 55% de Mejorar la Brindar un programa de Curso sobre relaciones Capacitador RRHH 
laboral  los trabajadores comunicación y capacitaciones en relaciones interpersonales que incluya talleres externo experto 
(medida con poseen un relación con los interpersonales vivenciales en temas de 
escala Chamba desempeño menor a compañeros de - Estructura: cuatro módulos relaciones 
es chamba del 3.25, y el 70% es trabajo dentro y fuera - Duración modular: trimestral interpersonales 
Índice Chamba menor a 3.5, en una del área al cual - Modalidad: charla presencial 
1.0) escala del 1 al 5 pertenecen - Frecuencia: mensual 
- Horario: 7:30 a 9:30 am (a fin 
de captar trabajadores de turno 
día y salientes del turno noche) 
   
 
120 
 
Constructo Problema Objetivo Propuestas Acciones concretas Recursos Área responsable 
 Paso 1: definir a los 
capacitadores más aptos dentro 
Establecer un programa de de cada área de la planta 
 Paso 2: asignarle a un Capacitadores 
Proporcionar a los mentoring al interior de cada área dentro de la planta de compañero que requiere 
con experiencia Coordinador 
trabajadores incrementar sus habilidades dentro de cada de cada área 
capacitaciones que producción técnicas, priorizando los temas área 
incrementen sus que más ayuden a mejorar los 
habilidades técnicas y indicadores su área 
personales para el Asignar a un capacitador con 
mejor desarrollo de fuertes habilidades técnicas y Capacitador de 
sus funciones Establecer un programa de motivación para la enseñanza, que amplia laborales capacitaciones técnicas se dedique cerca del 80% del experiencia en Gerente de 
teóricas y prácticas tiempo a organizar y ejecutar un temas de planta programa de capacitaciones formación de 
técnicas en el área de formación de vidrio 
vidrio 
 Establecer indicadores 
grupales en cada área dentro 
de la planta, sobre los cuales 
los miembros del equipo 
Mejorar la Definir un sistema de correspondiente tengan una Sistema 
colaboración y la indicadores grupales, y responsabilidad e influencia informático de 
organización entre los realizar una revisión directa registro de 
Coordinador 
periódica del avance con el Cada coordinador debe revisar indicadores y de cada área trabajadores  equipo mensualmente para comparar seguimiento 
los resultados respecto del 
objetivo planificado, y 
desarrollar planes de acción en 
base a un análisis de causa raíz 
   
 
121 
 
Constructo Problema Objetivo Propuestas Acciones concretas Recursos Área responsable 
 Paso 1: definir tres niveles 
técnicos en cada área, con una 
Brindar a los Formalizar una línea de descripción clara de las 
trabajadores mayores carrera clara, con funciones y habilidades Evaluaciones 
oportunidades de evaluaciones escritas y requeridas.  
crecimiento procesos de selección, para  Paso 2: comunicar abiertamente 
escritas sobre 
sobre oportunidades laborales de aspectos RRHH profesional en el que los trabajadores tengan 
puesto actual y dentro la oportunidad de crecer en ascender de nivel técnico, y 
técnicos de 
evaluando a cada postulante cada puesto de la organización  la compañía sobre aspectos técnicos, y por 
competencias de acuerdo con el 
perfil requerido 
 Paso 1: el médico de planta debe 
establecer cuáles son las 
enfermedades y las dolencias 
más recurrentes según los 
resultados de las evaluaciones 
médicas anuales de años 
Prevención de recientes Lista de 12 
enfermedades y Brindar un programa de  Paso 2: definir los temas a tratar temas de 
dolencias más capacitaciones en a fin de que puedan ser prevención Médico de 
frecuentes de los prevención de enfermedades desarrollados en el lapso de 20 a médica a planta 
trabajadores y dolencias 30 minutos desarrollar Frecuencia semanal (repetido durante el año 
durante un mes desde diferentes 
perspectivas) 
Modalidad: charla presencial 
Horario: 6:30 am a 7 am (captando 
a los trabajadores entrantes al 
turno de día) 
   
 
122 
 
5.3. Contribuciones  
La empresa industrial de fabricación de envases de vidrio, que fue materia de estudio, 
al inicio de la investigación solo consideraba a la evaluación de desempeño anual como 
indicador del desempeño de sus trabajadores, no medían el nivel de satisfacción laboral de 
sus trabajadores, y por último no tenían cocimiento de que la satisfacción con la vida podría 
influir en el desempeño de sus trabajadores técnicos de la planta de producción. Sin embargo, 
los resultados obtenidos en la presente investigación permitieron validar a la empresa que la 
satisfacción con la vida tiene mayor influencia en el desempeño de sus trabajadores, a 
comparación del nivel de influencia que pueda tener la satisfacción laboral sobre el 
desempeño mismo. Adicionalmente se identificaron los principales factores que mejor 
predicen el desempeño de sus trabajadores y en base a ello, la empresa industrial podrá 
determinar los planes de acción necesarios por cada departamento de producción para 
mejorar su desempeño y obtener mayor rentabilidad a través de una mejor productividad y 
motivación en sus trabajadores. Cabe la pena mencionar que en anteriores investigaciones en 
el sector no se han realizado este tipo de análisis relacionado a componentes de la felicidad y 
su influencia en el desempeño. Otra contribución a la empresa materia de estudio, fue el 
resaltar la importancia de realizar evaluaciones periódicas para medir la satisfacción con la 
vida, la satisfacción laboral y el nivel de desempeño de sus trabajadores; de esa manera la 
empresa podrá identificar en el momento adecuado el estatus actual de su nivel de 
satisfacción y tomar las medidas del caso en el momento adecuado, la empresa podrá medir la 
evolución de sus trabajadores durante el año y le permitirá garantizar la mejora en el nivel de 
desempeño de los trabajadores. Se sugiere realizar estas evaluaciones dos veces al año. 
5.4. Propuestas para Futuras Investigaciones 
Una de las limitaciones de la presente tesis fue el tamaño de la muestra, donde de un 
total de 169 trabajadores técnicos, se consideraron como muestra de investigación a 124 
   
 
123 
 
trabajadores que cumplan funciones relacionadas directamente a la producción en cuatro 
departamentos. Se sugiere a futuras investigaciones analizar a una empresa con mayor 
cantidad de trabajadores para que la muestra sea más representativa e incluir a las áreas 
administrativas, cuyo desempeño también impacta en el crecimiento de la empresa. 
Considerando que el análisis de la presente investigación fue realizado en base a una muestra 
un poco reducida, no se recomienda extrapolar los resultados a otras muestras que presenten 
características distintas. Si en futuras investigaciones desean que sus resultados se puedan 
extrapolar, se sugiere realizar las herramientas desarrolladas en la presente tesis a una 
muestra representativa y homogénea de varias empresas líderes en un sector. 
Otra limitación de la presente tesis fue que la empresa analizada no contaba con una 
evaluación de satisfacción laboral, ni una adecuada evaluación de desempeño. La empresa no 
había realizado previamente una evaluación de satisfacción laboral a sus trabajadores por lo 
tanto los trabajadores no estaban familiarizados con el tipo de preguntas en las encuestas 
realizadas, es por ello que las encuestas se realizaron con la orientación de un miembro del 
equipo. Otro factor relevante es que las evaluaciones de desempeño desarrollados en la 
empresa son realizadas solo una vez y al inicio de año, además los indicadores de medición, 
ni la ponderación en porcentaje de cumplimiento de los objetivos están bien distribuidos. Para 
las siguientes investigaciones se sugiere analizar a una empresa que cuente con evaluaciones 
de satisfacción laboral y con evaluaciones de desempeño bien estructuradas y que se lleven a 
cabo mínimo dos veces al año, para reflejar mucho mejor la evaluación del desempeño. 
5.5. Resumen  
En este capítulo se han descrito las conclusiones y recomendaciones identificadas en 
base a los resultados obtenidos productos de la investigación realizada, asimismo se ha 
validado la hipótesis general y las hipótesis específicas. Dentro de las recomendaciones se 
han formulados ciertos planes de acción que permitirán a la empresa a mejorar el desempeño 
   
 
124 
 
de sus trabajadores a través de la satisfacción con la vida y de la satisfacción laboral. Por otro 
lado, se formulan ciertas contribuciones de la presentación para la empresa, siendo una de 
ella en incrementar su rentabilidad a través de la mejora en el desempeño de sus trabajadores. 
Por último, se describieron ciertas propuestas para que tengan en cuenta las futuras 
investigaciones que vayan a realizar un tipo de investigación similar a la presente tesis; cabe 
señalar que estas propuestas están basadas en las limitaciones que se encontraron a lo largo 
de la investigación, y las cuales se esperan que no se repitan en las nuevas investigaciones. 
   
 
125 
 
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134 
 
Apéndice A: Encuesta de Satisfacción con la Vida y Satisfacción Laboral  
 
 
   
 
135 
 
 
   
 
136 
 
 
 
 
   
 
137 
 
 
   
 
138 
 
 
 
   
 
139 
 
 
 
Figura A1. Formato de encuesta realizada a los trabajadores de planta de la empresa 
industrial peruana. 
 
   
 
140 
 
Apéndice B: Consentimiento Informado brindado por la Empresa Industrial Peruana 
 
Figura B1. Consentimiento informado aprobado por la empresa industrial peruana 
   
 
141 
 
Apéndice C: Resultados de la Encuesta tomados a Trabajadores técnicos de producción de la Empresa Industrial Peruana  
Tabla C1 
Resultados de la Encuesta Realizada a los 124 trabajadores de la Empresa Industrial Peruana 
Cod Area Desempeño P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39 P40 P41
1 Mantenimiento 4.00 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 4 6 6 7 5 4 43 Masculino Conviviente Superior técnica
2 Calidad 3.50 4 4 1 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 6 5 5 5 4 32SolFt ermo(ean)i n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
3 Formación 3.75 4 4 1 4 1 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 1 4 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 4 5 6 5 4 32 Femenino Conviviente Superior técnica
4 Formación 3.00 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 4 4 6 4 2 40 Masculino Conviviente Superior técnica
5 Máquinas y Moldes 3.75 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 6 7 6 6 31 Masculino Conviviente secundaria completa 
6 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 5 5 5 5 5 40 Masculino Casado(a) Superior técnica
7 Formación 4.50 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 5 4 6 6 4 38 Masculino Casado(a) Superior técnica
8 Mantenimiento 5.00 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 41 Masculino CSauspaedroio(ra )incompleta (Gestión de empresas)
9 Formación 4.00 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 5 7 5 6 36 Masculino Casado(a) Superior técnica
10 Máquinas y Moldes 3.25 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 4 4 4 4 4 23SolMtearosc(au)li n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
11 Calidad 3.25 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 6 7 6 4 29 Femenino Conviviente Superior técnica
12 Máquinas y Moldes 4.25 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 6 4 6 39 Masculino Casado(a) Superior técnica
13 Mantenimiento 3.00 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 1 2 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 30 Masculino Casado(a) Superior técnica
14 Mantenimiento 2.75 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 5 4 3 34 Masculino Conviviente Superior técnica
15 Calidad 3.25 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 5 7 5 5 43 Masculino Casado(a) Superior técnica
16 Mantenimiento 4.00 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 6 6 7 6 6 33 Masculino Conviviente Técnico y Universitario
17 Calidad 3.25 1 4 1 2 1 3 1 3 1 4 2 2 3 4 3 3 2 4 3 3 2 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 6 4 4 6 3 30SolFt ermo(ean)i n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
18 Calidad 3.50 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 2 3 2 3 2 2 2 4 1 4 4 4 5 4 29 Femenino Conviviente Universitaria
19 Calidad 4.00 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 5 5 5 6 5 32SolFt ermo(ean)i n(oactualmente en una Urenlaivceirósnit)aria
20 Mantenimiento 5.00 3 3 1 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 46 Masculino Casado(a) Superior técnica
21 Mantenimiento 3.50 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 4 4 5 4 6 36 Masculino Casado(a) Superior técnica
22 Calidad 3.00 3 4 3 4 3 4 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 5 5 4 4 36 SMoalstecruoli(nao) (actualmente sin pUarneivjae)rsitaria
23 Formación 3.50 4 4 1 4 3 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 7 6 6 41 Masculino Casado(a) Superior técnica
24 Formación 3.00 4 4 1 4 1 4 3 4 1 3 3 4 1 1 3 1 1 3 2 1 1 3 1 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 6 4 2 24 Masculino Casado(a) Superior técnica
25 Mantenimiento 2.50 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 1 1 2 1 1 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 24 SMoalstecruoli(nao) (actualmente sinS puaprerjiao)r técnica
26 Mantenimiento 4.00 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 48 Masculino Casado(a) Superior técnica
27 Mantenimiento 3.50 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 6 5 6 5 35 Masculino Conviviente Superior técnica
28 Formación 2.25 4 4 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 3 5 5 7 5 5 36 Masculino Conviviente Superior técnica
29 Calidad 3.25 3 4 2 4 1 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 1 4 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 4 32SolFt ermo(ean)i n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
30 Formación 2.50 4 3 1 4 2 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 6 7 6 5 31 MSoalstecruoli(nao) (actualmente sinS puaprerjiao)r técnica
31 Mantenimiento 3.50 2 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 6 5 5 5 5 37 Masculino Casado(a) Superior técnica
32 Formación 2.50 3 4 1 3 3 4 1 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 35 Masculino Casado(a) Superior técnica
33 Mantenimiento 3.50 4 3 1 3 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 36 Masculino Casado(a) Superior técnica
34 Mantenimiento 3.00 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 6 7 6 6 40 Masculino Conviviente Superior técnica
35 Formación 3.00 4 4 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 6 6 4 4 34 Masculino Casado(a) Superior técnica
36 Calidad 3.00 4 4 2 3 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 35 SFeolmteernoi(nao) (actualmente sin pUarneivjae)rsitaria
37 Formación 4.00 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 6 5 5 5 3 31 Masculino Conviviente Superior técnica
38 Calidad 3.25 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 3 1 1 2 2 2 2 2 4 5 7 6 5 29 Femenino Casado(a) Universitaria
39 Mantenimiento 5.00 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 5 5 5 5 5 37 Masculino Casado(a) Universitaria
40 Calidad 3.00 4 4 1 4 2 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 4 1 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 5 4 5 39 Masculino Conviviente Superior técnica
41 Formación 4.00 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 6 5 5 5 5 28 Masculino Conviviente Superior técnica
42 Mantenimiento 4.00 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 6 6 57 Masculino Casado(a) Superior técnica  
   
 
142 
 
Cod Area Desempeño P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39 P40 P41
43 Calidad 2.50 3 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 6 5 5 6 5 34 Masculino Casado(a) Superior técnica
44 Formación 3.75 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 2 3 3 3 2 3 3 5 5 5 6 6 35 Masculino Casado(a) Superior técnica
45 Calidad 3.25 3 4 1 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 7 6 5 46 Masculino Conviviente OTRO
46 Formación 4.00 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 41 Masculino Conviviente Superior técnica
47 Calidad 3.25 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 1 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 6 29 Femenino Conviviente Universitaria
49 Máquinas y Moldes 3.50 4 4 2 3 3 4 1 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 4 4 4 5 31 Masculino Conviviente Superior técnica
50 Mantenimiento 3.00 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 2 4 3 5 5 7 6 6 34 Masculino Casado(a) Superior técnica
51 Mantenimiento 3.25 4 4 2 4 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 6 4 5 5 6 30 Masculino Conviviente Universitaria
52 Formación 3.00 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 5 5 5 5 4 37 Masculino Divorciado(a) Superior técnica
53 Formación 3.00 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 3 3 4 2 2 3 2 5 5 5 6 5 38 Masculino Casado(a) Superior técnica
54 Mantenimiento 3.00 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 1 1 2 1 3 2 4 4 4 5 3 30 Masculino Conviviente Superior técnica
55 Mantenimiento 3.75 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 3 3 34 Masculino Conviviente Superior técnica
56 Formación 3.50 3 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 6 6 7 6 6 27 Masculino Conviviente Superior técnica
57 Formación 4.00 4 4 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 5 3 5 3 33 Masculino Casado(ac)arrera tecnica incompleta
58 Formación 3.00 4 4 2 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 4 4 2 3 3 3 3 2 6 5 4 5 4 30 Masculino Conviviente Superior técnica
59 Formación 3.50 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 3 4 1 2 3 3 3 3 2 2 5 4 5 6 5 26 MSoalstecruoli(nao) (actualmente sinS puaprerjiao)r técnica
60 Máquinas y Moldes 4.00 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 6 6 7 5 5 57 Masculino Casadsoe(cau)ndaria y capacitación técnica
61 Máquinas y Moldes 3.50 4 4 2 3 3 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 26SoMltearosc(au)li n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
62 Máquinas y Moldes 2.75 4 4 2 3 2 4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 5 22 Masculino Conviviente Superior técnica
63 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2 5 5 7 6 5 49 Masculino Casado(a) Superior técnica
64 Máquinas y Moldes 3.50 3 3 1 4 4 4 1 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 6 5 55 Masculino Casado(a) Universitaria
65 Máquinas y Moldes 3.00 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 4 6 6 7 6 4 48 Masculino Casado(a) Superior técnica
66 Máquinas y Moldes 2.75 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 1 1 4 3 1 2 3 1 2 1 2 2 3 1 3 3 2 4 4 6 6 30 Masculino Casado(a) Superior técnica
67 Máquinas y Moldes 3.50 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 6 7 6 6 21SolMtearosc(au)li n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
68 Máquinas y Moldes 3.00 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 5 5 4 25SolMtearosc(au)li n(oactualmente en unSa urpeelarcioiór nté) cnica
69 Máquinas y Moldes 3.00 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 5 5 5 5 5 40 Masculino Casado(a) Universitaria
70 Máquinas y Moldes 4.25 3 4 2 2 2 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 4 4 1 2 3 5 6 7 6 6 36 Masculino Casado(a) Superior técnica
71 Máquinas y Moldes 4.00 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 37 Masculino Conviviente Superior técnica
72 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 1 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 4 2 1 3 3 4 6 4 5 4 43 Masculino Casado(a) Superior técnica
73 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 3 1 3 4 4 4 4 6 4 29 Masculino Casado(a) Superior técnica
74 Máquinas y Moldes 2.75 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 2 26 MSoalstecruoli(nao) (actualmente sinS puaprerjiao)r técnica
76 Máquinas y Moldes 3.00 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 2 1 5 4 5 5 5 24 Masculino Conviviente Superior técnica
77 Máquinas y Moldes 3.75 2 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 5 5 5 33 Masculino Conviviente Superior técnica
78 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 2 2 2 2 2 3 1 1 3 2 1 3 3 3 2 3 5 4 4 4 5 32 Masculino Conviviente Superior técnica
79 Máquinas y Moldes 3.00 3 4 2 3 2 3 1 4 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3 2 2 3 4 2 3 3 4 2 3 4 2 3 3 5 4 5 5 5 33 SMoalstecruoli(nao) (actualmente sinS puaprerjiao)r técnica
80 Formación 3.00 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 2 2 3 3 3 2 2 4 4 4 5 4 38 Masculino Casado(a) Superior técnica
81 Máquinas y Moldes 3.25 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 4 4 5 5 2 32 Masculino Conviviente Superior técnica
82 Máquinas y Moldes 4.25 3 4 1 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 7 6 7 6 5 32 Masculino Casado(a) Universitaria
83 Máquinas y Moldes 2.75 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 3 2 1 2 4 3 4 3 4 4 2 3 1 2 3 4 4 4 2 22 Masculino Conviviente Superior técnica
84 Máquinas y Moldes 3.75 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 6 6 7 4 6 26 Masculino Conviviente Superior técnica  
  
   
 
143 
 
 
 
   
 
144 
 
Apéndice D: Figuras con distribución de las características de los trabajadores técnicos 
de producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio 
 
100.00
80.00
62.10 
60.00
40.00
17.74 20.16 
20.00
0.00
Menos de 30 años De 30 a 39 años De 40 años a más
 
 
Figura D1. Distribución del grupo de edad de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
13.71 
Mujer
Hombre
86.29 
 
 
Figura D2. Distribución del grupo de edad de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
100.00
80.00
60.00
40.32 37.90 
40.00
20.97 
20.00
0.81 
0.00
Soltero (a) Casado(a) Conviviente Divorciado (a)
 
 
Figura D3. Distribución del estado civil de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
   
 
145 
 
100.00
84.68 
80.00
60.00
40.00
20.00 10.48 
4.84 
0.00
Secundaria Superior técnica Superior Universitaria
 
 
Figura D4. Distribución del nivel de estudios de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
100.00
80.00
60.00
40.00 33.06 33.87 
16.94 
20.00 12.10 
4.03 
0.00
Sin hijos 1 hijo 2 hijos 3 hijos 4 hijos
 
 
Figura D5. Distribución del número de hijos de los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
 
100.00
80.00
60.00
40.00 34.68 
39.52 
20.16 
20.00
5.65 
0.00
Menos de 1 año Entre 2 y 5 años Entre 6 y 10 años Más de 11 años
 
 
Figura D6. Distribución del número de años en la empresa de los trabajadores de empresa 
industrial de fabricación de envases de vidrio. 
 
 
   
 
146 
 
100.00
80.00
60.00
40.00
25.00 24.19 26.61 24.19 
20.00
0.00
Calidad Formación Mantenimiento Máquinas y Moldes
 
 
Figura D7. Distribución del área donde laboran los trabajadores de empresa industrial de 
fabricación de envases de vidrio. 
 
  
   
 
147 
 
Apéndice E: Figuras con información del desempeño de los trabajadores técnicos de 
producción de la Empresa Industrial de Fabricación de Envases de Vidrio 
 
5.00
4.50
4.00
3.50 3.35 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Empresa
 
 
Figura E1. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio 
 
5.00
4.50
4.00 3.57 
3.50 3.18 3.33 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Menos de 30 años De 30 a 39 años De 40 años a más
 
 
Figura E2. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según grupo de edad 
 
5.00
4.50
4.00
3.50 3.28 3.37 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Mujer Hombre
 
 
Figura E3. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según género de los trabajadores 
 
 
   
 
148 
 
5.00
4.50
4.00 3.48 
3.50 3.36 3.12 3.00 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Soltero (a) Casado(a) Conviviente Divorciado (a)
 
 
Figura E4. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según estado civil de los trabajadores 
 
5.00
4.50
4.00 3.70 3.45 3.50 
3.50 3.14 3.23 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Sin hijos 1 hijo 2 hijos 3 hijos 4 hijos
 
 
Figura E5. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según número de hijos de los trabajadores 
 
5.00
4.50
4.00 3.76 
3.50 3.00 3.19 
3.35 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Menos de 1 año Entre 2 y 5 años Entre 6 y 10 años Más de 11 años
 
 
Figura E6. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según años en la empresa de los trabajadores 
 
   
 
149 
 
5.00
4.50
4.00 3.53 3.47 
3.50 3.16 3.25 
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
Calidad Formación Mantenimiento Máquinas y Moldes
 
 
Figura E7. Promedio del desempeño laboral de los trabajadores de empresa industrial de 
producción de envases de vidrio, según áres de la empresa de los trabajadores 
  
   
 
150 
 
Apéndice F: Distribución de los ítems del SWLS de los Trabajadores de la Empresa 
Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
 
Tabla F1 
Distribución de los ítems de la  SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de 
Producción de Envases de Vidrio 
En la mayoría de las cosas, mi vida está cerca de mi ideal 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Completamente en desacuerdo 0 0.00 
En desacuerdo 2 1.61 
Más bien en desacuerdo 5 4.03 
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 47 37.90 
Más bien de acuerdo 44 35.48 
De acuerdo 23 18.55 
Completamente de acuerdo 3 2.42 
Total 124 100.00 
Las condiciones de vida son excelentes. 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Completamente en desacuerdo 0 0.00 
En desacuerdo 0 0.00 
Más bien en desacuerdo 2 1.61 
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 45 36.29 
Más bien de acuerdo 49 39.52 
De acuerdo 26 20.97 
Completamente de acuerdo 2 1.61 
Total 124 100.00 
Estoy satisfecho con mi vida. 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Completamente en desacuerdo 0 0.00 
En desacuerdo 0 0.00 
Más bien en desacuerdo 2 1.61 
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 22.58 
Más bien de acuerdo 56 45.16 
De acuerdo 8 6.45 
Completamente de acuerdo 30 24.19 
Total 124 100.00 
Hasta ahora, he conseguido las cosas que para mí son 
   
 
151 
 
importantes en la vida. 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Completamente en desacuerdo 0 0.00 
En desacuerdo 0 0.00 
Más bien en desacuerdo 2 1.61 
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 33 26.61 
Más bien de acuerdo 51 41.13 
De acuerdo 38 30.65 
Completamente de acuerdo 0 0.00 
Total 124 100.00 
Si volviese a nacer, no cambiaría casi nada de mi vida 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Completamente en desacuerdo 0 0.00 
En desacuerdo 6 4.84 
Más bien en desacuerdo 12 9.68 
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 44 35.48 
Más bien de acuerdo 35 28.23 
De acuerdo 27 21.77 
Completamente de acuerdo 0 0.00 
Total 124 100.00 
 
  
   
 
152 
 
Apéndice G: Distribución de los ítems del SWLS de acuerdo al perfil de los 
Trabajadores de la Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Tabla G1 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según grupo de edad 
Grupo de edad Menos de 30 años 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 9.09 
Ligeramente Satisfecho 10 45.45 
Satisfecho 7 31.82 
Altamente satisfecho 3 13.64 
Total 22 100.00 
Grupo de edad De 30 a 39 años 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 7 9.09 
Ligeramente Satisfecho 40 51.95 
Satisfecho 22 28.57 
Altamente satisfecho 8 10.39 
Total 77 100.00 
Grupo de edad De 40 años a más 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 4.00 
Ligeramente Satisfecho 8 32.00 
Satisfecho 15 60.00 
Altamente satisfecho 1 4.00 
Total 25 100.00 
 
  
   
 
153 
 
Tabla G2 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según grupo de sexo 
Sexo Mujer 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 0 0.00 
Ligeramente Satisfecho 8 47.06 
Satisfecho 6 35.29 
Altamente satisfecho 3 17.65 
Total 17 100.00 
Sexo Hombre 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 10 9.35 
Ligeramente Satisfecho 50 46.73 
Satisfecho 38 35.51 
Altamente satisfecho 9 8.41 
Total 107 100.00 
 
  
   
 
154 
 
Tabla G3 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según estado civil 
Estado civil Soltero (a) 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 3.85 
Ligeramente Satisfecho 13 50.00 
Satisfecho 7 26.92 
Altamente satisfecho 5 19.23 
Total 26 100.00 
Estado civil Casado(a) 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 4 8.00 
Ligeramente Satisfecho 20 40.00 
Satisfecho 22 44.00 
Altamente satisfecho 4 8.00 
Total 50 100.00 
Estado civil Conviviente 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 5 10.64 
Ligeramente Satisfecho 24 51.06 
Satisfecho 15 31.91 
Altamente satisfecho 3 6.38 
Total 47 100.00 
Estado civil Divorciado (a) 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 0 0.00 
Ligeramente Satisfecho 1 100.00 
Satisfecho 0 0.00 
Altamente satisfecho 0 0.00 
Total 1 100.00 
 
   
 
155 
 
Tabla G4 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según nivel de educación 
Nivel de educación Secundaria 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 3.85 
Ligeramente Satisfecho 13 50.00 
Satisfecho 7 26.92 
Altamente satisfecho 5 19.23 
Total 26 100.00 
Nivel de educación Superior técnica 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 4 8.00 
Ligeramente Satisfecho 20 40.00 
Satisfecho 22 44.00 
Altamente satisfecho 4 8.00 
Total 50 100.00 
Nivel de educación Superior Universitaria 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 5 10.64 
Ligeramente Satisfecho 24 51.06 
Satisfecho 15 31.91 
Altamente satisfecho 3 6.38 
Total 47 100.00 
 
 
  
   
 
156 
 
Tabla G5 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según Número de hijos 
Número de hijos Sin hijos 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 3 14.29 
Ligeramente Satisfecho 8 38.10 
Satisfecho 7 33.33 
Altamente satisfecho 3 14.29 
Total 21 100.00 
Número de hijos 01 hijo 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 3 7.32 
Ligeramente Satisfecho 22 53.66 
Satisfecho 14 34.15 
Altamente satisfecho 2 4.88 
Total 41 100.00 
Número de hijos 02 hijos 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 3 7.14 
Ligeramente Satisfecho 20 47.62 
Satisfecho 14 33.33 
Altamente satisfecho 5 11.90 
Total 42 100.00 
Número de hijos 03 hijos 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 3.33 
Ligeramente Satisfecho 6 20.00 
Satisfecho 6 20.00 
Altamente satisfecho 2 6.67 
Total 30 100.00 
Número de hijos 04 hijos 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 0 0.00 
Ligeramente Satisfecho 2 6.67 
Satisfecho 3 10.00 
Altamente satisfecho 0 0.00 
Total 30 100.00 
   
 
157 
 
Tabla G6 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según años en la empresa 
Años en  
Menos de 1 año 
la empresa 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 28.57 
Ligeramente Satisfecho 3 42.86 
Satisfecho 1 14.29 
Altamente satisfecho 1 14.29 
Total 7 100.00 
Años en  
Entre 2 y 5 años 
la empresa 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 4.65 
Ligeramente Satisfecho 21 48.84 
Satisfecho 12 27.91 
Altamente satisfecho 8 18.60 
Total 43 100.00 
Años en  
Entre 6 y 10 años 
la empresa 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 4 8.16 
Ligeramente Satisfecho 25 51.02 
Satisfecho 18 36.73 
Altamente satisfecho 2 4.08 
Total 49 100.00 
Años en  
Más de 11 años 
la empresa 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 8.00 
Ligeramente Satisfecho 9 36.00 
Satisfecho 13 52.00 
Altamente satisfecho 1 4.00 
Total 25 100.00 
 
  
   
 
158 
 
Tabla G7 
Distribución de la escala SWLS de los trabajadores de Empresa Industrial de Producción de 
Envases de Vidrio, según área de la empresa 
Área Calidad 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 1 3.23 
Ligeramente Satisfecho 16 51.61 
Satisfecho 10 32.26 
Altamente satisfecho 4 12.90 
Total 31 100.00 
Área Formación 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 6.67 
Ligeramente Satisfecho 15 50.00 
Satisfecho 11 36.67 
Altamente satisfecho 2 6.67 
Total 30 100.00 
Área Mantenimiento 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 5 15.15 
Ligeramente Satisfecho 11 33.33 
Satisfecho 15 45.45 
Altamente satisfecho 2 6.06 
Total 33 100.00 
Área Máquinas y Moldes 
Escala Frecuencia Porcentaje 
Insatisfecho 0 0.00 
Extremadamente insatisfecho 0 0.00 
Ligeramente por debajo del promedio 2 6.67 
Ligeramente Satisfecho 16 53.33 
Satisfecho 8 26.67 
Altamente satisfecho 4 13.33 
Total 30 100.00 
  
   
 
159 
 
Apéndice H: Áreas de la Escala Se trabaja para vivir  del Índice Chamba 1.0 de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Tabla H1 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según grupo de edad 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Grupo de Edad Menos de 30 años 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.53 3.21 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.36 2.75 
Logro de Chamba y Estatus 2.84 3.00 
Logro de Chamba y Hogar 3.68 3.07 
Grupo de Edad De 30 a 39 años 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.49 3.10 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.27 2.95 
Logro de Chamba y Estatus 2.46 2.60 
Logro de Chamba y Hogar 3.73 3.08 
Grupo de Edad De 40 años a más 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.68 3.53 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.52 3.20 
Logro de Chamba y Estatus 2.28 2.66 
Logro de Chamba y Hogar 3.82 3.44 
 
  
   
 
160 
 
Tabla H2 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según sexo de los trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Sexo Mujer 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.57 3.08 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.09 2.82 
Logro de Chamba y Estatus 2.35 2.74 
Logro de Chamba y Hogar 3.59 3.44 
Sexo Hombre 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.53 3.22 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.37 2.99 
Logro de Chamba y Estatus 2.51 2.67 
Logro de Chamba y Hogar 3.76 3.11 
 
  
   
 
161 
 
Tabla H3 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según estado civil de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Estado civil Soltero (a) 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.44 3.19 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.06 2.88 
Logro de Chamba y Estatus 2.46 2.73 
Logro de Chamba y Hogar 3.71 2.94 
Estado civil Casado (a) 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.55 3.25 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.44 3.04 
Logro de Chamba y Estatus 2.37 2.62 
Logro de Chamba y Hogar 3.75 3.21 
Estado civil Conviviente 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.57 3.18 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.38 2.93 
Logro de Chamba y Estatus 2.65 2.73 
Logro de Chamba y Hogar 3.73 3.21 
Estado civil Divorciado (a) 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.67 2.67 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.00 3.00 
Logro de Chamba y Estatus 2.00 2.00 
Logro de Chamba y Hogar 4.00 3.00 
 
  
   
 
162 
 
Tabla H4 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según nivel de educación de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Nivel de educación Secundaria 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.44 3.56 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.42 3.17 
Logro de Chamba y Estatus 2.58 2.83 
Logro de Chamba y Hogar 3.92 3.58 
Nivel de educación Superior técnica 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.54 3.21 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.32 2.95 
Logro de Chamba y Estatus 2.50 2.69 
Logro de Chamba y Hogar 3.77 3.12 
Nivel de educación Superior Universitaria 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.51 2.97 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.38 2.96 
Logro de Chamba y Estatus 2.38 2.54 
Logro de Chamba y Hogar 3.38 3.19 
 
  
   
 
163 
 
Tabla H5 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según nivel de educación de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Número de hijos Sin hijos 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.48 3.24 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.45 2.83 
Logro de Chamba y Estatus 2.74 2.83 
Logro de Chamba y Hogar 3.71 2.88 
Número de hijos 01 hijo 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.52 3.10 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.17 2.90 
Logro de Chamba y Estatus 2.54 2.74 
Logro de Chamba y Hogar 3.68 3.13 
Número de hijos 02 hijos 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.52 3.17 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.39 2.95 
Logro de Chamba y Estatus 2.24 2.54 
Logro de Chamba y Hogar 3.76 3.11 
Número de hijos 03 hijos 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.62 3.47 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.37 3.33 
Logro de Chamba y Estatus 2.67 2.80 
Logro de Chamba y Hogar 3.83 3.63 
Número de hijos 04 hijos 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.80 3.47 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.60 3.00 
Logro de Chamba y Estatus 2.70 2.40 
Logro de Chamba y Hogar 3.80 3.40 
 
  
   
 
164 
 
Tabla H6 
Áreas de la Escala Se Trabaja para Vivir del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según años en la empresa de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Años en la empresa Menos de 1 año 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.43 3.33 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.29 2.93 
Logro de Chamba y Estatus 2.50 2.71 
Logro de Chamba y Hogar 3.79 2.93 
Años en la empresa Entre 2 y 5 años 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.52 3.40 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.36 3.09 
Logro de Chamba y Estatus 2.45 2.81 
Logro de Chamba y Hogar 3.76 3.29 
Años en la empresa Entre 6 y 10 años 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.57 3.04 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.38 2.87 
Logro de Chamba y Estatus 2.49 2.61 
Logro de Chamba y Hogar 3.78 3.03 
Años en la empresa Más de 11 años 
Logro de Chamba y Sentirse bien 3.52 3.16 
Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 3.22 2.94 
Logro de Chamba y Estatus 2.56 2.58 
Logro de Chamba y Hogar 3.62 3.22 
 
  
   
 
165 
 
Apéndice I: Áreas de la Escala Chamba es Chamba  del Índice de Chamba de los 
trabajadores de Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Tabla I1 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según grupo de edad 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Grupo de Edad Menos de 30 años 
Sentirse bien en el trabajo 3.77 3.23 
Buen lugar para trabajar 3.51 3.01 
Grupo de Edad De 30 a 39 años 
Sentirse bien en el trabajo 3.63 3.17 
Buen lugar para trabajar 3.62 2.86 
Grupo de Edad De 40 años a más 
Sentirse bien en el trabajo 3.71 3.52 
Buen lugar para trabajar 3.66 3.28 
 
Tabla I2 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según sexo de los trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Sexo Mujer 
Sentirse bien en el trabajo 3.73 3.12 
Buen lugar para trabajar 3.78 3.00 
Sexo Hombre 
Sentirse bien en el trabajo 3.66 3.27 
Buen lugar para trabajar 3.58 2.97 
 
  
   
 
166 
 
Tabla I3 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según estado civil de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Estado civil Soltero (a) 
Sentirse bien en el trabajo 3.59 3.32 
Buen lugar para trabajar 3.63 3.07 
Estado civil Casado (a) 
Sentirse bien en el trabajo 3.73 3.31 
Buen lugar para trabajar 3.62 3.02 
Estado civil Conviviente 
Sentirse bien en el trabajo 3.66 3.16 
Buen lugar para trabajar 3.60 2.87 
Estado civil Divorciado (a) 
Sentirse bien en el trabajo 3.33 3.00 
Buen lugar para trabajar 3.25 2.75 
 
Tabla I4 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según nivel de educación de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Nivel de educación Secundaria 
Sentirse bien en el trabajo 3.56 3.67 
Buen lugar para trabajar 3.83 3.58 
Nivel de educación Superior técnica 
Sentirse bien en el trabajo 3.67 3.25 
Buen lugar para trabajar 3.59 2.95 
Nivel de educación Superior Universitaria 
Sentirse bien en el trabajo 3.72 3.05 
Buen lugar para trabajar 3.69 2.88 
 
   
 
167 
 
Tabla I5 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según número de hijo de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Número de hijos Sin hijos 
Sentirse bien en el trabajo 3.71 3.30 
Buen lugar para trabajar 3.69 2.95 
Número de hijos 01 hijo 
Sentirse bien en el trabajo 3.65 3.16 
Buen lugar para trabajar 3.54 2.87 
Número de hijos 02 hijos 
Sentirse bien en el trabajo 3.66 3.21 
Buen lugar para trabajar 3.65 3.01 
Número de hijos 03 hijos 
Sentirse bien en el trabajo 3.69 3.51 
Buen lugar para trabajar 3.55 3.17 
Número de hijos 04 hijos 
Sentirse bien en el trabajo 3.73 3.40 
Buen lugar para trabajar 3.65 3.05 
 
  
   
 
168 
 
Tabla I6 
Áreas de la Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según años en la empresa de los 
trabajadores 
Percepción 
  Expectativa 
de logo 
Años en la empresa Menos de 1 año 
Sentirse bien en el trabajo 3.71 3.38 
Buen lugar para trabajar 3.61 3.29 
Años en la empresa Entre 2 y 5 años 
Sentirse bien en el trabajo 3.61 3.47 
Buen lugar para trabajar 3.56 3.09 
Años en la empresa Entre 6 y 10 años 
Sentirse bien en el trabajo 3.70 3.11 
Buen lugar para trabajar 3.64 2.81 
Años en la empresa Más de 11 años 
Sentirse bien en el trabajo 3.71 3.13 
Buen lugar para trabajar 3.64 2.99 
   
 
169 
 
Apéndice J: Promedio de la distribución de los Ítems de los Factores del Índice Chamba es chamba de los trabajadores de Empresa 
Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Tabla J1 
Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Escala se trabaja para vivir Percepción Expectativa 
de Logro 
Chamba / Logro de Chamba y Sentirse bien 
  
Mantener buenas relaciones con mi pareja y con las 
3.56 3.31 
personas que más quiero 
Mi autoestima, sentirme apreciado como persona 3.60 3.26 
Poder hacer las cosas que a mí me gustan 3.44 3.04 
Chamba / Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 
  
Vivir en un ambiente limpio y bonito 3.53 3.27 
Vivir en un barrio con buenos vecinos, que se apoyan y 
3.14 2.66 
son organizados 
Chamba / Logro de Chamba y Estatus 
  
Tener buena ropa 2.13 2.75 
Tener movilidad apropiada 2.85 2.61 
Chamba / Logro de Chamba y Hogar: 
  
Tener un cuarto o casa para vivir 3.60 3.08 
Tener una buena educación para mis hijos 3.88 3.23 
   
 
170 
 
Tabla J2 
Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
Percepción 
Escala se trabaja para vivir Expectativa 
de Logro 
Sentirse bien en el trabajo 
  
Que yo sienta que salgo adelante 3.66 3.13 
Me desempeñe haciendo lo que a mí me gusta 3.45 3.39 
Tener una buena salud 3.90 3.24 
Buen lugar para trabajar 
  
Cuente con un ambiente de trabajo limpio y bonito 3.46 3.05 
Capacitación suficiente para trabajar bien 3.72 2.69 
En general, exista una buena relación entre los compañeros 
3.61 3.14 
de trabajo 
Cuente con compañeros de trabajo que sean organizados, 
3.65 3.01 
que nos apoyemos mutuamente 
 
  
   
 
171 
 
Tabla J3 
Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Se trabaja para vivir del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio, según área de la empresa 
Calidad Formación Formación Formación 
 Percepción Percepción Percepción Percepción Escala se trabaja para vivir Expectativa Expectativa Expectativa Expectativa 
de Logro de Logro de Logro de Logro 
Chamba / Logro de Chamba y Sentirse bien 
        
Mantener buenas relaciones con mi pareja y con las 
3.40 3.20 3.60 3.30 3.60 3.40 3.70 3.30 
personas que más quiero 
Mi autoestima, sentirme apreciado como persona 3.60 3.30 3.70 3.30 3.50 3.20 3.60 3.30 
Poder hacer las cosas que a mí me gustan 3.60 3.00 3.40 2.90 3.30 3.10 3.40 3.20 
Chamba / Logro de Chamba y Buen lugar para vivir 
        
Vivir en un ambiente limpio y bonito 3.50 3.40 3.50 3.20 3.50 3.20 3.60 3.30 
Vivir en un barrio con buenos vecinos, que se apoyan y 
3.00 2.60 3.00 2.70 3.20 2.60 3.30 2.80 
son organizados 
Chamba / Logro de Chamba y Estatus 
        
Tener buena ropa 2.00 2.80 2.10 2.50 2.10 2.80 2.40 2.90 
Tener movilidad apropiada 2.80 2.50 2.80 2.70 2.90 2.40 2.90 2.90 
Chamba / Logro de Chamba y Hogar: 
        
Tener un cuarto o casa para vivir 3.50 3.20 3.80 3.10 3.60 3.00 3.60 3.10 
Tener una buena educación para mis hijos 3.90 3.30 3.90 3.20 3.80 3.10 4.00 3.30 
 
  
   
 
172 
 
Tabla J4 
Promedio de la distribución de los ítems de los Factores de Escala Chamba es chamba del Índice de Chamba 1.0 de los trabajadores de 
Empresa Industrial de Producción de Envases de Vidrio 
         Calidad Formación Formación Formación 
Percepción Percepción Percepción Percepción 
Escala se trabaja para vivir Expectativa Expectativa Expectativa Expectativa 
de Logro de Logro de Logro de Logro 
Sentirse bien en el trabajo 
        
Que yo sienta que salgo adelante 3.70 3.20 3.70 3.30 3.60 3.00 3.70 3.00 
Me desempeñe haciendo lo que a mí me gusta 3.50 3.30 3.30 3.40 3.40 3.30 3.60 3.60 
Tener una buena salud 3.80 3.20 4.00 3.30 3.90 3.20 3.90 3.20 
Buen lugar para trabajar 
        
Cuente con un ambiente de trabajo limpio y bonito 3.50 3.10 3.40 2.90 3.50 3.20 3.40 3.10 
Capacitación suficiente para trabajar bien 3.80 2.80 3.60 2.80 3.70 2.60 3.70 2.50 
En general, exista una buena relación entre los compañeros 
3.50 3.20 3.60 3.00 3.60 3.10 3.70 3.30 
de trabajo 
Cuente con compañeros de trabajo que sean organizados, 
3.70 2.90 3.50 2.80 3.70 3.20 3.70 3.00 
que nos apoyemos mutuamente